Personalberater – Gute-Jobs.de

Headhunter: Konspirative Kontaktaufnahme mit essbarer Visitenkarte

Veröffentlicht am November 18, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Kontaktaufnahme eines Headhunters wollen Arbeitnehmer meist verheimlichen – insbesondere, wenn dessen Angebot intensiver verhandelt wird. Hier ist dann etwas verschwörerische Energie nötig:

E-Mails über das private Konto laufen lassen.
Neue Kontakte bei Xing und LinkedIn unterdrücken.
Nicht das Firmentelefon benutzen.
Nichts zu früh ausplaudern…
…und natürlich alle anderen Beweismittel verschwinden lassen! 😉

Essbare Visitenkarte aus Esspapier mit lebensmittelechter Farbe: Kampagne eines Personalberaters aus den Niederlanden (via directdaily, 2006)

Pic: Tony the Misfit (CC BY 2.0)

[HTTP410] Bewerbermanagement mit Zoho Recruit

Veröffentlicht am November 26, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Kennen Sie Zoho? Dann wird’s höchste Zeit. Hinter dem Namen Zoho verbirgt sich das aktuell umfangreichste Paket an Online-Softwarelösungen (SaaS) für den Unternehmensalltag. Die Palette reicht von E-Mail und Office-Anwendungen bis hin zu CRM-Systemen und individuell gestaltbaren Datenbank-Lösungen. Kleinen und mittelgroßen Unternehmen bieten sich unglaubliche Möglichkeiten. Und das entweder kostenlos, oder zu Preisen, die weit unter denen der Desktop Softwarelösungen Ihres Vertrauens liegen.

Wir selbst nutzen schon länger einige Module von Zoho und haben uns ganz besonders über die kürzliche Einführung des Bewerbermanagemensystems Zoho Recruit gefreut. Mit dem auch kostenlos nutzbaren Modul erhalten Personalberater, -Vermittler aber auch Unternehmen mit und ohne Personalabteilungen die Möglichkeit, ihre Bewerbungsprozesse zu automatisieren und komplett online zu verwalten.

Das System ist übersichtlich und recht einfach zu bedienen. Es besteht aus folgenden Kernmodulen:

Job Openings (Stellenangebot)

Hier erstellen und verwalten Sie Ihre Stellenanzeigen. Die Details können flexibel angepasst werden. Alle Anzeigen können problemlos in Ihre Seite eingebettet werden. Onlinebewerbungen landen dann auch automatisch in Ihrem System

Candidates (Kandidaten)

In der Kandidatenverwaltung importieren Sie Ihre bereits vorhandenen Daten, analysieren eingehende Bewerbungen und verfolgen Ihren gesamten Bewerbungsprozess.

Interview (Bewerbunggespräch)

Hier legen Sie Termine für Bewerbungsgespräche fest und können betroffene Kandidaten automatisch informieren lassen.

Clients (Kunden)

Dieser Bereich ist ausschließlich für Berater und Vermittler interessant und dient der Kommunikation mit den Kunden.

Die aktuell größte Schwäche von Zoho Recruit ist die fehlende deutsche Übersetzung. Diese sollte allerdings nicht allzu lange auf sich warten lassen. Die meisten Zoho-Anwendungen haben schon eine.

Nutzen läßt sich das System trotzdem. Dank der sehr flexiblen Gestaltung der Formulare lassen sich die Anzeigen- und Bewerbungsformular-Felder auf deutsch beschriften. Unten sehen Sie zwei Beispiele: eine dynamisch eingebundene Stellenbörse mit Suchfunktion und Bewerbungsmöglichkeit, sowie ein ebenfalls dynamisch eingebundenes Bewerbungsformular.

Registrierung, Einrichtung, Erstellung und Einbindung dauern keine 30 Min. Zoho Recruit ist allemal einen Blick wert.

Eigene Stellenbörse

Bewerbungsformular

Personalberater in der Krise – ein Monatsrückblick

Veröffentlicht am Mai 14, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Angeschlagene Headhunter – auch Personalberater erreicht die Krise. Immer mehr Unternehmen verzichten auf Headhunter. Sie arbeiten nun auch kurz und erwarten einen starken Umsatzrückgang. Personalberater: Jäger ohne Beute sind auf dem Rückzug. Oder sie betreiben Talentsuche jenseits der Karpaten. Denn im Osten macht die Finanzkrise die Führungskräfte rar während bei uns mancherorts “die Lunte am Arbeitsmarkt am brennen ist” und Deutschlands größter Jobkiller seine Runden dreht. Die Bundesregierung schießt sich mit Schotten-dicht-Politik ins eigene Bein und kann nichts mehr für uns tun.

“Braccialini Clown Handbag” – Vorschaubild von Frank Jepsen

Stellensuche im Internet – 7 Schritte zum Erfolg

Veröffentlicht am Februar 25, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den letzten Tagen und Wochen erreichen uns vermehrt Anfragen von etwas verunsicherten Menschen, die sich zum ersten Mal seit längerer Zeit mit der Frage der Stellensuche bzw. des Arbeitgeberwechsels beschäftigen. Die Bandbreite der gestellten Frage reicht von “Wie kommt man in die Datenbank eines Personalberaters?” bis hin zu “Können Sie mir sagen, wie und wo ich am besten nach neuen Stellen suchen kann?”. Wir geben uns Mühe, allen zu helfen. Dabei stellen wir immer wieder fest, dass es im Rahmen kurzer Telefonate oder E-Mails unmöglich ist, die Vielfalt der Möglichkeiten im Internet nachhaltig zu vermitteln. Aus diesem Grund haben wir uns entschieden, eine umfassende Anleitung zur Stellensuche im Internet zu veröffentlichen.

Anleitung Stellensuche im Internet

1. Was für eine Stelle suche ich eigentlich?

Vorbereitung ist die halbe Miete. Nimm Dir ausreichend Zeit, um diese Frage – möglichst schriftlich (stichpunktartig) – zu beantworten. Mach Dir genauestens Gedanken über alternative Stellen- und Berufsbezeichnungen, mögliche Branchen, Bereiche und Arbeitsorte. Andernfalls läufst Du Gefahr, dass Du passende Stellenangebote verfehlst, nur weil Du bei Deiner Stellensuche und der potenzielle Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung jeweils unterschiedliche Begriffe verwenden, aber dasselbe meinen. Je nach Ausbildung, Beruf und Ambitionen solltest Du am Ende eine mehr oder minder lange Liste mit Stichpunkten haben, die Dich nun bei alle weiteren Schritten begleiten wird.

Zur Verdeutlichung ein kleines Beispiel:

Stellen- bzw. Berufsbezeichnung:
Bauingenieur
Dipl.-Ing. Bau
Diplom-Ingenieur Bau
…

Bereich:
Tiefbau
Strassenbau
Tief- und Strassenbau
…

Ort:
Hamburg
Kaltenkirchen
Quickborn
…

Im Klartext bedeutet eine nachlässige Vorbereitung, dass Du von vielen für Dich interessanten Stellen gar nicht erfährst und von Anfang an keine Chance hast, diese Stellen zu bekommen!

2. Welche Methoden der Online-Stellensuche gibt es?

Ähnlich wie bei der Personalsuche unterscheiden wir bei der Stellensuche die aktive Online-Stellensuche und die passive Online-Stellensuche. Aktive Stellensuche bedeutet, dass Du selbst aktiv nach Stellenangeboten oder interessanten Unternehmen suchst. Unter der passiven Stellensuche verstehen wir alle Maßnahmen, die dazu führen, dass Deine Daten bzw. Dein Profil von potenziellen Arbeitgebern oder Personalberatern gefunden werden kann. Wer mit seiner Stellensuche erfolgreich sein will, sollte grundsätzlich beide Wege für sich nutzen.

3. Passive Stellensuche

Es empfiehlt sich, mit der passiven Stellensuche zu beginnen, da diese Maßnahmen – einmal umgesetzt – während Deiner aktiven Stellensuche ununterbrochen und “eigenständig” für Dich arbeiten.

Wir können nicht oft genug wiederholen, dass man bei der Entscheidung, wie und wo man seine Daten im Internet unterbringt, die anderen Seite – die Personalsuchenden – vor Augen haben sollte. Wie mache ich es dem Arbeitgeber möglichst einfach, mich zu finden? Auf jeden Fall nicht dadurch, dass Du Deinen Lebenslauf im ersten Schritt in einigen von über 1000 Jobbörsen in Deutschland “versteckst” und hoffst, dass Dein Traumarbeitgeber gerade da nach Dir sucht und womöglich auch noch Geld für den Zugang zu der Profildatenbank bezahlt.

Aus unserer Sicht macht es Sinn, mit den Maßnahmen zu beginnen, die am schnellsten zu einer Erfassung Deines Profils durch Suchmaschinen wie Google, Yahoo oder MSN führen. Denn wo glaubst Du fangen die auf Effizienz bedachten Personaler und Personalberater Ihre Suche an? Genau da, wo die meisten von Euch die Stellensuche beginnen (sollten).

Schritt 1: Lebenslauf / Profil ins WWW stellen

Erstelle Deine eigene kleine Internetseite und veröffentliche dort Dein Profil als Text und mit .DOC oder .PDF-Anhang. Dank bedienerfreundlicher Baukastensysteme geht das heute wesentlich einfacher und schneller als Du wahrscheinlich denkst. Grundsätzlich stehen Dir zu diesem Zweck drei einfache Möglichkeiten zur Verfügung:

Websites für Online-Bewerbungen
Die einfachste Möglichkeit, Dein Profil ins Netz zu stellen, bieten spezielle (meist kostenlose) Angebote, mit deren Hilfe man sehr schnell und unkompliziert eine vollständige Online-Bewerbungsmappe erstellen und veröffentlichen kann. Unter “veröffentlichen” verstehen wir die Auffindbarkeit Deiner Online-Bewerbungsmappe durch Websuchmaschinen wie z.B. Google. Achte bei der Wahl des Angebots daher unbedingt darauf, ob es möglich ist, Dein Profil für Suchmaschinen zugänglich zu machen. Meistens bekommt man das mit einem kurzen Test heraus. Gib im Google-Suchfeld einfach site:ihranbieter.de ein, und klicken Sie sich anschließend durch die Ergebnisse. Befinden sich darunter die Profile anderer Personen, können Sie davon ausgehen, dass auch Ihr Profil später so gefunden werden kann. Im Zweifel schreiben Sie einfach die Betreiber an und fragen Sie nach.Ein aus unserer Sicht empfehlenswertes Angebot, momentan allerdings noch englischsprachig, ist VisualCV.com. Im deutschsprachigen Internet gibt es zwar bereits einige ähnliche Angebote, leider werden die dort erstellten Profile unseres Wissens nach bisher nicht für Suchmaschinen zugänglich gemacht. Sollten Sie erfreulicher Weise gegenteilige Informationen haben, teilen Sie die bitte mit uns.
Website-Baukasten
Die zweite Möglichkeit zur Veröffentlichung Ihres beruflichen Profils sind bedienerfreundliche Baukastensysteme zur Erstellung von Internetseiten. Die gibt es inzwischen von verschiedenen Anbietern, die Ihnen häufig auch gleich den nötigen Speicherplatz kostenlos zur Verfügung stellen. Google bietet z.B. ein sehr einfaches Baukastensystem, mit dem auch absolute Neulinge schnell zurechtkommen werden. Verglichen mit der ersten Möglichkeit ist diese Variante eher erfahreneren Internet Nutzern zu empfehlen. Wenn Sie MS-Word durchführen können, und den nötigen Willen besitzen sollte es Ihnen unter Beachtung der FAQs gelingen, Ihren Lebenslauf mittels eines solchen Website-Baukastens ins Netz zu stellen.
Blogs
Eine weitere sehr praktische Variante ist die Nutzung einer kostenlosen Blogplattform (z.B. WordPress.com) zur Erstellung eines eigenen Blogs und anschließenden Veröffentlichung Ihres Profils. Auch hier ist es ratsam, das Profil als Text einzugeben und mit einem Anhang im gängigen Format zu versehen. Die ganze Operation nimmt sehr wenig Zeit in Anspruch. Eine klare und einfache Anleitung zur Veröffentlichung Ihres Profils im Rahmen eines Blogs haben wir ebenfalls für Sie geschrieben. Haben Sie Ihre Bewerbungsunterlagen online veröffentlicht, können Sie diese in der anschließenden aktiven Suchphase immer wieder benutzen und sind gleichzeitig für andere auffindbar. Abschließend noch ein Hinweis für alle die es ganz gründlich machen wollen. Vergessen Sie den Microbloggingdienst Twitter nicht. Twitter.com ist inzwischen eine sehr populäre Website, die auch von Suchmaschinen sehr “gemocht” wird. (Ausführlichere Hintergründe zum Thema in unserem Artikel zur Personalsuche mit Twitter.). Nachdem Ihr Profil Online ist, kann nicht schaden, wenn Sie sich einen Twitter Account anlegen und dort unter Angabe von ein paar wichtigen Stichworten einen Link auf Ihr frisch veröffentlichtes Online-Profil zu posten: “Suche Job / Stelle / … als Bauingenieur / Dipl.- Ing. Bau … in Hamburg. Bewerbung / Lebenslauf / Profil unter http://xyz.de/meinprofil“.

Schritt 2: Profile in sozialen Netzwerken

Soziale Online-Netzwerke sind seit einigen Jahren fester Bestandteil des Geschäftslebens. Es ist eine Frage der Zeit, bis sie die klassischen (Riesen-)Stellenbörsen ablösen.

Für Deine Zwecke eignen sich am besten die professionellen Netzwerke wie Xing oder seit neuestem auch LinkedIn. Die verschiedenen Netzwerke sind strukturell i.d.R. ähnlich aufgebaut und unterscheiden sich lediglich hinsichtlich ihrer Zielgruppen und zusätzlicher Optionen wie z.B dem Einbinden von PDFs, Präsentationen u.ä. in Dein Profil.

Die Kernfunktion und -aufgabe ist jedoch in jedem Fall das Anlegen eines ausführlichen Profils. Auch hier gilt es, es den Arbeitgebern einfach zu machen, Dich zu finden und schnell einzuschätzen. Wie in einem guten Lebenslauf, sollte in Deinem Profil etwas mehr stehen als nur Firmennamen und Zeiträume. Wesentlich sind Angaben zu Deiner Tätigkeit, in denen Du unbedingt berufsbezogene bzw. -spezifische Stichpunkte unterbringen solltest, damit Du einfacher zu finden bist. Es ist empfehlenswert, in Deinem sozialen Netzwerk-Profil einen Verweis auf Deine Online-Bewerbung unterzubringen und das Netzwerk-Profil für Websuchmaschinen zu öffnen.

Ansonsten findest Du in sozialen Online-Netzwerken vermehrt Diskussionsgruppen, die professionelle Schwerpunkte haben. Es kann durchaus Sinn machen, sich nach geeigneten Gruppen umzuschauen, um sich dort vorzustellen und einen Verweis auf das eigene Profil und/oder die Online-Bewerbung zu hinterlassen. Unter Umständen liest dort jemand mit, der gerade einen Mitarbeiter mit Deinem Profil sucht.

Einige Online-Netzwerke betreiben ferner auch eine netzwerkinterne Stellenbörse, auf der Du Dich nach passenden Angeboten umsehen kannst.

Schritt 3: Profile in Stellenbörsen und Portalen

Wenn Du die ersten zwei Schritte umgesetzt hast, hast Du jetzt bereits eine gute Grundlage geschaffen, die ohne Dein weiteres Zutun 24 Stunden am Tag für Dich arbeitet. Im nächsten Schritt solltest Du Dich nun dem “dunklen Wald” der Stellenbörsen widmen. Bei über 1000 Stellenbörsen fällt es schwer, einen allgemeingültigen Rat zu geben. Sofern Du nichts dem Zufall überlassen willst, solltest Du Dich im Rahmen Deiner Stellensuche aber in jedem Fall mit mehreren Stellenbörsen auseinander setzen.

Versuche im ersten Schritt, die für Dich relevanten Nischenangebote zu finden. Es gibt inzwischen für fast jede Branche spezialisierte Stellenbörsen (oft mit angeschlossenen Profildatenbanken), von denen man als Stellensuchender normalerweise nichts weiß. Nischenbörsen sind gut, weil sie den Personalsuchenden meistens bekannt sind, da der Zugang zu den Profildatenbanken für die Personalsuchenden preiswert ist und weil Du in einer kleineren spezialisierten Datenbank höhere Chancen hast gefunden zu werden als in den Millionendatenbanken der branchenübergreifenden Marktführer. Gehe also erst dann zu den Großen, wenn Du alle passenden Nischenbörsen und die für Arbeitgeber möglichst kostengünstigen Angebote abgearbeitet hast.

Stelle Dir stets die Frage: “Wo sucht der Dir unbekannte, mittelständische, inhabergeführte Marktführer aus dem Bereich Maschinenbau zuerst nach mir? In einer aus der Werbung bekannten Jobbörse, wo man monatlich 500-1000 € für den Zugang zu den Bewerberprofilen zahlen muss? Oder vielleicht doch eher in einem kleinen Nischenportal mit einem kostenlosen Forum, das ihm von Bekannten aus der Branche empfohlen wurde?”

Und genau da, muß Dein Profil in der Datenbank und in der Liste mit Stellengesuchen als aller erstes zu finden sein, natürlich mit einem deutlichen Verweis auf Deine Online-Bewerbung.

4. Aktive Stellensuche

Wenn Du die bisher erläuterten Tipps befolgt hast, arbeiten Deine Daten bereits fleißig für Dich und verbreiten sich wie von alleine im WWW. Du hast nun Zeit und Ruhe, Dich auf die gezielte aktive Suche nach passenden Stellenausschreibungen zu konzentrieren.

Im Rahmen der aktiven Stellensuche gibt es drei Schritte:

Suche nach passende Stellenangeboten
Suche nach Firmen, die an Dir interessiert sein könnten
Erkundige Dich bei Personalberatern /-Vermittlern und bewirb Dich initiativ

Schritt 4: Aktive Suche nach passenden Stellenangeboten

Hierbei fängt man am Besten mit dem Medium an, das die meisten Stellenangebote erfasst. So erhält man logischerweise am schnellsten einen Eindruck der Marktlage. Nimm Deine Stichpunktliste, bilde verschiedene Kombinationen aus 2 bis 4 Stichpunkten (“Stellenangebot Bauingenieur Hamburg” usw.) und schau, was eine Suchmaschine wie Google oder Yahoo jeweils “ausspuckt”. Eine Suchmaschine erfasst selbstverständlich wesentlich mehr Angebote als einzelne Stellenbörsen.

Das Problem bei den Suchmaschinen ist, dass sich unter die tatsächlichen Stellenangebote haufenweise irrelevante Seiten mischen. Alle Ergebnisse durchzuschauen, wäre mit einem zu hohen Zeitaufwand verbunden. Zum Glück kannst Du Dir die Sache jedoch deutlich vereinfachen, indem Du mit gut durchdachten Suchketten und Booleschen Operatoren Deine Suchanfragen verbesserst. So erzielst Du zwar weniger, dafür aber viel präzisere Ergebnisse.

(Der Aufbau von Suchketten und die Funktionsweise Boolescher Operatoren sind zu umfangreich, um hier allgemein erläutert zu werden. Auf Anfrage über die Kommentarfunktion unter diesem Artikel machen wir Dir aber gerne konkrete Vorschläge für Deine persönliche Stellensuche!)

Im Anschluss an die Stellensuche mit allgemeinen Websuchmaschinen empfehlen wir die Suche mit Jobsuchmaschinen. Diese bündeln Stellenangebote aus mehreren Quellen – darunter Firmenwebseiten, Portale, Personalberaterseiten und andere Jobbörsen. Hier ein paar Beispiele: Jobs.de, Opportuno.de, Kimeta.de, Stellenanzeigen.de, Jobmonitor.com, Joboter.de, Careerjet.de, Trovit.de.

Im nächsten Schritt gehst Du dann die Nischenjobbörsen, -foren und -portale durch. Zu guter Letzt durchsuchst Du schließlich die branchenübergreifende Stellenbörsen, die Dir sympathisch erscheinen.

Viele Online-Stellenbörsen bieten inzwischen eine automatische Benachrichtigung per RSS-Feed an, die häufig als Suchagent bezeichnet wird. Richte also wenn möglich solche Suchagenten für Deine Suchen ein, um automatisch über neue Stellenanzeigen im Web informiert zu werden. Andere RSS-Reader funktionieren meist sehr ähnlich.

Schritt 5: Suche nach interessanten Firmen

Hier sind Deiner Phantasie keine Grenzen gesetzt. nutze unterschiedliche Quellen und bedenke, dass es gerade im regionalen Mittelstand immer noch viele interessante Firmen gibt, die keine eigene Internetseite besitzen. Dennoch findest Du auch diese Unternehmen im Internet. Man muß nur etwas tiefer graben, um an möglichst viele Schmuckstücke zu kommen. Neben Branchenbüchern, den Webseiten von Verbänden, Teilnehmerlisten von Fachmessen und Kongressen solltest Du versuchen, auch auf Datenbestände zuzugreifen, die eigentlich für Unternehmen gedacht sind.

Wie wäre es z.B. mit IHK-Datenbanken. Die Handelskammer Hamburg unterhält beispielsweise eine Datenbank mit 140.000 Unternehmen aus der Metropolregion, die ordentlich nach Branchen sortiert sind. Als Nicht-Mitglied der Kammer bekommst Du pro Suchdurchgang zwar höchstens 25 Ergebnisse angezeigt. Über Einschränkungen wie Brache oder PLZ kannst Du aber mit etwas Geschick immer neue 25 Ergebnisse auf den Schirm holen. Suche also auf der Website Deiner lokalen Handels- oder Handwerkskammer nach einer Unternehmensdatenbank oder rufe dort an und frage nach, wo sich auf der Website das Mitgliederverzeichnis befindet.

Gehe auch auf die vom Justizministerium betriebene Website www.ebundesanzeiger.de und gib in das Suchfeld Deine Branche und Deinen bevorzugten Arbeitsort ein – z.B. “Maschinenbau Hamburg”. Hier findest Du übrigens nicht nur eine Vielzahl an Firmen, die Du ganz bestimmt noch nicht kanntest, sondern auch gleich einige interessante Zahlen und Firmeninfos.

Hast Du ausreichend viele Firmen gefunden und analysiert, rufst Du dort an und fragst sie, ob aktuell oder zukünftig Personal gesucht wird, bevor Du Dich dort bewirbst.

Schritt 6: Wende Dich an Personalberater / -Vermittler

Ein Personalberater oder -Vermittler kann unter Umständen ein Multiplikator sein. Am wahrscheinlichsten ist es, wenn Du einen oder mehrere findest, die wirklich auf Deinen Bereich spezialisiert sind. Nimm Dir Zeit, nach solchen zu suchen und lies genau, was auf den Internetseiten steht, bevor Du irgendwas irgendwie an “Sehr geehrte Damen und Herren” blind verschickst.

Listen mit Personalberatern findest Du z.B. hier:

https://consultingstar.com/branchenbuch

https://www.bdu.de/services/wie-wir-unternehmen-unterstuetzen/beraterdatenbank/

Personalvermittler findest Du unter:

https://www.personaldienstleister.de/

Sicherlich haben alle Kollegen ihre eigenen Vorlieben, aber wir sind der Meinung, dass es sich grundsätzlich empfiehlt, passende Personalberater zunächst telefonisch zu kontaktieren. Ruf kurz an und frag, ob die Zusendung Deiner Unterlagen überhaupt Sinn macht. So erfährst Du, in welcher Form die Unterlagen erwünscht sind und erhöhst die Wahrscheinlichkeit, dass Deine Unterlagen nicht im Nirvana verschwinden.

Scheue Dich bitte nicht anzurufen. Ein vernünftiger Personalberater wird Dir gerne und freundlich Auskunft erteilen, ohne dass Du befürchten musst, Dir irgendetwas zu “versauen”. Es tauchen im Netz immer wieder branchenfremde Quellen auf, die den Beruf des Headhunters bzw. Personalberaters mystifizieren und das Gefühl erwecken, man müsste fast in Ohnmacht fallen, wenn man mit einem Personalberater spricht oder wenn man von einem angerufen wird. Trotz zahlreicher anderslautender Berichte gibt es für den Umgang mit Personalberatern/ Headhuntern keine geheimen Zauberregeln. Personalberater/ Headhunter sind ganz normale Menschen. Die einzigen Zauberregeln, die man beherrschen muss, sind Freundlichkeit, Höflichkeit und Aufrichtigkeit!

Vorausgesetzt Du passt vom Profil und Deinen Qualifikation her zur Spezialisierung einer Personalberatung, brauchst Du lediglich einen aktuellen und ausführlichen (Online)Lebenslauf mit vollständigen, gut sichtbaren Kontaktdaten und möglichst auch in Formaten .DOC und .PDF, um zu gern gesehenen Bewerbern zu gehören. Nutze bitte die Onlinebewerbungsformulare, wenn Du darum gebeten wirst. Mach es der anderen Seite einfach.

Sei nicht enttäuscht, wenn man Deine Unterlagen ablehnt. Ruf den nächsten Personalberater an.

Schritt 7: Bleib ständig am Ball

Passive Suche -> aktive Suche -> abwarten -> analysieren -> anpassen -> alles von vorne.
Während des Abwartens im Netz aktiv werden, an relevanten Gruppen, Foren, Blogs beteiligen.
Eher anrufen, als nicht anrufen. Gibt es eine Kontaktperson in der Stellenanzeige? Anrufen!
AGG-bedingte schriftliche Standard-Absagen nicht einfach hinnehmen. Anrufen und Gründe erfragen.
Personalberater anrufen.
Lebenslauf(!) und Anschreiben(!) an jedes Stellenangebot individuell anpassen. Standardanschreiben erwecken den Eindruck Du wärst unkreativ oder faul!
Hier im Blog Fragen stellen, damit Du und andere von den Antworten profitieren können.

*Datenschutz beachten: Das Ziel dieses Artikels ist nicht aufzuzeigen, wie man seine Daten am besten versteckt, sondern gerade wie man sie richtig zugänglich macht. Denke daran, dass auch sehr ausführliche und leicht auffindbare Daten ausreichend anonymisiert werden können, wenn Dir daran gelegen ist. Bsp: Nutze anonyme E-Mail Adressen. Statt Firmennamen, schreibe in Deinem Lebenslauf z.B. “Mittelständisches Unternehmen im Bereich Schiffsbau”. Bei Ortsangaben nennst Du einfach den nächstgrößeren Ort. Da wird aus “Castrop-Rauxel” halt “Raum Dortmund”. Wichtig ist nur, dass man Dich findet, das klar nachvollziehbar ist, was Du gemacht hast, was Du machen willst und wie man Dich kontaktieren kann.

Viel Erfolg!

Stellensuche mit LinkedIn

Veröffentlicht am Februar 5, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es wird immer spannender auf dem deutschen Markt für soziale Netzwerke. Viele haben es schon mitgekriegt – das internationale Business- und Karrierenetzwerk LinkedIn ist seit dieser Woche auch in einer deutschen Version verfügbar und wird dem Platzhirsch XING zukünftig verstärkt Konkurrenz machen. LinkedIn bringt neben der wesentlich breiteren internationalen Nutzerbasis einige tolle Funktionen mit, die wiederum neue Möglichkeiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer versprechen.

Aus der Sicht der Personalsuchenden muß die Zahl der deutschen Mitglieder – aktuell 500.000 – noch anziehen, um für die Personalsuche wirklich erfolgversprechend zu sein. Das solte jedoch niemanden davon abhalten, etwas neues auszuprobieren und sich jetzt schon mit den Möglichkeiten und Funktionen von LinkedIn auseinander zu setzen. Denn an seinem Netwzerk sollte man am besten schon arbeiten, bevor man es wirklich braucht.

Hier sind ein paar Tipps, wie man LinkedIn (und zum Teil andere soziale Netzwerke) zur Karriereförderung einsetzen kann, inspiriert von einem englischsprachigen Artikel von Guy Kawasaki. Haben Sie weitere Ideen, nur raus damit!

(Hinweis: Es wird vorausgesetzt, dass Ihr Profil nicht mehr “jungfräulich” ist und Sie ab heute keine Gelegenheit auslassen, es zu vervollständigen und bei jeder passenden Gelegenheit mitanzugeben.)

1. Statusmeldung

Teilen Sie der Welt mit, wenn Sie auf Stellensuche sind. Nutzen Sie dazu, ähnlich wie bei XING, die Status Updates – “Woran arbeiten Sie gerade?” in Ihrem Profil.

Um möglichst viele Nutzer mit Ihrer Statusmeldung zu erreichen, müssen Sie erst die Einstellungen unter Profil- und Status-Updates auf “ja” und Status-Sichtbarkeit (Direktlink: Profileinstellungen) auf “Alle” setzen (Berücksichtigen Sie gegebenfalls bitte das Verhältnis zu Ihrem aktuellen Arbeitgeber.).

Denken Sie daran, Ihre Statusmeldungen alle 5 Tage zu aktualisieren, da Sie von LinkedIn sonst automatisch ausgeblendet werden.

2. Empfehlungen

LinkedIn verfügt über eine Empfehlungsfunktion. Menschen, mit denen Sie bereits zu tun hatten oder aktuell zusammenarbeiten, können Sie “empfehlen”. Die Anzahl von Empfehlung ist ein positiver Indikator, der Ihnen bei Ihrer Stellensuche ein paar Pluspunkte einbringen kann. Vorausgesetzt, Sie haben bereits ein paar Kontakte bei LinkedIn, z.B. aktuelle und ehemalige Kollegen, Vorgesetzte usw., bitten Sie sie um eine Empfehlung und empfehlen Sie sie im Gegenzug ebenfalls.

(Direktlink: Empfehlungsanfrage)

3. Suchen Sie nach “Ihresgleichen”

Nutzen Sie die erweiterte LinkedIn Suche , um nach Menschen mit einem ähnlichen beruflichen Hintergrund in Ihrer Region zu suchen. So finden Sie potentielle Arbeitgeber, die womöglich nicht direkt ausschreiben, über Personalberater nach Mitarbeitern suchen, oder die Sie einfach übersehen haben.

(Sie sind ein Java – Entwickler aus Hamburg und wollen sich verändern? Geben Sie in das Stichwortfeld “Java” und unter Ort “Hamburg” ein. Anschließend recherchieren Sie die Firmennamen aus der Ergebnisliste.).

4. Analysieren Sie die Unternehmensprofile

Womöglich möchten Sie einen bestimmten Karriereweg einschlagen, oder früher oder später bei einem ganz konkreten Unternehmen landen. Das LinkedIn Unternehmensverzeichnis verrät Ihnen wo die Mitarbeiter eines Unternehmens vorher gearbeitet haben, welche Ausbildung Sie genossen haben, wohin sie am häufigsten aus dem Unternehmen wechseln, und welche Positionen im Unternehmen häufig besetzt werden. Darüber hinaus erhalten Sie zum Teil Übersichten mit kürzlich eingestellten Mitarbeitern, die Sie je nach Bedarf nach Tipps fragen oder deren Profile Sie analysieren können.

Solche Information können mitunter sehr hilfreich sein, Karrierepfade zu erkennen, die zu Ihrem Ziel führen. Leider sind noch nicht allzuviele und meistens nur große Unternehmen aus Deutschland mit detaillierten Angaben vertreten. Dies wird sich aber nach unserer Meinung schnell ändern. Also, bleiben Sie dran.

(Direktlink: Unternehmensprofile)

5. Integrieren Sie (wenn möglich) Ihre Arbeitsproben

Besitzen Sie Arbeitsproben, Zeugnisse, Zertifikate oder sonstige vorteilhafte Nachweise, die Ihre Qualifikation untermauern, und die Sie ohne Bedenken öffentlich machen können und wollen?! Dann sollten Sie diese über den integrierten Service von Slideshare.com (Service zur Online – Veröffentlichung von Dokumenten) in Ihrem LinkedIn Profil zugänglich machen. Mit dieser Funktion können Sie aus Ihrem LinkedIn Profil gleich eine vollständige Bewerbungsmappe basteln, mit der Sie sich bei den entsprechenden LinkedIn Kontakten unkompliziert bewerben können. Mit dermaßen umfassenden Angaben erleichtern Sie natürlich auch den Personalabteilungen und Personalberatern die Einschätzung Ihrer Person. Bitte denken Sie vorher an den Schutz Ihres Profils und legen Sie fest, wer genau Zugriff auf Ihre Unterlagen haben soll.

(Das Slideshare – Toll finden Sie unter der Maske “Start” in der rechten Spalte.).

6. Nehmen Sie Teil am professionellen Austausch in den (LinkedIn) Gruppen

Sollten Sie daran interessiert sein, Ihre Auffindbarkeit durch Personalsuchende zu steigern, empfiehlt sich die aktive Teilnahme an bestehenden Gruppen oder sogar die Gründung einer eigenen Gruppe zum Austausch mit Berufskollegen oder anderen interessanten Personenkreisen.
Über diesen Weg werden Sie mit Sicherheit auch zu neuen Kontakten kommen.

(Direktlink: Gruppen)

7. Suchen Sie Kontakt zu Personalern

Ein guter Weg, einer Bewerbung “auf die Sprünge zu helfen”, ist, schon im Vorfeld Kontakt zum Personaler des Zielunternehmes aufzubauen bzw. sich einem Personaler durch einen anderen Mitarbeiter im Unternehmen empfehlen zu lassen. Prüfen Sie stets, ob Sie diese Möglichkeit haben, bevor Sie sich bewerben.

8. Prüfen Sie die Stellenangebote auf Konsistenz

Bekanntlich hören sich die meisten Stellenanzeigen gleich an. Zum Teil fällt deswegen die Einschätzung der persönlichen Eignung schwer. Grundsätzlich sollte man vor einer Bewerbung telefonisch weiterführende Informationen zu der Stelle einholen. Mit Hilfe der sozialen Netzwerke haben Sie die zusätzliche Option, nach Mitarbeitern in der selben Position im Zielunternehmen zu suchen. Ein Profilabgleich kann nützliche Hinweise zu Ihrer Eignung und Formulierung Ihrer Bewerbung geben.

9. LinkedIn Stellenbörse

Zu guter Letzt werfen Sie noch einen Blick auf die LinkedIn Stellenbörse. Mit etwa 150 Stellenanzeigen aus Deutschland sieht sie im Moment noch etwas mager aus. LinkedIn liefert jedoch neben eigenen Stellenanzeigen die Suchergebnisse von simplyhired.com. Da kommen für Deutschland anscheinend immerhin etwa 60.000 Stellenanzeigen zusammen. Wenn Sie an internationallen Stellenangeboten (z.B. USA) interessiert sind, ist die Stellenbörse von LinkedIn wirklich interessant.

Viel Erfolg bei der Stellensuche mit LinkedIn!

“she spy” – Vorschaubild von Kangrex

Virtuelle Vorstellungsgespräche

Veröffentlicht am Dezember 4, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Welchen Nutzen bringt das dreidimensionale Internet (WEB 3D/ Web 3.0) für die Personalberatung?

Dieser Frage gehen wir nun seit fast zwei Jahren experimentell auf den Grund. Die Liste der dabei durchgeführten Versuche wird immer länger. Sie umfasst u.a. virtuelle Anzeigenkampagnen, die Direktansprache von Kunden und Bewerbern sowie die Einbindung von Webinhalten (Stellenanzeigen, Blogs …).
Zugegeben, in den meisten Fällen wird es noch einige Zeit brauchen, bis Personalberater die vielfältigen Möglichkeiten wirtschaftlich sinnvoll einsetzen können. Was jedoch die Durchführung von Vorstellungsgesprächen in virtuellen Räumen angeht, sehen wir heute schon gute Möglichkeiten und entscheidenden Nutzen. Man denke an die Kosten- und Zeitersparnis, wenn ein Personalberater aus Hamburg Kandidaten aus anderen Gegenden Deutschlands oder aus dem Ausland im Rahmen der Vorauswahl in virtuellen Räumlichkeiten interviewt, anstatt sie auf eine Reise quer durch die Bundesrepublik zu schicken.

“Wozu…?!”, werden Sie entgegnen. “Das kann man doch auch mit einer Videokonferenz lösen!”. Sicher kann man das, vorausgesetzt, dass sowohl die Personalberatung, als auch der Kandidat über die notwendige und kostspielige technische Ausstattung verfügen. Als preisgünstige Alternative ist hier zwar auch eine Lösung mittels Webcam denkbar. Wenn allerdings mehrere Berater an dem Gespräch teilnehmen sollen, und man mit dem Kandidaten außerdem noch Unterlagen durchgehen oder Präsentationen ansehen möchte, wird es schwierig. Dabei lässt sich dieses Szenario in dreidimensionalen Internetumgebungen wie Second Life bereits mit den heutigen technischen Möglichkeiten ohne große finanzielle und zeitliche Investitionen relativ einfach umsetzen.

Ein berechtigter Einwand gegen virtuelle Vorstellungsgespräche, mit dem wir übrigens auch bei unserem letzten Vortrag bei der Handelskammer Hamburg konfrontiert wurden, ist die Befürchtung, dass die virtuellen Abbildungen der Gesprächsteilnehmer (Avatare) wegen der fehlenden Mimik keine “echte” Gesprächsatmosphäre aufkommen lassen. Weshalb virtuelle Vorstellungsgespräche auch keinen ernst zunehmenden Mehrwert böten.

Die Skepsis ist berechtigt, wenn man sein Urteil auf der Grundlage einer Momentaufnahme der technischen Möglichkeiten bildet und die technische Fortentwicklung außer acht läßt. Bedenkt man aber, dass Second Life-Nutzern noch im Juni 2007 nur der Chat zur Kommunikation zur Verfügung stand, wohingegen heute, gerade mal ein gutes Jahr später, jeder Second Life Nutzer dank VoIP (PC zu PC) problemlos ad hoc Telefonkonferenzen mit mehreren Teilnehmern einberufen kann, so ist Vertrauen in die technische Entwicklung durchaus erlaubt.

Zumal es auch für die Einwürfe bezüglich der fehlenden nonverbalen Kommunikation im WEB 3D bereits konkrete technische Lösungsansätze gibt. Die ersten Projekte im Bereich der Gesichtsanalyse und der Übertragung von Mimik und Gestik auf die virtuellen Abbilder (Avatare) laufen schon auf Hochtouren. So z.B. VR-WEAR SL mit einem modifizierten Second Life Client im Beta-Stadium.

Wir haben diese Technologie vor dem Hintergrund der obigen Überlegungen getestet. Der professionelle Einsatz ist im Moment noch nicht möglich, ist aber lediglich eine Frage der Zeit.

Wer einen Blick in die etwas weiter entfernte Zukunft der Koexistenz bzw. Verschmelzung von realen und virtuellen Räumen und deren Nutzen für die Personalberatung wagen möchte, sollte sich mit dem Begriff “Augmented Reality (AR)” auseinandersetzen. Das Forschungsprojekt “AR Second Life” des Georgia Institute of Technology (Atlanta) und der Ludwig-Maximilian Universität (München) führt in diesem Bereich beeindruckende Experimente durch. Dies wird besonders in der zweiten Hälfte des folgenden Videos deutlich, schauen Sie sich das Video also unbedingt bis zum Ende an.

Fazit: Kombiniert man die beiden geschilderten Entwicklungen gedanklich miteinander, wird klar, dass es in wenigen Jahren nicht nur möglich sein wird, einen virtuellen Gesprächspartner anhand der exakt übertragenen Mimik und Gestik, wie in einem realen Vorstellungsgespräch zu beurteilen. Vielmehr werden Personalberater und Unternehmen in der Lage sein, ein quasi persönliches Interview in den eigenen (realen) Räumen durchzuführen, ohne den Kandidaten in der Realität persönlich zu treffen.

Begriffserklärung: Personalberatung und Headhunter

Veröffentlicht am November 20, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im Umgang mit unseren Kunden, unserem direkten und erweiterten Umfeld werden wir immer wieder mit Verwechselungen und Unklarheiten in Bezug auf Begrifflichkeiten rund um den Personalmarkt konfrontiert. Diese nehmen nun zum Anlass, zur Klärung einiger verbreiteter Begriffe beizutragen.

Personalberatung ist eine Dienstleistung die der Unternehmensberatung zugerechnet wird und verschiedene Beratungsfelder umfasst. Der Schwerpunkt nahezu aller Personalberatungen ist mit einem Anteil von über 90 % des Branchenumsatzes die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Führungskräften und Spezialisten. Dieser Artikel erläutert die Begriffe Personalberatung und Headhunting und gibt einen umfassenden Überblick über die Arbeit und die Methoden der Personalberater.

Personalberater vs. Headhunter, ein Unterschied oder Wortklauberei?

Wenn man in der Fachliteratur oder im Internet nach einer Definition für Personalberatung oder Headhunting sucht, stellt man schnell fest, dass es keine einheitlichen und klaren Definitionen gibt. Sehr unterschiedlich sind auch die Inhalte der angebotenen Dienstleistungen und das Selbstverständnis der verschiedenen Personalberatungen. Während einige sich gerne als Headhunter bezeichnen, und so versuchen sich sprachlich von ihren Mitbewerbern und Berufskollegen abzugrenzen, lehnen viele Personalberater diesen Begriff als Effekthascherei ab. Im Kern stehen beide Begriffe für dieselbe Tätigkeit, nämlich die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften im Auftrag eines Unternehmens.

Als „Headhunter“ werden häufig Personalberater bezeichnet, die sich auf die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften mittels der Methode der Direktsuche, d.h. dem aktiven Abwerben von gut ausgebildeten und/ oder erfahrenen Menschen, spezialisiert haben. Diese Unterscheidung wird in der Praxis jedoch zunehmend hinfällig, da die Fachkräfteknappheit dazu geführt hat, dass anspruchsvolle Positionen ohnehin nur noch auf dem Weg der Direktansprache effizient besetzt werden können.

Sucht eine Personalberatung ausschließlich Führungskräfte, so wird dieser Prozess häufig mit dem englischen Begriff „Executive Search“ und die Berater als „Executive-Search-Berater“ bezeichnet.

Gleichgültig ob Personalberater, Headhunter oder Executive-Search-Berater, der Mehrwert für den Kunden besteht nicht in der Berufsbezeichnung, sondern in den im Rahmen der Mitarbeitersuche angewandten Suchmethoden

Suchmethoden der Personalberater/ Headhunter

Im Wesentlichen setzen Personalberater für die Personalsuche zwei Methoden ein, die anzeigengestützte Suche und die Direktsuche (engl. Direct Search). Häufig wird auch eine Kombination aus beiden Methoden angewandt, die man als Mixed-Media-Search bezeichnet.

Bei der Anzeigensuche schaltet der Personalberater Stellenanzeigen in geeigneten Online- oder Print-Medien.

Printmedienanzeigen in Tages- und Wochenzeitungen oder Fachzeitschriften führen bei der Suche nach hochqualifizierten Mitarbeitern seit einigen Jahren zu abnehmenden Ergebnissen und verlieren aufgrund der zunehmenden Rolle des Internets als Informationsmedium der allgemeinen Wahl an Bedeutung.

Bei der Schaltung von Anzeigen im Internet stehen dem Personalberater eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Verfügung. Die am häufigsten genutzten Onlinemedien sind Stellenbörsen, Portale, Foren und soziale Netzwerke. Eine effiziente Nutzung setzt viel Hintergrundwissen und überdurchschnittlich gute Kenntnisse im Umgang mit Informations- und Webtechnologien voraus. Der Wissensstand der einzelnen Beratungen unterscheidet sich diesbezüglich beträchtlich und sollte seitens des Kunden nach Möglichkeit hinterfragt werden.

Im Fall der Direktsuche verläßt sich der Personalberater nicht darauf, dass sich ein geeigneter Kandidat bei ihm bewirbt, wie im Fall der anzeigengestüzten Suche. Er macht sich vielmehr aktiv auf die Suche nach passenden Kandidaten, die er dann auf persönlichem Wege gezielt anspricht. Bei einer Übereinstimmung mit den Anforderungen des Kundenunternehmens versucht der Personalberater, den betreffenden Kandidaten zum Wechsel zu seinem Auftraggeber zu bewegen. Die vorausgehende Recherche kann über verschiedenste Quellen wie z.B. Datenbanken, das eigene Netzwerk, Fachliteratur u.ä. erfolgen. Moderne Personalberatungen bedienen sich zu diesem Zweck ähnlich wie bei der Anzeigensuche vor allem des Internets. Da eine erfolgreiche Recherche spezielles Fachwissen voraussetzt und viel Zeit bedarf, beschäftigen Personalberatungen für diese Aufgabe oft spezielle Mitarbeiter, sogenannte “Researcher”.

Der Beratungsprozess

Der Beratungsprozess selbst beginnt in der Regel mit einem Vor-Ort-Besuch des Personalberaters bei dem beauftragenden Unternehmen. Dieser Besuch dient zwei Hauptzwecken. Zum einen erstellt der Personalberater im Rahmen eines ausführlichen Beratungsgespräches gemeinsam mit seinem Kunden ein umfangreiches Profil der zu besetzenden Position und der damit verbundenen Anforderungen an den zu findenden Mitarbeiter. Zum anderen macht sich der Personalberater durch eine Besichtigung des Unternehmens ein Bild von innerbetrieblichen Prozessabläufen, Betriebsklima, Arbeitsatmospäre sowie maschineller und sonstiger Ausstattung. In diesem Gespräch klärt der Personalberater seinen Kunden darüber auf, welche Suchmethoden er für angemessen hält um die jeweilige Position zu besetzen

Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festhalten. Im Anschluss an die Vertragsunterzeichnung beginnt die Personalberatung mit der Suche. Entsprechend dem Anforderungsprofil des Auftraggebers wird unter den ausfindig gemachten Kandidaten eine Vorauswahl getroffen. Die Besten, meist zwei bis fünf Kandidaten, werden dem Auftraggeber vorgestellt.

Honorarmodelle und Kosten der Personalberatung

In der Regel liegen die Honorare der Personalberater zwischen 20% und 35% des Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Manche Personalberatungen arbeiten auch auf Grundlage von Festhonoraren. Die Höhe des Honorars hängt von der zu besetzenden Postion, dem Schwierigkeitsgrad und der Suchmethode ab. Unabhängig davon verlangen Personalberatungen aufgrund des hohen Grundaufwands zumeist ein Mindesthonorar, unter welchem die Aufnahme Ihrer Arbeit wirtschaftlich unrentabel ist.

Die große Mehrzahl der Personalberater arbeitet auf Mandatsbasis und verlangen einen Teil des Honorars, bereits bei der Auftragsvergabe. Diese Abschlagsregelung dient zur Deckung der Vorleistung die Personalberatungen im Rahmen des Suchprozesses. Ein häufig anzutreffendes Abgeltungsmodell ist hier die sog. Drittelregelung, wonach ein Drittel des Gesamthonorars bei Auftragserteilung fällig wird. Ein weiteres Drittel wird dann alternativ nach Zeit- oder Projektfortschritt fällig und die Abschlußzahlung i.d.R. mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit dem Kandidaten.

Einige wenige Personalberater arbeiten auch rein erfolgsabhängig. Das heißt, sie erhalten das Gesamthonorar erst nach der Besetzung der offenen Position. Um sich abzusichern verlangen sie von ihren Kunden die vertragliche Zusicherung der exklusiven Auftragserteilung, häufig unter Vereinbarung hoher Konventionalstrafen im Falle des Vertragsbruchs.

Bei Personalberatern die nicht auf einer Abschlagsregelung wie z.B. der Drittelregelung bestehen oder sich im Falle einer erfolgsabhängigen Tätigkeit durch eine vertraglich festgehaltene Exklusivität absichern, kann der Kunde davon ausgehen, dass keine Direktsuche durchgeführt wird, da in einem solchen Fall das Ausfallrisiko für die Personalberatung zu hoch ist, um den Aufwand einer umfassenden Recherche und Direktansprache unternehmerisch rechtfertigen zu können.

Die hier genannten Zahlen und Beispiele sind als Richtwerte zu verstehen und dienen lediglich als Orientierung bei der Beauftragung eines Personalberaters. Abweichende Vereinbarungen zwischen Auftraggeber und Personalberater in Bezug auf Zahlungsfristen und Honoraraufteilung sind nicht ungewöhnlich. Letztendlich kommt es darauf an, ob ein Personalberater Ihnen sein Honorarmodell plausibel erklären kann.

Kriterien zur Auswahl eines Personalberaters

Wenn Sie sich entschieden haben, die Personalsuche in die Hände eines Personalberaters zu übergeben, suchen Sie sich nach Möglichkeit eine Personalberatung die auf Ihre Branche oder Berufssparte spezialisiert ist. In einem persönlichen Gespräch sollten Sie dann zunächst rausfinden, ob Sie mit Ihrem Partner „auf einer Wellenlänge“ liegen. Wenn dem so ist, infomieren Sie den Berater möglichst detailgenau über Ihre Anforderungen und Erwartungen an den neuen Mitarbeiter. Fragen Sie den Personalberater mit welchen Methoden er vorgehen wird und lassen Sie sich Einzelheiten erklären. So vermeiden Sie insbesondere in Bezug auf moderne Online-Suchtechniken, dass Ihr Gesprächspartner mit Schlagworten fachliche Mängel überdeckt.

Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festgehalten.

Personalberatung ist mehr als Datenbankrecherche

Veröffentlicht am November 17, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In diesem Blogpost leisten wir Aufklärungsarbeit in eigener Sache und hinterfragen den Mehrwert von Profil-Datenbanken einzelner Personalberatungen. Eine große Zahl von Personalberatern wirbt in Ermangelung echter Alleinstellungsmerkmale mit dem Umfang der unternehmenseigenen Datenbank. Die Anzahl der darin ~~angeblich~~ enthaltenen Kandidaten variiert in diesem Zusammenhang meist zwischen 5.000 und 50.000 Profilen. Diese Zahlen sollen den Anschein erwecken, alles was einen guten Personalberater ausmacht, sei eine prall gefüllte Datenbank mit Kandidatenprofilen.

Die Werbemail eines bekannten Stellenportals von letzter Woche soll uns helfen, diese Zahlen in vernünftige Relationen zu setzen. Der Anbieter bot uns den Zugang zu seiner Profildatenbank mit etwa 170.000 Kandidaten im Bereich IT und Ingenieurwesen an. Dutzende auf die Sammlung von Profilen spezialisierte Portale bieten Personalberatern und anderen Unternehmen den Zugang zu ähnlich großen Profildatenbanken für alle erdenklichen Branchen an. Mittels einer relativ kleinen Investition kann sich somit jeder einen Kandidaten-Pool von externen Spezialisten einkaufen. Letztendlich führt das dazu, dass jede gut organisierte Ein-Mann-Personalberatung nahezu über dieselbe Datenbasis verfügen kann, wie ein internationaler Konzern.

Ein weiteres Problem in Bezug auf Profil-Datenbanken ist die Aktualität der Inhalte, sprich der Kandidatenprofile. Das Argument, die Datenbanken der Personalberater würden besser gepflegt als die Datenbanken der spezialisierten Profilportale und daher Mehrwert bringen, kann man nicht pauschal stehen lassen. Eine kleine Datenbank mit einigen hundert ausgesuchten Top-Kandidaten läßt sich mit Aushilfskräften zeitlich gerade noch so aktuell halten. Aber Datenbanken mit mehreren Tausend Kandidaten…naja.

Eine Personalberatung muß ihren Kunden vor allem einen Mehrwert bieten, der die Honorare i.H.v 20% bis 35% des Bruttojahresgehaltes des neuen Mitarbeiters rechtfertigt. Dieser Mehrwert darf sich nicht ausschließlich in einer Datenbank mit Profilen, dem Abgleich der Qualifikationen der Kandidaten aus eben dieser Datenbank und Koordination von Terminen erschöpfen. Das ist kein Mehrwert! Denn so eine “Lösung” ließe sich inzwischen ziemlich gut mit den oben erwähnten externen Datenbanken (Profilportalen) und einer studentischen Aushilfskraft für einen Bruchteil des Beraterhonorars herbeiführen.

Die (eigene?) Kandidatendatenbank als Alleinstellungsmerkmal hinzustellen, kann und darf sich folglich keine echte Personalberatung leisten. Ein guter Personalberater verdient sein Honorar mit der Fähigkeit, passive und aktive Kandidaten abseits von Profil-Datenbanken zu lokalisieren und auf adäquate Art und Weise anzusprechen. Er prüft ihre fachliche Eignung und ihre persönliche Motivation und begeistert sie anschließend für die Vakanz seines Kunden. Dieser Prozess wird als Direktansprache bezeichnet. Eine Datenbanksuche kann hierbei höchstens als Teilelement der Lösung dienen. Als DER Kern der Dienstleistung einer Personalberatung kann und darf sie heute nicht mehr herhalten. Wer sich trotzdem auf einen Kandidatenpool als Alleinstellungsmerkmal beruft, hat offensichtlich den Anschluss an die Gegenwart verpasst, und lebt von der Unwissenheit und dem Vertrauensvorschuss seiner Bestandskunden.

Die Zukunft und das öffentliche Bild unserer Branche in Deutschland wird stark von der Bereitschaft der Personalberater abhängen, die eigenen Arbeitsmethoden transparent und somit für die Kunden nachvollziehbar und vergleichbar zu machen. Diejenigen, die sich weigern ihre Methoden offen zu legen und daran festhalten, die Arbeit als Personalberater zu mystifizieren, werden mit zunehmender Aufklärung Probleme bekommen, ihre Honorare den Kunden gegenüber zu rechtfertigen.

Personalsuche 2.0 – Ein Leitfaden zum Online Recruiting

Veröffentlicht am Oktober 8, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir geben es ja zu: die ein oder andere Spitze gegen die Personalsuche mit Printanzeigen in Tageszeitungen konnten wir uns in der Vergangenheit nicht verkneifen. Wir wundern uns einfach immer wieder, warum gerade kleine und mittelgroße Unternehmen aus dem Mittelstand diesen teuren (und noch dazu in den meisten Fällen wenig erfolgversprechenden) Weg wählen.

Für diesen mysteriösen Umstand fällt uns nur die Erklärung ein, dass die enorme Vielfalt der heute vorhandenen Möglichkeiten einfach nicht weitläufig bekannt ist. Denn wer außer den Personalberatern beschäftigt sich schon den ganzen Tag mit der Erforschung von neuen Mitteln und Wegen in der Personalsuche – noch dazu solchen in den unergründlich anmutenden Tiefen des Internets?

Für alle anderen (und vielleicht ja doch auch einige Personalberater) haben wir also hier einen kompakten Leitfaden zusammengestellt. In diesem erklären wir alle nötigen Grundlagen, die für eine kostengünstige und effektive Mitarbeitersuche im Internet notwendig sind.

Wir sind zuversichtlich, dass jedermann — ob Anfänger oder Fortgeschrittener – aus unserem Leitfaden etwas für sich und sein Suchverhalten nach passenden Kandidaten im Internet mitnehmen kann.

In dem Leitfaden verschaffen wir Euch einen Überblick über fünf Schwerpunkte der internetbasierten Personalsuche, sprich über Stellenanzeigen, Unternehmenswebseiten, Suchmaschinen, Online Stellen- und/oder Jobbörsen und Soziale Netzwerke:

Wo liegen die Unterschiede zwischen Online- und Printstellenanzeigen? Was sich auf dem Papier bewährt hat, muss nicht auch gleichermaßen im Internet funktionieren, denn strukturelle und visuelle Unterschiede sind nicht zu unterschätzen. Darüber hinaus legt der gemeine Internetnutzer ein anderes Verhalten an den Tag, als der Zeitungsleser.
Was müsst Ihr bei dem Onlineauftritt Eures Unternehmens (also der Unternehmenswebseite) beachten? Mit ein paar hübschen Fotos und Fakten über Eure Firma ist es leider nicht getan!
Wie könnt Ihr Suchmaschinen wie z.B. Google für Euch arbeiten lassen (Stichwort SEO), ohne viel Zeit und Geld zu investieren und was macht noch dazu den Vorteil von Online-und/oder Jobbörsen aus?
Und zuletzt: wie können soziale Netzwerke zur Kontaktaufnahme und Informationssuche beitragen?

Nachdem wir all diese Fragen kurz und knackig für Euch beantwortet haben, geben wir Euch zum Abschluss noch eine Checkliste an die Hand, mit deren Hilfe Ihr einige der zuvor besprochenen Aspekte bei Eurer persönlichen Handhabe mit der Personalsuche im Internet koordinieren könnt und die Euch mit weiterführenden Informationen und direkten Links ausstattet, falls Ihr noch ein wenig tiefer in die Welt des digitalen HR eintauchen wollt.

Viel Spaß beim Schnorcheln und Ausprobieren!

P.S. Update 11.01.2016: Liebe Leser, dieser Artikel ist über 7 Jahre alt. Dennoch sind unserer damaligen Hilfestellungen für viele Unternehmen (leider) immer noch sehr aktuell. Falls Euer Unternehmen weiter ist bzw. im Heute ankommen möchte, verweisen wir an dieser Stelle auf unsere aktuelleren Artikel zum Thema Personalmarketing und Karriere-Webseiten, sowie auf unsere eigene Personalmarketing-Lösung Jobspreader.

Wenn schon, denn schon!

Veröffentlicht am September 5, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es ist wohl an der Zeit, dass wir hier ein wenig Farbe bekennen. Liebe Kollegen, liebe Mitarbeitersuchende Unternehmen, wir sind als Personalberater fest davon überzeugt, dass Stellenanzeigen in den Printmedien bei der Suche nach Führungskräften und Spezialisten die Geldverschwendung schlechthin sind.

Auch wenn es in unserer Branche immer noch genug namhafte und weniger namhafte Personalberater gibt, die Ihren Kunden als erstes eine Stellenanzeige in einer der bekannteren Tageszeitungen oder der Lokalpresse empfehlen, um erst anschließend zu den tatsächlich effektiven Methoden überzugehen, so ist das schlicht und einfach Ressourcenverschwendung. Wenn Sie aber als kleineres oder mittleres Unternehmen tatsächlich der Meinung sind, dass die mehreren Tausend Euro für eine einmalige Zeitungsanzeige gut angelegt sind, oder als Personalberater Ihren Kunden guten Gewissens eine solche Vorgehensweise ans Herz legen können, dann tun Sie das bitte! Nur…wenn Sie es schon falsch machen, dann machen sie das Falsche wenigstens richtig.

Beim Durchblättern des Hamburger Abendblattes vom letzten Wochenende ist mir eine einzige Stellenanzeige in Erinnerung geblieben. Sie ließ mich nicht mehr los und mußte hier einfach rein, trotz des angespannten Verhältnisses zu dieser Methode der Personalgewinnung.

Stellenanzeige Ingenieur in Hamburger Abedblatt — Stellenanzeige Ingenieur/-in im Hamburger Abendblatt

Das uns allen bekannte Unternehmen, geht hier offensichtlich auf Nummer sicher. Für den Fall, dass die Stellenanzeige an sich kein Erfolg werden sollte, kann das Geld einfach als Werbeausgabe verbucht werden. Hier wird eine Stellenanzeige eindrucksvoll als Werbefläche für das eigene Produkt benutzt. Davon können und sollten sich die Liebhaber von Stellenanzeigen in den Printmedien ein ganz dicke Scheibe abschneiden. Wenn schon, denn schon! Kreativität ist nicht nur den großen Konzernen vorbehalten.