Mitarbeiterbindung – Seite 2

Candidate Journey Studie 2017 – Seid ehrlich, hilfreich und gut!

Veröffentlicht am Januar 25, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute stellen wir Euch die neue “Candidate Journey Studie 2017” von meta HR und stellenanzeigen.de, unter der Autorenschaft von Prof. Dr. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) und Christoph Athanas (meta HR), vor. Themen: Candidate Journey (logisch), Employee & Candidate Experience und Onboarding. Von Anfang Juni bis Anfang August 2016 wurden 773 Personen befragt, die über aktuelle Erfahrungen im Bereich Bewerbung und Onboarding verfügten.

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Die Candidate Journey, also die “Reise”, die Jobsuchende auf dem (bisweilen ziemlich steinigen) Weg zu einer neuen Stelle antreten müssen, wird in der Studie in sechs Phasen unterteilt. Jede dieser Phasen wurde hinsichtlich der Erfahrungen und Wünsche der Befragten untersucht. Anschließend werden unter dem Stichwort “Highlights” noch Aspekte der Arbeitgeberattraktivität– und kommunikation sowie Unternehenmskultur besprochen. Zum Abschluss der Studie gibt es noch einen Batzen Handlungsempfehlungen oben drauf.

Die sechs Phasen der Candidate Journey

In der Studie werden alle sechs Phasen ausführlich besprochen. Wir haben uns ein paar Leckerbissen an Facts & Figures rausgepickt, die wir Euch nicht vorenthalten möchten. Vorher gibt’s aber noch den Überblick über die Phasen:

Orientierung und Jobrecherche
Übermittelung der Bewerbung
Teilnahme an Auswahlverfahren
Entscheidung und Ergebniskommunikation
Onboarding / Einstieg
Integration und Bindung

Die vierte Phase markiert hier den Übergang von der “Candidate” zur “Employee” Experience – vorausgesetzt natürlich, die vorherige Teilnahme an einem Auswahlverfahren war erfolgreich.

Phasen 1-3: Candidate Experience

Aber von Anfang an. In Phase 1 fällt der Startschuss für den gesamten Prozess. Kandidaten suchen nach allem, was Unternehmen und Jobs betrifft, also Input über Kultur und Werte, Weiterbildungsmöglichkeiten, Benefits, Videos, Standorte und so weiter und so fort. Kurz gesagt: Sie wollen Infos, Infos, Infos!

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 1 — Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey 2017

Neben den Top-Aspekten, die in der Tabelle 1 nachzulesen sind, gibt es natürlich noch weiteren Informationsbedarf. Dazu zählen etwa Infos über soziales bzw. karitatives Engagement von Unternehmen oder Bilder von realen Mitarbeitern. Solche Informationen sind jedoch nicht für alle Jobsuchenden gleichermaßen relevant – im Gegensatz zu den in der Tabelle aufgeführten Basic-Infos.

Die Informationen werden zumeist auf der Karriereseite des betreffenden Unternehmens recherchiert. Zusätzlich wünschen sich 57,5% der Befragten Online-Arbeitgeberprofile, die zum Beispiel mit Stellenbörsen gekoppelt oder in Business-Netzwerken zu finden sind.

Was die Aufbereitung von Informationen angeht, gibt es bei vielen Unternehmen noch eine ganze Menge Nachholbedarf, besonders wenn es um die Unternehmenskultur geht. Die Studie ergab, dass nur 40% der Unternehmen es geschafft hatten, ihre Kultur passend darzustellen. Während 25% der Befragten die Kultur nach dem Einstieg ins Unternehmen besser fanden als erwartet, war bei weiteren 30% genau das Gegenteil der Fall. Hier zeigten sich die neuen Arbeitnehmer von der Unternehmenskultur enttäuscht.

Die zweite Phase dreht sich vor allem um die Form der Bewerbung. Bekanntlich ein leidliches Feld. Großer Beliebtheit erfreut sich nach wie vor die althergebrachte Email, während alternativlose Bewerbungen via Online-Formular weiterhin von vielen Kandidaten abgelehnt werden. Dafür sind Mobile- und One-Click-Bewerbungen moderne Varianten, die gut angenommen werden. So gaben 50% aller Befragten an, mobile Bewerbungen “attraktiv” zu finden, bei den unter 30 Jährigen sogar 62%.

Aber nicht nur die Form kann darüber entscheiden, ob ein Kandidat sich wirklich bewirbt. Ein unverständlicher Jobtitel ist zum Beispiel ein riesiger Abtörner! 40% der Befragten gaben an, sich in einem solchen Fall gar nicht erst bewerben zu wollen, selbst wenn die Anforderungen passen. Mit absurden deutsch-englische Mischformen (in denen unerlässlicherweise ein “Head of…” oder “Chief of…” vorkommen muss) sollten Unternehmen besser vorsichtig sein. Gleiches gilt für den übrigen Inhalt der Stellenanzeigen. Hier sind klare Fakten zu Aufgaben und Anforderungen erwünscht.

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 2 — Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017

Auch schön fänden es die Befragten, wenn die digitale Bewerbungseinreichung mit weniger als 10 Minuten Aufwand möglich wäre. Fänden wir auch schön. Träumen ist ja bekanntlich noch erlaubt.

In Phase 3 (Teilnahme am Auswahlverfahren) ist nun die aktive Mitgestaltung der Unternehmen gefragt, denn hier treten Bewerber und Unternehmen erstmals direkt in Kontakt. Der Zeitfaktor spielt hier die tragende Rolle. Rückmeldungen über Erhalt der Bewerbungen sollten innerhalb von 24 Stunden eintreffen. Positive Erfahrungen mit der Kommunikation des Unternehmens sind das A und O.

Die dritte Phase ist für die Candidate Experience besonders prägend. Dazu zählt neben der Handhabung des gesamten Prozesses vor allem die allgemeine Wertschätzung der Kandidaten als Individuen mit individuellen Eigenschaften. Viele Teilnehmer wünschen sich außerdem, beim Vorstellungsgespräch bereits das ganze Team kennenlernen zu dürfen.

Phasen 4-6: Employee Experience

Die vierte Phase (Entscheidung und Ergebniskommunikation), die den Übergang vom “Bewerber” zum “Mitarbeiter” umfasst (oder eben nicht), steht weiter ganz im Zeichen von Zeitmanagement und Kommunikation. Nicht Vergessen: Auch eine Absage an den Bewerber kann einen positiven Eindruck des Unternehmens hinterlassen, wenn sie “richtig” übermittelt wird.

Generell sollte das Verfahren nicht länger als 6 Wochen dauern. Außerdem gaben 62% der Befragten an, dass sie während des Prozesses gern proaktiv auf dem Laufenden gehalten werden würden.

In Phase 5 (Onboarding) steht der Einstieg ins neue Unternehmen bevor. Die ersten zwei Wochen als neuer Mitarbeiter werden als besonders prägend bezeichnet – hier zeigt sich, ob das, was vom Unternehmen vorher kommuniziert wurde, der Realität entspricht. Den Befragten ist vor allem das zeitgerechte Vorliegen des Vertrages (79%) und das Vorhandensein eines festen Ansprechpartners aus der Personal- oder Fachabteilung wichtig (76%). Verbesserungswürdig ist auch hier wieder die Bereitstellung von Informationen zum Unternehmen und zur neuen Stelle.

Die letzte und sechste Phase (Integration und Bindung) betrifft die Probezeit bzw. die ersten 12 Monate im Unternehmen. In dieser Zeit entscheidet sich, ob aus dem neuen Mitarbeiter ein loyaler Mitarbeiter wird. Die Befragung ergab, dass zu den Voraussetzungen hierfür vor allem ein ständiger Dialog und die Beteiligung am Unternehmensgeschehen wichtig sind.

Außerdem

In der Studie wurden noch einige Zusatzfragen gestellt, die unabhängig von den Phasen der Candidate Journey sind. Zum Beispiel zum Thema Arbeitgeberattraktivität: “Welche Zusatzangebote machen Arbeitgeber in Ihren Augen besonders attraktiv?”

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 3 — Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017

Und siehe da – Flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs! Auch Weiterbildungen und Homeoffice zählen zu den Top-Faktoren. Unsere Rede.

Fazit

Die “Candidate Journey Studie 2017” bietet einen Einblick in das, was beim Recruitingprozess gut und weniger gut läuft. Neben technischen Faktoren (etwa beim Bewerbungsprozess) ist es vor allem die Kommunikation zwischen Kandidaten und Unternehmen, die den Ausschlag für eine positive Candidate Experience (und später Employee Experience) gibt. Alte Kamellen? Wie einer unserer Leser es mal mit einer treffenden Redewendung formuliert hat: “Der stete Tropfen höhlt den Stein”. Hoffentlich. Eines Tages!

Da wir hier nur einen Bruchteil der Studie von meta HR und stellenanzeigen.de aufgreifen konnten, findet Ihr hier den Link zum Download der Studie. Es lohnt sich, noch den ein oder anderen Blick darauf zu werfen.

Arbeitgeberattraktivität: Wie die Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung beitragen kann

Veröffentlicht am Januar 4, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir schreiben den vierten Januar 2017. Die Feiertage sind vorbei, das Festtagsessen liegt immer noch schwer im Magen und der feuchtfröhliche Jahreswechsel steckt eventuell auch noch in den Gliedern. Dennoch wenden wir unsere Blicke Richtung Zukunft, Stichwort gute Vorsätze. Das Jahr 2016 war turbulent genug, wer wünscht sich da nicht weniger Stress? 2017, so könnte man sich vornehmen, geht man endlich häufiger zum Yoga, ärgert sich weniger über Falschparker und hat mehr Zeit für sich und die Familie. Zeit für sich und die Familie? Tja, wenn das so einfach wäre! In unserem Neujahrsartikel geht es deshalb um diese ominöse Work-Life-Balance. Mehr noch: gibt es sie wirklich und wenn ja, wie kann eine gute Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung eingesetzt werden?

Worthülse und Wolkenschloss?

Für mich gehört Work-Life-Balance zu dieser Art von Begriffen, die dermaßen überstrapaziert sind, dass ich mich schwer tue, sie ohne einen ironischen Unterton zu verwenden. Sie ist überall, im Radio, im Fernsehen, auf fast jeder Unternehmenswebseite und in fast jeder Studie im HR-Bereich. Google spuckt in 0,43 Sekunden mehr als 83 Millionen Treffer aus. Das Konzept, das mit dem Begriff zusammengefasst wird, ist grundlegend und einfach, aber doch so bedeutsam: ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufsleben und Privatleben.

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Was das heißen soll, ist eigentlich klar. Wir wollen und brauchen beides, eine erfolgreiche Karriere, aber auch Zeit, um uns um die Familie und um uns selbst zu kümmern. Die Umsetzung des Ganzen ist jedoch alles andere als simpel – vor allem in Zeiten der 24/7-Erreichbarkeit. Die Arbeitsmails checken, während man sonntags Tatort guckt, den verpassten Anruf von Herr XYZ auf dem Weg nach Hause nachholen? Längst Alltag. Schon 2011 (!) gaben bei einer Befragung 88% der Teilnehmer an, nach Feierabend noch erreichbar zu sein.

Das Smartphone ist unser Fluch und unser Segen, zumeist jedenfalls unser ständiger Begleiter. Wir chatten, shoppen mobil, telefonieren, buchen Urlaube, werfen einen Blick auf die Aktienbörse, scrollen durch die Newsfeeds, daddeln. Wir haben schon oft von den Chancen der Digitalisierung berichtet. Ständige Erreichbarkeit ist aber ein Faktor, der von den meisten Menschen eher mit Druck und Stress verbunden wird. Nicht umsonst werden mittlerweile Kurse angeboten, bei denen die Teilnehmer buchstäblich lernen sollen “abzuschalten”.

Die “eine” Work-Life-Balance gibt es offensichtlich nicht. Jeder hat ein anderes Maß, wenn es darum geht, wie viel Arbeitszeit, Familienzeit und Freizeit als angemessen empfunden wird. Klar ist aber auch, Stress ist hierzulande ein Problem. Bei der repräsentativen Studie „Betriebliches Gesundheitsmanagement 2016“ im Auftrag der pronova BKK kam heraus, dass 86% der Befragten unter Stress am Arbeitsplatz leiden. Dabei spielen Faktoren wie ständiger Termindruck, ein schlechtes Arbeitsklima und emotionaler Stress eine große Rolle, also logischerweise betriebliche Faktoren. Wer dann keine Gelegenheit bekommt einen Ausgleich im Privatleben zu finden, hat schlechte Karten.

Die Zauberformel lautet Flexibilität

Work-Life-Balance ist ein unerschöpfliches Thema. Je mehr man darüber nachdenkt, desto erstaunlicher und bestürzender erscheint es, dass sie für viele so unerreichbar scheint. Natürlich sind die Bedürfnisse unterschiedlich, aber das können die Lösungsansätze auch sein. Flexibilität ist der Schlüssel. Flexibilität, noch so ein überbeanspruchter Terminus. Macht aber nichts, denn Flexibilität muss nicht dieser schwammiger Begriff sein, der für Arbeitnehmer in der Gastronomie bedeutet, ihre Schicht beginnt dann, wenn der Chef anruft, egal ob sie gerade mit dem Hund draußen sind, Omas 80. Geburtstag feiern oder den Abend mit Netflix auf der Couch verbringen wollten.

Flexibilität, konkreter flexible Arbeitszeiten, können viel ausmachen, wenn es darum geht, Privatleben und Arbeitsleben auszugleichen – auch wenn (oder weil) die klaren Grenzen zwischen diesen beiden Leben immer mehr verwischen. Es gibt alternative Ansätze, die sich von dem steifen, “klassischen” acht Stunden Bürotag, der immer zur gleichen Zeit beginnt und endet, unterscheiden. Gleitzeit zum Beispiel. Oder die 4-Tage-Woche, oder die 32 Stunden Woche (bei der nicht zwangsläufig ein Werktag frei ist, sondern z.B. statt acht Stunden täglich etwas mehr als sechs Stunden gearbeitet wird etc.).

Außerdem kommt hier wieder die Digitalisierung ins Spiel, doch nicht als technisches Schreckgespenst, sondern wieder als Chance. Mobiles Arbeiten, Arbeiten von unterwegs, arbeiten von zu Hause aus. Das alles sind Dinge, die wir schon häufiger angesprochen haben. Aber nichts davon ist umsetzbar, wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern kein Vertrauen schenken wollen – oder können.

Grafik zu den Entwicklungswellen der Arbeitsplatz-Flexibilisierung — Quelle: Zukunftsinstitut – Franz Kühmayer

Bieten Unternehmen echte Flexibilität, können sie mit einer besseren Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Natürlich gibt es noch einen ganzen Haufen von anderen Faktoren, die auf die Work-Life-Balance einwirken. Hier sind auch die Arbeitnehmer gefragt. Wenn Unternehmen es jedoch wagen würden, ihren Mitarbeitern zu vertrauen und ihnen mehr Flexibilität erlauben würden, wäre schon viel gewonnen. Arbeitgeberattraktivität hat viele Seiten. Was aber könnte attraktiver sein, als ein Unternehmen, dass genug Vertrauen in mich, meine Leistungen und meine Arbeitsmoral hat, um mir Freiraum zu geben, Platz zum Denken, Zeit um durchzuatmen? Wer ein solches Unternehmen findet, der wird sich zweimal überlegen, ob er dieses Vertrauen gegen einen Hauch mehr Prestige oder Gehalt eintauschen möchte.

Wir haben zuletzt häufiger Studien besprochen, in denen es um Mitarbeiterzufriedenheit geht. Ja, da ging es auch um Geld, ein gutes Arbeitsklima, und darum, dass sich Mitarbeiter ernst genommen fühlen wollen. Die Work-Life-Balance wurde da von mir eher mit dem bekannten ironischen Augenzwinkern am Rande erwähnt. Manchmal glaub ich, das mit der Work-Life-Balance wurde uns so oft vorgebetet, dass wir schon selbst nicht mehr dran glauben. Dabei ist nichts offensichtlicher, als das gesunde und glückliche Arbeitnehmer die besseren Arbeitskräfte sind.

Schwarze Schafe wird es immer geben. Das darf Unternehmen nicht davon abhalten, ihr Möglichstes dafür zu tun, dass ihre Mitarbeiter nicht zu abgestumpften Arbeitszombies mutieren. Und Arbeitnehmer darf es nicht davon abhalten, das zu fordern, was sie brauchen, um gute Arbeit leisten zu können. Acht Stunden Schlaf kriegen, zum Beispiel, obwohl man abends noch seine sozialen Kontakte gepflegt hat oder eine Runde um die Alster gejoggt ist.

Im Zuge um die Diskussion um die Zukunft der Arbeit gibt es auch Stimmen, die meinen, dass die Trennung zwischen Arbeitsleben uns Privatleben ohnehin der Vergangenheit angehört. Da werden dann Start-Ups angeführt, deren Büros wie Wohnzimmer aussehen und bei denen frischgebackene Uniabsolventen zwei Nächte durcharbeiten – weil sie es wollen. Aber was, wenn diese Uniabsolventen irgendwann eine eigene Familie gründen wollen, oder der Körper jenseits der 20er nicht mehr mitspielt? Was ist Eure Meinung zu dem Thema?

Wir wünschen allen Lesern ein frohes neues Jahr!

[HTTP410] HR-Leader: Zukunft zwischen Branchenkonvergenz, Technologie und Mitarbeitersuche

Veröffentlicht am November 10, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In einer aktuellen Studie von IBM wurden weltweit Führungskräfte zu ihren Erwartungen an die Zukunft befragt. Unter den Befragten finden sich auch zahlreiche sogenannte “CHROs”, also Chief Human Resources Officer. Welche Chancen und Risiken die HR-Leader in den großen Themen Branchenkonvergenz und neuen technischen Mitteln sehen, erfahrt Ihr im heutigen Beitrag.

Die befragten HR-Führungskräfte wurden aber nicht nur zu ihren generellen Erwartungen befragt, sondern im Speziellen dazu, wie und wo sich ihre Unternehmen in der “Ära des Umbruchs” (hinsichtlich der fortschreitenden Digitalisierung) erfolgreich positionieren wollen. Sie zeigen sich einsichtig, dass den kommenden “turbulten” Zeiten auf dem Arbeitsmarkt mit viel Agilität und Veränderungsbereitschaft begegnet werden muss.

Branchenkonvergenz, also das Verschwimmen der Abgrenzung zwischen einzelnen Branchen, sehen die internationalen HR-Leader (und auch die anderen Führungskräften aus anderen Bereichen, hier “CxOs” genannt, was für Chief Officer steht) auf Platz 1 der Faktoren, die die Geschäftswelt künftig am meisten beeinflussen werden.

chros1 — Quelle: IBM Studie, *Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive*

Doch die Branchenkonvergenz eröffnet nach Ansicht der Befragten nicht nur neue Wachstumschancen, da “sich der Fokus von einzelnen Produkten und Services auf branchenübergreifende Kundenerfahrungen verschiebt”, sondern über die Hälfte der HR-Leader glauben auch, dass sich der Wettbewerb in den nächsten drei bis fünf Jahren auf die Weise intensiviert wird, dass neue Konkurrenz aus fremden Branchen das eigene Kerngeschäft gefährden könnte.

Die Wurzel der steigenden Branchenkonvergenz verorten die Befragten sowohl in den technischen Neuerungen als auch in den resultierenden Marktzwängen. Während die Führungskräfte allgemein (CxOs) den neuen Technologien und den Marktzwängen künftig ebenfalls großen Einfluss auf ihre Unternehmen zusprechen, spielen für die HR-Leader naturgemäß auch die Mitarbeiter eine tragende Rolle.

Arbeitskräfte, die über Know-How und Qualifikationen im Bereich der Digitalisierung verfügen, stehen für die befragten HR-Leader unweigerlich hoch im Kurs. Doch woher nehmen, wenn solche Arbeitskräfte noch nicht zu den Mitarbeitern zählen?

chros2 — Quelle: IBM Studie, Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive

Nach Angaben der HR-Leader sollen solche Mitarbeiter vorrangig neu eingestellt werden oder durch Zusammenarbeit mit externen Anbietern und durch Partnerschaften mit anderen Firmen zum eigenen Unternehmen finden. Alle drei möglichen Szenarien erfordern neue Wege im Recruiting oder im Bereich von Kooperation. Dass der Wettbewerb um die großen Talente in Zukunft härter wird, glauben die meisten der HR-Leader.

Orientierungshilfe für HR-Leader

Branchenkonvergenz und neue Technologien und ihr Einfluss auf die Mitarbeiter verlangen laut der Studie neue Wege des Anwerbens und Managements:

Arbeitgeberattraktivität und Reichweite deutlich steigern. Dazu zählen nicht nur starke Veränderung bei starren Bewerbungspraktiken, sondern auch das “Fischen in neuen Teichen”, also die Vergrößerung der Reichweite.
Mitarbeitererfahrungen so verbessern, dass es die Mitarbeiterbindung begünstigt. Dazu zählen moderne und technisch gut ausgestattete Arbeitsumfelder, in denen sich die Mitarbeiter wohl fühlen, zu Loyalität aber auch Diskurs angeregt werden.
Die Konkurrenz nicht aus den Augen verlieren. Im War for Talents ist es für gut qualifizierte Arbeitnehmer ein Leichtes alternative Jobs zu bekommen.

Soweit die Empfehlungen. Neue Erkenntnisse sind das zwar nicht gerade, aber auch alles andere als kalter Kaffee!

Wir und andere haben schon zuvor über Themen wie Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und den Arbeitsplatz der Zukunft berichtet. Entscheidend ist aber, dass auch bei den HR-Leadern und Unternehmen das Bewusstsein für solche Belange wächst.

Fachkräftemängel als einen modernen Mythos abzutun, ist langfristig sicher kein guter Fahrplan. Die Infografik einer aktuellen Studie von Manpower zu diesem Thema findet ihr hier. Auch sie bestätigt, was die Verfasser der IBM-Studie im ersten Punkt anführen: Unternehmen mangelt es an Reichweite.

Wer heute noch Lust auf mehr Input hat, der findet hier die ganze Studie von IBM, in der es unter anderem auch noch um “Cognitive Computing” geht, also um Themen wie Analytics oder Cloudcomputing.

Falls Ihr selbst zu den HR-Kräften gehört, habt Ihr den Eindruck, dass sich in den Führungsetagen der Unternehmen bereits etwas bewegt? Und damit meinen wir nicht die großen Player im Silicon Valley, deren Vorreiterrolle uns wohl allen bekannt sein dürfte.

Zufriedenheit der Deutschen im Job größer als erwartet

Veröffentlicht am Oktober 27, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Spatzen pfeifen es bereits seit letzter Woche von den Dächern: eine Umfrage aus dem Hause LinkedIn ergab, dass die Zufriedenheit der Deutschen mit ihrem Arbeitsleben im internationalen Vergleich sehr hoch ist. Wer davon noch nichts mitbekommen hat oder es immer noch nicht glauben kann, kann die schockierenden Ergebnisse hier nachlesen.

Bereits in unserem Beitrag von letzter Woche ging es um Arbeitnehmerzufriedenheit in Deutschland und auch in diesem zeigten sich Berufstätige zufriedener als erwartet. Die Umfrage des internationalen Karrierenetzwerks LinkedIn kann diesen Zustand bestätigen. Von den Befragten in Deutschland gaben 56,3% an, sich in ihrem Job “erfüllt” oder sogar “sehr erfüllt” zu fühlen. Nicht übel!

Auch bei den Ursachen für die Zufriedenheit decken sich die Ergebnisse von LinkedIn mit der Future Workforce Study.

Zufriedenheit im Job Grafik 1 — Quelle: LinkedIn Studie – Zufriedenheit im Job

Auf Platz eins der Gründe, die für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sorgen, liegt auch hier die Beziehung zu den Kollegen. Für 37,6% der Befragten ist diese entscheidender als das Gehalt, das mit 35% auf Platz zwei liegt. Auch wichtig ist die Möglichkeit, eigene Ideen einbringen und umsetzen zu können.

Männer sind im Übrigen eher zufrieden mit ihrem Job als Frauen (60,3% vs. 48,2%). Eine mögliche Erklärung dafür bietet der Umstand, dass mit steigender Position auch wiederum die Zufriedenheit zunimmt. Denn bekanntlich sind Männer in den Führungsetagen deutlich stärker vertreten.

Auch unser heiß geliebtes Stichwort Work-Life-Balance darf in der Umfrage von LinkedIn nicht fehlen! 42,4% der in Deutschland Befragten findet ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben elementar. Und sogar umwerfende 78,8% gaben an, für eine bessere Work-Life-Balance eine Lohnkürzung in Kauf nehmen zu wollen! Das sollten Unternehmen sich mal auf der Zunge zergehen lassen.

HR-Experten, die alten Schwarzseher

Neben den Arbeitnehmern wurden auch HR-Experten um Einschätzungen zu den bereits erwähnten Themen gebeten. Dabei ist herausgekommen, dass die hiesigen HR-Verantwortlichen die Arbeitnehmer unzufriedener einschätzten, als sie es laut der Befragung sind. Während die HRler schätzten, dass jeder vierte Arbeitnehmer in seinem Job “gar nicht erfüllt” oder “nicht sehr erfüllt” ist, ist das laut der Umfrage jedoch nur bei jedem zehnten der Fall.

Außerdem kommt es zu Diskrepanzen, wenn es um das Thema Gehalt geht. 45% der HR-Experten glauben noch immer, dass Gehalt der entscheidende Faktor für Zufriedenheit im Job ist. Wie bereits oben gesehen, finden die Befragten die Beziehung zu Kollegen jedoch wichtiger. Auch interessant ist, dass die HR-Verantwortlichen den Faktor “Die Möglichkeit, ihre eigenen Ideen einbringen und umsetzten zu können”, den die Arbeitnehmer als am drittwichtigsten empfinden, ziemlich außer Acht lassen. Bei den Faktoren, die die HR-Verantwortlichen für wichtig halten, findet er sich erst an neunter Stelle – mit 12,9%.

Aber kein Grund enttäuscht zu sein, weil man daneben lag. Denn auch die HR-Verantwortlichen sind sich der Bedeutung der Zufriedenheit der Arbeitnehmer bewusst. Für Unternehmen ist es heute wichtiger denn je Mitarbeiter an sich zu binden. Es liegt auf der Hand: je zufriedener diese sind, desto größer ist wohl die Wahrscheinlichkeit, dass sie bleiben.

Employer Branding stärken – Zufriedenheit stärken

77,3% der befragten HRler gehen davon aus, dass glückliche Mitarbeiter produktiver arbeiten und noch darüber hinaus die idealen Markenbotschafter für das Unternehmen sind. Apropos glückliche Mitarbeiter und Markenbotschaft. Die LinkedIn Studie hat gezeigt, dass monetäre Faktoren (auch Benefits, Lieblingsstichwort Obstkorb) die Bedeutung der ideellen Faktoren kaum abfangen können.

Barbara Wittmann, die Direktorin von Talent Solutions und Mitglied des Führungsteams bei LinkedIn Deutschland, Österreich, Schweiz bemerkt dazu treffend:

Unsere Studie zeigt, dass eine gute Arbeitsatmosphäre heutzutage wichtiger ist als das Gehalt. Deshalb ist es für Unternehmen von zentraler Bedeutung, die Unternehmenskultur klar zu kommunizieren und das Thema Employer Brand als Priorität zu adressieren.

Denn Unternehmen, die ihre Werte kennen (und nein, das ist nicht so einfach, wie es sich liest) und es schaffen, diese nach innen und nach außen zu leben, werden passende Mitarbeiter anziehen und vor allem eins: sie auch halten können.

Ein Großteil der Arbeitnehmer lässt sich weder von einer Hängematte, noch durch ein hohes Gehalt von einem Unternehmen überzeugen, wenn dessen Werte sich nicht mit den persönlichen Werten decken. Auch die Studie von LinkedIn ergab, dass 59,2% der befragten Arbeitnehmer nicht in ein Unternehmen wechseln wollen, dessen Werte unbekannt sind oder mit denen sie sich nicht identifizieren können.

Employer Branding bedeutet eben nicht, die Webseite mit ein paar hübschen Stockfotos aufzupolieren und zu verkünden, man sei ein familienfreundliches und innovatives Unternehmen, in dem einmal im Monat ein vegetarisches Mittagessen veranstaltet wird. Employer Branding ohne Reflexion und Selbsterkenntnis funktioniert nicht.

Wir hoffen, dass Ihr Euch zu den 56,3% zufriedenen Arbeitnehmern zählen könnt oder zu den HR-Experten, die den Durchblick haben. In diesem Sinne noch eine zauberhafte Restwoche!

[HTTP410] Was Fach- und Führungskräfte erwarten – Trendstudie 2016

Veröffentlicht am April 27, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dieses Frühjahr wurden in der Stepstone Trendstudie 2016 14.000 Fach- und Führungskräfte zu aktuellen Themen wie Work-Life-Balance, dem Stellenwert von Teamwork und ihren Erwartungen an den Bewerbungsprozess befragt.

Die Auswertung der Ergebnisse zeichnet ein Bild von selbstbewussten Spezialisten. Spezialisten, die sich ihrer Fähigkeiten und der Bedeutung ihrer Arbeit für ein Unternehmen bewusst sind – und die nicht länger zögern, Anforderungen zu stellen. Dafür spricht, dass laut der Studie 80% der Befragten angaben, eine passende Stelle ablehnen zu wollen, sollten sie sich nicht mit dem Unternehmen identifizieren können.

Den Arbeitgebern zu denken geben sollte auch, dass nur 20% der Teilnehmer davon ausgehen, in fünf Jahren noch bei ihrem aktuellen Unternehmen beschäftigt zu sein. 47% von ihnen wären bereit, für den perfekten neuen Job zu pendeln oder sogar umzuziehen – Flexibilität ist auf Seiten der Arbeitnehmer also durchaus vorhanden. Doch die neue Stelle muss nicht nur ein angemessenes Gehalt bieten – sie soll zum Leben der Befragten passen.

Auf die Frage “Welche Kriterien waren bei der Berufswahl entscheidend?” antworteten die Befragten wie folgt:

Quelle: Stepstone Trendstudie 2016

Vor allem für die jüngeren Arbeitnehmer sind Ratschläge von Freunden und Familie von schwindender Bedeutung. Sie richten ihre Berufswahl zunehmend an dem aus, was sie wirklich interessiert – ob damit ein hohes Gehalt erziehlt werden kann, spielt nur eine untergeordnete Rolle.

Bei den erfahrenen Fach- und Führungskräften sieht das etwas anders aus. Für die Mehrheit (69%) zählt eine Gehaltserhöhung zu den Grundvorraussetzung für einen Jobwechsel. Doch auch sie erwarten mehr, viel mehr von einer neuen Stelle. Denn viele der Teilnehmer setzten Prioritäten neben Beruf und Karriere, die sie als wichtiger oder genau so wichtig empfinden – dazu zählen neben Familie und Partnerschaft vor allem die Themen Gesundheit (87%) und die persönliche Entwicklung (83%).

Die Anforderungen an Unternehmen und Jobs steigen also, denn wenn die Fach- und Führungskräfte nicht das Gefühl haben, dass “alles passt”, sinkt die Bereitschaft, eine neue Stelle anzunehmen. Ihre Kompromissbereitschaft bei einem Jobwechsel ist vergleichsweise gering, vor allem wenn es um die Sicherheit des Arbeitsplatzes, den Vorgesetzten oder Entwicklungsmöglichkeiten geht. Für 60% der Befragten sind da Zusatzleistungen wie Mobiltelefone oder Firmenwagen schon eher verhandelbar.

Entsprechend sind auch die Ansprüche hinsichtlich der Qualitäten der zukünftigen Vorgesetzen hoch:

Quelle: Stepstone Trendstudie 2016

Eigenverantwortliches Arbeiten sowie Teamwork (also kooperative Zusammenarbeit) stehen bei den Befragten hoch im Kurs, egal ob es um den Chef oder die Kollegen geht. Die weiblichen Befragten haben übrigens höhere Ansprüche, wenn es um das Zwischenmenschliche geht, Stichwort Softskills.

So überrascht es kaum, dass sich auch die Erwartungen an den Bewerbungsprozess verändern. In der Studie wird hier der Vergleich zum Online-Shopping herangezogen:

“Wer online einkauft, ist daran gewöhnt, seine Ware am nächsten Tag in den Händen zu halten. Dieses Service-Level verinnerlichen Fachkräfte immer stärker und möchten auch die Jobsuche zunehmend wie einen Online-Shopping-Prozess gestalten: mobil, schnell und einfach.”

Viele der Befragten halten die derzeitg festen Formalitäten im Bewerbungsprozess (etwa klassische Bewerbungsfotos und Zeugnisse) für überholt und glauben, dass in Zukunft individuelle Arbeisnachweise und persönliche Referenzen an Bedeutung gewinnen werden. Schon vor der eigentlichen Bewerbung kann die Gestaltung von Webseiten und Stellenanzeigen die Jobinteressenten vergraulen – mehr denn je sollten Unternehmen ihren (Internet-) Auftritt also sorgsam pflegen.

Besonders wichtig finden die Teilnehmer, dass der Bewerbungsprozess unkompliziert gestaltet ist – die Bewerbung via Smartphone gilt hier als echte Alternative und freut sich steigender Beliebtheit: 47% der Fach- und Führungskräfte schreiben ihr zu, den Bewerbungsprozess intensiver und vor allem schneller zu machen.

Für Unternehmen und das Recruiting bedeuten die Ergebnisse der Studie einmal mehr, dass zukünftig ein Umdenken im Umgang mit qualifizierten Bewerbern gefordert ist. Das beginnt schon beim Bewerbungsprozess: die Fach- und Führungskräfte nehmen nicht länger die Position von Bittstellern ein. Viel eher wollen sie in diesem ersten Schritt wie Kunden behandelt werden, die nichts vom Kauf der Katze im Sack halten. Transparenz und Kommunikation sind gefragter denn je.

Sollte Euer Bedarf an Ergebnissen für heute noch nicht gedeckt sein, findet Ihr die Stepstone Trendstudie 2016 hier als PDF.

PIC: (CC BY 2.0) by Chase Elliott Clark

Wieso Anerkennung im Job so wichtig ist

Veröffentlicht am April 20, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Statt einer neuen Studie gibt es heute eine kleine Erinnerung für alle Arbeitgeber und auch -nehmer da draußen. Heute geht es um Lob, Anerkennung und Wertschätzung.

“Klar”, werden einige von Euch vielleicht denken, “seine Angestellten zu loben ist wichtig, weiß doch jeder”. Dass das auf der Hand liegt, verrät einem schließlich dieser sagenumwobende gesunde Menschenverstand.

Aber wie wichtig Anerkennung im Job wirklich ist, verrät uns Tom Rath, ein amerikanischer Psychologe und Buchautor. Er schätzt:

“The number-one reason most Americans leave their jobs is that they don’t feel appreciated.”

Auch keine große Überraschung für Euch? Na gut. Nicht von der Hand zu weisen ist jedoch der Zusammenhang von Mitarbeitern, die das Gefühl haben, ihre Arbeit bekommt die angemessene Anerkennung und solchen Konzepten wie Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung.

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Jemand, der bereit ist hart zu arbeiten, möchte auch, dass dies so wahrgenommen wird. Es geht also nur bedingt um das obligatorische “gut gemacht!” nach einem erfolgreichen Abschluss. Anerkennung und Wertschätzung – also appreciation und recognition – sind der Schlüssel.

Arbeitnehmer, die im Englischen mit dem hübschen Begriff engaged bezeichnet werden, stehen hinter ihrem Unternehmen, ihren Aufgaben und sind motiviert. Natürlich ist Annerkennung nur ein Faktor unter vielen, der dafür sorgen kann, dass ein Mitarbeiter so empfindet. Aber sind die Arbeitnehmer eben nicht begeistert und motiviert, verursachen sie nicht nur miese Stimmung im Büro; Schätzungen nach kosten sie die amerikanische Wirtschaft jedes Jahr mehrere hundert Milliarden Dollar.

Anerkennung als Performance-Faktor. — Quelle: HR Bakery Ltd.: 5 Best Practices in Employee Appreciation (Slideshare)

Daher lohnt es sich für Unternehmen und Führungskräfte – und alle anderen Mitarbeiter auch, – sich mit diesem Thema auseinander zu setzten.

Anerkennung: 5 Tips für die Mitarbeiterwertschätzung

Was also tun? Im Blog des Londoner HR-Unternehmens HR Bakery Ltd. erschien im Januar diesen Jahres der Artikel “5 Best Practices in Employee Appreciation – The Power of Employee Recognition”. Wir haben die fünf Tips für euch zusammengefasst:

– Wertschätzung von Mitarbeitern sollte auf speziellem Verhalten und Ergebnissen basieren – und nicht etwa auf der bloßen Dauer, die ein Arbeitnehmer schon im Unternehmen ist. Statt Auszeichnungen für “Mitarbeiter des Monats” empfiehlt der Autor Anerkennung für einzelne Handlungen wie zB. des erfolgreichen Lösens eines besonderen Kundenservice-Problems.

– Den Fokus auf Peer-to-Peer-Anerkennung legen. Als Peergroups werden in der Sozialwissenschaft Gruppen von Gleichaltrigen oder Gleichgestellten bezeichnet. Sprich, Anerkennung muss nicht immer von ganz oben kommen – die Kollegen sind schließlich diejenigen, die den Aufwand und die Leidenschaft, die ein Mitarbeiter aufbringt, hautnah miterleben. Ihre Anerkennung wird als “echt” empfunden – während die vom Chef häufig als “politisch” betrachtet wird.

– Sagt es weiter! Hat jemand etwas Außergewöhnliches geleistet, lohnt es sich im Unternehmensblog oder Newsletter davon zu berichten – denn das berühmte Storytelling ist nicht nur für den Erwähnten eine effektive Form von Wertschätzung, diese könnte so auch andere Mitarbeiter motivieren und schließlich sogar als positiver Impuls nach außen dringen.

– Programme zur Anerkennung einfach, aber in relativ kurzen Abständen gestalten. Damit sich Mitarbeiter gegenseitig anerkennen und wertschätzen können, braucht es keine komplizierten Rituale.

– Wenn möglich, sollten solche Programme zur Anerkennung an den Unternehmenswerten und Unternehmenszielen ausgerichtet werden. Wenn Anerkennung nicht willkürlich gegeben, sondern an tatsächlich bedeutende Umstände für das Unternehmen geknüpft wird, hat sie die größte Wirkung.

Motivierte Arbeitnehmer investieren mehr — Quelle: HR Bakery Ltd.: 5 Best Practices in Employee Appreciation (Slideshare)

Wir können also festhalten, dass das alles kein Hexenwerk ist. Was zählt ist, sich der Bedeutung von (echter) Anerkennung und Wertschätzung bewusst zu sein – und zu bleiben. Und das gilt nicht nur für Führungskräfte. Vielleicht wäre es ja schon ein Anfang, den Kollegen das nächste Mal nicht nur Komplimente für neue Schuhe zu machen, sondern auch für ihre letzten erfolgreichen Projekte. Maßnahmen die hier ergriffen werden können, brauchen kein großes Klimbim.

Für alle, die noch mehr Einzelheiten erfahren wollen, gibt es hier den Link zum Artikel und zur umfassenden Slideshare.

[HTTP410] Mitarbeiterbindung, New Tech Industrie und die Mär vom Obstkorb

Veröffentlicht am Februar 25, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Wollmilchsäue haben für Euch einen neuen Studien-Fisch an Land gezogen! Heute nehmen wir uns eine Untersuchung von Australiern für Amerikaner zur Brust. Aber keine Sorge, natürlich lässt sich das ein oder andere Ergebnis auch auf deutsche Unternehmen ummünzen.

Dabei geht es in der Studie “People Analytics from New Tech companies – New Tech Benchmark Report”, wie der Name schon sagt, nicht um irgendwelche x-beliebigen Firmen, sondern um die US-amerikanische Crème de la Crème: “New Tech(nology) Companies” nämlich. Und das sind solche, die sich mit Vorliebe im Silicon Valley ansiedeln, zu 100% digital schalten und walten und darauf ausgerichtet sind, neue Technologien zu schaffen, die die Welt in ihren Grundfesten erschüttern. Ihr merkt schon, hier ist nicht vom durchschnittlichen Berliner Start-Up die Rede, sondern von den zukünftig ganz Großen (no Offence, Berliner Start-Ups)!

Von diesen hat sich Culture Amp, ein australischer Betrieb mit dem Schwerpunkt auf Erstellung von Studien für Unternehmen, also 100 Firmen rausgefischt und 60.000 Arbeitnehmer befragt. Dabei handelt es sich um vorwiegend junge und stark wachsende Firmen, die durchschnittlich (immerhin) 500 Mitarbeiter haben, aber zu 90% weniger als 5 Jahre am Markt sind. Was sie jedoch im Kern ausmacht, so Culture Amp, ist ihr Geschäftsansatz.

“New Tech companies are disruptive at their hearts; internet-based or focused on creating bold new technologies.”

Die Studie zeigt, dass Angestellte der New Tech Industrie eine deutliche positivere Meinung von ihrem Unternehmen haben, als Mitarbeiter aus anderen Bereichen. Daraus ergeben sich weitere Unterschiede, etwa, dass New Tech Mitarbeiter eher geneigt sind, ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterzuempfehlen und auch eher bereit sind, uneingeschränkte Höchstleistungen zu erbringen.

Dreh- und Angelpunkt des Ganzen ist also die Mitarbeiterbindung. Aber Vorsicht: im Vergleich zum Vorjahr gibt es nämlich einen signifikanten Unterschied bei der Antwort auf die Frage, ob Arbeitnehmer sich auch in zwei Jahren noch beim selben Unternehmen sehen. Der Anteil derer, die diese Frage mit “Ja” beantworten, ist nämlich gesunken – Arbeitnehmermobilität wir hören dir trapsen!

Zu diesem Schluss kommen auch die Macher der Studie, die den Arbeitnehmern der New Tech Industrie einen wachsenden Glauben an sich selbst und ihre Fähigkeit, sich einen neuen tollen Job zu angeln, zusprechen. Im Klartext heißt das, der Kampf um die besten Mitarbeiter nimmt zu – und das ist mittlerweile auch bei eben diesen angekommen. Denn obwohl die meisten der New Tech Mitarbeiter weder aktiv noch passiv nach einem neuen Job Ausschau halten, fühlen sich immer weniger der Arbeitnehmer zur Treue für ihr aktuelles Unternehmen verpflichtet.

“New Tech employees may not be looking for another job right now, but they are not necessarily committed to staying with their company in the medium to long term.”

Was können die Unternehmen also tun, um diesem Trend entgegen zu wirken? Die Antwort findet sich in Gründen, die nicht nur die Macher des New Tech Business interessieren dürften. Denn laut Culture Amp sind es die folgenden Punkte, die vor allem eins machen: einen wirklichen Unterschied.

Quelle: Culture Amp: new-tech-benchmark-2015

Platz 1 belegen die möglichen Entwicklungschancen im Unternehmen, gefolgt von dem Glauben an die Qualitäten der Führungspersonen. An dritter Stelle steht die effektive Verwendung der Ressourcen zur Verwirklichung der Unternehmensziele. Dazu passt auch, dass sich viele Mitarbeiter der New Tech Industrie wünschen, für eine Firma zu arbeiten, die versucht, etwas Positives in der Welt zu bewirken (soll heißen: “Engagement is linked with meaningful work”).

Platz 4 geht an den Klassiker der offenen und ehrlichen Kommunikation, die in beide Richtungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer funktioniert und Platz 5 umfasst die Fähigkeit der Führungspersonen, zu verdeutlichen, dass die Mitarbeiter entscheidend zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Zu den einzelnen Punkten führt Culture Amp noch weitere Details an. Entwicklungschancen, heißt es da zum Beispiel, müssen neu und kreativ gedacht werden, weg von hierarchischen Aufstiegsstrukturen, bei denen der einzige Weg nach oben führt. Stattdessen sollten auch Möglichkeiten wie interner Wechsel oder das Erlernen völlig neuer Fähigkeiten in Betracht gezogen werden. Arbeitnehmer empfänden es außerdem als unzureichend wenn ihnen Weiterentwicklung nur passiv zu Teil würde – im englischen Original: “It is unhealthy if employees feel that development is something that is just done or given to them”.

Interessant ist hier, dass in puncto Engagement nirgends von der berühmt-berüchtigten “Work-Life-Balance”, einem hippen Büro oder den viel beschworenen Benefits (Stichwort: Obstkorb) die Rede ist. Das soll keines Falls heißen, dass diese Dinge ohne Bedeutung sind. Frische Bananen sind großartig. Was sie aber leider nicht können, ist ein Unternehmen klar von einem anderen abzugrenzen.

Und die Moral von der Geschicht’? Natürlich ist uns klar, dass von uns und Euch wohl nur wenige zur New Tech Industrie zählen (und wenn doch, genießt das Wetter im Valley). Nichtsdestotrotz zeigt uns Culture Amp in dieser Studie einmal mehr, was auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz zur Realität wird. Die Loyalität der Arbeitnehmer, wenn man es so rum betrachten möchte, schwindet. Anders rum: Mitarbeiter entwickeln sich fort von der Abhängigkeit von ihrem aktuellen Arbeitsplatz. Ein natürlicher Schritt in der Arbeits-Evolution?

Fest steht, jetzt sind die Unternehmen gefragt. Ganz gleich, ob sie sich um neue Mitarbeiter bemühen, oder ihre bereits angestellen halten wollen – Initiative wird ihnen gut zu Gesicht stehen.

Falls Euch interessiert, was die New Tech Unternehmen sonst noch umtreibt, zum Beispiel im Punkt “Weiterempfehlung”, so findet Ihr hier den gesamten New Tech Benchmark Report als PDF.

Azubiblogs im Check: Banken

Veröffentlicht am November 14, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nachdem letztes Mal die Facebook-Karrierepages der deutschen Automobilindustrie dran waren, beschäftige ich mich heute mit Mitarbeiterseiten – besser gesagt mit den Azubiblogs. Und ich gestehe, es hat mich nicht halb so amüsiert wie die Analyse der Facebookseiten. Okay, es mag für eine große Bank wie die TARGOBANK aufgrund eines höheren Budgets leichter sein als für eine kleine Kreissparkasse, aber ich denke Usability und ein wenig Verständnis für die Zielgruppe sollte bei jedem Geldbeutel vorhanden sein. Aber ich will nicht vorweg greifen. Hier meine kleine Analyse:

TARGOBANK Azubi-Blog

Der Azubiblog der TARGOBANK ist optisch klar und ansprechend. Mir strahlen die Gesichter der Blogverantwortlichen entgegen und wenn ich mehr über Ausbilderin Marie und ihre Azubis erfahren möchte, so bekomme ich hier alle Informationen und kann mich gegebenenfalls mit einem der aktuellen Azubis identifizieren.

TARGOBANK Azubiblog

Der weitere Aufbau der Seite wird nach wenigen Blicken klar. Egal, ob ich mich bewerben will oder Infos über das duale Studium haben möchte. Die Blogartikel der Azubis und der Ausbilder sind kurz gehalten und decken die Gesamtbreite an möglichen Themen perfekt ab. Niklas erzählt von seinen Vorbereitungen für den TARGO-Run, es gibt Berichte über direkte mögliche Einsatzorte wie die Ausbildungsabteilung oder uns wird erzählt, wie ein Schulblock bei der Ausbildung aussehen kann.

Ausserdem kann man sich mit einem Klick noch weiter über den Arbeitgeber TARGOBANK informieren.

Azubi-Blog Sparda-Bank Südwest eG

Die Navigationsleiste verschafft mir innerhalb von Sekunden einen Überblick. Ich bin schon nach 3 Klicks auf der für mich interessanten Seite mit Informationen zu den relevanten Themen: Ausbildung, Praktikum, duales Studium und bekomme eine Ansprechpartnerin samt Telefonnummer und Mailadresse genannt.

Azubiblog Sparda-Bank

Leider ist der Link hinter “Wer Wir sind / Redaktionsteam” nicht klickbar und der Link “Unsere Azubis” führt auf: “UPS, diese Seite gibt es nicht”. Dabei wäre es hier perfekt, das Unternehmen, das Team und vor allem die Azubis der Sparda-Bank vorzustellen.

Bei der Ansprache habe ich 7 verschiedene Varianten gefunden, hier ist man sich offensichtlich so gar nicht einig 😉 Außerdem wird als Vorschaubild für neue Azubigruppen immer ein und dasselbe Gruppenbild verwendet, was im ersten Moment auf mich wirkte, als wäre seitenweise ein Artikel mehrfach veröffentlicht worden. Das ist schade, denn hinter den einzelnen Posts finden sich die Steckbriefe der neuen Azubis.

Die Blogbeiträge bestehen zum größten Teil aus Interviews – sie kommen mal mehre Tage hintereinander, mal 1 – 2 Wochen gar nicht. Diese Unregelmäßigkeit macht wenig Lust auf das Folgen des Blogs – auch sind mir die die Themen leider etwas zu einseitig.

Volksbank Freiburg eG Azubi Blog

Hier ist in der Navigation schon klar, wer und was im Fokus steht: der Blog und die Blogger und ein netter Hinweis auf die Benimmregeln 😉 Wer mehr über die Blogger erfahren möchte, bekommt, mit Privataufnahmen ausgeschmückte, kleine Einblicke in das Leben eines Azubis bei der Volksbank Freiburg. Die Beiträge sind teilweise etwas lang, aber durchaus sympathisch und authentisch geschrieben.

Azubiblog Volksbank Freiburg

Besonders klasse finde ich persönlich die Kategorie “Feierabend” – allerdings muss hier und auch bei einigen anderen Kategorien noch ein wenig aufgefüllt werden. Auch sehr gelungen ist das Monitoring. Wenn in den Kommentaren Fragen auftauchen, wird von den Azubis selber nett und hilfreich geantwortet. Außerdem kann man sich weitere Bewerbungstipps holen oder sich direkt auf der Jobstartbörse umsehen.

Sparkassen

Insgesamt habe ich mir 6 Sparkassen-Azubiblogs angesehen und zuerst fällt mir auf, dass die Blogs auf der Homepage der jeweiligen Sparkasse integriert sind. Bei der Sparkasse Aachen finde ich mich allerdings nach mehreren Klicks immer noch nicht auf einem Azubiblog wieder. Wo ist der nur? Bei Klick sechs bin ich endlich angekommen – andere hätten sicher schon längst aufgegeben.

Azubiblog der Sparkasse Aachen

Die Sparkasse Pforzheim Calw hat indes einen eigenen allgemeinen Blog über ihre Niederlassung, in dem sie über Events und Photoshootings bloggt. Die Azubis haben ihren eigenen Bereich, bestehend aus Bildern und Beiträgen, von deren Autoren wir leider nur ein kleines Bildchen zu sehen bekommen.

Im Großen und Ganzen wirken die Azubiblogs der Sparkassen für mich wie der halbherzige Versuch, einen Blog aufzusetzen. Leider kommt bei mir aber nicht das Gefühl auf, es würde für die Azubis ein Raum geschaffen, in dem sie sich über das Unternehmen, die Benefits oder ihre Kollegen informieren und austauschen können. Wie die Blogs bei den Azubis ankommen, wäre interessant zu erfahren.

Volksbank

Etwas traurig ist der Aufbau der VR-Bank Kreis Steinfurt eG.

VR Bank Steinfurt

Wäre nicht das Sonnenaufgangsbild gewesen – ich hätte sofort aufgrund der Aufmachung “Sechs, setzten!” gesagt. Der Vorgängerblog war übrigens kaum ansprechender. Wer bloggt sieht man “ausführlich” beschrieben hier. Warum bloggen die Azubis nicht selber? So richtig werde ich mit dem Blog nicht warm, ganz ehrlich, welcher Azubi klickt denn auf einen Artikel der “Einladung zu den berufskundlichen Gesprächen” heißt? Allerdings gab es heute immerhin schon 63 Klicks auf den Blog. (5 davon sind von mir.)

Azubiblog Volksbank Eisenberg

Ebenso wie die Sparkasse hat auch die Volksbank für ihre einzelnen Filialen Blogs auf der Homepage integriert und ebenso wie bei der Sparkasse kann ich ihnen zumeist wenig abgewinnen. Mal von dem oben bereits erwähnten Beispiel der Volksbank Freiburg abgesehen. Immerhin hat sich die Volksbank Eisenberg eG mehr Mühe gegeben. Das witzige und für Banken eher ungewöhnliche Headerbild mit Azubis im Stroh und die kurzen, knackigen Beiträge der Azubis vermitteln das Gefühl: Hier macht es Spaß zu bloggen.

Die Azubis selber stellen sich bei Fragen zur Verfügung mit dem Hinweis: “P.S.: Falls wir mal nicht gleich antworten sollten, schwitzen wir wahrscheinlich in der Berufsschule!”

Fazit

Bei den meisten von mir untersuchten Azubiblogs ist noch massenhaft Luft nach oben. Gut, eine Bank wird sicher nicht mit rosa Sternchen und lustigen animierten Gifs aufwarten – das erwartet auch keiner. ABER: Azubis sind jung und wollen keine steifen Blogs lesen, die zu 90% aus reinem Text bestehen. Sie wollen sich nicht 8x durch die Homepage klicken, bevor sie zu der Information gelangen, die sie suchen. Und ganz sicher wollen sie nicht, dass andere für sie die Texte schreiben.

Azubis miteinzubeziehen, ist der erste Schritt. Im zweiten Schritt sollte dann unter professioneller Anleitung Raum dafür geschaffen werden, Spaß zu haben, sich zu tummeln, auszutauschen und Erfahrungen weiterzugeben. Das fängt bei der Darstellungsweise an und hört bei den Inhalten auf. Dass es auch anders geht, könnt ihr euch bei Barclay ansehen – dies ist zwar kein Blog, zeigt aber wie eine Bank mit jungen Leuten umgehen kann. Barclay LifeSkills gibt Ratschläge und zeigt Möglichkeiten auf, um im Berufsleben Fuß zu fassen.

Barclay LifeSkills als ein Best Practices Beispiel für den Umgang mit jungen Menschen

Deutsche Banken, da geht doch noch was!

PS: Wir haben in diesem Blog die beim Google-Ranking auf den ersten 10 Seiten auftauchenden Banken unter die Lupe genommen. Wenn wir jemanden vergessen haben sollten, der einen Top-Azubiblog hat, bitte gerne her damit!

Mitarbeiterbindung: Die Königsdisziplin im Employer Branding?

Veröffentlicht am Februar 5, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Objektivität von Arbeitgeberbewertungen ist ein schwieriges Thema. Wie viel Aussagekraft hat eine “3 von 5” von einem ehemaligen oder eine “5 von 5” von einem aktuellen Mitarbeiter?! Ist er oder Sie voreingenommen, ist seine oder ihre “3” gleich meiner “3”? Und so weiter.

Eine andere Perspektive bieten die Employer Branding Botschaften, die von den Unternehmen selbst gezielt produziert und verbreitet werden. Damit meine ich Maßnahmen wie z.B. Videos, Anzeigen-Kampagnen mit coolen Sprüchen usw., die eben eine gewisse Sichtbarkeit erreichen und durchaus zum Image der Arbeitgebermarke beitragen können. Aber auch bei diesen Beispielen ist es mit der Objektivität nicht immer ganz einfach.

Gesucht wird also die “Goldene Mitte” – eine objektive und ehrliche Bewertungsgrundlage, die gleichermaßen die Einstellung der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber und auf der anderen Seite die Einstellung des Arbeitgebers zu seinen Arbeitnehmern glaubwürdig nach außen trägt. Unmöglich? Nicht ganz!

Als ich am Wochenende zufällig (Durchlauferhitzer kaputt) die Seite meiner Hausverwaltung besucht habe, entdeckte ich die folgende “Kleinigkeit” in den Mitarbeiter-Profilen:

verweildauer

Wow! Es gibt da Leute, die über 10 und sogar über 20 Jahre im Unternehmen sind. Und das sind keine Ausnahmen. Klar, denkt man, ist das nicht unüblich im deutschen Mittelstand. Aber ich habe noch NIE! gesehen, dass jemand diese Botschaft nur ansatzweise prominent platziert hätte, um Werbung für sich als Arbeitgeber zu machen.

Ich weiß nicht, ob ihr das so seht wie ich, aber als ich diese Mini-Botschaft gesehen habe, hat sich in meinem Kopf ein Eindruck von diesem Arbeitgeber manifestiert, den man nicht so einfach mit einer negativen Bewertung oder einem peinlichen Video zerstören könnte. Ich habe spontan einen sehr positiven Eindruck vom Arbeitgeber Gladigau, nach gerade mal einer Minute digitalen Erst-Kontakt mit dem Unternehmen. Diese Wirkung ist mit anderen mir bis-dato bekannten Maßnahmen allein kaum zu erreichen. (Zumindest was meine subjektive Wahrnehmung angeht.)

Das Aushängeschild der Unternehmen und ihre beste Arbeitgeber-Werbung sind die Mitarbeiter. Und wenn es gelingt, die Mitarbeiter über Jahre zu halten, muss ja irgendwas richtig laufen. Also, liebe KMUs, kein Geld oder keine Lust auf fesche Employer Branding Videos? Dann packt doch für den Anfang sowas sichtbar auf die Karriereseite, Fanpage, Prospekt und spielt ganz oben mit in der Employer Branding Bundesliga.

Und Du, lieber Leser, hältst Du meine Begeisterung für übertrieben, oder würdest Du Dich von so einem Indikator, so wie ich, positiv stimmen lassen?

Das HR BarCamp – Die erste Unkonferenz für Personaler

Veröffentlicht am Mai 25, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein BarCamp ist, so Wikipedia, “eine offene Tagung, deren Ablauf und Inhalte von den Teilnehmern im Tagungsverlauf selber entwickelt werden.” Und genau das soll am 17.02.2012 in Berlin passieren, wenn Christoph Athanas und Jannis Tsalikis das erste HR-BarCamp eröffnen. Und es wird Zeit!

Der Legende nach gründete Tim O´Reilly die erste Veranstaltung dieser Art, nachdem ihm auffiel, dass die produktivsten Phasen bei Konferenzen die Kaffeepausen waren. Anfangs noch seinem persönlichen Freundeskreis vorbehalten, fand bald das erste, offne BarCamp in Kalifornien statt. Die offene Struktur eines BarCamps ermöglicht eine sehr viel freiere Auseinandersetzung mit einem Thema. So werden die einzelnen Vorträge, Workshops oder Diskussionen im Vorfeld von allen Mitgliedern gemeinsam abgestimmt. Zudem sind diese auch ausdrücklich aufgefordert, selbst eigene Beiträge vorzuschlagen. Jeder BarCamp-Teilnehmer ist also Gast, Zuhörer, Modarator, und Sprecher zugleich – wenn er es möchte.

Dass gerade der HR-Szene eine solche Unkonfrenz sehr zupass kommt, dachte ich sofort, als von der Idee hörte. Austauschbedarf besteht, vermutlich noch sehr viel mehr als in den Branchen, in denden BarCamps bereits länger angekommen sind. Beispielsweise sind die Arbeiten von IT und Marketing offen und jedermann zugänglich; so stehen die Ergebnisse und Produkte per se in der Diskussuion. Die Arbeit von Personalabteilungen findet meist sehr viel weniger Öffentlichkeit. Dabei besteht großes Interesse an einem Austausch, immer mehr Personaler aus den unterschiedlichsten Bereichen vernetzen sich und werden zum Beispiel in sozialen Netzwerken aktiv. Nur logisch, diesem Drang nach Austausch auch ein Offline-Ventil zu geben.

Nun mag man sich denken, bis zum 17.02.2012 hätten wir alle noch viel Zeit. Falsch! Wir müssen uns in der XING-Gruppe anmelden und beginnen, in den Foren diesen Tag so zu gestalten, wie wir ihn gerne hätten. Das Themenfeld geht grob von der Personalbeschaffung, über die Personalentwicklung zur Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur. Desweiteren müssen wir die Seite zum HR-BarCamp im Auge behalten und aufpassen, dass wir keine neuen Infos verpassen. Weiteres dort und natürlich zu gegebener Zeit auch hier.