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Jobspreader Produktinnovationen: Jobspreader AI für deine Jobtitel

Veröffentlicht am Januar 15, 2024 | von Kathrin Weller

Wer die Wollmilchsau und den Jobspreader kennt, weiß, dass wir Automatisierung lieben. Wir mögen es präzise, datenbasiert und im besten Falle einfach.

Bei vielen Recruiter:innen sind wir in erster Linie für das gezielte Streuen von Jobs mit Hilfe von Programmatic Job Advertising bekannt. Das bedeutet, wir bringen deine Jobs überall ins Web, um den Bewerberrücklauf zu automatisieren und dadurch zu erhöhen. Der Jobspreader ist allerdings kein reines Multiposting-Tool, sondern ein Rundum-Service, der den Zufall aus dem Recruiting nimmt und datenbasiertes Handeln im gesamten Talent Acquisition Prozess verankert.

Wir haben einen hohen Anspruch an uns und unser Tool und möchten dir und deinem Team jederzeit die bestmögliche Recruiting-Erfahrung bieten. Aus diesem Grund basteln wir kontinuierlich an neuen Features, die den Jobspreader besser, innovativer und noch automatisierter machen.

In diesem Artikel erfährst du immer von den neusten Produktinnovationen, Verbesserungen und Ergänzungen.

Wer bisher noch nicht vom Jobspreader überzeugt war, wird es spätestens jetzt sein.

Unser neues KI-Tool: Jobspreader AI für deine Jobtitel-Synonyme

Was sind Jobtitel-Synonyme und wie wurden sie bisher genutzt?

Jobtitel Synonyme spielen schon lange eine wichtige Rolle in unserem Jobspreader. Was es genau damit auf sich hat, kannst du in unserem Artikel nachlesen. Kurz: Um die Aufmerksamkeit auf deine Stellenanzeigen zu erhöhen, können zusätzlich zum Originaltitel auch Synonyme im Jobtitel verwendet werden, die ebenfalls zur Ausschreibung passen.

Klickt ein:e Kandidat:in auf den Titel, egal ob auf das Original oder die Alternative, wird er oder sie direkt zu der ursprünglichen Stelle auf deiner Karriereseite weitergeleitet. Je mehr Synonyme für die Berufsbezeichnung genutzt werden, desto höher ist dementsprechend die Aufmerksamkeit für den jeweiligen Job.

Bisher haben wir dir in unserem Jobspreader Dashboard bereits alternative Jobtitel aus einer eigenen Bibliothek angeboten. Diese dienten lediglich der Inspiration und waren noch nicht qualitativ präzise optimiert und spezifisch auf den von dir ausgeschriebenen Job zugeschnitten.

Das ändert sich jetzt durch unsere Jobspreader AI

Wir dachten uns, wenn künstliche Intelligenz auf dem Vormarsch ist, dann machen wir es gleich richtig und bauen uns unsere eigene. Wir mussten nämlich feststellen, dass die Ergebnisse eigenständiger KI-Tools wie z.B. ChatGPT nicht mit unseren Jobtitel-Standards mithalten konnten und wir ein Tool benötigten, das auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten ist.

Gesagt, getan. Unser Modell „Jobspreader AI“ liefert eine konsistente Datenqualität und erfüllt unsere Grundanforderungen an Synonymstil, Jobtitellänge und Keywords.

Was sind die Vorteile von Jobspreader AI?

Jeder neue Job, den du im Jobspreader Dashboard hinzufügst, erhält von unserer Jobspreader AI automatisiert bis zu 5 KI-Titel, die dir als User sofort zur Verfügung stehen. Darüber hinaus kannst du auch selbstständig neue Jobtitel durch die Jobspreader AI generieren lassen, ganz ohne eigene Prompts.

Was unser Tool dafür benötigt, ist lediglich eine kurze Stellenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil und optional einen ersten Jobtitel. Wenn du aber noch keinen Jobtitel hast, reicht uns die Stellenbeschreibung und du kannst dich komplett von unserer künstlichen Intelligenz inspirieren lassen.

Das System generiert bis zu 10 KI-Titel – egal, ob du sie als Inspiration oder bereits als Synonym verwenden möchtest. In diesem Schritt können die Titel dann auch entweder von dir oder von unserem Team angepasst und weiter optimiert werden.

Je mehr gute Synonyme verwendet werden, desto höher ist die Reichweite und der potenzielle Erfolg des Jobs.

Worauf basieren die Titelvorschläge?

Jetzt fragst du dich wahrscheinlich, woher Jobspreader AI bitte diese speziell auf deinen Job zugeschnittenen Synonyme wissen will. Aber genau darauf haben wir das Tool bestens vorbereitet.

Jobspreader AI wurde von uns mit insgesamt 4000 Jobs (Titel + Stellenanzeige) und den dazugehörigen Synonymen aus den verschiedensten Branchen gefüttert. All‘ diese Synonyme wurden zuvor auf ihre Qualität hin überprüft, so dass sie in unserem Jobtitel Qualitäts Index (JQX) einen Wert von mindestens 70 Prozent erreichten.

Der JQX ist ebenfalls ein wichtiger Teil unseres Jobspreaders und analysiert alle deine Jobtitel auf verschiedene Kriterien wie Auffindbarkeit, Keyword-Dichte, Länge des Titels und mehr. So erhältst du für jeden Jobtitel deiner Stellenanzeigen eine Bewertung sowie konkrete und nachvollziehbare Verbesserungsvorschläge, um dein Recruiting zu verbessern.

Durch die qualitativ hochwertigen und an unsere Standards angepassten Daten hat das System gelernt, welche Synonyme wir erwarten. Wie bei jeder AI kann es natürlich vorkommen, dass etwas nicht ganz unseren oder deinen Vorstellungen entspricht – diese Fälle kannst du uns gerne melden, damit wir unser Tool immer weiter verbessern können.

Wenn du mehr über Jobspreader AI erfahren möchtest, dann vereinbare doch einfach eine kostenlose Demo und lass dir von uns erklären, was wir noch so für Features zu bieten haben.

“Gute Fee in Teilzeit gesucht” – Die drei Dimensionen von guten Stellentiteln

Veröffentlicht am Februar 12, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Raus aus der Pflege – rein ins Büro, Nachteule, Frontend Ninja für unser Büro in Hamburg, Customer Hapiness Superhero, gute Fee in Teilzeit, Eierlegende Wollmilchsau als Unterstützung gesucht – sind das gute Stellentitel?.

Du hast keine Ahnung, was sicher hinter diesen Stellentiteln verbirgt? Das geht nicht nur Dir so, sondern vermutlich auch den Bewerbern. Schlechte Beispiele für Jobtitel gibt es wie Sand am Meer und sorgen dafür, dass die dazugehörigen Stellen zu lange unbesetzt bleiben. Um das zu verhindern, gibt es zwar kein Patentrezept, aber dennoch hilfreiche Lösungsansätze, mit denen wir den Strand etwas verkleinern können. Welche drei Jobtitel Kriterien sollte man immer im Hinterkopf behalten, um den Erfolg der Stellenanzeige zu steigern?

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Gute Stellentitel: Konsens von Titel und Inhalt

Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Titel. Der Stellentitel ist das erste, was der potenzielle Bewerber von der Ausschreibung sieht. Es ist nur verständlich, dass der Kandidat sich bei einem unklaren Titel wie beispielsweise “gute Fee” gar nicht erst bewirbt oder direkt auf das nächste Jobangebot klickt. Denn wie uns das Online Marketing und das Speed-Dating gelehrt haben: Der erste Eindruck muss überzeugen.

Die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt der Ausschreibung beeinflussen die Entscheidung des potenziellen Bewerbers erheblich. In der Candidate Journey Studie 2017 wurde festgestellt, dass ganze 18,6% in allen Altersgruppen sich gar nicht erst bewerben, wenn der Titel der gesuchten Position nicht klar verständlich ist und auf die Position schließen lässt. Bei den unter Dreißigjährigen sind es sogar 26,5%. Grundsätzlich gilt: Du solltest die Quintessenz dessen, was Du in der Stellenanzeige anbietest, auch in den Stellentitel schreiben. Nutze dafür nicht zwangsläufig den Titel, der für die interne Stellenausschreibung genutzt wurde (unternehmenseigene Berufsbezeichnung), sondern halte Dich an die Bezeichnungen, die üblich, bekannt, verständlich und marktgängig sind. Das macht zum einen den Inhalt der Anzeige begreiflich und schafft einen Konsens zwischen Titel und Inhalt – zum anderen dient es der Identifikation des Bewerbers.

Jobtitel Kriterien: Mit KERN zum guten Stellentitel

Identifikation des Bewerbers mit dem Stellentitel

Umständliche Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen statt sinnvolle, konkrete Job-Bezeichnungen funktionieren wie ein Tarnmantel für die vakante Stelle. Auch die nackte Benennung der Qualifikation wie “Diplom-Ingenieur Maschinenbau” gehen unter tausenden von Job-Angeboten mit Pauken und Trompeten unter. Als Recruiter solltest Du Dich bei der Stellenausschreibung und beim Titel immer in die Lage des potenziellen Bewerbers versetzen: Was ist er von Beruf? Wie war die letzte offizielle Job-Bezeichnung? Wie nennt er sich selbst? Was gibt er höchstwahrscheinlich in die Suchleiste ein, wenn er nach einem neuen Job sucht?

Die ersten zwei Wörter bilden das Fundament Deines Jobtitels und sollten Begriffe enthalten, nach denen die Mehrheit der potenziell passenden Interessenten voraussichtlich sucht. Gleichzeitig sollten die Titel den Inhalt des Jobs wiedergeben. Eine Reinigungskraft sucht nach einem offenen Job für Reinigungskräfte und nicht nach einer “guten Fee”. Bewerber fühlen sich nur direkt angesprochen, wenn sie auch tatsächlich angesprochen werden und nicht erst in der Anzeige das eigentliche Tätigkeitsfeld erfahren.

Auffindbarkeit der Stellenanzeige

Aber es geht noch schlimmer: Aufgrund fehlender Reichweite kommt es häufig gar nicht erst dazu, dass der Kandidat den Titel zu sehen bekommt. Um das zu verhindern, sind die Auffindbarkeit auf der Corporate Page, die Präsenz in der Bewerber-Zielgruppe und der Bewerber-Kontakt pro Stellenanzeige sehr wichtig.

Die Identifikation des Bewerbers geht mit der Auffindbarkeit der gesamten Stellenanzeige natürlich Hand in Hand: Der Kandidat sucht nur das, als was er sich sieht. Das Fundament des Stellentitels sollte Begriffe beinhalten, die in den Suchmaschinen am häufigsten verwendet werden. Dieser Titel wird auch in der Suchmaschine ausgespuckt. Um herauszufinden, was am häufigsten gesucht werden, gibt es verschiedene Tools, die das Suchvolumen und die Popularität anzeigen und auch für die Zukunft prognostizieren.

Gute Stellentitel helfen Dir übrigens auch, Dein Budget im Personalmarketing effektiver auszugeben. Er ist im Idealfall nämlich so konkret, dass nur die passenden Bewerber die Stellenanzeige anklicken! Was das mit dem Budget zu tun hat? Hier erfährst Du mehr über Programmatic Job Advertising.

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Was HR-Professionals wirklich wollen

Veröffentlicht am September 20, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine neue Studie beschäftigt sich mit der Frage, was HR-Professionals als Kunden von Online-Stellenportalen erwarten. Es werden Antworten auf die Fragen gesucht, “welche konkreten Anforderungen Recruiter an Kanäle zur Verbreitung von Online-Stellenanzeigen” haben und nach welchen Kriterien Anbieter für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ausgewählt werden.

Die Studie “E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals” ist ein Gemeinschaftsprojekt der Projektgruppe Wirtschaftsinformatik des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik FIT und der Universität Bayreuth mit der Unterstützung der Projektpartner der Unternehmensberatung Homburg & Partner sowie XING E-Recruiting. Befragt wurden HR-Professionals aus verschiedenen Bereichen.

Ein besonderes Augenmerk der Studie liegt auf Online-Jobbörsen, also dem “klassischen” E-Recruiting-Kanal zur Verbreitung von Stellenanzeigen. Zwar werden auch andere Kanäle miteinbezogen und Multi-Channel-Lösungen betrachtet, für Jobsuchmaschinen gibt es jedoch bedauerlicherweise keine eigene Kategorie. Zu beachten ist dabei allerdings auch, dass der Erhebungszeitraum der Studie mit Oktober 2015 bis Februar 2016 schon etwas zurück liegt.

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Ziele und Zielgruppen von Recruitern

Es dürfte klar sein, dass das primäre Ziel der Veröffentlichung einer Stellenanzeige die Besetzung einer offenen Vakanz ist. Doch es gibt auch noch weitere Kriterien, die die Schaltung einer Stellenanzeige erfüllen soll:

Quelle: Studie “E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals”

Dazu zählen für die befragten Recruiter vor allem die Qualität (84% bei Rang 1 und Rang 2) und die Quantität (72% bei Rang 1 und 2) der Bewerbungen. Positiv ist, dass auch eine hohe Reichweite (also hohe Anzahl von Klicks) erreicht werden soll.

Bei den Zielgruppen unterscheiden die meisten Recruiter zwischen aktiven und passiven Bewerbern. Etwa 52% der HR-Professionals zielen mit der Verbreitung von Online-Stellenanzeige primär auf aktive Bewerber ab und immerhin 41% auf passive Bewerber. Nicht zu den üblichen Zielgruppen der Recruiter gehören passive Bewerber ohne konkrete Wechselabsichten, denn bei diesen müsste der Wunsch nach einem Jobwechsel überhaupt erst geweckt werden – eine Herausforderung, der sich nur 7% der Befragten stellen.

Habitus und Habitat von HR-Professionals

In diesem Abschnitt zeigt sich, wie sich Recruiter bei der Schaltung von Stellenanzeigen verhalten und welche Plattformen sie gerne nutzen. Die meisten der befragten Recruiter (82%) schalten “nur” zwischen 1-50 Stellenanzeigen im Jahr. Zu den “Big Playern”, die mehr als 1000 Stellenanzeigen im Jahr schalten, zählen nur 2% der Befragten.

Als “Indikator für die Nutzungsintensität” wurde die altbekannte Laufzeit erhoben:

Hier zeigen sich die befragten Recruiter konservativ. Beliebt sind Laufzeiten-Modelle, die entweder so lange laufen, bis die Stelle besetzt ist oder vorher festgelegte Laufzeiten mit Pauschalpreisen. Mangelnde Transparenz und die unflexible Form haben dieser Methode mittlerweile die wenig schmeichelhafte, aber zutreffende Bezeichnung „Post & Pray“, zu Deutsch „veröffentlichen und beten“, eingehandelt. In der E-Recruiting-Studie aber spielen moderne Abrechnungsverfahren wie zB. CPC (Cost-per-Click) und Klicks und Views im Allgemeinen nur eine untergeordnete Rolle.

Bei der Untersuchung der verschiedenen Plattformen, die die Befragten zur Schaltung ihrer Online-Stellenanzeigen nutzen, werden leider nur Jobbörsen und Soziale Netzwerke als eigene Kategorien erfasst – alles darüber hinaus fällt in die nichtssagende Kategorie “Andere”:

Das Ergebnis ist: Der Klassiker, die gute alte Jobbörse, hat (oder hatte zwischen Oktober 2015 und Februar 2016) klar die Nase vorn (84%). Aber auch Social Media (74%) und “andere” Kanäle (51%) werden genutzt. Die grauen Balken in der Grafik zeigen, welche Kombinationen bei den Recruitern gefragt sind. Immerhin 79% der Befragten setzten auf Multi-Channel-Lösungen, bei denen Stellenanzeigen auf mehreren Kanälen zugleich ausgespielt werden.

Natürlich gibt es neben Jobbörsen, Sozialen Netzwerken und den mysteriösen “Anderen” noch weitere Recruiting-Kanäle, die auch abseits der Onlinewelt existieren. Dazu zählen Messen und Print-Anzeigen oder interne Maßnahmen. Online sind wiederum Unternehmensprofile in Netzwerken oder auch auf Plattformen mit Online-Stellenanzeigen für die Befragten interessant. Immerhin 54% setzten auf Headhunter oder Personalvermittler.

Beim Design der Stellenanzeige bevorzugen die meisten Befragten eine Kombination der Elemente Text, Bild und Corporate Design (77%). Lediglich 13% der Befragten sind für eine Gestaltung ohne Corporate Design offen und auch Designs, die ein Video miteinbeziehen, sind nur für 10% der Teilnehmer wichtig.

Auch zum Thema Zahlungsbereitschaft wurden Daten erhoben. Dabei kam heraus, dass etwa 57% der Teilnehmer bereit sind, monatlich zwischen 300€ und 1000€ für eine Online-Stellenanzeige zu zahlen. Immerhin 15% wollen jedoch nicht mehr als 150€ ausgeben.

Da geht noch was: Verbesserungspotenziale und Wünsche aus Recruiter-Sicht

Recruiter haben im Alltag ihre ganz eigenen Kämpfe mit der Usability von Plattformen zur Schaltung von Online-Anzeigen auszutragen. Die Teilnehmer der Studie konnten die Frage nach Verbesserungen und Wünschen ohne Vorgabe in einem freien Feld beantworten. Herausgekommen sind dabei beispielsweise Wünsche nach:

flexibleren (auch nachträglichen) Möglichkeiten zur Bearbeitung von Online-Stellenanzeigen, sowie einer erhöhten Funktionsvielfalt beim Erstellen der Online-Stellenanzeigen (etwa durch Videos, Chats, Regionalisierung oder Design-Möglichkeiten)
Vereinfachung der Bewerbungsprozesse (zB. durch One-Klick)
Verbesserung bei der Mobiloptimierung
dynamischen Preismodellen, wie z.B. “erfolgsbasierte Preismodelle”
Verbesserung bei der Transparenz und der Möglichkeit zur Nutzung von (eigenen) Analytics

So zeigt sich etwa, dass die überholten Pauschalpreise, die Jobbörsen häufig verlangen, mehr und mehr an Zustimmung verlieren. 67% der Teilnehmer gaben an, an erfolgsbasierten Preismodellen “sehr interessiert” oder “interessiert” zu sein. Nur 14% der Befragten wollen von flexiblen Preismodellen nichts wissen.

Noch ein Wort zu den mysteriösen “Anderen”

Es muss den Machern der Studie zu Gute gehalten werden, dass sie zwar nur zwei Kategorien (Stellenbörsen und Soziale Netzwerke) für die Schaltung von Stellenanzeigen konkretisiert haben, dafür aber den Teilnehmern die Möglichkeit gegeben haben, die mysteriösen “Anderen” näher zu beschreiben. Dabei wurde zwischen allgemeinen Bezeichnungen für Kanäle (z.B. “Branchen-Plattformen” oder “eigene Webseite”) und Einzelnennungen für bestimmte Anbieter (zB. Truffls oder Jobspreader) unterschieden.

Auffällig bei den allgemeinen Bezeichnungen waren zum Beispiel die vielfältige Nutzung eigener Ressourcen (Karriere-Webseiten), die Nutzung von zielgruppenspezifischen Plattformen (regionale Portale oder Branchen-Plattformen) oder die Nutzung von Mobile-Recruiting-Lösungen. Auch Multiposting-Systeme werden genannt. Bei den Einzelnennungen gehören Google AdWords, ebay-Kleinanzeigen, Indeed und Stackoverflow zu den Gewinnern.

E-Recruiting, das steht natürlich fest, geht im Jahre 2017 schon lange über die Dichotomie “Jobbörsen & Social Media” hinaus. “Andere”, flexible Modelle sind als fester Bestandteil von Multi-Channel-Lösungen nicht zu unterschätzen.

Die Studie zeigt, wo es bei den klassischen Kanälen hakt. Fixe und wenig transparente (Preis-)Modelle werden für HR-Professionals zunehmend unattraktiver. Dank wachsender Konkurrenz am Markt ist auch die Reichweite der großen Jobbörsen kein Selbstläufer mehr. Recruiter, die nicht nur auf ein Pferd setzten, sind mit Sicherheit am besten beraten.

Die gesamte Studie findet Ihr hier als PDF zum Download.

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