Multiposting – Gute-Jobs.de

Mit durchdachter Recruiting-Strategie mehr Durchblick in 2020

Veröffentlicht am Januar 20, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das Jahr ist noch frisch. Wer noch keinen ausgefuchsten Plan für seine Recruiting-Strategie für 2020 hat, wird sich jetzt darum kümmern – und wir sind da, um Euch zu assistieren. Recruiting-Strategie, so viel ist klar, ist ein weites Feld, mit vielen Faktoren, die bedacht werden möchten und sich von Fall zu Fall unterscheiden. In unserem Strategie-Webinar zeigen wir Euch (Aufzeichnung), wie Ihr einige Teilbereiche angehen könnt.

Falls Ihr übrigens Themenwünsche habt, die Euch unter den Nägeln brennen, lasst es uns gern wissen! Ob im Bezug auf Recruiting-Strategie oder etwas ganz anderes – im Kommentarfeld ist jede Menge Platz für Euren Input.

Zurück zur Recruiting-Strategie, die ja bekanntlich Aspekte von A-Z beinhaltet. Von Stakeholdermanagement über Zielgruppenanalyse, Personalmarketing-Maßnahmen bis Recruitment-Analytics und Controlling gibt es viele Bereiche, die zu einer umfangreichen strategischen Planung zählen. Im Webinar wollen wir Euch einige davon näher bringen. Insbesondere: die Bedeutung der aktuellen Marktsituation für Euer Recruiting, eine datenbasierte Auswahl wirkungsvoller Personalmarketing-Maßnahmen und die unerlässliche Effektivitätskontrolle und Optimierung zur Zielerreichung.

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Keine Blindflüge: Die Situation auf dem Arbeitsmarkt verstehen

Ihr habt eine tolle Employer Brand aufgebaut, Eure Karriere-Webseite ist nicht mit Stock-Fotos verziert und Eure Stellenanzeigen tragen keine Fantasietitel, in denen die Bezeichnung “Superheld/in” vorkommt? Mega! Trotzdem fragt Ihr Euch, warum es so schwer ist, Eure offenen Stellen zeitnah und zufriedenstellend zu besetzen?

Antworten darauf kann ein Blick auf die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt bieten. Ausführliche Informationen über die Lage findet Ihr in unserer Arbeitsmarkt-Studie 2020. Die Ursachen für die Entwicklungen und ihre Folgen sind hinlänglich bekannt: Der demografische Wandel und die gute Konjunktur haben uns im vergangenen Jahr Vakanzzeiten in Rekordhöhe beschert. Nun berichten die Medien plötzlich von einer erwarteten Wende am Arbeitsmarkt. Doch was bedeutet das konkret für Eure strategischen Entscheidungen?

So viele Schlagzeilen, so viele Daten – da ist es schwierig den Überblick zu behalten. Der ist jedoch wichtig, damit es nicht zu einer überzogenen Erwartungshaltung kommt und damit die richtigen Maßnahmen an der richtigen Stelle greifen. Es braucht darum zunächst vor allem: Kontext! Welche Daten sind handlungsrelevant und beeinflussen die Recruiting-Strategie?

Der Personalmarketing-Kompass setzt die eigene Job-Performance in einen handlungsrelevanten Datenkontext und bietet somit eine solide Entscheidungsbasis. Denn stellt man die eigene Vakanzzeit der am Markt üblichen Vakanzzeit und dem verfügbaren Fachkräfteangebot gegenüber, können individuelle Problemstellen frühzeitig identifiziert und durch gezielte Personalmarketing-Maßnahmen angegangen werden.

So lässt sich der Personalmarketing-Kompass als Strategie-, Operationalisierungs- und Controlling-Tool einsetzen:

Personalmarketing Kompass

Wie das im Detail funktioniert, woher die nötigen Daten stammen und wie Euch der Personalmarketing-Kompass dabei helfen kann, realistische Vorhersagen zu Eurer Job-Performance zu machen und notwendige Maßnahmen rechtzeitig einzuleiten, erklärt euch Jan im Recruiting-Strategie-Webinar.

Recruiting-Strategie anpassen und im laufenden Prozess optimieren

Wer Gewissheit darüber hat, wie der Arbeitsmarkt aussieht und wie die eigenen Jobangebote am Arbeitsmarkt positioniert sind, ist in der Lage sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen. Wenn zum Beispiel ein gängiges Profil eine unüblich lange Vakanzzeit zeigt, sollte zuerst intern nach dem Rechten geschaut werden. Liegt es vielleicht an einem unnötig aufwendigen Bewerbungsprozess oder einer schwammigen Kommunikation der Employer Brand?

Ein anderes Jobangebot, das als Mangel- oder Engpassprofil gilt, dessen Vakanzzeit aber noch unter dem Durchschnitt liegt, birgt das Potenzial problematisch zu werden. Hier kann mit performance-orientierten Personalmarketing-Maßnahmen gegengesteuert werden. Auch der rechtzeitige Einsatz von Active-Sourcing-Methoden kann vermeiden, dass die offene Stelle zum Problemfall wird.

Wenn Ihr sichergehen wollt, dass Eure Maßnahmen fruchten, kommt Ihr nicht daran vorbei, Eure Ergebnisse zu tracken und regelmäßig zu prüfen. Schreckgespenst Analytics lässt grüßen? Ach, i wo! Denn wenn Ihr Euch auf die wichtigen KPIs konzentriert und ein übersichtliches Dashboard einrichtet, könnt Ihr Eure Ergebnisse im laufenden Prozess analysieren. Nur so seid Ihr dann auch in der Lage, an den notwendigen Stellen den Hebel anzusetzen und Eure Maßnahmen zu optimieren. Recruiting-Erfolg ahoi!

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Recruiting Offensive: Diese 5 Trends darfst Du 2018 nicht verpassen!

Veröffentlicht am Januar 8, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es ist nicht immer einfach mit den digitalen Trends mitzuhalten, sei es im Recruiting oder woanders. Deswegen veranstalten wir am 30.01. die Recruiting Offensive 2018, um Euch die Chance zu geben, in vier Live-Vorträgen einfach und kostenlos neue Inputs für Eure tägliche Arbeit mitzunehmen. Mit dabei sind unsere Freunde von viasto, Firstbird und Talentwunder. Achtung: Diese Konferenz ist leider schon passé – wenn Du in Zukunft nichts mehr verpassen willst, trage Dich doch einfach in unseren Recruiting-Newsletter ein.

1. Automatisierte Stellenanzeigen

Die Zeiten, in denen ein Sachbearbeiter Stellenanzeigen händisch an diverse Stellenbörsen weiterleitet, gehen langsam, aber sicher zu Ende. Die Methode hat viele Schwachstellen: Sie ist aufwändig, anfällig für Fehler, lässt wenig Reporting zu. Unternehmen veröffentlichen ihre Jobs mitunter seit Jahren auf den selben Kanälen und wissen häufig gar nicht, von welcher Quelle der Bewerber letztendlich kam.

Zeit, das zu ändern? Ja, aber wer eine Flaute im Bewerberpostfach feststellt, muss erst wissen, warum das so ist. Ist die Reichweite der Stellenanzeige zu gering? Ist die Anzeige nicht ansprechend gestaltet? Hakt es auf der Karriereseite oder im Bewerbungsformular? Vollständig automatisierte Stellenanzeigen, bei denen Stellen direkt von der Karriereseite ausgelesen und verbreitet werden, können zumindest das erste Problem lösen. Datengetrieben werden Anzeigen auf den Kanälen ausgespielt, wo der höchste Rücklauf an Bewerbern zu erwarten ist. Das Zauberwort heißt hier Programmatic Job Advertising. Das heißt, dass die Anzeige gleichzeitig auf mehreren Kanälen geschaltet ist und nicht nur bei der marktführenden Jobbörse mit großer Konkurrenz. Mit Google Analytics (oder anderen Webanalyse-Tools) kann dann genau verfolgt werden, welche Jobs wann auf welchen Kanälen gut performen – und so eine Menge Geld gespart werden. Mit unserem Jobspreader geben wir übrigens auch eine Leistungsgarantie. Du willst, dass 1000 Kandidaten Deine Anzeige sehen? Kein Problem, und: Bezahlt wird pro Klick und nicht dafür, dass die Anzeige 30 Tage im Internet zu finden ist.

2. Mitarbeiterempfehlungen

Wer Mitarbeiterempfehlungen möglich macht, berichtet fast immer euphorisch von den Erfolgen. Studien zeigen persönliche Kontakte und Empfehlungen durch Mitarbeiter als erfolgreichsten Besetzungsweg auf. Und im Grunde sind Mitarbeiterempfehlungen ja Win-Win-Win-Situationen. Ein Win für das Unternehmen, das Kosten für Schaltungen oder Personalberater spart. Ein Win für den Vorschlagenden, der nicht nur einen Bekannten zu einem tollen Arbeitgeber lotst, sondern auch mit einer Prämie belohnt wird. Ein Win für den Vorgeschlagenen, der einen Schritt auf der Karriereleiter macht, ohne komplizierte Bewerbung.

Die Stärkung der Arbeitgebermarke ist dabei ein netter Nebeneffekt. Prämien für erfolgreiche Einstellungen motivieren Mitarbeiter dazu, in ihrem Bekanntenkreis von ihrem Arbeitgeber zu erzählen. Dabei können sie natürlich nur Positives berichten, schließlich wollen sie ihre Freunde davon überzeugen, dass diese eine offene Stelle genau die Richtige ist. Führt das aber zu einer Masse an Empfehlungen die gar nicht passen? Nein, denn der Vorgeschlagene wird im Auswahlprozess nicht bevorzugt behandelt. Und dass zu viele, unpassende Vorschläge eines Mitarbeiters nicht förderlich für seinen Ruf im Unternehmen sind, liegt auf der Hand. Dass solche Programme gut funktionieren, berichtet auch Firstbird. Der Anbieter für Empfehlungsprogramme weiß von seinen Kunden, dass sie bis zu 75% der offenen Stellen durch Empfehlungen besetzen können.

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3. Big Data in Active Sourcing

Active Sourcing ist anstrengend. Stundenlang blättern Researcher durch XING, LinkedIn und Stack Overflow und probieren die verschiedensten Suchstrings aus. Am Ende stehen ein paar passende Kandidaten, die mit einer möglichst personalisierten Mail angeschrieben werden. Wäre es nicht toll, wenn wir schon von vornherein wissen, welcher Kandidat wirklich auf der Suche ist nach einem Job? Oder zumindest einem Gespräch darüber nicht abgeneigt? Beim XING Talentmanager ist das anfänglich schon möglich. Kandidaten können zum Einen angeben, ob sie aktiv auf Jobsuche, offen für Angebote oder gerade nicht wechselwillig sind. Zum Anderen gibt es die Angabe zur Wechselmotivation im Talentmanager. Das ist eine Einschätzung auf Basis verschiedener Faktoren: Wann hat der Kandidat sein Profil aktualisiert? Wann wurde das Profilfoto ausgetauscht? In welcher Branche und Berufsgruppe ist der Kandidat tätig? Vor allem die Aktivität auf XING ist dabei ausschlaggebend und die Wechselmotivation also eher als Chance auf eine Antwort zu verstehen.

Klassisches Active Sourcing als Antwort auf die alte “Post & Pray”-Masche sieht in Zeiten von Big Data & Co. selbst alt aus. Das Berliner Start-Up Talentwunder geht sogar noch einen Schritt weiter als der Talentmanager von XING. Nicht nur, dass Talentwunder die tatsächliche Wechselwarscheinlichkeit von Kandidaten angibt. Dabei werden auch nicht nur XING oder LinkedIn durchforstet, sondern ebenfalls Facebook, GitHub und 50 andere Netzwerke. So werden mit jeder Suche 1,6 Milliarden Profile nach dem passenden Kandidaten durchforstet. Active Sourcing hat nie mehr Spaß gemacht!

4. One-Click-Bewerbungen

Immer mehr Bewerber surfen mobil durch die Welt der Karriereseiten und Jobbörsen. Unternehmen riskieren also, Bewerber im Prozess zu verlieren, weil Karriereseiten nicht mobiloptimiert sind oder das Bewerbungsformular nicht für mobile User ausgelegt ist. Weil klassische Anschreiben zudem immer mehr an Bedeutung einbüßen und sie niemand gerne verfasst, verzichten einige Unternehmen schon ganz darauf. One-Click-Bewerbungen sind für Bewerber unkompliziert und schnell, weswegen das Unternehmen auch davon profitiert. Bewerber geben ein paar persönliche Daten ein, können direkt im Formular ein kurzes Anschreiben verfassen, den Lebenslauf hochladen oder von XING oder LinkedIn importieren und schicken die Bewerbung ab. Das dauert häufig nicht länger als fünf Minuten. Wenn der Lebenslauf überzeugen kann, können andere Unterlagen auch später noch nachgereicht werden. Denn wenn wir ehrlich sind: Wer hat wirklich Zeit und Muße, sich durch Seiten und Seiten von Zeugnissen und Nachweisen zu arbeiten? Und wer lehnt einen Kandidaten aufgrund dessen ab, obwohl der Lebenslauf spannend klingt? Richtig.

Wir glauben: One-Click-Bewerbungen sind die Zukunft.

5. Videointerviews

Was ist ärgerlicher als ein Vorstellungsgespräch, in dem sich der Kandidat als nicht geeignet herausstellt? Wie viel wertvolle Zeit für die Vorbereitung und das Gespräch selbst verloren geht! Mit einem teilweise digitalen Auswahlprozess kann dieses Risiko stark reduziert werden. Zeitversetzte Videointerviews (z.B. mit viasto) sind dafür eine tolle Möglichkeit. Für den Bewerber, weil er schnell ein Feedback bekommt und in die nächste Auswahlrunde eingeladen werden kann. Das ist gut für die Candidate Experience, weil die ersten Schritte im Auswahlprozess unkompliziert und rasch verläuft. Und selbst, wenn dann eine Absage vom Unternehmen kommt, hat der Kandidat das Unternehmen als modern kennengelernt und selbst deutlich weniger Zeit investiert, als bei einem persönlichen Interview. Und: der Fokus in Videointerviews liegt bei der fachlichen Kompetenz. Der Auswahlprozess wirkt so sehr fair.

Und auch für Unternehmen erleichtern Videointerviews den Einstellungsprozess. Die Videos von den Bewerbern können immer wieder angeschaut, verglichen und direkt bewertet werden. Die Fragen sind klar (und immer gleich!) formuliert und die Antworten sind kurz und bündig. Das spart Zeit und Kandidaten, die doch nicht auf die Stelle passen, können schnell aussortiert werden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Prozess ist effizient und unkompliziert. Und in der nächsten Runde – sei es ein persönliches Kennenlernen oder ein Assessment Center – sind nur passende Kandidaten.

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Multiposting ist nicht gleich (Jobspreader-)Multiposting

Veröffentlicht am September 2, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Unter dem Begriff Multiposting wird im Recruiting die Verbreitung von Stellenangeboten mit wenigen Klicks auf mehreren Plattformen verstanden.

Auch in Deutschland sind inzwischen mehrere Anbieter auf dem Markt, die ihre Leistungen unter diesem Sammelbegriff anbieten. Obwohl sich die Leistung und die (technischen) Möglichkeiten der Anbieter jeweils stark unterscheiden, glauben viele Interessenten, beim Fallen des Begriffs “Multiposting” stets das gleiche Angebot vor sich zu haben.

Wir möchten hier gerne für mehr Transparenz sorgen und die wichtigsten Leistungsmerkmale im Bereich Multiposting erläutern. Wir selbst bieten die Leistungen unseres Produkts Jobspreader auch unter dem Begriff Multiposting (mangels eines besseren Begriffs) an. Gleichzeitig grenzen wir uns aber deutlich von den meisten Anbietern auf dem Markt ab (warum seht Ihr in der Tabelle am Ende des Artikels).

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1. Multiposting-Software

Die Kernidee des Job Multipostings liegt in der Vereinfachung Eurer Arbeit durch die Reduzierung des Aufwands bei der mehrfachen Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Ihr wollt schließlich bei minimalem Zeiteinsatz für genug Reichweite und vor allem das notwendige Feedback auf Eure Anzeigen sorgen.

Habt Ihr Euch deshalb für die Nutzung von Stellenanzeigen-Multiposting entschieden, wird in der Regel die Verwendung einer zusätzlichen Software (inzwischen Software as a Service) notwendig. Je nach Anbieter muss entweder eine Oberfläche zur Erstellung von Anzeigen (ich nenne das Stand-Alone Multiposter) oder aber gleich ein ganzes Bewerbermanagementsystem mit integrierten Multiposting-Funktionen eingesetzt werden (integrierter Multiposter).

Bereits an dieser Stelle kann unnötiger Aufwand entstehen. Wenn Ihr z.B. schon ein Bewerbermanagementsystem im Einsatz habt, ist ein Multiposting-Anbieter, der Euch zum Wechsel zum eigenen System verpflichtet, meist keine sinnvolle Wahl. Eure internen Prozesse werden gestört und es entstehen zusätzlicher (unnötiger) Aufwand und Kosten, bevor es zu der eigentlichen Leistung (Verbreitung, Reichweite und Rücklauf auf die Stellenangebote) kommt.

Daher sollte die erste Frage an einen Multiposting-Anbieter lauten: Ist es notwendig eine zusätzliche Software (bspw. ein Bewerbermanagementsystem) zu nutzen, um in den Genuss des Multipostings zu kommen?

Jobspreader Multiposting (JMP): Unsere Idee sieht absolute Freiheit für den Kunden vor. Keine zusätzliche Software, keine Installation, keine Migration, keine Schulungen. Kein Zwang. Der Jobspreader dockt direkt an Eure bestehenden Strukturen an, nämlich die vorhandene Karriereseite.

2. Eingabe, Verbreitung und Management von Anzeigen

Bei der Mehrheit der Multiposting-Anbieter, ob Stand-Alone oder integriert, steht Euch eine Oberfläche zur Verfügung, in der die Anzeigen einzeln von Hand eingegeben (zum Teil gestaltet) werden müssen. Erst nach der einmaligen Erstellung (oder Gestaltung) ist die Anzeige bereit, auf vielen Kanälen verbreitet zu werden.

Nach der Erstellung entscheidet Ihr manuell, auf welchen Plattformen die Anzeigen jeweils geschaltet werden sollen. Ihr klickt/kauft Euch diese selbständig aus einer Liste zusammen. Eine leistungsbasierte Entscheidungsgrundlage darüber, von welcher Job-Plattform was zu erwarten ist, gibt es dabei nur bei den wenigsten Anbietern. Fragt daher bei der Auswahl eines Anbieters im Vorfeld, wie weit die begleitende Beratung geht und auf welcher Grundlage und auf welchen Zahlen verschiedene Kanäle und Jobbörsen empfohlen werden.

Nach der Auswahl der Plattformen, d.h. der Buchung der Anzeigen-Slots werden die Anzeigen von dem Multiposting-Anbieter im Hintergrund an die entsprechenden Plattformen weitergegeben. Das erfolgt teils automatisiert, teils per Mail, teils manuell. So kann es unter Umständen vorkommen, dass zwischen der Buchung der Plattform und der tatsächlichen Veröffentlichung mehrere Tage vergehen.

Mit der erfolgreichen Veröffentlichung der Anzeigen auf den ausgewählten Plattformen ist die Leistung eines Multiposting-Anbieters in den meisten Fällen erledigt. Das Ergebnis liegt außerhalb der Kontrolle des Anbieters. Niemand analysiert den Rücklauf auf die Anzeigen, niemand ersetzt schlecht funktionierende Plattformen durch bessere. Der Kunde selbst ist dafür verantwortlich zu analysieren und zu entscheiden, was funktioniert oder nicht funktioniert und aus welchen Gründen.

Gerade hier sehe ich eine Schwäche des üblichen Ansatzes. Den Kunden mit 1000+ Plattformen alleine zu lassen, auch wenn er sie alle schneller als sonst bespielen kann, lässt ihn dann doch zu sehr im Nebel stochern. Post-and-Pray multipliziert mit der Zahl der verfügbaren Kanäle.

(JMP): Wir finden dieses Konzept nicht zielführend. Im heutigen Marktumfeld mit 1000+ Kanälen kann nur ein Profi, der sich täglich mit dem Markt beschäftigt, einschätzen, wo gerade die besten Resultate für die individuellen Anforderungen des Kunden zu finden sind.

Der Kern des Jobspreader-Multipostings (JMP) ist das Ergebnis, der benötigte Rücklauf auf Eure Anzeigen. Denn Euer Bedarf lässt sich gemeinsam kalkulieren, planen und anschließend gezielt umsetzen. Dazu kommt die deutliche Zeitersparnis, die Ihr zukünftig durch die Automatisierung Eurer Stellenausschreibung genießt.

Der Jobspreader hat nämlich keine Masken – nirgendwo muss etwas eingegeben, gestaltet, ausgewählt oder gebucht werden. Die Veröffentlichung der Anzeigen auf Eurer Karriere-Webseite genügt. Nach dem Start einer Jobspreader-Kampagne werden dann einfach alle Jobs automatisch von Eurer Karriereseite abgeholt. Dann werden sie, ebenfalls automatisch, auf Jobsuchmaschinen verbreitet, die anhand von historischen Leistungsdaten ausgewählt werden. Der Rücklauf wird von unseren Kampagnen-Managern täglich überwacht und optimiert. Am Ende einer Kampagne erhält der Kunde das Ergebnis, das er gebucht hat. (Erfahrt hier mehr zu Jobsuchmaschinen).

3. Leistungsversprechen

Die Webseiten und Angebote der Multiposting-Anbieter werben nicht selten mit Superlativen in Bezug auf die Reichweite. “1000+ Plattformen, alle Jobbörsen, alle Online- und Printkanäle usw.”, lauten die üblichen Versprechen. Das macht natürlich Sinn. Denn die gängige Interpretation des Multipostings heute ist eben: “einmalig gestalten – unendlichfach verbreiten”. Das Leistungsversprechen ist die Verbreitung.

Ich finde, hier sollte kritisch hinterfragt werden, was 1000+ potentielle Zielplattformen in der Praxis bringen. Der Kunde bekommt nämlich keinerlei Informationen darüber, was diese Plattformen tatsächlich leisten (können). Wie stark ist die Jobbörse Nr. 768 tatsächlich. Warum kostet Sie 499€ pro Anzeige pro 30 Tage. Was bringt eine “Reichweite” von 1000+ Plattformen, wenn viele davon nutzlos sind oder ein schlechtes Preis-Leistungs-Verhältnis aufweisen?

Fragt einen Multiposting-Anbieter, warum der Name/das Logo der Jobbörse XYZ in seinem Angebot auftaucht, ob Informationen zu den monatlichen Besucherzahlen vorliegen oder für welche Begriffe dieser Kanal die besten Platzierungen bei Google erreicht. Warum braucht man diesen oder jenen Kanal?

(JMP): Wir bieten ganz bewusst keine 1000+ Plattformen an. Der Jobspreader baut auf einem überschaubaren Netzwerk von ca. 30 erprobten Partnern auf. Das sind Jobsuchmaschinen-Betreiber, mit denen wir seit mehreren Jahren Kontakte pflegen. Wir wissen, wo ihre jeweiligen Stärken und Schwächen liegen, wie sie sich weiterentwickeln und was sie jeweils leisten können. Diese Partner werden, angepasst an die Anforderungen des Kunden, zu einem leistungsfähigen Mix verknüpft.

Unser Leistungsversprechen ist immer das konkrete Ergebnis.

4. Bezahlung

Der übliche Multiposting-Anbieter erhebt eine Kombination aus Anschlussgebühr und wiederkehrenden Lizenzgebühren. Gerade wenn ein Bewerbermanagementsystem mit angeboten wird, kostet das extra (z.B. pro Arbeitsplatz), bevor es überhaupt zum eigentlichen Multiposting kommt. Die Verbreitung der Anzeigen resultiert dann in Kosten auf Anzeigen-Basis. Diese hängen von den Preisen der jeweiligen Plattform bzw. dem Deal zwischen der Plattform und dem Anbieter ab. Es sind zum Teil attraktive Paketpreise möglich. Aber auch hier gilt: Bedenkt bei der Buchung eines Pakets, warum die Zusammensetzung so Sinn macht. 1500€ für eine Anzeige auf 6 klassische Jobbörsen ist viel zu teuer, wenn 5 von 6 Kanälen überflüssig sind.

Lasst Euch aber vor allem nicht von “kostenlosen” Angeboten locken. “Multiposting kostenlos”, “Jobsuchmaschinen kostenlos”, “Social Web Posting kostenlos”, “Bundesagentur kostenlos”. Was nichts kostet, ist hier tatsächlich nichts wert, weil es keine oder nur minimale Ergebnisse bringt und dabei durch Lizenzgebühren oder sonstiges quersubventioniert wird.

(JMP): Als ergebnisorientierter Anbieter setzen wir mit dem Jobspreader als einer der ersten Multiposting-Services logischerweise auf ein ergebnisorientiertes Bezahlmodell. Neben einer geringfügigen einmaligen Anschlussgebühr bezahlt Ihr ausschließlich für die gelieferte Leistung, den Aufruf (Klick) Eurer Stellenanzeige durch einen potentiellen Bewerber. Die Zielwerte (Laufzeit, Anzahl der Aufrufe je Anzeige, Budget, Preis pro Anzeigen-Aufruf (CPC)) für eine Kampagne werden nach einer Testphase gemeinsamen festgelegt. Danach liefern wir. Und sollte am Ende der Laufzeit die Leistung einmal nicht zu 100% erbracht worden sein, verfällt das Budget keineswegs. Es wird nur abgerechnet, was geliefert wird.

5. Auswertung

Um ehrlich zu sein, kenne ich nicht die Dashboards aller Multiposting-Anbieter. Ich gehe allerdings davon aus, dass es im heutigen Marktumfeld ein allgegenwärtiges Streben nach mehr Transparenz und Messbarkeit gibt, dem sich jeder seriöse Anbieter anschließen sollte. Ob Anbieter, die 1000+ Plattformen angeschlossen haben, dies auch tatsächlich technisch sauber gewährleisten können, wage ich hier zumindest zu hinterfragen.

Ihr solltet dies ebenfalls tun. Informiert Euch darüber, wie der Auswertungsbereich aussieht, welche Daten zur Verfügung stehen, wie diese erhoben werden, wie aktuell sie sind.

(JMP): Wir bieten unseren Kunden ein leicht zu bedienendes und leicht zu verstehendes Dashboard. In diesem befinden sich alle wichtigen Informationen zu dem Leistungsverlauf sowie zu den Zielwerten wie Budget, Laufzeit, CPC, angepeiltes Ergebnis. Die Daten können bequem auf einem Desktop-PC, einem Tablett und auf einem Mobiltelefon betrachtet und analysiert werden. Darüber hinaus können wöchentliche und/oder monatliche Berichte per Mail abonniert werden.

6. Jobsuchmaschinen

Jobsuchmaschinen entwickeln sich im Multiposting-Kontext zu einem interessanten Fall. Sie rücken immer mehr in das Blickfeld der Recruiter. Doch noch sind sie für viele eine Black-Box. Wenige verstehen exakt, was sich dahinter versteckt. Einige Multiposting-Anbieter nutzen die Unkenntnis gerne aus und werben mit kostenlosem Jobsuchmaschinen-Anschluss. Ja, technisch gesehen ist das natürlich möglich. Hier sollte man sich jedoch die Frage stellen, warum Jobsuchmaschinen, allesamt gewinnorientierte Unternehmen, kostenlos wertvolle Bewerber-Aufrufe weitergeben sollten.

Kostenlosen Schaltungen funktionieren so: Die Jobsuchmaschinen teilen die Anzeigen in der Datenbank in einen organischen Index und einen Premium-Index auf. Im Premium-Index landen Anzeigen, mit denen Geld verdient wird. Diese werden entsprechend promotet und gepusht und tauchen auf den ersten Ergebnisseiten auf. Macht Sinn, denn jeder Klick darauf bringt Umsatz.

Sollte mal zu einer bestimmten Suchanfrage kein passendes Ergebnis im Premium-Index vorhanden sein (oder wenn Premium-Anzeigen ausgeschöpft sind), wird eine Anzeige aus dem organischen Index eingeblendet. Organisch kommt immer(!) nach Premium. Auf diese seltene Gelegenheit setzen die “kostenlosen” Anbieter. Einfluss auf das Ergebnis ist hier gleich Null. Ihr seid faktisch angeschlossen, aber bekommt nur minimalen nicht planbaren Rücklauf.

Wollt Ihr dennoch solche Experimente wagen, geht vorher sicher, dass Ihr genau messen könnt, was da passiert (siehe Punkt 5). Stellt Fragen, wie genau das von Euch angestrebte Ergebnis erreicht werden soll. Lasst Euch nicht veräppeln. Ihr werdet nur Zeit und Geld verlieren.

(JMP): Unsere Jobsuchmaschinen-Kampagnen werden ausschließlich im Premium-Index platziert. Mehr als das, da wir unseren Kunden ein Ergebnis garantieren, steuern wir die Anzeigen im Premium-Index ständig aus. Wir arbeiten gegen den Zufall. Zur Unterstützung unserer Kampagnenmanager wird selbst entwickelte Steuerungssoftware eingesetzt. So wissen wir stets wann, wo und wie wir eingreifen müssen, damit die Leistung stimmt.

7. Job Multiposting auf einen Blick

Zusammenfassend lässt sich sagen: Wenn sich ein Unternehmen entscheidet, Multiposting im Personalmarketing einzusetzen, müssen mehrere Faktoren beachtet werden. Am Ende des Tages muss diese Technologie den Aufwand minimieren und auch ein besseres Ergebnis liefern als die davor eingesetzten Maßnahmen (wie z. B. Einzelschaltungen). Ob das klappt, hängt aber von der Kombination der Möglichkeiten eines konkreten Anbieters mit Eurer bereits vorhandenen Infrastruktur und vor allem von Euren Erwartungen ab.

Seid Ihr ein Konzern, der unbedingt individuell gestaltete Anzeigen aus Imagegründen in vielen Zeitungs-Jobbörsen und bei den führenden klassischen Jobbörsen schalten will (ungeachtet der Anzeigen-Kosten und des Ergebnisses), findet Ihr unter den Multiposting-Anbietern die passenden Optionen.

Seid Ihr ein Unternehmen, dass sein Personalmarketing ergebnisorientiert betreiben sowie Kosten und Aufwand der Anzeigenschaltung reduzieren möchte, findet Ihr unter den Multiposting-Anbietern wiederum die passende Option (z. B. uns).

Seid Ihr dagegen ein Unternehmen mit nur 2 Anzeigen pro Jahr, ist die Notwendigkeit einer Multiposting-Lösung sehr wahrscheinlich nicht gegeben. Oder Ihr könnt Euer Glück bei den vermeintlich kostenlosen Anbietern versuchen.

Seid Ihr ein Unternehmen, das sich die Vorteile des Multiposting zunutze machen, jedoch keine zusätzliche Software einsetzen möchte, braucht Ihr einen Anbieter, der systemunabhängig arbeitet und an die vorhandenen Infrastruktur andocken kann. Und so weiter…

Ich hoffe, es ist mir gelungen, Euch ein wenig für das Thema zu sensibilisieren und letztendlich zu zeigen, dass Multiposting eben nicht gleich Multiposting ist. Die folgende Check-Liste soll die Prüfung potentieller Anbieter erleichtern. Vermerkt einfach, was Euch wichtig ist und befragt die Anbieter zu diesen Punkten.

Multiposting vs. Jobspreader - Checkliste (Multiposting Anbieter Vergleich)

Ich habe mir erlaubt, in diesem Artikel unser eigenes Produkt über das in diesem Blog übliche Maß zu bewerben. Ich tue dies aus der vollen Überzeugung heraus, dass wir ein gutes Produkt anbieten, das aus der Masse der heute verfügbaren Lösungen heraus sticht und tatsächlich einen entscheidenden Mehrwert für unsere Kunden darstellt. Unser Team würde sich sehr freuen, Euch davon mit einer Demo zu überzeugen.

Keineswegs möchte ich alle anderen Multiposting-Anbieter als schlecht oder ungeeignet über einen Kamm scheren. Ganz im Gegenteil. Wie ich im Fazit gesagt habe, kommt es ganz auf die individuelle Situation an. Es gibt gute Anbieter da draußen. Es geht mir darum, Euch Kriterien an die Hand zu geben, um die guten Anbieter erkennen zu können aber auch um die weniger professionellen Anbieter herauszufiltern, die dem Begriff Multiposting mit falschen Versprechungen schaden.

Abschließend möchte ich gerne alle Anbieter, die das hier lesen, dazu aufrufen, eine gemeinsame Kriterien-Liste zu erarbeiten und zu veröffentlichen, um mehr Transparenz für die Kunden zu schaffen. Ich stelle mir eine Liste wie die obige vor, mit Details zu den einzelnen Anbietern. Schreibt mich gerne an: alex[ät]wollmilchsau.de.

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Was sind eigentlich Jobsuchmaschinen?

Veröffentlicht am August 17, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit geraumer Zeit nehme ich mir vor, einen ausführlichen Artikel über die Jobsuchmaschinen zu schreiben.

Man kann sie wohl am besten als die „Zauberwesen“ der Online-Recruiting-Welt bezeichnen. Lange Zeit befanden sie sich, trotz eines erheblichen Beitrags zur Besetzung vieler Stellen, als fleißiger Zulieferer für klassische Jobbörsen wie Stepstone, Monster & Co. unter dem Radar der Öffentlichkeit.

Inzwischen bekommen immer mehr Personaler Wind davon, dass es diese „Zauberwesen“ gibt, doch wenige wissen, was sich wirklich dahinter verbirgt und wie diese Jobsuchmaschinen (wie z.B. Jobrapido, Trovit, Indeed, Adzuna, Jobisjob usw.) genau funktionieren. Dies möchte ich nun möglichst einfach erläutern.

1. Das Geschäftsmodell

In Anlehnung an den Groß- und Einzelhandel kann man die Jobsuchmaschinen als die Großhändler des Online-Recruitings bezeichnen. Großhändler haben Zugriff auf große Mengen einer bestimmten Ware und verkaufen diese wiederum in großen Mengen an Einzelhändler weiter. So gesehen haben die Jobsuchmaschinen zwei Kernaufgaben:

Möglichst viele Bewerber-Zugriffe, möglichst günstig zu generieren
Bewerber-Zugriffe in großen Mengen weiterzuverkaufen

Die Differenz zwischen a) und b) ergibt den Gewinn.

1.1 Wie kann die Jobsuchmaschine Bewerber-Zugriffe „generieren“?

Da Bewerber keine Orangen sind und nicht an den Bäumen wachsen, müssen wir hier ganz kurz unser Abstraktionsvermögen bemühen und ein sehr einfaches Model des Online-Arbeitsmarktes verinnerlichen.

Stellt Euch vor, dass es in Deutschland jeden Tag 3 Menschen gibt, die ins Internet gehen und dann bei Google nach dem gleichen Job suchen. Stellt Euch weiterhin vor, dass es 3 Spieler gibt, die nun um die Aufmerksamkeit dieser 3 Menschen buhlen: Eure Karriere-Webseite, eine klassische Jobbörse, wo Ihr die Anzeige platziert habt, und eine Jobsuchmaschine, die exakt die gleiche Anzeige von der Jobbörse weitergeleitet bekommen hat.

Derjenige der drei Spieler, der am „lautesten schreit“, fängt die Mehrheit dieser 3 suchenden Menschen ein (generiert die meisten Bewerber-Aufrufe oder schlicht Klicks).

Die Jobsuchmaschinen sind besonders gut darin. Es sind überwiegend kleine, sehr effizient aufgebaute Unternehmen mit sehr starkem Fokus auf die (SEO-)Technologie. Sie machen den ganzen Tag nichts anderes, als ihre „Fangnetze“ zu verbessern. Da kommt eine schwergewichtige, klassische Jobbörse nicht so schnell mit – und eine kleine, langsame Karriere-Webseite schon gar nicht.

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1.2 Wie verkauft die Jobsuchmaschine die Bewerber-Zugriffe weiter?

Im vorhergehenden Abschnitt habe ich bereits angedeutet, dass die Jobsuchmaschine „Eure Stellenanzeige“ von der klassischen Jobbörse weitergeleitet bekommen hat. Die Jobbörse hat die Anzeige dank einer üblichen Schaltung (30 Tage für X EUR) ja bereits von Euch bekommen.

Die klassische Jobbörse hat mit der Jobsuchmaschine einen Deal. Für jeden Bewerber-Zugriff, den die geschickte Jobsuchmaschine einfangen kann und der anschließend auf „Eure Anzeige“ bei der klassischen Jobbörse weitergeleitet wird, bekommt die Jobsuchmaschinen einen festen Geldbetrag. Den sogenannten Cost-per-Click (CPC).

Je größer die Menge der Bewerber-Zugriffe ist, zu deren Abnahme sich die klassische Jobbörse im Vorfeld verpflichten kann oder will, desto ist niedriger der Preis pro Zugriff. Übliches Groß- / Einzelhandel-Model also. Ist eine solche Zusammenarbeit abgeschlossen, leitet die Jobsuchmaschine automatisch alle generierten Bewerber-Zugriffe auf die Seiten des Einkäufers weiter.

1.3. Die Realität

Die Realität funktioniert tatsächlich nicht viel anders als das beschriebene vereinfachte Modell. Der Unterscheid ist lediglich durch die folgenden Umstände bedingt:

Es gibt einfach viel mehr als nur 3 Menschen, die täglich online nach Jobs suchen.
Es gibt viel mehr als 3 konkurrierende Spieler.
Die klassischen Jobbörsen sind nicht die einzigen Großabnehmer. Es gibt inzwischen auch andere Markt-Teilnehmer, die direkt mit den Jobsuchmaschinen arbeiten.
Die Jobsuchmaschinen handeln auch untereinander bzw. generieren die Zugriffe über andere kleinere Quelle, auf die ich hier nicht im Detail eingehen möchte.

Um Euch aber ein Gefühl für die Komplexität der „Handelsrouten“ der Jobsuchmaschinen selbst zu geben, zeige ich hier mal einen Auszug unserer eigenen Analyse, wer wo wie viel kauft.

2. Die Praxis

Der praktische Umgang mit den Jobsuchmaschinen scheint heute noch viele Endkunden (also Unternehmen) zu irritieren. Zum einen ist dafür der Umstand verantwortlich, dass manche Unternehmen sehr überrascht sind, wenn sie erfahren, dass ihre Stellenanzeigen bei einer mehr oder weniger unbekannten Jobsuchmaschine bereits auftauchen. „Ich kenne sie nicht. Ich war das nicht. Was soll das?!“.

Die zweite verbreitete Irritation ist im Grunde eine Folge der ersten. Wenn Unternehmen mit der Tatsache konfrontiert werden, dass vernünftige Ergebnisse bei Jobsuchmaschinen ebenfalls Geld kosten, sind sie abermals verwirrt. „Aber ich bin doch eh schon drin. Warum soll ich jetzt dafür extra bezahlen?! Ich will lieber einfach in noch mehr kostenlose Jobsuchmaschinen.“

(Hier wird ganz nebenbei der in der HR-Welt aktuell noch sehr weit verbreitete logische Fehler sichtbar: Irgendwo „drin sein“ und „ein Ergebnis erhalten“ sind nicht ein und dasselbe.)

Ich versuche nun, diese Rätsel aufzulösen.

2.1 Wie gelangen die Anzeigen genau zu den Jobsuchmaschinen?

Um genügend Beachtung von Google zu bekommen, benötigen Jobsuchmaschinen eine große Menge aktueller Inhalte – also Jobs. Es geht noch weiter, da sie eben besonders gut beim „Einfangen“ von Bewerber-Zugriffen sein müssen, brauchen sie so viele Jobs für Ihre Datenbank, wie kein anderer Spieler da draußen. Mehr als eine Konzern-Karriere-Webseite, mehr als die größte klassische Jobbörse. Hat z.B. eine klassische Jobbörse in der Regel um die 50.000 Jobangebote, sind es bei einer kleinen Jobsuchmaschine schon um die 500.000.

Ich vereinfache wieder ein wenig. Sagen wir mal, eine Jobbörse hat im Rahmen eines Großdeals alle ihre 50.000 Jobangebote bei einer Jobsuchmaschine platziert. Damit die Jobsuchmaschine darauf genügend Rücklauf liefern kann, muss sie bei Google ein deutlich höheres Gewicht darstellen als die klassische Jobbörse selbst. Sie konkurrieren nämlich trotz Ihrer Zusammenarbeit um die gleichen Bewerber–Zugriffe.

Diese Aufgabe löst die Jobsuchmaschine dadurch, dass sie sich um 450.000 weitere Jobs aufbläht. Diese werden auf den maschinell auslesbaren Karriere-Webseiten mit Hilfe von „Crawlern“ eingesammelt und als eigene ausgegeben. Google schätzt nun die Seite der Jobsuchmaschine bzw. ihre Inhalte als sehr relevant ein und platziert sie in den Suchergebnissen besonders hoch.

So gelangen Eure Stellen ohne Euer Zutun in die Indizes der Jobsuchmaschinen. (WENN Eure Karriere-Webseite auslesbar ist!)

2.2 Wie funktioniert die Priorisierung der Anzeigen innerhalb der Jobsuchmaschine?

Aus dem obigen Bild ergibt sich entsprechend eine Zwei-Klassen-Gesellschaft innerhalb einer Jobsuchmaschine. Erste Klasse fahren die Jobs, die über einen Cost-per-Click Deal eingespeist werden. Diese befinden sich in dem Premium-Index. Zweite Klasse fahren die Jobs, die kostenlos eingesammelt wurden. Diese befinden sich in dem organischen Index.

Systematisch sieht das so aus: Die Jobs aus dem Premium-Index werden immer vor den Jobs aus dem organischen Index eingeblendet, denn damit wird Geld verdient. Die Priorisierung innerhalb des Premium-Index erfolgt nach dem Auktionsverfahren. Wer mehr zahlt, steht weiter oben. Der organische Index wird nach Relevanz und Aktualität sortiert. Seid Ihr mit einer schlecht formulierten Anzeige aus einem stark umkämpften Bereich im organischen Index einer Jobsuchmaschine vertreten, werdet Ihr merken, dass „vertreten sein“ und „Ergebnis“ zwei Paar Schuhe sind. Ihr werdet nichts abbekommen.

(An dieser Stelle warne ich explizit vor naiven Erwartungen, wenn Euch jemand mit „kostenloser Reichweite via Jobsuchmaschinen“ lockt und das mit irgendeiner anderen kostenpflichtigen Leistung koppelt.)

2.3 Zusammenarbeit mit Jobsuchmaschinen

In der bunten Praxis gibt es heute fünf Szenarien, wie die Ausschreibung eines Unternehmens zu einer Jobsuchmaschine gelangen und wie Einfluss auf den Rücklauf genommen werden kann.

Eure Karriere-Webseite wird von einer Jobsuchmaschine ausgelesen, die (wie die meisten) nicht mit Endkunden direkt arbeitet. Freut Euch über „vertreten sein“, erwartet aber keine guten, relevanten Ergebnisse. Einfluss habt Ihr hier nicht.
Eure Karriere-Webseite wird von einer Jobsuchmaschine ausgelesen, die doch mit Endkunden arbeitet. Ihr werdet vermutlich vom (aggressiven) Vertrieb mit dem Angebot kontaktiert, die Anzeigen aus dem organischen Index in den Premium-Index zu übernehmen. Ihr könnt hier Einfluss auf das Ergebnis nehmen. Bedenkt bitte dabei, dass es nicht DIE Jobsuchmaschine gibt. Und dass Ansagen der Vertriebler wie „unsere Besucher sind 15% besser als bei der Konkurrenz“ nicht zu ernst genommen werden sollten.
Eure Anzeige landet bei einer Jobsuchmaschine, weil Ihr bei einer klassischen Jobbörse eine Anzeige gebucht habt. Hier habt Ihr wieder keinen Einfluss. Um auf die Orangen vom Anfang zurückzukommen: Die klassische Jobbörse hat Euch einen Korb Orangen versprochen, hat selber aber nicht genug vorrätig, läuft nun also los und kauft bei X Händlern Orangen. Große, kleine, junge, schrumplige und saftige. Wie groß, voll und frisch der Korb mit den Orangen für Euch sein soll, hat die Jobbörse nie erwähnt. Ihr bekommt das, was sie einsammeln kann bzw. an Euch weitergeben möchte.
Eure Anzeigen landen bei einigen Jobsuchmaschinen über einen Multiposting-Anbieter oder ein Bewerbermanagementsystem, dass „kostenfreie Reichweite“ integriert hat. Ihr habt auch hier keinen Einfluss auf das Ergebnis.
Ihr arbeitet mit einem Dienstleister zusammen, der sich auf den Anschluss von Endkunden an die Jobsuchmaschinen sowie das Management der Anzeigen innerhalb der Premium-Indizes spezialisiert hat. Ihr bekommt so den Zugang zu allen relevanten Jobsuchmaschinen, profitiert von der Vielfalt, habt keinen Stress und bezahlt ausschließlich pro Orange, die tatsächlich im Korb landet. So funktioniert zumindest unser Service – Jobspreader.

3. Fazit

Ich hoffe, wie immer, dass meine Ausführungen Euch ein wenig weiter helfen. Jobsuchmaschinen sind cool. Wenn man weiß, wie es geht. Wer sich auf eigene Faust mit dieser Welt beschäftigen möchte, findet eine Liste mit vielen Jobsuchmaschinen hier.