Mitarbeiter – Seite 3

Blaue Allianz: Kooperiert Facebook endlich mit LinkedIn?

Veröffentlicht am September 15, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dass sich LinkedIn und Facebook irgendwann die Hand geben würden, wurde hier schon öfter orakelt. Nun scheint sich da tatsächlich etwas zu tun. Gerüchte besagen, dass eine neue Form der Zusammenarbeit mit Facebook verkündet werden soll. Und dabei soll auch der Begriff “jobs listings” gefallen sein. An der Börse zumindest, scheint man dem Glauben zu schenken. In meiner Phantasie gibt es mal zunächst zwei Ebenen auf den denen man die 750 Millionen Facebook-Profile mit den 100 Millionen von LinkedIn zusammen führen könnte:

Unternehmens-Pages / Profile

Naheligend: Unternehmen und deren Facebook-Pages könnten von einer Zusammenarbeit profitieren. Offene Stellen ließen sich ebenso einbinden, wie Mitarbeiter und Ansprechpartner, etc.. Eine völlig neue neue Form der Unternehmensdarstellung wäre so möglich. Eine Page, verknüpft mit dem LinkedIn-Unternehmensprofil, enthält alle nötigen Informationen, gepflegt und aktualisiert über LinkedIn. Eventuell würde man so auch endlich das Problem der vielen unterschiedlichen Pages bei größeren Unternehmen (unbewusst angelegt von Mitarbeitern, durch fehlerhaftes Eintragen in den Infobereich) in den Griff bekommen. Was mich zur zweiten Idee führt: Die zusätzliche Verknüpfung mit einem privaten Profil:

Persönliche Profile

Gäbe es die Möglichkeit, das LinkedIn-Profil in den Facebook Info-Bereich zu integrieren, würde ich das sofort nutzen. Der Bereich “Ausbildung und Beruf” wird selten ernsthaft oder vollständig ausgefüllt, Facebook könnte dadurch auch Google+ (als den designierten “neuen Identitäts-Dienst“) über die rein private Nutzung hinaus Paroli bieten.Für LinkedIn hat dieser Kampf gegen den gemeinsamen Feind noch weitere Vorteile. Viele inaktive Nutzer würden ihre Profile als Teil ihres Online-Auftritts aktuell halten und nicht nur alle paar Monate mal besuchen, wenn eine neuer Job gesucht oder eine neue Telefonnummer eingetragen werden muss. Vom zusätzlichen Traffic für LinkedIn will ich hier gar nicht reden. Dass sich zwei Netzwerke durch eine Kooperation die User nicht wegnehmen, sondern zu einer gemeinsamen Nutzung inspirieren lassen, zeigte sich gerade an der Kombination Facebook und Skype. (Übrigens auch eine kleine Abwehrreaktion gegen Google+.)

Warten wir mal ab, was sich da in den nächsten Tagen tut.

Pic: Tim Green aka atoach (CC BY 2.0)

[HTTP410] Von Werten und Unwerten: Wiesenhof als Arbeitgeber

Veröffentlicht am September 1, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gestern lief eine Dokumentation auf ARD, die bereits im Vorfeld für Aufsehen gesorgt hatte. “Das System Wiesenhof” zeigt eines der größten Unternehmen der deutschen Lebensmittelindustrie, und dessen Arbeitsweisen in der Geflügelzucht und -verarbeitung. Hinter der Marke Wiesenhof steht die PHW-Gruppe mit über 5000 Mitarbeitern. Wir haben heute Empörung in den Medien und den sozialen Netzwerken auf der einen, Bemühungen, die Vorwürfen zu entkräften auf der anderen Seite. Und – das vermute ich – einige Mitarbeiter, die heute mit gemischten Gefühlen zur Arbeit gehen werden.

Kurzfristige Folgen werden sein: Anzeigen und Verkaufseinbußen. Doch ein Produktimage ist vergleichsweise schnell wieder aufgebaut. Nächsten Sommer werden vermutlich genauso viele Wiesenhof “Bruzzler” auf den Grills liegen wie immer. Was jedoch mittel- und langfristig Schaden nimmt, ist das Image des Unternehmens als Produktions- und Werbepartner und nicht zuletzt als Arbeitgeber. Ein Konzern, der in der Öffentlichkeit als industrieller Tierquäler gesehen wird? Dort schicken die jungen Talente ihre erste Bewerbung definitiv nicht hin – egal was ihnen dort geboten wird.

Beim Employer Branding wird viel von Werten gesprochen. Angaben zur Corporate Social Responsibility (CSR) dürfen auf keiner Karrierepage fehlen. Zur Not werden schnell ein paar Bäume auf dem Parkplatz gepflanzt und das Ganze dann als Ökobewusstsein verkauft. Noch einfacher geht es mit der Aufzählung abstrakter Prinzipien: “Qualität, Sicherheit und Transparenz” bietet Wiesenhof auf seiner Unternehmensseite, PHW übernimmt angeblich “Verantwortung für Mensch, Tier und Umwelt”.

Kürzlich wurde Prof. Dr. Niels van Quaquebeke auf FAZ.net zu seiner Studie “Two Independent Value Orientations: Ideal and Counter-Ideal Leader Values and Their Impact on Followers’ Respect for and Identification with Their Leaders” (.pdf) interviewt. Zusammengefasst: Unternehmen sollten klarmachen wofür sie nicht stehen, was sie nicht tun, womit der eigene Name nicht in Verbindung gebracht werden kann. Große Ideale zu haben ist einfach, diese nicht zu erreichen nur menschlich und fast schon verzeihlich. Doch:

“Einen Standard zu definieren, unter den man nicht fallen will, beziehungsweise einen Unwert, der bei Erreichen klares Scheitern signalisiert, das trauen sich die wenigsten.”

Quaquebeke weiter:

“Stellen Sie sich vor, Sie werden mit schönen Idealen einer Firma gelockt, fangen dort an und stellen dann aber fest, dass in dieser Firma leider ebenso einige Ihrer persönlichen Unwerte gelebt werden. Sie werden dort nicht glücklich und verlassen im Zweifel das Unternehmen wieder. (…) Deshalb hat man bessere Chancen, Leute dauerhaft zu binden, wenn man ihnen nicht nur konkret sagt, worauf sie hoffen dürfen, sondern auch, was sie nicht zu fürchten brauchen.”

“Unsere Mitarbeiter brauchen keine Angst haben, dass ihnen bei einer Dokumentation über ihre Arbeit vor Scham und Ekel schlecht wird.” – Das wär doch mal was, oder?

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser: Soll ich meinen Mitarbeitern das Home-Office erlauben?

Veröffentlicht am August 24, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es klingt verlockend: Die Wege zum und vom Büro entfallen, die eigene Küche schont Magen und Portemonnaie und in der selbst gestalteten Wohlfühlatmosphäre der eigenen vier Wände lässt es sich sowieso viel besser arbeiten. Umso praktischer zudem, falls die Kinder mal krank sind, die Handwerker kommen oder der sommerliche Garten lockt. Mit Leichtigkeit erledigt sich die Arbeit vom eigenen Schreibtisch, den Segnungen des modernen Internets sei Dank? Im Wunsch nach einer vernünftigen Balance zwischen Berufs- und Privatleben scheint das Home-Office auf den ersten Blick eine praktikable Lösung zu sein.

Der Teufel steckt dabei im Detail: Kann ich mich selbst ausreichend disziplinieren? Wenn ich um 8:54 aufstehe, weil ich um 9:00 am Tisch sitzen muss, wie lange dauert es, bis ich effektiv arbeiten kann? Wie sehr stören die privaten Anrufe und die klingelnden Postboten? Und wie produktiv ist die Zusammenarbeit mit den Kollegen, wenn all die Kleinigkeiten und Feinheiten verloren gehen, die sich über Chat und Mail nun mal nicht vermitteln lassen? Auch gibt es Berichte, dass der fehlende Flurfunk dem Menschen als soziales Wesen doch weit mehr zusetzt als man zunächst glauben könnte.

Doch selbst wenn der Arbeitnehmer die Herausforderungen des Home-Office gemeistert bekommt, so liegt die Entscheidung letztendlich immer noch beim Arbeitgeber. Und der hat dabei natürlich nochmal eine ganz andere Sorge: Kontrollverlust. Bei der Entscheidung, ob sie ihren Angestellten die Arbeit von zuhause aus nun erlauben sollten oder nicht, können sich die Verantwortlichen an dieser Infografik von Mindflash entlanghangeln. Mein Tipp: Wenn es allein am Vertrauen scheitert, dann liegt im Arbeitsverhältnis selbst schon etwas gehörig schief – zumindest ab einer bestimmten Verantwortungsebene des Angestellten.

Pic: Mr. Juninho (CC BY 2.0)

[HTTP410] Zwischen Handlungsdruck und Zögern – Recruiting in der 2011 Global CEO Survey

Veröffentlicht am August 2, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In der aktuellen Ausgabe der Annual Global CEO Survey von Price Waterhouse Coopers spielt auch das Thema “Talent Management” eine große Rolle. Allen befragten Unternehmensvertretern war bewusst, dass sie vor einem Problem stehen – wenn nicht schon heute, dann in naher Zukunft. Umso verwunderlicher ist die Zurückhaltung in den Strategien für die kommenden 12 Monate. Die Ergebnisse decken sich auch mit den Eindrücken, die hierzulande gewonnen werden können. “Ja, es muss etwas geschehen – nur was genau, das wissen wir noch nicht. Und bis dahin versuchen wir, den Kopf über Wasser zu halten, indem wir die alten Konzepte nochmals aufkochen und verlängern.” Nicht überraschend, solange ernsthaft diskutiert wird, ob es überhaupt einen Mangel an Fachkräften gibt.

Zitate:

“Our capacity to attract, retain and manage executive talent does not depend on the compensation package, but rather on our ability to create a sense of belonging to an organisation that offers a long-term relationship and a professional development opportunity, and that has a clear conception of itself, of what it wants to be, and of how to achieve it.”
Armando Garza Sada – Chairman of the Board of Directors, Alfa SAB de CV, Mexico

“With Generation Y coming into the business, hierarchies have to disappear. Generation Y expects to work in communities of mutual interest and passion – not structured hierarchies. Consequently, people management strategies will have to change so that they look more like Facebook and less like the pyramid structures we are used to.”
Vineet Nayar – Vice Chairman and CEO, HCL Technologies, India

Resultate:

Zunächst: Das Thema Personalgewinnung und -entwicklung steht bei den CEOs ganz oben auf der Agenda. Nur 14% planen hier keine Änderungen, 52% wollen Anpassungen vornehmen – 32% sogar ehebliche.
66% befürchten, die internationale talent crisis (nicht 1:1 mit dem vergleichbar, was die Deutschen als Fachkräftemangel bezeichnen, aber nicht viel weniger diskutiert) könnte das Wachstum des Unternehmens bedrohen.
Bedingt durch die Vielzahl an aufstrebenden, neuen Märkten versuchen Unternehmen verstärkt, Mitarbeiter von der Konkurenz abzuwerben, eine Methode, die durch eine generell niedrigere Mitarbeiterloyalität in diesen Sektoren begünstigt wird.
Obwohl es 54% der Befragten als eine der größten Herausfordeungen ansehen, junge Talente zu rekrutieren und in die Firma zu integrieren, plant nur eine Minderheit der CEOs, alternative Bewerbergruppen (1.) junge bzw. 2.) alte Arbeitnehmer und 3.) Frauen) gezielt anzusprechen.
Stattdessen soll die bestehende Human-Resources-Strategie um zusätzliche Benefits und Weiterbildung ergänzt werden. 57% der Befragten sagten, dass sie mit nicht-finanziellen Belohnungen versuchen würden, ihre Talente zu behalten – vor langfristigen Incentive-Plänen (49%) und Lohnerhöhungen (34%). Auch nach Meinung von PWC ein grober Fehler.

jobtweet.de – Jobs und Mitarbeiter suchen bei Twitter

Veröffentlicht am Juli 8, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Jobsuche via Twitter bedeutet nicht nur, auf sich aufmerksam zu machen. Natürlich ist Twitter (richtig genutzt) ein wunderbares Medium zum Personal Branding bzw. zur Kontaktaufnahme und Kommunikation; doch auch “in die andere Richtung” funktioniert Twitter sehr gut: Immer mehr Unternehmen und Dienstleister posten Stellenangebote direkt bei Twitter. Und gefunden werden diese mit unserer Real-time Jobsuche jobtweet.de.

Im März 2009 ging jobtweet.de online – und seiner Zeit damit ein paar Schritte voraus. Damals war Twitter zwar nicht mehr so ganz neu, aber der Einsatz zur Mitarbeiter- bzw. Jobsuche noch recht idealistisch. Zumindest in Deutschland. Bereits ein Jahr später waren in Deutschland, Österreich und der Schweiz schon 50.000 Stellenangebote im Umlauf. Kein Tweet davon älter 30 Tage. Und heute? In diesem Moment hat die jobtweet-Suche knapp 90.000 Stellenangebote für den deutschprachigen Raum erfasst:

Also, wer auf Jobsuche ist, sollte diesen Service unbedingt einmal ausprobieren. Und wer auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, der muss sich bei Twitter nicht nur aufs Mitlesen beschränken: Aktives Posten von Stellenangeboten erreicht nicht nur die eigenen Follower, sondern über Jobsuchmaschinen wie jobtweet.de alle interessierten Nutzer.

[HTTP410] Employer Branding below-the-line: IBMs 100 Jahre der Innovationen

Veröffentlicht am Juni 24, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein Unternehmen besteht aus Menschen, die gemeinsam etwas tun. Menschen mit Visionen, guten Ideen und idealerweise Freude an der Umsetzung. Dieses Bild zu Vermitteln ist eine der Kernaufgaben von gutem Employer Branding. Und wenn das Ganze dann auch noch etwas below-the-line vermittelt werden kann, hat man den ersten Jackpot in der modernen Zielgruppenansprache geknackt. IBM feiert 2011 das 100jährige Bestehen und dieses Jubiläumsvideo dient sicherlich nicht in erster Linie der Kundenpflege. Es erzählt von denjenigen, die IBM zu dem gemacht haben, was es heute ist. Vom ältesten bis zum jüngsten Mitarbeiter zeigt der Clip Menschen, die einen Teil ihres Lebens in die Arbeit an einem gemeinsamen Unternehmen investiert haben – und es allem Anschein nach nicht bereuen.

Ein weiterer Film aus dieser Reihe stellt in 30min bedeutende Mitarbeiter aus der IBM-Geschichte vor. People who changed the way the world works. Hier ist die Botschaft aber weitaus offensiver.

Zwei (nicht) ganz unterschiedliche HR-Videos

Veröffentlicht am Juni 16, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nach dem Desaster des BMW-Praktikantenvideos gilt es heute den Stand der HR-Videos zu verteidigen! Wer vom Pferd gefallen ist, sollte ja schließlich auch schnell wieder aufsteigen, damit sich der Schreck nicht festsetzen kann. Ich stöbere ja sowieso gerne bei YouTube nach Personalmarketing und Employer Branding Videos aus der ganzen Welt und habe zwei, schöne neue gefunden, mit unterschiedlichem Ansatz:

Trenkwalder

Großen Spaß hatte ich bei den Mitarbeitervideos der Zeitarbeitsfirma Trenkwalder aus München. Zusammen mit der VSG Produktionsschule wurden einige Mitarbeiter befragt: Hier trifft man völlig unterschiedliche Menschen, teilweise echte Originale, die erzählen was sie machen, wie zu Trenkwalder gekommen sind, und wie es ihnen dort gefällt. (Zu den anderen Videos…)

Novozymes

Das Unternehmen Novozymes (Biotechnologie) gewann 2010 einen Universum Award als einer der beliebtesten Arbeitgeber in Dänemark. Der Clip “Employer Branding at Novozymes” ist um Klassen professioneller produziert und durchgestylt, doch er schafft es dabei, immer noch natürlich und sympathisch zu bleiben.

UPDATE 15.07.2011: “Das Video ist aufgrund eines Urheberrechtsanspruchs von Novozymes nicht mehr verfügbar.” – Dazu gleich ein weiterer Punkt: Wer ein gutes Video hat, der sollte dies um Himmels Willen auch bei YouTube bereitstellen. Je mehr Menschen es sehen können um so besser. Und auch wenn es hier anscheinend unautorisiert hochgeladen wurde: So what!? Ich habe auf Anhieb keine weitere Version des Videos online finden können. Schade!!

Bespitzelung oder fehlendes Monitoring? Daimler im Kreuzfeuer

Veröffentlicht am Mai 26, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Am Dienstag ging durch die Medien, dass Daimler Mitarbeiter zum Personalgespräch gebeten hat, die in der Facebook-Gruppe “Daimler-Kollegen gegen S21” einen Beitrag geliket haben, in welchem Konzernchef Zetsche, zusammen mit Merkel und Mappus als “Spitze des Lügenpacks” bezeichnet wurde. Im Verlauf der letzten Tage wurden in Folge dessen sehr gegensätzliche Vorwürfe gegen Daimler laut: Von Mitarbeiterbespitzelung auf der einen, bis zu mangelhaftem Social-Media-Monitoring auf der anderen Seite.

Die Fakten:

Bestätigt ist, dass fünf Mitarbeiter zum Gespräch in die Personalabteilung geladen wurden. Im Beisein des Betriebsrates wurden sie darauf aufmerksam gemacht, dass es sich bei der getätigten Äußerung um eine Beleidigung handle und diese, egal ob online oder im Betrieb öffentlich ausgesprochen, nicht tolerierbar sei. Weitere Konsequenzen habe es keine gegeben. Tatsache ist auch, dass die Facebook-Gruppe inzwischen nicht mehr aufzufinden ist, sie also entweder gelöscht oder versteckt wurde. Ob von Facebook oder vom Gründer der Gruppe selbst (was ich für wahrscheinlicher halte), sei dahingestellt. Bei Facebook zumindest, sei dazu nichts bekannt.

Der Rest…

…ist reichlich absurd. Auslöser des ganzen Zirkus war ein Text der Marxistisch-Lenistischen Partei Deutschlands, der bereits letzte Woche die Behauptung aufstellt, Daimler hätte “eine Art hauseigene Stasi-Abteilung aufgebaut.” Diese soll “Äußerungen aufspüren, die das „Daimler-Image“ schädigen und dazu unter Anwerbung von Denunzianten auch die Daimler-Kollegen in- und außerhalb des Betriebes bespitzeln.“. Golem.de fragte nach, fand die Geschichte (teilweise, in Bezug auf die Facebook-Gruppe) bestätigt und so setzte sich diese fort; mit immer skandalträchtigeren Überschriften, von denen Uwe Knaus in einem Artikel auf dem hauseigenen Daimler-Blog einige gesammelt hat. Dort geht er nochmal auf die Selbstverständlichkeit ein, die Mitarbeiter zu einem klärenden Gespräch zu bitten und widerspricht der Behauptung, dass diese bespitzelt worden seien. Ebenso widerspricht er den gegenteiligen Vermutungen, dass Daimler kein funktionierendes Monitoring-System habe.

Übrigens: Für Facebook Gruppen (das war es nämlich, keine Page!) gibt es drei Privacy-Einstellungen: Geheim, Privat (der voreingestellte Standard) und Öffentlich. Nur wenn die Gruppe öffentlich gewesen sein sollte, dann hätte ein (regelkonformes) automatisiertes Monitoring überhaupt greifen können. Und auch dann wäre in der Konsequenz genau das Gleiche passiert. Unternehmensschädigende Aktivitäten solcher Gruppen (Pages, Threads, Accounts, Seiten etc…) kann nur durch problembewusste, aufgeklärte Mitarbeiter verhindert werden – wenn überhaupt.

Weitere Lesetipps zum Thema:

Maximilian Splittgerber, Leiter Communications Strategy & News Management bei der Daimler AG zum Thema Monitoring (Januar 2011):
Monitoring ist mehr als das Finden von Daten
(Monitoring ist bei Daimler durchaus kein Fremdwort, ganz im Gegenteil.)

Die juristische Sicht von Dr. Carsten Ulbricht zu diesem Fall:
Daimler AG gegen Beleidigungen auf Facebook – Unternehmensstrategien zwischen unzulässiger Rufschädigung und zulässiger Meinungsäußerung

Robert Basic fragt dazu
Facebook ganz privat: Einmal Mitarbeiter, immer Mitarbeiter?

Pic: aj82 (CC BY-SA 2.0)

Best Practice: SNT rekrutiert 42 Mitarbeiter direkt bei Facebook

Veröffentlicht am April 21, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Call-Center Branche steht nicht nur den Problemen eines allgemeinen Fachkräftemangels gegenüber, sie kämpft zudem mit einem nachhaltig schlechten Image, gerade als Arbeitgeber. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, ging die SNT AG den Schritt ins Social Web.

Bei SNT herrscht permanenter Bewerberbedarf. Dabei sind die Rekrutierungswege in der Regel sehr kurz – von der Vakanz bis zur Besetzung der Stelle vergehen oft nur wenige Tage. Umso wichtiger ist es, dass Bewerber schon früh einen Einblick in die Arbeit der Service-Center bekommen. Web 2.0-Angebote waren den aktuellen Anforderungen an diese Kombination aus Geschwindigkeit und Imagevermittlung am besten gewachsen: Sie ermöglichen es, die Kontakte der Mitarbeiter zu nutzen und potentielle Bewerber dort anzusprechen, wo sie sich aufhalten. Das sichert einen Dialogeinstieg ohne Umwege. Dass sich die Bewerber hier auch direkt über die Arbeitsatmosphäre und die zukünftigen Kollegen informieren können, tut dabei sein Übriges.

SNT entschied sich für einen Auftritt bei Twitter und Facebook und animierte seine Mitarbeiter zusätzlich, die anonyme Arbeitgeberwertungsplattform Kununu zu nutzen, um einen ehrlichen Einblick in das Beriebsklima bieten zu können. Auch Twitter und Facebook sollte zur Schärfung der Arbeitebermarke eingestezt werden; im Fall von Facebook aber auch ein konkretes Mittel zur dirkten Rekrutierung neuer Mitarbeiter sein. Aus diesem Grund finden sich auf der Facebook-Karrierepage neben den üblichen Unternehmensinformationen zwei weitere Reiter: Einer mit Information über die einzelnen Berufsfelder, und ein weiterer mit der Applikation jobstriker, die vakante Stellen stets aktuell auf der Facebook-Page einbindet und die Nutzer zum weiteren Verteilen der Jobangebote animiert.

Die Betreuung der Social Media Auftritte übernahmen zunächst zwei Mitarbeiter der HR-Abteilung, die im Umgang mit sozialen Netzwerken vertraut waren. Später wurden auch aktive Fans und andere SNT-Mitarbeiter in die Moderation und Pflege der Kanäle eingebunden. Überhaupt spielen die eigenen Mitarbeiter in der Community eine große Rolle: Viele Führungskräfte, Mitarbeiter, Betriebsräte und selbst der Vorstand sind aktive Besucher der Facebook-Page. In der Mitarbeiterzeitschrift, auf Mitarbeiterveranstaltungen bzw. Betriebsversammlungen und in Meetings wird über die Facebook-Aktivitäten berichtet und diskutiert. Darüber hinaus ist die Page als Corporate-Commmunication-Tool Gegenstand von internen Social Media Weiterbildungen. Zurecht: Auf der Seite herrscht rege Aktivität aller Beteiligten.

Erfolge der Facebook-Page

Traffic: Pro Woche kommen etwa 2000 zusätzliche Visits von der Facebook-Page auf die SNT-Firmenwebseite.
Die Seite stärkte das “Wir-Gefühl” der Belegschaft und verbindet erstmals die Mitarbeiter verschiedener Standorte untereinander.
Von März 2010 konnten innerhalb eines Jahres etwa 1200 Mitarbeiter für eine Festanstellung gewonnen werden. Etwa ein Drittel davon kamen über das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm, bei dem gerade die Web 2.0-Angebote zum Erstkontakt und als Informationsquelle häufig genutzt wurden.
Darüber hinaus konnte SNT 42 neue Mitarbeiter direkt über die Facebook-Page rekrutieren.

Ein Case der deutlich macht: Facebook taugt nicht nur für langfristiges Employer Branding. Sinnvoll und sauber in das Unternehmen eingebunden, kann über eine Facebook-Page direkt und effektiv rekrutiert werden. Die Unterstützung und das Engagement der Mitarbeiter ist diesem Fall beispielhaft.