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SEO für Stellenanzeigen: Grundlagen für SEO im Recruiting

Veröffentlicht am August 29, 2022 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Erfolgreiche Recruiter:innen wissen, dass SEO (Suchmaschinenoptimierung) schon lange kein reines Marketingthema mehr ist, sondern Personalmarketing und Recruiting (HR-SEO) ebenfalls davon profitieren.

1. Wieso SEO für Stellenanzeigen

2. SEO für Stellenanzeigen und Stellentitel

3. Mehr Reichweite durch nachhaltigen Content

4. URL optimieren: Technische und strukturelle Elemente

5. Stellenanzeige strukturieren

6. Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzung

“Wieso SEO für Stellenanzeigen?”

SEO ist die Abkürzung für den englischen Begriff Search Engine Optimization (Suchmaschinenoptimierung) und umfasst laut Definition alle Maßnahmen, die dazu dienen, die Sichtbarkeit von Webseiten in Suchmaschinen zu erhöhen. Diese Sichtbarkeit gewinnt auch im Recruiting an Bedeutung, weil immer mehr junge Bewerber:innen Suchmaschinen wie Google als erste Anlaufstelle für ihre Jobsuche nutzen.

Für eine im Web veröffentlichte Anzeige (z.B. auf Deiner eigenen Karriereseite) gelten die gleichen Regeln, wie für eine beliebige Seite, wenn es darum geht, die optimale Lesbarkeit durch Suchmaschinen zu gewährleisten und damit die Wahrscheinlichkeit der Auffindbarkeit zu steigern. Vor allem die Optimierung Deiner Stellenanzeigen spielt bei der Auffindbarkeit der offenen Jobs eine große Rolle. Aus meiner Sicht sind zumindest die folgenden fünf Punkte zu beachten, die von großen und kleinen Unternehmen nur vereinzelt bis gar nicht berücksichtigt werden.

HR-SEO für Stellenanzeigen und Stellentitel

Egal, welche Suchmaschine benutzt wird: Die Grundlage ist immer das Keyword. Und genau hier starten wir die Reise!

Ein Keyword ist ein Suchbegriff, über den eine Suche überhaupt erst ausgelöst werden kann. Dieses muss zum einen zur Zielgruppe passen und zum anderen möglichst häufig gesucht werden. Gängige SEO Tools wie der Google Keyword-Planner helfen dabei, Stellentitel mit dem höchsten Suchvolumen zu bestimmen. Die Karriereseite und Stellenangebote sollten über genügend Informationen und relevante Keywords verfügen, um möglichst weit oben in den Suchergebnissen zu erscheinen.

Natürlich sollte auch der Stellentitel über die wichtigsten Keyword verfügen, um gefunden zu werden. Grundsätzlich gilt: Die Quintessenz dessen, was Du in der Stellenanzeige anbietest, solltest Du auch in den Jobtitel schreiben. Nutze nicht zwangsläufig den Stellentitel, der in der internen Stellenausschreibung steht (unternehmenseigene Berufsbezeichnung). Halte dich lieber an die Bezeichnung die üblich, bekannt, verständlich und marktgängig ist. Unser Jobspreader Jobtitel-Checker hilft dir zum Beispiel, all Deine Stellentitel automatisiert zu kontrollieren und Deine Stellenausschreibung auf die wichtigsten Schlagwörter zu prüfen.

Wer zum richtigen Stellentitel und der perfekten Stellenanzeige einen Exkurs benötigt, kann sich hier kostenlos unser Stellenanzeigen-Whitepaper herunterladen, in dem wir u.a. auch Google Trends und den Keyword Planner genauer erklären.

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Mehr Reichweite durch nachhaltigen Content

Keywords sind aber nicht nur im Stellentitel und der Anzeige von großer Bedeutung. Suchmaschinenoptimierung funktioniert vor allem für längerfristig erreichbaren Content. Hierzu zählen zum Beispiel die Karriereseite oder die eigene Homepage, auf denen die Stellenanzeigen im besten Fall verlinkt sind. Wird die Karriereseite, die Jobbörse oder die Webseite weit oben in den Suchergebnissen ausgespielt, ist es natürlich umso wahrscheinlicher, dass auch Bewerber:innen auf das Unternehmen und die Stellen aufmerksam werden.

Um nachhaltig wertvolle Inhalte zu schaffen, sollte erst einmal die Zielgruppe erkannt und analysiert werden. Wofür interessieren sich die Bewerbenden und wonach suchen sie im Internet? Einzigartiger Content mit Mehrwert hat nicht nur eine hohe Relevanz für Jobsuchende, sondern auch für Google. Tipps für Candidate Persona und die richtige Ansprache findest Du auch bei uns.

Unter Content versteht man übrigens nicht nur Texte, sondern auch Fotos, Videos und Audio. FAQs zu den einzelnen Abteilungen, Interviews mit Mitarbeitenden, Infografiken oder Whitepaper sind nur eine kleine Auswahl an Möglichkeiten, um die eigene Karriereseite sichtbarer und relevanter zu machen. Halten sich Bewerber:innen gerne auf der Karriereseite auf und nutzen sie vielleicht sogar als Wissenshub, ist der Sprung zur Bewerbung häufig nicht mehr weit.

Wichtig: Egal, welcher Content genutzt wird, die richtigen Keywords sind auch bei Grafiken, Fotos und Videos wichtig, damit sie entsprechend von Google indexiert werden.

URL optimieren: Technische und strukturelle Elemente

Jede Stellenanzeige sollte über eine individuelle URL erreichbar sein

Dieser Punkt ist in den letzten Jahren bereits von vielen Unternehmen beherzigt worden. Doch es kommt immer nochmal vor, dass Firmen in ihren Jobbörsen mit nicht durchdachten Technologien (z.B. iframe) arbeiten.

Unnötige visuelle Effekte, „geschmeidige“ Aufklapp-Effekte oder Pop-Ups sorgen, wenn ungünstig umgesetzt, dafür, dass die einzelnen Stellen keine eigene URL haben. Das ist zum einen nicht sinnvoll, weil potenzielle Bewerber:innen den Link einer Position nicht teilen, speichern oder zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal aufrufen können. Zum anderen, weil Google die Stellen nicht findet und somit auch nicht in den Suchergebnissen listen kann.

Stellenanzeige mit eigener URL

Sprechende URLs: Der Jobtitel sollte in der URL enthalten sein

„Sprechende URL“ bedeutet, dass sie lesbare Begriffe beinhaltet und nicht nur aus einer Aneinanderreihung von Zahlen besteht. Idealerweise werden die Keywords des Stellentitels in der URL abgebildet.

Als Beispiel: http://meineseite.de/jobs/hr-seo-klugscheisser-gessucht-m-w.html

Das ist gut für Suchmaschinen und gut für die Nutzer:innen. Die URL hat einen Wiedererkennungswert und potenzielle Bewerber:innen können mit einem Blick auf die URL auf den Inhalt der Seite schließen. Alles easy.

Sieht eine URL hingegen so aus: http://meineseite.de/jobs/12346abcdef, kann weder Google noch ein:e Bewerber:in damit etwas anfangen. Google zieht für das Ranking nämlich auch Dateinamen einzelner Seiten für das Ranking heran.

Zwei Negativ-Beispiele könnt Ihr hier sehen:

Schlechte URL bei Beiersdorf

Sprechende URL auf der Karriereseite von VW

Im besten Fall ist der Job weit vorne mit den richtigen Keywords zu finden, wie hier bei Harry Brot.

Optimierte URL bei Harry Brot

Stellenanzeige strukturieren

Deutliche Trennung zwischen Überschrift der Stellenanzeige und Text

Idealerweise verwendet Ihr für (Zwischen-)Überschriften die Headline Tags. Der Jobtitel sollte mit dem <h1></h1> Tag definiert werden. Das hilft den Suchmaschinen nochmals, die Struktur des Inhalts zu verstehen und die Relevanz einzuschätzen. Je nachdem, wie in Deinem Unternehmen Jobs veröffentlicht werden, muss diese Regel in Deinem Content-Management-System (bzw. Template) oder in dem Bewerbermanagement-/Jobbörsen-System berücksichtigt sein. Dann sieht es es nämlich so aus.

H1-Tag im Quellcode der Stellenanzeige

H1 darf nur ein einziges Mal auf dieser Seite vergeben werden. Wenn das der Fall ist, könnt Ihr mit diesem einfachen Kniff dafür sorgen, dass Google direkt erkennt, um was es auf dieser Seite geht und spielt dir als Dankeschön dementsprechend prominenter aus.

Meta-Tags für Titel und Beschreibung

Meta-Tags sollten im HTML-Code jeder Seite enthalten sein. Sie übermitteln den Suchmaschinen vor dem Auslesen des eigentlichen Inhalts, was auf der Seite zu erwarten ist. Dazu gibt es den Title-Tag (Titel) und den Description-Tag (Kurzbeschreibung des Inhalts).

Für den Title-Tag würde ich persönlich den Titel des Jobs empfehlen. Die Länge sollte 60 Zeichen nicht übersteigen. Für die Description kann man die sinngemäße Wiedergabe des Inhalts in max. 160 Zeichen verwenden. Oder man nehme einfach eine von der Länge passende Textpassage, die den Inhalt am besten wiedergibt.
Die Meta-Tags werden von den Suchmaschinen neben der Relevanz-Einschätzung zur Gestaltung der Suchergebnisse verwendet. Je sinnvoller und passender zum Inhalt Dein Meta-Tags sind, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die passenden Interessenten bei dir landen.

Meta Tags im HR-SEO

Auf keinen Fall sollten Meta-Tags ausgelassen werden. Dein CMS bzw. Jobbörsen-System sollten diese Regel berücksichtigt haben. Fehlen die Meta-Tags, wird die Suchmaschine selbst entscheiden, was an ihrer Stelle angezeigt werden soll. Und das ist oft Mist.

Backlinks aufbauen: Externe Links nach Veröffentlichung

Zum Schluss ein philosophischer Punkt. Inzwischen haben immer mehr Jobbörsen auf Karriereseiten diese schönen Sharing-Buttons, Tweet, Like, Instagram und wie sie alle heißen, damit die Besucher:innen die Jobs mit Ihren Freund:innen teilen können. Mein Vorschlag ist, dass Ihr nach der Veröffentlichung der Stellenanzeige selbst etwas unter die Arme greift und ein paar Kolleg:innen bittet, sie zu teilen. Zumindest bei den ganz heißen Positionen. Ein Tweet, ein FB-Share, ein Teilen bei LinkedIn von drei Kollegen = schon 9 Social-Links. Wow!

Je mehr externe Links auf einen Inhaltverweisen, desto auffälliger und “interessanter” wird der Inhalt für die Suchmaschinen. Hier könnt ihr also auch etwas zum Erfolg beitragen.

Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzererfahrung

Zu guter Letzt möchte ich noch einen Tipp wiederholen, den wir dir bei jeder Gelegenheit unter die Nase halten (zu Recht!):

Willst Du Dein Stellenanzeigen SEO pushen, besser gefunden werden und Deine Positionen schneller besetzen, sorge unbedingt für eine optimale Mobiloptimierung! Unsere Mobile-Recruiting-Checkliste hilft dir dabei. Der Grund hierfür ist schnell gefunden: Inzwischen finden gut 50 Prozent der Zugriffe auf Job-Webseiten über mobile Devices statt (Tendenz weiter stetig steigend).

Seit 2019 setzt Google auf die sogenannte Mobile First Indexierung. Dabei wird hauptsächlich die mobile Ansicht gecrawlt und zur Indexierung der Inhalte herangezogen. Die Desktop-Version spielt hierbei zunehmend eine untergeordnete Rolle.

Ich hoffe, Du konntest heute etwas Neues für Deine Praxis lernen!

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Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2014, den wir aktualisiert haben.

Diese 4 spannenden Apps sollte jeder Recruiter kennen

Veröffentlicht am März 16, 2022 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Warum Recruiting Apps nutzen?

Unter 30-Jährige sind im Jahr 2022 zehn Stunden täglich online – und das meistens am Smartphone. Klar: In dieser Zeit wird sich viel um den Instagram-Feed gekümmert, Facebook nach den neuesten Memes durchforstet und in WhatsApp-Gruppen das nächste Happening besprochen. Aber: Das Smartphone ist mittlerweile auch die Wahl Nr. 1, wenn es um wichtigere Dinge geht. Car-Sharing, Banking, der nächste Wocheneinkauf – für alles gibt es eine passende App. Das betrifft natürlich auch den nächsten Job. Die Jobsuche findet heute nicht mehr im Anzeigenteil der lokalen Tageszeitung statt, sondern in Bus und Bahn per Blick aufs Smartphone.

Für Bewerberinnen und Bewerber sind Apps zur Jobsuche interessant, weil sie häufig ein einfaches, schnelles Bewerbungsverfahren bieten. Unternehmen finden über diese Recruitment Tools Talente, die sie nicht über die klassischen Kanäle im Personalmarketing erreichen können. Eine Win-Win-Situation. Wir stellen hier 4 spannende Innovationen aus dem Feld des mobile Recruitings vor und zeigen, wie die Job- und Bewerber:innen-Suche über sie funktioniert.

Recruiting App Nr. 1: Truffls

Recruiting App Nr 2: MeetFrank

Recruiting App Nr. 3: Talentcube

Recruiting App Nr. 4: Hokify

Truffls

Truffls feiert 2023 zehnjährigen Geburtstag und ist quasi der Klassiker unter den Recruiting Apps. Das Start-Up benutzt das Tinder-Prinzip für Jobs. Bewerber:innen werden hier anfangs nach ihren Präferenzen gefragt: In welchen Berufsfeldern möchtest Du arbeiten? Wo wohnst Du (und bist Du umzugsbereit)? Suchst Du eine feste Anstellung in Vollzeit oder vielleicht doch ein Praktikum? Danach kann der CV importiert (XING, LinkedIn, PDF) oder die Daten selbst eingegeben werden.

Die Jobs werden in truffls als Karte mit den wichtigsten Informationen dargestellt: Titel, Unternehmen, Berufsfeld, Rahmenbedingungen und die Branche des Arbeitgebers sollen hier reichen, um schnell zu entscheiden, ob ein Job in Fragen kommt oder nicht. Wer mehr Informationen haben möchte, kann auf die Karten tippen, um die Aufgaben und Anforderungen zu erfahren. Jobs gibt es in der App genug: Eine Suche im Berufsfeld “Marketing und Kommunikation” ergibt viele passende Treffer. Nur hin und wieder ist eine Job-Karte dabei, die nicht zum Berufsfeld passt. Im Berufsfeld “Personal” finden sich Stellen als Recruiter:n, Personalreferent:in und Lohnbuchhalter:in.

Das Tinder-Prinzip bei Truffls: Fluch und Segen zugleich

Das Besondere an truffls ist, dass ein Swipe nach rechts schon einer Bewerbung gleichkommt. Danach müssen keine Fragen mehr beantwortet werden. Bis September 2017 war das für Recruiter:innen ein Problem, weil sie sich durch eine Vielzahl von unpassenden Kandidat:innen arbeiten müssen. Es ist wie bei Tinder: Einige wischen jeden Job nach rechts, egal wie wenig die Stelle zum eigenen Lebenslauf passt. Das Problem hat truffls dadurch gelöst, dass durch die App nicht mehr alle Kandidat:innen weitergeleitet werden, sondern nur noch solche, die schon Berührungspunkte mit dem Berufsfeld hatten. Der oder die Recruiter:in bekommt seitdem keine Bewerbungen mehr von Call-Center-Agenten auf die Systemadministration-Stelle. Nach einem Swipe wird das Profil zunächst anonymisiert an das Unternehmen weitergeleitet, wo das Recruiting entscheiden kann, ob sie den Kontakt aufnehmen und das Talent zum Kennenlernen einladen. Auch neu seit 2021: Truffls ist mittlerweile an einige Multiposter und Bewerbungsmanagementsysteme angeschlossen. So kannst Du zum Beispiel direkt aus Personio eine Anzeige bei truffls posten und musst das Bewerbermanagement dann auch nicht mehr in der App erledigen.

Die Kosten für eine Stellenanzeige bei truffls sind vergleichbar mit anderen Jobbörsen. Die Pro-Variante gibt es aktuell für 899€, die Pro-Plus-Variante für 1.399€. Bei größeren Mengen gibt es bessere Preise. Truffls bietet außerdem einen eigenen Active-Sourcing-Dienst, spezifische Fragen, Employer-Branding-Möglichkeiten und Ads auf Social-Media-Kanälen an.

Truffls Bewertung:

Truffls funktioniert besonders gut für Unternehmen, bei denen die Personalauswahl in einer Hand liegt. Denn die Recruiting App punktet durch die schnelle und unkomplizierte Kommunikation per Messenger – und die wird verzögert, wenn zu viele Verantwortliche mitsprechen wollen. Heute matchen, morgen Kennenlerngespräch, übermorgen Vertrag unterschreiben. So geht’s richtig mit truffls.

Recruiting mit Truffls: Unkompliziertes Kennenlernen mit Bewerbern in diesem Recruitment Tool — Mobile Recruiting mit truffls: In der App kann man wie bei Tinder swipen und sich so in Sekunden bewerben

MeetFrank

MeetFrank ist eine estnische Job-Plattform, die sich diskriminierungsfreies, anonymes Recruiting zum Ziel gesetzt hat. Das erreicht das Recruiting Tool durch Profile, auf denen natürlich Skills und Karrierewünsche angegeben werden. Persönliche Daten wie Alter, Geschlecht oder Nationalität werden nicht abgefragt und sind auch nicht relevant für das Matching. Nach der Registrierung beantworten Kandidat:innen einige kurze Fragen. Basierend auf den Angaben zu Skills, Wunschgehalt und anderen Vorstellungen bekommen sie dann passende Jobs vorgeschlagen. Wer sich auf einen der Jobs bewerben will, wird auf die Karriereseite des Unternehmens weitergeleitet und steigt dort in den regulären Bewerbungsprozess ein.

Die Recruitment App ist allerdings keine reine Jobbörse, sondern bietet Recruiter:innen auch die Möglichkeit, direkt mit den Talenten in Kontakt zu treten. Die erstellten Profile können von den Kandidat:innen nämlich auch in der App veröffentlicht werden. Unternehmen können diese Profile nach den passenden Skills und Gehaltswünschen durchsuchen und Talente direkt anschreiben. Die Hiring Software stellt dabei sicher, dass die Rahmenbedingungen stimmen: Skills, Gehaltsvorstellungen und Wünsche hinsichtlich Arbeitsort passen zusammen – ansonsten wäre diese Kontaktaufnahme nicht möglich.

Im Google Play Store wurde die App mehr als 100.000 Mal heruntergeladen. 2019 konnte MeetFrank wohl mehr als 250.000 User:innen verzeichnen. Die Kosten richten sich für Unternehmen danach, wie viele Stellen sie dort veröffentlichen wollen und ob sie eine ATS-Integration wünschen. Das kleine Starter-Modell kostet aktuell 379 Euro pro Monat.

MeetFrank Bewertung:

Die App wird besonders von europäischen Start-Ups und Softwareentwickler:innen genutzt. Gerade für remote Jobs lassen sich dort gut Jobs und Talente finden. Wer allerdings gerade Buchhalter:innen in Rostock sucht, dürfte auf anderen Portalen noch besser aufgehoben sein.

Mobile Recruiting App MeetFrank: Anonyme Jobsuche — MeetFranks Recruitment App: Talente bekommen Jobs vorgeschlagen, können ihr Profil aber auch veröffentlichen

Talentcube

Mit Bewerbungsvideos will Talentcube die Jobsuche revolutionieren. Bewerber:innen können sich über die App auf offene Stellen bewerben – mit drei Videos zu selbst gewählten Fragen, aber auch mit Lebenslauf und Zeugnissen. Die Videos ersetzen hier das Anschreiben, nicht die komplette Bewerbung. In den Anfangszeiten von Talentcube konnten Talente über die App nach passenden Jobs suchen. Mittlerweile können sich Bewerber:innen aber nur noch mit einem sog. Jobcode direkt auf eine Stellenanzeige bewerben. Den Jobcode bekommen sie direkt von Unternehmen, die Video-Bewerbungen über Talentcube akzeptieren.

Für die User:innen der App ist eine andere Funktion also fast noch wichtiger: Man kann Bewerbungsmappen erstellen, die Videos enthalten und sie bei Bewerbungen außerhalb der App mitschicken. So stechen Bewerbungen hervor, überraschen und Bewerber:innen haben die Möglichkeit, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Wichtig dabei: Bewerbungsvideos können auch nach hinten losgehen (oder ein toller Erfolg werden!). Unprofessionell produzierte Videos, das falsche Licht, die falsche Umgebung, schlechte Bildqualität, ein unpassendes Outfit, eine stelzig und gestellt wirkende Situation. Hand aufs Herz – wer vermutet dann noch einen qualifizierten Kandidaten vor der Kamera? Talentcube versucht das zu verhindern und gibt den User:innen nur 45 Sekunden pro Video, damit der Inhalt der Antwort im Fokus steht. Videobewerbungen sind jedenfalls ein spannender Ansatz in der Welt der Recruiting Tools und Trends – und durch TikTok, Snapchat, Instagram und Co. fühlt sich die junge Generation sowieso vor der Kamera zu Hause.

Talentcube Bewertung:

Das Konzept ist spannend und besonders geeignet für Jobs mit viel Kundenkontakt. Klar ist aber auch: Bewerbungsvideos sind nicht für alle Berufsfelder und Persönlichkeiten geeignet. Einen schüchternen IT-Profi per Video einstellen? Schwer vorstellbar.

Jobsuche über Talentcube: Video-Bewerbung selbst machen — Talentcube: Talente können sich in dem Recruiting Tool selbst eine Video-Bewerbung erstellen

Hokify

Hokify überträgt – wie Truffls – das Tinder-Prinzip auf die Jobsuche. In der App ist für Kandidat:innen der erste Schritt, das eigene Profil anzulegen. Für eine vollständige Bewerbungsmappe, die über Hokify verschickt werden kann, sollten Kontaktdaten, mögliches Startdatum und ein CV hinterlegt sein. Zusätzlich haben Talente die Chance, ein Foto, weitere Dokumente oder sogar eine Videovorstellung anzuhängen. Wie bei jeder App zur Jobsuche kann dieser Schritt der Profilerstellung etwas mühselig sein.

Nach der Branchen- und Berufswahl funktioniert die Jobsuche gut. Für die Beispielsuche “HR in Hamburg” werden etwa 30 Jobs angezeigt. Uninteressante Jobs können nach links weggewischt werden. Mit einem Swipe nach rechts wird die Kurzbewerbung gestartet. Zunächst wird nach einem kurzem Anschreiben gefragt, schließlich kann die Bewerbungsmappe verschickt werden. Unternehmen könnten in diesem Schritt noch selbst gewählte Fragen beantworten lassen.

Hokify tritt an mit dem hehren Ziel einer entspannten Jobsuche und einfachen Bewerbung. Ist das Profil einmal angelegt, klappt das gut. Auf dem Weg dorthin könnten sich User:innen aber fragen, ob eine E-Mail-Bewerbung nicht doch einfacher und schneller gehen könnte.

Arbeitgeber sollten Hokify nicht links liegen lassen. Das hat verschiedene Gründe: In Österreich (und gesamt DACH) bietet die Recruitment App Zugang zu einem großen Markt an Kandidat:innen, die vielleicht auf anderen Kanälen nicht zu finden sind – gerade auch aus dem Blue-Collar-Bereich (Handel, Gastro, Lager, Bau…). Hokify lässt Recruiter:innen zudem direkt auf die Talente zugehen. Wer das Profil öffentlich stellt, kann über Hokify von Arbeitgebern gefunden und angesprochen werden. Außerdem ist der Preis für Stellenanzeigen attraktiv: Die Basic-Anzeige gibt es schon für 199 Euro, die teuerste Anzeige kostet 959 Euro – dafür wird dann eine eigene Social-Media-Performance-Kampagne versprochen.

Hokify Bewertung:

Unternehmen können sich für einen günstigen Preis Zugang zu einem großen Pool an Talenten sichern, vor allem in Österreich und im Blue-Collar-Bereich. User:innen der App müssen dafür aber über einige Schwachstellen hinwegblicken können.

Hokify: Mobile Recruiting App aus Österreich — Recruiting Software aus Österreich: Hokify will Bewerbungen einfach machen

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Mobile Recruiting in Krankenhäusern: PDFs sind keine Lösung

Veröffentlicht am Januar 26, 2021 | von Asif Shaikh

Die Gesundheitsbranche und die Krankenhauswirtschaft stellen das Recruiting vor einige Herausforderungen. Vorletzte Woche haben wir bereits über den teilweise sehr angespannten Arbeitsmarkt in diesen Branchen gesprochen. Recruiting in Krankenhäusern ist auch deshalb eine besondere Herausforderung, weil es ein Bereich voller Gegensätze ist. Da gibt es den Fachkräftemangel in Pflegeberufen direkt neben prestigeträchtigen Positionen in weltberühmten Kliniken, teilweise veraltete Recruiting-Strukturen neben dem schnellen medizin-technischen Fortschritt, Imageprobleme neben dem Ideal des Heilen und des Helfens, öffentliche neben privaten Trägern.

Auch die Pandemie hat den Fokus auf die Missstände in der Krankenhauswirtschaft und in anderen pflegenden Einrichtungen noch einmal geschärft. Trotz allgemein steigender Zahlen von Erwerbslosen zeigt sich in der Gesundheitsbranche keine Entspannung. Umso wichtiger ist es für die Unternehmen, verbleibende altmodische Recruiting-Maßnahmen zu überdenken und besonders den Bewerbungsprozess schlank, komfortabel und zeitgemäß zu gestalten.

Deshalb werfen wir heute einen Blick auf das Recruiting in Krankenhäusern und hier insbesondere auf das Mobile Recruiting. Die Ergebnisse findet Ihr auch in unserer aktuellen Studie Recruiting in der Krankenhauswirtschaft, wo es zusätzlich auch die Infos zum Thema Arbeitsmarkt gibt:

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Recruiting in Krankenhäusern: Ärzteblatt vs. mobile Recruiting

Die Bedeutung von Mobile Recruiting ist nicht zu unterschätzen. In unserer jährlich erscheinenden Online Recruiting Studie untersuchen wir die Karriereseiten und die Mobiloptimierung der Candidate Journey der 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland. Das tun wir, weil sich die Gewohnheiten der Menschen in den letzten Jahren immer stärker weg von stationären PCs und Laptops und hin zum Smartphone entwickeln. Ob auf der Couch oder von unterwegs aus: Wir machen alles mit unseren mobilen Endgeräten. Filme gucken, Nachrichten lesen, mit Freunden und Familie in Kontakt bleiben, shoppen – und eben auch neue Jobs suchen.

Fachkräfte in Mangelbereichen wie der Alten- und Krankenpflege sind prädestiniert dafür, ihre Jobsuche „zwischendurch“ einzuschieben. Auf dem Weg zur Arbeit, zwischen den Schichten und so weiter. Oberärzt*innen und andere Expert*innen höheren Semesters hingegen entscheiden sich bei ihrer Suche vielleicht weiterhin für traditionelle Fachzeitschriften wie das Deutsche Ärzteblatt oder verwandte Print- und Onlineangebote.

Hier ist es für die Krankenhäuser und andere Unternehmen entscheidend, dass sie ihre Zielgruppe aus dem Effeff kennen. Nicht alle Suchenden sind am gleichen Ort zu erreichen. Fest steht aber: die Zielgruppe, die mobil sucht, wird von veralteten Webseiten und nicht mobiloptimierten Karriereangeboten abgeschreckt sein.

Oben hui, unten pfui: Mobiloptimierung nimmt mit zunehmender Tiefe ab

Wie also steht es um das Mobile Recruiting in Krankenhäusern? Um das herauszufinden, haben wir die Karriereseiten von über 100 deutschen Krankenhäusern untersucht. Die Ergebnisse zeigen ein Bild, das wir aus unseren Online Recruiting Studien so ähnlich bereits kennen: Je weiter die Candidate Journey fortschreitet, desto geringer wird der Grad der Mobiloptimierung. Ein großes Problem, da die letzten Schritte, also das Ausfüllen und Absenden von Bewerbungsunterlagen, häufig die entscheidenden sind.

91% der untersuchten Karrierewebseiten waren für mobile Endgeräte optimiert, was ein guter Wert ist. Hier können sich Interessierte einen ersten Eindruck von ihrem potenziellen neuen Unternehmen machen. Ähnlich steht es um die Mobiloptimierung der Jobbörsen.

Bei den Stellenanzeigen zeigt sich jedoch, dass die Mobiloptimierung langsam abnimmt: doch immerhin bieten noch 88% ihren potenziellen Kanditat*innen Stellenanzeigen, die auf dem Smartphone gut les- und nutzbar sind.

Allerdings schleicht sich hier ein ABER ein. Denn ganze 7 % der untersuchten Krankenhäuser bieten ihre Stellenanzeigen lediglich als PDF-Download an. Diese sind nicht nur auf dem Smartphone schlecht nutzbar – schlimmer noch ist, dass dieses Format von Suchmaschinen nicht erfasst und gelistet werden kann. Für (Job-)Suchmaschinen sind sie praktisch unsichtbar.

Das dicke Ende kommt aber noch. Nur 52 % der Bewerbungsformulare sind mobiloptimiert. Das bedeutet, sie auszufüllen ist vom Smartphone aus sehr anstrengend und kostet mehr Nerven, als die meisten Jobsuchenden wohl aufbringen werden. Oder die Bewerbungsformulare sind vom Smartphone aus überhaupt nicht nutzbar. Hier drohen hohe Absprungraten. Im schlimmsten Fall kommen die Interessierten auch nicht über andere Geräte zurück – so gehen potenzielle Kandidat*innen verloren.

Das Bild zeigt Beispiele für ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular

Mobiloptimierung nicht als Allheilmittel, aber als ein Anfang

Wir wollen nicht den Eindruck vermitteln, dass sich die Probleme der Krankenhauswirtschaft und der Gesundheitsbranche allein durch Mobile Recruiting lösen lassen können. Einzig eine mobiloptimierte Karriereseite kann gegen das allgemein schlechte Image der Branche, insbesondere im Bereich der Altenpflege, wohl nicht anstinken. Denn das Recruiting in Krankenhäusern steht eben auch vor strukturellen Problemen.

Das heißt aber auch nicht, dass im Umkehrschluss alles egal ist und sich die Unternehmen beruhigt zurücklehnen und die Hände in den Schoß legen können. Im Gegenteil. Individuelle Maßnahmen sind möglich und nötig, um der angespannten Situation überhaupt die Stirn bieten zu können. Dazu zählt auch, dass die Candidate Journey als wichtiger Baustein ganzheitlich mobiloptimiert wird.

Wer am Smartphone von einer mobiloptimierten Stellenanzeige auf ein nicht optimiertes Bewerbungsformular geleitet wird, wird im besten Fall nur genervt von der Inkonsistenz weiter machen. Der vielleicht ursprünglich gute erste Eindruck kann so jedoch bereits deutlich geschmälert werden. Viel wahrscheinlicher ist aber, dass Kandidat*innen, die ja eigentlich schon am Haken waren, wieder abspringen.

Wenn Ihr Euch für noch mehr Informationen rund um die Themen Arbeitsmarkt und Recruiting in Krankenhäusern und der Gesundheitsbranche interessiert, findet Ihr hier noch viele weitere Informationen zum Thema: Pflegekräfte rekrutieren.

Akzeptanz mobiler Bewerbungsmöglichkeiten – wie weit sind wir wirklich?

Veröffentlicht am Dezember 17, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den vergangenen 15 Jahren wurden die beruflichen Bewerbungsmöglichkeiten komplett überarbeitet und neu gedacht. Binnen kurzer Zeit konnte die Online-Bewerbung die schriftliche Bewerbung per Post fast vollständig ablösen und zahlreiche verschiedene mobile Optionen stehen bereits in den Startlöchern. In unserer Online Recruiting Studie prüfen wir jedes Jahr die Karriereseiten, Stellenbörsen und Stellenanzeigen der 160 DAX Unternehmen auf ihre Mobiloptimierung und beschäftigen uns mit der Frage, wie weit die Unternehmen wirklich sind. Anhand dieser Beispiele können wir Unternehmen aufzeigen, wie sie noch besser auf die mobilen Jobsuchenden eingehen können und warum sie das tun sollten.

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Im Zuge meiner Masterarbeit gibt es nun einen Perspektivenwechsel und ich möchte mit einer empirisch fundierten Studie noch mehr Insights aus Bewerbersicht liefern und zeigen, worauf es den Jobsuchenden wirklich bei einer mobilen Bewerbung ankommt.

Warum sind mobile Bewerbungsmöglichkeiten wichtig?

Dass das Recruiting schon mal einfacher war, dürfte mittlerweile so gut wie jedem Personaler aufgefallen sein. Grund hierfür ist vor allem die Entwicklung des Arbeitsmarktes und der sich immer weiter ausbreitende Fachkräfteengpass. Insbesondere in Mangelprofilen sind Fachkräfte schwer zu finden. Die meisten Unternehmen können es sich kaum noch leisten, mit einer lückenhaften Candidate Journey Bewerber zu verlieren.

Im Zentrum der Jobsuche steht mittlerweile oftmals das Smartphone. Laut einer Studie von meinestadt.de, haben bereits 2017 rund 76% aller Jobsuchenden über ihr Handy nach Stellenanzeigen gesucht. 2019 nutzten rund 69% der 14- bis 29-Jährigen und etwa 48% der 30- bis 49-Jährigen täglich das mobile Internet. Laut Online Recruiting Studie 2019 stammen ganze 48% der Stellenanzeigen-Aufrufe von einem mobilen Endgerät. Jobsuchende sind also ganz offenbar auf dem Smartphone erreichbar und die Zugriffszahlen über Smartphones werden in den kommenden Jahren vermutlich noch weiter steigen.

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Doch jetzt kommt das große Problem: Die Zahl der Bewerbungen hält nicht mit dem Anstieg an Zugriffen mit. Viele der mobilen Jobsuchenden wechseln für die Bewerbung immer noch an den stationären Computer bzw. Laptop oder gehen sehr häufig sogar ganz verloren. Woran liegt das und wie können mobile Bewerbungsformen attraktiver werden?

Wie ist die Mobile Recruiting Studie aufgebaut und was kann sie uns verraten?

Anders als viele bereits existierende Studien von Unternehmensseiten, soll die Fragestellung aus wissenschaftlicher Perspektive im Rahmen meiner Masterarbeit beleuchtet werden. Hierzu werden etablierte Modelle der Akzeptanzforschung, insbesondere das Value-Based Adoption Model, angewendet. Im Zentrum steht die Analyse möglicher Einflussfaktoren, die die Bereitschaft zur Nutzung mobiler Bewerbungsmöglichkeiten fördern. Was veranlasst Bewerber wirklich zur Nutzung von mobilen Bewerbungsmöglichkeiten?

[HTTP301] Das war die Mobile Recruiting Studie 2016

Veröffentlicht am August 31, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den vergangenen Wochen haben wir uns intensiv mit der Mobiloptimierung der Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen auseinandergesetzt, um Euch zu zeigen, dass es nach wie vor viel zu tun gibt, um Kandidaten wirklich zu erreichen. In unserem Video fasst Eva noch einmal alle Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016 für Euch zusammen.

Die zentralen Ergebnisse der diesjährigen Studie für Euch auf einen Blick:

Unternehmen verschwenden jedes Jahr tausende Euro, durch die mangelnde Mobiloptimierung ihrer Karriereseite und verlieren dadurch zahlreiche potentielle Bewerber. Bei den untersuchten Unternehmen ist das ein Verlust von 950.000 Euro im Jahr.
Nur zwei Drittel der untersuchten Karrierseiten haben eine teilweise mobiloptimierte Karriereseite, weniger als ein Drittel der untersuchten Webauftritte war wirklich vollständig optimiert, also inklusive der Karriereseite, der Stellenbörse, dem Bewerbungsformular und dem Social Connect.
Nur etwa die Hälfte der Unternehmen (56 Prozent) bietet eine mobiloptimierte Stellenbörse auf der eigenen Karriereseite an. Das Bewerbungsformular ist sogar nur bei einem Drittel der Unternehmen (31 Prozent) optimiert. Und nur 16 Prozent ermöglichen den Social Connect. Es wundert daher nicht, dass nur sehr wenig Bewerber das Smartphone für die Bewerbung nutzen.
29,5 Prozent der untersuchten Unternehmen haben bisher gar nichts unternommen, um ihrer Arbeitgeberauftritte mobilfähig zu machen.

Wir hoffen, dass diese Zahlen deutlich zeigen, wie hoch der Handlungsbedarf ist. Der Anteil der mobilen Nutzung des Internet nimmt kontinuierlich zu und hat die Nutzung stationärer Computer bereits überholt. 77 Prozent der Bewerber nutzen das Smartphone bei der Jobsuche, bisher haben sich aber nur 5 Prozent tatsächlich auch darüber beworben. Wir hoffen, dass wir im kommenden Jahr hier eine deutliche Veränderung in der Mobiloptimierung der Karriereseiten messen werden. Was es dabei zu beachten gilt, könnt Ihr in unseren Beiträgen noch einmal genau nachlesen oder kontaktiert uns gern direkt!

Alle Beiträge zu den Ergebnissen unserer Mobile Recruiting Studie findet Ihr hier noch einmal zum Nachlesen:

Zum Download der vollständigen Studie geht’s hier!

Fehlende Mobiloptimierung kostet Tausende von Euro

Veröffentlicht am August 15, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie 2016 zeigen, dass es noch ein weiter Weg bis zur Mobiloptimierung ist. Unternehmen lassen viele Bewerberkontaktchancen ungenutzt – das kostet Tausende von Euro.

Unternehmen verschwenden im Jahr 950.000 Euro

Durch die fehlende Mobiloptimierung gelangen viele Bewerber nicht bis zum Bewerbungsformular. Das zeigen die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie, bei der die Karriereauftritte von 160 börsennotierten Unternehmen untersucht wurden. Dabei haben wir den Anteil mobiler Zugriffe der einzelnen Karriereseiten ausgewertet und angesichts der Absprungrate von ca. 80 Prozent den aus verlorenen Bewerberkontakten resultierenden Verlust ermittelt. Hierzu verrechnet man die Absprungrate mit dem Anteil mobiler Zugriffe der nicht optimierten Karriereseiten und einem durchschnittlich anzunehmenden Ausgleichsinvest von 1 Euro je Bewerberzugriff. Im Ergebnis verschwenden die Unternehmen jährlich rund 950.000 Euro. Die Mobiloptimierung ist also nicht nur eine Frage der Innovation, sondern auch des Geldes. Umsomehr, wenn man die chronisch angeführte Budgetknappheit bedenkt.

Mobile Recruiting Matrix visualisiert Mobiloptimierung

Um eine differenzierte Betrachtung der Situation zu ermöglichen, haben wir die Mobile Recruiting Matrix geschaffen, in der wir den Grad der Mobiloptimierung abbilden. Ausgehend von der Mobile Application Journey wurden hierbei die vier untersuchten Kriterien (Karriereseite, Stellenbörse, Bewerbungsformular & Social Connect) gewichtet. Die kumulierten Werte für die Bereiche Information (Karriereseite & Stellenbörse) und Bewerbung (Formular & Social Connect) dienen dabei als Achsen der Matrix.

Dabei haben wir vier verschiedene Typen von Unternehmen identifiziert. Die Vorreiter sind gut aufgestellt in Bezug auf ihre Mobiloptimierung, sie machen bei den untersuchten Unternehmen insgesamt 27 Prozent aus. Die Unbeständigen (34 Prozent) haben die Bestandteile zur Bewerberinformation (Karriereseite und Stellenbörse) optimiert, versagen aber beim Bewerbungsprozess (Formular und Social Connect). Die Verdrehten verhalten sich „falsch herum“, optimieren also Bewerbung, aber nicht Information und sind mit einem Anteil von insgesamt 4,5 Prozent bei den Unternehmen vertreten. Die Karrierebereiche der Nachzügler verfügen über keinen relevanten Grad an Mobiloptimierung und bilden mit 34,5 Prozent erschreckenderweise den größten Anteil. 29,5 Prozent der untersuchten Karriereseiten weisen sogar einen Gesamtindex von null Prozent auf. Die erschreckende Realität sieht also so aus, das ein knappes Drittel der Karriereseiten nicht einmal ansatzweise mobiloptimiert ist, während die Hälfte der Zugriffe deutschsprachiger Jobportale über mobile Geräten erfolgt.

Ignoranz kostet viel Geld

Nur 8,3 Prozent aller untersuchten Karriereseiten ist mobiloptimiert und bietet Bewerbern einen funktionierenden mobilen Bewerbungsprozess. Über 90 Prozent ignorieren den Fortschritt und das sich ändernde Nutzungsverhalten der Zielgruppen und verschenken relevante Bewerberkontakte und damit auch eine Menge Geld – über 950.000 Euro. Hoffen wir, dass es Lehrgeld ist und die Unternehmen schnell dazulernen und ihre Karriereseiten entsprechend nachrüsten. Einen Grund, sich über zu niedrige Bewerberzahlen zu beschweren haben diese Unternehmen jedoch bis dahin nicht.

Alle Beiträge zur Mobile Recruiting Studie 2016

Mobile Recruiting Checkliste

Mobile Recruiting Checkliste

Veröffentlicht am Juli 15, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Anlässlich der Mobile Recruiting Studie 2016 haben wir eine Mobile Recruiting Checkliste erstellt, anhand derer man sich der Thematik trotz völliger Ahnungslosigkeit nähern kann. Für Unternehmen ist es wichtig, ihren mobilen Jobsuchenden angemessen zu begegnen und das funktioniert natürlich über eine mobiloptimierte Karriere-Webseite.

Der Anteil des mobilen Traffics liegt bei den meisten Webseiten bei durchschnittlich 20% (steigend), was je nach Branche jedoch variieren kann. Zunächst sollte der aktuelle Zustand der eigenen Karriereseite analysiert werden. Dazu:

Die eigenen Zahlen sichten! Ein Blick in die eigene Web-Statistik klärt, in welchem Bereich sich der Anteil des mobilen Traffics bewegt. Schon 20% mobiler Traffic in Kombination mit einer nicht mobiloptimierten Webseite können bedeuten, dass jeder fünfte Bewerber verloren geht.
Die eigene Karriereseite testen! Mit dem eigenen Smartphone über die Seite surfen und zusätzlich Kinder/Kollegen um eine Testbewerbung bitten. Sollte die Karriere-Webseite, die eigene Stellenbörse oder auch nur das Bewerbungsformular nicht mobiloptimiert sein, wird das negativ im Nutzererlebnis auffallen.

Wurde ermittelt, dass die Unternehmens- bzw. Karriereseite auf mobilen Geräten nicht vernünftig nutzbar ist, muss geklärt werden, welchen Stellenwert das Thema im Unternehmen hat bzw. haben sollte. Können Verbesserungen bereits kurzfristig angestoßen werden?

Optimierung der gesamten Webseite vs. partielle Optimierung

Ist die Entscheidung zugunsten einer Verbesserung gefallen, bieten sich im Grunde zwei Optionen:

den gesamten Auftritt samt Karriereseite überarbeiten zu lassen
oder den Karrierebereich aus dem Gesamtkonstrukt der Unternehmensseite herauszulösen und nur diesen zu optimieren

Wird die zweite Option einer nur teilweisen Optimierung umgesetzt, sollte es sich um eine vorübergehende Zwischenlösung handeln (wenn etwa eine schnelle Überbrückung bis zum nächsten großen Relaunch benötigt wird).

Ansonsten stellt die Mobiloptimierung der gesamten Webseite inklusive des Karrierebereichs, der Stellenbörse, der Stellenanzeigen, des Bewerbungsformulars und des Social Connects in jedem Fall die nachhaltigere und sinnvollere Lösung dar. Selbstverständlich spielen aber auch Faktoren wie die Unternehmensgröße, der Umfang der Webseite, Ressourcen, die finanziellen Möglichkeiten und der verfügbare Zeitrahmen eine Rolle in der Entscheidungsfindung.

Mobile Recruiting Checkliste

Hier noch ein paar grundlegende Dinge, die Ihr bei der Mobiloptimierung Eures Recruitings beachten solltet:

Das A und O ist Responsive Design. Das bedeutet, der Online-Karriereauftritt ist darauf ausgerichtet, von jedem Endgerät aus in ansprechendem und gut leserlichem Design aufrufbar zu sein. Ein- und Auszoomen wird so überflüssig.
Suchmaschinen bevorzugen mobiloptimierte Seiten – wer keine hat, muss damit rechnen, in der Liste der Suchergebnisse weiter unten aufzutauchen.
Eine mobile Stellenbörse auf der Karriereseite braucht effektive Filtermöglichkeiten, um die Jobsuche einfacher zu gestalten.
Ein Online-Bewerbungsformular ist ein Muss! Mobile Bewerbungen per Mail einzufordern, vergrault viele potentielle Kandidaten.
Den Zeitfaktor nicht vergessen, weil mobile Bewerber einen kurzen Geduldsfaden haben. Die Bewerbung so kurz und knackig und dennoch so anspruchsvoll wie möglich halten.
Dazu gehört auch, nicht unnötig viele Fragen zu stellen (und schon gar nicht zu viele auf einer einzigen Seite).
Möglichkeiten zum Social Connect einbauen. Businessnetzwerke wie XING oder LinkedIn eröffnen ihren Mitgliedern die Option, in Sekundenschnelle einen digitalen Lebenslauf einzubinden.
Darauf achten, dass der Upload-Button mobil auch wirklich funktioniert.

Beispiele

Karriereseiten:

Mobile Recruiting - DOs & DON'Ts auf der Karriereseite — Beispiel: Karriereseiten

Die positiven (=mobiloptimierten) Beispiele grenzen sich optisch stark von den negativen Beispielen ab. Die positiven Beispiele zeichnen sich durch eine starke Reduzierung der Inhalte und ein angepasstes Schriftbild aus. Auch die Schaltflächen sind deutlich größer.

Stellenbörsen auf der Karriereseite:

Mobile Recruiting - DOs & DON'Ts bei der Jobbörse — Beispiel: Stellenbörsen

Bei den Stellenbörsen ist Übersichtlichkeit und das fehlerfreie Funktionieren der Schaltflächen besonders wichtig. Filtermöglichkeiten nicht vergessen!

Bewerbungsformulare:

Mobile Recruiting - DOs & DON'Ts im Bewerbungsformular — Beispiel: Bewerbungsformulare

Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular braucht ebenfalls Übersichtlichkeit und Vollständigkeit, außerdem gestaltet sich das Hochladen von Dateien selbst bei optimierten Versionen häufig kompliziert. Beim Klicken auf ein auszufüllendes Feld sollte dieses nicht automatisch herangezoomt werden.

Fazit

Unsere Mobile Recruiting Checkliste hat hoffentlich einen Einblick in das geboten, was im Einzelnen beachtet werden sollte. Vor allem aber braucht die Mobiloptimierung ein konsequent durchgeführtes und in sich schlüssiges Konzept.

Wer bei der Vorgehensweise unsicher ist, kann uns gerne kontaktieren. Wir helfen bei der Erstellung einer Erstanalyse der aktuellen Seite und beraten auch bezüglich passender Lösungsschritte.

[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2016 – Deutschland ist zu langsam

Veröffentlicht am Juli 5, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nur 61 Prozent der Online-Karriereangebote von 160 börsennotierten Unternehmen im DAX, TecDAX, MDAX und SDAX sind mobiloptimiert. Das zeigt unsere neue Auflage der Mobile Recruiting Studie 2016, mit der wir jährlich den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland analysieren. Das ist mittlerweile ein echtes Armutszeugnis für das Personalmarketing.

Mobile Recruiting Studie 2016: Hier gibt’s den vollständigen Report zum Download.

Die Mobile Recruiting Studie 2016 zeigt: Mobile Recruiting ist zu langsam

Die Anzahl der mobil optimierten Karriereseiten nimmt zwar zu – verglichen zum Vorjahr um 12 Prozent – das ist aber viel zu langsam. Denn wie lange reden wir nun schon über die Wichtigkeit mobiloptimierter Karriereseiten!

Mobiloptimierte Karriereseiten im Vergleich

Wer das noch immer nicht verstanden hat, sollte sich die aktuellen Nutzungszahlen mal vor Augen führen: Der Anteil der deutschen Bevölkerung, der das mobile Internet nutzt, ist 2015 auf 70% gestiegen und 36 Prozent der 14- bis 29-jährigen nutzen das Smartphone. Unternehmen sollte mittlerweile also bewusst sein, was ihnen durch die Lappen geht, wenn sie ihr Karriereangebot nicht für mobile Geräte optimieren: jede Menge potenzielle Bewerber.

Die Mobile Application Journey

Unsere Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen sich noch immer nicht mit dem Nutzungsverhalten ihrer Zielgruppen auseinandersetzen. Wir haben uns dafür ausführlicher mit dem mobilen Verhalten von Bewerbern auseinandergesetzt und eine “Mobile Application Journey” erstellt, also den idealtypischen Verlauf einer mobilen Bewerbung. Diese Journey gliedert sich in die beiden Phasen Orientierung und Bewerbung.

Am Anfang, während der Orientierungsphase, folgt aus der jeweiligen Situation des Bewerbers heraus (aktive oder passive Suche) die Besinnung auf das eigentliche Bedürfnis. Je nach Bedürfnis werden passende Informationen eingeholt – allgemeine zum Unternehmen (Identifikation/ Geografie/ Arbeitsbedingungen) oder zu speziellen Karrierestufen oder Positionen. Je nach Bedürfnis wird unterschiedlich gesucht. Es gibt also verschiedene Möglichkeiten, über die ein Kandidat auf die Webseite des Unternehmens gelangt – entweder direkt oder über die Suche via Google oder verschiedene Jobsuchmaschinen.

Es folgt die Phase der Bewerbung – wir unterscheiden hier zwischen vier Kriterien, die auch als nacheinander folgende Phasen betrachtet werden können. Der Kandidat informiert sich auf dem mobilen Auftritt des Unternehmens, er navigiert sich zur Stellenbörse auf der Suche nach einem passenden Job und steuert (wenn er fündig geworden ist) das Bewerbungsformular an. Im Idealfall muss der Bewerber keine langen Formulare ausfüllen oder verschiedene Dokumente hochladen, sondern kann per Social Connect seine persönlichen Karriere- und Kontaktinformationen von Xing oder LinkedIn freigeben. Ist eine der vier Phasen nicht mobiloptimiert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Kandidat frustriert abspringt.

Mobiler Bewerbungsprozess ist noch immer ein Sorgenkind

Die Hürden für eine mobile Bewerbung sind noch viel zu hoch. Besonders deutlich wird das beim Blick auf die einzelnen Bestandteile des mobilen Bewerbungsprozesses. Der ist alles andere als optimal: Die Stellenbörse ist bei nur 56 Prozent der Unternehmen optimiert, das Bewerbungsformular nur bei 31 Prozent. Nur 16 Prozent der analysierten Unternehmen bieten die Möglichkeit des Social Connect, also eine Verknüpfung mit dem Xing- bzw. LinkedIn-Profil.

Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016

Wie wir in den letzten Beiträgen schon mehrfach erwähnt haben, bedeutet Digitalisierung und damit auch die Mobiloptimierung des Recruitings nicht, die bestehenden Prozesse einfach mittels Technik zu unterstützen – der gesamte Prozess muss selbstverständlich überdacht und angepasst werden. Auf dem Weg zu einem gut funktionierenden Mobile Recruiting gibt es also noch einige Stufen zu erklimmen, denn mit dem Social Connect ist es noch nicht getan. Es gibt bereits erste gute Beispiele wie die Expressbewerbung bei Electrolux. Um keine potentiellen Bewerber zu verlieren, sollten Unternehmen also schleunigst ihre Webstrategien überdenken und auf die Bedürfnisse ihrer Zielgruppen anpassen – die Wollmilchsau hilft gern dabei.

Mobiloptimierung von Karriereseiten dauert zu lange

Veröffentlicht am Juni 29, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine neue Ausgabe der Wollmilchsau Wochenschau: Über 70 Prozent der weltweiten Internetnutzung geht von mobilen Geräten aus. Damit wird das Internet mittlerweile stärker von unterwegs als von stationären Computern genutzt. Kein Wunder also, dass Internetseiten für die mobile Nutzung optimiert werden. „Mobile first“ ist schon längst keine Neuheit mehr, sondern eigentlich eine notwendige Einstellung. So aber nicht im Mobile Recruiting. Die Mobiloptimierung von Karriereseiten dauert einfach zu lange.

Gerade erscheint die Neuauflage unserer Mobile Recruiting Studie. Wir haben uns die Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen angeschaut. Die Ergebnisse zeigen, dass der Großteil der untersuchten Unternehmen über keine oder eine nur unzureichende Mobil-Strategie verfügt. Nur 61 Prozent der untersuchten Unternehmen haben eine mobiloptimierte Karriereseite. „Mobile Last“ also im Personalmarketing?

Mobile Recruiting Studie 2016 Deutschland

Veröffentlicht am Juni 28, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir haben uns wieder hinter die Monitore geklemmt und für Euch die Mobile Recruiting Studie 2016 Deutschland erstellt!

Dabei untersuchen wir wie gehabt den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland anhand der 160 im DAX, TecDAX, MDAX und SDAX notierten Unternehmen auf ihre Mobile Candidate Experience hin – but wait, there’s more! Dieses Jahr brandneu ist unser eigener Mobile Recruiting Index! In unserer folgenden Executive Summary gibt es die Kennzahlen zu lesen.

Los geht’s wie immer mit der Mobiloptimierung von Karriereseiten: ca. 61% der untersuchten Unternehmen haben 2016 eine mobiloptimierte Karriere-Webseite.

Soweit so gut, doch bei der Mobiloptimierung der Jobbörsen sieht es dann schon wieder weniger rosig aus: etwa 56% der untersuchten Unternehmen stellen eine mobiloptimierte Jobbörse zur Verfügung.

Unser ewiges Sorgenkind, die Mobiloptimierung des Bewerbungsprozesses, kann auch dieses Jahr nicht mit wirklichen gute News aufwarten:

MO_Bewerbungsformulare_4.2_Q — Nur ca. 31% der Unternehmen lassen eine mobile (Vor-)Bewerbung zu

Letztes Jahr haben wir zum ersten Mal auch die (Vor-)Berwerbung via XING oder LinkedIn untersucht, dieses Jahr sind (langsame) Fortschritte zu beobachten: ca. 11% der Unternehmen ermöglichen eine Bewerbung via XING und ca. 14% eine Bewerbung via LinkedIn, 2015 waren es noch jeweils ca. 8%.

Mobile Recruiting Index

Dies Jahr haben wir uns gedacht, wenn wir die ganzen Daten schon mal erhoben haben, machen wir noch ein bisschen mehr daraus! Im neuen Mobile Recruiting Index haben wir die verschiedenen Aspekte unserer Untersuchung gewichtet. Unternehmen, die z. B. 100% im Index erreichen wollen, müssen ihr komplettes Karriere-Angebot mobiloptimiert haben, von Karriereseite über Jobbörse bis hin zum Bewerbungsprozess mit den Formularen und dem Bereich Social Connect (XING- und LinkedIn-Bewerbung). So sieht die Verteilung der 160 DAX-Unternehmen in unserem Index aus:

MRS_Index Verteilung_Q

Den Index haben wir dann auf die im DAX vertretenen Unternehmensbranchen angewendet:

20160623_MR Studie Branchenindex_Q — Mit einem Durchschnitt von ca. 60,7% und 59,7% führen die Branchen Telekommunikation und IT / Computertechnik die Liste an, das Schlusslicht sind die Unternehmen der Branche Energiewirtschaft mit ca. 15,2%

Danach haben wir vier Typen von Unternehmen, die unterschiedlich mit dem Thema Mobile Recruiting umgehen, erarbeitet, um so einen besseren Überblick über die Lage des Mobile Recruiting in Deutschland zu gewinnen. Eine wichtige Rolle im Index spielt dabei die Mobile Application Journey, die wir in zwei Phasen aufgeteilt haben:

In der Orientierungsphase folgt aus der jeweiligen Situation heraus (aktive oder passive Suche) die Besinnung auf das eigentliche Bedürfnis. Je nach Bedürfnis werden passende Informationen eingeholt – allgemeine zum Unternehmen und spezielle über Stellenanzeigen.
Die Bewerbungsphase, die über ein optimiertes Formular oder über Social Connect (via XING und LinkedIn) abgeschlossen werden kann, markiert das Ende der Reise.

Daraus ergibt sich die Verteilung wie folgt:

20160627_MR Matrix Unternehmen

Mit ca. 34,6% sind die Laggards (Nachzügler) die größte Gruppe
Darauf folgt mit ca. 34% die Inconsistans (Unbeständige) als zweitgrößte Gruppe
Nur etwa 26,9% zählen zu den Vanguards (Vorreitern)
Die kleinste Gruppe bilden die Widdershins (die, die falsch herum handeln) mit ca. 4,5%

So zeigen sich auch dieses Jahr wieder Verbesserungen, was das Mobile Recruiting in Deutschland betrifft – doch unverändert sind es die Bewerber, von denen die Impulse ausgehen.