Persönlichkeitstests in der Personalauswahl versprechen als eignungsdiagnostisches Verfahren, Licht ins Dunkel zu bringen, was für einen Menschen Recruiter:innen im Bewerbungsverfahren vor sich haben. Denn Bewerber:innen bringen auf dem Papier oft eine Menge mit: Abschluss, Berufserfahrung, Arbeitsproben – ob es letztendlich passt, entscheidet aber auch der Charakter. Aber wie genau funktionieren die Tests? Welche gibt es und vor allem: Lassen sich Menschen überhaupt vermessen?
In vielen Ländern sind Persönlichkeitstests zur Personalauswahl gang und gäbe. Hierzulande tut man sich da noch schwerer. Und das zum Teil zurecht, denn viele Verfahren genügen den wissenschaftlichen Kriterien nicht, sind also nicht ausreichend objektiv, reliabel und valide. Aber was heißt das?
1. Was macht einen Persönlichkeitstest fundiert?
2. Unterschiedliche Ansätze bei Persönlichkeitstests: Typologisch oder dimensional
3. Das bessere Horoskop: Typenbasierte Persönlichkeitstests profitieren vom Barnum-Effekt
4. Die beliebtesten Persönlichkeitstests
5. Wunsch und Wirklichkeit von Persönlichkeitstest: Die Research-Practice-Gap
6. Soziale Erwünschtheit und Manipulation von Persönlichkeitstests
7. Fazit: Persönlichkeitstests können eine Orientierung sein, sind aber mit Vorsicht zu genießen
Was macht einen Persönlichkeitstest fundiert?
Grundsätzlich fallen Persönlichkeitstests in die psychologischen Testverfahren und müssen damit wissenschaftlichen Ansprüchen gerecht werden. Das bedeutet, dass ein Test objektiv sein muss, das Ergebnis ist also nicht durch die Durchführenden beeinflusst und auch andere Forscher:innen würden zu dem Schluss kommen. Reliabel ist ein Test, wenn er bei wiederholter Durchführung zuverlässige Ergebnisse liefert und valide, wenn er wirklich das misst, was er messen soll. Im Rahmen von Bewerbungsverfahren wurde für Persönlichkeitstests im deutschsprachigen Raum die DIN-Norm 33430 eingeführt, die auf die Initiative des Berufsverbandes deutscher Psychologinnen und Psychologen zurückgeht. Diese regelt, welche Anforderungen berufsbezogene Eignungsdiagnostik erfüllen muss, worunter auch Persönlichkeitstest fallen. So soll garantiert werden, dass angebotene Tests qualitätsgesichert, transparent und vergleichbar angewendet werden können. Viele verbreitete Tests genügen den DIN-Kriterien nicht, werden aber trotzdem eingesetzt, wozu wir später noch kommen.
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Unterschiedliche Ansätze bei Persönlichkeitstests: Typologisch oder dimensional
Grundsätzlich kann man bei Persönlichkeitstests zwei Ansätze unterscheiden: den typologischen und den dimensionalen. Beim typologischen werden Menschen in relativ wenige feste Kategorien, also in unterschiedliche Persönlichkeitstypen eingeordnet, etwa emotional oder rational, introvertiert oder extrovertiert.
Beim dimensionalen Modell werden die Eigenschaften von Menschen in Skalen gemessen und umfassen mehr Kategorien, sodass sich deutlich mehr Ergebnis-Möglichkeiten ergeben. Sie sind meist empirisch entwickelt und fußen nicht auf einer speziellen Persönlichkeitstheorie, wie es die typologischen Tests in der Regel tun.
Die meisten typologischen Tests basieren ursprünglich auf den Arbeiten des Freud-Schülers Carl Gustav Jung oder des Psychologen William Moulton Marston – beide entwickelten ihre Modelle in den 1920er-Jahren. Diese Art von Test ist einfach und auch für Laien verständlich, aber eben auch ungenau, veraltet und wissenschaftlich oft nicht ausreichend belegt. Trotzdem erfreuen sich typenbasierte Persönlichkeitstests großer Beliebtheit, weil sie eine direkte Einordnung der Ergebnisse geben und sich gemessen an der Bekanntheit der Tests, offenbar viele Menschen darin wiederfinden.
Das bessere Horoskop: Typenbasierte Persönlichkeitstests profitieren vom Barnum-Effekt
Das hängt mit verschiedenen psychologischen Effekten zusammen. Zum einen spielt die selektive Wahrnehmung eine Rolle: Man sieht, was man sehen will. Stimmen in einem Text oder in Aussagen bestimmte Punkte mit der eigenen Sicht auf die Persönlichkeit überein, werden diese besonders wahrgenommen. Das, was nicht zutrifft wird mehr oder weniger überlesen. Ein weiterer Effekt ist der Bestätigungsfehler. Das heißt, wir interpretieren Informationen so, dass sie zur eigenen Sicht passen.
Beide Effekte spielen eine Rolle beim so genannten Barnum-Effekt. Den kennt man auch von Horoskopen: Die Aussagen sind so vage und allgemein verfasst, dass für jede:n was dabei ist. Der Barnum- bzw. Forer-Effekt besagt, dass wir solche Aussagen über uns selbst glauben, weil wir sie so interpretieren, dass sie genau auf uns zugeschnitten scheinen. Wie beim Horoskop sind diese aber einfach nur so allgemein verfasst, dass sie auf nahezu jeden passen. Wir täuschen uns also selbst, weil wir daran glauben wollen, was ein Persönlichkeitstest über uns sagt.
Die beliebtesten Persönlichkeitstests
Eine Studie der Uni Bochum aus dem Jahr 2015 kommt zu dem Schluss, dass Persönlichkeitstests vor allem zur Selbstexploration von Mitarbeiter:innen zum Einsatz kommen. Werden sie im Bewerbungsverfahren genutzt, dann meist im Rahmen von Assessment Centern. Insgesamt 80 von 120 befragten Unternehmen gaben an, Tests zu nutzen.
Einer Dissertation an der Uni Saarland zufolge, setzen 15 Prozent von 166 befragten Unternehmen Persönlichkeitstests im Bewerbungsprozess ein.
Wie die Grafiken zeigen, kommen laut beiden Studien zufolge verschiedene Verfahren zum Einsatz, wir werfen einen Blick auf die meist genutzten:
Big Five
Bei den Big Five oder dem OCEAN-Modell geht es um fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit: Offenheit, Neurotizismus, Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Das Modell ist wissenschaftlich gut erforscht, anerkannt und weit verbreitet. Es gehört zu den dimensionalen Modellen und ordnet Menschen dementsprechend keinen Typen zu, sondern ermittelt, wie stark oder schwach sich der oder die Getestete in den genannten Dimensionen von der Normstichprobe unterscheidet. Die Entwicklung des Modells begann in den 1930er-Jahren, es gilt als Standardmodell in der Psychologie und wird als Grundlage vieler Tests verwendet.
BIP, BIP-6F
BIP steht für Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung und ist damit einer der wenigen Tests, der sich bereits im Namen auf den Anwendungsbereich, nämlich die berufliche Persönlichkeit, bezieht. Er misst die sechs Faktoren Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität und gehört zu den dimensionalen Tests. Die erste Fassung stammt aus den 1990er-Jahren und wurde immer wieder aktualisiert. Entwickelt wurde er an der Bochumer Ruhr-Universität, von der auch die weiter oben genannte Erhebung stammt.
16PF
Bei dem 16 Personality Factor Questionnaire handelt es sich ebenfalls um einen dimensional angelegten Persönlichkeitstest, der seit mehreren Jahrzehnten entwickelt wird. Er geht zurück auf die empirische Forschung des Psychologen Raymond B. Catell und misst 16 Faktoren der Persönlichkeit, die sich wiederum in das Big-Five-Modell einordnen lassen.
MBTI
MBTI steht für Myers-Briggs-Typenindikator und fällt unter die typologischen Tests. Entwickelt wurde das Verfahren in den 1940er Jahren von Isabel Myers und Katherine Cook Briggs auf Basis der psychologischen Typenlehre von Carl Gustav Jung. Die Erfinderinnen sind Mutter und Tochter und verfügen über keine klassische psychologische Bildung, trotzdem setzte sich der Test weltweit durch und kommt bis heute zum Einsatz. Er unterschiedet zwischen vier Persönlichkeitsdimensionen (Extraversion oder Introversion, Sensing oder Intuition, Thinking oder Feeling, Judging oder Perceiving). Aus den jeweiligen Anfangsbuchstaben setzen sich dann die 16 möglichen Persönlichkeitstypen zusammen (z.B. ENFP, INFJ usw.). Das Verfahren ist umstritten, in einem offiziellen Gutachten des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen zu einem ähnlich funktionierenden Test wird die Lehre Jungs als “antiquiertes Modell ohne empirische Belege” zitiert.
DISG
DISG ist ein Akronym und steht für ein Testverfahren, das auf den vier Dimensionen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit beruht. Je nach dem wie Teilnehmer:innen die Fragen beantworten, erhalten sie einen Wert in den vier Kategorien, aus denen sich wiederum ein Persönlichkeitstyp ergibt. Das Verfahren stammt aus den 1920er-Jahren und geht zurück auf den Psychologen William Moulton Marston. Im bereits genannten Gutachten wird die auf ihn zurückgehende Persönlichkeitseinordnung als “typologischer Ansatz ohne empirische Forschung” zitiert.
Wunsch und Wirklichkeit von Persönlichkeitstest: Die Research-Practice-Gap
Die Studien zeigen, dass in der Praxis oft Persönlichkeitstests zum Einsatz kommen, die aus wissenschaftlicher Sicht im Grunde nicht haltbar sind. Trotzdem sind sie beliebt, weil sie eindeutig und einfach sind, weil sich viele Menschen darin wiederfinden und von jedem oder jeder durchgeführt werden können. Aus diesem Zwiespalt ergibt sich die Research-Practise-Gap: Die Wissenschaft sagt so, die Praxis macht das Gegenteil. Hier gilt es für Unternehmen, das richtige Instrument zu finden, welches die richtigen Kriterien abfragt, aber auch von wissenschaftlichen Laien gut einsetzbar ist. Im Zweifel bedeutet das das Aus für den Persönlichkeitstests, dafür aber den Einsatz eines anderen eignungsdiagnostischen Instruments, etwa eines Intelligenztests.
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Soziale Erwünschtheit und Manipulation von Persönlichkeitstests
Im Internet finden sich auch Tipps, wie man die Tests „richtig“ ausfüllen kann. Wie man also der möglichst richtige Charakter wird: wettbewerbsorientiert, aber teamfähig. Ehrgeizig, aber sympathisch. Aber wie sinnvoll ist das, wenn sich Mitarbeitende am Ende wohlfühlen wollen in einem Unternehmen und einem Job, der zu ihnen passt?
Trotzdem gibt es natürlich Tipps für Persönlichkeitstests, etwa wenn diese im Assessment Center zum Einsatz kommen und viele Antworten lassen sich mit etwas gesundem Menschenverstand natürlich ohnehin herleiten. Wer sich für einen Job im Sales-Bereich bewirbt, sollte wohl eher nicht angeben, ein Problem damit zu haben, auf Menschen zuzugehen (und ist dann eventuell ohnehin falsch in dem Beruf). Wer künftig Führungskraft sein möchte, sollte keine Antworten ankreuzen, die darauf schließen lassen, dass er oder sie keine Verantwortung übernehmen will (und sich fragen, ob die Beförderung wirklich der richtige Schritt ist).
Aber: Die Arbeitswelt ist im Wandel, stereotype Persönlichkeiten und Lebensläufe weniger gefragt. Insofern lautet der beste Tipp im Umgang mit Persönlichkeitstests: Ehrlichkeit. Wer es nicht ist, wird vermutlich nicht am richtigen Ort landen. Und für Unternehmen: Bleibt offen für verschiedene Persönlichkeiten, auch wenn diese nicht der stereotypen Vorstellung der Stellenanzeige entsprechen.
Fazit: Persönlichkeitstests können eine Orientierung sein, sind aber mit Vorsicht zu genießen
Persönlichkeitstests können im Personalbereich ein Instrument sein, um Menschen in den relativ kurzen Zeiträumen, die zur Verfügung stehen, besser kennenzulernen und einzuschätzen. Aber sie sollten eben nur ein Teil des Verfahrens sein. Dabei ist wichtig, dass sie möglichst speziell auf berufliche Eigenschaften zugeschnitten und wissenschaftlich fundiert sind und die Eigenschaften abfragen, auf die es einem wirklich ankommt, auch um die Privatsphäre von Bewerber:innen zu schützen. Dabei ist aus wissenschaftlicher Sicht die Darstellung in Dimensionen der Einordnung in vereinfachte Persönlichkeitstypen vorzuziehen (auch wenn die Eindeutigkeit verlockend ist). Insgesamt gilt es zu prüfen: Wer hat den Test entwickelt, wie wird er durchgeführt, wie wissenschaftlich fundiert ist er und was ist am Ende die Erkenntnis für die zu besetzende Stelle? Geht es um die Selbstexploration von Mitarbeiter:innen und hängen von den Tests keine eindeutigen Entscheidungen ab, können Typentests auch interessant sein. Aber eben immer mit dem Wissen um die weiter oben genannten psychologischen Effekte im Hinterkopf.
