Die Studie Talent Relationship Marketing 2018 von Phenom People wirft, ganz ähnlich wie unsere Online Recruiting Studie, einen Blick auf die Candidate Experience der großen Fortune 500 Unternehmen (die 500 international umsatzstärksten Unternehmen).
Der interessante Ausgangspunkt der Studie zählt gar nicht zu den eigenen Ergebnissen. Der eigentlichen Studie wird eine Infografik vorangestellt, laut der eine negative Erfahrung beim Bewerbungsprozess weitreichende Folgen haben kann:
Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018
60% der Jobsuchenden haben laut workplacetrends.com schon mal eine negative Candidate Experience gemacht. 72% von diesen teilen ihre Erfahrung öffentlich auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen.
Aber damit nicht genug: der Quelle Talent Board zufolge ändern Kandidaten ihre Meinung bezüglich einer Position oder eines Unternehmens bereits aufgrund einer negativen Erfahrung und – Trommelwirbel – 18% der Kandidaten werden dermaßen vergrault, dass sie sogar aufhören, die Produkte oder den Service eines Unternehmens zu nutzen, wenn sie eine schlechte Candidate Experience gemacht haben!
Jetzt aber zu den Ergebnissen, die durch die Talent Relationship Marketing Studie ans Licht gebracht worden sind:
Die Studienmacher identifizieren verschiedene Etappen, die ein Kandidat während der Candidate Journey absolvieren muss:
Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018
Unter dem Punkt Attraction werden Aspekte wie die Karriereseite, Landing Pages, die Einbettung sozialer Medien und Mobiloptimierung untersucht. Bei Engagement geht es darum, ob die Unternehmen das anfängliche Interesse, dass durch die Phase der Attraction entfacht wurde, auch halten können, etwa durch personalisierte Inhalte, spannenden Content, die Sprache der Stellenanzeigen und allgemein die Darstellung der Employer Brand. Zuletzt beschäftigt sich die Studie noch mit Kriterien der Bewerbung (Apply).
Candidate Experience: Phase 1 – Attraction
Ganze 3% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten überhaupt keine Karriereseite. Interessant, denn hier zeigt sich eine Parallele zu den deutschen DAX-Unternehmen aus unserer Studie: Auch bei ihnen gibt es einen kleinen hartnäckigen Kern von Unternehmen, die auf Online-Recruiting anscheinend verzichten möchten.
Die Einbettung von sozialen Medien (international vor allem LinkedIn) in die Candidate Journey scheint sich auch bei den Furtune 500 nur mäßiger Beliebtheit zu erfreuen. 92% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Möglichkeit, ihre sorgfältig gepflegten Profile zu präsentieren.
Bei der Jobsuche innerhalb der hauseigenen Jobbörse sprechen sich die Studienmacher für die Einbindung von ortsgebundenen Jobempfehlungen aus, also dafür, dass Kandidaten vor allem Jobs in ihrer Nähe angezeigt werden. Dies bieten nur 7% der untersuchten Unternehmen an.
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Candidate Experience: Phase 2 – Engagement
Die Studie ergab, dass den untersuchten Unternehmen in dieser Phase noch einiges an Arbeit bevorsteht. Das geht schon beim Content los: 18% der Unternehmen bieten so gut wie keine spannenden Inhalten, die ihren Kandidaten die Employer Brand näher bringen könnten. Keine Fotos, keine Videos, keine “netten” Texte.
Laut der Studie ist das für die Kandidaten ungefähr so: Sie werden zu einer Dinnerparty eingeladen, aber es gibt kein warmes Willkommen, keine Drinks, keine Hintergrundmusik und keine anregende Konversation. Stattdessen setzten sie sich in vollkommener Stille hin, essen und gehen wieder. Ob sie nach so einem Erlebnis wieder kommen? Fraglich.
Auch bei der Personalisierung hapert es noch. Personalisierung meint in der Studie einen recht umfangreichen Katalog verschiedener Aktionen, die zu einem personalisierten Erlebnis bei den Kandidaten führen sollen. Dazu zählen etwa die Bewerbung via Social Media, die Option, interessante Stellenanzeigen in einer Art HR-Einkaufswagen (nach dem Online-Shop-Vorbild) für später zu speichern, Beschreibungen der Employer Value Proposition, aber auch ein persönlicher herzlicher Kontakt. Die Studie ergab, dass es 84% der Unternehmen an solchen Maßnahmen zur Personalisierung mangelt.
Im Bereich Engagement zeigt sich generell ein Nachholbedarf im Punkt Employer Branding. 59% der Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Inhalte, die ihnen zeigen, wieso das betreffende Unternehmen ein toller Arbeitsplatz ist. Nach dem Motto “Why work with us” rät die Studie zur Implementierung von Content wie Mitarbeiter-Reviews, Benefits, Aufstiegs- und Weiterbildungsprogrammen und dergleichen.
Candidate Experience: Phase 3 – Apply
Nur 30% der untersuchten Unternehmen haben einen “Jetzt Bewerben”-Button, der während des gesamten Bewerbungsprozesses sichtbar ist. Die Studie rät den übrigen Unternehmen nachzuziehen, vor allem, wenn der Bewerbungsprozess zäh und kompliziert ist.
Dies trifft laut der Studie auf die meisten Bewerbungsformulare zu: 84% werden als “nicht intuitiv” eingestuft.
Auch bei der Kommunikation zwischen Bewerber und Recruiting mangelt es an den Basics: nur 2% der untersuchten Unternehmen informieren ihre Bewerber regelmäßig über den Stand der Bewerbung. Angesichts automatisierter Lösungen sollten das eigentlich mehr Unternehmen gelingen.
Die Studie zeigt, dass die Herausforderungen bei der Candidate Jouney weltweit und hierzulande recht ähnlich sind. Der Fokus der Studie liegt dabei jedoch eher auf dem Ranking der 500 Unternehmen, als auf einer ausführlichen Darlegung der Ergebnisse hinsichtlich der drei Etappen Attraction, Engagement und Apply – viele der Key Findings sind etwas wage formuliert. Sollte eine detailliertere Version veröffentlicht werden, würden wir gern noch einen zweiten Blick riskieren!
Stell Dir vor, Du bist im Supermarkt und willst eine Fertigpizza kaufen. Doch leider kannst Du beim Reinkommen nicht erkennen, wo sich die Tiefkühlprodukte befinden, denn die Schilder sind viel zu klein geschrieben, sodass Du sie erst lesen kannst, wenn Du schon genau davorstehst. Du kämpfst Dich also von einem Regal zum nächsten. Nachdem Du endlich die richtige Abteilung gefunden und die Tiefkühltruhe geöffnet hast, stellst Du fest, dass die Produkte nicht sortiert sind. Du wühlst Dich durch das gesamte Sortiment, bis Du schließlich die richtige Pizza in der Hand hältst. Jetzt bloß noch die Kasse finden. Nach einigen Irrwegen durch das schlecht beschilderte Labyrinth von Regalreihen hast Du es endlich geschafft und stehst in der Schlange.
Als Du schließlich drankommst, fängt der Kassierer an zu fragen: „Würden Sie mir bitte Ihre Postleitzahl nennen?“ „Darf es zu der Tiefkühlpizza noch ein Kaltgetränk sein?“ „Möchten Sie einen Pfandbon einlösen?“ „Besitzen Sie schon eine Bonuscard?“ „Sammeln Sie Treuepunkte?“ Nein, Du möchtest einfach nur bezahlen. Doch leider gibt es an dieser Kasse gerade kein Kartenlesegerät und Du hast kein Bargeld dabei. Also sollst Du dich an der Kasse nebenan nochmal anstellen. Da wird es Dir zu bunt. Du lässt die Tiefkühlpizza an der Kasse liegen und machst Dich aus dem Staub. Doch keiner nimmt Notiz von Deiner Odyssee. Alle machen einfach so weiter wie bisher. Würdest Du in diesem Supermarkt freiwillig nochmal einkaufen?
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Genauso ergeht es zahlreichen Bewerbern auf deutschen Karriereseiten tagtäglich. Ihr Geduldsfaden wird durch eine schlechte Lesbarkeit der Inhalte, benutzerunfreundliche Strukturen und die Langwierigkeit der Bewerbungsprozesse auf eine harte Zerreißprobe gestellt. Wer in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels nicht riskieren möchte, wertvolle Kandidaten noch vor dem erfolgreichen Bewerbungseingang zu verlieren, sollte ein paar grundlegende Regeln beachten. Nutz die Gelegenheit und nimm Deine Karriereseite genau unter die Lupe, denn diese 10 Dinge, hassen potenzielle Bewerber:
#1: Gar nichts, denn sie wissen nicht einmal, dass Deine Karriereseite existiert
Traurig, aber wahr. Da geben sich Unternehmen (zumindest manchmal) so viel Mühe, eine ansprechend gestaltete und informative Karriereseite auf die Beine zu stellen. Nach zahllosen Agenturgesprächen, Feedbackschleifen und Korrekturrunden ist er dann endlich da: der liebevoll durchdachte Karrierebereich. Bloß leider nimmt niemand davon Notiz. Denn die Webseite kann sich in der Online-Suche nicht gegen die großen Jobbörsen durchsetzen und die dort teuer geschalteten Anzeigen lotsen die potenziellen Bewerber an der Karriereseite vorbei direkt ins – oftmals auch noch extern verwaltete – Bewerbermanagementsystem.
Das Resultat sind nach Ergebnissen unserer aktuellen Online Recruiting Studie im Schnitt schlappe 78 Besucher pro Stellenanzeige. Das heißt: auf nimmer Wiedersehen Return on Investment! Tschüss Employer Brand und goodbye Cultural Fit!
#2: Das Mobilgerät zeigt eine verkleinerte Version der Desktop-Ansicht
Wie lange ist „Mobilegeddon“ nun schon her? Der sagenumwobene und von Panik begleitete Tag, an dem Google ein Algorithmus-Update durchführte, das nicht mobiloptimierte Webseiten in der organischen Suche zukünftig abstrafen würde. Das war der 21. April 2015. Sechs Jahre später hat scheinbar jedes vierte DAX-Unternehmen darin noch immer keinen Handlungsbedarf für die eigene Karriereseite erkannt. Anstelle einer vertikal ausgerichteten und gut lesbaren Mobilansicht des Karriereangebots bekommt der potenzielle Bewerber (wenn überhaupt) eine verkleinerte Desktop-Version vorgesetzt.
Jetzt mal ehrlich: Wer zoomt auf dem Handy gerne ständig rein und raus, klickt unbeholfen immer wieder die falschen Links und scrollt zum Lesen unentwegt von links nach rechts? Niemand! Bei durchschnittlich einem Drittel mobiler Zugriffe auf die Karriereseite, tut eine versäumte Mobiloptimierung nicht nur der Personalabteilung mächtig weh.
#3: Die Jobbörse auf der Karriereseite ist schlecht oder gar nicht filterbar
So ein Flohmarkt-Bummel ist was Feines – wenn man gerade nichts Bestimmtes sucht. Denn man muss sich oft durch Unmengen von Krams wühlen, bis man in all dem Trödel etwas Brauchbares gefunden hat. Eine Jobsuche ist jedoch kein Flohmarktbummel. Die meisten wissen bereits, was sie suchen und haben keine Lust, sich durch die gesamte Jobbörse zu quälen, nur um vielleicht dieses eine passende Jobangebot zu finden. Darum ist eine Kategorisierung der Jobbörse unumgänglich. Dabei kann man sich zunächst mal an den typischen W-Fragen orientieren. Was (z.B. Tätigkeitsfeld)? Wo (z.B. Standort)? Wie (z.B. Karrierelevel)? Wann (z.B. Einstiegstermin)? Natürlich sollten die Filter auch auf dem mobilen Gerät gut bedienbar sein.
#4: Die Stellenanzeige wird automatisch als PDF runtergeladen
Da stöbert man am Montagmorgen in der Bahn auf dem Smartphone gerade nach einer vielversprechenden Stellenausschreibung, klickt nichtsahnend auf einen wohlklingenden Jobtitel und plötzlich – bäääm – der Download wurde gestartet. Wieso, weshalb, warum? Da stand doch „Junior Manager Logistik (m/w)“ und nicht „Jetzt die Stellenbeschreibung herunterladen“.
Das mobile Internetvolumen wird strapaziert, Speicherplatz wird in Anspruch genommen und viel schlimmer noch – niemand weiß, was jetzt mit der Stellenanzeige überhaupt passiert. Wird sie geöffnet und angeschaut oder ist der potenzielle Bewerber schon jetzt einfach nur maximal genervt? Wie oft wird die Anzeige aus dem Speicher aufgerufen? Entschließt sich der Kandidat schlussendlich zur Bewerbung? Das wird für immer sein Geheimnis bleiben. Denn PDF-Dateien lassen keine Nutzerdatenanalyse zu.
#5: In der Stellenanzeige gibt es keinen „Bewerben“-Button oder er funktioniert nicht
Großartig, die Stellenausschreibung klingt spannend. Der Kandidat ist überzeugt. Jetzt nur noch die Bewerbungsunterlagen einreichen. Aber wie? Diese Frage darf sich der Besucher der Anzeige auf keinen Fall stellen müssen. Im besten Fall weist ein auffällig gestalteter und gut sichtbar platzierter Button den direkten Weg ins Bewerbungsformular. Der nächste Schritt im Prozess muss jederzeit ersichtlich und nie mehr als einen Mausklick entfernt sein. Das gehört zur guten Nutzerführung auf der Karriereseite. Fehlende, versteckte oder nicht funktionierende Klickflächen lassen die Absprungrate an dieser kritischen Stelle der Candidate Journey unvermittelt in die Höhe schießen und sorgen für schlechte Bewerbungsquoten.
Der Handlungsaufruf zur Bewerbung sollte auffällig formatiert und prominent platziert sein und muss natürlich auch funktionieren.
#6: Nach „Jetzt Bewerben“ folgt ein umständlicher Login-Prozess
Nun geht es endlich ans Eingemachte, denkt der Bewerber. Pustekuchen. Jetzt muss erstmal ein Bewerber-Account erstellt werden. Unendlich scheinende Datenschutzerklärungen, unzählige Formularfelder und undurchsichtige Passwortvorgaben erwarten den in Schockstarre verfallenen Kandidaten hier. Natürlich müssen alle wichtigen Daten zur Sicherheit zweimal eingegeben werden. Und vielleicht gibt es oben drauf sogar noch eine dieser lustigen Captcha-Abfragen.
Ob Ihr alle richtig steht, seht ihr wenn’s nicht weitergeht. Mehr als ein Viertel der DAX-Unternehmen erzwingt von seinen potenziellen Bewerbern einen der Bewerbung vorgeschalteten Login. Das ist zeitaufwendig, frustrierend und unnötig. Wer sich unbedingt registrieren will, kann das auf freiwilliger Basis tun und eine Einwilligung zur Poolspeicherung ist auch ohne Login möglich. Am Ende zählt die eingegangene Bewerbung und der Weg dahin sollte dem Kandidaten so einfach wie möglich gemacht werden.
#7: Im Bewerbungsformular werden unnötig viele Daten abgefragt
„Lieber Freund, entschuldige meinen langen Brief, für einen kurzen hatte ich keine Zeit.“ Ob Goethe, Voltaire oder Marc Twain, von wem auch immer das Zitat sein mag – Fakt ist, dass viele Menschen Schwierigkeiten haben, die Dinge auf den Punkt zu bringen. Bewerbungsformulare sind oftmals ein gutes Beispiel für dieses überaus lästige Phänomen. Man kann sich nicht entscheiden, was wirklich wichtig ist, also fragt man einfach alles ab. Frei nach dem Motto: Haben ist besser als brauchen.
Ähm, ja, aber wer hinterher auch lieber Bewerber hat, als braucht, der sollte sich hier kurzfassen und nicht die wertvolle Zeit der Kandidaten verplempern. Wird die Postanschrift des Bewerbers wirklich als Pflichtfeld benötigt? Ist das der richtige Zeitpunkt, mögliche Einsatzorte abzufragen? Und die Pflichtfrage danach, wie der Bewerber auf das Stellenangebot aufmerksam geworden ist, legt nahe, dass die Personalmarketing-Maßnahmen nicht ausreichend durchdacht und messbar gemacht wurden. Sonst könnte sich die Personalabteilung diese Frage in vielen Fällen selbst beantworten.
#8: Die Labels und Fehlermeldungen sind unverständlich oder unvollständig
Gehaltsvorstellung ist ein breiter Begriff. Netto oder brutto? Monatsgehalt oder Jahresgehalt? Auch das Feld „Frühestmöglicher Eintrittstermin bzw. Kündigungsfrist“ wirft Fragen auf. Soll jetzt ein Datum oder ein Zeitraum eingegeben werden? Oder beides? Unvollständige oder unklare Bezeichnungen der Formularfelder können zu Missverständnissen führen und den Bewerbungsfortschritt behindern.
Dasselbe gilt für kryptische oder gänzlich ausbleibende Fehlermeldungen des Systems. Auch der unspezifizierte Hinweis „Fehler“ ist nicht wirklich hilfreich. Es sollte klar formuliert werden, wo der Fehler liegt und wie er schnellstmöglich behoben werden kann. Außerdem sollten Pflichtfelder von Vornherein als solche gekennzeichnet werden, damit es beim Absenden der Bewerbung nicht zu bösen Überraschungen kommt.
Eine klare Fehlermeldung vermeidet Missverständnisse und erleichert den Bewerbungsprozess.
#9: Die Dateneingabe auf der Karriereseite konnte nicht richtig gespeichert werden
Hoppla, ein Fehler ist aufgetreten. Ihre Daten konnten leider nicht korrekt gespeichert werden. Bitte versuchen Sie es zu einem späteren Zeitpunkt nochmal – wohl kaum. Wer seine Bewerber beim Klick auf den „Absenden“-Button mit einer derartigen Fehlermeldung begrüßt, sagt seinem Kandidaten damit in den meisten Fällen Lebewohl. Schonmal ein Dokument verfasst, das kurz vorm Abspeichern abgestürzt ist, sodass die Datei irreversibel verschwunden war?
Time-Outs bei der Dateneingabe und Fehler in der Prozessverarbeitung sind ein ebenso großes Fiasko. Und machen ebenso gute Laune wie das zuvor beschriebene Szenario. Wer sich nach ausgiebigen Flüchen, Verwünschungen und Wutausbrüchen tatsächlich zu einem zweiten Anlauf durchringen kann, wird sich mindestens bei Freunden und Familie über den unprofessionellen Auftritt des Unternehmens auslassen.
#10: Trotz klarer Nutzersignale wird der Recruiting-Prozess einfach nicht besser
Leider hat die Geschichte meist kein Happy End. Obwohl zahlreiche Bewerber ihre Tiefkühlpizza an der Kasse liegen lassen aka. den Bewerbungsprozess mittendrin abbrechen, führt das nur selten zu Verbesserungen. Das liegt häufig vor allem daran, dass die Recruiter es schlichtweg nicht mitbekommen. Zwar klagen sie über die ausbleibenden Bewerbungen, doch die Mehrheit kann nicht vollständig nachvollziehen, wo und woran es im Bewerbungsprozess scheitert.
Fast die Hälfte aller DAX-Unternehmen macht die Messbarkeit und damit die datenbasierte Identifikation von Handlungsbedarf durch iframes, Popups, PDF-Dateien und externe Bewerbermanagementsysteme zunichte. Die Konsequenz: Unglückliche Bewerber und unglückliche Recruiter.
Webseiten deutscher Unternehmen – ein Thema, das wir schon häufig besprochen habe. Vor allem wenn es um Mobile Recruiting, Analytics und Candidte Experience geht, haben wir die Erfahrung gemacht, dass deutsche Unternehmen nicht immer auf einem angemessenen Stand sind. Letzte Woche hat Pinuts media + science den “Branchenreport Industrie 2017” veröffentlicht, in dem es um die Webseiten deutscher Industrieunternehmen geht.
Untersucht wurden die Webseiten von 120 Unternehmen und diese nach über 100 Kriterien bewertet. Wir fassen für Euch die Ergebnisse über Mobiloptimierung, SEO und User Experience zusammen. Los geht’s!
Mobiloptimierung
Warum es wichtig ist, dass Webseiten und besonders Karriere-Webseiten auch von unterwegs aus, also via Smartphone oder Tablet, gut zu erreichen sind, liegt auf der Hand. Laut einer Statistik nutzten 2016 35,3% der Befragten ihr Smartphone und 43,9% ihr Tablet von zu Hause aus für die Jobsuche. Unterwegs suchen 35,7% der Teilnehmer mit ihrem Smartphone nach Stellenangeboten.
Jenseits vom Recruiting übersteigen die mobilen Zugriffe weltweit bereits die Desktop-Zugriffe. Im Oktober 2016 lag die mobile Nutzung mit 51,3% erstmals höher, als die stationäre Nutzung mit 48,7%. Es dürfte klar sein, warum Unternehmen hier mitziehen müssen. Mobile ist schon lange kein Trend mehr – sondern Realität.
Der Branchenreport zeigt, dass die Mehrzahl der untersuchten Industrieunternehmen das erkannt hat:
Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017
Seit dem ersten Branchenreport von 2014 hat sich hier einiges getan. Trotzdem sind aber fast ein Drittel der Unternehmen noch nicht im mobilen Zeitalter angekommen. Erinnert Ihr Euch noch an “Mobilegeddon”, als Google 2015 seinen Algorithmus so veränderte, dass mobiloptimierte Seiten fortan besser gerankt wurden? Alles kalter Kaffee? Nicht für die 28% der Industrieunternehmen, die über keine mobiloptimierten Webseiten verfügen. Wer sich an dieser Stelle fragt, wie es um die mobile Darstellbarkeit der eigenen Webseite bestellt ist, findet hier zur Auffrischung unsere Mobile Recruiting Checkliste.
SEO (Suchmaschinenoptimierung)
Mithilfe von Suchmaschinenoptimierung können Unternehmen dafür sorgen, dass sich die Auffindbarkeit ihrer Webseite bei einer Stichwortsuche im Internet verbessert. Es geht also um organischen Traffic. Zur Verbesserung können einfachste Maßnahmen (z.B. sprechende URLs) eingesetzt werden, doch für andere Anwendungen ist bisweilen Fachwissen gefragt.
Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017
Hier zeigt sich, dass einige der sogenannten “Hygienefaktoren” bereits gut gepflegt werden, so etwa Sprechende URLs (wobei seit 2014 ein kleiner Abfall von 2% zu beklagen ist), robot.txt-Dateien(die Anweisungen für Suchmaschinen enthalten), hreflang-Anmerkungen und Webcontrolling(=Analytics). Bei XML Sitemaps (die wichtig sind, weil sie den Zugriff für Crawler erleichtern), Canonical-Tags und Alt-Tags ist hingegen noch viel Luft nach oben.
Bei den Analytic-Tools hat Google Analytics übrigens die Nase vorn. Auf Platz zwei folgt Piwik, den dritten belegt etracker. Es ist zwar positiv zu bewerten, dass 83% der Industrieunternehmen angeben solche Tools zu verwenden, doch es bleibt stets ein Rest von Zweifel, ob die Daten auch “richtig” erhoben und ausgewertet werden. Einen kleinen Überblick zum Thema HR-Analytics findet Ihr bei Bedarf in unserem Analytics Whitepaper.
User Experience
Wenn es bei uns um verwandte Themen geht, sprechen wir meistens über die Candidate Experience, also solche Erfahrungen, die Stellensuchende mit dem karriere-bezogenen Teil einer Webseite machen. Der Branchenreport betrachtet das Thema Recruiting nicht im Einzelnen, da bei der Untersuchung vorrangig “technische” Faktoren analysiert werden. Von der allgemeinen User Experience, die natürlich mit der Candidate Experience in Verbindung steht, gibt es jedoch einiges zu berichten. Wie nutzerfreundlich sind die untersuchten Webseiten?
Der Report ergab, dass die durchschnittliche Klicktiefe bei 4,88 liegt. Ein User müsste also durchschnittlich 4,88 mal klicken, um von der Startseite aus zu einer untergeordneten Inhaltsseite zu gelangen. Der Durchschnitt der pro Sitzung angesehenen Seiten (Pages per Session) liegt aber nur bei 3,23 – es kann also vorkommen, dass dem User wichtige Seiteninhalte aufgrund ihrer schweren Auffindbarkeit verborgen bleiben.
Je umfangreicher der Inhalt von Webseiten ist, desto komplizierter wird die Navigation. Diese sollte so intuitiv und simpel wie möglich angelegt werden. Immerhin 69% der untersuchten Unternehmen verfügen über multiple Navigationsleisten, die nicht mehr als sieben Hauptnavigationspunkte enthalten.
An modernen Kontaktmöglichkeiten mangelt es den meisten untersuchten Unternehmen. Nur 7% bieten z.B. Echtzeit-Kommunikation per Chat an.
Auch Onsite-Personalisierungen, die vor allem bei Webentwicklern und im Marketing hoch im Kurs stehen, konnten sich noch nicht auf den untersuchten Webseiten durchsetzen. Nur bei 1,7% kommen solche datenbasierten Abstimmungen auf den individuellen Nutzer zum Einsatz.
Außerdem
Die Nutzung von Social Media ist in den letzten drei Jahren gestiegen:
Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017
Die Social Media Nutzung hat sich also auch in der Industriebranche weiter verbreitet. Da die Mehrheit der Industrieunternehmen im B2B-Sektor tätig ist, kann dies als besonders positiv gewertet werden. Darüberhinaus führen immerhin 12,5% der Unternehmen einen eigenen Blog.
Fazit
Der Report zeigt, dass sich im Vergleich zu 2014 auf den Webseiten der Industrieunternehmen einiges verbessert hat. Doch wer uns kennt, weiß was jetzt kommt: Einige Verbesserungen sind uns noch lange nicht gut genug. Zwar wurden hier keine Karriere-Webseiten untersucht, doch Mängel bei der Mobiloptimierung, unzureichende Suchmaschinenoptimierung und mittelmäßiges Abschneiden bei der User Experience sind allesamt Faktoren, die bis ins Online-Recruiting hineinreichen. Der folgenden Zusammenfassung im Report ist insofern nichts mehr hinzuzufügen:
Deutsche Industrieunternehmen sind weltweite Vorreiter in Sachen Technologie und Innovation. Doch wenn es um den Webauftritt geht, haben sie klaren Nachholbedarf.
In den vergangenen Wochen haben wir uns intensiv mit der Mobiloptimierung der Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen auseinandergesetzt, um Euch zu zeigen, dass es nach wie vor viel zu tun gibt, um Kandidaten wirklich zu erreichen. In unserem Video fasst Eva noch einmal alle Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016 für Euch zusammen.
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Die zentralen Ergebnisse der diesjährigen Studie für Euch auf einen Blick:
Unternehmen verschwenden jedes Jahr tausende Euro, durch die mangelnde Mobiloptimierung ihrer Karriereseite und verlieren dadurch zahlreiche potentielle Bewerber. Bei den untersuchten Unternehmen ist das ein Verlust von 950.000 Euro im Jahr.
Nur zwei Drittel der untersuchten Karrierseiten haben eine teilweise mobiloptimierte Karriereseite, weniger als ein Drittel der untersuchten Webauftritte war wirklich vollständig optimiert, also inklusive der Karriereseite, der Stellenbörse, dem Bewerbungsformular und dem Social Connect.
Nur etwa die Hälfte der Unternehmen (56 Prozent) bietet eine mobiloptimierte Stellenbörse auf der eigenen Karriereseite an. Das Bewerbungsformular ist sogar nur bei einem Drittel der Unternehmen (31 Prozent) optimiert. Und nur 16 Prozent ermöglichen den Social Connect. Es wundert daher nicht, dass nur sehr wenig Bewerber das Smartphone für die Bewerbung nutzen.
29,5 Prozent der untersuchten Unternehmen haben bisher gar nichts unternommen, um ihrer Arbeitgeberauftritte mobilfähig zu machen.
Wir hoffen, dass diese Zahlen deutlich zeigen, wie hoch der Handlungsbedarf ist. Der Anteil der mobilen Nutzung des Internet nimmt kontinuierlich zu und hat die Nutzung stationärer Computer bereits überholt. 77 Prozent der Bewerber nutzen das Smartphone bei der Jobsuche, bisher haben sich aber nur 5 Prozent tatsächlich auch darüber beworben. Wir hoffen, dass wir im kommenden Jahr hier eine deutliche Veränderung in der Mobiloptimierung der Karriereseiten messen werden. Was es dabei zu beachten gilt, könnt Ihr in unseren Beiträgen noch einmal genau nachlesen oder kontaktiert uns gern direkt!
Alle Beiträge zu den Ergebnissen unserer Mobile Recruiting Studie findet Ihr hier noch einmal zum Nachlesen:
Die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie 2016 zeigen, dass es noch ein weiter Weg bis zur Mobiloptimierung ist. Unternehmen lassen viele Bewerberkontaktchancen ungenutzt – das kostet Tausende von Euro.
Unternehmen verschwenden im Jahr 950.000 Euro
Durch die fehlende Mobiloptimierung gelangen viele Bewerber nicht bis zum Bewerbungsformular. Das zeigen die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie, bei der die Karriereauftritte von 160 börsennotierten Unternehmen untersucht wurden. Dabei haben wir den Anteil mobiler Zugriffe der einzelnen Karriereseiten ausgewertet und angesichts der Absprungrate von ca. 80 Prozent den aus verlorenen Bewerberkontakten resultierenden Verlust ermittelt. Hierzu verrechnet man die Absprungrate mit dem Anteil mobiler Zugriffe der nicht optimierten Karriereseiten und einem durchschnittlich anzunehmenden Ausgleichsinvest von 1 Euro je Bewerberzugriff. Im Ergebnis verschwenden die Unternehmen jährlich rund 950.000 Euro. Die Mobiloptimierung ist also nicht nur eine Frage der Innovation, sondern auch des Geldes. Umsomehr, wenn man die chronisch angeführte Budgetknappheit bedenkt.
Mobile Recruiting Matrix visualisiert Mobiloptimierung
Um eine differenzierte Betrachtung der Situation zu ermöglichen, haben wir die Mobile Recruiting Matrix geschaffen, in der wir den Grad der Mobiloptimierung abbilden. Ausgehend von der Mobile Application Journey wurden hierbei die vier untersuchten Kriterien (Karriereseite, Stellenbörse, Bewerbungsformular & Social Connect) gewichtet. Die kumulierten Werte für die Bereiche Information (Karriereseite & Stellenbörse) und Bewerbung (Formular & Social Connect) dienen dabei als Achsen der Matrix.
Dabei haben wir vier verschiedene Typen von Unternehmen identifiziert. Die Vorreiter sind gut aufgestellt in Bezug auf ihre Mobiloptimierung, sie machen bei den untersuchten Unternehmen insgesamt 27 Prozent aus. Die Unbeständigen (34 Prozent) haben die Bestandteile zur Bewerberinformation (Karriereseite und Stellenbörse) optimiert, versagen aber beim Bewerbungsprozess (Formular und Social Connect). Die Verdrehten verhalten sich „falsch herum“, optimieren also Bewerbung, aber nicht Information und sind mit einem Anteil von insgesamt 4,5 Prozent bei den Unternehmen vertreten. Die Karrierebereiche der Nachzügler verfügen über keinen relevanten Grad an Mobiloptimierung und bilden mit 34,5 Prozent erschreckenderweise den größten Anteil. 29,5 Prozent der untersuchten Karriereseiten weisen sogar einen Gesamtindex von null Prozent auf. Die erschreckende Realität sieht also so aus, das ein knappes Drittel der Karriereseiten nicht einmal ansatzweise mobiloptimiert ist, während die Hälfte der Zugriffe deutschsprachiger Jobportale über mobile Geräten erfolgt.
Ignoranz kostet viel Geld
Nur 8,3 Prozent aller untersuchten Karriereseiten ist mobiloptimiert und bietet Bewerbern einen funktionierenden mobilen Bewerbungsprozess. Über 90 Prozent ignorieren den Fortschritt und das sich ändernde Nutzungsverhalten der Zielgruppen und verschenken relevante Bewerberkontakte und damit auch eine Menge Geld – über 950.000 Euro. Hoffen wir, dass es Lehrgeld ist und die Unternehmen schnell dazulernen und ihre Karriereseiten entsprechend nachrüsten. Einen Grund, sich über zu niedrige Bewerberzahlen zu beschweren haben diese Unternehmen jedoch bis dahin nicht.
Anlässlich der Mobile Recruiting Studie 2016 haben wir eine Mobile Recruiting Checkliste erstellt, anhand derer man sich der Thematik trotz völliger Ahnungslosigkeit nähern kann. Für Unternehmen ist es wichtig, ihren mobilen Jobsuchenden angemessen zu begegnen und das funktioniert natürlich über eine mobiloptimierte Karriere-Webseite.
Der Anteil des mobilen Traffics liegt bei den meisten Webseiten bei durchschnittlich 20% (steigend), was je nach Branche jedoch variieren kann. Zunächst sollte der aktuelle Zustand der eigenen Karriereseite analysiert werden. Dazu:
Die eigenen Zahlen sichten! Ein Blick in die eigene Web-Statistik klärt, in welchem Bereich sich der Anteil des mobilen Traffics bewegt. Schon 20% mobiler Traffic in Kombination mit einer nicht mobiloptimierten Webseite können bedeuten, dass jeder fünfte Bewerber verloren geht.
Die eigene Karriereseite testen! Mit dem eigenen Smartphone über die Seite surfen und zusätzlich Kinder/Kollegen um eine Testbewerbung bitten. Sollte die Karriere-Webseite, die eigene Stellenbörse oder auch nur das Bewerbungsformular nicht mobiloptimiert sein, wird das negativ im Nutzererlebnis auffallen.
Wurde ermittelt, dass die Unternehmens- bzw. Karriereseite auf mobilen Geräten nicht vernünftig nutzbar ist, muss geklärt werden, welchen Stellenwert das Thema im Unternehmen hat bzw. haben sollte. Können Verbesserungen bereits kurzfristig angestoßen werden?
Optimierung der gesamten Webseite vs. partielle Optimierung
Ist die Entscheidung zugunsten einer Verbesserung gefallen, bieten sich im Grunde zwei Optionen:
oder den Karrierebereich aus dem Gesamtkonstrukt der Unternehmensseite herauszulösen und nur diesen zu optimieren
Wird die zweite Option einer nur teilweisen Optimierung umgesetzt, sollte es sich um eine vorübergehende Zwischenlösung handeln (wenn etwa eine schnelle Überbrückung bis zum nächsten großen Relaunch benötigt wird).
Ansonsten stellt die Mobiloptimierung der gesamten Webseite inklusive des Karrierebereichs, der Stellenbörse, der Stellenanzeigen, des Bewerbungsformulars und des Social Connects in jedem Fall die nachhaltigere und sinnvollere Lösung dar. Selbstverständlich spielen aber auch Faktoren wie die Unternehmensgröße, der Umfang der Webseite, Ressourcen, die finanziellen Möglichkeiten und der verfügbare Zeitrahmen eine Rolle in der Entscheidungsfindung.
Mobile Recruiting Checkliste
Hier noch ein paar grundlegende Dinge, die Ihr bei der Mobiloptimierung Eures Recruitings beachten solltet:
Das A und O ist Responsive Design. Das bedeutet, der Online-Karriereauftritt ist darauf ausgerichtet, von jedem Endgerät aus in ansprechendem und gut leserlichem Design aufrufbar zu sein. Ein- und Auszoomen wird so überflüssig.
Suchmaschinen bevorzugen mobiloptimierte Seiten – wer keine hat, muss damit rechnen, in der Liste der Suchergebnisse weiter unten aufzutauchen.
Eine mobile Stellenbörse auf der Karriereseite braucht effektive Filtermöglichkeiten, um die Jobsuche einfacher zu gestalten.
Ein Online-Bewerbungsformular ist ein Muss! Mobile Bewerbungen per Mail einzufordern, vergrault viele potentielle Kandidaten.
Den Zeitfaktor nicht vergessen, weil mobile Bewerber einen kurzen Geduldsfaden haben. Die Bewerbung so kurz und knackig und dennoch so anspruchsvoll wie möglich halten.
Dazu gehört auch, nicht unnötig viele Fragen zu stellen (und schon gar nicht zu viele auf einer einzigen Seite).
Möglichkeiten zum Social Connect einbauen. Businessnetzwerke wie XING oder LinkedIn eröffnen ihren Mitgliedern die Option, in Sekundenschnelle einen digitalen Lebenslauf einzubinden.
Darauf achten, dass der Upload-Button mobil auch wirklich funktioniert.
Beispiele
Karriereseiten:
Beispiel: Karriereseiten
Die positiven (=mobiloptimierten) Beispiele grenzen sich optisch stark von den negativen Beispielen ab. Die positiven Beispiele zeichnen sich durch eine starke Reduzierung der Inhalte und ein angepasstes Schriftbild aus. Auch die Schaltflächen sind deutlich größer.
Stellenbörsen auf der Karriereseite:
Beispiel: Stellenbörsen
Bei den Stellenbörsen ist Übersichtlichkeit und das fehlerfreie Funktionieren der Schaltflächen besonders wichtig. Filtermöglichkeiten nicht vergessen!
Bewerbungsformulare:
Beispiel: Bewerbungsformulare
Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular braucht ebenfalls Übersichtlichkeit und Vollständigkeit, außerdem gestaltet sich das Hochladen von Dateien selbst bei optimierten Versionen häufig kompliziert. Beim Klicken auf ein auszufüllendes Feld sollte dieses nicht automatisch herangezoomt werden.
Fazit
Unsere Mobile Recruiting Checkliste hat hoffentlich einen Einblick in das geboten, was im Einzelnen beachtet werden sollte. Vor allem aber braucht die Mobiloptimierung ein konsequent durchgeführtes und in sich schlüssiges Konzept.
Wer bei der Vorgehensweise unsicher ist, kann uns gerne kontaktieren. Wir helfen bei der Erstellung einer Erstanalyse der aktuellen Seite und beraten auch bezüglich passender Lösungsschritte.
Eine neue Ausgabe der Wollmilchsau Wochenschau: Über 70 Prozent der weltweiten Internetnutzung geht von mobilen Geräten aus. Damit wird das Internet mittlerweile stärker von unterwegs als von stationären Computern genutzt. Kein Wunder also, dass Internetseiten für die mobile Nutzung optimiert werden. „Mobile first“ ist schon längst keine Neuheit mehr, sondern eigentlich eine notwendige Einstellung. So aber nicht im Mobile Recruiting. Die Mobiloptimierung von Karriereseiten dauert einfach zu lange.
Gerade erscheint die Neuauflage unserer Mobile Recruiting Studie. Wir haben uns die Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen angeschaut. Die Ergebnisse zeigen, dass der Großteil der untersuchten Unternehmen über keine oder eine nur unzureichende Mobil-Strategie verfügt. Nur 61 Prozent der untersuchten Unternehmen haben eine mobiloptimierte Karriereseite. „Mobile Last“ also im Personalmarketing?
Wir haben uns wieder hinter die Monitore geklemmt und für Euch die Mobile Recruiting Studie 2016Deutschland erstellt!
Dabei untersuchen wir wie gehabt den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland anhand der 160 im DAX, TecDAX, MDAX und SDAX notierten Unternehmen auf ihre Mobile Candidate Experience hin – but wait, there’s more! Dieses Jahr brandneu ist unser eigener Mobile Recruiting Index! In unserer folgenden Executive Summary gibt es die Kennzahlen zu lesen.
Los geht’s wie immer mit der Mobiloptimierung von Karriereseiten: ca. 61% der untersuchten Unternehmen haben 2016 eine mobiloptimierte Karriere-Webseite.
Soweit so gut, doch bei der Mobiloptimierung der Jobbörsen sieht es dann schon wieder weniger rosig aus: etwa 56% der untersuchten Unternehmen stellen eine mobiloptimierte Jobbörse zur Verfügung.
Unser ewiges Sorgenkind, die Mobiloptimierung des Bewerbungsprozesses, kann auch dieses Jahr nicht mit wirklichen gute News aufwarten:
Nur ca. 31% der Unternehmen lassen eine mobile (Vor-)Bewerbung zu
Letztes Jahr haben wir zum ersten Mal auch die (Vor-)Berwerbung via XING oder LinkedIn untersucht, dieses Jahr sind (langsame) Fortschritte zu beobachten: ca. 11% der Unternehmen ermöglichen eine Bewerbung via XING und ca. 14% eine Bewerbung via LinkedIn, 2015 waren es noch jeweils ca. 8%.
Mobile Recruiting Index
Dies Jahr haben wir uns gedacht, wenn wir die ganzen Daten schon mal erhoben haben, machen wir noch ein bisschen mehr daraus! Im neuen Mobile Recruiting Index haben wir die verschiedenen Aspekte unserer Untersuchung gewichtet. Unternehmen, die z. B. 100% im Index erreichen wollen, müssen ihr komplettes Karriere-Angebot mobiloptimiert haben, von Karriereseite über Jobbörse bis hin zum Bewerbungsprozess mit den Formularen und dem Bereich Social Connect (XING- und LinkedIn-Bewerbung). So sieht die Verteilung der 160 DAX-Unternehmen in unserem Index aus:
Den Index haben wir dann auf die im DAX vertretenen Unternehmensbranchen angewendet:
Mit einem Durchschnitt von ca. 60,7% und 59,7% führen die Branchen Telekommunikation und IT / Computertechnik die Liste an, das Schlusslicht sind die Unternehmen der Branche Energiewirtschaft mit ca. 15,2%
Danach haben wir vier Typen von Unternehmen, die unterschiedlich mit dem Thema Mobile Recruiting umgehen, erarbeitet, um so einen besseren Überblick über die Lage des Mobile Recruiting in Deutschland zu gewinnen. Eine wichtige Rolle im Index spielt dabei die Mobile Application Journey, die wir in zwei Phasen aufgeteilt haben:
In der Orientierungsphase folgt aus der jeweiligen Situation heraus (aktive oder passive Suche) die Besinnung auf das eigentliche Bedürfnis. Je nach Bedürfnis werden passende Informationen eingeholt – allgemeine zum Unternehmen und spezielle über Stellenanzeigen.
Die Bewerbungsphase, die über ein optimiertes Formular oder über Social Connect (via XING und LinkedIn) abgeschlossen werden kann, markiert das Ende der Reise.
Daraus ergibt sich die Verteilung wie folgt:
Mit ca. 34,6% sind die Laggards (Nachzügler) die größte Gruppe
Darauf folgt mit ca. 34% die Inconsistans (Unbeständige) als zweitgrößte Gruppe
Nur etwa 26,9% zählen zu den Vanguards (Vorreitern)
Die kleinste Gruppe bilden die Widdershins (die, die falsch herum handeln) mit ca. 4,5%
So zeigen sich auch dieses Jahr wieder Verbesserungen, was das Mobile Recruiting in Deutschland betrifft – doch unverändert sind es die Bewerber, von denen die Impulse ausgehen.
Vor ein paar Monaten haben wir bereits das zweite Jahr in Folge die Mobile Recruiting Studie (2014) veröffentlicht. Darin haben wir wieder die 160 DAX Unternehmen auf ihren Umgang mit mobilen Bewerbern hin untersucht und konnten im Vergleich zur Erhebung aus dem Vorjahr leichte Verbesserungen feststellen.
In unserer neuen Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister dreht sich dieses Mal aber alles um eine spezielle Branche, nämlich die der Personaldienstleister.
„Alles auf Anfang“ heißt es also – wir erforschen für Euch den Stand der Dinge.
Dass die Zahl der mobilen Webnutzer weiter steigt und aktuell laut dem Statistischen Bundesamt bei ca. 30 Mio. Nutzern (über dem Alter von 10 Jahren) liegt, dürfte bekannt sein. Auch davon, dass 15-20% der potentiellen Bewerber ihr Smartphone oder Tablet für die Jobsuche nutzen, berichten wir heute nicht zum ersten Mal. Zweifel an der Relevanz von Mobiloptimierung dürften mittlerweile ausgeräumt sein.
Wir haben uns gefragt, inwieweit das Mobile Recruiting bei deutschen Personaldienstleistungs-unternehmen Beachtung und Umsetzung findet. Wegen der traditionell hohen Fluktuation der Bewerber in der Branche wäre es naheliegend, dass gerade die Personaldienstleister dafür sorgen, dass ihnen kein möglicher Kandidat durch die Lappen geht.
Doch weit gefehlt: Über 76% der untersuchten Unternehmen halten kein mobiloptimiertes Angebot für ihre potentiellen Bewerber bereit. Knapp über 25% ermöglichen jedoch eine mobile (Vor-)Bewerbung. Im Klartext heißt das, es gibt Unternehmen, die an ihr ansonsten nicht mobiloptimiertes Angebot plötzlich ein sehr wohl optimiertes Bewerbungsformular anschließen.
Aber welcher mobile Bewerber hat überhaupt die Nerven, sich durch einen nicht mobiloptimierten Bewerbungsprozess zu quälen?
Aus Erfahrung versichern wir Euch: Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular ganz am Ende dieser Kette kann die Mobile Candidate Experience dann auch nicht mehr retten.
Wir sehen also, auch bei den Personaldienstleistern ist das Mobile Recruiting noch nicht da, wo es sein könnte müsste. In der vorliegenden Studie sind wie gewohnt Beispiele und Empfehlungen enthalten, die Unternehmen zur notwendigen Weiterentwicklung ihres mobilen Auftritts anregen sollen.
