Online-Recruiting – Gute-Jobs.de

Mobiloptimierung und Sichtbarkeit von Karriereseiten: Die Online Recruiting Studie 2023

Veröffentlicht am November 23, 2023 | von Kathrin Weller

Hurra, hurra, die Online Recruiting Studie ist wieder da. Wer die letzten 10 Jahre verschlafen hat: Einmal im Jahr untersucht die Wollmilchsau die Karriere-Auftritte aller börsennotierten Unternehmen aus DAX, TecDax, MDAX und SDAX auf ihre Online Candidate Experience.

Die Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar. Aufgrund des immer weiter fortschreitenden Arbeitskräftemangels ist es für Unternehmen unausweichlich, für ihre Kandidat:innen sichtbar zu sein und im Anschluss den Bewerbungsprozess so angenehm wie möglich zu gestalten. Vor allem die Bedeutung der Mobiloptimierung hat in den letzten Jahren stark zugenommen.

[promotional-banner id=”68447″]

In vielen Bereichen wird eine Verbesserung schnell deutlich. In anderen wiederum traten sogar Verschlechterungen ein.

Sichtbarkeit und Auffindbarkeit der Karriereseiten

Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Auffindbarkeit die Zahlen auch dieses Jahr weiter gesunken sind. Während 2020 noch 87 Prozent der untersuchten Corporate Pages einen gut auffindbaren Link zum Karrierebereich vorweisen konnten, waren es im Jahr 2021 nur noch 78 Prozent. Im Jahr 2022 rutschte diese Zahl allerdings nochmals weiter nach unten auf 67 Prozent. Mittlerweile nutzen nur noch 57 Prozent der Unternehmen einen direkten Link zur Karrierepage auf ihrer Startseite.

Einen Link im Headermenü, der auf die Karriereseite oder aber auch direkt auf die Jobbörse führt, gab es bei 73 Prozent der untersuchten Corporate Pages. Im vergangen Jahr lag diese Zahl noch bei 65 Prozent. Eine allgemeine Verbesserung hat uns sehr gefreut. Teilweise dauert es allerdings immer noch sehr lange, bis man den Weg von der Startseite eines Unternehmens zu den offenen Positionen findet. Hier muss man schon sehr optimistisch sein zu glauben, dass alle potenziellen Bewerber:innen diese Zeit und Geduld aufwenden.

Wir empfehlen eine direkte Platzierung des Links auf der Startseite der Corporate Page, damit Besucher:innen der Seite, die Interesse an diesem Unternehmen haben, direkt weitergeleitet werden können. Auch eine prominente Platzierung des Links im Headermenü ist empfehlenswert, damit User:innen von jeder Unterseite aus wieder zum Karrierebereich zurückfinden.

Mobiloptimierung der Karriereseiten verbessert sich

Die mobile Optimierung von Karriereseiten und Jobbörsen lag in diesem Jahr bei sage und schreibe 99 Prozent. Besonders erfreulich ist, dass die Mobile-Optimierung der Stellenanzeigen in diesem Jahr bei 98 Prozent liegt, im Vorjahr waren es noch 84 Prozent. Einziges Sorgenkind in diesem Bereich ist und bleibt das Bewerbungsformular. Zwar konnte die mobile Optimierung im letzten Jahr um 4 Prozentpunkte (auf 45 Prozent) gesteigert werden, zufriedenstellend ist sie aber immer noch nicht.

Verantwortlich für diesen eklatanten Bruch in der Candidate Journey ist meist der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen. Wer schon einmal ein Bewerbungsformular mobil ausgefüllt hat, sollte wissen, dass kleine Datenfelder und aufwendige Flash-Elemente kontraproduktiv sind.

Online Recruiting Studie Mobiloptimierung

Auffindbarkeit der Stellenanzeigen mit Google for Jobs

Im Jahr 2022 untersuchten wir zum ersten Mal die Karriereseiten auf ihre Verfügbarkeit bei Google for Jobs. Bei diesem Suchindex handelt es sich um ein eigenständiges Produkt, das über die übergeordnete Google-Suche aktiviert werden kann.

Google for Jobs nutzt einen Crawler, wie ihn z.B. auch Jobsuchmaschinen einsetzen, der Webseiten nach Stellenangeboten durchsucht. Die relevanten Informationen werden extrahiert und die ausgewählten, relevanten Ergebnisse direkt in einer erweiterten Suchmaske von Google präsentiert. Der Unterschied zur Jobsuchmaschine ist allerdings, dass die Stellenangebote strukturierte Daten besitzen müssen.

Die Auflistung offener Stellen bei Google for Jobs bietet Unternehmen die Möglichkeit, qualifizierte Bewerber:innen effektiver anzusprechen und den Einstellungsprozess zu verbessern. Es ist eine kostengünstige und strategische Methode, die die Sichtbarkeit von Stellenanzeigen erhöhen und ein breiteres Publikum erreichen kann.

70 Prozent der Unternehmen haben ihre Stellenanzeigen für Google for Jobs in diesem Jahr bereit gestellt und können so schneller gefunden werden. Das sind leider 5 Prozent weniger als letztes Jahr.

Google for Jobs Auffindbarkeit

Mehr Zahlen aus unserer diesjährigen Untersuchung findet ihr in der Online Recruiting Studie 2023. Zusätzlich ordnen wir die Zahlen etwas für euch ein und geben euch Checklisten für all die von uns überprüften Faktoren: Was gilt es bei der Mobiloptimierung zu beachten? Wie viele Pflichtfelder sollte ein Bewerbungsformular maximal haben und noch viele weitere.

Jetzt kostenlos herunterladen: Online Recruiting Studie 2023

[promotional-banner id=”68447″]

Rückblick auf vergangene Online Recruiting Studien:

Online Recruiting Studie 2022

Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Sichtbarkeit und Auffindbarkeit die Zahlen drastisch gesunken sind im Vergleich zu den Jahren zuvor. Dafür waren zu dem Zeitpunkt bereits 97 Prozent aller Karriereseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen mobiloptimiert. Das ist eine sehr zufriedenstellende Zahl! Der Bruch zum Bewerbungsformular bleibt allerdings bestehen, denn nur 41 Prozent der untersuchten Formulare sind von mobilen Endgeräten aus problemlos nutzbar.
Auch schade: 49 Prozent aller DAX-Unternehmen verlangen für das Abschicken einer Bewerbung immer noch einen Account.

Online Recruiting Studie 2021

2021 hatten bereits 93 Prozent aller Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Stellenanzeige. Zwar macht uns dieser Wert sehr glücklich, wir müssen ihn aber in Relation setzen: Weiterhin haben fast die Hälfte aller Unternehmen keinen mobiloptimierten Bewerbungsprozess. Die Mobile Candidate Journey hört somit bei der Stellenanzeige auf und lässt interessierte Bewerber:innen enttäuscht zurück. Ein weiterer erwähnenswerter Fakt aus der Online Recruiting Studie ist die Sichtbarkeit der Karriereseite auf der unternehmenseigenen Corporate Page, die leider auch im zweiten Jahr weiter abgenommen hat.

Online Recruiting Studie 2020

Auch im Jahr 2020 hat sich gezeigt, dass deutsche Unternehmen noch viel Nachholbedarf in Sachen Online Recruiting haben. Mit 53 Prozent steigt die Zahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare lediglich um 2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Die Auffindbarkeit der Karriereseite auf der eigenen Corporate-Seite hat sich sogar verschlechtert. Und sobald die Nutzer:innen den Weg zur Karriereseite gefunden haben, kommt die nächste Überraschung: 37 Prozent aller 160 börsennotierten Unternehmen verlangen eine Registrierung für das Abschicken einer Bewerbung.

Online Recruiting Studie 2019

Im Jahr 2019 hatten stolze 91 Prozent der von uns untersuchten Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Karriereseite. Doch die Freude hielt nicht lange, da mit zunehmender Tiefe des Bewerbungsprozesses die Nutzerfreundlichkeit deutlich nachlässt: 81 Prozent aller Stellenangebote waren mobiloptimiert und nur klägliche 51 Prozent aller Bewerbungsformulare waren für Mobilgeräte angepasst. Immerhin: Vom Jahr 2018 zum Jahr 2019 hat die Anzahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare von 39 Prozent auf 51 Prozent einen großen Sprung gemacht.

Online Recruiting Studie 2018

80 Prozent aller 160 Dax-Unternehmen hatten 2018 eine mobiloptimierte Karriereseite, die anderen 20 Prozent der Unternehmen bleiben weiter rückständig. Ein Grund für diese schwache Zahl könnte unter anderem der Fakt sein, dass immer mehr Unternehmen die Karriereseite und die interne Jobbörse an Dritte auslagern und somit die Kontrolle aus der Hand geben. Ein weiteres trauriges Ergebnis aus der Online Recruiting Studie 2018 betrifft das Bewerber-Tracking: Von 81 Prozent im Vorjahr ist die Zahl der Unternehmen, die ihre Besucher auf der Karriereseite tracken, auf schwache 46 Prozent gesunken.

Recruiting mit LinkedIn Ads – In 9 Schritten zu deiner ersten Paid-Kampagne

Veröffentlicht am Juni 7, 2023 | von Asif Shaikh

Warum Recruiting mit LinkedIn Ads so gut funktioniert

Aktive und passive Kandidaten ansprechen

Zielgenaues Targeting dank Business Netzwerk

Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele

Erfolgsmessung und Optimierung integriert

How-to-Guide für deine erste Kampagne mit Paid Ads auf LinkedIn

Account einrichten im LinkedIn Campaign Manager

Erste Kampagne anlegen

Targeting-Kriterien auswählen

Anzeigenformat wählen

Auf welchen Plattformen soll die Kampagne laufen?

Budget und Zeitplan festlegen

Kreativ werden und Werbeanzeigen entwerfen

LinkedIn Ads Kampagne starten

Den Erfolg der Kampagne bewerten

Warum Recruiting mit LinkedIn Ads so gut funktioniert

Aktive und passive Kandidaten ansprechen

Auf Jobportalen erreichst du fast ausschließlich aktive Kandidat:innen, die gerade auf Jobsuche sind. Andere Social-Media-Kanäle sprechen hingegen eher passive Kandidat:innen an, die zwar interessiert an neuen Karrieremöglichkeiten sein könnten, aber nicht aktiv suchen.

LinkedIn bietet eine einzigartige Kombination aus aktiven und passiven Kandidat:innen. Menschen, die aktiv nach einem Job suchen, sind auf LinkedIn aktiver. Du hast also eine höhere Chance, diese Personen dort zu erreichen. Gleichzeitig kannst du auch die Passiven ansprechen, die nicht aktiv suchen, aber offen für interessante Angebote sind. LinkedIn trifft hier den Sweet Spot fürs Personalmarketing.

Zielgenaues Targeting dank Business Netzwerk

Im Vergleich zu Plattformen wie Facebook, Instagram oder Twitter sind Menschen auf LinkedIn offener hinsichtlich der beruflichen Informationen, die sie preisgeben. Während viele Menschen auf anderen Social-Media-Plattformen nur begrenzte Details über ihren beruflichen Werdegang preisgeben, ist das auf LinkedIn anders. Hier teilen User gerne Informationen über ihren beruflichen Hintergrund und ihre Fähigkeiten, posten aktiv, interagieren und bieten dir im Recruiting jede Menge nützliche Informationen.

Diese Offenheit auf LinkedIn bietet im Personalmarketing gute Möglichkeiten für gezieltes Targeting. Egal, ob du bestimmte Studiengänge, Jobtitel oder Fähigkeiten suchst – auf LinkedIn findest du eine relevante Gruppe von Personen, die genau zu deinen Kriterien passen. Durch das präzise Targeting auf LinkedIn kannst du deine Anzeigen gezielt an diese Zielgruppe ausspielen und so die Chancen auf eine erfolgreiche Ansprache und Bewerbungen erhöhen. Perfekte Bedingungen für HR Performance Marketing.

Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele

Im Personalmarketing und Employer Branding verfolgst du verschiedene Ziele. Vielleicht möchtest du schnell Bewerbungen für eine bestimmte Stelle generieren oder du hast eine Berufsgruppe im Blick, die für dich traditionell schwer zu erreichen ist. Vielleicht eröffnet dein Unternehmen demnächst ein neues Büro an einem anderen Standort oder du willst einfach die Bekanntheit und Attraktivität deiner Employer Brand steigern. Bei LinkedIn findest du für jedes Ziel im Personalmarketing das passende Anzeigenformat.

Du hast eine breite Auswahl an Möglichkeiten: Von Beiträgen im Feed bis hin zu Stellenanzeigen kannst du nahezu alles bewerben, was dir in den Sinn kommt. Wenn es darum geht, Bewerbungen zu generieren, kannst du gezielte Anzeigen schalten, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat:innen zu gewinnen. Für Employer-Branding-Zwecke stehen verschiedene Formate zur Verfügung, um deine Unternehmenswerte und -kultur zu präsentieren. Du kannst auch gezielte Kampagnen durchführen, um bestimmte Zielgruppen anzusprechen oder personalisierte 1-zu-1-Nachrichten senden, um individuelle Beziehungen aufzubauen oder das Active Sourcing zu vereinfachen.

###promotional-banner###

Erfolgsmessung und Optimierung integriert

Du musst mittlerweile kein Profi im HR Performance Marketing mehr sein, um erfolgreich Paid Recruiting Ads auf LinkedIn zu schalten. Der LinkedIn Campaign Manager nimmt dir viel Arbeit bei der Optimierung deiner Kampagnen ab und unterstützt dich dabei, nur die performantesten Anzeigen zu schalten und einen passenden Klickpreis festzulegen. Das Schwierigste ist oft das Anfangen – aber genau dabei möchte ich dir in diesem Artikel helfen.

How-to-Guide für deine erste Kampagne mit Paid Ads auf LinkedIn

Account einrichten im LinkedIn Campaign Manager

Startklar bist du, wenn du einen Account im Campaign Manager erstellt, den Account mit deinem Unternehmen verbunden und eine Kreditkarte hinterlegt hast. Dafür brauchst du entsprechende Recht auf der Company Page. Frage im Marketing oder bei der Unternehmenskommunikation nach, wer den LinkedIn-Account betreut und fordere die nötigen Rechte an. Oder lass dich gleich von den Kolleg:innen dort beim Aufsetzen des Account im Campaign Manager unterstützen.

Erste Kampagne anlegen

Im Campaign Manager kannst du Kampagnen anlegen und verwalten, Tests laufen lassen, Zielgruppen festlegen und Analytics-Tools nutzen. Um eine Kampagne anzulegen klickst du in “Advertise” auf “Create” und wählst “Campaign” aus.

Wähle im nächsten Fenster auf jeden Fall “Advanced” als Option aus. Sonst hast du nicht Zugriff auf alle Targeting-Möglichkeiten, die aber wichtig sind, um die Kampagne zielgerichtet auszusteuern. Für den Anfang wird die Default Campaign Group ausreichen. Später könntest du hier zum Beispiel definieren, für welchen Unternehmensbereich, welches Ziel oder Berufsgruppe die Kampagne vorgesehen ist.

Die Auswahl im nächsten Schritt wird sich schon auf den Erfolg deiner Kampagne auswirken. Welches Kampagnenziel möchtest du erreichen? Willst du aktive Kandidat:innen ansprechen und möglichst viele Bewerbungen generieren, dann solltest du hier “Job Applicants” wählen. LinkedIn wird deine Anzeigen dann nämlich eher solchen Personen ausspielen, die sich häufiger Stellenanzeigen ansehen und bei denen die Chance auf eine Bewerbung höher ist. Und bei diesem Kampagnenziel kannst du auch Stellenanzeigen in der Jobbörse platzieren.

“Website Visits” als Objective ist dann sinnvoller, wenn du Traffic auf deine Karriereseite leiten möchtest oder mit tollen Creatives eher die passiven Kandidat:innen ansprechen willst. LinkedIn spielt die Anzeigen dann eher an Personen aus, die auch mit Werbeanzeigen interagieren und Links folgen – unabhängig davon, ob sie aktuell auf Jobsuche sind oder nicht. Hast du ein richtig überzeugendes Angebot? Bist du Marktführer in der Branche oder hast eine Love Brand im Rücken? Dann könnte “Website Visits” die richtige Wahl sein.

Targeting-Kriterien auswählen

Jetzt folgt einer der wichtigsten Schritte: Die Auswahl der Audience. An welche Personen sollen die Anzeigen ausgespielt werden? Profis aus dem Active Sourcing werden sich hier wohlfühlen. Location, Berufsfeld, Branche, Skills im Profil – das ist alles bekannt. Denk daran, dass LinkedIn Profile nicht immer vollständig oder korrekt ausgefüllt sind. Insofern könnte eine etwas breitere Zielgruppe sinnvoll sein. Auf der anderen Seite willst du die Zielgruppe so eng wie möglich gestalten, um Streuverluste zu vermeiden. Nur Personen, die wirklich relevant für dich sind, sollen die Anzeigen sehen. Wie so häufig: Probiere etwas rum und finde die für dich beste Lösung.

Über den Button “Enable Audience Expansion” kannst du bestimmen, ob LinkedIn ähnliche Personen identifizieren und zu deiner Kampagne hinzufügen darf oder ob die von dir eingestellten Targeting-Kriterien endgültig sind.

Anzeigenformat wählen

Willst du deine Anzeigen im LinkedIn-Feed ausspielen? Sollen sie als Stellenanzeigen unter “Jobs” angezeigt werden? Hast du ein Video vorbereitet? Hast du Creatives oder setzt du auf Text-only? Oder ein ganz anderes Format?

Je nach ausgewähltem Kampagnenziel werden dir hier andere Möglichkeiten angezeigt. Nicht ganz unwichtig. Aber du wirst beim Anlegen der Kampagne schon ein Anzeigenformat im Kopf haben. Insofern ist diese Wahl leicht zu treffen. Recruiting mit LinkedIn Ads heißt meistens: Eine Anzeige mit Bild und Text im Feed platzieren (Single Image) oder eine Stellenanzeige in der Jobs-Sektion promoten (Single job).

Auf welchen Plattformen soll die Kampagne laufen?

Im nächsten Feld geht es um “Placements” und die Wahl, ob die Anzeigen nur auf LinkedIn oder auch im LinkedIn Audience Network geschaltet werden sollen. Was heißt das? Wählst du LinkedIn, erscheinen die Anzeigen tatsächlich nur auf linkedin.com. Bei einigen Anzeigenformaten ist das auch die einzige Option.

LinkedIn arbeitet im Advertising aber auch mit einigen Partnern zusammen. Das können ähnliche Plattformen sein, eigene Apps – aber eben auch komplett fremde Webseiten, die nichts mit LinkedIn, Social Media oder Business zu tun haben. Idealerweise sind es die gleichen Personen, die einfach auf verschiedenen Plattformen mit der Kampagne bespielt werden. Im schlimmsten Fall tauchen deine Anzeigen dann aber neben Inhalten auf, die nicht zu deiner Brand passen. Ich möchte dir empfehlen, zunächst nur auf LinkedIn zu setzen und die Ausspielung im LinkedIn Audience Network später auszuprobieren, wenn du dich besser im HR Performance Marketing auskennst.

Budget und Zeitplan festlegen

Hast du einen festen Zeitplan oder ein festes Budget für die Kampagne? Hier hast du die Möglichkeit, beides festzulegen. Meine präferierte Wahl ist “Set both a daily and a lifetime budget”. So kann ich sicherstellen, dass die Kampagne über einen gewissen Zeitraum läuft und gleichzeitig eine ausreichend große Reichweite in meiner Zielgruppe hat. Es kann vorkommen, dass das Budget so gar nicht komplett ausgegeben werden kann. Dann zum Beispiel, wenn auf Klickbasis abgerechnet wird und meine Zielgruppe einfach nicht auf meine Anzeigen klicken will. LinkedIn wird die Kampagne dann irgendwann pausieren, bzw. gar nicht mehr ausspielen. Habe laufend ein Auge auf die Zahlen und stell die Kampagne aus, sollte das gesamte Budget nicht aufgebraucht werden.

###promotional-banner###

Kreativ werden und Werbeanzeigen entwerfen

Hast du schon mal Canva oder Photoshop genutzt? Schreibst du kreative Texte auf LinkedIn oder textest du eher nach dem Motto “Spannender Job in der Buchhaltung zu vergeben”? Je nach Antwort möchte ich dir vorsichtig empfehlen, die Anzeigenerstellung an Profis outzusourcen. Denn das Aussehen der Anzeigen entscheidet maßgeblich darüber, ob Personen überhaupt aufhören zu scrollen, ob sie die Texte lesen und sich am Ende für mehr Informationen interessieren. Mit schlechten Anzeigen brauchst du die Kampagne gar nicht erst starten. Recruiting mit LinkedIn Ads braucht gute Creatives. Deswegen sind gute Stellenanzeigen im Personalmarketing auch so wichtig.

Generell gilt: Lieber zu viel als zu wenig. Anstatt alles auf ein Pferd zu setzen, verteil das Budget auf 20 oder 30 verschiedene Anzeigen. LinkedIn hat so die Möglichkeit, aus den vielen Texten und Bildern die guten Anzeigen zu pushen und die schlechten Anzeigen nicht mehr auszuspielen. So wirst du am Ende der Kampagne das Geld besser ausgegeben haben und kannst lernen, welche Anzeigen performant sind und welche nicht.

Nutze bei den Links, die du jeder Anzeige hinzufügen musst, auf jeden Fall UTM Parameter. So kannst du mit Sicherheit sagen, ob der Webseiten-Traffic von der Quelle “linkedin.com” organisch generiert wurde, zum Beispiel über die Company Page oder persönliche Profile, oder der Traffic über deine Kampagne eingekauft wurde und ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich rentiert.

LinkedIn Ads Kampagne starten

Nach einer letzten Überprüfung kannst du die Kampagne starten. Done! Vergiss nicht, ein Auge auf die Kampagne zu haben und regelmäßig in deinem Web-Analytics-Tool zu checken, ob Traffic und Bewerbungen aus der Kampagne eintreffen. Schließlich soll HR Performance Marketing auf LinkedIn nicht nur ein weiterer Kanal sein, sondern auch einen guten Cost-per-Application bieten. Ansonsten kannst du die Reichweite nämlich bei anderen Kanälen einkaufen, zum Beispiel unserem Jobspreader. Vergiss außerdem nicht, die Rechnungen aus dem Campaign Manager zu ziehen und an deine Buchhaltung zu schicken.

Den Erfolg der Kampagne bewerten

Idealerweise hast du UTM Parameter an die Links in den Anzeigen gehängt. Dann kannst du im Web-Analytics-Tool genau auswerten, wie viele Klicks und Bewerbungen du mit der Kampagne generiert hast. Setze die Bewerbungen ins Verhältnis mit dem ausgegebenen Budget. Die Kosten pro Bewerbung und Kosten pro Klick kannst du benchmarken gegen die anderen Personalmarketing-Maßnahmen, die du nutzt. Welche Kanäle liefern die meisten Bewerbungen zu dem besten Preis?

Falls du im Bewerbungsformular abfragst, wo die Bewerber:innen auf die Stelle aufmerksam geworden sind, dann ist auch eine qualitative Auswertung der Kampagne möglich. Sind über LinkedIn gute Bewerbungen eingetroffen? Wie weit sind sie im Prozess gekommen? Wurde vielleicht sogar eine Person eingestellt, die du über Recruiting Ads bei LinkedIn gefunden hast? Das würde dann auch einen höheren Preis rechtfertigen.

Denn der Klickpreis auf LinkedIn ist typischerweise etwas höher als auf anderen Kanälen. Preise von 5 Euro und mehr für einen Klick sind keine Seltenheit. Das liegt daran, dass das Targeting eben so gut funktioniert und auf der Plattform besonders viel B2B Marketing gemacht wird, wo aufgrund höherer Investitionen mehr Geld für Werbung ausgegeben werden kann. Das heißt für dich im Recruiting, dass die Conversion Rate des Traffics stimmen muss. Viel Geld ausgeben und am Ende eine Conversion Rate von 0,5%? Das passt nicht zusammen. Evaluiere also gut, ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich lohnt.

Wir drücken die Daumen und wünschen viel Erfolg bei der ersten Kampagne!

Erfolgreiches Recruiting mit TikTok: Die Polizei NRW im Interview

Veröffentlicht am Juli 14, 2021 | von Kathrin Weller

Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber. Ohne Bewerber keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Personalmarketing-Mix setzen.

Um Passiv-Wechselwillige zu erreichen, bietet sich für einige Unternehmen auch Social Media Recruiting an. Das am meisten gehypte Netzwerk ist aktuell TikTok. In unserem aktuellen Whitepaper stellen wir Dir die Funktionen vor, wie Du sie am besten für Dich nutzen kannst und was Du für erfolgreiches Online-Recruiting mit TikTok beachten solltest.

Die Polizei NRW nutzt TikTok bereits erfolgreich als Employer Branding und Recruiting Tool. Julian Kösters, Polizeihauptkommissar und Projektverantwortlicher für Social Media, Bewegtbild und Podcasts, stand uns im Interview Rede und Antwort und erklärt uns, wie der Kanal sinnvoll für die Nachwuchsgewinnung eingesetzt werden kann.

1. Ihr nutzt TikTok aktuell als Employer Branding Tool. Warum habt Ihr Euch für diesen Kanal entschieden?

Zwar liegen Employer-Branding und Recruiting oft nah beieinander, aber der Schwerpunkt bei dem Profil und der Idee liegt klar im Recruiting-Bereich. Wenn man sich die in den letzten Jahren gestiegene Relevanz von TikTok bei der Zielgruppe anschaut, kommt man für die Nachwuchsgewinnung streng genommen nicht mehr an der Plattform vorbei und darauf stellen wir uns selbstverständlich ein. Zusätzlich wollten wir gerade auch mit Blick auf die Pandemie mit unseren Botschaften, Verhaltensregeln und Motivationen noch mehr Menschen erreichen.

Und insbesondere die Zielgruppe der Jugendlichen spielte hierbei eine große Rolle, da bot sich TikTok zwangsläufig an. Personalwerbung ändert sich fortlaufend: Was gestern funktioniert hat, kann morgen bereits veraltet sein. Es geht dabei nicht um „Hauptsache dabei“ oder „wir nehmen alles mit“, sondern vielmehr um die Beantwortung der Frage: Wo können wir uns als Polizei NRW gezielt vorstellen und sowohl seriös als auch angemessen Aufmerksamkeit schaffen und das auch noch mit einer höchstmöglichen Schnittmenge von Zielgruppe und passendem Medium?

TikTok Recruiting Zitat: Zielgruppe

Durch den vielfältigen Werbemix begleiten wir somit den potenziellen Bewerbenden auf lange Zeit, bis er sich im Optimalfall bei uns bewirbt. Wer im professionellen Recruiting erfolgreich sein will, muss sich regelmäßig konzeptionell weiterentwickeln. Das gilt natürlich auch für uns. Die Polizei oder allgemein Unternehmen bei TikTok waren zu Beginn neu, anders und somit interessant für die überwiegend junge Community. Das hat sich auch bei dem rasanten Anstieg der Followerzahlen insbesondere am Anfang gezeigt.

[promotional-banner id=”59119″]

2. Habt Ihr auch bereits über TikTok Recruiting Videos verbreitet? Konntet Ihr mit TikTok bereits messbare (Recruiting-)Erfolge erzielen?

Der Großteil der veröffentlichten Videos hat die Zielrichtung der Nachwuchsgewinnung. Wir differenzieren da nicht fortwährend, welches Video mehr dem Employer Branding, der Aufklärung oder dem Recruiting entspricht, da unser Ziel immer der Nachwuchsgewinnung gilt.

Eine Zahl, die uns einen konkreten Hinweis auf Bewerbungen allein aufgrund unseres TikTok-Kanals gibt, existiert so nicht. Wir verstehen TikTok als eine von vielen Werbemaßnahmen innerhalb unserer gesamten Werbekonzeption. Dennoch lässt sich ja anhand der Insights von TikTok erkennen, dass die Videos gut angenommen und viel angeschaut werden. Das freut uns.

3. Welche Vorteile hat TikTok gegenüber anderen Plattformen wie Facebook oder Twitter?

Zunächst ist es vorteilhaft, dass der Kanal (noch) nicht so viel von Unternehmen frequentiert wird und wir als Polizei NRW noch eine Art “Alleinstellungsmerkmal” innehaben. Alles, was wir dort in Uniform präsentieren, gab es in der Regel noch nicht. Ausgewählte Trends lassen sich so in einer anderen, neuen Perspektive präsentieren.

Recruiting mit TikTok Zitat: Wenig frequentiert

Zum anderen kann ein TikTok-Kanal mit verhältnismäßig geringem Aufwand mit Content gepflegt werden. TikTok selbst gibt Video- und Hashtag-Trends vor und verhilft dem Profilinhaber so mehr Reichweite zu erhalten.
Es ist darüber hinaus ein sehr schnelllebiges Medium, was exakt die Bedürfnisse der Zielgruppe wiederspiegelt.

4. Wie stellt Ihr sicher, dass Ihr die richtige Zielgruppe erreicht?

Dieses Ziel versuchen wir gemeinsam mit unseren Agenturen an unserer Seite und den gesammelten Erfahrungen über alle Kanäle, digital wie analog, zu erreichen. Eine 100%ige Sicherstellung dafür gibt es nie, aber wir wissen ja anhand von Analysen, Insights und Statistiken, wo sich unsere Primärzielgruppe aufhält. Und dort versuchen wir dann natürlich auch stattzufinden.

Authentizität ist uns sehr wichtig und unverzichtbar! Unser Handeln muss natürlich immer uneingeschränkt zu unseren Werten bei der Polizei NRW passen. Ansonsten macht man sich ohnehin nicht nur unglaubwürdig, wir würden ein falsches Bild vermitteln.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass sich unsere fortentwickelten Werbekonzeptionen erfreulicherweise Jahr für Jahr aufs Neue bewähren. Die positiven Bewerbungszahlen der letzten Jahre bestätigen uns das.

5. Für welche Unternehmen ist TikTok Eurer Meinung nach interessant?

Im Prinzip für alle Unternehmen, die Recruitment, Employer Branding oder aber auch einfaches Product-Selling betreiben möchten. Die Frage ist vielmehr, wie kann ich das Unternehmen dort darstellen und schaffe ich es dort den “Nerv” des Kanals zu treffen. Durch TikTok hat man das Potenzial, sehr schnell sehr bekannt zu werden. Gefühlt sind bei TikTok die Reichweiten und Interaktionen weitaus größer, als in anderen Netzwerken wie Facebook und Instagram, bei denen der jeweilige Algorithmus möglicherweise mehr Einfluss zu nehmen scheint, aber das lässt sich von außen schwer einschätzen.

Recruiting mit TikTok Zitat: Potenzial

Hinzu kommt der Vorteil, dass man aus TikTok heraus schneller die Inhalte direkt als Video auf WhatsApp o.a. Messenger Diensten teilen kann. Das führt zu einer noch größeren Reichweite und macht es auch so attraktiv.

6. Habt Ihr Tipps für die Erstellung von TikTok-Content? Was gilt es definitiv zu beachten?

Es ist unerlässlich, sich im TikTok Universum auszukennen. Insbesondere, wenn man völlig unbedarft ist, sollte man sich 1-2 Monate mit der App beschäftigen. Wie funktioniert das? Wie ist die Sprache? Die Stimmung, das Verhalten der Nutzerinnen und Nutzer, alles spielt für das Aufbauen eines eigenen Kanals eine wichtige Rolle.

Dazu gehört es auch die Trends einigermaßen zu kennen und für sich zu nutzen. Was passt zu meinem Unternehmen? Wobei kann ich ggf. mitmachen und dadurch Reichweite generieren?
Ein weiterer Punkt wäre die Betreuung der Community. Interaktion ist nicht nur gewünscht, sondern wird erwartet.

Nach unseren Erfahrungen sollte man mit Blick auf das eigene Unternehmen die Mitarbeiterschaft unbedingt informatorisch “mitnehmen”. Eine fehlende interne Kommunikation kann zu Irritationen führen, die durch eine begleitende Aufklärung frühzeitig vermieden werden kann. Diese Vorgehensweise hat sich ebenso bei uns bewährt.

[promotional-banner id=”59119″]

Online Recruiting Studie 2020 – Neue Zahlen mit Überraschungsfaktor

Veröffentlicht am Oktober 13, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Wollmilchsau Online Recruiting Studie untersucht die Online-Karriereangebote aller börsennotierten deutschen Unternehmen aus DAX, TecDAX, MDax und SDAX auf ihre Online Candidate Experience. Diese Erhebung soll den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland abbilden. Die Ergebnisse machen das Optimierungspotenzial im gesamten Online Recruiting-Prozess sichtbar und können andere Unternehmen dabei unterstützen, erfolgskritische Stolperfallen zu vermeiden.

###promotional-banner###

Die Ergebnisse der Studie 2020 kann man insgesamt als überraschend durchwachsen zusammenfassen. Vergleicht man die Zahlen mit denen des letzten Jahres, so gab es keine ausgeprägten Sprünge nach oben. Zum Teil sind die Zahlen sogar zurückgegangen.

Auffindbarkeit der Karriereseite im Online Recruiting

Karrieremöglichkeiten, Jobchancen und Employer Branding sind ein wichtiger Teil des Unternehmens und sollten auch so behandelt werden. Wer den Karrierebereich versteckt, nimmt eine geringer ausfallende Anzahl an Bewerbungen in Kauf. Besucher der Unternehmensseite sollten deshalb bereits auf der Startseite der Corporate Page einen deutlichen Hinweis auf den Karrierebereich erhalten.

In diesem Jahr konnten 87 Prozent der untersuchten Unternehmen eine gut auffindbare Platzierung des “Karriere”-Links vorweisen. Eine eher negative Überraschung! Im Jahr 2019 waren es noch 96 Prozent. Sogar 2018 haben mehr Unternehmen Wert auf eine schnelle Auffindbarkeit auf der Startseite ihrer Corporate Page gelegt.

Tipps: Für eine optimale Sichtbarkeit der Stellenanzeigen ist eine prominente Platzierung des Links auf der Startseite der eigenen Unternehmensseite besonders wichtig. Ideal ist ein eigener Navigationspunkt, der von jeder Unterseite aus wieder erreichbar ist und einen schnellen Zugang zu den offenen Stellen ermöglicht.

Mobiloptimierung des Bewerbungsformulars

Insgesamt lassen sich nur knapp über die Hälfte der Bewerbungsformulare einwandfrei auf dem Smartphone nutzen. Das hat sich im Jahr 2020 im Vergleich zum letzten Jahr auch nur marginal verbessert. Dazu ist zu sagen, dass sich 53 Prozent der Bewerbungsformulare zwar grundsätzlich nutzen lassen, aber kein ansprechendes Layout aufweisen können oder aber viel zu lang sind, um passive Bewerber zu einer Bewerbung zu animieren.

Tipps: Grundsätzlich sollten Unternehmen darauf achten, ein kurzes und übersichtliches Formular anzubieten. Für die Nutzung auf dem Smartphone sind großzügige Klickflächen elementar. Die Verwendung von Drop-Down-Menüs und Checkboxen erleichtern die Bedienbarkeit und Orientierung bei der Jobsuche.

Online Recruiting: Datenmessung mit Web-Analytics

Bei der Nutzung von Analytics-Tools auf der Karriereseite konnten wir einen leichten Aufwärtstrend erkennen. 73 Prozent der untersuchten Firmen nutzen Web-Analytics, um ihren Online Recruiting-Erfolg mithilfe relevanter Kennzahlen zu messen. Zwar ist der Aufschwung von 70 Prozent auf 73 Prozent im letzten Jahr kein beeindruckendes Ergebnis, doch die Bedeutsamkeit der Messbarkeit scheint Gehör zu finden. Es gilt allerdings zu beachten, dass hier lediglich die Installation untersucht wurde – ob die komplette Candidate Journey bis zum Abschicken der Bewerbung im Formular auch lückenlos ausgewertet wird, lässt sich nicht überprüfen. Erfahrungsgemäß ist dies aber bei den meisten Unternehmen nach wie vor nicht der Fall.

Tipps: Um die für den Online-Recruiting-Erfolg relevanten Kennzahlen zu identifizieren und auszuwerten, benötigt es ein Web-Analytics Tool. Bei richtiger Nutzung können so die Conversions angefangener und abgeschlossener Bewerbungen getrackt werden. Die regelmäßige Sichtung und Auswertung der Nutzerdaten helfen dabei, die Prozesse zu optimieren und das Budget effizient einzusetzen.

Die Zahlen und Tipps sind interessant für Dich und Dein Recruiting? Wo die herkommen, gibt es noch viel mehr! Nämlich in der Online Recruiting Studie 2020. Jetzt herunterladen:

###promotional-banner###

Mobiloptimierte Karriereseiten: Unternehmen vermasseln immer noch die Candidate Journey

Veröffentlicht am Oktober 8, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Mobiloptimierte Karriereseiten: Wenn man mich vor 25 Jahren gefragt hätte, wie ich mir 2020 vorstelle, hätte ich wahrscheinlich von fliegenden Autos oder Raumschiffen geredet und nicht von Smartphones und Mobiloptimierung. Von Raumschiffen, die mich in kürzester Zeit zu einem anderen Planeten fliegen. Zum Abendessen bin ich dann wieder zu Hause. Aber das einzige Raumschiff ist unser Smartphone, auf dem wir den ganzen Tag außerirdische Nachrichten lesen. Das Smartphone mit seinen Möglichkeiten ist sowieso fast das einzige Tool, das sich aktuell ein bisschen wie Zukunft anfühlt. Das und vielleicht noch das Elektroauto mit dem riesigen Cockpit, das man bei einem gewissen Carsharing-Anbieter mieten kann.

###promotional-banner###

Mobiloptimierte Karriereseiten sollten Gegenwart, nicht nur Zukunft sein

Der Desktop-Computer hat sich bereits jetzt großflächig aus deutschen Haushalten verabschiedet und der Laptop wird ihm bald folgen. Die immer seltener stattfindende Nutzung vom stationären Computer veränderte zwar in den letzten Jahren das Marketing für Produkte und Dienstleistungen enorm, nicht jedoch für Jobs. Die Digitalisierung und Mobiloptimierung im Recruiting hinken immer noch hinterher.

Beispiel gefällig?

Knapp die Hälfte der 160 börsennotierten Unternehmen bieten immer noch kein mobiloptimiertes Bewerbungsformular an, wie wir in unserer Online Recruiting Studie 2020 herausgefunden haben.

Selbst bei erfolgreicher Mobiloptimierung sind die Formulare viel zu oft nachlässig gestaltet: Unübersichtliche Layouts, überlagernde Schriften oder viel zu viele Felder für eine einfache Nutzung am Handy sind der Normalfall. Durchschnittlich 9 Pflichtfelder sollen aktive sowie passive Kandidaten ausfüllen, um ihre Bewerbung abschicken zu dürfen. Allerdings kann sich der Bewerber schon fast glücklich schätzen, wenn er überhaupt so weit kommt. Ganze 37 Prozent der analysierten Karriereseiten fordern die Nutzer dazu auf, sich zuerst einen Account anzulegen.

Bewerbungen ohne Login-Zwang — Mobiloptimierte Karriereseiten sind noch kein Standard

Die Ergebnisse der Online Recruiting Studie 2020 im Webinar

Diese Ergebnisse, die wir für die Online Recruiting Studie zusammengetragen und analysiert haben, sind ziemlich durchwachsen. In der Online Recruiting Studie untersuchen wir jedes Jahr aufs Neue die Online-Karriereangebote aller börsennotierten deutschen Unternehmen auf ihre Candidate Experience. Dabei evaluieren wir die einzelnen Bereiche der Karriereseite mit dem Fokus auf eine positive und reibungslose Candidate Experience. Diese Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar.

###promotional-banner###

Online Recruiting Studie 2019: Leichter Aufwärtstrend mit Wermutstropfen

Veröffentlicht am September 16, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Online Recruiting Studie 2019 ist da!
Und mit Staunen mussten wir feststellen, dass schon wieder ein Jahr um ist und unser Baby bereits sieben Jahre alt wird. Tatsächlich haben wir dieses Jahr bereits zum siebten Mal in Folge die Karriere-Webseiten aller börsennotierten Unternehmen aus DAX, TecDAX, M-DAX und S-DAX auf ihre Reichweite untersucht und die Online Candidate Experience geprüft.

[promotional-banner id=”49088″]

Wer unsere Arbeitsmarkt-Studie 2019 gelesen hat, weiß, dass sich der Arbeitsmarkt im Wandel befindet und Recruiting schon mal einfacher war: Eine steigende Anzahl an offenen Stellen trifft auf eine sinkende Arbeitslosenzahl, die auch in den nächsten Jahren nicht signifikant steigen wird. Für die kleinen, mittelständischen, aber auch großen Unternehmen wird die Besetzung offener Stellen immer mehr zum Problem. Um die Besetzung von Stellen in einem angemessenen Zeitraum sicherstellen zu können, benötigt es eine gewisse Bewerber-Reichweite. Wie viel Bewerber-Kontakte die Stellenanzeigen der DAX-Unternehmen im Durchschnitt erreichen, erfährst Du auf Seite 6 unserer Studie.

Doch nicht nur die fehlende Bewerber-Reichweite hat einen Bewerbermangel zur Folge; auch die Online Candidate Journey sollte im Auge behalten und auf eventuelle Stolpersteine überprüft werden. Um das Optimierungspotenzial auf dem deutschen Arbeitsmarkt sichtbar zu machen, wollen wir mit dieser Studie den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland abbilden.

Für die Online Recruiting Studie 2019 haben wir 160 Karriereseiten und ihre relevanten Bereiche auf erfolgskritische Faktoren untersucht:

• Karriereseite
• Jobbörse
• Stellenanzeigen
• Bewerbungsformular

Folgende für den Online-Recruiting-Erfolg entscheidende Aspekte wurden dabei berücksichtigt:

• Bewerber-Reichweite pro Stellenanzeige
• Sichtbarkeit des Karrierebereichs auf der Unternehmensseite
• Geräteübergreifender Bewerbungsprozess
• Barrierefreie Bewerbungsoptionen
• Länge des Bewerbungsformulars
• Auslesbarkeit und Messbarkeit der Stellenanzeigen
• Implementierung von Web-Analytics auf der Karriereseite

Online Recruiting Studie 2019: Leichter Aufwärtstrend im Mobile Recruiting

Nach dem deutlichen Einbruch im letzten Jahr, gibt es in diesem Jahr eine positive Entwicklung: 91 % der DAX-Firmen können eine mobiloptimierte Karriereseite vorweisen. Das bedeutet aber im Umkehrschluss auch immer noch, dass 9 % der großen Unternehmen keine Karriereseiten haben, die von einem Smartphone aus nutzbar sind. Mit zunehmender Tiefe des Bewerbungsprozesses nimmt der Grad der Mobiloptimierung ab: Mobiloptimierte Stellenanzeigen sind nur noch bei 84 % der Firmen zu finden, von denen bei weitem nicht alle ein akzeptables Layout haben. Nur knapp über die Hälfte aller Bewerbungsformulare sind für eine mobile Bewerbung geeignet.

Bewerbungsformular

Warum die großen DAX-Unternehmen auch im Jahr 2019 immer noch ein großes Reichweitenproblem haben, die Bewerbungsformulare eher abschrecken als zum Recruiting-Erfolg führen und wie es um die Datenmessung mit Web-Analytics steht, erfährst Du in unserer aktuellen Online Recruiting Studie 2019. Jetzt kostenlos herunterladen:

###promotional-banner###

10 Dinge, die Bewerber an Deiner Karriereseite hassen

Veröffentlicht am November 7, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stell Dir vor, Du bist im Supermarkt und willst eine Fertigpizza kaufen. Doch leider kannst Du beim Reinkommen nicht erkennen, wo sich die Tiefkühlprodukte befinden, denn die Schilder sind viel zu klein geschrieben, sodass Du sie erst lesen kannst, wenn Du schon genau davorstehst. Du kämpfst Dich also von einem Regal zum nächsten. Nachdem Du endlich die richtige Abteilung gefunden und die Tiefkühltruhe geöffnet hast, stellst Du fest, dass die Produkte nicht sortiert sind. Du wühlst Dich durch das gesamte Sortiment, bis Du schließlich die richtige Pizza in der Hand hältst. Jetzt bloß noch die Kasse finden. Nach einigen Irrwegen durch das schlecht beschilderte Labyrinth von Regalreihen hast Du es endlich geschafft und stehst in der Schlange.

Als Du schließlich drankommst, fängt der Kassierer an zu fragen: „Würden Sie mir bitte Ihre Postleitzahl nennen?“ „Darf es zu der Tiefkühlpizza noch ein Kaltgetränk sein?“ „Möchten Sie einen Pfandbon einlösen?“ „Besitzen Sie schon eine Bonuscard?“ „Sammeln Sie Treuepunkte?“ Nein, Du möchtest einfach nur bezahlen. Doch leider gibt es an dieser Kasse gerade kein Kartenlesegerät und Du hast kein Bargeld dabei. Also sollst Du dich an der Kasse nebenan nochmal anstellen. Da wird es Dir zu bunt. Du lässt die Tiefkühlpizza an der Kasse liegen und machst Dich aus dem Staub. Doch keiner nimmt Notiz von Deiner Odyssee. Alle machen einfach so weiter wie bisher. Würdest Du in diesem Supermarkt freiwillig nochmal einkaufen?

###promotional-banner###

Genauso ergeht es zahlreichen Bewerbern auf deutschen Karriereseiten tagtäglich. Ihr Geduldsfaden wird durch eine schlechte Lesbarkeit der Inhalte, benutzerunfreundliche Strukturen und die Langwierigkeit der Bewerbungsprozesse auf eine harte Zerreißprobe gestellt. Wer in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels nicht riskieren möchte, wertvolle Kandidaten noch vor dem erfolgreichen Bewerbungseingang zu verlieren, sollte ein paar grundlegende Regeln beachten. Nutz die Gelegenheit und nimm Deine Karriereseite genau unter die Lupe, denn diese 10 Dinge, hassen potenzielle Bewerber:

#1: Gar nichts, denn sie wissen nicht einmal, dass Deine Karriereseite existiert

Traurig, aber wahr. Da geben sich Unternehmen (zumindest manchmal) so viel Mühe, eine ansprechend gestaltete und informative Karriereseite auf die Beine zu stellen. Nach zahllosen Agenturgesprächen, Feedbackschleifen und Korrekturrunden ist er dann endlich da: der liebevoll durchdachte Karrierebereich. Bloß leider nimmt niemand davon Notiz. Denn die Webseite kann sich in der Online-Suche nicht gegen die großen Jobbörsen durchsetzen und die dort teuer geschalteten Anzeigen lotsen die potenziellen Bewerber an der Karriereseite vorbei direkt ins – oftmals auch noch extern verwaltete – Bewerbermanagementsystem.

Das Resultat sind nach Ergebnissen unserer aktuellen Online Recruiting Studie im Schnitt schlappe 78 Besucher pro Stellenanzeige. Das heißt: auf nimmer Wiedersehen Return on Investment! Tschüss Employer Brand und goodbye Cultural Fit!

#2: Das Mobilgerät zeigt eine verkleinerte Version der Desktop-Ansicht

Wie lange ist „Mobilegeddon“ nun schon her? Der sagenumwobene und von Panik begleitete Tag, an dem Google ein Algorithmus-Update durchführte, das nicht mobiloptimierte Webseiten in der organischen Suche zukünftig abstrafen würde. Das war der 21. April 2015. Sechs Jahre später hat scheinbar jedes vierte DAX-Unternehmen darin noch immer keinen Handlungsbedarf für die eigene Karriereseite erkannt. Anstelle einer vertikal ausgerichteten und gut lesbaren Mobilansicht des Karriereangebots bekommt der potenzielle Bewerber (wenn überhaupt) eine verkleinerte Desktop-Version vorgesetzt.

Jetzt mal ehrlich: Wer zoomt auf dem Handy gerne ständig rein und raus, klickt unbeholfen immer wieder die falschen Links und scrollt zum Lesen unentwegt von links nach rechts? Niemand! Bei durchschnittlich einem Drittel mobiler Zugriffe auf die Karriereseite, tut eine versäumte Mobiloptimierung nicht nur der Personalabteilung mächtig weh.

Desktop vs Mobilversion einer Karriereseite

#3: Die Jobbörse auf der Karriereseite ist schlecht oder gar nicht filterbar

So ein Flohmarkt-Bummel ist was Feines – wenn man gerade nichts Bestimmtes sucht. Denn man muss sich oft durch Unmengen von Krams wühlen, bis man in all dem Trödel etwas Brauchbares gefunden hat. Eine Jobsuche ist jedoch kein Flohmarktbummel. Die meisten wissen bereits, was sie suchen und haben keine Lust, sich durch die gesamte Jobbörse zu quälen, nur um vielleicht dieses eine passende Jobangebot zu finden. Darum ist eine Kategorisierung der Jobbörse unumgänglich. Dabei kann man sich zunächst mal an den typischen W-Fragen orientieren. Was (z.B. Tätigkeitsfeld)? Wo (z.B. Standort)? Wie (z.B. Karrierelevel)? Wann (z.B. Einstiegstermin)? Natürlich sollten die Filter auch auf dem mobilen Gerät gut bedienbar sein.

#4: Die Stellenanzeige wird automatisch als PDF runtergeladen

Da stöbert man am Montagmorgen in der Bahn auf dem Smartphone gerade nach einer vielversprechenden Stellenausschreibung, klickt nichtsahnend auf einen wohlklingenden Jobtitel und plötzlich – bäääm – der Download wurde gestartet. Wieso, weshalb, warum? Da stand doch „Junior Manager Logistik (m/w)“ und nicht „Jetzt die Stellenbeschreibung herunterladen“.

Das mobile Internetvolumen wird strapaziert, Speicherplatz wird in Anspruch genommen und viel schlimmer noch – niemand weiß, was jetzt mit der Stellenanzeige überhaupt passiert. Wird sie geöffnet und angeschaut oder ist der potenzielle Bewerber schon jetzt einfach nur maximal genervt? Wie oft wird die Anzeige aus dem Speicher aufgerufen? Entschließt sich der Kandidat schlussendlich zur Bewerbung? Das wird für immer sein Geheimnis bleiben. Denn PDF-Dateien lassen keine Nutzerdatenanalyse zu.

#5: In der Stellenanzeige gibt es keinen „Bewerben“-Button oder er funktioniert nicht

Großartig, die Stellenausschreibung klingt spannend. Der Kandidat ist überzeugt. Jetzt nur noch die Bewerbungsunterlagen einreichen. Aber wie? Diese Frage darf sich der Besucher der Anzeige auf keinen Fall stellen müssen. Im besten Fall weist ein auffällig gestalteter und gut sichtbar platzierter Button den direkten Weg ins Bewerbungsformular. Der nächste Schritt im Prozess muss jederzeit ersichtlich und nie mehr als einen Mausklick entfernt sein. Das gehört zur guten Nutzerführung auf der Karriereseite. Fehlende, versteckte oder nicht funktionierende Klickflächen lassen die Absprungrate an dieser kritischen Stelle der Candidate Journey unvermittelt in die Höhe schießen und sorgen für schlechte Bewerbungsquoten.

Aufmerksamkeitsstarker Call-to-Action — Der Handlungsaufruf zur Bewerbung sollte auffällig formatiert und prominent platziert sein und muss natürlich auch funktionieren.

#6: Nach „Jetzt Bewerben“ folgt ein umständlicher Login-Prozess

Nun geht es endlich ans Eingemachte, denkt der Bewerber. Pustekuchen. Jetzt muss erstmal ein Bewerber-Account erstellt werden. Unendlich scheinende Datenschutzerklärungen, unzählige Formularfelder und undurchsichtige Passwortvorgaben erwarten den in Schockstarre verfallenen Kandidaten hier. Natürlich müssen alle wichtigen Daten zur Sicherheit zweimal eingegeben werden. Und vielleicht gibt es oben drauf sogar noch eine dieser lustigen Captcha-Abfragen.

Ob Ihr alle richtig steht, seht ihr wenn’s nicht weitergeht. Mehr als ein Viertel der DAX-Unternehmen erzwingt von seinen potenziellen Bewerbern einen der Bewerbung vorgeschalteten Login. Das ist zeitaufwendig, frustrierend und unnötig. Wer sich unbedingt registrieren will, kann das auf freiwilliger Basis tun und eine Einwilligung zur Poolspeicherung ist auch ohne Login möglich. Am Ende zählt die eingegangene Bewerbung und der Weg dahin sollte dem Kandidaten so einfach wie möglich gemacht werden.

#7: Im Bewerbungsformular werden unnötig viele Daten abgefragt

„Lieber Freund, entschuldige meinen langen Brief, für einen kurzen hatte ich keine Zeit.“ Ob Goethe, Voltaire oder Marc Twain, von wem auch immer das Zitat sein mag – Fakt ist, dass viele Menschen Schwierigkeiten haben, die Dinge auf den Punkt zu bringen. Bewerbungsformulare sind oftmals ein gutes Beispiel für dieses überaus lästige Phänomen. Man kann sich nicht entscheiden, was wirklich wichtig ist, also fragt man einfach alles ab. Frei nach dem Motto: Haben ist besser als brauchen.

Ähm, ja, aber wer hinterher auch lieber Bewerber hat, als braucht, der sollte sich hier kurzfassen und nicht die wertvolle Zeit der Kandidaten verplempern. Wird die Postanschrift des Bewerbers wirklich als Pflichtfeld benötigt? Ist das der richtige Zeitpunkt, mögliche Einsatzorte abzufragen? Und die Pflichtfrage danach, wie der Bewerber auf das Stellenangebot aufmerksam geworden ist, legt nahe, dass die Personalmarketing-Maßnahmen nicht ausreichend durchdacht und messbar gemacht wurden. Sonst könnte sich die Personalabteilung diese Frage in vielen Fällen selbst beantworten.

#8: Die Labels und Fehlermeldungen sind unverständlich oder unvollständig

Gehaltsvorstellung ist ein breiter Begriff. Netto oder brutto? Monatsgehalt oder Jahresgehalt? Auch das Feld „Frühestmöglicher Eintrittstermin bzw. Kündigungsfrist“ wirft Fragen auf. Soll jetzt ein Datum oder ein Zeitraum eingegeben werden? Oder beides? Unvollständige oder unklare Bezeichnungen der Formularfelder können zu Missverständnissen führen und den Bewerbungsfortschritt behindern.

Dasselbe gilt für kryptische oder gänzlich ausbleibende Fehlermeldungen des Systems. Auch der unspezifizierte Hinweis „Fehler“ ist nicht wirklich hilfreich. Es sollte klar formuliert werden, wo der Fehler liegt und wie er schnellstmöglich behoben werden kann. Außerdem sollten Pflichtfelder von Vornherein als solche gekennzeichnet werden, damit es beim Absenden der Bewerbung nicht zu bösen Überraschungen kommt.

Labels und Fehlermeldungen im Bewerbungsformular — Eine klare Fehlermeldung vermeidet Missverständnisse und erleichert den Bewerbungsprozess.

#9: Die Dateneingabe auf der Karriereseite konnte nicht richtig gespeichert werden

Hoppla, ein Fehler ist aufgetreten. Ihre Daten konnten leider nicht korrekt gespeichert werden. Bitte versuchen Sie es zu einem späteren Zeitpunkt nochmal – wohl kaum. Wer seine Bewerber beim Klick auf den „Absenden“-Button mit einer derartigen Fehlermeldung begrüßt, sagt seinem Kandidaten damit in den meisten Fällen Lebewohl. Schonmal ein Dokument verfasst, das kurz vorm Abspeichern abgestürzt ist, sodass die Datei irreversibel verschwunden war?

Time-Outs bei der Dateneingabe und Fehler in der Prozessverarbeitung sind ein ebenso großes Fiasko. Und machen ebenso gute Laune wie das zuvor beschriebene Szenario. Wer sich nach ausgiebigen Flüchen, Verwünschungen und Wutausbrüchen tatsächlich zu einem zweiten Anlauf durchringen kann, wird sich mindestens bei Freunden und Familie über den unprofessionellen Auftritt des Unternehmens auslassen.

#10: Trotz klarer Nutzersignale wird der Recruiting-Prozess einfach nicht besser

Leider hat die Geschichte meist kein Happy End. Obwohl zahlreiche Bewerber ihre Tiefkühlpizza an der Kasse liegen lassen aka. den Bewerbungsprozess mittendrin abbrechen, führt das nur selten zu Verbesserungen. Das liegt häufig vor allem daran, dass die Recruiter es schlichtweg nicht mitbekommen. Zwar klagen sie über die ausbleibenden Bewerbungen, doch die Mehrheit kann nicht vollständig nachvollziehen, wo und woran es im Bewerbungsprozess scheitert.

Fast die Hälfte aller DAX-Unternehmen macht die Messbarkeit und damit die datenbasierte Identifikation von Handlungsbedarf durch iframes, Popups, PDF-Dateien und externe Bewerbermanagementsysteme zunichte. Die Konsequenz: Unglückliche Bewerber und unglückliche Recruiter.

###promotional-banner###

Urheberrechtsverletzung in der Personalberatung

Veröffentlicht am Juli 22, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Was tut eine Personalberatung, die den Paradigmenwechsel vom Offline- zum Online-Arbeitsmarkt zwar erkannt hat, aber nicht über das firmeninterne Know-how verfügt, ihn selbständig umzusetzen? Ganz einfach, sie klaut bei den Kollegen.

Erfunden? Keineswegs!

Heute ist das Personalberater-Blog Opfer eines besonders dreisten Falls von Urheberrechtsverletzung geworden. Die Contentdiebe entpuppten sich als Berufskollegen aus Süddeutschland, die, wie eine Recherche schnell ans Licht brachte, bereits seit einiger Zeit versuchen sich als Experten für Online-Recruiting darzustellen.

Die Kollegen, nach eigenem Bekunden in der “Webciety” zuhause, sollten wissen, dass Inhalte auch im Web dem Urheberrecht unterliegen. Selbst die nutzerfreundliche Creative Commons 3.0 Lizenz dieses Blogs berechtigt nicht zum Plagiieren.

Liebe Pape Consulting Group AG, investieren Sie in die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter, sonst wird es nichts mit dem angestrebten Online-Expertentum, aber das sollten Sie als Personalberater eigentlich wissen…

Virtuelles Beweisstück A: Unser Original-Artikel vom 11. Februar 2009

Virtuelles Beweisstück B: (aus Google Cache, da der Artikel gegen 15:00, 22.07.2009 gelöscht wurde) Die plagiierte Pressemitteilung vom 21. Juli 2009

Nachtrag 22.Juli 09 um 16:47: Der Fairness halber möchten wir ergänzen, dass die Kollegen die entsprechende Pressemeldung mittlerweile haben entfernen lassen.

Nachtrag 03. August 09: Die Kollegen haben sich offenbar die Mühe gemacht, die Pressemeldung noch einmal umzuschreiben und erneut zu veröffentlichen. Eine einfache Nennung des Urhebers im ersten Anlauf hätte ihnen diese Mühe erspart. Die Erwähnung unseres Dienstes jobtweet in diesem Kontext betrachten wir als ein zweifelhaftes Vergnügen, bedanken uns aber für die Werbung.

“Black-billed Magpie” – Vorschaubild

[HTTP410] InSide Job – Facebook App (Anwendung) für die Stellen- und Personalsuche

Veröffentlicht am Juli 17, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mit InSide Job ist vor kurzem eine neue Facebook-Anwendung für Stellen- und Personalsuche auf den Markt gekommen. InSide Job bietet drei Kernfunktionen:

1.) Insider-Informationen für die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche
2.) Hilfe bei der Stellensuche
3.) Personalansprache über Direktsuche und Stellenpostings

InSide Job basiert auf der Idee eines karriereorientierten Facebook-internen Netzwerks. Mitglieder gestatten der Anwendung den Zugriff auf ihren beruflichen Werdegang (“Work History”) und können sich dadurch gegenseitig anhand ihrer vergangenen oder gegenwärtigen Arbeitgeber (“Organization”), ihrer Berufsbezeichnung (“Job Title”) und ihrem Arbeitsort (“Location”) finden.

Wer für ein Vorstellungsgespräch vorab Informationen über firmeninterne Arbeitsabläufe oder das Betriebsklima im zukünftigen Unternehmen sammeln möchte, durchsucht das InSide Job-Netzwerk nach Mitarbeitern des Unternehmens am jeweiligen Firmenstandort und bittet diese um Auskunft. Ein Bewertungssystem mit einer Skala von eins bis fünf soll die Qualität der Auskünfte sicher stellen. Die “Beratung” erfolgt allerdings grundsätzlich freiwillig, so dass niemand fürchten muss, eine schlechte Bewertung zu erhalten, nur weil nicht ausreichend Zeit für die Beantwortung einer Anfrage vorhanden ist.

Im Hinblick auf die Hilfe bei der Jobsuche setzt InSide Job auf die in größeren Unternehmen verbreiteten Prämien für die Anwerbung neuer Arbeitnehmer durch eigene Mitarbeiter. InSide Job propagiert hier insbesondere die Idee, die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern des Unternehmens zu machen (was natürlich wenig verwunderlich ist).

Arbeitgeber haben zwei Möglichkeiten, InSide Job zu nutzen. Erstens können Sie über die Suchfunktion eine Direktsuche durchführen und geeignete Kandidaten anschließend kontaktieren. Zweitens können sie für den Betrag von 10$ Stellenanzeigen mit einer Laufzeit von 30 Tagen im InSide Job Netzwerk schalten.

InSide Job schafft erstmals die technische Voraussetzung dafür, Facebook jenseits von Firmen-Fanpages für ein effektives Recruiting einzusetzen. Auch wenn die Zahl der Nutzer derzeit sehr klein ist und es noch eine Weile brauchen wird bis eine ausreichend starke Nutzerbasis der Anwendung praktischen Nutzen verleiht, verdient InSide Job im Hinblick auf die begrenzten Einsatzmöglichkeiten von Facebook für die Personalsuche bereits jetzt den Respekt der Online-Recruiter.