Mit positiven Erfahrungen bei der Arbeit zu mehr Mitarbeitermotivation

Kurz vor Weihnachten widmen wir uns einer Frage, über die sich wohl der ein oder andere Vorgesetzte schon häufiger den Kopf zerbrochen hat, nämlich: Wie können Unternehmen die Mitarbeitermotivation steigern? Wir haben leider keine magische Pille erfunden, die Abhilfe leisten kann – aber dafür eine Studie aus dem Hause IBM entdeckt, die ein paar gute Ideen beizusteuern hat, die wir noch gerne mit Euch teilen möchten, bevor wir uns ins weihnachtliche Fresskoma verabschieden.

Die Studie “The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact” verschiebt den Fokus von “Wie komme ich an engagierte Mitarbeiter?” darauf, was auf Arbeitgeberseite wichtig ist. Es geht darum, was Mitarbeiter in einem Unternehmen in ihrem Arbeitsalltag für Erfahrungen machen sollen, damit sie motiviert und engagiert sind. Positive Erfahrungen ergeben positive Wirkungen für das Unternehmen. Eigentlich eine einfache Rechnung, oder?

Aufgebaut ist das Ganze wie folgt: Das Forscher-Team hat weltweit 23.000 Arbeitnehmer befragt und anhand der Ergebnisse einen Index erstellt, der sich explizit auf fünf Dimensionen von positiven Mitarbeitererfahrungen am Arbeitsplatz bezieht. Diese sind:

  1. Belonging: Ein Gefühl von Zughörigkeit, das sich auf ein Team, eine Gruppe oder eine Organisation (oder ein Unternehmen) beziehen kann
  2. Purpose: Das Wissen, dass und wieso die eigene Arbeit von Bedeutung ist
  3. Achievement: Ein Sinn für die Leistung im Bezug auf die Arbeit, die erbracht wird
  4. Happiness: Ein gutes Gefühl, das sich rund um das Thema Arbeit einstellt
  5. Vigor: Die Präsenz von Energie, Enthusiasmus und (positiv besetzter) Aufregung bei der Arbeit

Passend zu diesem Satz an positiven Erfahrungen, die Mitarbeiter idealerweise bei der Arbeit machen sollten, gibt es auf Unternehmensseite “Praktiken”, die diese Erfahrungen fördern oder überhaupt erst ermöglichen. Die folgende Grafik zeigt die unternehmerischen Praktiken, die Mitarbeitererfahrungen und die Ergebnisse, die aus diesem Zusammenspiel resultieren:

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Quelle: IBM Smarter Worforce Institute: The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact”

In der Grafik werden Zusammenhänge gezeigt und welche “Human Workplace Practices” wichtig sind. Zum besseren Verständnis noch eine kurze Erläuterung der Bedeutung der Praktiken im Sinne der Studie:

  • Organizational trust: Mitarbeiter vertrauen ihrer Organisation / ihrem Unternehmen darin, dass diese /dieses verantwortungsvoll und mit Integrität handelt, in allen Belangen, die Stakeholder (und damit auch die Arbeitnehmer) betreffen.
  • Coworker relationships: Gute Beziehungen zwischen Kollegen sind ein Dreh-und Angelpunkt, wenn es um Mitarbeiterzufriedenheit und positive Erfahrungen geht.
  • Meaningful work: Die Arbeit soll in dem Sinne bedeutungsvoll sein, dass sie die Fähigkeiten und Talente der Arbeitnehmer voll ausschöpft und möglichst einer “guten Sache” dient, zumindest aber geteilten Werten entspricht.
  • Recognition, feedback and growth: Anerkennung der geleisteten Arbeit, Feedback und die Möglichkeiten zur professionellen Weiterentwicklung.
  • Empowerment and voice:  Ermächtigung (im Sinne von Übertragung von Verantwortung und Erhöhung der Autonomie und Selbstbestimmung) und Stimme (in dem Sinne, dass alle Mitarbeiter die Chance haben gehört zu werden) sind sehr individuelle Faktoren, die ebenfalls gute Erfahrungen ausmachen.
  • Work-Life-Balance: Ein Zusammenspiel zwischen Arbeits- und Privatleben, das Raum für Familie und Freizeitaktivitäten lässt.

Die Studie ergab, dass das Durchführen dieser Praktiken bzw. dieser Ansätze die in der Grafik genannten Ergebnisse – work performance, discretionary effort und retention – positiv beeinflusst und verstärkt. Angelegt und angeregt werden müssen diese Praktiken oder Ansätze in den Führungsetagen. Der Ton macht die Musik.

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Ergebnis: Mitarbeitermotivation steigern

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Quelle: IBM Smarter Worforce Institute: The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact”

Die Ergebnisse der Studie zeigen: Mitarbeiter, die die zuvor beschriebenen positiven Erfahrungen machen, zeigen eine höhere Performance, geben sich mehr Mühe und bleiben länger bei ihrem Arbeitgeber.

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Quelle: IBM Smarter Worforce Institute: The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact”

Die Studie legt nahe, dass es nicht unbedingt eine Frage der großzügigen Verteilung immaterieller Goodies oder Erhöhung der Vergütung ist, wenn Unternehmen die Mitarbeitermotivation steigern wollen. Weder Gehalt noch Obstkorb spielen in der Studie eine Rolle. Es geht vor allem um das Arbeitsklima.

84% der Studienteilnehmer, die angaben, dass ihre Ideen und Vorschläge Gehör fänden, gaben an, eine positive Arbeitserfahrung zu empfinden. Dem gegenüber stehen nur 34% Befragte, die es okay finden, wenn dem nicht so ist. Beispiele wie diese gibt es noch einige in der Studie.

Des Pudels Kern ist, welche Signale und Praktiken der Bereich Leadership aussendet und ausübt. Vor allem wenn es um Anerkennung und Feedback aber auch um Empowerment und die Chance geht, gehört zu werden, sind Führungskräfte gefragt.

Tschüss, bis zum nächsten Jahr

Das Wollmilchsau Team verabschiedet sich für dieses Jahr und möchte sich bei Euch für Euer Interesse bedanken! Wir wünschen allen frohe Weihnachten und natürlich einen guten Start ins neue Jahr – bis in zwei Wochen!

hohoho

Warum arbeiten wir eigentlich?

Angeregt durch unsere tägliche Arbeit und die Diskussionen um den Begriff “Arbeitnehmer” beschäftige ich mich die Tage vermehrt mit der Frage: Was wollen die unterschiedlichen Arbeitnehmer eigentlich? Warum arbeiten sie? Was ist ihre Arbeitsmotivation? Was gefällt ihnen an ihrem Job, was nehmen sie als gegeben hin?

Warum arbeiten?

Viele Studien beschäftigen sich mit dem Thema, die wenigsten stellen die Fragen, die ich wirklich interessant finde. Exemplarisch hier zwei Infografiken, die ich für die Fragestellung als typisch – aber auch irgendwie als nicht zielführend empfinde.

1. “Was muss ich tun, damit meine Mitarbeiter glücklich bleiben?Arbeitsmotivation?”

Brot und Spiele! Welche Schrauben muss ich drehen, damit meine Belegschaft möglichst produktiv ist. Denn nur der glückliche Mitarbeiter leistet viel, wird wenig krank, bleibt länger im Unternehmen etc. Natürlich muss diese Frage aus unternehmerischer Sicht gestellt werden, wir als HR-Berater sollten uns aber von dieser Brille etwas lösen dürfen. Uns muss auch interessieren, welche Lebensentwürfe diese Menschen haben und wie sich die Arbeit bei unseren Kunden mit diesen verschmelzen lässt.
Why keeping your employees happy and engaged positively impacts your business

2. “Wenn sie kein Geld wollen, was wollen sie denn dann?”

Das ist kein Entweder-Oder. Fast all diesen typischen “Die GenX,Y,Z will kein Geld mehr”-Studien machen einen gemeinsamen Fehler: Dass der Lohn heute nicht mehr die entscheidende Rolle spielt, heißt nicht, dass er unwichtiger geworden ist. Es bedeutet (wenn man sich die Fragestellungen und Datenbasis mal genau ansieht) nur, dass wir für Geld nicht mehr alles tun. Wir wägen ab, kennen unseren Wert und handeln mit unserer Arbeitskraft mehr, als es früher möglich und üblich gewesen wäre. Es geht nicht um “meaning more important than salary” – es geht um: “Ich will etwas sinnvolles tun und dafür gut bezahlt werden!”
Arbeitszufriedenheit-Infografik

Mich interessiert:

  • Wer arbeitet warum? Es gibt wohl so viele Motivationen zu arbeiten, wie es Menschen gibt. Diese individuelle Situation muss im Personalmarketing berücksichtigt werden.
  • Wie lässt sich diese Situation optimieren? Ich möchte auf die Individuen eingehen und ihnen Wege zeigen, sich in feste Strukturen (Unternehmen) selbstbewusst einzufügen.

Darüber werde ich die Tage ein wenig nachdenken. Frohe Ostern! 🙂

Personaler… warum meldet ihr euch nicht?

Bevor ich mein Praktikum bei atenta angefangen habe, hatte ich eine Phase in der meine Motivation auf einem Tiefpunkt lag. Ich musste im Rahmen eines Praxissemesters an meiner Uni einen Praktikumsplatz finden, was  sich jedoch nicht so einfach gestaltete wie gedacht. Ich hatte schon einen Praktikumsplatz in der Tasche, jedoch teilte mir der Verantwortliche 3 Wochen vor Praktikumsbeginn mit, dass sie sich doch für jemanden anderen entschieden haben. Ich war also im Verzug und musste den ganzen Bewerbungsprozess wieder von vorn beginnen, mit nur 3 Wochen Zeit!

Ich zweifelte etwas an meinen Fähigkeiten und meine Motivation lies auch zu wünschen übrig. Ich bekam erst einen Motivations-Boost, ihr werdet es nicht glauben, nachdem ich mir eine Folge von Spongebob angeguckt habe. Es hört sich vielleicht komisch an wie Spongebob dazu beitragen konnte meine Motivation anzuheben, aber es hat mich total fasziniert, dass sich der kleine Schwamm nie unterkriegen ließ. Egal was alle anderen in Bikini Bottom zu ihm gesagt haben, er war immer motiviert das zu tun was er wollte und war glücklich. Ich dachte mir wenn Spongebob das kann, dann kann ich das erst recht!

Ich fing also hoch motiviert an Bewerbungen zu schreiben und schickte insgesamt 30 Bewerbungen in 2 Tagen ab. Mein Höhenflug erlitt jedoch einen kleinen Dämpfer. Ich erhielt nicht so viele Rückmeldungen wie erhofft und bekam von den 30 Bewerbungen nur eine Handvoll Einladungen zu Bewerbungsgesprächen und ein paar Absagen. Der Rest hat sich gar nicht erst gemeldet. Ich hab mich sehr gewundert so wenig Rückmeldung zu bekommen und fing an, die Unternehmen die mir abgesagt haben oder sich nicht gemeldet haben, anzurufen. Leider konnte mir keiner genau sagen, warum es mit meiner Bewerbung nicht geklappt hat. Sie haben mich entweder abgewürgt, bombardierten mich mit auswendig gelernten Floskeln oder versprachen mir sich bald zu melden, was nur wenige taten. Nur ein Unternehmen hat sich dazu bereit erklärt mir Feedback zu geben und riet mir meine Bewerbung persönlicher zu gestalten.

Es scheint leider üblich zu sein, dass sich Unternehmen nicht melden. Ich verstehe zwar, dass es bei der Flut an Bewerbungen nicht immer möglich ist jedem gerecht zu werden, jedoch würde ich es mir wünschen Feedback zu meinen Bewerbungen zu bekommen, um mich zu verbessern. Es käme auch den Unternehmen zugute, wenn sie es täten. Auf lange Sicht könnten Unternehmen mit etwas Feedback, die Qualität der eingehenden Bewerbungen steigern und einen Nutzen daraus ziehen. Bis es soweit ist, rate ich bei Bewerbungen hartnäckig zu bleiben und immer offen für Änderungen zu sein. Man sollte sich seine Motivation nicht nehmen lassen und ein wenig so sein wie Spongebob: Gehe mit einem Lachen durch das Leben und  verfolge deine Ziele!

Würdet ihr es euch auch wünschen, dass Unternehmen einem mehr Feedback zu Bewerbungen geben?

Pic: Looking Glass (CC BY SA 2.0)

Wie man Mitarbeiter zur Beteiligung an Social Media motiviert

Wenn Unternehmen einen Social Media Auftritt vorbereiten, merken die Verantwortlichen meist schon in der Planungsphase, dass die Unterstützung und Mitwirkung der anderen Mitarbeiter ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist – Stichwort Mitarbeiter als Markenbotschafter. Weniger offensichtlich sind allerdings geeignete Maßnahmen, um die Kollegen zur Teilnahme zu motivieren. Deshalb haben wir mal ein paar für Euch zusammengetragen:

Social Media Enthusiasten identifizieren und zu Evangelisten machen

Wissen und Können sind häufig dort am größten, wo Motivation intrinsisch vorhanden ist oder etwas klarer: Der Erfolg vieler bekannter Corporate Blogs und Facebook-Pages beruht auf der Begeisterung eines Mitarbeiters, dem es gelingt, seine Kollegen damit anzustecken. Es lohnt deshalb unbedingt, sich gleich zu Beginn der Auseinandersetzung mit Corporate Social Media einmal quer durch alle Abteilungen zu fragen und herauszufinden, welche Kollegen das Social Media Virus schon in sich tragen. Vielversprechende Anzeichen dafür sind z.B. intensive Smartphone-Nutzung, „I like“ oder „gefällt mir“ Aussprüche in Flur-Gesprächen und die Angewohnheit, das Mittagessen in der Firmenkantine oder beim Dönermann um die Ecke zu fotografieren.

Versucht dann, diese Enthusiasten für Euer Vorhaben zu gewinnen und sie offiziell als Berater für Euer Projektteam hinzuzuziehen. Falls das nicht geht, macht es inoffiziell! Warum das so wichtig ist? Weil sie das Potenzial haben, als Social Media Botschafter den internen Kulturwandel zu beschleunigen und extern bereits über funktionierende Online-Netzwerke verfügen, die eine wertvolle Starthilfe sind!

Community-Manager in die Strategie-Entwicklung einbeziehen

Bezieht die für die Social Media Betreuung und das Community-Management vorgesehenen Mitarbeiter von Anfang an in die Strategie-Entwicklung ein. So setzen sie später ihre eigenen Ideen um, anstatt nur im Auftrag zu handeln. Außerdem fungieren sie im laufenden Betrieb ohnehin als Strategie-Korrektiv, da sie durch Ihre Nähe zur Community als erstes Feedback bekommen.

Social Media Workshops und Mentorenprogramm anbieten

Um möglichst viele Kollegen zur Beteiligung an den Social Media Aktivitäten Eures Unternehmens zu motivieren, müssen Berührungsängste abgebaut werden, die z.B. aufgrund negativer Presse-Berichterstattung oder fehlendem Anwenderwissen in den Köpfen herumschwirren. Hier haben sich freiwillige In-House-Workshops für alle Mitarbeiter als sehr erfolgreich bewiesen. Idealerweise werden die von den vorhandenen Social Media Enthusiasten durchgeführt, die dann auch außerhalb der Workshops automatisch als Social Media Mentoren fungieren und ihre Kollegen zur Aktivität ermutigen.

Eine klare Strategie und Hilfestellungen für den Social Media Alltag

Eine eindeutige und einfache Richtungsvorgabe hilft Mitarbeitern dabei, Ideen zur Erreichung des Ziels zu entwickeln, geeignete Inhalte zu identifizieren und Geschichten ansprechend aufzubereiten. Darüber hinaus können auch Hilfestellungen für das Social Media Alltagsmanagement dabei helfen, Mitarbeitern den Einstieg zu erleichtern – z. B. leicht verständliche Anleitungen zum Bloggen, Facebooken und Twittern. Hilfreich ist es auch, der Themenfindung feste Zeiten einzuräumen – z. B. wöchentliche oder monatliche Themen-Brainstormings, damit immer ein kleiner Themenpool vorrätig ist. Hier können sich dann diejenigen bedienen, denen spontan nichts einfällt.

Social Media Guidelines positiv formulieren

Die beste Motivation hilft nichts, wenn sie kurz nach ihrem Aufkeimen direkt wieder erstickt wird. Social Media Guidelines dienen dazu, Mut zu machen und Mitarbeiter zu ermuntern. Das gelingt nur mit einer entsprechenden Sprache! Verbotsartige Formulierungen und Unterlassungsaufforderungen schüren Ängste und so schaffen Social Media Guidelines häufig Verunsicherungen, wo sie eigentlich Hilfestellung sein möchten. Also beauftragt damit vielleicht nicht unbedingt die Rechtsabteilung 😉

Incentivierungsprogramme

Möglich ist auch die Einführung eines Incentivierungsprogramms für das Erreichen vorgegebener Ziele – z. B. in Form eines Team-Events bei Erreichen einer bestimmten Anzahl von Facebook-Fans, Blog-Lesern oder Twitter-Followern. Und dann wäre da noch diese Idee:

Incentivierung zur Motivierung von Mitarbeitern

Kennt ihr noch andere Wege, Kollegen zur aktiven Social Media Mitarbeit zu motivieren? Dann ab damit in die Kommentare!

Studie: Die Psychologie des Teilens

Wir gaben letzte Woche mit dem Vortrag “Der virale Faktor” von Martin Oetting schon eine grundlegende Einführung in sich exponentiell verbreitende Botschaften. Der Treibstoff dieses Motors ist die Bereitschaft der Rezipienten, diese Botschaft innerhalb ihres Netzwerkes weiter zu verbreiten. Eben dieser Bereitschaft widmet sich eine Studie der New York Times und deren Customer Insight Group: “The Psychology of Sharing” untersucht Motivationen und Hintergründe von Personen, die Inhalte online mit anderen teilen.

Nicht besonders überraschend ist dabei, dass dieses Teilen nicht aus rein altruistischen Gründen geschieht, sondern oft einen sehr direkten Nutzen für den Teilenden selbst hat. Dieser geht von der Vermittlung eines bestimmten Persönlichkeitsbildes, bis hin zum eigenen Umgang mit den geteilten Inhalten:

  • 73% sagen, sie würden Informationen tiefer verarbeiten und gründlicher durchdenken, wenn sie diese teilen.
  • 85% sagen, die Antworten und Reaktionen anderer geben zusätzliche Informationen und helfen, geteilte Inhalte besser zu verstehen.

So sagte einer der Befragten: “Sharing information helps me do my job. I remember products and information sources better when I share them and am more likely to use them.”

  • und für 84% ist dies ein Weg, Dinge zu unterstützen, die ihnen persönlich am Herzen liegen.

Die Empfänger der Botschaft spielen darüber hinaus eine wichtige Rolle:

  • 78% bleiben so in Kontakt zu Personen, zu denen sie sonst keinen hätten
  • 73% versuchen, so Kontakt zu Personen mit ähnlichen Interessen aufzubauen.
  • 68% teilen Informationen, um Anderen besser zu vermitteln, wer sie sind und wie sie fühlen.

Und dennoch: So sehr am eigenen Bild gefeilt wird, es geschieht nicht ohne (rücksichtsvolle) Gedanken an die Leser:

  • 94% geben an, genau abzuwägen ,welche Informationen für ihr Netzwerk nützlich sein könnten

Was bedeutet das für diejenigen, die ihre Informationen gerne im Netz verbreitet sehen würden? Es geht nicht nur um die Verbindung zwischen Nutzer und Botschaft (Produkt, Marke, etc.) es geht auch darum, wie die Information die Verbindungen im Netzwerk des Nutzers befeuern kann! Hier liegt oft der Schlüssel dazu, aus dem viralen “Faktor” einen “Exponenten” zu machen.

Pic: bengrey (CC BY-SA 2.0)

Ninjutsu: Kampfkunst & Persönlichkeitsentwicklung

Vor etwa eineinhalb Jahren habe ich für mich eine Sportart entdeckt, die es im Gegensatz zu einigen anderen davor als einzige geschafft hat, zu einer Konstanten in meinem Leben zu werden. Die Kampfkunst Ninjutsu hat mir offensichtlich etwas gegeben, was ich nirgendwo sonst finden konnte. So einfach erkläre ich mir auch die Tatsache, dass ich kaum Motivationsprobleme kenne und dass es es mir echt gelingt, meine Arbeit, die aktuell die erste Geige bei mir spielt, an den Trainingstagen ohne Wenn und Aber rechtzeitig ruhen zu lassen, um bloß nichts zu verpassen. Ich glaube, dass der positive Einflüss auf das private und das berufliche Leben, den ich erfahre, auch für andere intressant sein könnte. Mein Lehrer, Yakov Schacht, hat für Euch ein paar Worte zum Thema Ninjutsu im beruflichen Kontext verfasst… Die Verknüpfungen, die Ninjutsu als Kampfkunst bzw. Lifestyle mit dem Arbeits- und Geschäftsleben hat, sind vielfältig und auch vielschichtig. Es beginnt bei Durchsetzungsfähigkeit und geht über empathisches Verhalten, bis zur Fähigkeit, bewusst zu handeln, für sich und für das Unternehmen, für das man sich hoffentlich bewusst entschieden hat. Sprache und Verhalten sind nur kongruent, wenn wir aus dem Innersten heraus uns mit unserer Tätigkeit identifizieren können. In schnellen Rhetorik -Kursen erlernte Verkaufs- und Verhaltensmuster erwecken bei Kunden, Mitarbeitern und Außenstehenden oft ein schales Gefühl bis hin zum sog.“ buyer‘s-remorse“- Effekt. Das Konzept des Ninjutsu nennt sich Bujinkan, was übersetzt soviel bedeutet wie „Krieger des sechsten Sinnes“. Es geht also um unsere Intuition. Aber wie nutzen wir unsere Intuition und wie können wir sie schulen? Menschen haben verschiedenen Lösungsmuster für zwischenmenschliche, geschäftliche und andere komplexe Beziehungen. Oft versuchen wir uns durch Versuch und Fehlversuch an die Lösung einer Situation heranzutasten oder besser noch einfach auszublenden, was uns schwierig oder zu komplex erscheint. In altbekannten Mustern lebt es sich ja schließlich bisher auch recht sicher. Je komplexer Zusammenhänge aber werden, umso weniger funktionieren unsere Verhaltensmuster, da Vereinfachung zwar bei komplizierten Zusammenhängen funktioniert, nach dem Motto, „haben wir schon immer so gemacht, den günstigsten Anbieter nehmen wir usw.“, aber bei komplexen Problemstellungen nicht reicht. Wenn man trivialisiert, tötet man im Endeffekt die vorhandenen Lösungsansätze im Keim. Über intuitive Muster aber, kann man komplexe Situationen erfassen und auf Erfahrungen basierend ganz emotional-intelligent handeln. Wenn man aber seine Intuition nur auf einem Feld oder Bereich erlernt hat, heißt das im Umkehrschluss nicht unbedingt, dass diese Fähigkeit auf andere Lebensbereiche übertragbar ist. So ist zum Beispiel jemand, der eine gute Intuition für den Aktienmarkt hat, nicht unbedingt gut im Umgang mit Kunden und deren Wünschen und Verhaltensmustern. Und hier greift ein wesentlicher Teil der Erfahrungen, die durch Ninjutsu Training gemacht wurden. Wenn die Intuition körperlich erworben wurde, durch komplexe, soziale und kognitive Erfahrungsmuster erprobt wird, dann  ist sie der beste Weg, mit komplexen Lebens- und Geschäftssituationen umzugehen. Die Erfahrungen und Erfolge die uns Lehrer, Unternehmer, Sozialpädagogen und Projektleiter regelmäßig als Feedback geben, sind für uns immer wieder ein Grund, diese Zusatzoption zur rationalen Herangehensweise an Problem- und Situationsbewältigungen zu propagieren und zu unterrichten.

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Da wir ja hier von praktischer Arbeit und Umsetzung ausgehen, bleibt mir ja nur die offen und freundlich ausgesprochene Einladung an den Leser, die Überprüfbarkeit und den Wert des Ninjutsu-Trainings und seiner intuitiven Komponente selbst zu erfahren.Die körperliche Durchsetzungsfähigkeit und intuitive Fähigkeiten lassen sich schnell und einfach auf mentale und emotionale Muster übertragen und machen zudem auch noch wirklich Spaß und bei allen zu bewältigenden Projekten und komplexen Situationen, die uns im Geschäftsleben erwarten, ist Spaß an dem und bei dem was wir tun, ein nicht zu unterschätzender Faktor der Eigenmotivation und Kundenbindung.” Ich würde mich freuen, Euch in der sicheren und freundlichen Lernumgebung der Ninjutsu-Akadamie einmal bgerüßen zu können. Yakov Schacht über den  Autor: Yakov Charlie Schacht, 5. Dan, ist Inhaber der Ninutsu Akademie Hambug und des Osteopathie Instituts Hamburg. Er begann 1986 mit Kung Fu und Ninjutsu in der Kwan Yu Schule von Wolfgang Gier in Hamburg. Seit 1989 ist er direkter Schüler von Moshe Kastiel (10. Dan). 1990  bekam Charlie Yakov Schacht den 1. Dan von Moshe Kastiel, Nimrod und Itai Govrin sowie Soke Masaaki Hatsumi verliehen. Von 1989 bis 1994 nahm er an vielen Taikai-Seminaren von Dr. Masaaki Hatsumi und Doron Navon teil. Neben Studien und Dan-Graden im Kung Fu, Jiujitsu, Judo, Kobudo, Hsing I und Baguazhang Kung Fu und einer Lehrerausbildung im Yang Tai Chi Chuan, beschäftigte er sich mit Thaiboxen, Innerem Boxen, Freefight und Escrima.