Personalmarketing – Seite 2

Vier-Tage-Woche: Wie viel Arbeit brauchen wir?

Veröffentlicht am August 19, 2021 | von Asif Shaikh

In Island sind knapp 200.000 Menschen berufstätig. Mehr als 2.500 von ihnen, also über ein Prozent, nahmen seit 2015 an einer mehrteiligen Studie teil: Verkürzte Arbeitszeit bei gleichem Gehalt. Die Teilnehmer:innen reduzierten ihre Wochenarbeitszeit von 40 auf 36 oder 35 Stunden und arbeiteten eine Vier-Tage-Woche.

Eine erste Auswertung des Experiments fällt durchweg positiv aus – die Leistung und Produktivität blieb gleich oder hat sich sogar verbessert. Vor allem stieg aber das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen, sie hatten mehr Zeit für ihr Privatleben, waren weniger gestresst und erkrankten seltener an einem Burnout. Die Ergebnisse der Studie hatten bereits Folgen: 86 Prozent der Isländer:innen haben durch Verhandlungen der Gewerkschaften und Verbände mit Arbeitgebern zwischen 2019 und 2021 nun das Recht auf dauerhaft verkürzte Arbeitszeiten.

Wie sieht es hierzulande aus? Wie viel arbeiten die Beschäftigten in Deutschland? Wie viel wollen sie arbeiten? Und wer soll das alles bezahlen?

1. IST-Zustand: Wie viel arbeiten wir?

2. Wunsch und Wirklichkeit von Arbeitszeit

3. Was kürzere Arbeitszeiten bringen

4. Welche Modelle gibt es?

5. Arbeitszeitreduzierung: Wer soll das alles bezahlen?

6. Fazit

###promotional-banner###

IST-Zustand: Wie viel arbeiten wir?

John Maynard Keynes, der berühmte britische Ökonom, sagte eine Zukunft voraus, in der der Wohlstand so groß ist, dass wir nur mehr 15 Stunden pro Woche arbeiten müssten. Das war im Jahr 1930. Knapp 100 Jahre später sind wir davon noch weit entfernt. Die Erwerbstätigen in Deutschland arbeiten im Durchschnitt 34,8 Stunden pro Woche – im europäischen Vergleich ist das zumindest auf dem Papier unterdurchschnittlich. Allerdings fließen in diese Zahl von Eurostat auch alle Beschäftigten ab 15 Jahren mit ein, die mindestens eine Stunde pro Woche gegen Lohn oder Entgelt arbeiten.

Vier-Tage-Woche: Infografik - Durchschnittlich geleistete Erwerbsarbeitszeit in den EU-Ländern

Dass die Deutschen also unterdurchschnittlich abschneiden, liegt an Mini- und Teilzeitjobs und nicht daran, dass man sich hierzulande schon mehrheitlich von der 40-Stunden-Woche verabschiedet hätte. Geringer sind die Werte etwa in Dänemark oder den Niederlanden, wo ebenfalls die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten sehr hoch ist.

Das Gesamtarbeitsvolumen steigt hierzulande dagegen seit Jahren, wie aus Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervorgeht.

Vier-Tage-Woche: Infografik - Arbeitsvolumen in Deutschland

In einer Studie des Europäischen Gewerkschaftsinstitut heißt es: „Es lässt sich bisher festhalten, dass die Arbeitszeit in Europa in erster Linie aufgrund des steigenden Anteils der Teilzeitbeschäftigung kürzer wird. Diese Teilzeitbeschäftigung ist zuallererst frauendominiert, in den unteren Bereichen der Karriereleiter angesiedelt, hat wenige berufliche Aufstiegsmöglichkeiten und zeigt einen überproportionalen Anteil an flexiblen Arbeitsverträgen.“

Zwar arbeiten Frauen also heute mehrheitlich, allerdings ist jede zweite in Teilzeit tätig, bei den Männern ist es nur rund jeder neunte. Damit sind die Frauen dem keynesianischen Traum zwar zeitlich näher – nur der Wohlstand stimmt eben nicht.

Vier-Tage-Woche: Infografik zum Beschäftigungsumfang in Deutschland

Wer in Vollzeit tätig ist, arbeitet als Mann im Durchschnitt 41,5 Stunden, bei Frauen sind es 39,9 Stunden – im Vergleich zum Jahr 1991 hat sich also kaum etwas getan in punkto Arbeitszeit, wie die Grafik zeigt.

Vier-Tage-Woche: Infografik zur durchschnittlich geleisteten Wochenarbeitszeit

Doch während also die wöchentliche Arbeitszeit bei vollem Gehalt etwa gleich bleibt, wird unser Arbeitsleben laut Eurostat immer länger. Eine 15-jährige Person hatte im Jahr 2011 durchschnittlich 37,4 Jahre Arbeit vor sich. Im Jahr 2020 sind es bereits 39,1 Jahre ihres Lebens, die sie der Arbeit widmen wird – Tendenz steigend. Denn wir werden immer älter, während die Zahl der Jüngeren abnimmt, die den Ruheständler:innen ihren Lebensabend finanzieren könnten.

Vier-Tage-Woche: Infografik zur Dauer des Arbeitslebens

WUNSCH UND WIRKLICHKEIT VON ARBEITSZEIT

Wir arbeiten also viel und perspektivisch müssen wir das auch immer länger, weil wir älter werden. Den Acht-Stunden-Arbeitstag gibt es seit etwas mehr als 100 Jahren, allerdings lange an sechs Tagen pro Woche. Der Deutsche Gewerkschaftsbund warb ab 1956 mit dem Slogan „Samstags gehört Vati mir“ für die Einführung der Fünf-Tage- bzw. 40-Stundenwoche, also in einer Zeit, als ein Hauptverdiener für eine ganze Familie arbeitete.

In der klassischen Kleinfamilie sind heute meist beide Elternteile berufstätig und müssen es finanziell auch sein. Je Familie wird also neben Haus- und Fürsorgearbeit mehr Erwerbsarbeit geleistet, statt sich sowohl die 40-Stunden-Arbeitswoche als auch die Zuhause anfallende Arbeit aufzuteilen. Und dieses Mehr an Arbeit zeigt sich womöglich auch in der Zunahme von Stress und psychischen und körperlichen Erkrankungen der Erwerbstätigen.

Vier-Tage-Woche: Infografik zu Fehlzeiten wegen psychischer Erkrankungen

In einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) gibt jede:r zweite Befragte:r an, die Arbeitszeit gerne verkürzen zu wollen, trotz Gehaltseinbußen. Im Durchschnitt möchten die Befragten neun Stunden pro Woche weniger arbeiten. Weitere 39 Prozent sind zufrieden und 12 Prozent wollen verlängern, durchschnittlich um acht Stunden. Gefragt nach ihrer favorisierten Arbeitszeit gibt fast jede zweite Frau an, zwischen 20 und 34 Stunden arbeiten zu wollen. Bei den Männern sind es 40 bis 47 Stunden, gefolgt von 35 bis 39 Stunden. Auch hier spiegelt sich also die hohe Teilzeitquote der Frauen und die Vollzeittätigkeit von Männern wider.

Vier-Tage-Woche: Infografik zu gewünschten wöchentlichen Arbeitszeiten

Wer angibt, mehr arbeiten zu wollen, will im Grunde mehr Geld verdienen und nicht unbedingt mehr Zeit mit Erwerbsarbeit verbringen. So sind es vor allem Beschäftigte im Niedriglohnbereich, die diesem Wunsch zustimmen. Wer finanziell abgesichert ist, hat eher den Wunsch, seine Arbeit zu verringern, wie eine andere Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (iwd) zeigt. Demnach sind unter denjenigen mit Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung überdurchschnittlich viele Frauen und der Bruttostundenlohn liegt deutlich unter dem der Befragten mit Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung.

Vier-Tage-Woche: Infografik zu Merkmalen der Befragten zu Arbeitszeitwünschen

Was kürzere Arbeitszeiten bringen

Eine Abkehr von der 40-Stundennorm hat einige deutliche Vorteile: Es stellt eine Möglichkeit dar, sich an gesellschaftliche Veränderungen anzupassen, etwa den demografischen Wandel, ist aber auch ein Instrument für mehr Gerechtigkeit.

KÜRZERE ARBEITSZEITEN ALS BEITRAG ZUR GESCHLECHTERGERECHTIGKEIT

Nach wie vor verbringen Frauen mehr Zeit mit Fürsorge- und Hausarbeit – Zeit, die ihnen fehlt, um Erwerbsarbeit zu leisten, weshalb der Frauenanteil in Teilzeitjobs hoch ist. Eine Absenkung der Arbeitszeit hin zu einem Modell mit 30 oder 35 Wochenstunden als Vollzeit würde also die Erwerbsarbeit von Frauen aufwerten und zumindest theoretisch mehr Lebenszeit von Männern für Fürsorge- und Hausarbeit zur Verfügung stellen. Außerdem würde sich die Schere bei der Altersarmut verringern, weil Frauen mehr in die Rentenkasse einzahlen könnten. Wer den Gender Pay Gap angehen will, kommt an dieser Stellschraube kaum vorbei.

ALTERSGERECHTES ARBEITSLEBEN

Wer immer länger arbeitsfähig bleiben soll, muss frühzeitig dafür sorgen, dass er oder sie das auch möglichst lange bleibt. Wenn ein Arbeitsleben immer länger dauert, sollten also die Rahmenbedingungen der Erwerbstätigkeit so gestaltet sein, dass Körper und Geist möglichst gesund bleiben. Dafür sind kürzere Arbeitszeiten unerlässlich. Ohne eine umfassende Neugestaltung der Arbeitszeit ist eine Ausdehnung der Lebensarbeitszeit nicht wirklich möglich, so eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung.

AUFWERTUNG VON TÄTIGKEITEN

Eine Arbeitszeitreduzierung bei gleichem Gehalt in gutbezahlten Akademikerjobs würde auch schlechter bezahlte Teilzeitjobs aufwerten, weil sie näher an Vollzeitjobs rücken würden. Insofern ist Arbeitszeitreduzierung ein wichtiges politisches Instrument für mehr Gerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt. Außerdem stellt die Arbeitszeitverkürzung (bei gleichem Gehalt) eine Möglichkeit dar, die zunehmend ungleich verteilten Unternehmensgewinne weiterzugeben – in Freizeit, nicht in Geld.

KLIMASCHUTZ DURCH ARBEITSZEITREDUZIERUNG?

Die Klimakrise zeigt einmal mehr, dass das grenzenlose Wachstum unseres kapitalistischen Wirtschaftssystems nicht möglich ist. Eine Reduzierung der Arbeitszeit und damit eine Fokusverschiebung von maximaler Produktivität hin zu mehr Freizeit, kann Klima und Ressourcen schonen, indem Menschen anders konsumieren, weil sie mehr Zeit haben und der Ressourcenverbrauch durch Arbeit gedrosselt wird. Wer mehr Zeit hat, kann zum Beispiel anders reisen, anders Nahrung zubereiten, mehr Zeit aufwenden, um Dinge zu reparieren, statt neu zu kaufen und mehr Zeit in demokratische Diskurse oder gesellschaftliches Engagement investieren. Das setzt aber einen anderen Fokus im Denken aller voraus.

VIER-TAGE-WOCHE, FÜNF-STUNDEN-TAG: WELCHE MODELLE GIBT ES?

Grundsätzlich kann sich eine geringere Arbeitszeit auf unterschiedliche Zeiträume beziehen:

Kürzerer Arbeitstag: Zum Beispiel Sechs- oder sogar nur Fünf-Stunden-Tage. Das eine wurde in einem Pilotprojekt in einem schwedischen Krankenhaus getestet, das andere von einer Bielefelder Agentur.

Kürzere Arbeitswoche: Der eingangs erwähnte Versuch in Island hatte eine Vier-Tage-Woche als Ergebnis, mit vier längeren Arbeitstagen und einem zusätzlichen Tag Wochenende. Dieses Modell eignet sich besonders, wenn nur wenig Zeit reduziert wird, aber das Pensum etwa gleich bleibt.

Kürzerer Arbeitsmonat: z.B. drei Wochen Arbeitszeit an je sechs Tagen, dann eine Woche frei oder ähnliche Konstrukte, bei denen sich jeweils Arbeit und freie Zeit in Intervallen abwechseln.

Kürzeres Arbeitsjahr oder anders gesagt: Mehr Urlaubstage zur freien Verfügung, was für längere Erholungsphasen sorgt, aber auch Familien mit Kindern eine bessere Betreuung in den Ferien ermöglicht.

Kürzeres Arbeitsleben: Wird erreicht durch früheren Rentenbeginn oder berufliche Auszeiten wie z.B. Sabbaticals. Aufgrund steigender Lebenserwartung scheint dieses Konzept eher nicht geeignet, weil der Trend dahingeht, dass wir länger arbeiten müssen.

Welche Form der Arbeitszeitverkürzung geeignet ist, ist von individuellen Lebenssituationen, aber auch von der Branche und Art der Arbeit abhängig und die Modelle haben ihre jeweils eigenen Vor- und Nachteile. So sind zusätzliche Urlaubstage für Familien mit schulpflichtigen Kindern möglicherweise sinnvoll, während Menschen mit Fernbeziehung das lange Wochenende vorziehen und wieder andere lieber früh in Rente gehen wollen. Kürzere Arbeitstage wiederum schaffen mehr Zeit für den Alltag mit Haus- und Sorgearbeit und Freizeit.

ARBEITSZEITREDUZIERUNG: WER SOLL DAS BEZAHLEN?

Weniger arbeiten ist schön und gut, allerdings muss eine Reduzierung der Arbeitszeit finanziert werden. Dabei gibt es drei Akteure, die direkt am Arbeitsverhältnis beteiligt sind. Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in sind die beiden direkten Vertragspartner:innen, der dritte Akteur ist der Staat. Dementsprechend können die Kosten im Grunde an diese drei Stellen adressiert werden – oder an niemanden.

DIE ARBEITNEHMER:INNEN ZAHLEN

Im simpelsten Fall tragen allein die Arbeitnehmer:innen die Kosten für die Verkürzung der Zeit, indem ihre Gehälter im Verhältnis zur Arbeitszeit sinken. Das ist aktuell der Fall bei Teilzeitarbeit und kann zu erheblicher finanzieller Belastung führen, vor allem im Niedriglohnbereich.

Ein anderer Fall ist die Verkürzung der Arbeitszeit ohne Gehaltsverlust, aber mit Verdichtung der Arbeitszeit, was zu gesundheitlichen Belastungen führen kann. Eine weitere Variante, die ebenfalls zulasten der Gesundheit der Erwerbstätigen gehen kann, ist die Verkürzung mit gleichzeitiger Flexibilisierung der Arbeitszeit, also etwa wenn die Laufzeiten von Maschinen ausgeweitet oder Öffnungszeiten angepasst werden. Dadurch wird weder Produktivität noch Gewinn von Unternehmen angetastet und für die Arbeitnehmer:innen sinkt die Zeit, die für Erwerbsarbeit aufgewendet wird, etwa auf 6-Stundenschichten. Allerdings rutschen Beschäftigte eben in eine Art Schichtarbeit, die die Vereinbarkeit von Freizeit und Familie mit der Arbeit beeinflussen und ebenfalls zu gesundheitlicher Belastung führen kann.

Eine weitere Variante ist die Vereinbarung eines Lohnstopps, Gehälter werden also über einen bestimmten längeren Zeitraum eingefroren und nicht weiter angepasst, während die Arbeitszeit aber sinkt.

DIE ARBEITGEBER ZAHLEN

Zahlen Arbeitgeber die Zeitverkürzung, bleiben die Gehälter konstant, obwohl weniger Zeit für die Erwerbsarbeit aufgewendet wird. Das kann zu niedrigeren Gewinnen oder niedrigerer Produktion oder aber zu höheren Preisen führen. Je preissensibler ein Markt ist, desto gravierender die Folgen. Sinkt die Wettbewerbsfähigkeit zu stark, kann es etwa zu Verlagerung des Produktionsstandorts oder einer Begrenzung künftiger Investitionen kommen.

DER STAAT ZAHLT FÜR VERKÜRZTE ARBEITSZEITEN

Wenn sich der Staat an der Arbeitszeitverkürzung beteiligt, kann das in Form von niedrigeren Sozialbeiträgen für die Arbeitnehmer:innen sein, sodass zwar der vom Arbeitgeber gezahlte Bruttolohn sinkt, bei den Erwerbstätigen aber derselbe Nettolohn ankommt. Oder die Sozialbeiträge für Arbeitgeber sinken, sodass die Nettolöhne gleichbleiben. Bei dieser Variante würde auch die Wahrscheinlichkeit von Neueinstellungen steigen. Wenn diese nicht im ausreichenden Maß erfolgen, sinkt allerdings die finanzielle Basis der Sozialversicherung.

UND WENN NIEMAND ZAHLEN MUSS?

Der beste Fall wäre, dass niemand zahlt und auch das ist möglich. Etwa, wenn durch die Verringerung der Arbeitszeit die Erholungszeiten der Arbeitnehmer:innen verlängert werden und diese produktiver und ausgeruhter sind, sodass Fehlerquoten und Unfallrisiko sinken. Außerdem fallen Fehlzeiten, Stress und Krankheit geringer aus. Weniger Arbeitszeit bedeutet außerdem nicht zwangsläufig weniger geleistete Arbeit, wenn zeitgleich Prozesse angepasst und effizienter gearbeitet werden kann.

###promotional-banner###

FAZIT

Arbeitszeitverkürzung ist ein wichtiges politisches Instrument für die Verteilung von Arbeit innerhalb einer Volkswirtschaft. Aber sie ist auch mit Vorsicht zu genießen und für Beschäftigte nur dann sinnvoll, wenn sie durch zusätzliches Personal und Zeitsouveränität der Beschäftigten ausgeglichen wird und für den Arbeitsmarkt nützlich, wenn sie Arbeitsplätze schafft. Kurze Arbeitszeiten bringen wenig, wenn sie nicht planbar sind oder aber sich die Arbeit so sehr verdichtet, dass zusätzlicher Stress entsteht. Das erhöht für Unternehmen nur Krankenstand und Fehlerquote.

UNTERNEHMEN KÖNNEN PROFITIEREN

Auf Unternehmensebene lassen sich Arbeitszeitverkürzungen realisieren, wenn gemeinsam mit den Beschäftigten Modelle ausgehandelt werden, die der Vereinbarkeit von Freizeit und Familie mit Erwerbsarbeit dienen. Gleichzeitig können Kompromisse für die Gehälter ausgehandelt werden. Aber selbst ohne Anpassung der Gehälter können Unternehmen von einer Verkürzung profitieren: Erholte Mitarbeiter:innen sind seltener krank, machen weniger Fehler und sind motivierter. Außerdem können sich Unternehmen vor allem bei den jetzt auf den Arbeitsmarkt drängenden Generationen positionieren, indem das Schlagwort „Work-Life-Balance“ wirklich ernst genommen wird und nicht bloß die Möglichkeit meint, die Mittagspause variabel zu legen.

WAS HAT CORONA VERÄNDERT?

In Anbetracht dessen, dass durch Corona viele Beschäftigte ihrem Arbeitgeber durch Home Office Platz in ihrem Zuhause einräumen und während ihrer Arbeitszeit anfallende Nebenkosten zahlen, während gleichzeitig das regelmäßige Socializen mit Kolleg:innen wegfällt, wäre Arbeitszeitverkürzung eine logische Konsequenz.
Auf staatlicher Ebene ist eine Orientierung hin zu kürzeren Arbeitszeiten ein wichtiger Schritt, um die Weichen zu stellen für mehr Gleichberechtigung und um mehr Arbeitsplätze zu schaffen. Die Kurzarbeit während Corona hat gezeigt, dass kürzere Arbeitszeiten Jobs erhalten können, warum sollten auf einem ähnlichen Weg nicht auch neue Arbeitsverhältnisse geschaffen werden.

ZEIT FÜR VERÄNDERUNG

Seit gut 50 Jahren arbeiten wir in der Regel 40 Stunden an fünf Tagen die Woche. Mittlerweile sind Frauen in nahezu gleicher Zahl wie Männer auf dem Arbeitsmarkt vertreten, die insgesamt geleistete Arbeitszeit steigt. Mit der Erfindung des Computers und dem Aufkommen des Internets haben wir eine neue Kulturtechnik gelernt und in unser Arbeitsleben integriert, Informationen sind viel schneller verfügbar, müssen aber auch in viel größerer Masse von uns verarbeitet werden. Wir haben eine Pandemie durchlebt, die die Arbeitswelt auf den Kopf gestellt hat und wir wissen, dass unser Wirtschaftssystem eine Gefahr für unser Ökosystem und künftige Generationen ist. Vielleicht ist es Zeit, mal wieder an den Rahmenbedingungen unserer Arbeit zu schrauben und statt mehr Konsum und Wachstum mehr Freizeit und Zeitsouveränität für die Menschen einzuführen.

Trends und Berufe von morgen: Das HR Zukunftslab der Deutschen Bahn im Interview

Veröffentlicht am Juni 17, 2021 | von Asif Shaikh

Wie sieht die Arbeit von morgen aus?

Diese Frage stellt sich das Deutsche Bahn HR Zukunftslab, um grundlegende Antworten zu finden. Wie werden sich die Berufe und Tätigkeiten verändern und wie werden wir zusammenarbeiten?

In einem interdisziplinären Team werden Zukunftsbilder aktueller Berufe gezeichnet und bereits heute ganz konkrete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt. Wir haben mit dem Team der Deutschen Bahn gesprochen, um zu erfahren, wie das in der Praxis funktioniert.

1. Eines der spannendsten HR-Projekte bei der DB ist aktuell wohl das HR Zukunftslab. Das HR Zukunftslab ist ein interdisziplinäres und hierarchiefreies Team mit Partnern aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik mit dem Ziel, zukünftige Veränderungen für aktuelle Tätigkeiten und Jobs vorauszusagen. Kannst Du diese etwas theoretische Beschreibung mit Leben füllen? Was ist das Ziel des HR Zukunftslab?

Die Digitalisierung und weitere Megatrends stellen die Arbeitswelt – stellt unser aller Arbeitsleben – weiterhin auf den Kopf, verändert sie radikal. Veränderungen mitzumachen genügt schon lange nicht mehr. Wir wollen bei dieser großen technischen, aber auch gesellschaftlichen Entwicklung Trendsetter sein, nicht nur Trendsurfer.

Das HR Zukunftslab, oder auch LAB 1, beschäftigt sich deshalb mit den Berufen der Zukunft.

Wir wollen Antworten auf grundlegende Fragen finden: Wie werden sich die Berufe und Tätigkeiten verändern? Wie werden wir zusammenarbeiten? Wenn wir diese Fragen beantworten können, sind wir in der Lage, Veränderungen frühzeitig zu erkennen und entsprechend zu planen, was beispielsweise Recruiting, Ausbildung, Qualifizierung und das Steuern der Einstellungszahlen angeht.

Wir befinden uns in einer Extremsituation. Und in einer solchen helfen die üblichen Methoden nicht. Wer weiterkommen will, muss improvisieren, mutig sein, kreativ sein, Neues ausprobieren. Das machen wir im Lab 1!

Zitat: Wer weiterkommen will, muss improvisieren

2. Welche interdisziplinären Funktionen bzw. Rollen vereint Ihr innerhalb des Zukunftslab-Teams?

Entscheidend ist: Wir treffen uns silo- und hierarchieübergreifend. Das Lab setzt sich aus einem ca. 15-köpfigen Team zusammen, das interdisziplinär aus dem gesamten DB-Konzern kommt. Die Mitglieder des sogenannten Kernteams kommen aus den verschiedensten Ebenen, von der Referenten- bis zur Geschäftsführer- und Vorstandsebene. Vertreten sind auch verschiedene Konzernbereiche wie DB Regio (Nahverkehr), DB Netz (Infrastruktur), DB Engineering & Consulting und DB Fahrzeuginstandhaltung sowie Konzernfunktionen wie HR. Dabei gibt es keine Ausschlusskriterien, das Lab ist für jeden zugänglich, nicht nur innerhalb des Konzerns.

HR-Zukunftslab: Darstellung des Lab 1 Lead-Teams — Das Lab 1 Team

Eine der wichtigsten Punkte für uns ist Co-Creation. Das ist eine Philosophie, die unsere Arbeit bestimmt und leitet. Die Grundüberzeugung: Die Zeit von Einzelkämpfern ist vorbei. Wir holen uns Partner:innen mit ins Boot. In unserem Fall sind das zum Beispiel neben den genannten Bereichen und Geschäftsfeldern der DB das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Hochschulen, Vertreter:innen der Wissenschaft und natürlich die Bundesagentur für Arbeit. Und zusätzlich bekommen wir Impulse von Unternehmen, die auch im Umbruch sind und das Thema bearbeiten.

Durch die Inspirationen von unseren unterschiedlichen Kooperationspartnern erhalten wir sehr unterschiedliche und spannende Blickwinkel. Und wir möchten Synergien erzeugen. Wir sind eine Plattform, die Wissen sammelt und weiterverarbeitet. Wir sind viele, und das macht uns stark.

3. „Nur zu wissen, dass sich etwas verändert, reicht nicht aus“. Deshalb leitet die Bahn aus dem gewonnen Wissen Maßnahmen für die Arbeit der Zukunft vor Ort ab. Wie sehen solche Maßnahmen in einem konkreten Beispiel aus?

Wir haben im Lab die Methode Back-to-the-Future entwickelt.

Dabei denken wir von der Zukunft ins Jetzt. Wir haben Antworten auf Fragen gefunden, d.h. Zukunftsbilder aktueller Berufe gezeichnet und bereits heute ganz konkrete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt.

Die Methode kurz beschrieben: Zunächst wertet das Lab alle vorhandenen Informationen zu den Berufsbildern/Jobprofilen aus, die wir im Lab unter die Lupe nehmen und führt persönliche Interviews mit Kolleginnen und Kollegen, die den Beruf derzeit ausüben. Dabei geht es um aktuelle Herausforderungen und Zukunftsannahmen. Dann erstellen Trend-Expert:innen basierend auf den vorliegenden Informationen Zukunftshypothesen. Heißt: Welche Skills wird es geben, welche Qualifikationen, wie hoch ist der Bedarf? Wie sehen zukünftige Berufsbilder aus? Daraus leiten wir dann gemeinsam mit den Expert:innen aus den verschiedenen Fachdisziplinen konkrete Maßnahmen ab, die wir anschließend in die Umsetzung bringen.

Zitat: Welche Skills wird es geben?

Einer der Berufe, die wir uns bereits angeschaut haben, ist der:die Bauüberwacher:in, am Markt bekannt als Bauleiter:in – Ingenieur:innen, deren Job es u.a. ist, auf Baustellen für Sicherheit zu sorgen und zwischen den Bauunternehmen und den Auftraggeber:innen zu vermitteln. Für die Deutsche Bahn ist das eine systemrelevante Tätigkeit!

Die Methodik erzielt bereits spannende Ergebnisse, wie zum Beispiel:

Kompetenzen verändern sich insbesondere im Hinblick auf digitales Arbeiten, digitale Tools, Informations- und Datenkompetenz sowie Veränderungsbereitschaft
Die Digitalisierung ermöglicht eine flexible, individuelle und ortsunabhängige Ausgestaltung der Tätigkeit
Die Attraktivität des Berufsbildes steigt: Kernkompetenzen der Bauüberwacher:innen rücken in den Vordergrund; die Tätigkeiten werden zunehmend digitaler und smarter
Es entstehen neue Aufgabenfelder, dazu gehört die Datenauswertung von Drohnenflügen und Auftragsklärungen mit Drohnenpilot:innen

Einige Skill-Veränderungen wurden bereits im Recruiting-Profil aufgenommen: zum Beispiel das Thema Selbstorganisation, oder Fähigkeiten bezüglich der Datenvisualisierung und -auswertung, Verständnis für Sensorik und Robotik. Bereits funktionierende und etablierte Maßnahmen wie Online- und klassische Lernformate wurden angepasst. Die Berufsveränderung wird in die Strategie der DB-Tochter „Engineering and Consulting“ eingebettet. Außerdem setzen wir auf eine noch engere Verbindung zwischen angehenden Bauüberwacher:innen an den Unis und den aktuellen Kolleg:innen. Wir wollen den Austausch und damit den Wissenstransfer fördern. In einem Future-Hub sollen sich zukünftig die Beteiligten über Digitalisierungsthemen austauschen und informell weiterbilden können.

###promotional-banner###

4. Wenn ich das richtig sehe, untersucht Ihr alle Berufe der 330.000 DB-Mitarbeitenden. Wie viele habt Ihr denn da genau unter die Lupe zu nehmen?

Die DB hat 500 Berufsbilder, und letztlich müssen diese alle fit für die Zukunft gemacht werden. Im Lab 1 haben wir uns erstmal für fünf typische Berufe entschieden, die wir pilotieren: Bauüberwacher:in, Data Analyst:in, Signalmechaniker:in und Elektriker:in, Mechaniker:in in der Instandhaltung und Disponent:in.

Für die anderen 495 Berufsbilder müssen wir unsere Back-to-the-Future-Methode so weiterentwickeln, dass sie einfach und ohne großen Aufwand anzuwenden ist. Dabei wird uns auch die Digitalisierung helfen, um ein eine moderne Plattform zu erarbeiten, mit der wir alle Berufe schnell analysieren können. Durch dieses Vorgehen können wir unsere Geschwindigkeit erhöhen und uns schneller fit für die Zukunft machen.

5. Die aktuelle Ausrichtung des Labs scheint von außen vor allem auf Personalentwicklung bzw. Internal Mobility abzuzielen. Angesichts des angespannten Arbeitsmarktes und der existierenden Fachkräfteengpässe wäre eine solche Analyse natürlich auch aus einer Recruiting-Perspektive spannend. Denn wenn ich die Wollmilchsau nicht bekomme, kann ich ja das Wollmilchferkel rekrutieren und entsprechend nachschulen ;). Denkt Ihr auch schon in diese Richtung?

Natürlich!

Wichtige Bausteine unserer Methodik sind sowohl das frühzeitige Erkennen von neuen, zukünftigen Skills, die erlernt werden müssen, als auch die entsprechenden Recruitingmaßnahmen.

Konkret: Durch die Methode können wir das zukünftige Berufsbild inklusive der notwendigen Kompetenzen klar beschreiben. Durch einen Abgleich mit dem Status Quo können wir den Entwicklungsbedarf über die nächsten Jahre sehen. Daraus können wir dann gezielt Maßnahmen ableiten, die auch die Bereiche Personalmarketing und Recruiting umfassen.

Zitat: Frühzeitiges Erkennen von Skills

Die enge Verzahnung mit der Personalgewinnung ist sehr sinnvoll, denn wir sehen in unserer täglichen Arbeit die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, bekommen Entwicklungen von neuen Berufen und Skills hautnah mit. Diese relevanten Impulse können wir in unsere Arbeit im Lab ideal einbringen.

Übrigens: Laut IAB können bis zum Jahr 2025 rund 1,5 Millionen Arbeitsplätze in Deutschland wegfallen. Und in der gleichen Zeit rund 1,5 Millionen neue entstehen! Und wir als DB wollen sicherstellen, dass wir dabei sind, wenn neue Profile entstehen, um die passenden Kanditat:innen für den Konzern zu gewinnen.

###promotional-banner###

Mythen und Vorurteile in der Pflege: Knochenjob mit Sinn?

Veröffentlicht am Mai 11, 2021 | von Asif Shaikh

Systemrelevant, unterbezahlt, verheizt – Beschäftigte in Pflegeberufen arbeiten unter schweren Bedingungen, so das Image. Fakt ist: Sie sind unverzichtbar für unsere Gesellschaft und das nicht erst seit der Corona-Pandemie. Und werden oft nicht genug wertgeschätzt.

Der Job ist verbunden mit einer hohen Verantwortung für andere Menschen und fordert nicht zuletzt durch Schichtarbeit viel von den Beschäftigten. Und selbst wenn wir Corona in irgendeiner Zukunft überwunden oder zumindest in den Griff bekommen haben, steht die Pflege (und unsere gesamte Gesellschaft) immer noch vor den Herausforderungen, die der demographische Wandel mit sich bringt.

Immer mehr von uns werden immer älter, während immer weniger Junge nachkommen. Wir brauchen also in der Zukunft mehr Pflege, während es potenziell immer weniger Menschen gibt, die diesen Job ausführen können – der Pflegekräftemangel wird sich also noch weiter verschärfen. Einen schlechten Ruf aufgrund von strukturellen Mängeln kann sich da niemand leisten.

Auch die Politik hat das Thema auf ihre Agenda gesetzt. Sowohl Gesundheitsminister Jens Spahn (CDU) als auch Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) wollen, dass Pflegekräfte künftig nach Tarif bezahlt werden.

Anlässlich des Internationalen Tags der Pflegenden am 12. Mai machen wir darum den Daten- und Fakten-Check rund um Mythen und Vorurteile in der Pflege.

Mythos 1: Pflege ist ein Knochenjob

Mythos 2: Niemand will in der Pflege arbeiten

Mythos 3: In der Pflege arbeiten nur Frauen

Mythos 4: Pflegekräfte sind schlecht bezahlt

Mythos 5: Als Pflegekraft findet man immer einen Job

[promotional-banner id=”54991″]

Mythos 1: Pflege ist ein Knochenjob

Korrekterweise müsste es heißen: Pflege ist kein Knochenjob, die Bedingungen sind es. Der Deutsche Bundesverband für Pflegeberufe (DBfK) schreibt dazu: „Die pflegerische Versorgung ist in Deutschland gekennzeichnet von Arbeitsverdichtung und hohem Zeitdruck, Priorisierung bzw. Rationierung von Leistung und einem Trend zur Dequalifizierung, meist aus ökonomischen Gründen.“

Eine Umfrage der Arbeitnehmerkammer Bremen unter Pflegekräften, die in Teilzeit arbeiten oder ganz aus dem Job ausgestiegen sind, zeigt unter welchen Bedingungen sie zurückkehren würden. Grundsätzlich, so das Ergebnis der Studie, zeigte ein Großteil der Befragten eine hohe Bereitschaft zur Aufstockung der Stunden oder zur Rückkehr. Das heißt, der Job an sich ist nicht das Problem, sondern das, was strukturell bedingt daraus wird.

Im vergangenen Jahr hat die Bundesagentur für Arbeit erstmals wieder steigende Arbeitslosenzahlen in der Pflege verzeichnet – und das, als eigentlich jede:r Einzelne dringend gebraucht wurde.

Über die Gründe für die steigenden Zahlen lässt sich nur mutmaßen: In ambulanten Pflegediensten könnten etwa Dienste überflüssig geworden sein, weil Familienangehörige die Aufgaben aus dem Home Office selbst übernehmen, so eine Vermutung des DGB. Zudem kursierten im Netz Daten zu 20 angeblich geschlossenen Krankenhäusern, die aber zu großen Teilen lediglich verlegt oder teilweise geschlossen wurden, wie eine Correctiv-Recherche zeigt. Auswirkungen kann das aber natürlich trotzdem haben.

Die steigenden Zahlen ziehen sich allerdings durch alle Bundesländer. Naheliegend ist daher schlicht auch, dass Pflegekräfte aufgrund der Corona-Pandemie gekündigt haben. Weil die Bedingungen vorher schon nicht gestimmt haben und sich die Lage weiter zugespitzt hat.

So gaben in einer Umfrage des DBfK 30 Prozent der befragten Krankenpflegekräfte an, im Corona-Jahr über den „Pflexit“ nachgedacht zu haben. Teilgenommen haben rund 3.500 Befragte bis Dezember 2020. Mehr als jede:r zweite Befragte fühlte sich demnach bei der Arbeit während der Pandemie nicht ausreichend vor Infektionen geschützt. Knapp 14 Prozent gaben an, dass sie in ihrer Einrichtung nicht auf Corona getestet werden.

Mythos 2: Niemand will in der Pflege arbeiten

Stimmt nicht. Die Zahl der Pflegekräfte hierzulande nimmt seit Jahren zu, wie Daten der Bundesagentur für Arbeit zeigen.

Was bei den Zahlen allerdings zu beachten ist: Nahezu jede zweite beschäftigte Person in der Pflege arbeitet in Teilzeit. Dementsprechend sind die Zahlen umgerechnet in Vollzeitäquivalente niedriger: Laut Statistischem Bundesamt gab es 2018 umgerechnet in Vollzeit 476.000 Beschäftigte in der Altenpflege (2012: 369.000) und 809.000 in der Krankenpflege (2012: 717.000).
Bei jungen Menschen ist die Pflege ebenfalls beliebt. So steigt die Zahl der Pflege-Auszubildenden laut Statistischem Bundesamt kontinuierlich.

Eine Umfrage der Grünen-Politikerin Elisabeth Scharfenberg aus dem Jahr 2016 zeigt, was die Beschäftigten an ihrem Beruf schätzen. So ist es vor allem die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, die die Pflegekräfte für den Berufsalltag motiviert.

Ebenfalls zu den Top-Gründen für die Motivation zählen die Zusammenarbeit mit den Kolleg:innen und das eigenverantwortliche Arbeiten. Auf die Frage, warum sie sich ursprünglich für den Beruf entschieden haben, gaben 98 Prozent der Befragten an, dass sie mit Menschen arbeiten wollten. 96 Prozent sagten, sie wollten etwas Sinnvolles mit ihrer Tätigkeit tun.

Mythos 3: In der Pflege arbeiten nur Frauen

Ja, Frauen sind in Pflegeberufen deutlich in der Überzahl. Der gesamte Arbeitsmarkt ist nahezu paritätisch zwischen den Geschlechtern aufgeteilt, doch sowohl in der Kranken- als auch in der Altenpflege liegt der Anteil männlicher Beschäftigter bei nur 16 und 17 Prozent. Zählt man in der Krankenpflege auch den Rettungsdienst (und Hebammen) dazu, liegt der Anteil der Männer bei 20 Prozent.

Wer also den Pflegekräfteengpass in den Griff kriegen will, muss mehr Männer für Pflegeberufe begeistern. Dafür bedarf es einer Aufwertung der Tätigkeit, nicht nur finanziell, sondern eben auch im Ansehen der Gesellschaft. Fürsorgliche Tätigkeiten dürfen nicht als „unmännlich“ gelten.
Immerhin: Unter den Absolvent:innen, die ihre Pflegeberufe-Ausbildung 2019 erfolgreich abgeschlossen haben, lag der Männeranteil bei 23 Prozent – also etwas über dem Anteil, den Männer aktuell am Arbeitsmarkt ausmachen.

Mythos 4: Pflegekräfte sind schlecht bezahlt

Jein. Vergleicht man etwa die Bezahlung in der Krankenpflege mit der im gesamten Arbeitsmarkt, zeigt sich, dass das mittlere Entgelt sogar ganz leicht über dem gesamten Mittel liegt. Beschäftigte in der Altenpflege liegen aber deutlich darunter.

Beschäftigte in der Krankenpflege verdienten 2019 in Vollzeit laut Bundesagentur für Arbeit im Mittel rund 3.500 Euro. Beschäftigte in der Altenpflege lagen bei 2.800 Euro.

Wenn man beachtet, wieviel Verantwortung die Pflegerinnen und Pfleger für andere Menschen tragen, unter welchen Bedingungen sie arbeiten und dass sie einen Beruf mit einem absoluten Mangelprofil besetzen, müssten die Zahlen, vor allem in der Altenpflege, allerdings höher sein. Zudem sind in der Pflege viele Menschen teilzeitbeschäftigt, sodass allein deshalb schon lediglich etwa die Hälfte der Beschäftigten überhaupt auf die genannte Summe kommen dürfte.

Die geringe Bezahlung, vor allem in der Altenpflege liegt allerdings auch in der Beschäftigtenstruktur: Insgesamt arbeiten laut Definition der Arbeitsagentur in den Pflegeberufen wenig Spezialist:innen und Expert:innen. In der Altenpflege ist gar jede:r zweite Beschäftigte auf Helfer:innenniveau tätig, in der Krankenpflege arbeitet die überwiegende Mehrheit als Fachkraft – und das Anforderungsniveau hat Auswirkungen auf die Bezahlung.

Zum anderen erfolgt die Finanzierung im Gesundheitswesen nicht durch die freie Wirtschaft, sondern vor allem über die gesetzliche und die private Krankenversicherung und die Pflegeversicherung. Das heißt auch, dass die Gesellschaft zumindest anteilig für höhere Gehälter von Pflegekräften aufkommen müsste.

Zwei weitere Aspekte haben auf die Bezahlung von Pflegekräften noch heute Auswirkung: Zum einen entstammt die Pflege von Kranken und Alten in der westlichen Welt einer christlichen Tradition der Nächstenliebe, und wurde oft ehrenamtlich ausgeübt.

Und zum anderen sind in den Pflegeberufen überwiegend Frauen tätig. Bis heute werden diese auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt, wenn es um Gehälter geht, was sich auch an der Bezahlung im Pflegebereich bemerkbar macht.

Im gesamten Arbeitsmarkt zeigt sich der geringere Verdienst von Frauen in einem bereinigten Gender-Pay-Gap, also der Bezahlung auf derselben Karrierestufe und Stelle wie Männer, von sechs Prozent im Jahr 2018. Unbereinigt, also über alle Branchen oder Karrierestufen hinweg, verdienen Frauen hierzulande 19 Prozent oder 4,37 Euro brutto je geleisteter Arbeitsstunde weniger als Männer. Damit liegt der unbereinigte Gender-Pay-Gap deutlich höher als im EU-Durchschnitt (15 Prozent).

Das Statistische Bundesamt schreibt dazu: „71 % des Verdienstunterschieds sind strukturbedingt, also unter anderem darauf zurückzuführen, dass Frauen in schlechter bezahlten Branchen und Berufen arbeiten und seltener Führungspositionen erreichen.“

Klingt also nach einem Problem, an dem die Frauen auch ein bisschen selber schuld sind. Oder danach, dass da, wo viele Frauen arbeiten der Verdienst gering ist. Denn Strukturen sind kein Naturgesetz, sondern menschengemacht und wir als Gesellschaft sollten uns fragen, warum es Berufe und Branchen gibt, die für uns alle lebensnotwendig sind und trotzdem weniger gut bezahlt werden. Und selbst in der „Frauendomäne“ Pflege verdienen Frauen schlechter als Männer, wie die Grafik weiter oben zeigt.

Will man künftig mehr Menschen für die Pflege gewinnen, diese attraktiv machen für den Nachwuchs und anerkennen, welch hohe Verantwortung die Beschäftigten für das Wohlergehen und die Gesundheit anderer Menschen tragen, müssten die Gehälter angehoben werden.

Die Soziologin Ute Klammer von der Uni Duisburg hat gemeinsam mit Kolleginnen untersucht, was eine „faire Bezahlung“ wäre und den „Comparable Worth“-Index entwickelt, der die beruflichen Anforderungen und Belastungen von Berufen vergleicht. Ihrer Untersuchung zufolge liegen die Belastungen von Pflegekräften etwa gleichauf mit beispielsweise Ingenieur:innen. Allerdings verdienen Ingenieur:innen im Mittel ein Einstiegsgehalt von 51.000 Euro, also gut 4.000 Euro brutto monatlich. Davon sind Pflegekräfte weit entfernt.

Mythos 5: Als Pflegekraft findet man immer einen Job

Im Großen und Ganzen schon, es herrscht Pflegekräftemangel. Die Arbeitslosen-Stellen-Relation bewegt sich seit Jahren unterhalb von drei, das heißt, statistisch gesehen kommen weniger als drei Arbeitslose auf eine Stelle.

In der Krankenpflege lag die Zahl im Jahr 2019 gar bei unter eins, wodurch klar wird: Die Stellen können gar nicht besetzt werden, denn es gibt nicht mal auf dem Papier für jede Vakanz eine arbeitslose Person, die sie besetzen könnte.
2020 lag die Arbeitslosen-Stellen-Relation für Krankenpflegekräfte zwischen 0,6 in Bayern und 2,43 in Hamburg. Vor allem der Süden der Republik hat also mit einem Pflegekräfteengpass zu kämpfen, wie die Grafik zeigt.

Etwas anders sieht es in der Altenpflege aus, wo vor allem Hilfskräfte arbeitslos sind, die ausgeschriebenen Stellen aber eine höhere Qualifikation benötigen. Im vergangenen Jahr lag die Arbeitslosen-Stellen-Relation zwischen 1,08 in Bayern und 7,11 in Bremen.

Insgesamt kann man sagen: In der Krankenpflege herrscht in allen Bundesländern ein Fachkräftemangel. In der Altenpflege sieht es etwas anders aus. Vor allem in den Stadtstaaten gibt es deutlich mehr Arbeitslose als ausgeschriebene Stellen.

VORURTEILE IN DER PFLEGE: FAZIT

Pflegekräfte machen ihren Job gern, vor allem, weil er gesellschaftlich dringend benötigt wird und sinnvoll ist. Und Pflegeberufe sind sichere Berufe, sie werden immer gebraucht – Tendenz steigend. Auch finden Pflegekräfte in der Regel landesweit einen Job.

Aber die Bedingungen stimmen nicht. In einer Welt, in der Menschenleben das höchste Gut wären, würden Pflegekräfte zu den Bestverdiener:innen im Arbeitsmarkt gehören. In dieser Welt leben wir aber nicht. Stattdessen leben wir mit einem Gesundheitssystem, das immer profitorientierter geworden ist und seit über einem Jahr in einer Welt mit einer globalen Pandemie, die wie ein Brennglas zeigt, was in der Pflege schiefläuft.

Was wir von Corona lernen müssen (und eigentlich schon vorher längst hätten wissen müssen): Mit Menschenleben und Fürsorge sollte kein Profit gemacht werden, aber Pflege als Beruf sollte angemessen bezahlt und gute Arbeitsbedingungen möglich gemacht werden. Der Pflegeberuf muss angemessen finanziert werden als das, was er ist: Systemrelevant, lebensnotwendig, unverzichtbar für Menschen. Damit unterscheidet er sich von hochdotierten Berufen, die vor allem dem Geldbeutel einiger weniger nützen.

Menschen, die in der Pflege arbeiten, haben eine hohe intrinsische Motivation für ihre Arbeit, sie schätzen den Kontakt mit den Menschen, die sie pflegen und können ihrem Job großen Sinn abgewinnen, was zu einer hohen Arbeitszufriedenheit führt. Diese wird allerdings durch Stress, Unterbesetzung und mangelnde Anerkennung, auch in Form von Bezahlung, deutlich geschmälert.

Pflegekräfte sind systemrelevant. Ohne sie geht nichts. Es ist Zeit, das auch in den Strukturen rund um diese Berufe abzubilden.

###promotional-banner###

Recruiting für Chemie und Pharmazie

Veröffentlicht am Mai 4, 2021 | von Asif Shaikh

Chemiker sind die neuen Biologen, las ich irgendwo während meiner Recherche für diesen Artikel. Warum? Weil offenbar sehr viele Biologen arbeitslos sind. Studieren auf Taxischein nannte man das früher bei uns in der Germanistik.

Ein Blick in unsere Studie zu Arbeitsmarktdaten und Online Recruiting für Chemie und Pharmazie verrät: Richtig – die Chancen, als Spezialist:in im Bereich Chemie einen Job zu finden sind nicht allzu rosig. Auf 100 offene Stellen kommen 869 Arbeitslose, womit wir uns weit im Bereich eines Fachkräfteüberschusses bewegen.Auf dem Anforderungsniveau der Fachkraft sieht es etwas besser aus, hier streitet man immerhin nur mit durchschnittlich 4,19 Konkurrent:innen um die nächste freie Position. Kein Wunder also, dass Unternehmen es meist binnen drei Monaten oder weniger schaffen, ihre Vakanzen zu besetzen.

[promotional-banner id=”57245″]

Im Bereich der pharmazeutischen Berufe ist die Lage aus Unternehmenssicht etwas angespannter, hier finden wir immerhin schon einen leichten Fachkräfteengpass vor. Die Arbeitsagentur schätzt die Chance für Bewerber:innen, eine Beschäftigung zu finden dennoch als hoch ein. In Zahlen ausgedrückt: Auf jede offene Stelle für Pharmazeutisch-technische Assistent:innen kommen 2,51 Arbeitslose. Auf Expertenniveau (z.B. Pharmazeut:in oder Regulatory Affairs Manager:in) sind es 2,41 Arbeitslose.

Es scheint ganz so, als ob Unternehmen aus den Bereichen Chemie und Pharmazie offenbar wirklich GAR KEINE Not haben, passende Bewerber:innen zu finden, denn anders lassen sich die Ergebnisse im Online Recruiting-Abschnitt unserer Studie kaum erklären.

Generation Z will sich mobil bewerben

Wir wissen, dass mittlerweile rund die Hälfte aller Zugriffe auf Stellenanzeigen über mobile Endgeräte stattfinden. Das wird sich in den nächsten Jahren voraussichtlich noch verstärken, schließlich sind die ersten Geburtenjahrgänge der Generation Z (ab 1997) bereits auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt unterwegs. Diese präferieren laut einer Studie zu 53,5 Prozent die mobile Bewerbung gegenüber der traditionellen Bewerbung vom Desktop-Rechner aus. Zum Vergleich: In der Generation Y fällt das Verhältnis bei 38,1 zu 61,9 Prozent zugunsten der traditionellen Bewerbung aus.

Wir sehen bei unserer Untersuchung der Online Candidate Journey, dass zwar fast alle der über 100 untersuchten Unternehmen eine mobiloptimierte Karriereseite haben, 91 Prozent auch noch eine mobiloptimierte Stellenbörse, dass aber bei nur noch mageren 41 Prozent auch das Bewerbungsformular mobiloptimiert ist.

Pharma & Chemie Recruiting Mobiloptimierung — Quelle: Wollmilchsaustudie – Arbeitsmarkt und Recruiting in der Chemie- & Pharmaindustrie

Ein echter Conversion-Killer, denn sobald die Bedienung dem User zu lästig wird, bricht dieser den Prozess häufig ab. In die gleiche Kategorie fällt der Login-Zwang, bei dem die Branchen ebenfalls einen Negativrekord von 45 Prozent vorweisen können. Diese Erkenntnis ist aus zwei Gründen schade:

Ganz offensichtlich wird hier ein dringend notwendiger Schritt der Digitalisierung verpasst, der vielen Unternehmen eventuell in nicht allzu ferner Zukunft auf die Füße fällt.
Eine derart unternehmenszentrierte Sicht zeugt davon, dass sich knapp die Hälfte der Unternehmen in ihrem Arbeitgebermarkt so sicher fühlt, dass sie es nicht für notwendig hält, einen Blick auf potenzielle Arbeitnehmer:innen zu werfen und eine möglichst nutzerfreundliche Candidate Journey zu gestalten.

Recruiting für Chemie & Pharma: Angst vor zu vielen Bewerbungen?

Vielleicht sind diese Hürden aber auch bewusst gesetzt, falls sich in vielen Personalabteilungen Post & Pray eher darauf bezieht, nicht ZU VIELE Bewerbungen zu erhalten. Allerdings gibt es auch hierfür Maßnahmen, die keine Bewerbervermeidung darstellen, sondern darauf abzielen, Profile und Jobtitel zu schärfen und gezielt passende Kandidat:innen anzusprechen.

Tatsächlich kommt das großer ABER auch erst jetzt zum Schluss: Wirft man mithilfe unseres Jobspreader Marktdaten Checkers einen Blick auf die Arbeitsmarktdaten der jüngeren Vergangenheit, zeichnet sich ein anderes Bild. Die Quoten in den übergeordneten Berufsgruppen sehen gut aus. Auf der Ebene der Fachkräfte – also der breiten Masse der Gesuchten – zeigen sich aber sehr wohl Engpass- und Mangelprofile. Bei Chemielaborant:innen bewegte sich die Arbeitslosen-Stellen-Relation in den vergangenen sechs Monaten beständig unter der Marke von 2,5, bei Pharmazeutisch-technischen Assistent:innen durchgehend unter 3. Umso schlimmer sind vor diesem Hintergrund die Ergebnisse der Online Recruiting Studie.

Also: Auch wenn es auf dem aktuellen Arbeitsmarkt für Pharmazie und Chemie (noch) wenig Mangel an potenziellen Bewerber:innen gibt, sollten Unternehmen aktuelle Entwicklungen nicht ignorieren. Vielmehr sollten sie den Zeitpunkt nutzen, ihr Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting anzupassen, um sich für einen möglichen War for Talents zu wappnen. Denn aktuell – auch das zeigen die Marktdaten – scheint sich die Branche zu erholen und wieder vermehrt Stellen auszuschreiben. Und die müssen dann auch besetzt werden!

###promotional-banner###

Wollmilchsau Online-Konferenz: Recruiting Interaktiv – jetzt anmelden!

Veröffentlicht am August 31, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wollmilchsau präsentiert: Vom 14. – 18. September steigt unsere kostenlose Online-Konferenz – Recruiting Interaktiv mit spannenden Themenblöcken, informativen Cases, tollen Speakern, Möglichkeiten zum direkten Austausch und jeder Menge Praxis! Frontalbeschallung? Nicht mit uns! Meldet Euch jetzt an und sichert Euch einen Platz!

Wir haben für Euch ein Portfolio aus Thementagen zusammengestellt, bei dem für jeden etwas dabei ist. Damit Ihr dabei nicht auf euren Bürostühlen einnickt oder im Home Office von der Couch fallt, haben wir uns auf spannende Formate konzentriert, bei denen keine Langeweile aufkommt:

- – Good Practices: Spannende Lösungsansätze aus der Praxis für die Praxis
- – Interaktive Workshops: Keine Pitches oder Frontalvorträge, Dein Input ist gefragt!
- – Toolflash: Lerne in kurzen 10 Minuten spannende Tools kennen
- – Networking: Triff andere Konferenzteilnehmer in unseren Blind-Workdates

Online-Konferenz: Recruiting Interaktiv – Das Programm

Grafik Online-Konferenz Recruiting Interaktiv

Los geht die Online-Konferenz am Montag mit dem Themenkomplex Active Sourcing. Ob Ihr noch Anfänger oder schon Experten im Sourcing seid, Ihr findet sicher ein passendes Thema für Euch! Ihr könnt an einem Einsteiger-Workshop mit Wolfgang Brickwedde teilnehmen, lernen wie Ihr Sourcing-Prozesse aufsetzt oder Euch im Google Search Deep Dive in die Tiefen der Suchoptionen stürzen.

Am Dienstag haben wir mit People & Culture das Kontrastprogramm für Euch. So berichtet Marie Schween von Euroimmun in ihrem Case davon, wie in der Corona-Krise Kollegen anderen Kollegen per Jobrotation unter die Arme greifen, das Wollmilchsau-Team erarbeitet mit Euch im Workshop, warum die Kultur im Recruiting eine entscheidende Rolle spielt oder Ihr steigt mit Cassandra Hoermann von Personio tief ins Thema Employer Branding ein.

Mittwoch kommen die Techies unter Euch – oder die, die es werden wollen – bei Recruitment-Analytics auf Ihre Kosten. Zum Beispiel mit Marcel Rütten von HR4Good könnt Ihr erfahren, wie Ihr Euer eigenes Dashboard bei Google Analytics mit allen wichtigen Kennzahlen einrichtet oder Ihr widmet Euch mit Birk Alwes von Hammerer Aluminium der Employee Experience im Blue Collar Bereich.

Am Donnerstag winken Euch die Themen Personalmarketing & Karriereseite. Ob Ihr frischen Wind für den Aufbau einer neuen Karriereseite braucht oder Euch im Personalmarketing für kleine und mittlere Unternehmen weiterbilden wollt, hier seid Ihr richtig. Außerdem steigt am Donnerstagabend ab 18 Uhr die Afterparty.

Zum Abschluss der Online-Konferenz wagen wir am Freitag mit Euch einen Blick in die HR-Zukunft. Prof. Christian Gärtner präsentiert Euch die Grundlagen von Machine Learning, Deep Learning und Smart HRM oder Ihr lernt etwas über agile Tools zur Organisationsentwicklung.

BUT WAIT, THERE IS MORE! Denn das war nur ein kleiner Einblick in unser Programm. Klickt Euch hier durch das vollständige Programm, um die passenden Formate für Eure Interessengebiete zu finden. Die Themen sind inhaltlich natürlich miteinander verknüpft, bauen aber nicht direkt aufeinander auf. So könnt Ihr Euch Euer individuelles Programm zusammenstellen und seid damit zeitlich flexibel!

Apropos flexibel: Dieses Mal findet das Event ausschließlich live statt – es wird keine Aufzeichnung geben. Sichert Euch also Euren Platz, damit Ihr nichts verpasst!

Jetzt zur Online-Konferenz anmelden!

Diese Konferenz hat schon stattgefunden. Du willst in Zukunft kein Event, Webinar oder Studie mehr verpassen? Einfach hier für unseren monatlichen Recruiting-Newsletter anmelden.

Anleitung: So erschleicht man erfolgreich Bewerberdaten

Veröffentlicht am August 11, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir beobachten gerade ein äußerst seltsames Verhalten mancher Jobbörsen/Jobsuchmaschinen gegenüber potentiellen Bewerbern, auf das wir Euch aus Gründen der “Markthygiene” aufmerksam machen möchten. Dabei geht es um die Sammlung von Bewerberdaten, die ja zuletzt im Kontext der BA-Jobbörse zu einem lautstarken Skandal mit Nachhall im politischen Berlin geführt hat.

Zum aktuellen Fall: die Stellenanzeige auf den Plattformen ist dabei mit einem “Bewerben” oder ähnlich formulierten Button ausgestattet. Der Button suggeriert dem Interessenten logischerweise, dass er sich direkt bewerben kann. Aber nicht so schnell mit den jungen Pferden. Noch vor dem Klick auf “Bewerben” (oder unmittelbar danach) wird der Interessent um die Angabe seiner persönlichen Daten gebeten. Mal reicht die E-Mail, mal muss der vollständige Name her. In manchen Fällen ist die Angabe optional. Wobei dieses “optional” mehr oder weniger offensichtlich ist. In anderen Fällen ist man wirklich gezwungen, seine Bewerberdaten anzugeben, um weiter zu kommen.

Bewerberdaten erschleichen (Symbolbild)

Bewerberdaten erschleichen: Warum ist das problematisch?

Die Generation Old School Jobbörse unter Euch wird jetzt denken: “Wo ist das Problem? Wenn man sich bewerben will, geht das ja nicht ohne Daten.” Stimmt! Diese Annahme gilt aber nur für den Fall, in dem der Arbeitgeber bewusst entschieden hat, dass die Bewerbung auf einer fremden Plattform erfolgen soll. Das war früher überwiegend der Fall. Heute wird aber vermehrt auf die Karrierewebseite des Arbeitgebers weitergeleitet, damit der Kandidat sich dort bewerben kann. Egal, ob über eine Jobsuchmaschine, Jobbörse oder sonstige Personalmarketing Kanäle und Lösungen.

Nun stellt Euch vor, der Kandidat soll eigentlich einfach zu Euch auf die Karrierewebseite geleitet werden. Dafür soll er den Drittanbieter allerdings mit seinen persönlichen Daten bezahlen. Der Bewerber muss unfreiwillig eine Art Ticket ziehen, um zu Euch kommen. Im schlimmsten Fall denkt er dabei, dass sein Bewerbungsprozess bereits gestartet ist. Dann landet er bei Euch auf der Seite und muss überrascht von vorne beginnen. Der weiterleitende Drittanbieter hat faktisch seine Bewerberdaten erschlichen. Nicht cool! Im Kontext der DSGVO sollten alle Personalmarketer und Plattformen auf seriöses Geschäftsgebaren achten und nicht nur auf den juristischen Consent. Denn was bringt Legalität, wenn das Vertrauen der Nutzer zerstört wird?

Bewerberdaten erschleichen: Illegale Taktik der Jobsuchmaschinen?

Schlechte Aussichten im Employer Branding und SEO

Es wäre schlimm, wenn Ihr als Personalmarketer das mittragen würdet – wovon wir aber nicht ausgehen. Noch schlimmer ist, wenn Euch als Kunden solcher Anbieter so etwas nicht bekannt ist und die Veräppelung der Bewerber hinter Eurem Rücken passiert. Eine ganz neue negative Dimension erreicht das Ganze, wenn Ihr gar nicht Kunde solcher Anbieter seid, aber dennoch ihr Opfer.

Das geschieht so: Eure Volltextanzeigen werden direkt von Eurer Seite oder über andere von Euch im Einsatz befindenden Plattformen ausgelesen und auf der Plattform des “cleveren” Anbieters aggregiert. Es wird so getan, als ob Ihr direkt dort (Volltext) ausschreibt. Und dann wird die oben beschriebene “Daten-Paywall” errichtet, damit der Anbieter mit Hilfe Eurer Inhalte seinen Verteiler mit Bewerberdaten befüllen kann.

Gut für den Anbieter. Allerdings schlecht für Euch. Die unerlaubte Kopie Eurer Inhalte ist aus SEO-Sicht problematisch. Die so ausgelesenen Anzeigen werden meist fürchterlich dargestellt und sind schlecht im Kontext CI und Employer Brand. Aber das Allerschlimmste ist, dass die Bewerber schlicht und einfach getäuscht werden, was dann auch auf Euch zurückfällt. Die Höhe ist dann, wenn solche Anbieter Euch kontaktieren und Euch ihre Leistungen (und ggf. bereits vorhandene Bewerber) anbieten wollen.

Was bleibt mir hier zu sagen. Seltsame (Verkaufs-) Praktiken kennen wir ja bereits seit ein paar Jahren auch hierzulande. Diese Art des Erschleichens von Bewerberdaten ist allerdings neu und hat hoffentlich keinen Bestand. Unternehmen bemühen sich, im Bewerbungsprozess transparent, offen und ehrlich zu sein. Einige Jobsuchmaschinen torpedieren diese Anstrengungen. Auch in einem “War for Talents” muss es Prinzipien geben. Oder etwa nicht?!

CPC Stellenanzeigen (Cost-per-Click) für effektives Personalmarketing

Veröffentlicht am Juli 25, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Personalmarketing im Arbeitnehmermarkt

Die Bundesagentur für Arbeit rechnet 2019 mit 2,19 Millionen Arbeitslosen, knapp 600.000 weniger als noch vor 5 Jahren. Während 2014 noch 3,8 Arbeitslose auf eine offene Stelle kamen, sind es heute etwa 1,7 pro offener Stelle. Diese Entwicklung wird sich wohl auch in den nächsten Jahren fortsetzen: Immer weniger Menschen ohne Arbeit stehen immer mehr offenen Stellen entgegen.

Diese Entwicklung wirkt sich nicht nur auf uns Recruiter aus, sondern macht sich auch bei den Jobbörsen bemerkbar. Weil es weniger Menschen gibt, die online nach Stellen suchen, sinkt der Traffic der einschlägigen Jobbörsen. Gleichzeitig erreicht die Zahl der offenen Stellen einen Höchststand. Die Konsequenz: Deine Stellenanzeigen auf Jobbörsen erreichen nicht mehr genügend Bewerber und Deine Stellen bleiben länger als zuvor unbesetzt. Dein Personalmarketing-Budget (Hier lesen, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst), das Du vor einigen Jahren einfach bei einer Jobbörse ausgeben konntest, muss jetzt also viel zielgerichteter eingesetzt werden, um damit die gleiche Anzahl an Bewerbungen zu generieren.

Wer Stellenanzeigen schreibt und schaltet muss sich im Klaren darüber sein, dass Personalmarketing sich nur durch das beworbene Produkt von anderer Werbung unterscheidet. Wir wollen unseren Job “verkaufen” und suchen dafür im Internet nach Interessenten. Das Produkt “Job” muss dabei interessant sein und die Werbung dafür muss die richtigen Leute erreichen. Schauen wir also einmal auf die Entwicklung klassischer Online-Werbung.

CPC bei Stellenanzeigen Cost-per-Click

Wie hat sich Online-Werbung entwickelt?

Die Schaltung von Werbeanzeigen im Internet hat sich in den letzten 25 Jahren rasant entwickelt. Die Mutter des Online Advertisings ist die klassische Bannerwerbung. Orientiert am Anzeigenmodell der Print-Medien begannen Webseiten-Betreiber etwa Mitte der 90er-Jahre, bestimmte Bereiche ihrer Seite als Werbeflächen zu nutzen und zum Festpreis an Werbetreibende zu verkaufen. Die Ausspielung erfolgte über eine zuvor festgelegte Laufzeit an alle Besucher der Webseite mit dem Ziel, möglichst viel Reichweite zu generieren. Der wesentliche Vorteil der Online-Werbung im Vergleich zu Zeitungsanzeige blieb damit im Abrechnungsmodell unberücksichtigt: nämlich die technische Infrastruktur inklusive der Verweisfunktion.

Mit einem Klick auf die Anzeige gelangen Besucher direkt zur Webseite des Werbetreibenden. Aber: Durch die laufzeitbasierte Ausspielung an möglichst viele Personen entstanden unabhängig vom Erfolg der Kampagne Kosten und das Schalten der Anzeige erforderte einen hohen manuellen Aufwand, da passende Plattformen recherchiert, kontaktiert und Konditionen ausgehandelt werden mussten.

Aus dem klassischen Modell hat sich schnell das Performance Marketing entwickelt. Hier zahlt der Werbende nicht mehr nur dafür, dass seine Anzeige im Internet zu sehen ist, sondern gibt ausschließlich dann Geld aus, wenn eine Person auf die Anzeige klickt und auf die Webseite des Werbenden gelangt, auch Cost-per-Click (CPC) genannt. Diese Entwicklung ist interessant: Denn durch das CPC-Modell kann jetzt sehr genau geprüft werden, wer über welche Anzeige auf die eigene Webseite gekommen ist. Das wiederum ermöglicht die fortlaufende Überwachung und Optimierung der eigenen Kampagne. Anzeigen können so ausgesteuert werden, dass sie häufiger auf Werbeplätzen angezeigt werden, von denen aus besonders viele Besucher auf die Webseite gelangen, der Klick-Preis besonders niedrig ist oder die Zielgruppenansprache besonders gut funktioniert.

Die bislang letzte Evolutionsstufe heißt Programmatic Advertising. Dabei übernimmt die fortlaufende Überwachung und Optimierung der Kampagne eine Software. Die zeitintensive und komplexe Arbeit eines Kampagnenmanagers wird so in Sekunden erledigt, der Einkauf von Werbeplätze erfolgt vollautomatisch, eine Werbekampagne ist beliebig skalierbar.

CPC Stellenanzeigen – Wie funktioniert das?

Online Marketer spielen ihre Werbung vollautomatisiert aus und bezahlen dabei nicht für Laufzeiten oder Sichtbarkeit, sondern nur jeden einzelnen Klick. Tatsächlich ist genau das auch im Personalmarketing mit Stellenanzeigen möglich.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um Stellenanzeigen erfolgsbasiert zu bezahlen und Recruiting so effektiver zu gestalten. Einige Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen bieten Dir CPC Stellenanzeigen statt der laufzeitbasierten Abrechnung an. Dabei ändert sich aber nichts an dem generellen Reichweiten-Problem: Du bist weiterhin nur auf einer Plattform sichtbar und kannst nur die Bewerber ansprechen, die gerade dort unterwegs sind.

Außerdem ist die manuelle Schaltung auf CPC-Basis nicht nur aufwändig, sondern erfordert auch Hintergrundwissen zu Preisstrategien, Konkurrenten und Anzahl der Klicks, die überhaupt generiert werden können. Dennoch hast Du so die volle Kontrolle über Dein Budget und kannst – wenn Du Deine Conversion Rates kennst – genauso viele Klicks einkaufen, wie Du für eine erfolgreiche Besetzung brauchst. Gut geeignet ist diese Möglichkeit für Unternehmen, die nur sehr wenige offene Stellen haben, die Überwachung der Kampagnen also noch manuell zu bewältigen ist.

Besonders für größere Unternehmen, die dauerhaft 15, 20 oder mehr Stellenanzeigen schalten, ist ein anderer Weg sinnvoller: Programmatic Job Advertising. Beim Programmatic Advertising übernimmt eine Software die Schaltung der Anzeigen und Optimierung der Kampagnen, bezahlt wird dabei nicht pro Monat, sondern nur der einzelne Klick auf eine Stellenanzeige. Üblicherweise wird vor Start einer Kampagne ein Budget vereinbart, das für die Verbreitung der Anzeigen genutzt werden kann. Darin enthalten ist dann eine Erfolgsgarantie: Durch das vereinbarte Budget und den vereinbarten Cost-per-Click weißt Du, wie viele Aufrufe von potentiellen Bewerbern Du bekommst.

Typischerweise ist der Prozess vollautomatisiert und läuft ohne weiteres Zutun vom Recruiter. Nur die Anzeigen müssen noch selbst geschrieben werden. Eine Software schaltet die Stellenanzeigen dann nicht nur auf einer Plattform, sondern überall im Netz: Auf Jobsuchmaschinen, bei Google und Facebook oder als Display Ad – datenbasiert und immer dort, wo sich potentielle Bewerber gerade aufhalten.

CPC Stellenanzeigen bieten für jedes Unternehmen interessante Möglichkeiten, auch heute noch genügend passive und aktive Bewerber zu erreichen und die Menge an Klicks zu generieren, die es für eine erfolgreiche Stellenbesetzung braucht.

[promotional-banner id=”48922″]

Personalmarketing mit Google My Business Beiträgen

Veröffentlicht am April 15, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer von Euch kennt “Google My Business”? Und wer kennt die Funktion “Beiträge”? Die meisten werden die beiden Fragen mit “Nein” beantwortet haben. Über Google My Business werden Unternehmensprofile bei Google gepflegt. Falls Ihr schon mal nach einem Unternehmen bei Google gesucht habt, seid Ihr bestimmt über die praktischen Kästen mit allerlei Infos gestolpert. Sieht normalerweise so aus.

Googly my business google serps

Gerade auf mobilen Geräten ist die Info-Box kaum zu übersehen.

In manchen Fällen werden die Infos in diesen Kästen von Google automatisch zusammengetragen. Spätestens wenn einem Unternehmen auffällt, dass es einen prominenten Google Eintrag gibt, wird ein Google My Buisness Zugang angelegt, die Daten werden vervollständigt danach auch mehr oder weniger aktuell gehalten.

Mein Eindruck ist, dass vermutlich den meisten Unternehmen nicht klar ist, wie auffällig der My Business Eintrag tatsächlich ist. In der Desktop Variante wandert der Blick sofort nach rechts. Denn dort gibt es Bilder, und wir mögen Bilder. In der mobilen Variante muss der Nutzer sogar durch die My Business Box durch scrollen, um überhaupt erst zu den Suchergebnissen zu gelangen.

“Packt” man den Nutzer auf seinem Weg durch die Google Ergebnisliste, ist ein erster Kontakt mit dem Unternehmen, Brand, Produkt… und natürlich auch mit der Employer Brand zustande gekommen, lange bevor sich der Nutzer (wenn überhaupt) entschlossen hat, die Webseite des Unternehmens aufzurufen.

Erkenntnis Nummer 1. – kümmert Euch um dieses Business Profil. Henner Knabenreich ist bereits vorn einem Jahr aufgefallen, dass Google My Business im Grunde eine “Employer Branding und Arbeitgeberbewertungsplattform” in einem ist.

###promotional-banner###

Google My Business Beiträge für Job Postings nutzen

Wirklich spannend wird es, wenn die Funktion “Beiträge” eingesetzt wird, die dem Profil, sagen wir mal, Leben einhaucht. So lassen sich in der My Business Box aktuelle News, Angebote, Events und natürlich auch Jobs des Unternehmens abbilden. Die Form der Beiträge ähnelt Instagram. Es gibt ein prominentes Bild und etwas Text mit weiterführender Verlinkung. Die Beiträge sind für den Google-Nutzer kaum zu übersehen. In der Desktop-Variante tauchen sie im unteren Drittel der Box auf.

Mobil sind sie im Reiter “Beiträge” zu finden UND an vierter Stelle in den Suchergebnissen.

Google my Business Eintrag

Ist schon nett von Google. Viele schalten teure AdWords für die eigene Brand. Hier gibt es quasi Display-Ads in der Top 10 for free.

Mit etwas Kreativität bekommt man es schon hin, die Aufmerksamkeit des Nutzers auf den Beitrag zu ziehen. Und natürlich lässt sich das Ganze, wie Ihr schon vermutet habt, für Euer Personalmarketing einsetzen. Kostenlose Aufmerksamkeit und ggf. Reichweite für Euer Unternehmen? Bitte sehr! Ist natürlich kein Allheilmittel, aber warum freiwillig drauf verzichten?!

Die Funktion ist nicht neu, sie existiert seit über 5 Jahren (hier geht’s zur Video-Anleitung). Von den allermeisten Unternehmen wird sie jedoch kläglich vernachlässigt, sowohl im Marketing als auch im Personalmarketing. Keine Ahnung, warum das so ist. Warum eigentlich?

Ach, und noch ein letzter Tipp für größere Unternehmen. Diese Beiträge lassen sich auch per API automatisch erstellen. Viel Erfolg!

5 Tipps für gute Stellenanzeigen

Veröffentlicht am April 12, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gute Stellenanzeigen sind nicht nur die absolute Grundlage des Personalmarketings, sondern gleichzeitig auch die Königsdisziplin. Sie gehören in jedes Recruiting-Repertoire, und sind doch schwierig zu meistern. Wir verraten Euch, wie Eure Stellenanzeigen im Wettbewerb um die besten Talente hervorstechen, was auf keinen Fall fehlen darf und worauf Du beim Stellenanzeigen schreiben achten musst.

Gute Stellenanzeigen sind für Google for Jobs optimiert

Google for Jobs ist schon vor zwei Jahren in den USA gestartet, die Testphase in Deutschland ist gerade erst angelaufen. Zukünftig wird es so aussehen: Wer die Jobsuche auf Google startet, bekommt direkt auf Google alle Jobs angezeigt, die die Suchmaschine crawlen kann. Die Befürchtung dabei ist, dass viele Bewerber Google nur noch für die Bewerbung verlassen werden und die herkömmlichen Jobbörsen noch stärker an Reichweite und Traffic verlieren. Deswegen kann zukünftig keine Stellenanzeige ohne Google-For-Jobs-Optimierung auskommen.

Es ist kein Hexenwerk, seine Jobs dort zu platzieren. Vielmehr kommuniziert Google eine klare Anleitung, die von jedem ITler schnell umgesetzt werden kann. Die wichtigere Frage lautet daher eher: Wie können wir sicherstellen, dass unsere Stellenanzeigen an prominenter Stelle angezeigt werden und nicht erst auf Seite 7?

Tracking und Analytics nicht vergessen

Eine Stellenanzeige ist im Grunde nichts anderes als eine Landing Page, mit der Ihr Werbung für einen Job in Eurem Unternehmen macht, also ein Einstieg zur Karriereseite. Dort wird dem potenziellen Bewerber das Unternehmen vorgestellt und schmackhaft gemacht. Das wichtigste Ziel jeder Landing Page sind Konversionen. Im Personalmarketing ist jede Landing Page darauf ausgerichtet, aus Besuchern Bewerber zu machen.

Besonders interessant an Landing Pages ist nicht nur, wie häufig solche Konversionen gelingen, sondern auch, woher die Besucher eigentlich kamen. Mit diesem Wissen kann zukünftig die Marketing-Strategie optimiert und die richtigen Kanäle ausgewählt werden, um die Reichweite in der Zielgruppe zu erhöhen. Deswegen kann keine gute Stellenanzeige ohne Tracking-Möglichkeit auskommen, z.B. durch Google Analytics, Matomo, etracker oder Webtrekk. Recruiter müssen nachvollziehen können, wie viele Klicks jede Stellenanzeige generiert, von welchen Quellen diese Klicks kamen und wie viele Bewerbungen daraus entstanden sind. Alles andere ist Glücksspiel.

###promotional-banner###

Stellenanzeigen schreiben: Emotions, Emotions, Emotions

Werbung funktioniert hauptsächlich über Emotionen. Deswegen werben Tabak-Konzerne nicht mit den genauen Inhaltsstoffen ihrer Zigaretten, sondern mit lachenden Models und einem coolen Lebensgefühl. Das ist im Personalmarketing nicht anders. Kandidaten wollen und brauchen eine emotionale Ansprache. Die emotionale Ansprache fängt bei dem Header-Bild an. Anstelle eine Stock-Fotos sollten hier schon echte Einblicke in das Unternehmen und den Arbeitsalltag gezeigt werden. Vielleicht ein Foto von der schicken Dachterasse, der lächelnden Vorgesetzten oder vom letzten Kegelabend des Teams?

Auch die Aufgaben und Anforderungen vertragen ein Schuss Kultur und Gefühl. Klar: Die Bewerberansprache bei Wirtschaftsprüfern und Finanzbehörden darf auch weiterhin steif und formal sein. Gute Stellenanzeigen werden für mit einer bestimmten Zielgruppe im Kopf geschrieben. Aber alle andere dürfen das Behörden-Deutsch austauschen gegen eine realitätsnahe und attraktive Beschreibung der anfallenden Aufgaben. Eine Kündigung und die Jobsuche ist kein einfacher Schritt. Man verlässt ein vertrautes Umfeld und springt in kaltes, unbekanntes Gewässer. Bewerber müssen sich also wohlfühlen und persönlich angesprochen werden.

Relevante Aufgaben und Anforderungen

Apropos Aufgaben: Ist es nicht klar, dass ein Projektleiter Projekte leitet und ein Kundenbetreuer Kunden betreut? Manche Stellenanzeigen beschreiben 10 Aufgaben und bleiben dabei so schwammig, dass doch niemand versteht, worum es in der Rolle eigentlich geht. Wir sind sicher: Jeder Job kann auf drei oder vier relevante Aufgaben reduziert werden – alles weitere ist unwichtig, bietet keinen Mehrwert für den Bewerber und kann im Vorstellungsgespräch thematisiert werden.

Auch die Aufgaben lassen sich hervorragend auf das Wesentliche reduzieren. Sie dienen dem Bewerber vor allem als Hinweis darauf, ob er mit der Stellenanzeige überhaupt angesprochen wird. Übernehmt deswegen bitte nicht alle Punkte aus der Personalanforderung des Hiring Managers, fordert keine “guten EDV-Kenntnisse” und auch keine “Teamfähigkeit”. Stellt Euch beim Stellenanzeigen schreiben immer wieder die Frage: “Ist dieser Punkt für den Bewerber relevant?” So kommt Ihr schnell zu dem Schluss, dass die Berufserfahrung angegeben werden sollte, Kenntnisse und Erfahrungen in bestimmten Bereichen eventuell auch noch. Soft Skills bieten in der Stellenanzeige aber weder für den Bewerber, noch für Euch als Recruiter einen Mehrwert.

Die Grundlagen beherrschen für gute Stellenanzeigen

Natürlich müssen auch die Basics stimmen. Dazu zählen wir als Erstes den Jobtitel als ersten Touchpoint des Bewerbers mit der Stellenanzeige und dem Unternehmen. Wählt bitte keine internen Begriffe, keine generischen Titel wie “Mitarbeiter” oder “Projektmanager”, und seid so spezifisch, dass der Jobsuchende weiß, was sich dahinter verbirgt. Ein guter Jobtitel klingt nicht nur attraktiv, sondern wird auch häufig gesucht. Deswegen performen “Frontend Ninjas” auch so schlecht im Vergleich zum herkömmlichen “Frontend Developer”.

Am liebsten lesen wir Recruiter im Anschreiben eine persönliche Ansprache mit unserem Namen. Das funktioniert natürlich nur, wenn wir auch als Ansprechpartner in der Stellenanzeige genannt werden. Wer zudem noch ein sympathisches Foto von sich in der Anzeige platziert, schafft Nähe und Vertrauen und kann eine gute Candidate Experience schon beim Lesen der Anzeige sicherstellen.

Neben Aufgaben, die Spaß machen und einer ansprechenden Arbeitgebermarke sind vor allem die Benefits ein treibender Faktor für mehr qualifizierte Bewerbungen und gute Stellenanzeigen. Leider tummeln sich in den deutschen Stellenanzeigen immer noch Bullshit-Benefits, die nichts aussagen. “Eigenverantwortliches Arbeiten”, “dynamisches Team”, “offene Unternehmenskultur” und “flache Hierarchien” gibt es in jedem Unternehmen und gehören definitiv nicht in die Benefits. Was viel interessanter ist: Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Firmenwagen, unbefristeter Vertrag, Hunde im Büro, kostenloses ÖPNV-Ticket, Handy und Laptop zur privaten Nutzung, Homeoffice und Kinderbetreuung…

Passt die Benefits aber den jeweiligen Jobs an. Einem Außendienstmitarbeiter wird der Bürohund egal sein und wer in Schichtarbeit am Band steht, interessiert sich womöglich eher dafür, dass das Gehalt pünktlich überwiesen wird.

###promotional-banner###

Google for Jobs startet in Deutschland. Na und…?!

Veröffentlicht am März 16, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Spatzen pfeifen es von den Dächern, Google for Jobs ist offenbar endlich in Deutschland angekommen. Im Augenblick wird die Oberfläche,
die die Jobsuche mit Google für die Nutzer leichter machen soll, im Testbetrieb ausgerollt. So die unscheinbare Twitter-Meldung von Google am Freitag Nachmittag.

Testbetrieb bedeutet, dass nur einige wenige von Euch die deutschsprachige Google for Jobs Oberfläche bei der Suche nach Jobs bei Google in Augenschein nehmen können. Evtl. soll zunächst getestet werden, ob alles im echten Betrieb ordentlich funktioniert, bevor dann alle Nutzer Zugang erhalten.

###promotional-banner###

Google for Jobs in deutscher Sprache

Bei meinen spontanen Tests konnte ich die Neuerungen nicht sehen. Es gibt im Netz aber schon erste Bilder der Oberfläche in deutscher Sprache. Hier ein Beispiel aus dem Blog der Stellenpiraten.

Auch den Bloggern vor SEO-Radio ist es offenbar gelungen, eine Testsession zu erwischen.

Wenn diese Bilder tatsächlich der in Kürze zu erwartenden Realität entsprechen, fällt mir als Erstes auf, dass sich die Oberfläche der Google Jobs Suchmaschine seit ihrer Ersteinführung in den USA vor knapp zwei Jahren nur minimal verändert hat. Es ist also nicht mit Überraschung zu rechnen. Die größte Innovation ist die Möglichkeit, Jobs auf die Favoriten-/Merkliste zu setzen. Über Matching-Magic werden wir berichten, nachdem wir das Ding getestet haben.
Um ehrlich zu sein, verspreche ich mir im Augenblick keine Wunder.

Auch bei den technischen Voraussetzungen, um bei Googles neuer Suchmaschine gelistet zu sein, hat sich nichts geändert. Wir haben Euch damals ausführlich erklärt, wie ihr Google Jobs ausprobieren könnt. Ihr seid alle sicherlich gut vorbereitet 🙂 Falls nicht, keine Panik. Heute gibt es noch mehr Infos von Google sogar in deutscher Sprache. Google for Jobs ist kein exklusiver Club. Es kommt jeder von Euch rein, der (wirklich) will.

Die Zukunft der Jobsuche mit Google Jobs

Genau wie vor zwei Jahren erwarte ich nicht mal annähernd eine Revolution für den Online-Arbeitsmarkt. Meiner Meinung nach werden die Absichten von Google, die Jobsuche zu verbessern, nicht wesentlich weiter gehen, als die Absichten, die Produkt-, die Rezept-, Flug-, Finanzmarktsuche zu verbessern. Googles eigentliche Absicht ist es, die Aufenthaltsdauer der Nutzer auf der eigenen Seite und die Ads Impressions sowie die Click Through Rates zu erhöhen.

Die prominentere Platzierung von Jobs wird sicherlich dafür sorgen, dass noch mehr Menschen Google mit Jobsuche assoziieren. Damit wird sich auch Googles Enthusiasmus für das Thema erschöpfen. Die Weiterentwicklung des Produkts Jobsuche wird sich vermutlich bald im Sande verlaufen. Oder findet Ihr etwa das z. B. Google Shopping in den vielen Jahren des Bestehens zu einem überragenden Produkt avanciert ist? Warum sollte es der Jobsuche anders ergehen?

Ihr seht, ich bin skeptisch. Google ist nicht unsere Rettung. Vor allem nicht für die Arbeitgeber. Klar, seht zu, dass Ihr in die Google for Jobs “Box” rein kommt. Schaden wird’s nicht. Aber erwartet keine Wunder. Von der Notwendigkeit einer guten Karriere-Webseite und eines durchdachten, möglichst vorausschauenden Personalmarketing-Mix wird Euch Google for Jobs mit absoluter Sicherheit nicht befreien.

Wer ist anderer Meinung?

###promotional-banner###