Personaler

Neue Personalsoftware: Algorithmus soll Vorurteile bekämpfen

Veröffentlicht am September 8, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine Personalsoftware, die subjektive Vorurteile bei der Besetzung neuer Stellen ausmerzen und so für mehr Heterogenität in der Zusammensetzung von Teams sorgen soll, hat der Softwarekonzern SAP nun auf den Markt gebracht.

Schon früher haben wir darüber gesprochen, wie Computer basierte Tools Personalentscheidern bei der Besetzung offener Stellen helfen können. Auch, ob anonyme Bewerbungen den Auswahlprozess gerechter gestalten können, war bereits Thema bei uns.

Letze Woche war nun in einem Artikel der FAZ zu lesen, dass SAP eine Software entwickelt hat, die mit einem Algorithmus Personaler bei der Suche nach Talenten unterstützen soll. Successfactor heißt sie und wird bei SAP schon seit einem Jahr intern genutzt. Die Aufgabe der Software besteht vor allem darin, objektive Entscheidungen zu fördern. Personaler sollen so weniger durch ihre persönlichen Vorurteile (z.B. hinsichtlich Geschlecht, Alter oder Herkunft) geleitet werden.

Personalvorstand Stefan Ries sagt dazu:

“Der Einsatz der Software soll sicherstellen, dass Aspekte, die nicht relevant für den Job sind, nicht in die Entscheidung einfließen.”

Objektive Vorschläge vs. subjektive Überzeugungen

Der Algorithmus scannt Lebensläufe und auch freigegebene Profile in sozialen Netzwerken anhand von Kriterien, die für den Job wichtig sind (und die der Personaler filtern kann). Anschließend schlägt die Software passende Kandidaten vor. Die Software kann auch intern eingesetzt werden: hier kann sie durch Messungen ermitteln, welche Mitarbeiter durch Schulungen oder Weiterbildungen noch gefördert werden können.

Hinter der Entwicklung der Personalsoftware steckt aber nicht der noble Anspruch, die HR-Welt zu einem besseren und gerechteren Ort zu machen, sondern der Wunsch von SAP-Kunden nach einem Programm, das ihnen dabei helfen kann, häufige demographische Vorurteile zu umgehen und so für mehr Vielfalt innerhalb der Mitarbeiterzusammensetzung zu sorgen.

Schon vor Jahren konnten Studien belegen, dass heterogene Teams zahlreiche Vorteile haben. Sie sind von sich aus innovativer und kreativer, bieten durch unterschiedliche Ansichten und Ansätze mehr Chancen auf neuen Märkten und tragen international zu einem besseren Image bei.

Über Diskriminierung im Bewerbungsprozess gibt es viel zu berichten. Anonymisierte Bewerbungen zum Beispiel, die durch nackte Fakten und ohne Fotos der Kandidaten mehr Chancengleichheit versprechen, werden hierzulande überwiegend abgelehnt. Erst kürzlich ergab eine aktuelle Studie von Indeed, dass 87% der deutschen Personaler sie nicht akzeptieren. Unternehmen, die Successfactor nutzen, könnten so also einen Schritt hin zu Prozessen gehen, in denen Effekte der Subjektivität ihrer Personaler abgeschwächt werden.

Mensch vs. Maschine

Wie immer, wenn es um Themen der Digitalisierung geht, wird aber auch schnell die Frage laut, ob die Software in Zukunft den Menschen, der sie bedient, überflüssig macht. SAP Personalvorstand Ries verneint, die Software solle lediglich die Qualität der Entscheidung verbessern, Personaler aber keinen Falls ersetzen. Dafür begrüßt er, dass Personalverantwortliche unter stärkerem Rechtfertigungsdruck stehen könnten, wenn sie sich gegen die Vorschläge des Algorithmus entscheiden, weil, so Ries, das eine Diskussionskultur fördern könnte.

Und was ist mit Bauchgefühl und der viel beschworenen Menschenkenntnis? Viele Personaler vertrauen ihrer Intuition. Aber diese ist nicht unfehlbar und direkt mit dem eventuell vorbelasteten Unterbewusstsein verknüpft. Und auch ein Algorithmus kann nicht sowas wie eine “Garantie” leisten, wenn es um Personalentscheidung geht. Vielleicht ist es also ein guter Weg, beide Faktoren nicht gegeneinander, sondern miteinander arbeiten zu lassen.

Habt Ihr bereits Erfahrungen gesammelt, wenn es um Personalsoftware geht, die fakten-basierte Kandidatenvorschläge macht?

[HTTP410] #SocialRecruiting – Die globale Adecco-Studie 2014 (Deutschland)

Veröffentlicht am September 23, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Duale Hochschule Baden-Württemberg in Mannheim hat zusammen mit dem Personaldienstleister Adecco eine Befragung “zur Nutzung sozialer Netzwerke für Bewerbungszwecke und Personalbeschaffung” durchgeführt. Dabei hat sie sowohl die Bewerber- als auch die Personalerseite in den Fokus genommen. Mehr als 17.000 Bewerber und 1.500 Personaler aus 24 Ländern wurden befragt; wir werfen einen Blick auf den Länderbericht Deutschland zum SocialRecruiting.

Bewerber

Rund 42% der deutschen Bewerber geben an, soziale Netzwerke zur Jobsuche zu nutzen. Dabei steht vor allem XING in der Gunst der Nutzer (29%), in einigem Abstand gefolgt von Facebook (16%) und LinkedIn (13%).
Relativ flach ist die Verteilung in der Nutzungsmotivation: Zwischen 21% und 35% nutzen diese Netzwerke um sich über Unternehmen, Stellenangebote oder Meinungen zu informieren. 24% vermarkten sich aktiv selbst, 15% stellen ihre Vita online.
Spannend sind die Gründe, soziale Netzwerke nicht zu verwenden: 31% haben Bedenken wegen des Schutzes (ihrer?) Daten, 32% meinen Stellenangebote in sozialen Netzwerken wären nicht aktuell. 25% glauben, sie würden ein schlechten Eindruck hinterlassen, wenn sie die Möglichkeit nutzen, sich über soziale Netzwerke zu bewerben. Zeitmangel und unzureichende Kenntnisse sind weitere Gründe.

Auch bei den Personalern sind es rund 42%, die soziale Netzwerke für das Recruiting nutzen. Mit großem Abstand führt hier XING die Liste an (49%) – ebenfalls gefolgt von Facebook (20%) und LinkedIn (17%). Mit jeweils 10% stehen aber auch YouTube, Twitter und Google+ im Interesse.
Auch bei den Personalverantwortlichen haben die Hälfte Bedenken wegen des Datenschutzes. Weitere Hauptgründe sind: Zeitmangel mit 46% und auch hier die unzureichenden Kenntnisse mit 38%. (Dass 82% als Grund angeben, sie würden eben die alten Bewerbungsprozesse bevorzugen, lasse ich mal als Zirkelschluss unter den Tisch fallen. 😉 )
Mit großer Erleichterung lese ich, dass 82% der Personaler die Bewerber aus sozialen Netzwerken für “qualitativ” gleichwertig halten. 11% glauben, sie wären im Schnitt schlechter und 7% meinen, diese Bewerber wären im Schnitt besser.
Immerhin 21% geben an, soziale Netzwerke zum Durchleuchten der Bewerber zu nutzen, 12% überprüfen wenigstens die Angaben im Lebenslauf. Allerdings wollen 82% Kandidaten nicht alleine aufgrund dieser Recherchen ausschließen.

Alle Infos und das komplette Studienpaket bekommt Ihr direkt bei Adecco.

Grundlagen: Google Analytics für Personaler

Veröffentlicht am April 30, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Personaler kennen ihre (Web-)Zahlen nicht. Es ist eine Verallgemeinerung. Aber sie stimmt. Wie viele Besucher kommen auf die Karriereseite, wie viele auf eine bestimmte Stellenanzeige, wo kommen sie her, wie viele Besucher kommen von einer bestimmten Jobbörse? Das sind Fragen, auf die, unserer Erfahrung nach, die Mehrheit der für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter verantwortlichen Personaler keine Antwort haben.

Das ist schlecht. Denn die Kenntnis dieser Zahlen kann sehr hilfreich sein, wenn man z.B. begründete Entscheidungen bzgl. der Effektivität bestimmter Recruiting-Kanäle treffen möchte. Wir glauben, dass die Unkenntnis drei Ursachen haben kann: 1) Desinteresse 2) kein Zugang zu Web-Statistiken 3) keine Routine in der Auswertung. Gegen 1) und 2) können wir auf die Schnelle nichts tun. Aber bei 3) können wir schnelle Hilfe liefern.

Ich beschäftige mich in diesem Post mit Google Analytics. Dieses kostenlose Tool zur Erfassung von Web-Statistiken ist aufgrund des Funktionsumfangs und der Einfachheit der Implementierung eine zweckmäßige Empfehlung für Unternehmen, die recht oft in Anspruch genommen wird. Ich gehe also davon aus, dass Google Analytics auf Eurer Seite bereits installiert ist. Ihr seid nicht sicher?! Dann testet es doch zunächst HIER. Installiert? Jetzt müsst Ihr Euch “nur” noch den Zugang vom Webmaster oder der IT besorgen. 😉

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Nun zeige ich Euch, wie man die in der Einführung gestellten Fragen mit Google Analytics (GA) schnell beantwortet und zwar am Beispiel der Wollmilchsau HR-Jobbörse.

1. Wie viele Besucher kommen auf die Karriereseite?

Wir wählen aus: Berichte -> Zielgruppe -> Übersicht -> Zeitraum und erhalten die Übersicht der Besucher für die gesamte Seite für den ausgewählten Zeitraum. Sitzungen beschreiben die Anzahl der Besuche auf der Seite. Besucht die gleiche Person, also Nutzer, Eure Seite zwei Mal, sind es zwei Sitzungen. Seiten pro Sitzung zeigen an, wie viele Seiten sich ein Besucher im Schnitt anschaut. Sitzungsdauer ist der durchschnittliche Verbleib eines Besuchers auf Eurer Seite. Absprungrate zeigt an, wie viele Besucher Eurer Seite nach der Betrachtung einer einzigen Seite wieder verschwinden. Neue Sitzungen zeigen an, wie hoch der Anteil der Besucher ist, die noch nie bei Euch waren. Also, unsere Beispiel-Seite wurde im laufenden Monat 5302 Mal besucht.

2. Wie viele Besucher landen auf einer bestimmten Stellenanzeige?

Wir klicken auf: Berichte -> Verhalten -> Alle Seiten -> und die Unterseite/Anzeige, die uns interessiert. Als Ergebnis erhalten wir den Besucher-Verlauf und weitere bereits bekannte Kennzahlen für die konkrete Anzeige.

Nun, unsere Beispiel-Anzeige konnte offenbar vom 13.04-29.04. 255 Seitenaufrufe generieren. Die durchschnittliche Besucherzeit von 2:38 min. zeigt mir, dass die Anzeige offenbar von den meisten zumindest ausführlich gelesen wurde.

3. Woher genau kommen die Besucher, die Ihre Stellenanzeige/Seite angesehen haben?

In der gleichen Ansicht wählen wir aus: Sekundäre Dimension -> Quelle/Medium und erhalten die Zusammensetzung der Besucherquellen für die ausgewählte Anzeige.

Im Fall unserer Beispiel-Anzeige kamen also die meisten Besucher also über die Promotion mit unserem Tool Jobspreader, Direktbesuche der Jobbörse und zusätzliche Veröffentlichung auf einem Twitteraccount (t.co = Twitter). Jetzt wollen wir nur noch wissen, wie die Zusammensetzung der Quellen für die gesamte Seite aussieht. Dazu klicken wir auf: Bericht -> Akquisition -> Übersicht -> Primäre Dimension (->Top-Quellen).

Und so sieht das Ergebnis für unsere Test-Seite aus. Die meisten Besucher sind direkte Besucher, sprich sie geben den Link zur Jobbörse z.B. direkt in der Browser-Leiste ein, oder klick auf einen Link in einer PDF-Datei oder in einer Mail. Das überrascht mich nicht. Wir führen gerade mehrere Aktionen zur Promotion der HR-Jobbörse durch. Sie scheinen, Ergebnisse zu bringen. Weitere starke Quellen sind Jobspreader (4fb.in gehört auch dazu) und unsere Seite wollmilchsau.de

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Mit sehr wenig Aufwand haben wir somit ein erstes gutes Bild von den Vorgängen auf unserer Seite erhalten, mit dem man bereits gut argumentieren kann. Ich hoffe, einige von Euch finden dieses kleine Tutorial hilfreich. Ich würde mich über Euer Feedback freuen, ob die Erklärung nützlich und einfach genug ist und was für weitere Fragen und Probleme im Bereich Analytics bestehen.

“Ich hasse HR.”

Veröffentlicht am Oktober 22, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Corey Feldman ist ein in den USA lebender Schriftsteller und, was gerade für diesen Artikel wesentlich interessanter ist, nach eigener Aussage ein Veteran und Profi im Bereich HR (Human Ressources). Corey hat 20 Jahre einschlägige Berufserfahrung und zwar sowohl als Personalvermittler als auch als Unternehmenspersonaler (Unternehmensrecruiter). In dieser Kombination ist das wohl einer der eher selten vorkommenden Werdegänge. Und so würde man Corey durchaus eine ziemlich gute Kenntnis der HR-Welt zutrauen.

Eben diese hatte Corey letzte Woche in einem ausführlichen Blog-Beitrag unter dem Titel “Why I hate HR – An Insiders Prospective” zum Besten gegeben. Herausgekommen ist wenig Schmeichelhaftes. Es folgen nun einige der interessanteren Aussagen seiner Enthüllung (auszugsweise übersetzt bzw. adaptiert) – zum Nachdenken und Kommentieren.

Eine Menge HR-Leute können nicht rechnen und haben kaum Ahnung von geschäftlichen Angelegenheiten. Viele können kaum vernünftig erklären, wie das Geschäft Ihres Unternehmens funktioniert.
Ein bedeutender Teil von HR hat viel mit Risk Management gemeinsam. Und wie soll man Risiken einschätzen können, wenn einem Statistik Kopfschmerzen bereitet?
HRler sind (in der Regel) keine ausgebildeten Juristen. Sie sollten sich besser aus zuverlässigen Quellen fundiertes arbeitsrechtliches Wissen aneignen und dabei nicht vergessen, dass nicht alles, was man heute bei Google findet, auch der Wahrheit entspricht.
Viele HRler sind ein Haufen Google-Stalker. Sie tun so, als könnten sie ihre Subjektivität dabei abstellen oder sie glauben sogar, sie wären gänzlich objektiv in ihrer Wahrnehmung. Wenn Ihr nicht mehr mit Eurer Zeit anfangen könnt, als Mitarbeiten und Bewerbern bei Facebook, Twitter und Co. nachzustellen, habt Ihr einfach zu viel Zeit. Macht doch mal lieber eine Personalkostenanalyse – etwas wirklich Nützliches für Eurer Unternehmen.
Menschen zu feuern macht keinen Spaß. Aber wenn man eine Karriere im HR Bereich anstrebt, sollte man sich daran gewöhnen. Wer glaubt, HR hieße, arbeiten mit Menschen oder Menschen zu helfen, ist in diesem Bereich absolut falsch und sollte besser Sozialarbeiter, Lehrer, Polizist, Feuerwehrmann o.ä. werden.
Möchtegern-HRler, Euer Job ist es nicht, Menschen zu helfen, Euer Job ist es, die Interessen Eures Unternehmens zu vertreten und zu verteidigen.
Gerade HRler sollten imstande sein, ihre Emotionen und Reaktionen zu kontrollieren. Sie müssen es drauf haben, eine Situation oder anstehende Entscheidung rational zu beurteilen. Viele können es nicht bzw. haben es nie gelernt.
HRler (HR Manager) haben selten den Mut, aufzustehen und ihre Meinung zu sagen. Dabei ist es ihre Aufgabe, wie gesagt, ihr Unternehmen zu verteidigen, manchmal eben vor sich selbst bzw. vor der Geschäftsleitung. Das erfordert Mut. Zu viel für Euch? Dann lasst HR sein.
Zu viele HRler sind untertechnisiert und halten einfach nicht Schritt mit der technologischen Entwicklung.
Zu viele HRler wollen einfach nicht lernen.

Fazit: Wenn Ihr (HRler) ernst genommen werden wollt, lernt Statistik, lernt das Geschäft Eures Unternehmens zu verstehen, hört auf, die Unternehmensressourcen mit Google-Stalking zu verschwenden, lernt Arbeitsrecht und verhaltet Euch wie “Leader”. Und lasst bitte die ganzen sinnlosen Führungsseminare und das pseudowissenschaftliche, pop-psychologische “welche Farbe, welches Tier, welche Form, Team-Building-” -Zeugs und ähnliche jedermanns Zeit- und Firmen-Geld-Verschwendungen einfach sein.

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Okay. Soweit Corey… .

Traut sich jemand, zu kommentieren? Erkennt sich jemand wieder? Oder kennt zumindest jemand jemanden, der jemanden kennt, auf den irgendwas davon passen könnte? Oder hat sich der “verrückte” Schriftsteller Corey das nur alles ausgedacht? Fehlt vielleicht noch etwas in dieser Fiktion? Bin auf Eure Meinungen gespannt 🙂

[HTTP410] Kandidaten unter der Lupe: Worauf schauen Personaler beim Online-Profil?

Veröffentlicht am August 22, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Personaldienstleister Adecco hat Bewerber und Kundenunternehmen zum Thema Social Recruiting und Reputation Management befragt. Herausgekommen ist eine interessante Studie, die Recruiter und Jobsuchende in der Nutzung sozialer Netzwerke gegenüberstellt. Die komplette Erhebung, viele Zahlen und viele Grafiken findet Ihr hier.

Einen Punkt möchte ich herausgreifen: Nur 7% geben an, einen Kandidaten schon einmal wegen seines Online-Auftritts abgelehnt zu haben. In diesem Zusammenhang ebenfalls interessant sind die Faktoren, die zur Einstellung anhand von Online-Profilen geführt haben. Auch wenn sich die gesamte Studie hauptsächlich um berufliche Netzwerke dreht, zeigt sich hier, dass der ganzheitliche Blick auf den Kandidaten entscheidet. Qualifikationen und Berufserfahrung sind fast ebenso ausschlaggebend wie Hobbies und Auftreten.

Wie wichtig ist Online Reputation Management für eine erfolgreiche Einstellung?

Auf dem Arbeitsmarkt dreht es sich in erster Linie um Menschen: Jobsuchende und Recruiter können sehr bemüht sein, sich auf professioneller Ebene zu begegnen – die private Person dahinter wird immer eine Rolle spielen. In Zukunft vermutlich noch eine größere als bisher. Solange diese neue Offenheit auf Gegenseitigkeit beruht ist das eine gute Entwicklung hin zu einem klaren Verhältnis zu sich und seiner Arbeit. Man muss sich nicht ausziehen, aber man hat auch nichts zu verstecken; weder als Kandidat, noch als Unternehmen.

Wie wird man internationaler Sexbuch-Verleger?

Veröffentlicht am Juli 13, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der “gebrochene Lebenslauf” stellt Personaler und Unternehmen vor eine echte Herausforderung. Wenn sich Menschen nicht mehr an das halten, was sie eigentlich studiert haben und kreuz und quer durch Branchen und Berufe springen – wie sollen sie dann dann noch zu fassen sein? Karriereleitern werden zu Achterbahnen und gute Kandidaten sind schon wieder ganz wo anders, bevor Personaler sie überhaupt ins Blickfeld bekommen. Das war früher einfacher. Da war völlig klar, wie der ideale Karriereweg aussieht: Einstieg hier, dann ein paar Aufstiege in gleicher Position bei der nächstgrößeren Firma bei besserer Bezahlung. Und dann nochmal Selbstständigkeit oder Rente. Und heute? Da werden Unternehmensberater plötzlich Bootsbauer und Ärzte plötzlich Verleger von Büchern mit dem Schwerpunkt Sex, Drogen und Rock’n’Roll:

Miki Bunge, Gründer des Goliath-Verlags auf der Kurzvortrags-Reihe “Pecha Kucha” in Berlin. Pic: Andrew Ciscel (CC BY 2.0)

Facebook ist kein Karrierekiller, Du bist es!

Veröffentlicht am Februar 23, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Viel zu viele Skeptiker und Kritiker haben in den letzten Jahren keine Gelegenheit ausgelassen, auf die Gefahren von Facebook für die Karriere hinzuweisen.

Nun werden auch andere Stimmen laut. Eine kürzlich abgeschlossene Studie der Northern Illinois University, University of Evansville und Auburn University untersuchte den Einfluss der Facebook-Profile auf die Einschätzung der Leistungsfähigkeit bzw. Eignung eines Kandidaten durch Personaler.

Was fand man heraus?!

1. Es gab eine deutliche Korrelation zwischen der Einstufung eines Facebook-Profils und den Leistungen des dazugehörigen Arbeitnehmers.

2. Bei der Einschätzung der Facebook-Profile wirkten sich Belege für Vielseitigkeit wie Reisefotos, unterschiedliche Hobbies, viele Freunde und auch Partybilder eher positiv aus. Menschen mit “lebendigen” Facebook-Profilen wurden als extrovertiert und freundlich wahrgenommen.

3. Aus der Sicht der Wissenschaftler ist Facebook eine zuverlässige Methode zur Einschätzung der Kandidaten. Es sei unwahrscheinlich, dass ein Mensch bei Facebook auf Dauer ein falsches Bild seiner Persönlichkeit aufrechterhalten könne.

Mich überraschen die Erkenntnisse nicht wirklich. Alles, was wir in unserem Leben “fabrizieren”, Hausarbeiten, Facebook-Profile und Verhalten im Alltag eingeschlossen, lässt auf unsere persönlichen Eigenschaften und unsere Eignung, für dies oder jenes, schließen. Surprise! Hier und da wird man anmerken, dass ein Facebook-Profil ein kleines, aus dem Gesamtkontext herausgerissenes, Puzzlestückchen unserer Persönlichkeit sei und daher zur Einschätzung ungeeignet. Da schmeichelt man sich zu sehr, finde ich.

Ein Dummschwätzer bei Facebook ist auch ein Dummschwätzer im richtigen Leben. So einfach ist das.

Pic: A Clockwork Orange (1971) directed by Stanley Kubrick, by Sweet Honey Pie CC2.0

[HTTP410] Die perfekte Bewerbung basteln…

Veröffentlicht am Juli 11, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

…wir uns heute mit Hilfe einer Infografik der Colorado Technical University. Visualisierte Lebensläufe liegen ja eh im Trend, doch auch die schlichte, textlastige Vita darf gut aussehen. “Crafting the perfect modern resumee” gibt viele gute Tipps: Angefangen bei Schriftart und -setzung, über eine interessante Storyline, bis hin zur Einbettung und Ergänzung der persönlichen Darstellung in sozialen Netzwerken und anderen Medien. Allen Bewerbern viel Spaß beim Basteln und den Personalern viel Spaß beim Lesen! Die können sich freuen. Der Trend geht nämlich mehr und mehr weg vom stereotypen, formgerechten “Bittschreiben”, hin zu einer Präsentation der eigenen Persönlichkeit. So soll es sein!

Pic: aMichiganMom (CC BY 2.0)

Das HR BarCamp – Die erste Unkonferenz für Personaler

Veröffentlicht am Mai 25, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein BarCamp ist, so Wikipedia, “eine offene Tagung, deren Ablauf und Inhalte von den Teilnehmern im Tagungsverlauf selber entwickelt werden.” Und genau das soll am 17.02.2012 in Berlin passieren, wenn Christoph Athanas und Jannis Tsalikis das erste HR-BarCamp eröffnen. Und es wird Zeit!

Der Legende nach gründete Tim O´Reilly die erste Veranstaltung dieser Art, nachdem ihm auffiel, dass die produktivsten Phasen bei Konferenzen die Kaffeepausen waren. Anfangs noch seinem persönlichen Freundeskreis vorbehalten, fand bald das erste, offne BarCamp in Kalifornien statt. Die offene Struktur eines BarCamps ermöglicht eine sehr viel freiere Auseinandersetzung mit einem Thema. So werden die einzelnen Vorträge, Workshops oder Diskussionen im Vorfeld von allen Mitgliedern gemeinsam abgestimmt. Zudem sind diese auch ausdrücklich aufgefordert, selbst eigene Beiträge vorzuschlagen. Jeder BarCamp-Teilnehmer ist also Gast, Zuhörer, Modarator, und Sprecher zugleich – wenn er es möchte.

Dass gerade der HR-Szene eine solche Unkonfrenz sehr zupass kommt, dachte ich sofort, als von der Idee hörte. Austauschbedarf besteht, vermutlich noch sehr viel mehr als in den Branchen, in denden BarCamps bereits länger angekommen sind. Beispielsweise sind die Arbeiten von IT und Marketing offen und jedermann zugänglich; so stehen die Ergebnisse und Produkte per se in der Diskussuion. Die Arbeit von Personalabteilungen findet meist sehr viel weniger Öffentlichkeit. Dabei besteht großes Interesse an einem Austausch, immer mehr Personaler aus den unterschiedlichsten Bereichen vernetzen sich und werden zum Beispiel in sozialen Netzwerken aktiv. Nur logisch, diesem Drang nach Austausch auch ein Offline-Ventil zu geben.

Nun mag man sich denken, bis zum 17.02.2012 hätten wir alle noch viel Zeit. Falsch! Wir müssen uns in der XING-Gruppe anmelden und beginnen, in den Foren diesen Tag so zu gestalten, wie wir ihn gerne hätten. Das Themenfeld geht grob von der Personalbeschaffung, über die Personalentwicklung zur Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur. Desweiteren müssen wir die Seite zum HR-BarCamp im Auge behalten und aufpassen, dass wir keine neuen Infos verpassen. Weiteres dort und natürlich zu gegebener Zeit auch hier.

Twitter Listen – Personalergezwitscher als Widget

Veröffentlicht am November 3, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit neustem bietet Twitter die Möglichkeit, die Kommunikation durch Erstellung von s.g. Listen besser zu regeln. In den Listen, privat oder öffentlich, fasst man in der Regel Twitterer zusammen, die sich schwerpunktmäßig über ein bestimmtes Thema austauschen. Die Informationsgewinnung kann so wesentlich effektiver und zeitsparrender gestaltet werden.

Auch wir haben von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht und haben drei öffentliche Personaler-Listen erstellt. Zum Glück lassen sich Twitter Listen als Widgets exportieren. Wer schon immer wissen wollte, worüber sich Personaler bei Twitter unterhalten bzw. seinen Seitenebesuchern oder Blog-Lesern diese Informationen nicht vorenthalten wollte, kann die unten stehenden Widgets gerne bei sich einbinden.

Dazu nutzen Sie bitte jeweils den dazugehörigen Quellcode. Die Maße lassen sich durch die Änderung der Werte “width: 260, height: 300” an die Gegebenheiten Ihrer Seite oder Ihres Blogs anpassen.

Bei der Erstellung der Listen richteten wir uns danach, ob die Accounts tatsächlich interaktiv sind bzw. ein tatsächliches Interesse für uns und die Allgemeinheit darstellen. Wir erheben keineswegs Anspruch auf Vollständigkeit. Wer in die Liste aufgenommen werden möchte oder jemanden kennt, der rein gehört, einfach kommentieren.