Schlagwort: Personalmarketing

Wer verdient wieviel? Gehaltsrechner und Gehaltsdatenbanken im Überblick

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Wer verdient wieviel? Gehaltsrechner und Gehaltsdatenbanken im Überblick

Löhne und Gehälter sind immer ein heißes Thema auf dem Arbeitsmarkt. Zum einen natürlich, weil die meisten Menschen in erster Linie arbeiten, um den eigenen Lebensunterhalt (oder den der Familie) zu sichern, zum anderen, weil die Vergütung gleichzeitig die Wertschätzung des Arbeitgebers widerspiegelt und daher immer wieder Anlass zur Diskussion gibt.

Konkrete und verlässliche Angaben über die Höhe von Löhnen und Gehältern sind schwer zu finden. Eine Wollmilchsau-Datenerhebung mit der Auswertung von mehr als 250.000 Stellenanzeigen in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2021 hat gezeigt, dass gerade einmal gut 12 Prozent der Stellenanzeigen eine konkrete Gehaltsangabe erhalten.

Inzwischen haben es sich immer mehr Jobbörsen und Gehaltsdatenbanken zur Aufgabe gemacht, mehr Transparenz in die Gehälter zu bringen. Dies ist zum einen natürlich ein großer Vorteil für Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Unternehmen können Gehaltsdatenbanken auf vielfältige Weise nutzen, um ihre Geschäftsstrategien und Personalentscheidungen zu verbessern.

Wie können Unternehmen von Gehaltsdatenbanken profitieren

Die gängigsten Gehaltsdatenbanken im Überblick

Marktdaten im Jobspreader-Dashboard

Wie können Unternehmen von Gehaltsdatenbanken profitieren?

Entwicklung von Vergütungsstrategien

Gehaltsdatenbanken bieten einen sehr guten Überblick über die Vergütungslandschaft in einer Branche oder einer bestimmten Region. Unternehmen können diese Informationen nutzen, um wettbewerbsfähige Vergütungsstrategien zu entwickeln, mit der sie qualifizierte Mitarbeiter:innen gewinnen und im besten Fall halten können.

Anpassung der bereits vorhandenen Gehälter

Unternehmen können die Datenbanken außerdem dafür nutzen, um ihre bisher gezahlten Gehälter zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen. Datenbanken eignen sich super, um die internen Gehaltsstrukturen mit Branchenstandards zu vergleichen. Eine regelmäßige Prüfung und der Abgleich mit markttypischen Gehältern und Zusatzleistungen kann definitiv zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beitragen sowie die Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz erhöhen.

Rekrutierung und Talentakquise

Durch Markteinblicke ergeben sich zwangsläufig realistischere Gehaltsvorstellungen sowohl für Bewerber:innen als auch Arbeitgeber. Blinde Lohnschätzungen oder „Das haben wir immer so gemacht“-Gehälter werden damit vermieden. Diese Offenheit und Transparenz erleichtert die Rekrutierung von Fachkräften und den hart umkämpften Talenten auf dem Arbeitsmarkt.

Offenheit und Transparenz

Besonders in Hinblick auf Diversity- und Inklusionsinitiativen können Gehaltsdatenbanken sicherstellen, dass Unternehmen wirklich allen Beschäftigten unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder anderen Faktoren faire und gleiche Gehälter zahlen. Durch diese Transparenz werden rechtliche Anforderungen im Hinblick auf Vergütung und Diskriminierung erfüllt und Lohngerechtigkeit sichergestellt.

Leistungsbeurteilung und Karriereplanung

Gehaltsdaten können durch die Bereitstellung klarer Vergleichsdaten bei der Leistungsbeurteilung und Karriereplanung von Mitarbeiter:innen sehr hilfreich sein. Sie ermöglichen es den Arbeitnehmer:innen, ihre eigenen Gehälter mit denen in ähnlichen Positionen und Branchen zu vergleichen. Diese Transparenz kann wiederum genutzt werden, um realistische Karriereziele zu setzen. Wenn du weißt, welche Gehälter in höheren Positionen üblichen sind, kannst du klarere Ziele für deine berufliche Entwicklung setzen.

Du siehst – auch für Unternehmen sind Gehaltsdatenbanken eine Bereicherung, da sie grundsätzlich zur Entwicklung einer fundierten und datengestützten Personalstrategie beitragen kann. Bitte beachte dabei aber immer, dass die Datenschutzbestimmungen und –richtlinien eingehalten werden müssen, um sicherzustellen, dass die genutzten Daten auf legale und ethische Weise verwendet werden.

Zudem sollten Strategien zur Kommunikation und Erklärung der Gehaltstransparenz entwickelt werden, um mögliche Missverständnisse und Konflikte zu minimieren. Es sollte auch klar kommuniziert werden, wo diese Daten herkommen und warum das jeweilige Unternehmen sich an ihnen orientiert.

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Die gängigsten Gehaltsdatenbanken im Überblick

Daher stellen wir Dir nachfolgend einige Links vor, die Dir dabei helfen, sich einen Überblick zu verschaffen. Die Nutzung der vorgestellten Gehaltsdatenbanken ist kostenfrei. Teilweise ist jedoch für den vollständigen Zugriff auf die hinterlegten Daten die Eingabe des eigenen Verdienstes erforderlich.

Bei der Frage nach der Höhe der Arbeitsvergütung ist zwischen zwei Werten zu unterscheiden: der Höhe der gesetzlich bzw. tariflich vorgeschriebenen Entlohnung und der in der Praxis tatsächlich gezahlten Vergütung.

Löhne und Gehälter nach Berufen und Branchen

Grundsätzlich gilt für alle Gehaltsdatenbanken, dass die dort hinterlegten Daten nur als Richtwerte dienen können, da die Höhe tatsächlich gezahlter Löhne und Gehälter neben dem Beruf selbst auch von Faktoren wie Ort, Berufserfahrung und der aktuellen Arbeitsmarktsituation beeinflusst werden.

Gehalt.de: Gehalt.de ist eine Gehaltsdatenbank von StepStone und bietet umfangreiche Informationen zu Gehältern und Löhnen in Deutschland. Die Daten sind nach Berufen und Branchen unterteilt, sodass Nutzer:innen leicht nach spezifischen Informationen suchen können. Einmal im Jahr veröffentlicht StepStone zusätzlich einen Gehaltsreport, der die interessantesten Insights zusammenfasst.

Gehaltsdatenbanken gehalt.de

lohnspiegel.de: Lohnspiegel.de ist ein Projekt des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung und bietet Informationen zu Löhnen und Gehältern in Deutschland, die nach Berufen und Branchen gegliedert sind. Aufgrund der vielen persönlichen Angaben eignet sich die Plattform eher für Privatpersonen, als für Unternehmen.

Gehaltsdatenbank lohnspiegel.de

Payscale.com: Die Plattform bietet internationale Gehaltsdaten und enthält Informationen zu Vergütungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Payscale bietet eine Segmentierung nach Berufen und Branchen. Nach deutschen Standards empfinde ich die Seite allerdings sehr unübersichtlich und alle ein Account ist kostenpflichtig.

Glassdoor.de: Glassdoor sammelt Gehaltsinformationen und bietet Filtermöglichkeiten nach Beruf und Standort. Diese Funktion ist in Deutschland, Österreich und der Schweiz verfügbar.

Gehaltsrechner glassdoor.de

kununu.com: Kununu, eine Plattform für Mitarbeiterbewertungen, bietet auch Gehaltsinformationen, die nach Berufen und Branchen kategorisiert sind. Die Daten sind auch hier im DACH-Raum verfügbar.

Gehaltsrechner kununu.de

Destatis.de: Auch das Statistische Bundesamt bietet eine Datenbank zum Gehaltsvergleich an. Allerdings ist dieser eher auf Arbeitnehmer ausgelegt. Dafür können genauere Angaben zu Abschlüssen und Vorerfahrungen gemacht werden, die sich auf das geschätzte Gehalt auswirken.

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Löhne und Gehälter nach Unternehmen

Im DACH-Raum sind Gehaltsdatenbanken, die spezifische Löhne und Gehälter nach Unternehmen auflisten, weniger verbreitet als solche, die allgemeine Gehaltsinformationen nach Berufen und Branchen bereitstellen. Dies liegt oft daran, dass Unternehmen in der Regel ihre internen Gehaltsdaten als vertraulich betrachten.

Glassdoor.de: Glassdoor bietet Gehaltsinformationen und Bewertungen von Unternehmen, die von (ehemaligen) Mitarbeiter:innen eingereicht werden. Obwohl die Daten nicht immer nach Unternehmen kategorisiert sind, bieten sie Einblicke in die Gehaltsstruktur und -zufriedenheit bei verschiedenen Arbeitgebern.

Gehaltsdatenbank lohnspiegel.de

kununu.de: Ähnlich wie Glassdoor bietet kununu Mitarbeiterbewertungen und Gehaltsinformationen für Unternehmen. Die Plattform ermöglicht es Mitarbeiter:innen, anonyme Bewertungen abzugeben und Gehaltsinformationen zu teilen.

Gehaltsdatenbanken Kununu nach Unternehmen

Löhne und Gehälter im Ausland

Payscale.com: Payscale sammelt Informationen zu Gehältern in verschiedenen Ländern weltweit und eignet sich daher sehr gut, um einen Überblick zu bekommen.

Salary.com: Diese Plattform eignet sich vor allem für Einblicke in die verschiedenen Vergütungsdaten der USA.

Aber auch immer mehr Jobbörsen wie zum Beispiel Indeed und Stepstone geben bei einigen Stellenanzeigen eine ungefähre Gehaltsspanne an. Ob und wie genau entscheidet jedoch das inserierende Unternehmen.

Marktdaten im Jobspreader Dashboard

Um die aktuelle Arbeitsmarktsituation in deinen Branchen und Regionen besser zu verstehen, ist es wichtig, die Konkurrenz im Auge zu behalten. Im Jobspreader kannst du nicht nur die Vakanzzeiten und das Fachkräfteangebot in deiner Region einsehen, sondern auch die ausgeschriebene Positionen deiner direkten Mitbewerber.

Um dir einen besseren Überblick zu verschaffen, bietet dir der Jobspreader eine Marktdaten-Analyse, mit der du die Konkurrenz im räumlichen Umkreis deines Jobs betrachten kannst. In der Jobliste können auch ähnliche Jobs angezeigt werden. Sollten Gehaltsdaten für die Konkurrenz-Positionen vorliegen, werden diese direkt mit angegeben. Praktisch, oder?

Mit diesen Informationen im Gepäck kannst du bessere strategische Entscheidungen treffen und dein Erwartungsmanagement verbessern.

Bei Interesse kannst du direkt eine kostenlose Demo mit uns vereinbaren.

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Vom Ad-hoc-Recruiting zur strategischen Talent Acquisition

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Der radikale Arbeitsmarktwandel, den wir seit ein paar Jahren beobachten, hinterlässt bei immer mehr Arbeitgebern Magengrummeln. Trotz eines eher schwierigen gesamtwirtschaftlichen Umfelds haben zahlreiche Unternehmen einen immensen Arbeitskräftebedarf.

Immer wieder wird intensiv darüber diskutiert, wie sich der Arbeitskräftebedarf decken lässt und genau so oft werden einige Stimmen laut, dass es gar keinen Arbeits- oder Fachkräftemangel gäbe. Die Mangelsituation könnte sich angeblich durch Lohnerhöhung und attraktivere Arbeitsbedingungen kurzfristig entschärfen lassen. Aber ist das wirklich so einfach?

Klar ist, dass einzelne Recruiting-Organisationen auf diesem Arbeitsmarkt ihre “historisch gewachsenen” Strukturen aufbrechen müssen und schnellstmöglich alle internen Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen überzeugen sollten.

Jetzt Aufzeichnung des Webinars anfordern:

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Bessere Arbeitsbedingungen und Löhne ändern kurzfristig keinen Arbeitsmarkt

Es stimmt natürlich grundsätzlich, dass eine Steigerung der Löhne und bessere Arbeitsbedingungen die Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte sowie die insgesamt geleisteten Arbeitsstunden langfristig erhöhen und somit den Arbeitskräftemangel mildern könnten. Jedoch sind höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen allein nicht ausreichend, um das Problem kurzfristig und unmittelbar zu lösen. Das liegt vor allem daran, dass das Ungleichgewicht zwischen Nichtbeschäftigten und dem Bedarf an Arbeitskräften nicht einfach verschwindet und das gesamtwirtschaftliche Arbeitsangebot kurzfristig kaum auf Lohnerhöhungen reagieren dürfte.

Der Zeitbedarf für Anpassungen in der Arbeitskräfteversorgung, spezifische Qualifikationsanforderungen, komplexe Arbeitsmarktstrukturen, bestehende Verträge, demografische Veränderungen und strukturelle Wirtschaftsprobleme sind Faktoren, die die schnelle Wirksamkeit dieser Maßnahmen begrenzen würden.

Und die Erwerbstätigkeit in Deutschland steigt weiter. Auch im 2. Quartal 2023 waren rund 45,9 Millionen Personen in Deutschland erwerbstätig und damit 0,7 % höher als im Vorjahresquartal. Gleichzeitig gab es im zweiten Quartal 2023 bundesweit 1,74 Millionen offene Stellen.

Eine Umfrage des Münchner ifo Instituts unter bundesweit rund 9.000 Firmen zeigt ebenfalls, dass sich trotz Konjunktur der Fachkräftemangel verschärft hat. Die Ergebnisse zeigen, dass im Juli 2023 insgesamt 43,1 Prozent der Unternehmen unter Engpässen litten. Im April waren es noch 42,2 Prozent.

Der gesamte Arbeitsmarkt könnte nur von einer ganzheitlichen Herangehensweise, die diese Aspekte berücksichtigt, profitieren.

Was passiert aufgrund des Arbeitsmarktes aktuell in deutschen Unternehmen?

Zuerst ist da natürlich Unmut. Unmut über zu viele offene Stellen, die sehr lange oder im schlimmsten Fall gar nicht besetzt werden können.

Und trotzdem laufen während dieses ausgeprägten Fachkräftemangels bei vielen Unternehmen alte Strukturen und Prozesse einfach so weiter. Auch die Ressourcen werden in vielen Unternehmen seit Jahren nicht angepasst, während der Arbeitsmarkt von Jahr zu Jahr härter umkämpft ist.

In sehr vielen Fällen sind die Erwartungen an die Hiring Manager unter den gegebenen Arbeitsmarkt-Bedingungen absolut unrealistisch und führen auf beiden Seiten der Recruiting-Organisation zu Unzufriedenheit.

Eine langfristige, ganzheitliche Herangehensweise, die eine nachhaltige Lösung für den deutschen Arbeitskräftemangel bietet, dürfte in naher Zukunft nicht zu erwarten sein. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt wird sich durch den demografischen Wandel in den nächsten Jahren eher verschärfen als verbessern und Unternehmen sollten sich dringend darauf einstellen!

Was also kann ein einzelnes Unternehmen tun, um die zur Verfügung stehenden potenziellen Arbeitnehmer:innen vom Arbeitsmarkt zu fischen?

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Was sollte in deutschen Unternehmen passieren?

An alle Unternehmen auf der Suche nach Fachkräften: Ihr habt keine Zeit, auf eine Stabilisierung des Arbeitsmarktes zu hoffen und zu warten. Auch eine schwache Konjunktur und eine leicht steigende Zahl der Arbeitslosen ändert nichts an der Tatsache, dass die Personalnachfrage der Unternehmen robust ist und bleibt.

Das bedeutet ganz konkret, dass jedes Unternehmen, das auf der Suche nach Fachkräften ist, handeln muss.

Blockiert von “historisch gewachsenen” Strukturen steht das Recruiting unter akutem Professionalisierungsdruck. Hin zu einer proaktiven, strategisch ausgerichteten Personalgewinnung, die die Personalbedarfe zur Sicherung von Wertschöpfungsketten und Wachstumszielen zuverlässig bedient. Wie aber entwickeln sich Recruiting-Organisation schnellstmöglich? Nur ein systematisch datengetriebener Ansatz ermöglicht es, den Status quo transparent zu machen und alle internen Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen zu überzeugen.

Die alten Strukturen, das Ad-hoc Recruiting sowie “Post & Pray” müssen für ein erfolgreiches Recruiting auf einem schwächelnden Arbeitsmarkt der Vergangenheit angehören. Die Recruiting-Organisation der Zukunft muss:

  • datenbasiert arbeiten
  • methodisch flexibel und skalierbar sein
  • Business-Treiber auf Augenhöhe werden

Datenbasiertes Recruiting: Kenne deinen Arbeitsmarkt

Datenbasiertes Recruiting bedeutet, dass du in der Lage bist, deinen Recruiting-Funnel mit Echtzeit-Auswertungen und entsprechender Steuerung gezielt zu füllen.
Ein Beispiel hierfür ist: Kenne DEINEN Arbeitsmarkt. Die offenen Stellen passen in vielen Fällen nicht zu denjenigen, die in der gesuchten Region arbeiten können oder wollen.

So ein Mismatch kann verschiedene Ursachen haben: Natürlich ist es sinnvoll, einen Gesamtüberblick über den deutschen Arbeitsmarkt zu haben, doch im Endeffekt ist es nicht wichtig, wie viele Arbeitslose es gibt, wenn in deiner Region und in deiner Branche dennoch niemand zur Verfügung steht. Arbeitssuchende und die verfügbaren Arbeitsplätze befinden sich oft nicht am gleichen Ort. Bei dieser Ursache ist es also hilfreich, die verfügbaren Arbeitskräfte in der jeweiligen Region zu kennen.

Grafik zu datenbasiertem Recruiting mit Jobspreader-Screenshot

Oftmals passen auch die Vorstellungen nicht zu den offenen Positionen. Die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung spielen bei der Attraktivität natürlich ebenfalls eine große Rolle.

In all diesen Fällen kann es von Vorteil sein, die Konkurrenz zu beobachten: Es steht vielleicht eine gewisse Anzahl an Arbeitskräften in der gesuchten Branche und im gesuchten Bereich zur Verfügung, doch wie viele Unternehmen suchen ebenfalls? Und was bieten die Unternehmen, was ich eventuell noch nicht biete? Sind die Gehälter angemessen?

Doch es gibt noch viel mehr Möglichkeiten, um mit datenbasiertem Recruiting und Prozessfluss-Transparenz eine strategische Talent Acquisition Organisation aufzubauen!

In unserem Webinar “Vom Ad-hoc-Recruiting zur strategischen Talent Acquisition” erklärte unser Geschäftsführer und Herzblut-HRler Jan Kirchner Mittel und Wege auf, die Strukturen im heutigen Recruiting zu modernisieren und den veränderten Gegebenheiten im Sinne eines wertschöpfenden Unternehmens anzupassen.

Jan erörterte Lösungsansätze, um zu einer strategisch ausgerichteten Personalgewinnung, die die Personalbedarfe zur Sicherung von Wertschöpfungsketten und Wachstumszielen zuverlässig bedient, zu gelangen. Denn mittlerweile ist klar: Mit systematisch erhobenen Daten, lassen sich aktuelle Abläufe transparent darstellen und interne Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen überzeugen.

Absage auf Bewerbung: Richtig Schluss machen für HR

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Absage auf Bewerbung: Richtig Schluss machen für HR

Wenn etwas im Bewerbungsprozess besonders unangenehm ist, dann ganz sicher eins: die Absage nach einer Bewerbung oder eines Vorstellungsgesprächs. Und das nicht nur für motivierte Bewerber:innen, sondern auch aus Sicht der Person, die sie aussprechen muss.

Wie kann man diesen Prozess für beide Parteien menschlicher und auf Augenhöhe gestalten?

In einer abgeschickten Bewerbung steckt meistens nicht nur Arbeit, sondern auch viel Hoffnung der Versender:innen. Es gibt immer noch Unternehmen, die es sich kurzfristig leicht machen und gar nicht auf Bewerber:innen reagieren, die aufgrund „anders gelagerter“ Kenntnisse oder Fähigkeiten für die vakante Stelle nicht in Frage kommen.

Um das sogenannte „Ghosting“ zu legitimieren, taucht in vielen E-Mails zum Bewerbungseingang bereits eine Ankündigung dieses Verhaltens auf: „Aufgrund der hohen Anzahl von Bewerbungen, bitten wir Sie von Nachfragen abzusehen. Sollten Sie nichts von uns hören, haben wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden.“

Wertschätzend geht anders!

Bewerber:innen ist in den meisten Fällen bewusst, dass sie sich im Wettbewerb mit anderen Interessent:innen befinden. Die Möglichkeit einer Absage ist ihnen daher i.d.R. bewusst. Insbesondere, wenn bereits ein Vorstellungsgespräch stattgefunden hat, ist eine Nicht-Rückmeldung inakzeptabel. Unabhängig davon, dass ein solches Verhalten nicht für die Professionalität eines Unternehmens spricht, wird hier eine wichtige Chance vertan, etwas für die Employer Brand zu tun. Eine Absage kann auch so gestaltet werden, dass sie nicht zwangsläufig unangenehm ist und beide Parteien stattdessen zufrieden aus dieser Situation gehen.

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Schriftliche Absagen im ersten Bewerbungsschritt

Dass eine Absage in jedem Fall erfolgen sollte, haben wir bereits geklärt. Denn auch im ersten Schritt, wenn noch kein Telefon- oder Vorstellungsgespräch stattgefunden hat, ist eine Rückmeldung respektvoll und sollte zumindest in Form einer Briefvorlage stattfinden.

Selbst wenn die Person für diese bestimmte Position nicht geeignet ist, so besteht trotzdem die Möglichkeit, dass noch eine passendere Position frei wird oder aber der:die Bewerber:in das Unternehmen an andere Kandidat:innen weiterempfiehlt. Mit einer freundlichen und gut formulierten Absage kann das Unternehmen ein faires Arbeitgeberimage hinterlassen und sich für zukünftige Stellen bei gut qualifizierten Bewerber:innen empfehlen.

Absage zur Bewerbung per Mail richtig formulieren

Wir möchten Dir hier keine Texte, Bausteine oder ganze Absageschreiben mit an die Hand geben. Eine Absage sollte genauso individuell wie das Unternehmen selbst sein. Es gibt allerdings ein paar Grundregeln, die für eine gelungene Absage eingehalten werden sollten:

  1. Verzichte auf abgedroschene Floskeln Hierzu zählen Sätze wie „Wir bedauern, Ihnen mitteilen zu müssen“ oder „Nach reiflicher Überlegung haben wir uns gegen Sie entschieden“. Auch Sätze wie „Wir haben uns für einen anderen Kandidaten entschieden“ (ach wirklich?!) Sind vor allem bereits im ersten Schritt des Bewerbungsprozesses ein absoluter Null-Satz.
  2. Formuliere eine persönliche Ansprache und Einleitung Natürlich kannst Du nicht jeder Bewerbung im ersten Prozessschritt schon einen individuellen Grund für die Absage nennen und das erwartet auch niemand. Aber eine persönliche Ansprache mit Namen ist ein Muss.
  3. Verwende positive und motivierende Formulierungen Bewerber:innen schätzen Kommunikation auf Augenhöhe und auch im ersten Prozessschritt ist eine kurze Danksagung für die Mühe einer Bewerbung nicht zu viel verlangt. Auch das scheinbar entgegengebrachte Interesse am Unternehmen und der Position können positiv genannt werden. Ein Hinweis, dass der Bewerber oder die Bewerberin sich gerne erneut auf eine Stelle, die zu ihm oder ihr passt, bewerben kann, wirkt positiv und macht Mut für die kommenden Bewerbungen. Bitte nicht vergessen: Absagen und Rückschläge sind für niemanden angenehm und können schnell den Blick in die Zukunft verdunkeln. Ermutigende Formulierungen wie „Weiterhin viel Erfolg bei der Jobsuche, wir sind davon überzeugt, dass Du etwas Passendes finden wirst“ entlassen die Bewerber:innen mit einem besseren Gefühl und sorgen vielleicht dafür, dass das Unternehmen trotz Absage in guter Erinnerung bleibt.

Sollten zahlreiche Bewerbungen bei Dir eintrudeln, musst Du natürlich nicht jede Mail einzeln verfassen. Aber auch die Standard-Absage des Unternehmens muss an einigen Stellen personalisiert werden. Außerdem sollte diese regelmäßig aktualisiert und immer mal wieder angepasst werden – nicht selten kommt es vor, dass Bewerber:innen sich auch ein zweites Mal bei Dir bewerben (zumindest wenn Du sie nicht direkt wegen Deines schlechten Prozesses vergrault hast).

Absage nach dem persönlichen Bewerbungsgespräch

Hat bereits ein persönliches Vorstellungsgespräch stattgefunden, sollte die Absage etwas persönlicher werden. Natürlich wünschen sich Bewerber:innen auch genauere Gründe für eine Absage. Nur so können sie aus eventuellen Fehlern lernen und bekommen eine neue Chance, besser zu werden.

Ein Grund, warum viele Unternehmen zu den Absagegründen schweigen, ist das AGG – das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das AGG verbietet jegliche Art der Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft, Geschlecht, Behinderung, Religion, Weltanschauung, Alter oder der sexuellen Identität. Standardabsagen und 08/15-Formulierungen sind für Bewerber:innen zwar oft frustrierend, gelten aber aktuell für Unternehmen als einzig rechtssicherer Weg, Bewerbungsabsagen zu verfassen.

In vielen Fällen dürfte natürlich keiner dieser diskriminierenden Gründe der ausschlaggebende Punkt für eine Absage auf die Bewerbung sein, vielmehr sind es meist fachliche Skills, bei denen andere Bewerber:innen besser aufgestellt sind. Diskriminierungsfreie und fachliche Gründe (die es hoffentlich sind) können bei einer persönlichen Absage also auch gerne genannt werden. Trotzdem solltest Du hier Vorsicht walten lassen.

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Telefonische Absage einer Bewerbung

Eine Absage sollte nicht das Selbstwertgefühl des Empfängers verletzen. Mit einer telefonischen Absage vermittelt man den Bewerber:innen ein Gefühl der persönlichen Wertschätzung, wodurch der Arbeitgeber gleichzeitig dazu motiviert, sich weiterhin zu bewerben.

In den meisten Fällen wird nur ein Bruchteil der Bewerber:innen zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Dauer einer Absage beträgt meist außerdem nur 1 bis 1 ½ Minuten. Ein geringer Aufwand, wenn man bedenkt, welche Wirkung sich damit erzielen lässt. Um ehrliches und kritisches Feedback zu geben, ist ein Telefongespräch sinnvoller als das Verfassen einer Mail.

Notizen und individuelle Rückmeldung

Mach Dir am besten vorher Notizen für das Gespräch inklusive Datum, Uhrzeit und einer kurzen Zusammenfassung des Vorstellungsgesprächs. Der oder die Bewerber:in sollte Dich bei Nachfragen nicht auf dem kalten Fuß erwischen. Du solltest Dir vorher Gedanken darüber machen, welche Gründe es für die Absage gab und Dich dabei auf objektive Gründe wie Qualifikation, Erfahrung oder bestimmte Jobanforderungen konzentrieren. Bewerber:innen merken, wenn die Gründe an den Haaren herbei gezogen sind. Also gehe wirklich individuell auf die Kandidat:innen ein.

Ich persönlich habe beispielsweise mal nach einem Bewerbungsgespräch eine telefonische Absage erhalten, die sehr wertschätzend und hilfreich war. Mir wurden direkt ohne Nachfragen die Gründe genannt, nämlich dass sie für diese Position jemanden benötigen, der extrovertierter und „lauter“ ist. Das war eine für mich voll und ganz nachvollziehbare Begründung und mir wurde klar, dass diese Position mit diesen Anforderungen nichts für mich gewesen wäre.

Es ist also auch durchaus hilfreich, wenn du den Bewerber:innen sogar Tipps mit auf den Weg geben kannst. Sag ihm oder ihr ggf. wo du noch Verbesserungsmöglichkeiten siehst oder schlage alternative Möglichkeiten vor, die besser zu den Fähigkeiten und Qualifikationen passen können.

Eine telefonische Absage bei guten Kandidat:innen, die nur knapp gescheitert sind, bietet  außerdem immer auch eine Möglichkeit, den Talentpool für künftige Stellen zu erweitern. Wenn Du es wirklich ernst meinst und mit besonders vielversprechenden Kandidat:innen in Kontakt bleiben willst, vernetze Dich doch zusätzlich bei LinkedIn oder XING mit ihnen. So sehen sie, dass Du es wirklich ernst meinst und bei der nächsten freien Stelle, seid ihr schnell im Austausch. Nimm Dir also ein bisschen Zeit und ruf Deine Kandidat:innen an – es lohnt sich.

Recruiting mit LinkedIn Ads – In 9 Schritten zu deiner ersten Paid-Kampagne

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Warum Recruiting mit LinkedIn Ads so gut funktioniert

          Aktive und passive Kandidaten ansprechen

          Zielgenaues Targeting dank Business Netzwerk

          Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele

          Erfolgsmessung und Optimierung integriert

How-to-Guide für deine erste Kampagne mit Paid Ads auf LinkedIn

          Account einrichten im LinkedIn Campaign Manager

          Erste Kampagne anlegen

          Targeting-Kriterien auswählen

          Anzeigenformat wählen

          Auf welchen Plattformen soll die Kampagne laufen?

          Budget und Zeitplan festlegen

          Kreativ werden und Werbeanzeigen entwerfen

          LinkedIn Ads Kampagne starten

          Den Erfolg der Kampagne bewerten

 

Warum Recruiting mit LinkedIn Ads so gut funktioniert

Aktive und passive Kandidaten ansprechen

Auf Jobportalen erreichst du fast ausschließlich aktive Kandidat:innen, die gerade auf Jobsuche sind. Andere Social-Media-Kanäle sprechen hingegen eher passive Kandidat:innen an, die zwar interessiert an neuen Karrieremöglichkeiten sein könnten, aber nicht aktiv suchen.

LinkedIn bietet eine einzigartige Kombination aus aktiven und passiven Kandidat:innen. Menschen, die aktiv nach einem Job suchen, sind auf LinkedIn aktiver. Du hast also eine höhere Chance, diese Personen dort zu erreichen. Gleichzeitig kannst du auch die Passiven ansprechen, die nicht aktiv suchen, aber offen für interessante Angebote sind. LinkedIn trifft hier den Sweet Spot fürs Personalmarketing.

Zielgenaues Targeting dank Business Netzwerk

Im Vergleich zu Plattformen wie Facebook, Instagram oder Twitter sind Menschen auf LinkedIn offener hinsichtlich der beruflichen Informationen, die sie preisgeben. Während viele Menschen auf anderen Social-Media-Plattformen nur begrenzte Details über ihren beruflichen Werdegang preisgeben, ist das auf LinkedIn anders. Hier teilen User gerne Informationen über ihren beruflichen Hintergrund und ihre Fähigkeiten, posten aktiv, interagieren und bieten dir im Recruiting jede Menge nützliche Informationen.

Diese Offenheit auf LinkedIn bietet im Personalmarketing gute Möglichkeiten für gezieltes Targeting. Egal, ob du bestimmte Studiengänge, Jobtitel oder Fähigkeiten suchst – auf LinkedIn findest du eine relevante Gruppe von Personen, die genau zu deinen Kriterien passen. Durch das präzise Targeting auf LinkedIn kannst du deine Anzeigen gezielt an diese Zielgruppe ausspielen und so die Chancen auf eine erfolgreiche Ansprache und Bewerbungen erhöhen. Perfekte Bedingungen für HR Performance Marketing.

Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele

Im Personalmarketing und Employer Branding verfolgst du verschiedene Ziele. Vielleicht möchtest du schnell Bewerbungen für eine bestimmte Stelle generieren oder du hast eine Berufsgruppe im Blick, die für dich traditionell schwer zu erreichen ist. Vielleicht eröffnet dein Unternehmen demnächst ein neues Büro an einem anderen Standort oder du willst einfach die Bekanntheit und Attraktivität deiner Employer Brand steigern. Bei LinkedIn findest du für jedes Ziel im Personalmarketing das passende Anzeigenformat.

Du hast eine breite Auswahl an Möglichkeiten: Von Beiträgen im Feed bis hin zu Stellenanzeigen kannst du nahezu alles bewerben, was dir in den Sinn kommt. Wenn es darum geht, Bewerbungen zu generieren, kannst du gezielte Anzeigen schalten, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat:innen zu gewinnen. Für Employer-Branding-Zwecke stehen verschiedene Formate zur Verfügung, um deine Unternehmenswerte und -kultur zu präsentieren. Du kannst auch gezielte Kampagnen durchführen, um bestimmte Zielgruppen anzusprechen oder personalisierte 1-zu-1-Nachrichten senden, um individuelle Beziehungen aufzubauen oder das Active Sourcing zu vereinfachen.

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Erfolgsmessung und Optimierung integriert

Du musst mittlerweile kein Profi im HR Performance Marketing mehr sein, um erfolgreich Paid Recruiting Ads auf LinkedIn zu schalten. Der LinkedIn Campaign Manager nimmt dir viel Arbeit bei der Optimierung deiner Kampagnen ab und unterstützt dich dabei, nur die performantesten Anzeigen zu schalten und einen passenden Klickpreis festzulegen. Das Schwierigste ist oft das Anfangen – aber genau dabei möchte ich dir in diesem Artikel helfen.

How-to-Guide für deine erste Kampagne mit Paid Ads auf LinkedIn

Account einrichten im LinkedIn Campaign Manager

Startklar bist du, wenn du einen Account im Campaign Manager erstellt, den Account mit deinem Unternehmen verbunden und eine Kreditkarte hinterlegt hast. Dafür brauchst du entsprechende Recht auf der Company Page. Frage im Marketing oder bei der Unternehmenskommunikation nach, wer den LinkedIn-Account betreut und fordere die nötigen Rechte an. Oder lass dich gleich von den Kolleg:innen dort beim Aufsetzen des Account im Campaign Manager unterstützen.

Erste Kampagne anlegen

Im Campaign Manager kannst du Kampagnen anlegen und verwalten, Tests laufen lassen, Zielgruppen festlegen und Analytics-Tools nutzen. Um eine Kampagne anzulegen klickst du in “Advertise” auf “Create” und wählst “Campaign” aus.

Screenshot LinkedIn: Neue Kampagne anlegen

 

Wähle im nächsten Fenster auf jeden Fall “Advanced” als Option aus. Sonst hast du nicht Zugriff auf alle Targeting-Möglichkeiten, die aber wichtig sind, um die Kampagne zielgerichtet auszusteuern. Für den Anfang wird die Default Campaign Group ausreichen. Später könntest du hier zum Beispiel definieren, für welchen Unternehmensbereich, welches Ziel oder Berufsgruppe die Kampagne vorgesehen ist.

Screenshot LinkedIn: Campaign Group auswählen

Die Auswahl im nächsten Schritt wird sich schon auf den Erfolg deiner Kampagne auswirken. Welches Kampagnenziel möchtest du erreichen? Willst du aktive Kandidat:innen ansprechen und möglichst viele Bewerbungen generieren, dann solltest du hier “Job Applicants” wählen. LinkedIn wird deine Anzeigen dann nämlich eher solchen Personen ausspielen, die sich häufiger Stellenanzeigen ansehen und bei denen die Chance auf eine Bewerbung höher ist. Und bei diesem Kampagnenziel kannst du auch Stellenanzeigen in der Jobbörse platzieren.

“Website Visits” als Objective ist dann sinnvoller, wenn du Traffic auf deine Karriereseite leiten möchtest oder mit tollen Creatives eher die passiven Kandidat:innen ansprechen willst. LinkedIn spielt die Anzeigen dann eher an Personen aus, die auch mit Werbeanzeigen interagieren und Links folgen – unabhängig davon, ob sie aktuell auf Jobsuche sind oder nicht. Hast du ein richtig überzeugendes Angebot? Bist du Marktführer in der Branche oder hast eine Love Brand im Rücken? Dann könnte “Website Visits” die richtige Wahl sein.

Screenshot LinkedIn: Kampagnenziel als Objective wählen

Targeting-Kriterien auswählen

Jetzt folgt einer der wichtigsten Schritte: Die Auswahl der Audience. An welche Personen sollen die Anzeigen ausgespielt werden? Profis aus dem Active Sourcing werden sich hier wohlfühlen. Location, Berufsfeld, Branche, Skills im Profil – das ist alles bekannt. Denk daran, dass LinkedIn Profile nicht immer vollständig oder korrekt ausgefüllt sind. Insofern könnte eine etwas breitere Zielgruppe sinnvoll sein. Auf der anderen Seite willst du die Zielgruppe so eng wie möglich gestalten, um Streuverluste zu vermeiden. Nur Personen, die wirklich relevant für dich sind, sollen die Anzeigen sehen. Wie so häufig: Probiere etwas rum und finde die für dich beste Lösung.

Über den Button “Enable Audience Expansion” kannst du bestimmen, ob LinkedIn ähnliche Personen identifizieren und zu deiner Kampagne hinzufügen darf oder ob die von dir eingestellten Targeting-Kriterien endgültig sind.

Screenshot LinkedIn: Die richtige Zielgruppe für Deine Paid Ads wählen

Anzeigenformat wählen

Willst du deine Anzeigen im LinkedIn-Feed ausspielen? Sollen sie als Stellenanzeigen unter “Jobs” angezeigt werden? Hast du ein Video vorbereitet? Hast du Creatives oder setzt du auf Text-only? Oder ein ganz anderes Format?

Je nach ausgewähltem Kampagnenziel werden dir hier andere Möglichkeiten angezeigt. Nicht ganz unwichtig. Aber du wirst beim Anlegen der Kampagne schon ein Anzeigenformat im Kopf haben. Insofern ist diese Wahl leicht zu treffen. Recruiting mit LinkedIn Ads heißt meistens: Eine Anzeige mit Bild und Text im Feed platzieren (Single Image) oder eine Stellenanzeige in der Jobs-Sektion promoten (Single job).

Screenshot LinkedIn: Verschiedene Anzeigenformate für Recruiting LinkedIn Ads

Auf welchen Plattformen soll die Kampagne laufen?

Im nächsten Feld geht es um “Placements” und die Wahl, ob die Anzeigen nur auf LinkedIn oder auch im LinkedIn Audience Network geschaltet werden sollen. Was heißt das? Wählst du LinkedIn, erscheinen die Anzeigen tatsächlich nur auf linkedin.com. Bei einigen Anzeigenformaten ist das auch die einzige Option.

LinkedIn arbeitet im Advertising aber auch mit einigen Partnern zusammen. Das können ähnliche Plattformen sein, eigene Apps – aber eben auch komplett fremde Webseiten, die nichts mit LinkedIn, Social Media oder Business zu tun haben. Idealerweise sind es die gleichen Personen, die einfach auf verschiedenen Plattformen mit der Kampagne bespielt werden. Im schlimmsten Fall tauchen deine Anzeigen dann aber neben Inhalten auf, die nicht zu deiner Brand passen. Ich möchte dir empfehlen, zunächst nur auf LinkedIn zu setzen und die Ausspielung im LinkedIn Audience Network später auszuprobieren, wenn du dich besser im HR Performance Marketing auskennst.

Screenshot LinkedIn: Paid Ads auf LinkedIn oder breiter gestreut?

Budget und Zeitplan festlegen

Hast du einen festen Zeitplan oder ein festes Budget für die Kampagne? Hier hast du die Möglichkeit, beides festzulegen. Meine präferierte Wahl ist “Set both a daily and a lifetime budget”. So kann ich sicherstellen, dass die Kampagne über einen gewissen Zeitraum läuft und gleichzeitig eine ausreichend große Reichweite in meiner Zielgruppe hat. Es kann vorkommen, dass das Budget so gar nicht komplett ausgegeben werden kann. Dann zum Beispiel, wenn auf Klickbasis abgerechnet wird und meine Zielgruppe einfach nicht auf meine Anzeigen klicken will. LinkedIn wird die Kampagne dann irgendwann pausieren, bzw. gar nicht mehr ausspielen. Habe laufend ein Auge auf die Zahlen und stell die Kampagne aus, sollte das gesamte Budget nicht aufgebraucht werden.

Screenshot LinkedIn: HR Performance Marketing Budget

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Kreativ werden und Werbeanzeigen entwerfen

Hast du schon mal Canva oder Photoshop genutzt? Schreibst du kreative Texte auf LinkedIn oder textest du eher nach dem Motto “Spannender Job in der Buchhaltung zu vergeben”? Je nach Antwort möchte ich dir vorsichtig empfehlen, die Anzeigenerstellung an Profis outzusourcen. Denn das Aussehen der Anzeigen entscheidet maßgeblich darüber, ob Personen überhaupt aufhören zu scrollen, ob sie die Texte lesen und sich am Ende für mehr Informationen interessieren. Mit schlechten Anzeigen brauchst du die Kampagne gar nicht erst starten. Recruiting mit LinkedIn Ads braucht gute Creatives. Deswegen sind gute Stellenanzeigen im Personalmarketing auch so wichtig.

Screenshot LinkedIn: Creatives fürs Recruiting erstellen

Generell gilt: Lieber zu viel als zu wenig. Anstatt alles auf ein Pferd zu setzen, verteil das Budget auf 20 oder 30 verschiedene Anzeigen. LinkedIn hat so die Möglichkeit, aus den vielen Texten und Bildern die guten Anzeigen zu pushen und die schlechten Anzeigen nicht mehr auszuspielen. So wirst du am Ende der Kampagne das Geld besser ausgegeben haben und kannst lernen, welche Anzeigen performant sind und welche nicht.

Nutze bei den Links, die du jeder Anzeige hinzufügen musst, auf jeden Fall UTM Parameter. So kannst du mit Sicherheit sagen, ob der Webseiten-Traffic von der Quelle “linkedin.com” organisch generiert wurde, zum Beispiel über die Company Page oder persönliche Profile, oder der Traffic über deine Kampagne eingekauft wurde und ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich rentiert.

LinkedIn Ads Kampagne starten

Nach einer letzten Überprüfung kannst du die Kampagne starten. Done! Vergiss nicht, ein Auge auf die Kampagne zu haben und regelmäßig in deinem Web-Analytics-Tool zu checken, ob Traffic und Bewerbungen aus der Kampagne eintreffen. Schließlich soll HR Performance Marketing auf LinkedIn nicht nur ein weiterer Kanal sein, sondern auch einen guten Cost-per-Application bieten. Ansonsten kannst du die Reichweite nämlich bei anderen Kanälen einkaufen, zum Beispiel unserem Jobspreader. Vergiss außerdem nicht, die Rechnungen aus dem Campaign Manager zu ziehen und an deine Buchhaltung zu schicken.

Screenshot LinkedIn: Recruiting mit LinkedIn Ads starten

Den Erfolg der Kampagne bewerten

Idealerweise hast du UTM Parameter an die Links in den Anzeigen gehängt. Dann kannst du im Web-Analytics-Tool genau auswerten, wie viele Klicks und Bewerbungen du mit der Kampagne generiert hast. Setze die Bewerbungen ins Verhältnis mit dem ausgegebenen Budget. Die Kosten pro Bewerbung und Kosten pro Klick kannst du benchmarken gegen die anderen Personalmarketing-Maßnahmen, die du nutzt. Welche Kanäle liefern die meisten Bewerbungen zu dem besten Preis?

Falls du im Bewerbungsformular abfragst, wo die Bewerber:innen auf die Stelle aufmerksam geworden sind, dann ist auch eine qualitative Auswertung der Kampagne möglich. Sind über LinkedIn gute Bewerbungen eingetroffen? Wie weit sind sie im Prozess gekommen? Wurde vielleicht sogar eine Person eingestellt, die du über Recruiting Ads bei LinkedIn gefunden hast? Das würde dann auch einen höheren Preis rechtfertigen.

Denn der Klickpreis auf LinkedIn ist typischerweise etwas höher als auf anderen Kanälen. Preise von 5 Euro und mehr für einen Klick sind keine Seltenheit. Das liegt daran, dass das Targeting eben so gut funktioniert und auf der Plattform besonders viel B2B Marketing gemacht wird, wo aufgrund höherer Investitionen mehr Geld für Werbung ausgegeben werden kann. Das heißt für dich im Recruiting, dass die Conversion Rate des Traffics stimmen muss. Viel Geld ausgeben und am Ende eine Conversion Rate von 0,5%? Das passt nicht zusammen. Evaluiere also gut, ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich lohnt.

Wir drücken die Daumen und wünschen viel Erfolg bei der ersten Kampagne!

Komm zurück! Wie Rehiring von Mitarbeitenden funktionieren kann

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Mindestens 300.000 Vollzeit-Pflegekräfte stünden der Pflege in Deutschland zusätzlich zur Verfügung, wenn sich die Arbeitsbedingungen verbessern würden. Das ist eine verrückt hohe Zahl, oder? Und das alleine durch Aufstockung der Arbeitszeit oder Rückkehr in den Beruf. Das zeigt zumindest die Studie „Ich pflege wieder, wenn…“ aus dem Jahr 2022.

Ähnlich dürften die Zahlen bei Erzieher:innen aussehen, denn auch hier fehlen schätzungsweise bundesweit ca. 100.000. Viele von ihnen dürften aufgrund der bestehenden Bedingungen gewechselt haben – nicht, weil sie den Beruf per se nicht mehr mochten.

Auch wenn diese Berufsfelder aufgrund der vergleichsweise schlechten Bezahlung in Anbetracht ihrer Belastung extremere Beispiele sind, so gibt es auch in anderen Bereichen eine gewisse Anzahl an ausgebildeten Fachkräften, die ihrem gelernten Job den Rücken gekehrt haben. Vor allem im Zuge der Pandemie haben viele Fachkräfte ihren Job gekündigt, verloren oder die komplette Branche gewechselt. Betroffen waren insbesondere das Veranstaltungs-, Hotel- und Gaststättengewerbe sowie Dienstleister im Allgemeinen.

Doch egal, aus welchem Grund Arbeitnehmer:innen nicht mehr für einen bestimmten Arbeitgeber arbeiten: Im besten Fall ist die Tür nicht verschlossen. Im allerbesten Fall ist die Tür sogar noch einen Spalt geöffnet und es besteht eine Chance, dass beide Parteien im Laufe der Zeit doch nochmal auf professioneller Ebene zueinanderfinden. Diesen Prozess nennt man Rehiring.

Was genau ist Rehiring?

Vor- und Nachteile des Rehiring-Prozesses

Faktoren und Tipps, um Mitarbeitende zurückzugewinnen

Häufige Fehler & Fazit

Was genau ist Rehiring?

Rehiring bedeutet, wie der Name schon vermuten lässt, eine Wiedereinstellung von ehemaligen Mitarbeiter:innen. Bekannt ist diese Art der Einstellung auch unter dem Begriff Boomerang Hiring.

Warum Kolleg:innen ein Unternehmen verlassen (müssen), kann viele verschiedene Gründe haben: Seien es die Arbeitsbedingungen, ein besseres Angebot, Neugierde oder einfach der Wunsch nach einem Tapetenwechsel.

Doch nicht selten ist das Gras auf der anderen Seite gar nicht so viel grüner als gedacht. Vielleicht entwickeln sich in der verlassenen Position zusätzlich sogar noch Gehälter und Arbeitsbedingungen in die richtige Richtung. Wieder im selben Unternehmen zu starten bzw. Mitarbeiter:innen zurückzugewinnen kann für beide Parteien Vorteile sowie Nachteile haben.

Vor- und Nachteile des Rehiring-Prozesses

Vorteile des Boomerang Hiring für das Unternehmen

1. Schnellere Einarbeitung: Viele Unternehmen bevorzugen das Rehiring von ehemaligen Mitarbeitenden, da diese bereits mit der Kultur, den Prozessen und der Arbeitsweise des Unternehmens vertraut sind. Wenn das nicht gerade der Grund war, weswegen der Kollege oder die Kollegin das Unternehmen verlassen hat, spart man sich hier das Ausloten des Cultural fit. Auch die Arbeit an sich sowie die Prozesse im kompletten Unternehmen sind im besten Fall noch vertraut und können schneller wieder erlernt werden, als wenn Mitarbeiter:innen ganz von vorne beginnen müssen.

2. Einsparungen: Es werden Zeit und Kosten gespart. Insbesondere, wenn nicht einmal eine Stellenausschreibung erstellt und gepostet und der komplette Einstellungsprozess durchgeführt werden muss.

3. Erhöhte Mitarbeiterbindung: Rehiring kann die Loyalität der Mitarbeiter:innen erhöhen. Um erfolgreich wieder ins Unternehmen eingegliedert zu werden, sollte gut kommuniziert werden:

  • – Warum haben wir uns voneinander getrennt?
  • – Welche Erfahrungen haben wir gemacht und wie
  • – können wir das verbessern?
  • – Welche Erfahrungen wurden vielleicht sogar in der Zwischenzeit gemacht?

Diese Offenheit kann durchaus die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Vorteile des Boomerang Hiring für Mitarbeitende

1. Bekannte Arbeitsumgebung: Ehemalige Mitarbeiter:innen kennen natürlich die Arbeitsumgebung, ihre Kolleg:innen, Prozesse sowie die Kultur des Unternehmens und müssen sich nicht erst wieder komplett neu auf alles einstellen.

2. Geringeres Risiko: Ehemalige Kolleg:innen wissen, worauf sie sich einlassen: Im negativen wie auch im positiven Sinne. Sie wissen, was sie erwartet, welche Probleme es gibt, und können eventuell gemachten Fehlern nun anders gegenüber treten.

3. Verbesserte Arbeitssituation: Wenn aus bestimmten Gründen gekündigt wurde, ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß, dass sich entweder die Situation geändert hat oder der Blick darauf. Eine Wiedereinstellung bietet die Chance, in eine verbesserte Arbeitssituation zurückzukehren.

Nachteile von Rehiring für Unternehmen

1. Fehlende Vielfalt: Wenn ein Unternehmen sich schwerpunktmäßig auf ehemalige Mitarbeiter:innen konzentriert, kann es schwieriger sein, neue Perspektiven und Erfahrungen in das Unternehmen zu bringen.

2. Negative Auswirkungen auf das Team: Es sollte das ganze Team im Blick behalten werden. Wenn ehemalige Mitarbeitende in das gleiche Unternehmen, aber in eine höhere Position zurückkehren und durch Wiedereinstellung eine Beförderung erhalten, könnte das anderen Teammitgliedern eventuell übel aufstoßen. Schaut immer, dass die Teams auch mit Boomerang Hiring fair aufgestellt sind.

3. Risiko von wiederkehrenden Problemen: Wenn das Ursprungsproblem, das zur Kündigung führte, nicht behoben wurde, besteht das Risiko, dass das ganze Spiel nochmal von vorne losgeht. Es sollte also dringend sichergestellt werden, dass die Probleme aus der Welt geräumt sind und offen kommuniziert wurde. Die Erwartungshaltung beider Seiten muss jedem klar sein.

Nachteile Rehiring für Mitarbeitende

1. Geringerer Spielraum für Verhandlungen: Der Verhandlungsspielraum im alten Unternehmen ist möglicherweise geringer, als er in einer neuen Firma wäre.

2. Weniger Karriereoptionen: Möglicherweise haben Mitarbeiter:innen, die wieder ins Unternehmen einsteigen, geringere Chancen auf einen Karrieresprung, als Neueinsteiger:innen, da sie sich in bereits bestehende Positionen oder Strukturen wiedereingliedern.

3. Mögliche Auswirkungen auf den Ruf: Wenn Mitarbeitende das Unternehmen aus bestimmten Gründen verlassen, kann die Rückkehr für Gesprächsstoff sorgen.

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Faktoren und Tipps, um Mitarbeitende zurückzugewinnen

Damit man aber auch trotz Kündigung (egal von welcher Partei) als positiver Arbeitgeber in Erinnerung bleibt, sollten ein paar Instrumente zum Einsatz kommen. Wichtig ist, dass die Weichen für einen möglichen Wiedereinstieg bereits früh gestellt werden. Dazu gehören:

Ein gutes Offboarding: Offboarding ist das Gegenteil von Onboarding und meint somit das erfolgreiche und koordinierte Ausscheiden von Mitarbeiter:innen aus dem Unternehmen. Neben vielen anderen Aspekten trägt ein gutes Offboarding dazu bei, eine positive Beziehung zu ehemaligen Mitarbeiter:innen aufrechtzuerhalten.

Der Ruf des Unternehmens wird gestärkt und die Wahrscheinlichkeit, dass ausscheidende Kolleg:innen sich zu einem späteren Zeitpunkt wieder für das Unternehmen entscheiden, ist wesentlich größer. Dazu gehören auch Exit-Interviews, um Feedback zu Gründen und Verbesserungsmöglichkeiten zu bekommen.

Wenn man nicht sowieso schon vernetzt war (zum Beispiel auf LinkedIn), kann man das spätestens jetzt nachholen.

Mehr zum Thema Offboarding könnt ihr in unserem Glossar lesen.

Das Pflegen eines Talent-Pools: Ein Talent-Pool wird meistens für Bewerber:innen genutzt, für die zum Zeitpunkt der Bewerbung entweder keine geeignete Position vorhanden ist oder die für eine ausgeschriebene Stelle nicht genommen wurden.

Warum aber nicht auch nutzen, um ehemalige Bewerber:innen, mit denen man im Guten auseinandergegangen ist, ebenfalls in einen Talent-Pool aufnehmen?

Alumni-Programme etablieren: Alumni-Programme geben ehemaligen Mitarbeitenden die Möglichkeit, mit dem Unternehmen verbunden zu bleiben und andersherum. Die Firma kann auch im Anschluss noch zu Veranstaltungen einladen, wichtige Unternehmens-News teilen und berufliche Unterstützung oder Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten.

Häufige Fehler

Bevor ehemalige Kolleg:innen wieder eingestellt werden, sollten natürlich die Gründe des Ausscheidens überprüft und geklärt worden sein. Es wäre für alle ein Reinfall, wenn genau die gleichen Probleme zu wiederholten Missverständnissen, Komplikationen oder sogar der Kündigung führen würden.

Vor allem, wenn Mitarbeiter:innen in der gleichen oder etwas höheren Position wieder einsteigen, sollte bedacht werden, dass der- oder diejenige sich in der Zwischenzeit mit großer Wahrscheinlichkeit weiterentwickelt hat. Es ist wichtig, neu gesammelte Erfahrungen und Fähigkeiten aus anderen Unternehmen oder sogar Branchen zu sehen und zu berücksichtigen, um die Kolleg:innen angemessen einzusetzen und die Stärken zu nutzen.

Nur weil Mitarbeiter:innen bereits im Unternehmen tätig waren, bedeutet das übrigens nicht, dass kein Onboarding stattfinden muss. Auch bei einer Wiedereinstellung sollten sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter:innen klare Erwartungen und Vereinbarungen kommunizieren. Unklarheiten über Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Vergütung oder andere wichtige Aspekte können zu Missverständnissen und Unzufriedenheit führen.

Zu guter Letzt noch ein wichtiger Tipp: Nervt eure ehemaligen Mitarbeiter:innen nicht! Boomerang Hiring kann Kosten sparen und viele Vorteile mit sich bringen, aber versteift euch als Chef oder Recruiter:in bitte nicht darauf und schreibt oder telefoniert guten Talenten regelmäßig hinterher. Nach Absprache können Informationen über das Unternehmen oder offene Positionen geteilt werden, vor allem über die angesprochenen Alumni-Programme oder Mails für den Talentpool.

Was vermieden werden sollte, ist aufdringliches Hinterhertelefonieren oder sogar das Schlechtmachen des neuen Arbeitgebers. Vertraut euch und eurem Unternehmen, haltet eure ausgeschiedenen Talente ab und zu auf dem Laufenden und seid offen für alles.

Grundsätzlich gibt es viele Ups und Downs beim Thema Rehiring. Fest steht allerdings, dass eure Kultur, eure Kommunikation und euer Offboarding immer so aufgebaut sein sollten, dass ein Boomerang Hiring von ehemaligen Mitarbeiter:innen jederzeit eine Option ist. 

Vier gute Recruiting-Videos mit vier unterschiedlichen Ansätzen

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Vier gute Recruiting-Videos mit vier unterschiedlichen Ansätzen

Über Recruiting-Videos zu lästern, ist ja recht einfach geworden. Es gibt genug Nachschub und immer wenn man dachte, der Tiefpunkt wäre erreicht, kommt etwas um die Ecke, mit dem nun wirklich keiner mehr gerechnet hätte. Ganz speziell mit Videos aus dem eigenen Sprachraum gehen wir hart ins Gereicht: “Uhh, wie deutsch!”, “Ohh, die schwäbeln aber!”, “Ihh, wie spießig!”.

Viele gute Haare lassen wir aber auch an den ehemals großen Vorbildern aus den USA nicht: “Viel zu glatt, typisch amerikanisch!”. Da kann einem als Unternehmen schon fast die Lust vergehen, ein solches Projekt überhaupt anzufassen. Gott sei Dank lassen sich davon die wenigsten beeindrucken und produzieren weiterhin Recruiting-Videos aller Qualitäten – auch gute! Und von denen würde ich heute gerne einmal drei vorstellen. Einfach als Motivation und Gegengewicht. Allesamt solide Arbeiten mit recht unterschiedlichen Ansätzen:

Personalmarketing Video: Der Mensch im Mittelpunkt

Das Unternehmen freenow mit Hauptsitz in Hamburg setzt in ihrem Employer Branding Video ganz auf Menschlichkeit und Individualität. Ein Video, das die Möglichkeiten hinter den einzelnen Jobs und gleichzeitig die Internationalität des Unternehmens einfängt.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Produktion: Pictima

Recruiting-Video: Die Arbeit im Mittelpunkt

Was macht eigentlich ein Wirtschaftsingenieur oder ein Produktionstechnologe? Ganz allgemein und insbesondere bei der Turck-Gruppe, eine Unternehmensgruppe auf dem Sektor der Industrieautomation. Turck legt in diesem Video den Schwerpunkt auf ihre Ausbildungsberufe, um dem potenziellen Nachwuchs die sperrigen Berufsbezeichnungen etwas näherzubringen.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Produktion: Turck TV

Das Unternehmen im Mittelpunkt

NR Metallbau hat seinen Sitz in Straelen am Niederrhein und bietet Lösungen für Fenster- und Fassadenbau an. In ihrem Recruiting-Video konzentrieren sie sich auf die Besonderheiten des Unternehmens und welche verschiedenen Möglichkeiten man insbesondere als Auszubildender auch nach der Ausbildung im Unternehmen hat.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Produktion: Pictima

Recruiting Video kreativ und aktuell

Die GaLaBauer von GB Gartenbau aus Willich suchen nach neuen Kolleg:innen. Und greifen für diese Suche mal eben den krassesten Trend auf, den es gerade in YouTube-Deutschland gibt: 7 vs. Wild

Das Intro-Video von 7 vs. Wild haben die Willicher dabei satirisch so umgeformt, dass eine Aufforderung zur Bewerbung daraus entsteht.

👌 Richtig gut gemacht, nah am Original, perfekt weitergedacht.

👍 Stand jetzt hat das Video auf YouTube knapp 330.000 Aufrufe, 35.000 Likes und knapp 3.500 Kommentare. Ausnahmslos positiv.

Das Video bescherte der GB Gartenbau Willich insgesamt 3570 Abonnenten auf ihrem YouTube-Kanal. Man kann also davon ausgehen, dass auch zukünftige Recruiting Videos eine erhöhte Reichweite bekommen.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Produktion: GB Gartenbau Willich

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Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2013, den wir mit neuen Recruiting-Videos aktualisiert haben.

Social Media Recruiting: Welche Kanäle passen in Deinen Recruiting Mix?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Welche Kanäle performen im Social Media Recruiting? Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber:innen. Ohne Bewerber:innen keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Recruiting Mix setzen. 

In unserem Artikel zum Personalmarketing-Mix haben wir bereits die Unterschiede zwischen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen genauer erklärt und aufgezeigt, welche Vor- und Nachteile es gibt. Nun wollen wir uns dem Personalmarketing mit Social Media widmen.

Social Media Recruiting mit…

1. XING

2. LinkedIn

3. Blogs

4. Facebook

5. YouTube

6. Twitter

7. Instagram

8. TikTok

9. Banner-Ads

Wie funktioniert Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting nennt man den Prozess der Personalbeschaffung über soziale Netzwerke – organisch oder bezahlt. Um zu wissen, auf welchen Kanälen Du Deine Bewerber:innen erreichst, solltest Du sowohl Deine Zielgruppe als auch die verschiedenen Plattformen genauer kennen. Hierfür ist es wichtig, ein Recruiting Konzept zu erstellen. Denn Social Media ist nicht gleich Social Media: Jede Plattform hat andere Möglichkeiten, Nutzer:innen und Ziele. Zu den populärsten Plattformen gehören Facebook, Twitter, Instagram und Youtube sowie die Business-Netzwerke XING und LinkedIn.

Diese Plattformen können auf unterschiedliche Art und Weise als Social Media Recruiting Kanäle funktionieren. Während Business Netzwerke vor allem für das Active Sourcing praktikabel sind, können Instagram, Facebook und YouTube für Content Marketing und Employer Branding genutzt werden.

Damit Du herausfindest, welche Du am besten für Dich nutzen kannst, um Deine Reichweite zu steigern oder Deine Employer Brand zu verbessern, gehen wir die einzelnen Anbieter der Reihe nach durch.

Social Media Recruiting mit XING

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Businessnetzwerken und Social Media Netzwerken. XING gehört ebenso wie LinkedIn zu den Businessnetzwerken. Nach eigenen Angaben nutzen 19,5 Mio. Nutzer:innen (DACH) diese Plattform für ihren beruflichen Austausch. Hier sind schwerpunktmäßig Recruiter:innen und solche Netzwerknutzer:innen zu finden, die in kunden- und kontaktzentrierten Berufen arbeiten. Für Recruiter:innen liegt der Fokus auf dem Active Sourcing.

Der XING-Talentmanager hilft dabei, potenzielle Kandidat:innen herauszufiltern und anzuschreiben. Allerdings kostenpflichtig. Wenn Du aber öfter Mangelberufe zu besetzen hast, bei denen Active Sourcing unumgänglich ist, wäre diese Investition eine Überlegung wert. Aber denk‘ dran: Nicht jede Zielgruppe ist immer an einer direkten Ansprache interessiert. Insbesondere dann nicht, wenn sie in der Woche bereits von fünf weiteren Unternehmen angesprochen wurden – sehr beliebt bei IT-Berufen.

Vor- und Nachteile von XING

Um das eigene Employer Branding voranzutreiben, kannst Du dir zusätzlich kostenpflichtig ein sogenanntes „Employer Branding Profil“ anlegen. Das unbezahlte Arbeitgeberprofil fällt nämlich nur sehr rudimentär aus und eignet sich eher für das Teilen von Links auf den eigenen Blog oder die Karriereseite. Durch die Abo-Funktionen können nämlich Interessent:innen des Unternehmens Neuigkeiten verfolgen und werden so fix dorthin geleitet, wo Du sie haben möchtest. Ein weiteres nettes Gimmick ist, dass auf Deinem XING Arbeitgeberprofil alle Mitarbeiter:innen angezeigt werden, die im Unternehmen arbeiten. Im besten Fall werden zwar die Kolleg:innen auch auf der eigenen Karriereseite präsentiert – es ist trotzdem sehr praktisch, interessierten Usern hier bereits einen Überblick zu geben.

Die Jobsuchmaschine von XING funktioniert wie ein Crawler und spuckt alle Jobs aus, die im Internet gefunden werden. Gleichzeitig kannst Du aber auch für ein Unternehmen Stellenanzeigen erstellen, die dann zusätzlich auf Deiner Unternehmensseite angezeigt werden.

Social Media Recruiting XING Recruiting Mix

Social Media Recruiting mit LinkedIn

Bei LinkedIn handelt es sich ebenfalls um ein Businessnetzwerk, das sich sehr gut für Active Sourcing in Deinem Recruiting Mix eignet.
Die Nutzerzahlen liegen bei 16 Millionen Usern im DACH-Raum. Das sind zwar drei Millionen weniger als bei XING, dafür agiert LinkedIn international. Das Netzwerk ist in 24 Sprachen verfügbar und hat insgesamt über 660 Millionen Anwender:innen in 193 Ländern und Regionen. Dass es als globales Netzwerk agiert ist für viele User:innen der entscheidende Vorteil gegenüber XING – vor allem dann, wenn Unternehmen auch internationale Standorte betreiben.

Vor- und Nachteile von LinkedIn

Das Redaktionskonzept unterscheidet sich zu dem von XING, da jede:r Nutzer:in Artikel schreiben und teilen kann. Der Stream wirkt dadurch agiler und der Feed führt zu regem Austausch und Diskussionen über aktuelle News und Entwicklungen der HR-Branche. Das sorgt nicht selten dafür, dass sich auch Unbekannte miteinander vernetzen und sich austauschen, wodurch eine Art „Open Network Approach“ entsteht. Einige Nutzer:innen haben über 5.000 Kontakte. In bestimmten Fachbereichen führt es dadurch zu einem unkomplizierteren Active Sourcing und Employer Branding.

Das kostenlose Business-Konto für Unternehmen ist auch ohne zusätzliches Premium-Abo sehr umfangreich. Für das Employer Branding ist es beispielsweise möglich, auch in der unbezahlten Version ein Titelbild für das eigene Employer und Personal Branding zu nutzen.

Social Media Recruiting LinkedIn Vor- und Nachteile

LinkedIn bietet zusätzlich das Schalten von Stellenanzeigen an. Bei kleinen Unternehmen, die nur vereinzelt Jobs zu besetzen haben, gibt es die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zur Zeit kostenlos zu schalten. Bei mehreren Jobs kannst Du sie per CPC oder Laufzeit-Variante wie in einer Jobbörse ausspielen lassen. Auch lassen sich auf LinkedIn klassische Anzeigen im Feed schalten.

Nicht nur, aber auch wenn man aktuell nicht die eigene Karriereseite komplett überarbeiten will oder kann, lohnt es sich, ein ansprechendes Profil in den Business-Netzwerken aufzubauen, um Personalmarketing über Soziale Netzwerke zu betreiben – und keine Neuigkeiten aus der Branche zu verpassen.

Social Media Recruiting mit Karriereblogs

Das Nutzen von Blogs ist eine einzigartige Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Egal, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur Deines Unternehmens näherbringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Dein Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Blog-Posts sind ebenso wie Videos und Beiträge in Social Media über Suchmaschinen auffindbar und vervollständigen einen perfekten Recruiting Mix.

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Vor- und Nachteile von Karriereblogs

Das Aufsetzen eines firmeneigenen Blogs ist zwar wesentlich aufwendiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber nachhaltiger. Auch Blogposts, die Du vor fünf Jahren produziert hast, sind Jahre später noch auffindbar und bringen Interessent:innen auf Deine Seite.

Es gibt die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und die Kandidat:innen dadurch auf Deine Karriereseite oder direkt auf Deine Stellenanzeigen zu ziehen. Für Auszubildende lohnen sich Einblicke in die Ausbildungsberufe oder Berichte von älteren Azubis. Egal, ob Du einen branchenspezifischen- oder einen Karriereblog nutzt: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, neben den aktiv Jobsuchenden auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Qualitativ hochwertige Beiträge steigern nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber.

Der Nachteil ist, dass das Betreiben eines eigenen (Karriere-)Blogs verhältnismäßig viel Aufwand mit sich bringt. Du benötigst Mitarbeiter:innen, die schreiben können und Zeit haben, um die Seite mit Inhalten zu befüllen. Zumindest sollten sie die Zeit haben, anderen den Hut aufzusetzen. Es bedarf außerdem einer gewissen Regelmäßigkeit, damit der Blog nicht leer und veraltet wirkt. Für einen Azubi-Blog kann es aber sinnvoll sein, den Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, neue Ideen zu entwickeln und ihre Jobs vorzustellen. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt! Und ein Premium-Profil ist auch nicht nötig.

Social Media Recruiting Karriereblogs Vor- und Nachteile

Beispiele für Karriereblogs findest Du bei der Techniker Krankenkasse, Peek & Cloppenburg und Deloitte.

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Social Media Recruiting mit Facebook

Facebook hat zum jetzigen Zeitpunkt 10 Millionen täglich aktive Nutzer:innen in Deutschland. Primärziel von Unternehmen, die hier aktiv sind, ist das Employer Branding. Doch auch Personalmarketing und Active Sourcing sind hier möglich. Zielgruppen sind Azubis, Student:innen, Young Professionals und Professionals. Vor einigen Jahren hätte man vermutlich noch behauptet, hier ließen sich alle Zielgruppen erreichen – allerdings gibt es immer weniger junge Facebook User:innen. Auch die organische Reichweite sinkt durch die insgesamt schrumpfenden Nutzerzahlen und die gleichzeitig hohe Anzahl an Seiten. Die Aufmerksamkeit der Nutzer:innen verteilt sich mittlerweile auf so viele verschiedene Postings, dass ohne Werbung fast nur noch 2 bis 5 Prozent der Fans Deiner Seite erreicht werden. Wenn es gut läuft 10 Prozent.

Vor- und Nachteile von Facebook

Facebook Anzeigen können Dir bei der Reichweite weiterhelfen. Die richtige Werbung für die richtige Zielgruppe aufzusetzen und zu steuern ist zwar mit Aufwand und Know-how verbunden, kann aber helfen, passiv Wechselwillige am richtigen Ort zu erreichen. Das Targeting ist aktuell das beste aller Social Media Kanäle, doch ohne eine vernünftige Steuerung kann viel Geld verblasen werden. Für einen ausgeglichenen Personalmarketing Mix lohnt es sich jedoch weiterhin, hier zusätzliche Reichweite für Deine Karriereseite zu generieren und mit gutem Targeting passiv Wechselwillige zu erreichen.

Social Media Recruiting Facebook Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit YouTube

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 47 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen. Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf!

Vor- und Nachteile von YouTube

YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos. Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteile ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

 

Social Media Recruiting mit Twitter

Auf Twitter verbringen 1,4 Millionen Nutzer:innen in Deutschland täglich ihre Zeit. Zielgruppe sind medienaffine Berufe wie die der Journalist:innen, Redakteur:innen, Werber:innen, Marketer und ITler:innen. Zwar dauert es seine Zeit, bis man eine höhere Followerzahl hat, dennoch kann Twitter super als Blog-Multiplikator und Informationsplattform dienen.

Vor- und Nachteile von Twitter

Das Netzwerk gilt als schnell und dynamisch, hat einen hohen Direktkontakt und einen Nachrichten-Mix, der jedes Fachmagazin schlägt. Möchte man Twitter für Recruiting oder Personalmarketing nutzen, sollte man vorher sicher sein, dass sich die Zielgruppe hier auch befindet. Jüngere Kandidat:innen werden hier eher in Ausnahmefällen zu finden sein. Die Länge der Tweets ist beschränkt: Für eine Mitteilung stehen lediglich 280 Zeichen zur Verfügung.

Social Media Recruiting Twitter Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht allerdings davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre.

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Vor- und Nachteile von Instagram

Das Primärziel von Unternehmen ist auch hier das Employer Branding. Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nicht. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Unternehmensseite oder Karriereseite flach. Es stehen Bilder und Videos im Fokus und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen. Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern.

Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist. Wenn Du mehr zum Thema Recruiting mit Instagram wissen willst, lad’ Dir unser Whitepaper herunter.

Social Media Recruiting Instagram Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit TikTok

Diese Plattform dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. TikTok kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm! Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell.

Social Media Recruiting TikTok Vor- und Nachteile

Vor- und Nachteile von TikTok

Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen. Da Postings bei TikTok auch eine sehr hohe organische Reichweite haben können, ist das Erreichen der Zielgruppe nicht unwahrscheinlich. Aber auch hier ist das Fingerspitzengefühl gefragt: Viele Jugendliche möchten in „ihrer“ App nicht mit Arbeitgebern konfrontiert werden. Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Wir haben die Polizei NRW gefragt, wie erfolgreiches Recruiting mit TikTok funktioniert.

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Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten paar Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Inspiration und Best Practice Beispiel gefällig?

Social Media Recruiting mit Banner-Ads

Während Banner-Ads im Webmarketing seit Ewigkeiten weit verbreitet sind, gelten sie im Personalmarketing immer noch als recht exotisch. In vielen Fällen eine Performance-basierte Abrechnung (Cost-Per-Click), funktioniert aber auch bei einigen Anbietern über den TKP (Tausender-Kontakt-Preis).

Vor- und Nachteile von Banner-Ads

Die Ausspielung von Bannern funktioniert im ganzen Internet – egal ob Google, Bing, Social Media oder thematisch relevante Webseiten und Apps. Das hat den Vorteil, dass Du mit dieser Werbung auch passiv Wechselwillige abfischen kannst, die durch zielgenaues Targeting (fachlich, regional oder demografisch) auf Dein gesuchtes Profil passen.

Der Nachteil ist, dass Du für Employer-Branding-Kampagnen eine gute Landingpage oder Karriereseite benötigst, auf die weitergeleitet werden kann. Die Erstellung und Anzeigensteuerung ist zeit- und arbeitsaufwendig und muss qualitativ hochwertig sein, damit Kandidat:innen auf einen Blick von Deiner Kampagne überzeugt werden.

Social Media Recruiting BannerAds Vor- und Nachteile

Fazit: Chancen und Risiken im Social Media Recruiting

Egal, für welche Plattformen Du Dich in Deinem persönlichen Recruiting und Personalmarketing Mix entscheidest: Wenn Du Employer Branding im Social Web machen willst, solltest Du zuerst Deine Zielgruppe bestimmen. Für wen machst Du diese Seite und was möchtest Du damit erreichen? Im Anschluss ist es wichtig, ein authentisches Selbstbild herauszuarbeiten und den Mehrwert der jeweiligen Plattform für Dich zu definieren. Was willst Du den Leuten in Deinen Kanälen vermitteln? Daraus entsteht ein Handlungskonzept, das Du dann weiterverfolgst und den User:innen präsentieren kannst. „Einfach machen“ ist im Social Web für Arbeitgeber keine gute Option. Kein Auftritt ist immer noch besser als ein schlecht gepflegter Auftritt.

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Liegt Dein Schwerpunkt auf dem Personalmarketing und Du möchtest potenzielle Bewerber:innen erreichen, egal mit welchem Tool oder welcher Plattform, dann stelle zuerst sicher, dass Deine Karriereseite durch und durch mobiloptimiert ist. Netzwerke wie Instagram, Snapchat und TikTok werden fast ausschließlich mobil über die App genutzt. Sogar YouTube misst 70 Prozent ihrer Zugriffe von mobilen Endgeräten. Unsere jährlich erscheinende Online Recruiting Studie zeigt allerdings, dass sogar die großen Unternehmen im Recruiting immer noch nicht komplett mobiloptimiert sind. Du kannst noch so viel Geld für Banner-Ads und Social Media Recruiting ausgeben – wenn die Bewerber:innen beim Abschicken ihrer Bewerbung mobil scheitern, solltest Du das Geld vielleicht erst einmal in die eigene Karriereseite investieren.

Diversity Recruiting: Tipps für mehr Inklusion im Bewerbungsprozess

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Immer mehr Firmen schreiben sich das Thema „Diversity“ auf die Fahnen, um mehr Vielfalt in ihr Unternehmen zu bringen. Aber was bedeutet eigentlich Diversity im Arbeitskontext und wie lässt sich Diversity Recruiting umsetzen und mit dem Cultural fit vereinen?

Was ist Diversity Recruiting?

Warum ist Diversity Recruiting im Unternehmen wichtig?

Cultural Fit vs. Diversity: Vereinbarkeit und Abgrenzung

5 Tipps für mehr Inklusion im Bewerbungsprozess

          Baue unbewusste Vorurteile ab

          Prüfe Stellenausschreibungen und Web-Auftritt

          Baue eine inklusive Personalpolitik aus

          Schaffe barrierefreie Arbeitsbedingungen

          Fördere religiösen Respekt

Diversity Recruiting für mehr Integration und Teamspirit

Was ist Diversity Recruiting?

Auch 16 Jahre nach Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gibt es immer noch Defizite beim Umgang mit Vielfalt in Unternehmen. Diversity im Recruiting bedeutet vor allem, soziale Gerechtigkeit auch im Arbeitsalltag zu leben. Eine diverse Arbeitskultur beinhaltet nicht nur die Gleichberechtigung von Männern und Frauen, sondern ebenso die unvoreingenommene Gleichbehandlung egal welchen Alters, welcher sexuellen Orientierung, Religion, Nationalität oder Behinderung.

Natürlich handelt es sich immer noch um leistungsorientiertes Recruiting, das darauf abzielt, die bestmöglichen Kandidat:innen zu finden. Sie sollte jedoch so strukturiert sein, dass alle Bewerber:innen die gleichen Chancen erhalten. Das bedeutet unter anderem, dass der Recruitingprozess weitestgehend frei von Unconscious bias, also unbewusster Voreingenommenheit, sein sollte. Bewusste sowie unbewusste Stereotype und Vorurteile dürfen nicht über die Auswahl geeigneter Kandidat:innen entscheiden. Dass das häufig nicht gut funktioniert, spüren viele Menschen am eigenen Leib. Auch verschiedene Studienergebnisse machen deutlich, dass Diversity oft schon im ersten Recruiting-Schritt scheitert.

Warum ist Diversity Recruiting im Unternehmen wichtig?

Wichtig ist Diversity Recruitment in erster Linie deswegen, weil kein Mensch aufgrund seines Hintergrunds diskriminiert werden und die Welt ein offener und toleranter Ort sein sollte. In einer Studie aus dem Jahr 2020 gibt fast ein Drittel der Arbeitssuchenden und Beschäftigten an, dass sie nicht bei einem Unternehmen arbeiten würden, in dem es an Vielfalt in der Belegschaft mangelt. Der Aufbau von Teams aus qualifizierten Bewerber:innen unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung ist längst überfällig und ein Schritt in Richtung Gleichberechtigung am Arbeitsplatz.

Inklusion sichert Fachkräfte

Abseits davon kann es Unternehmen auch dabei helfen, innovativer und kreativer zu werden. Man muss sich nicht einmal viele Statistiken ansehen, um zu verstehen, dass Vielfalt in der Belegschaft auch gedankliche Vielfalt mit sich bringt. Unterschiedliche Denkweisen können zu mehr Innovation führen. Ein weiterer wichtiger Punkt in Zeiten des Fachkräftemangels: Inklusion sichert Fachkräfte!

Cultural Fit vs. Diversity: Vereinbarkeit und Abgrenzung

Einige Personaler:innen sind besorgt, dass sich die Einstellung auf Grundlage des Cultural Fits negativ auf die Vielfalt innerhalb ihres Unternehmens auswirken könnte oder umgekehrt. Das Problem liegt hier aber eher im falschen Verständnis und der falschen Definition von „Cultural Fit“. Denn auch wenn Menschen dazu neigen, sich selbst ähnelnde Menschen einzustellen, bedeutet kulturelle Passung nicht, dass Bewerber:innen den Chefs oder Recruiter:innen auf irgendeine Art und Weise ähnlich sein sollten. In diesem Fall ließe „Cultural Fit“ viel Platz für Diskriminierung und Rassismus.

Auch ähnliche Interessen oder Hobbys spielen keine Rollen, genauso wenig müssen alle Mitarbeiter:innen gewillt sein, sich nach Feierabend noch auf ein Bier zu treffen. Das Konzept „Cultural Fit“ zielt viel mehr darauf ab, Menschen zu finden, die sich mit großer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen wohlfühlen werden. Und das aufgrund von persönlichen Werten, den eigenen Antrieben, Motivatoren und Ambitionen im Arbeitskontext. Diese Faktoren gehen über persönliche Merkmale wie die Herkunft, das Geschlecht, das Alter oder die sexuelle Orientierung hinaus und dürfen deswegen keinerlei Einfluss auf den Cultural fit haben. Wichtiger ist es, dass das Unternehmen Inklusion und Vielfalt im Arbeitsalltag lebt und sichtbar macht.

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5 Tipps für mehr Inklusion im Bewerbungsprozess

1. Baue unbewusste Vorurteile ab

Die Psychologie hat bereits zahlreiche systematische Fehler in Bezug auf Persönlichkeitsmerkmale in Recruiting-Prozessen aufgedeckt, die durch intuitive Einschätzungen auftreten: Während attraktive Menschen unbewusst überschätzt werden oder große, kräftige Bewerber:innen führungsstark wirken, werden Personen mit Akzent oder sichtbarem Übergewicht häufig als undiszipliniert oder fauler bewertet.

Im Laufe unseres Lebens sammeln wir Denkmuster, die unser Gehirn in verschiedenen Situationen anwendet – manchmal richtig, manchmal falsch. Entsprechende Erfahrungen verknüpfen wir mit Assoziationen, die unbewusst unsere Denkprozesse steuern und unser Verhalten beeinflussen. Folglich sind „Unconscious Bias“, also unbewusste, in die Kandidatenbewertung einfließende Vorurteile, im klassischen Bewerbungsverfahren eher die Regel als die Ausnahme. Von Unconscious Bias und unbewussten kognitiven Verzerrungen getäuscht, treffen Personaler:innen Entscheidungen, die objektiv betrachtet unfair und sogar diskriminierend und nicht zuletzt zum Nachteil des Unternehmens sein können.

Das Ähnlichkeits-Bias beschreibt außerdem das Phänomen, dass Menschen Menschen bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind. Das führt zu Personalentscheidungen, die lediglich auf sozialen oder persönlichen Merkmalen basieren. Wie beim Cultural Fit erwähnt, dürfen diese Art der Kriterien keine Einstellungsgründe sein. Eine Möglichkeit, um Unconscious Biases im ersten Recruitingschritt zu vermeiden, ist das Ermöglichen einer digital gestützten und anonymen Bewerbung.

Um Vorurteile aufzulösen und in Zukunft zu vermeiden, sollte das eigene Verhalten und das der Mitarbeiter:innen reflektiert und hinterfragt werden:

Woher könnte dieses mögliche Vorurteil stammen?
Wo und wie habe ich gelernt, so zu reagieren?
Welche kulturellen Werte sind mit meiner Interpretation und Bewertung verbunden?
Inwieweit unterscheidet sich diese Person überhaupt von anderen Bewerber:innen und welche Werte sind mit meiner Interpretation und Bewertung verbunden?

Auf diese Art kannst du unbewussten Vorurteilen begegnen, dir ihrer klar werden und gegebenenfalls andere Schlüsse ziehen. Durch das Hinterfragen und den aufgebauten Erfahrungsschatz werden Unconscious Biases im besten Fall sukzessiv aufgelöst.

2. Prüfe Stellenausschreibungen und Web-Auftritt auf inkludierende Ansprache

Viele Menschen sind immer noch von inkludierender Sprache genervt und versuchen den Sinn zu widerlegen, indem sie beteuern, dass im generischen Maskulinum alle Personen eingeschlossen sind. Zahlreiche sprachwissenschaftliche und psychologische Studien zeigen, dass Frauen zwar häufig „mitgemeint“, jedoch selten „mitgedacht“ werden. Bis in die 1990er Jahre hinein waren Berufsbezeichnungen überwiegend maskulin und spiegelten die damalige Realität wider. Die Berufswelt ist mittlerweile zum Glück nicht mehr nur Männern vorbehalten!

Sprache prägt unsere Wahrnehmung und wir können mit einem sensibleren Sprachgebrauch dazu beitragen, diese veränderten gesellschaftlichen Strukturen auch abzubilden. Im Grunde ist es ganz einfach: Beim Gendern geht es um die Sichtbarkeit aller. Wer unsichtbar bleibt, bleibt oft unbedacht. Wenn du zeigen möchtest, dass in deinem Unternehmen alle Menschen willkommen sind, solltest du sie ansprechen. Wie du das machst, bleibt dir überlassen, solange du das AGG (Allgemeine Gleichstellungsgesetz) im Hinterkopf behältst.

Doch nicht nur Sprache, sondern auch das Bild- oder Videomaterial macht Diversität auf deiner Webseite sichtbar. Ein gutes Beispiel hierfür bietet Siemens. In seinen Stellenanzeigen kommuniziert das Unternehmen ganz klar, dass es Wert auf Chancengleichheit legt und sich über Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen freuen. Ein Link führt direkt auf die Karriereseite mit dem Schwerpunkt „Inklusion“ und dem Slogan „Innovation kennt keine Barrieren“. Kolleg:innen mit verschiedenen Behinderungen erzählen über sich und ihre Arbeit bei Siemens und werden somit sichtbar.

 

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Ein von @siemens_ausbildung geteilter Beitrag

Möchte man mehr Frauen für seine Positionen ansprechen, gibt es noch mehr Kniffe im Umgang mit der Sprache, als das geläufige und offensichtliche Gendern. Auch die gezielte Ausgestaltung und Formulierung der Stellenanzeige mit genderspezifischen Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst die Bewerberreaktionen.

Studienergebnisse zeigen, dass sich Frauen von stereotypen “maskulinen” Eigenschaften weniger angesprochen fühlen, als von “femininen” oder “neutralen” Eigenschaften. Zu den maskulinen Eigenschaften in Stellenanzeigen zählten in der Studie zum Beispiel Durchsetzungsvermögen, Verhandlungsgeschick oder analytisches Denken.
Zu den femininen bzw. neutralen Eigenschaften zählten Kommunikationsfähigkeit, Kreativität, Teamfähigkeit und verständnisvoller Umgang mit anderen. Über diese Zuordnung an Eigenschaften lässt sich streiten, jedoch spiegelt sie für viele nach wie vor die Realität wider und wird den Geschlechtern zumindest zum Teil von kleinauf mit anerzogen.

Weibliche Probandinnen sahen sich als weniger geeignet für die ausgeschrieben Stellen, wenn diese Eigenschaften gefordert waren, während sich männliche Probanden (oh Wunder) grundsätzlich bei allen geforderten Eigenschaften als geeignet sehen. Daraus resultiert, dass Unternehmen die meisten Personen ansprechen können, wenn sie neutrale genderspezifische Eigenschaften in ihren Stellenausschreibungen fordern. Wer seine eigene Stellenanzeige mal auf genderspezifische Sprache untersuchen möchte, kann dafür den Decoder der Technischen Universität München nutzen: FührMINT Gender Decoder der TU München.

Diversity Recruiting
Vielfalt in der Belegschaft kann auch zu gedanklicher Vielfalt führen. Unterschiedliche Denkweisen führen zu mehr Innovation. ©unsplash.com/@wocintechchat

3. Baue eine inklusive Personalpolitik aus

Diversity Recruiting funktioniert nur unter Berücksichtigung von unterschiedlichen Hindernissen bei der Ausbildung, der Einstellung und der Weiterbeschäftigung von Menschen. Um Inklusion zu fördern, sollten Führungskräfte, Recruiter:innen und Hiring-Manager geschult werden, um unbewusste Vorurteile und Denkmuster abzulegen.

Je größer ein Unternehmen, desto wichtiger wird es außerdem, eine:n Inklusions-Beauftragte:n zu schulen, der oder die Ansprechpartner:in für Angestellte und Bewerber:innen ist. Die Deutsche Post DHL Group rief in Köln sogar eine eigene Inklusionsabteilung ins Leben, um Menschen mit Autismus zu beschäftigen. Mit einer kostenlosen Beratungshotline für Jugendliche mit Behinderungen und Social Media Kampagnen setzen sie bei der Nachwuchsförderung auf Diversity und Inklusion. Wer sich hier inspirieren möchte, sollte auf der Webseite „Inklusionspreis für die Wirtschaft“ vorbeischauen.

Fördernde Maßnahmen zur Gender Diversity haben laut Studienergebnissen außerdem eine positive Wirkung auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität. Unternehmen, die ein Engagement in Gender Diversity kommunizieren, signalisieren die hohe Bedeutung von Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit und sorgen für eine positivere Wahrnehmung bei ihren Bewerber:innen.

4. Schaffe barrierefreie Arbeitsbedingungen

Ein barrierefreies Arbeitsumfeld ist wichtig! Hierzu zählen nicht nur barrierefreie Zugänge im Büro, sondern ebenfalls eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und Ausstattung oder barrierefreie IT-Systeme und Bewerbungsmöglichkeiten. Die Möglichkeit zum Home-Office und flexible Arbeitszeiten sind übrigens auch bereits eine Hilfe: Denn so werden nicht nur Familien unterstützt, sondern auch Menschen mit physischen oder psychischen Einschränkungen, die ihre Tage besser planen und ihre Kräfte besser einteilen müssen.

5. Fördere religiösen Respekt

In Deutschland sind die christlichen Feiertage den meisten Arbeitgebern bekannt und viele sogar gesetzlich festgeschrieben. Wir arbeiten in Unternehmen aber mittlerweile immer internationaler und möchten auch in interkulturellen Teams oder bei weltweiten Geschäftskontakten niemanden ausschließen. Natürlich müssen nicht die Feiertage aller Weltreligionen auswendig gelernt werden, aber es ist wichtig, andersgläubigen Mitarbeiter:innen Urlaub an bestimmten Tagen zu ermöglichen. Bei Schichtplanungen könnten beispielsweise etwaige Feiertage für Muslim:innen, Jüdinnen und Juden und Buddhist:innen festgehalten werden, um diese besser zu berücksichtigen.

Diversity Recruiting für mehr Integration und Teamspirit

Akzeptanz, gegenseitiger Respekt und letztendlich die Förderung von Chancengleichheit stehen beim Diversity Recruitment im Vordergrund. Es sollte grundsätzlich ein Bewusstsein geschaffen werden, dass Vielfalt ein entscheidender Erfolgsfaktor für das Unternehmens sein kann. Denn auch potenzielle Bewerber:innen legen immer mehr Wert auf die menschlichen Zwischentöne eines Unternehmens. Dabei darf Diversity nicht nur ein schickes Label sein, das sich Unternehmen selbst verpassen, um nach außen etwas darzustellen. Inklusion muss gelebt werden und Arbeitgeber sollten sich Gedanken darüber machen, wie sie Diversity in ihrem Recruiting verankern können. Blindbewertungen, Schulungen, integrative Vorstellungsgespräche und insgesamt eine offenere Kommunikation sind hierfür gute Anhaltspunkte.Inklusion und Toleranz sind die moralische Verantwortung einer Organisation und spiegeln die Wertschätzung gegenüber allen Mitartbeiter:innen wider.

Diese 4 spannenden Apps sollte jeder Recruiter kennen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Diese 4 spannenden Apps sollte jeder Recruiter kennen

Warum Recruiting Apps nutzen?

Unter 30-Jährige sind im Jahr 2022 zehn Stunden täglich online – und das meistens am Smartphone. Klar: In dieser Zeit wird sich viel um den Instagram-Feed gekümmert, Facebook nach den neuesten Memes durchforstet und in WhatsApp-Gruppen das nächste Happening besprochen. Aber: Das Smartphone ist mittlerweile auch die Wahl Nr. 1, wenn es um wichtigere Dinge geht. Car-Sharing, Banking, der nächste Wocheneinkauf – für alles gibt es eine passende App. Das betrifft natürlich auch den nächsten Job. Die Jobsuche findet heute nicht mehr im Anzeigenteil der lokalen Tageszeitung statt, sondern in Bus und Bahn per Blick aufs Smartphone.

Für Bewerberinnen und Bewerber sind Apps zur Jobsuche interessant, weil sie häufig ein einfaches, schnelles Bewerbungsverfahren bieten. Unternehmen finden über diese Recruitment Tools Talente, die sie nicht über die klassischen Kanäle im Personalmarketing erreichen können. Eine Win-Win-Situation. Wir stellen hier 4 spannende Innovationen aus dem Feld des mobile Recruitings vor und zeigen, wie die Job- und Bewerber:innen-Suche über sie funktioniert.

Recruiting App Nr. 1: Truffls

Recruiting App Nr 2: MeetFrank

Recruiting App Nr. 3: Talentcube

Recruiting App Nr. 4: Hokify

Truffls

Truffls feiert 2023 zehnjährigen Geburtstag und ist quasi der Klassiker unter den Recruiting Apps. Das Start-Up benutzt das Tinder-Prinzip für Jobs. Bewerber:innen werden hier anfangs nach ihren Präferenzen gefragt: In welchen Berufsfeldern möchtest Du arbeiten? Wo wohnst Du (und bist Du umzugsbereit)? Suchst Du eine feste Anstellung in Vollzeit oder vielleicht doch ein Praktikum? Danach kann der CV importiert (XING, LinkedIn, PDF) oder die Daten selbst eingegeben werden.

Die Jobs werden in truffls als Karte mit den wichtigsten Informationen dargestellt: Titel, Unternehmen, Berufsfeld, Rahmenbedingungen und die Branche des Arbeitgebers sollen hier reichen, um schnell zu entscheiden, ob ein Job in Fragen kommt oder nicht. Wer mehr Informationen haben möchte, kann auf die Karten tippen, um die Aufgaben und Anforderungen zu erfahren. Jobs gibt es in der App genug: Eine Suche im Berufsfeld “Marketing und Kommunikation” ergibt viele passende Treffer. Nur hin und wieder ist eine Job-Karte dabei, die nicht zum Berufsfeld passt. Im Berufsfeld “Personal” finden sich Stellen als Recruiter:n, Personalreferent:in und Lohnbuchhalter:in.

Das Tinder-Prinzip bei Truffls: Fluch und Segen zugleich

Das Besondere an truffls ist, dass ein Swipe nach rechts schon einer Bewerbung gleichkommt. Danach müssen keine Fragen mehr beantwortet werden. Bis September 2017 war das für Recruiter:innen ein Problem, weil sie sich durch eine Vielzahl von unpassenden Kandidat:innen arbeiten müssen. Es ist wie bei Tinder: Einige wischen jeden Job nach rechts, egal wie wenig die Stelle zum eigenen Lebenslauf passt. Das Problem hat truffls dadurch gelöst, dass durch die App nicht mehr alle Kandidat:innen weitergeleitet werden, sondern nur noch solche, die schon Berührungspunkte mit dem Berufsfeld hatten. Der oder die Recruiter:in bekommt seitdem keine Bewerbungen mehr von Call-Center-Agenten auf die Systemadministration-Stelle. Nach einem Swipe wird das Profil zunächst anonymisiert an das Unternehmen weitergeleitet, wo das Recruiting entscheiden kann, ob sie den Kontakt aufnehmen und das Talent zum Kennenlernen einladen. Auch neu seit 2021: Truffls ist mittlerweile an einige Multiposter und Bewerbungsmanagementsysteme angeschlossen. So kannst Du zum Beispiel direkt aus Personio eine Anzeige bei truffls posten und musst das Bewerbermanagement dann auch nicht mehr in der App erledigen.

Die Kosten für eine Stellenanzeige bei truffls sind vergleichbar mit anderen Jobbörsen. Die Pro-Variante gibt es aktuell für 899€, die Pro-Plus-Variante für 1.399€. Bei größeren Mengen gibt es bessere Preise. Truffls bietet außerdem einen eigenen Active-Sourcing-Dienst, spezifische Fragen, Employer-Branding-Möglichkeiten und Ads auf Social-Media-Kanälen an.

Truffls Bewertung:

Truffls funktioniert besonders gut für Unternehmen, bei denen die Personalauswahl in einer Hand liegt. Denn die Recruiting App punktet durch die schnelle und unkomplizierte Kommunikation per Messenger – und die wird verzögert, wenn zu viele Verantwortliche mitsprechen wollen. Heute matchen, morgen Kennenlerngespräch, übermorgen Vertrag unterschreiben. So geht’s richtig mit truffls.

Recruiting mit Truffls: Unkompliziertes Kennenlernen mit Bewerbern in diesem Recruitment Tool
Mobile Recruiting mit truffls: In der App kann man wie bei Tinder swipen und sich so in Sekunden bewerben

MeetFrank

MeetFrank ist eine estnische Job-Plattform, die sich diskriminierungsfreies, anonymes Recruiting zum Ziel gesetzt hat. Das erreicht das Recruiting Tool durch Profile, auf denen natürlich Skills und Karrierewünsche angegeben werden. Persönliche Daten wie Alter, Geschlecht oder Nationalität werden nicht abgefragt und sind auch nicht relevant für das Matching. Nach der Registrierung beantworten Kandidat:innen einige kurze Fragen. Basierend auf den Angaben zu Skills, Wunschgehalt und anderen Vorstellungen bekommen sie dann passende Jobs vorgeschlagen. Wer sich auf einen der Jobs bewerben will, wird auf die Karriereseite des Unternehmens weitergeleitet und steigt dort in den regulären Bewerbungsprozess ein.

Die Recruitment App ist allerdings keine reine Jobbörse, sondern bietet Recruiter:innen auch die Möglichkeit, direkt mit den Talenten in Kontakt zu treten. Die erstellten Profile können von den Kandidat:innen nämlich auch in der App veröffentlicht werden. Unternehmen können diese Profile nach den passenden Skills und Gehaltswünschen durchsuchen und Talente direkt anschreiben. Die Hiring Software stellt dabei sicher, dass die Rahmenbedingungen stimmen: Skills, Gehaltsvorstellungen und Wünsche hinsichtlich Arbeitsort passen zusammen – ansonsten wäre diese Kontaktaufnahme nicht möglich.

Im Google Play Store wurde die App mehr als 100.000 Mal heruntergeladen. 2019 konnte MeetFrank wohl mehr als 250.000 User:innen verzeichnen. Die Kosten richten sich für Unternehmen danach, wie viele Stellen sie dort veröffentlichen wollen und ob sie eine ATS-Integration wünschen. Das kleine Starter-Modell kostet aktuell 379 Euro pro Monat.

MeetFrank Bewertung:

Die App wird besonders von europäischen Start-Ups und Softwareentwickler:innen genutzt. Gerade für remote Jobs lassen sich dort gut Jobs und Talente finden. Wer allerdings gerade Buchhalter:innen in Rostock sucht, dürfte auf anderen Portalen noch besser aufgehoben sein.

 

Mobile Recruiting App MeetFrank: Anonyme Jobsuche
MeetFranks Recruitment App: Talente bekommen Jobs vorgeschlagen, können ihr Profil aber auch veröffentlichen

 

Talentcube

Mit Bewerbungsvideos will Talentcube die Jobsuche revolutionieren. Bewerber:innen können sich über die App auf offene Stellen bewerben – mit drei Videos zu selbst gewählten Fragen, aber auch mit Lebenslauf und Zeugnissen. Die Videos ersetzen hier das Anschreiben, nicht die komplette Bewerbung. In den Anfangszeiten von Talentcube konnten Talente über die App nach passenden Jobs suchen. Mittlerweile können sich Bewerber:innen aber nur noch mit einem sog. Jobcode direkt auf eine Stellenanzeige bewerben. Den Jobcode bekommen sie direkt von Unternehmen, die Video-Bewerbungen über Talentcube akzeptieren.

Für die User:innen der App ist eine andere Funktion also fast noch wichtiger: Man kann Bewerbungsmappen erstellen, die Videos enthalten und sie bei Bewerbungen außerhalb der App mitschicken. So stechen Bewerbungen hervor, überraschen und Bewerber:innen haben die Möglichkeit, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Wichtig dabei: Bewerbungsvideos können auch nach hinten losgehen (oder ein toller Erfolg werden!). Unprofessionell produzierte Videos, das falsche Licht, die falsche Umgebung, schlechte Bildqualität, ein unpassendes Outfit, eine stelzig und gestellt wirkende Situation. Hand aufs Herz – wer vermutet dann noch einen qualifizierten Kandidaten vor der Kamera? Talentcube versucht das zu verhindern und gibt den User:innen nur 45 Sekunden pro Video, damit der Inhalt der Antwort im Fokus steht. Videobewerbungen sind jedenfalls ein spannender Ansatz in der Welt der Recruiting Tools und Trends – und durch TikTok, Snapchat, Instagram und Co. fühlt sich die junge Generation sowieso vor der Kamera zu Hause.

Talentcube Bewertung:

Das Konzept ist spannend und besonders geeignet für Jobs mit viel Kundenkontakt. Klar ist aber auch: Bewerbungsvideos sind nicht für alle Berufsfelder und Persönlichkeiten geeignet. Einen schüchternen IT-Profi per Video einstellen? Schwer vorstellbar.

Jobsuche über Talentcube: Video-Bewerbung selbst machen
Talentcube: Talente können sich in dem Recruiting Tool selbst eine Video-Bewerbung erstellen

Hokify

Hokify überträgt – wie Truffls – das Tinder-Prinzip auf die Jobsuche. In der App ist für Kandidat:innen der erste Schritt, das eigene Profil anzulegen. Für eine vollständige Bewerbungsmappe, die über Hokify verschickt werden kann, sollten Kontaktdaten, mögliches Startdatum und ein CV hinterlegt sein. Zusätzlich haben Talente die Chance, ein Foto, weitere Dokumente oder sogar eine Videovorstellung anzuhängen. Wie bei jeder App zur Jobsuche kann dieser Schritt der Profilerstellung etwas mühselig sein.

Nach der Branchen- und Berufswahl funktioniert die Jobsuche gut. Für die Beispielsuche “HR in Hamburg” werden etwa 30 Jobs angezeigt. Uninteressante Jobs können nach links weggewischt werden. Mit einem Swipe nach rechts wird die Kurzbewerbung gestartet. Zunächst wird nach einem kurzem Anschreiben gefragt, schließlich kann die Bewerbungsmappe verschickt werden. Unternehmen könnten in diesem Schritt noch selbst gewählte Fragen beantworten lassen.

Hokify tritt an mit dem hehren Ziel einer entspannten Jobsuche und einfachen Bewerbung. Ist das Profil einmal angelegt, klappt das gut. Auf dem Weg dorthin könnten sich User:innen aber fragen, ob eine E-Mail-Bewerbung nicht doch einfacher und schneller gehen könnte.

Arbeitgeber sollten Hokify nicht links liegen lassen. Das hat verschiedene Gründe: In Österreich (und gesamt DACH) bietet die Recruitment App Zugang zu einem großen Markt an Kandidat:innen, die vielleicht auf anderen Kanälen nicht zu finden sind – gerade auch aus dem Blue-Collar-Bereich (Handel, Gastro, Lager, Bau…). Hokify lässt Recruiter:innen zudem direkt auf die Talente zugehen. Wer das Profil öffentlich stellt, kann über Hokify von Arbeitgebern gefunden und angesprochen werden. Außerdem ist der Preis für Stellenanzeigen attraktiv: Die Basic-Anzeige gibt es schon für 199 Euro, die teuerste Anzeige kostet 959 Euro – dafür wird dann eine eigene Social-Media-Performance-Kampagne versprochen.

Hokify Bewertung:

Unternehmen können sich für einen günstigen Preis Zugang zu einem großen Pool an Talenten sichern, vor allem in Österreich und im Blue-Collar-Bereich. User:innen der App müssen dafür aber über einige Schwachstellen hinwegblicken können.

Hokify: Mobile Recruiting App aus Österreich
Recruiting Software aus Österreich: Hokify will Bewerbungen einfach machen

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Azubi-Recruiting 2021: 6 Gründe für den Azubi-Mangel

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

2020 gab es in Deutschland erstmals mehr Erstsemester-Studierende an Hochschulen und Universitäten als Neu-Azubis. Natürlich hat das mit der Corona-Pandemie zu tun, denn ein Studium ließ sich digital besser umsetzen als eine praktische Berufsausbildung. Doch der Trend zeigt sich bereits seit Jahren: Die Zahl der Auszubildenden sinkt und es gibt einen Azubi-Mangel. Oft wird letzteres vor allem auf den demografischen Wandel zurückgeführt, aber gleichzeitig steigt eben die Zahl der Studierenden – es gibt sie also, diese jungen Leute, nur immer seltener im dualen Ausbildungssystem. Woran liegt das?

Status Quo: Der Ausbildungsmarkt in Deutschland

Im Jahr 2011 kamen laut Bundesagentur für Arbeit noch 106 Bewerber:innen auf 100 Azubi-Stellenausschreibung. Zehn Jahre später sind es nur mehr 84 – schon rein rechnerisch lässt sich heute also nicht jede Ausbildungsstelle besetzen. Zusätzlich bleiben viele potenzielle Azubis ohne Vertragsabschluss: 2021 kamen auf 100 unbesetzte Stellen 55 unversorgte Ausbildungsplatz-Suchende. Diese Zahl ist zwar deutlich rückläufig, 2011 waren es noch 96, aber gerade in Anbetracht des Nachwuchs-Mangels, kommen damit immer noch zu viele junge Menschen und Unternehmen nicht zusammen.

Azubi-Mangel Infografik: Ausbildungsmarkt in Deutschland

Es gibt also einerseits zu wenig Auszubildende und gleichzeitig gehen viele Bewerber:innen leer aus, während die Zahl der Studierenden steigt. Verantwortlich dafür sind viele Gründe, wir zeigen sechs davon.

1. Trend zur Akademisierung: Mehr Schüler:innen machen Abitur

2. Die Qual der Wahl: Immer mehr Auswahl, aber vor allem an Hochschulen

3. Unternehmen bieten weniger Ausbildungsplätze an

4. Steigende Anforderung an Auszubildende

5. Steigende Anforderungen an Ausbildung: Was junge Leute wollen

6. Geringere Verdienstmöglichkeiten

Fazit

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1. Trend zur Akademisierung: Mehr Schüler:innen machen Abitur

Die Berufsausbildung ist traditionell ein Karriereweg für nicht-akademische Bildungsabschlüsse. Aber was, wenn die seltener werden und ein immer größerer Teil der jungen Menschen eine Hochschulzugangsberechtigung in der Tasche hat?

Azubi-Mangel Infografik: Ausbildungsmarkt in Deutschland

In Deutschland hat im Schuljahr 2019/20 rund ein Drittel der Schüler:innen Abitur gemacht – der Akademisierungstrend setzt sich (mit leichten Schwankungen) fort. Am deutlichsten rückläufig sind Hauptschulabschlüsse, wie die Grafik mit Daten des Statistischen Bundesamtes zeigt.

Gleichzeitig sinkt die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge immer weiter. Im Jahr 2020 gab es erstmals mehr Erstsemestler:innen als Auszubildende – die Zahlen nähern sich bereits seit etwa einem Jahrzehnt an.

Azubi-Mangel Infografik: Mehr Studierende als Azubis

2. Die Qual der Wahl: Immer mehr Auswahl, aber vor allem an Hochschulen

Aus über 20.000 Studiengängen und über 300 Ausbildungen haben Schulabgänger:innen die Qual der Wahl – dabei steigt die Zahl der akademischen Angebote, während die Zahl der Ausbildungsberufe sinkt.

Azubi-Mangel Infografik: Zahl der Studiengänge nimmt zu

Im Jahr 2014 konnten laut Centrum für Hochschulentwicklung die Schulabgänger:innen noch zwischen 9.400 grundständigen Studiengängen wählen. 2019 waren es bereits 10.300.

Azubi-Mangel Infografik: Zahl der Ausbildungsberufe sinkt

Die Zahl der Ausbildungsberufe stieg laut Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hingegen bis 2009 auf 349 und sank seitdem kontinuierlich bis auf 324 im Jahr 2021.

3. Unternehmen bieten weniger Ausbildungsplätze an

Insgesamt ist das Ausbildungsplatzangebot von deutschen Unternehmen innerhalb eines Jahrzehnts um 50.000 Plätze gesunken, wie der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) in seiner jährlichen Studie zu Auszubildenden schreibt. Das heißt, es gibt nicht nur weniger Auszubildende, es gibt eben auch weniger angebotene Azubi-Stellen von Unternehmen.

Azubi-Mangel Infografik: Ausbildungsplatzangebot sinkt

Das heißt, nicht nur die Zahl der Ausbildungsberufe sinkt, auch das tatsächliche Angebot an Stellen.

4. Steigende Anforderungen an Auszubildende

Wenn mehr Schulabgänger:innen ein Abitur in der Tasche haben, zieht es davon zwar viele an die Uni, aber dennoch entscheiden sich auch einige für eine Berufsausbildung und verdrängen dann junge Menschen mit geringer qualifiziertem Schulabschluss.
Eine Auswertung der Bundesagentur für Arbeit für die Jahre 2019/20 zeigt, dass für 100 Hauptschüler:innen lediglich 65 Stellen zur Verfügung standen. Bei den Abiturient:innen sind es 425.

Azubi-Mangel Infografik: Abschlüsse

So werden einerseits Berufe aufgewertet, andere aber stetig abgewertet. Das zeigt sich auch bei den Bewerbungszahlen. So bleiben vor allem in Berufen mit hohem Anteil an Beschäftigten mit Hauptschulabschluss die Plätze unbesetzt und die Nachfrage ist gering.

 

Quelle: Berufsbildungsbericht 2021

Doch selbst ein Abitur garantiert keinen Ausbildungsplatz, wie die Daten von unversorgten Bewerber:innen zeigt. 28 Prozent von ihnen haben eine Hochschulzugangsberechtigung in der Tasche.

Azubi-Mangel Infografik: Unversorgte Bewerber

Laut Berufsbildungsbericht der Bundesregierung liegt das vor allem an der „eher einseitigen Fokussierung von Studienberechtigten auf wenige Berufe und der stärkeren Konkurrenzsituation“ in eben diesen.

5. Anforderungen an Ausbildung: Was junge Leute wollen

Was der vorangegangene Punkt zeigt: Die Anforderungen an Arbeit haben sich verändert. Die wenigsten streben noch Berufe an, in denen schwer körperlich gearbeitet wird. Beliebt sind hingegen Berufe, die ein hohes Maß an Kreativität vorweisen, Medien sind beliebt oder die Arbeit mit Tieren – zumindest, wenn es darum geht, auf welche Stellen die meisten Bewerber:innen kommen, die leer ausgehen. Das liegt aber auch daran, dass es in den Berufen oft wenige Angebote gibt.

Azubi-Mangel Infografik: Beliebte Berufe

Laut einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) gibt fast jedes zweite Unternehmen an, leichter Azubis finden zu können, wenn diese realistischere Berufsvorstellungen hätten. Das zeigt sich auch in den Abbruchquoten der verschiedenen Ausbildungsberufe. Laut Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) hat im Jahr 2019 mehr als jede:r zweite Gerüstbau-Azubi seine Ausbildung hingeschmissen und den Vertrag vorzeitig gelöst. Bei Friseur:innen sind es fast genauso viele. Es folgen Berufskraftfahrer:innen und Gebäudereiniger:innen.

Azubi-Mangel Infografik: Vertragslösungsquote

Die geringsten Vertragslösungsquoten verzeichnen Fachangestellte für Medien- und Informationsdienste und Verwaltungsfachangestellte. In beiden Berufen lösten 2019 auf die vergangenen vier Jahre betrachtet nur vier Prozent der Auszubildenden ihre Verträge vorzeitig auf.
Wenn es darum geht, was junge Menschen von ihrer Ausbildung erwarten, fallen die Antworten tatsächlich eher konservativ aus: Einer Umfrage des BIBB zufolge wünschen sie sich einen potenziell langfristigen Arbeitgeber, gute Rahmenbedingungen während der Ausbildung, einen Betrieb mit gutem Image und flexible Ausbildungsmöglichkeiten.

 

Azubi Mangel Wünsche der Bewerber

Mit der Realität stimmen diese Erwartungen dann nicht immer überein. Laut der jährlichen Auszubildendenbefragung des DGB von 2020 wusste etwa nur rund ein Drittel der Befragten zum Zeitpunkt der Erhebung, dass sie übernommen werden.

Azubi-Mangel Infografik: Wirklichkeit von Berufsausbildungen

6. Geringere Verdienstmöglichkeiten

Wer einen akademischen Abschluss in der Tasche hat, verzichtet zwar während der Lehrzeit auf ein Einkommen aus eben dieser, verdient im Verlauf des Lebens aber besser. Das zeigt eine Studie der Universität Tübingen im Auftrag des Baden-Württembergischen Industrie- und Handelskammertages aus dem Jahr 2019.

Azubi-Mangel - Bruttolebenseinkommen

Wer sich in einem Ausbildungsberuf kontinuierlich weiterbildet und einen Meister- oder Technikertitel erlangt, liegt zwar fast gleichauf mit dem akademischen Abschluss, eine Ausbildung ohne weitere Abschlüsse bedeutet im Schnitt auf ein gesamtes Arbeitsleben gerechnet aber eine halbe Million Euro weniger Bruttoerwerbseinkommen, was wiederum eine Erklärung für den Akademisierungstrend ist.

Fazit

Der demografische Wandel wird dem Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren einiges abverlangen. Besonders die Fachkräfte werden fehlen, vor allem, wenn die Zahl der Auszubildenden weiterhin sinkt. Betriebe stehen heute in direkter Konkurrenz mit Universitäten, weil mehr junge Leute Abitur machen. Es gilt also, die Vorteile einer Ausbildung herauszustellen und vor allem Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen. Wer sich weiterbildet, kann auch mit einer Berufsausbildung nahezu gleich viel verdienen wie ein:e Akademiker:in. Zumal ein Studium nicht für jede:n das Richtige ist. Die Stärken der dualen Berufsausbildung liegen in ihrer Praxisnähe und dem direkten Berufseinstieg, das sollte Schüler:innen frühzeitig klargemacht werden.

Insgesamt verschiebt sich auch der Ausbildungsmarkt weg vom Arbeitgeber- hin zum Arbeitnehmermarkt. Zwar sinkt auch die Anzahl der angebotenen Azubi-Stellen, die Zahl der Bewerber:innen nimmt aber noch mehr ab. Auszubildende haben also mehr Auswahl. Trotzdem fokussieren sich viele auf einige wenige Berufe. Wem die Azubis fehlen, sollte also seine Berufsbilder bekannter machen und, wie oben bereits erwähnt, die Entwicklungsmöglichkeiten in punkto Karriere hervorheben.

Was den zukünftigen Azubis außerdem wichtig ist: Ein sicherer Arbeitsplatz und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wer junge Menschen für sich gewinnen will, sollte an diesen Stellschrauben drehen – und die Azubis nicht als billige Hilfskraft ansehen. Aktuell kommen viele Azubis laut einer DGB-Studie mit ihrem Gehalt nicht hin und im Laufe ihres Berufslebens verdienen sie als Fachkräfte weniger als Akademiker:innen. Wer junge Menschen für eine Berufsausbildung begeistern will, sollte also von Anfang an das Gehalt im Auge behalten.

Eine weitere Entwicklungsmöglichkeit wäre, immer mehr Berufe zu akademisieren, um sie aufzuwerten und den immer höher werdenden Anforderungen, vor allem durch die Digitalisierung, Rechnung zu tragen. Auch so könnten Gehälter steigen und Berufe für Abiturient:innen attraktiver werden. Dann würde die duale Berufsausbildung in Betrieben und Berufsschulen zum Auslaufmodell, was den Fachkräftemangel weiter verschärfen und die Kluft zwischen Abiturient:innen und anderen Schulabschlüssen vertiefen würde.

Wie auch immer sich der Ausbildungsmarkt in Zukunft entwickelt: Junge Menschen sollten möglichst früh über ihre Ausbildungs- und Karrieremöglichkeiten informiert werden. Im Recruiting bedeutet das für Unternehmen, sowohl künftige Azubis, Studierende, ihre Eltern als auch Lehrkräfte anzusprechen. Junge Menschen sollten gewissenhaft ausgebildet und ausreichend bezahlt werden, um neben dem Studium attraktiv zu bleiben. Und gleichzeitig bleibt zu hoffen, dass Corona nicht noch einen Ausbildungsjahrgang schmälert.

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