Mitarbeiter – Gute-Jobs.de

Mitarbeiter als Markenbotschafter – auch für die Arbeitgebermarke?

Veröffentlicht am März 2, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im heutigen Artikel geht es um Mitarbeiter als Markenbotschafter. Dabei denken wir natürlich nicht nur an Unternehmensmarken, sondern auch an die Arbeitgebermarke. Vorher aber kurz zu den Basics:

Was sind Mitarbeiter als Markenbotschafter?

Als Markenbotschafter gelten grundsätzlich Personen, die die Markenbotschaft eines Unternehmens nach außen hin vertreten, sie erlebbar machen und sie mit einer beliebigen Menge von Empfängern teilen. Den Unterschied zu einem allgemeinen Werbeträger macht also aus, dass nicht ein einzelnes Produkt oder eine Dienstleistung, sondern die Marke des Unternehmens (und somit alles, wofür es stehen möchte) beworben wird. Eine Markenbotschaft kann sich aus Werten, Zielen und Emotionen zusammensetzten und verkörpert offenkundig das Image, das sich ein Unternehmen für seine Marke wünscht. In unseren digitalen Zeiten sind die Zielgruppen der Markenbotschafter vermehrt online in den sozialen Medien zu finden.

Aber um Markenbotschaften zu transportieren muss man kein Influencer, Sportler oder Schauspieler mit einer gigantischen Fangemeinde sein. Auch “gewöhnliche” Mitarbeiter taugen zum Markenbotschafter – oder sind es viel mehr automatisch, wenn es nach Dr. Karsten Kilian geht. 2012 schrieb er in einem Artikel für die Absatzwirtschaft:

Jeder Mitarbeiter agiert stets als Markenbotschafter, wenn auch mit unterschiedlich großer Reichweite. Unternehmen nehmen lediglich Einfluss darauf, ob der einzelne Mitarbeiter als positiver oder negativer Multiplikator der Marke auftritt beziehungsweise ob aus Markensicht ungeeignete Bewerber eingestellt oder aktuelle Mitarbeiter, die dem Außenauftritt der Marke schaden, weiter im Unternehmen beschäftigt werden.

Und hier wären wir auch schon automatisch beim Employer Branding – denn Mitarbeiter erleben die Unternehmen, für die sie arbeiten, logischerweise vorrangig als Arbeitgeber. Die Erfahrungen, die sie hier machen, tragen die Mitarbeiter in die Welt. Nicht zwangsläufig öffentlich via Social Media, aber doch zumindest in den eigenen Bekanntenkreis.

In diesem Artikel des UPLOAD Magazins wurden 20 Beispiele über Mitarbeiter als Markenbotschafter gesammelt, die bei Facebook vertreten sind. Hier nur zwei Beispiele:

Quelle: UPLOAD Magazin – 20 inspirierende Beispiele für Markenbotschafter auf Facebook

Ähnlich wie bei Dr. Kilian scheint hier Konsens darüber zu herrschen, dass quasi jeder Mitarbeiter (der seinen Arbeitsplatz öffentlich angibt) in den sozialen Netzwerken seine Marke vertritt.

Marke ist nicht gleich Arbeitgebermarke

Wenn es nun aber darum geht, ob Mitarbeiter das Gleiche für das Employer Branding tun können (oder wollen) wie für die Marke, muss zunächst grundsätzlich festgehalten werden: Eine Markenbotschaft und eine Arbeitgebermarkenbotschaft sind vielleicht Geschwister, aber keine Zwillinge.

Ja, einprägsam und unkompliziert und vor allem authentisch sollen beide sein. Aber im Gegensatz zu einer Produktmarke kann eine Arbeitgebermarke im übertragenen Sinne nicht wie ein Kaninchen aus dem Hut gezaubert werden. Sie ist ein Organismus, der aus dem vielschichtigen Miteinander der Unternehmenskultur, der Werte und der Ziele wächst. Wenn Unternehmen sich von ihren Arbeitnehmern wünschen, dass sie die Employer Brand in die Außenwelt kommunizieren, müssen sie drei Dinge beachten:

Sie müssen ihre Employer Brand kennen. Diese ersinnt man nicht mal eben an einem Nachmittag am Konferenztisch. Sie entsteht durch einen Schaffungsprozess, an dem die Arbeitnehmer beteiligt werden müssen.
Sie müssen Sorge dafür tragen, dass auch die Mitarbeiter die Arbeitgebermarke kennen.
Sie müssen damit rechnen, dass nicht jeder Mitarbeiter ein (Arbeitgeber-)Markenbotschafter sein möchte. Nur in einer perfekten Welt leben und lieben alle Arbeitnehmer ihr Unternehmen und das, wofür es steht.

Es lohnt sich für Unternehmen, wenn die Mitarbeiter ihre Employer Brand kennen und verbreiten. In einer Studie, die Monster 2016 veröffentlichte, gaben 28% von 1000 Top-Unternehmen in Deutschland an, zu Recruiting-Zwecken gern auf sogenannte “Mitarbeiterempfehlungsprogramme” zurückzugreifen, bei denen Beschäftigte offene Stellen an ihre eigenen Netzwerke weitertragen. 6 von 10 Unternehmen glauben laut der Studie nämlich, dass empfohlene Mitarbeiter besser zur Unternehmenskultur passen.

Unternehmenskultur who?

Aber vielleicht erinnert sich noch jemand an unseren Artikel aus dem vergangenen Jahr, in dem es um eine internationale Studie aus dem Hause Korn Ferry ging? In dem Artikel bescheinigten wir den befragten HR-Leadern Nachholbedarf bei der eigenen Unternehmenskultur. Zur Erinnerung:

Quelle: Korn Ferry – Real World Leadership – Create an engaging culture for greater impact.

Die Zahlen sprechen für sich. Nur 35% der internationalen Führungskräfte trauen ihren Mitarbeitern zu, die Unternehmenskultur “richtig” verständlich machen zu können. Aber wen wundert es, wenn 75% der Führungskräfte sich selbst nicht so richtig mit der Unternehmenskultur identifizieren können? Die Studienergebnisse sind von 2015. Wir hoffen, dass das Bewusstsein für die Bedeutung verwandter Themen wie (Arbeitgeber-)Markenbotschafter, Employer Branding und Unternehmenskultur gestiegen ist.

Unser Fazit: Mitarbeiter als Markenbotschafter einzusetzen vermittelt vor allem Authentizität. Deshalb können sie auch als Botschafter für die Arbeitgebermarke eine wichtige Rolle spielen. Das dies aber nicht von allein passiert, dürfte klar sein. Nur wer als Mitarbeiter die Employer Brand kennt (und sich mit ihr identifiziert), wird diese auch schlüssig kommunizieren.

Die Vorfahren der Wollmilchsau

Veröffentlicht am Januar 20, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zum Jahresbeginn nehmen wir uns heute die Zeit, unseren Ahnen zu gedenken. Klar, in jeder Familie gibt es ein schwarzes Schaf, doch bei uns (wenn man das historische Geschehen nun einmal Revue passieren lässt) ist kaum ein weißes dabei. Aber wie sagt man doch so schön: Pack schlägt sich, Pack verträgt sich. Und am Ende ist und bleibt die bucklige Verwandtschaft eben die einzige, die man hat.

Wir gestatten Euch nun einen kurzen, digitalen Einblick in unseren Stammbaum. Wer die Portraits unserer Vorfahren einmal gerahmt begutachten möchte, sollte uns demnächst am Jungfernstieg besuchen kommen 🙂

Unsere Ahnen in der Übersicht

Alexandre le Fedossôve

Wie zahlreiche andere Künstler zog es auch Alexandre im Frankreich des 19. Jahrhunderts auf den damals noch ländliche Montmartre. An der Seite von Bartträger Monet und Blumenfan Renoir entstanden so zahlreiche impressionistische Werke. Der ursprünglich aus der Gascogne stammende Freigeist brachte neben seinem unnachahmlichen Gespür für Farben und kritische Gesichtsausdrücke auch den Trend um die Baskenmütze nach Paris.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Alexander Fedossov

Director Chris T. Loose

An der Seite von Anthony Bailey und P.T. Barnum war er das dritte Gründungsmitglied des bekannten und weltweit beliebten Barnum & Bailey Circus, welcher sich zu der Zeit noch Barnum-Loose & Bailey nannte. Auch sein Lama Cindy erfreute sich im ganzen Lande großer Beliebtheit – bis zu dem Tag, an dem es P.T. Barnum wortwörtlich ein Ohr abkaute. Darauf verließen Loose und sein Lama das Unternehmen, worauf Baily & Barnum 1919 mit dem Ringling Brothers Circus fusionierte. Doch Loose stand zu Cindy: Sie zogen weiterhin gemeinsam durchs Land und engagierten sich mit ihren durchaus exzentrischen Shows für Tierschutz, Weltfrieden und Mundhygiene.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Christopher Loose

Janosch Cornelius Kirchkowski

Im frühen zwanzigsten Jahrhundert forschte der Jungwissenschaftler an Einsteins Seite. Gemeinsam veränderten Sie mit ihren Resultaten zur Struktur von Materie, Raum und Zeit sowie dem Wesen der Gravitation maßgeblich das physikalische Weltbild. Kirchkowski verlor sich allerdings 1905 in den Forschungen zur Elektrodynamik bewegter Körper und behauptete fortlaufend, eine Möglichkeit gefunden zu haben, durch die Zeit zu reisen. Sein Freund Einstein erkannte früh den Wahnsinn in seinen Augen und wandte sich daraufhin von ihm ab. Kirchkowski wurde noch im selben Jahr wegen Geisteskrankheit in eine geschlossene Anstalt eingewiesen – verschwand allerdings nur wenige Tage später spurlos aus der Irrenpflege.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Jan Kirchner

Lady J.H.H. Hartz of Hamburg die Vierte

Geboren als einzige Tochter eines wohlhabenden hanseatischen Reeders lernte J.H.H. Hartz nie, mit Geld umzugehen. Ihr Leben bestand primär aus edlen und fabulösen Cocktailpartys, welche ihr ein hohes Ansehen in Hamburger Szenekreisen verschafften. Als sich das Vermögen ihres Vaters jedoch eines Tages dem Ende neigte (daher der Begriff Hartz 4), entwickelte sie ein Produkt, was noch viele Leben verschönern sollte: Cocktailschirmchen. So waren Wohlstand und Ansehen der Familie wiederhergestellt und J.H.H. Hartz wurde als erste Entrepreneurin der Stadt bekannt. Zudem bestehen Gerüchte darüber, dass in ihrem Blankeneser Anwesen neben Partygästen auch Einhörner ein- und aus gingen.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Johanna Hartz

Kapitänin zur See Marleen Margarethe von Zeyn

Marleen Margarethe war die erste Kapitänin des Nordens. Ursprünglich als Küchencheffin eingestellt, erkannte Störtebeker schnell ihr Talent, welches sich nicht nur darin äußerte, junge Matrosen zu bezirzen. 1398 rettete sie auf hoher See mit einem Ablenkungsmanöver der kompletten Besatzung das Leben, als die gefürchteten Vitalienbrüder versuchten ihr Schiff zu entern. Ihr Lebensabschnittsgefährte und Verbündeter Störtebeker wurde am 1401 gestellt, gefangengenommen und in Hamburg auf dem Grasbrook hingerichtet. Marleen Margarethe entkam mit Störtebekers Schiff Seetiger, das sie sogleich ganz selbstlos in Marleen umbenannte. Mit ihm umsegelte sie von dem Zeitpunkt an die Weltmeere und versorgte die Armen mit dem Gold, das von den Reichen stahl.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Marleen Zeyn

Die Zwillinge Hubertus und Chuck Fieldchamp

Bei ihrer Geburt versehentlich getrennt, haben sich die Zwillinge komplett unterschiedlich entwickelt. Während Hubertus vorerst als erfolgreicher New Yorker Börsenmakler arbeitete, erkannte Chuck früh seine Naturverbundenheit. Er gründete einen Demeterhof, züchtete Bio-Obst- und Gemüse und setzte sich für den internationalen Pflanzenschutz ein. Zusammen mit seinem Papageien lebte er jahrelang im Mexikanischen Regenwald, von wo aus er einen Yogates-Videoblog betrieb und das verhalten von Brüllaffen in freier Wildbahn erforschte. Nur durch Zufall begegnete er bei einem Pressetermin in Mexico-City seinem Bruder Hubertus. Gemeinsam arbeiteten sie ihre verlorene gemeinsame Zeit auf und gründeten eine heute sehr erfolgreiche Biosupermarktkette.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Tobias Feldkamp

Cäthe zum Fleethe

Die ursprünglich aus den Niederlanden stammende Folkloresängerin stand im Jahre 1969 an Seite von Joan Baez beim Woodstock Music and Art Festival auf der Bühne. In Bethel, Bundesstaat New York, begeisterten sie gemeinsam ein Publikum von über 400.000 Besuchern bis in die frühen Morgenstunden. Als künstlerischer und friedliebender Mensch zog sie sich jedoch früh aus dem Musikbusiness zurück um mit ihrem VW-Bus durch die Staaten zu touren und singend die Friedensbotschaft zu verbreiten. Zum Fleethe hinterließ, neben einigen musikalischen Auszeichnungen, eine Schmetterlingsfarm in Mississippi und ein beachtliches Depot an selbstgeknüpftem Modeschmuck.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Cathrin Sumfleth

D. Taube

Der wohl mysteriöseste Ahne der Wollmilchsau. Es liegen kaum Aufzeichnungen vor. Schlagfertig war er, das steht fest. Zumindest bis zu dem Zeitpunkt, an dem Tierkämpfe verboten wurden.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Agenturhaustier Die Taube

Das waren dann also vorerst all unsere Fundstücke aus Urgroßmutters Dachbodentruhe. Dort schlummern ganz gewiss noch weitere Ahnenschätze, denn all unsere Kollegen haben Vorfahren – Reihe wird fortgesetzt. Übrigens könnt ihr hier mehr über unser Team erfahren – oder einfach Kontakt zu uns aufnehmen.

Herzlichst,
Eure Kollegenschweine von der Wollmilchsau

Instant Mitarbeiter-Feedback

Veröffentlicht am September 8, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir leben in einer Zeit, in der zunehmend alles bewertet werden kann und auch wird. Ein Facebook-Post wird mit “Likes” bewertet, ein Buch mit Sternchen und ein Restaurant-Besuch von mir aus mit bunten Kreisen. Warum nicht auch in der Arbeitswelt mit Instant Mitarbeiter-Feedback arbeiten?

Auch in der Berufswelt wird fröhlich bewertet.

Noch vor ein paar Jahren assoziierte man mit Bewertung in diesem Kontext ausschließlich das Bewerten der Mitarbeiter durch das Management (vlt. auch unter Zuhilfenahme der Kollegen). Inzwischen etablieren sich neue Trends. Unternehmensbewertungs-Plattformen ermöglichen den Mitarbeitern, sichtbar für den Rest der Welt, ihre Arbeitgeber zu bewerten. Innerhalb der Unternehmen werden hier und da die Führungskräfte von den Mitarbeitern bewertet.

Grundsätzlich liegt aktuell der glückliche und allzeit zufriedene Mitarbeiter voll im Trend. Und deshalb entstehen in diesem Bereich Plattformen, Methoden und Apps, die eben noch besser dabei helfen sollen, die Stimmungen und die aufkommenden Probleme rechtzeitig und glaubhaft einzufangen. Der tolle Beitrag “Employee Feedback Is The Killer App: A New Market Emerges” von Josh Bersin beschreibt ausführlich den Stand der Dinge in diesem Bereich.

Gerade die interne Bewertung des Managements oder auch des Unternehmens als Ganzes (seiner Prozesse, Atmosphäre usw.) ist ein spannendes Thema, wie ich finde (natürlich auch im Employer-Branding Kontext). Wie bekommt man eine ehrliche, nicht aufgesetzte Feedback-Kultur hin? So dass unabhängig von der Unternehmensgröße die Führung tatsächlich einfach und zeitnah erfassen kann, wenn etwas verbesserungswürdig ist. Und das ohne dass die Mitarbeiter fürchten müssen, in Ungnade zu fallen, weil sie sich getraut haben, auf Probleme hinzuweisen.

In dem oben erwähnten Artikel bringt Josh Bersin einen faszinierenden Lösungsvorschlag ein: dieser nennt sich “Einfachheit” ;). Man muss den Feedback-Prozess möglichst einfach und natürlich halten. Vielleicht so einfach wie eine Restaurant-Bewertung. Denn womöglich:

“A question like “how are you feeling about work?” is enough to give useful trending information.”

Nennen wir das Konzept mal Instant-Feedback. In der Praxis könnte das so aussehen. In Ihrem Unternehmen stehen, je nach Größe, einer oder mehrere Feedback-Terminals. Das sind einfache Geräte, an denen Mitarbeiter im Vorbeilaufen z. B. einmal am Tag ihre Stimmung abgeben könnten. Zufrieden bis nicht zufrieden. Noch einfacher würde das mit einer App funktionieren.

Über die konkrete Ausgestaltung, Interpretation der Ergebnisse, tatsächlichen Handlungsbedarf könnte man sich jetzt lange unterhalten. Mir geht’s einfach zunächst um die Idee, einen einfachen anonymen und zuverlässigen Stimmungsbarometer zu haben, der durch deutliche Ausschläge aufzeigen könnte, wo man evtl. besser nachschauen oder nachfragen sollte.

Erste Versuche im App Bereich gab es offensichtlich schon, z. B. die App App nikoniko. Die Terminal-Idee ist auch kein Sci-Fi. Die US-Behörden verwenden solche Terminals seit Kurzem, damit die Arbeit der Behörden von den “Kunden” bewertet werden kann. Feine Sache.

Was haltet Ihr als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer davon?

[HTTP410] 5000$ Arbeitgeber-Garantie: Wie Ignite ehemalige Mitarbeiter neu vermittelt

Veröffentlicht am August 8, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gestern in der AdWeek gelesen: Die Social-Media-Agentur ‘Ignite’ hat mit Chrysler einen seiner größten Kunden verloren und muss sich von der Hälfte seiner gut 100 Mitarbeiter trennen. Dumme Sache, kann passieren. Die Frage ist dann, wie ein Unternehmen mit einer solchen Situation umgeht und wie es versucht, den ehemaligen Mitarbeitern unter die Arme zu greifen.

Der Ignite-Chef gibt seinen Ex-Mitarbeitern nicht nur seine Empfehlungsschreiben und LinkedIn-Endorsements mit auf den Weg, er stattet sie zudem mit einer Arbeitgeber-Garantie aus: 5000 Dollar bekommt der neue Arbeitgeber, sollte er den Ex-Ignite-Mitarbeiter innerhalb von drei Monaten wieder feuern müssen oder wollen. Also eine Garantie, dass seine Mitarbeiter Leistung bringen. Klar, es ist fraglich, inwiefern 5000 Dollar eine Fehleinstellung kompensieren würden, aber der neue Arbeitgeber hat immerhin die Gewissheit, dass Ignite ein entsprechendes Risiko eingeht. Das tut gut zu wissen.

Diese Aktion hat natürlich eine Reihe weiterer Effekte:

Wertschätzung: Die ehemaligen Mitarbeiter fühlen sich in ihrer Leistung bestätigt und wertgeschätzt. Eine Kündigung abzufedern ist nie einfach, aber diese Aktion vermittelt ein positives Gefühl. Und das lohnt sich auch für den ehemaligen Arbeitgeber – man sieht sich schließlich immer zwei mal im Leben.
Sicherheit: Auch an die aktuellen Mitarbeiter ist das ein positives Signal. Wenn scheidende Mitarbeiter mit Respekt behandelt werden, fühlt man sich als aktiver gleich ein wenig wohler und sicherer. Das Gefühl, gebraucht und im Zweifelsfall vermisst und anderen empfohlen zu werden, ist am Arbeitsplatz eine Menge wert.
Kommunikation und Eigenwerbung: Die Sache spricht sich rum, jetzt schreibt sogar schon dieses deutsche HR-Blog über Ignite als Arbeitgeber.. 😉

[HTTP301] Das Intranet und die Mitarbeiter: Neue Chancen für das Employee Branding

Veröffentlicht am Juni 19, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das liegt meist daran, dass ein internes Netz selten als solches erdacht und geplant wurde: Oft ist das Intranet nur eine Schnittstelle des ERP-Systems (Enterprise Ressource Planning); also der Kern-Software, mit der unter anderem Rechnungs- und Personalwesen verwaltet wird. Was haben normale Mitarbeiter überhaupt darin zu suchen? Nun, wenn sich die Mitarbeiter ihren Urlaub in diesem System selbst einbuchen (müssen), spart ein Betrieb natürlich viel Prozess – Zeit – Geld. Dass ein Entwickler wie SAP eine solche Software nie dafür gestaltet hat, dass sich auch IT-ferne Mitarbeiter darin gut zurechtfinden, lässt sich diesem noch nicht mal vorwerfen. Die Zielsetzung ist schlichtweg eine völlig andere.

Umso kleiner auch meine Verwunderung, dass Intranets kaum genutzt werden. In einer aktuellen Studie der TU Chemniz wird festgestellt:

“In Bezug auf Intranets scheint eine deutliche Diskrepanz zwischen der hohen Bedeutung, die ihnen Kommunikations- und IT-Beratungen zusprechen, und dem tatsächlichen Gebrauch zu bestehen. (…) Den oft hohen Erwartungen an die Einführung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien entspricht nicht automatisch ihr Gebrauch.”

Wie könnte das geändert werden? Schließlich geht es nicht nur darum, dass sich die Laune der Mitarbeiter beim Kontakt mit dem System nicht verschlechtert, sondern auch darum, das Intranet als Verwaltung, Kommunikationstool und Wissensspeicher FÜR ALLE zu nutzen. Und nicht zuletzt spielt das Intranet eine gewaltige Rolle in der Frage, wie der Mitarbeiter das eigene Unternehmen wahrnimmt. Hier werden reihenweise Chancen für ein nachhaltiges Employee Branding vergeben. Und damit Möglichkeiten, die eigenen Mitarbeiter zu loyalisieren und zu Unternehmensbotschaftern zu machen.
Die Telekom hat sich dieses Problem zu Herzen genommen. Auf der IA Konferenz stellte die United Digital Group vor, “wie die Telekom aus einer Usabilitykatastrophe ein vorbildliches Mitarbeiterportal machte…”

Deutlich wird zunächst die enorme Lücke zwischen dem Auftreten nach Außen, dem Kunden gegenüber und dem Auftritt vor den eigenen Mitarbeitern. Auch wenn hier als Lösung “nur” eine Maske über das alte System gestülpt wurde: Unzählige Dienste wurden zusammengefasst, kategorisiert, mit einem neuen und intuitiven User Interface versehen und den Mitarbeitern mit einem Klick zugänglich gemacht. Das Feedback spricht für sich:

85% der Test-Nutzer geben Bestnoten in der Bedienbarkeit
Hohe Ziele in Sachen Barrierefreiheit wurden erreicht
Die Funktionen wurden schnell und intuitiv erfasst
und bei über 80% ist das Interesse am neuen Portal ‘hoch’ oder ‘sehr hoch’.

[HTTP410] Employer Branding und Produktmarketing, im Menschen vereint

Veröffentlicht am September 26, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit ich mich mit Arbeitgeber-Marketing befasse, frage ich mich alle paar Monate wieder, ob es ein ungeschriebenes Gesetz gibt, dass es verbietet, Produktmarketing und Employer Branding in einer ganzheitlichen Kampagne miteinander zu verbinden. Ausgerechnet im Wurstregal bin ich jetzt auf den Gegenbeweis gestoßen, als mich von einer Packung Leberwurst die Herren Michael Sanft und Udo Bratzke anlächeln und selbstbewußt verkünden: “Zufriedene Mitarbeiter machen bessere Wurst!”. Neugierig geworden, entdecke ich auf der Verpackung noch einen QR-Code mit dem Hinweis “Mehr über die Menschen dahinter”. Nein, den QR-Code habe ich nicht gescannt, dafür bin ich zu Hause auf die Website der Rügenwalder Mühle gegangen. Dort erfahre ich in einem Video, dass Michael Sanft Personalleiter und Udo Bratzke Vorsitzender des Betriebsrats ist, ein im Personalmarketing nicht allzu häufig anzutreffendes Team also. Aber seht selbst:

[MA GDPR YouTube] Invalid video id.

Besonders gut gefällt mir, dass die Rügenwalder Mühle bemüht ist, möglichst viele Gesichter nach außen zu präsentieren:

Der Ansatz, die Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen, wird auch auf der Facebookpage konsistent fortgeführt (es gibt zu diesem Zweck sogar eine eigene App): Wer möchte, erfährt anschließend im Unternehmensblog mehr über die Arbeit der einzelnen Mitarbeiter bei Rügenwalder: So, liebe Leute, verbindet man Produktmarketing und Employer Branding zu einer ganzheitlichen crossmedialen Kampagne! Ach und für die Skeptiker unter Euch, Ihre Weste bei kununu ist auch unbekleckert…

Wie bringe ich meinen Mitarbeitern die Unternehmensstrategie näher?

Veröffentlicht am August 15, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute morgen rutschte eine Meldung durch meine Feeds: Stellenanzeigen.de fragte 450 Fach- und Führungskräfte: “Sind Sie mit der Unternehmensstrategie Ihres Arbeitgebers vertraut?” Rund 20% bejahen dies, 30% sagen, sie würden sie nur sehr grob kennen und 50% geben an, dass (wenn es eine gäbe) sie ihnen nicht vermittelt worden wäre.

“Gerade in der internen Unternehmenskommunikation gibt es aktuell noch deutliche Defizite in Sachen Employer Branding, das zeigt unsere Umfrage”, interpretiert dies Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer bei stellenanzeigen.de. “Wenn es Arbeitgebern gelingt, Ziele und Werte zu formulieren und intern zu vermitteln, werden sie Mitarbeiter leichter binden und deren Potenziale besser entwickeln können. Denn im Idealfall arbeiten die Fach- und Führungskräfte von morgen bereits heute in ihren Unternehmen.”

Das ist sicherlich nicht falsch. Es ist immer ein Teil guter Kampagnen, die Mitarbeiter mit ins Boot zu holen, auch langfristig. Ich sehe hier aber zwei “Probleme”, die sich so schnell nicht lösen lassen:

Nicht jeder Mitarbeiter interessiert sich für Unternehmensstrategien
Nicht jeder Mitarbeiter versteht Unternehmensstrategien

Eine Unternehmensstrategie ist eine komplexe Sache, je größer der Betrieb, desto umfassender wird sie. Hier von allen Mitarbeitern ein Durchdringen der Materie vorauszusetzen, ist illusorisch. Genauso die Hoffnung, dass alle Mitarbeiter ein unternehmerisches Interesse entwickeln – denn genau das braucht es hierfür. Es gibt nach wie vor viele gute Angestellte, die ihren fest definierten Job gewissenhaft und verantwortungsvoll erledigen, die aber darüber hinaus keine 5 Cent Interesse am Big Picture haben. Wir kennen sie alle.

Was tun, wenn die Unternehmensstrategie nicht klar ist?

Ich persönlich finde die Wege interessant, die überparteiliche politische (Erwachsenen-)Bildung in Deutschland zu gehen versucht, auch wenn es hier an der Umsetzung hapert. Aber grundsätzlich: Es wird eine Vielzahl an unterschiedlichen Anlaufpunkten geschaffen, die der Bürger je nach Interessenslage oder Informationsbedarf ansteuern kann. Freiwillig. Je nach aktueller Brisanz wird hier und da mit kleinen Kampagnen selektiv geworben – immer konkret. Nie liest man dort: „Sei ein guter Bürger, engagiere Dich, informiere Dich umfassend und nutze Deine Möglichkeiten innerhalb unserer parlamentarischen Demokratie!“. Der Durchschnittsbürger wäre hoffnungslos überfordert, genau wie Mitarbeiter Mustermann, wenn man von ihm plötzlich Dinge verlangt wie: „Sei ein Markenbotschafter für unser Unternehmen! Embrace dieses, lebe jenes..!“

Um mal ein paar Klischees zu bedienen: Nach der Maloche in der Kneipe zu sitzen und über seine(n) Chef(in) und den Drecksladen zu lamentieren, gehört bei vielen Menschen einfach dazu. Das sagt wenig aus, über deren Verhältnis zum Unternehmen oder die Vorgesetzten. Es ist einfach Teil der Lebenskultur, der Einstellung und auch der momentanen Laune. Aus allen Mitarbeitern Herzblut spendende Mini-Entrepreneure zu machen, ist Quatsch. Selbst wenn es ginge: Diversity! Diese Menschen zu verstehen und als Mitarbeiter zu akzeptieren, ist genau so wichtig, wie die motivierten Markenbotschafter zu finden.

Warum Mitarbeiter immer Teil der Arbeitgebermarke sind (Infografik)

Veröffentlicht am Mai 30, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Da feilt man an der eigenen Arbeitgebermarke und dennoch deckt sich das Bild des Unternehmens nicht mit dem, was man sich sich “draußen” erzählt. Dabei scheint alles perfekt: Wording, Bildsprache, Känale – alles durchgeplant und durchgestylt und trotzdem kommt die Marke nicht so richtig in Fahrt. Welchem Reifen fehlt Luft?

In vielen Unternehmen sind die eigenen Mitarbeiter der stärkste Kommunikationskanal – und gleichzeitig der meist vernachlässigte. Die Gründe liegen auf der Hand: Auch wenn Markenbildung immer ein langfristig angelegtes Projekt ist, denken verantwortliche Abteilungen immer noch in Maßnahmen. Also eine klar umrissene Aktion mit einem Anfang und einem Ende. Die eigenen Mitarbeiter als Botschafter einzusetzen, muss hingegen grundlegender Teil der Unternehmenskultur sein. Zur Bedeutung in Zahlen hier eine Infografik von RolePoint.

EmployeeReferralsImpact

Pic: atomicjeep (CC BY 2.0)

[HTTP410] From eBay With Love: Mehr Persönlichkeit für eine Corporate-Page

Veröffentlicht am Januar 14, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Engagement der eigenen Mitarbeiter auf einer Facebook-Page ist keine einfache Sache: Will man Mitarbeitern einen eigenen Zugang geben? Sollen sie sich mit ihren privaten Profilen beteiligen, während eine Redaktion für die Hauptinhalte sorgt? Wie sorgt man dabei für die nötige Motivation? Also doch lieber einfach Fotos von der Weihnachtsfeier posten und die Kollegen darauf markieren? Ein gutes Beispiel für etwas mehr Persönlichkeit auf einer Corporate-Page habe ich in der Vorweihnachtszeit auf der Facebook-Page bei eBay.de gesehen:

Als eine Art Adventskalender wurden hier persönliche Weihnachtsgeschichten des Teams gepostet: Familientraditionen, Keksrezepte oder Geschenkideen. Der Mitarbeiter wurde dann jeweils mit der persönlichen Beschreibung zitiert – so einfach wie schön. Von allen Weihnachtsaktionen hat mich diese am längsten auf einer Facebook-Page gehalten. Zu Idee und Umsetzung durfte ich Blanca Led, Social Media Managerin bei eBay ein paar kurze Fragen stellen:

Wie kamt Ihr auf die Idee? Was steckt dahinter?

“Dieses Jahr haben wir uns vorgenommen, auf den für Marken- und Unternehmensseiten auf Facebook schon fast „klassischen“ Adventskalender in Form einer App zu verzichten. Stattdessen haben wir eine Kampagne entwickelt, die uns den Fans eBay als Unternehmen näher bringen soll. Vor allem wollten wir auch unser Weihnachtsmotto „From eBay with love“ auf Facebook spielen.

Wir entschieden uns bewusst dafür, das Motto quasi zu übersetzen, uns als „eBay“ ein Gesicht zu geben und unsere eBay Mitarbeiter in ganz Europa einzubeziehen. Die Idee dabei war, redaktionellen Content zu kreieren, der durch eine persönliche Note den Fans etwas Besonderes in der Adventszeit bietet, ihnen mit Tipps und Tricks durch den Weihnachtstrubel hilft und eben die Personen hinter dem Unternehmen eBay zeigt. Also haben wir vom 01.12-24.12 jeden Tag einen Beitrag von einem anderen eBay Mitarbeiter auf unserer Facebook Seite veröffentlichten.”

Wie habt Ihr das kommuniziert? Wie war die Reaktion der Mitarbeiter?

“Wir haben eine Rundmail an alle Mitarbeiter der europäischen Niederlassungen geschickt, in der wir die Idee erklärt und dazu aufgerufen haben, Vorschläge einzureichen und ein Teil dieses „Adventkalenders“ zu werden. Wir fragten nach Vorschlägen für Weihnachtsgeschenke, liebsten Weihnachtssongs oder nach speziellen Bräuchen, die sie mit Weihnachten verbinden. Die Reaktionen waren überwältigend, die Mitarbeiter waren begeistert von der Idee und von der Tatsache, ein Teil der Kampagne zu werden. Es war wirklich erstaunlich zu sehen, mit welchen Einfällen die Mitarbeiter auf uns zu kamen.”

Welcher Beitrag gefällt Dir am besten?

“Selbstverständlich waren alle Beiträge interessant, jeder auf seine persönliche Art und Weise. Man hat richtig gemerkt, dass sich die Mitarbeiter Gedanken dazu gemacht haben. Sehr schade, dass wir nur 24 davon auswählen konnten. Wenn ich jetzt nach meinen persönlichen Favoriten gefragt werde, fallen mir gleich zwei ein:

Ich bin nach wie vor begeistert von den Erdbeer-Weihnachtsmännern („Strawberry Santas“), da ich vorher noch von so einer Art von Rezept gehört habe und sie sehr einfach nachzumachen sind. Und dann muss ich zugeben, dass ich von einer Einreichung besonders berührt war: Ein Mitarbeiter schickte uns seinen alten Wunschzettel ans Christkind zu, den er all die Jahre aufbewahrt hatte.

Daraus ist ein sehr schöner Beitrag entstanden, der genau das vermittelt, was unser Ziel war: den Fans die Personen hinter eBay näher zu bringen. Zusätzlich haben wir zum Abschluss der Kampagne über die Weihnachtstage einige Mitarbeiter ausgewählt, auf dem Facebook Coverpicture allen „persönlich“ „Fröhliche Weihnachten und einen guten Rutsch“ zu wünschen.”