Webinar vom 24. Juni 2021 mit Jan Kirchner
###promotional-banner###
Der Anlagen- und Maschinenbau gilt als größter Arbeitgeber und zweitgrößter Industriezweig Deutschlands. Insgesamt zählt diese Branche knapp 6.700 Unternehmen, in denen rund eine Million Menschen beschäftigt sind. Und doch ist der Mangel an entsprechend ausgebildeten Fachkräften hoch und zahlreiche Stellen, vor allem in der Produktion, bleiben unbesetzt.
Die Berufsbilder sind ebenso vielseitig wie die verschiedenen Fachbereiche der Branche: Techniker:innen, Mechaniker:innen, Ingenieur:innen und Mechatroniker:innen werden sowohl in der Agrartechnik, Fördertechnik, Robotik, Automation als auch im Sektor der Bau- und Verpackungsmaschinen gesucht. Und damit sind noch längst nicht alle Berufsbilder und Fachbereiche abgedeckt.
[promotional-banner id=”57719″]
International wird Deutschland aufgrund seiner mittelständischen Marktstruktur auch als Nation mit „Hidden Champions“ bezeichnet. Als heimliche Gewinner bezeichnet man mittelständische bis größere Unternehmen, die in ihrer Branche zwar Weltmarktführer, aber trotzdem weitestgehend unbekannt sind. Im Recruiting sind viele dieser Mittelständler wegen ihrer fehlenden Arbeitgeberbekanntheit zwar „hidden“, aber auf der Suche nach Bewerber:innen häufig keine Champions. Laut Mittelstandsbarometer 2021 kann ein Drittel aller Mittelständler im produzierenden Maschinen- und Anlagenbau aus Mangel an geeigneten Bewerber:innen ihre Stellen nicht besetzen.
In unserer aktuellen Online Recruiting Studie mit Schwerpunkt Maschinen – und Anlagenbau haben wir uns die Arbeitsmarktdaten der Branche etwas genauer angeschaut. Während die Bundesagentur für Arbeit für den Maschinenbau und die Betriebstechnik auf Expert:innen-Niveau (z.B. Ingenieur:innen Maschinenbau oder Verfahrenstechnik) eine recht erfreuliche Arbeitslosen-Stellen-Relation von 4,16 im Jahr 2020 angibt, gibt die Detailansicht der letzten 6 Monate im Jobspreader Marktdaten Checker ganz andere Einblicke: Die Marktdaten für „Ingenieur:innen für Verfahrenstechnik“ zeigen, dass in diesem Bereich lediglich 1,6 Arbeitslose auf eine Stelle kommen.
Noch härter trifft es Unternehmen auf der Suche nach Techniker:innen in der Fachrichtung Mechatronik: In den vergangenen sechs Monaten kamen im Durchschnitt 0,5 Arbeitslose auf eine Stelle.
Und das, obwohl sich der gesamte Industriezweig immer noch fest im Corona-Würgegriff befindet.
Auch Ingenieur:innen im Bereich Automatisierungstechnik sind schwer zu finden. Die Arbeitslosen-Stellen-Relation liegt hier bei 0,8 und zeigt deutlich, in was für einer misslichen Lage sich nicht nur Mittelständler befinden dürften.
Doch warum ist es gerade im Anlagen- und Maschinenbau so schwierig, (qualifizierte) Fachkräfte zu finden?
In unserer Auswertung wird deutlich, dass vor allem Fachbereiche in der Automatisierung oder Mechatronik mit einem Bewerber:innen-Mangel zu kämpfen haben. Auch in der Produktion bleiben zahlreiche Stellen unbesetzt, da in den letzten Jahren die Digitalisierung Prozesse und sogar ganze Berufsfelder verändert hat. An der Schnittstelle zwischen IT und Ingenieurwesen entstehen zusätzlich neue Jobprofile – ebenso wie in den Bereichen Industrie 4.0, erneuerbare Energien, KI, autonomes Fahren und Robotik.
Die digitale Transformation bringt große Veränderungen der Industrie- und Ingenieur-Jobs mit sich und lässt Aufgaben und Systeme komplexer werden. Die Ingenieurbranche wird in Zukunft vermehrt Expert:innen benötigen, die in vielen gesellschaftlichen Bereichen Prozesse digital planen, steuern und kontrollieren können. Zahlreichen Kandidat:innen fehlen hierfür allerdings noch die notwendigen Kenntnisse wie beispielsweise für die Datenanalyse oder Automatisierung, die zuvor für die jeweiligen Berufe keine große Rolle gespielt haben. Egal ob für die Planung, Herstellung oder Instandhaltung technischer Produkte und Prozesse: Bei vielen potenziellen Bewerber:innen besteht digitaler Upskilling-Bedarf.
Für Firmen wird es außerdem zunehmend wichtiger, junge Menschen so früh wie möglich für sich zu gewinnen, ans Unternehmen zu binden und ihnen die nötigen Anforderungen zu vermitteln. Doch auch das wird aktuell immer schwieriger: Wie wir in unserem letzten Artikel bereits thematisiert haben, warnt das Institut der deutschen Wirtschaft vor einem verschärften MINT-Fachkräfte-Engpass durch die Bildungsausfälle im Zusammenhang mit der Coronapandemie. Nicht nur die Qualität der Bildung habe in Schulen und Universitäten gelitten, sondern auch die Möglichkeit für Schüler:innen und Student:innen, praktische Erfahrung sammeln zu können. Zudem ist der Anteil ausländischer Studierender gesunken, die in den MINT-Fächern sonst einen hohen Anteil haben.
[promotional-banner id=”57719″]
Obwohl die Arbeitslosenzahlen in der Corona-Pandemie gestiegen sind, finden vor allem deutsche Mittelständler laut Mittelstandsbarometer keine ausreichend qualifizierten Bewerber:innen. 54 Prozent der befragten Unternehmen sehen die größte Gefahr der eigenen unternehmerischen Entwicklung darin, nicht genügend geeignete Bewerber:innen finden.
Der ausgeprägte Kandidat:innen Mangel ist für alle Unternehmen im Maschinen- und Anlagenbau ein Problem. Für unbekanntere, mittelständische Unternehmen allerdings ein ein ernsteres, als beispielsweise für Größen wie Siemens, thyssenkrupp oder Airbus. Während sich viele MINT-Absolvent:innen nach ihrem Abschluss vorrangig bei den Big Playern im Markt umschauen wollen, sind weltweit führende Firmen in der Verpackungs- oder Fördertechnik als interessante Arbeitgeber oft unbekannt. Um für potenzielle Bewerber:innen attraktiv zu werden, sollten Unternehmen in erster Linie darauf achten, sichtbar zu sein.
Reichweite erhöht die Sichtbarkeit und gibt unbekannteren Firmen die Chance, sich als ein Arbeitgeber zu präsentieren, der es durchaus mit den großen am Markt aufnehmen kann. In unserer Online Recruiting Studie mit Schwerpunkt Maschinen- und Anlagenbau haben wir 141 Unternehmen auf ihre Candidate Journey untersucht und festgestellt, dass hier durchaus noch Luft nach oben ist.
Um Kandidat:innen direkt von der allgemeinen Corporate Page auf die Karriereseite und die offenen Stellen zu locken, ist eine prominente Platzierung des Links “Karriere” oder “Jobs” direkt im Headermenü auf der Startseite empfehlenswert. In der Maschinenbau-Branche geben allerdings nur 69 Prozent der Firmen den Website-Besucher:innen die Chance, ohne langes Suchen direkt auf den Stellenangeboten zu landen.
Auch die Mobiloptimierung der Karriereseiten, Jobbörsen, Stellenanzeigen und Bewerbungsformulare ist ein wichtiger Teil auf der Suche nach mehr Bewerber:innen. Durch den Wandel der Mediennutzung sind immer mehr Jobsuchende mit ihrem Smartphone unterwegs. Ganz besonders ärgerlich sind nicht mobiloptimierte Stellenanzeigen, wenn zuvor Werbung über Soziale Medien geschaltet wurden: Instagram, TikTok, YouTube oder Facebook werden zum Großteil über Smartphones genutzt. Wer im Internet auf der Suche nach Kandidat:innen ist, sollte auch auf das Internet vorbereitet sein – und das findet heute hauptsächlich auf den Smartphones statt.
Allerdings bieten nur 52 Prozent der untersuchten Unternehmen die Möglichkeit, über ein gut nutzbares mobiles Formular Bewerbungen abzuschicken. 27 Prozent der Firmen zwingen die interessierten Kandidat:innen sogar dazu, für das Abschicken ihrer Daten oder Unterlagen einen Account anzulegen. Insbesondere bei Mangelberufen wie Ingenieur:innen und Techniker:innen ist es fahrlässig, diesen Prozess zu erschweren.
Egal ob Mittelständler, Hidden Champion oder Weltmarktführer: Wer auf einem abgegrasten Markt auf der Suche nach guten Bewerber:innen ist, sollte in seiner Candidate Journey für einen reibungslosen Ablauf sorgen. Was auf dem Arbeitsmarkt los ist und wie Du Deine Karriereseite hierauf besser vorbereitest, erklären wir Dir in unserer aktuellen Studie:
[promotional-banner id=”57719″]
Die deutsche Wirtschaft steht mit dem Abklingen der Corona-Pandemie weiterhin vor zwei großen Herausforderungen: Klimaschutz und Digitalisierung. Beide Bereiche bedingen sich, wie aus dem aktuellen MINT-Frühjahrsreport des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) hervorgeht – und befeuern gemeinsam den MINT-Fachkräftemangel. Die Unternehmen rechnen laut der Studie vor allem im Bereich IT mit einem noch höheren Bedarf an qualifizierten Beschäftigten, nicht zuletzt, weil der Bereich Künstliche Intelligenz für den Klimaschutz einen großen Beitrag leisten kann.
Aktuell liegt die Zahl der zu besetzenden Stellen laut IW im gesamten MINT-Bereich bei rund 360.000, während knapp 230.000 Personen auf der Suche nach einem MINT-Job arbeitslos gemeldet waren – bleiben gut 131.000 Stellen, die allein rein rechnerisch nicht besetzt werden können. Werden dann noch die “qualifikatorischen Mismatches” herausgerechnet, gab es im April 2021 für gut 145.000 Stellen keine geeigneten Kandidat:innen. Vom Anforderungslevel her fehlten vor allem Expert:innen (72.000), gefolgt von Facharbeiter:innen (60.200) und 13.000 Spezialist:innen (inklusive Meister- und Technikerberufe). Die größten Lücken zeigen sich in Energie-/Elektroberufen mit 48.200 unbesetzten Stellen, in den Bauberufen sind 31.000 Stellen unbesetzt und in den IT-Berufen 29.000.
Auch eine Studie der Grünen im Bundestag sieht den Klimaschutz als Jobmotor – erst einmal nicht verkehrt für den deutschen Arbeitsmarkt. Zwischen 2015 und 2050 werden die notwendigen Investitionen für eine klimaneutrale Wirtschaft demzufolge auf 2.150 Milliarden Euro geschätzt.
Dabei entsteht ein Bedarf von knapp 800.000 Arbeitskräften bis ins Jahr 2035 – und das vor allem in den Bereichen, in denen schon jetzt ein Fachkräftemangel herrscht (Warum es schon jetzt schwer ist, IT-Stellen zu besetzen, haben wir bereits beleuchtet).
So geben im MINT-Frühjahresreport vor allem die großen Unternehmen an, in Zukunft mit einem steigenden Bedarf an MINT-Fachkräften zu rechnen, um klimafreundliche Technologien und Produkte zu entwickeln – vor allem im Bereich IT.
Der Branchenverband Bitkom hat in einer Studie geschätzt, wie groß das Einsparpotenzial bei klimaschädlichen Emissionen durch den Einsatz digitaler Technologien ist: Im Jahr 2030 beläuft sich die Zahl auf 102 bis 151 Megatonnen CO₂e – je nach Schnelligkeit der Digitalisierung. Dabei entfällt das größte Potenzial auf Fertigung und Mobilität, gefolgt von den Anwendungsbereichen Energie und Gebäude.
Beim Einsatz von Technologien zum Schutz des Klimas kann vor allem Künstliche Intelligenz (KI) eine Rolle spielen. Laut MINT-Frühjahrsreport suchen die Unternehmen am häufigsten Beschäftigte mit Kompetenzen in den Bereichen Machine Learning, Big Data und Programmieren. Die gefragtesten Abschlüsse kommen dabei aus den Fachrichtungen (Wirtschafts-)Informatik und Mathematik, wie eine Auswertung von knapp 12.000 KI-Stellenanzeigen im ersten Quartal 2020 zeigt.
Die große Frage bleibt: Woher sollen die MINT-Fachkräfte kommen? Das Institut der deutschen Wirtschaft warnt vor einem verschärften MINT-Fachkräfte-Engpass durch die Bildungsausfälle im Zusammenhang mit der Coronapandemie. Nicht nur die Qualität der Bildung habe in Schulen und Universitäten gelitten, sondern auch die Möglichkeit für Schüler:innen und Student:innen, praktische Erfahrung zu sammeln. Zudem ist der Anteil ausländischer Studierender gesunken, die in den MINT-Fächern sonst einen hohen Anteil haben.
Doch auch schon ohne Corona steht dem deutschen Arbeitsmarkt durch den demografischen Wandel der Abgang der so genannten Babyboomer bevor – der geburtenstärksten Generation. Diese Lücke im Arbeitsmarkt kann nur geschlossen werden, wenn frühzeitig in Bildung und Digitalisierung investiert wird. Das IW fordert, die digitale Infrastruktur auszubauen und zur Unterstützung von Lehrkräften, Lernsoftware zu entwickeln und IT-Administrationsstellen an Schulen zu schaffen. Zudem sollte die Vermittlung digitaler Kompetenzen einen größeren Stellenwert in der Bildung bekommen und dementsprechend auch IT als Schulfach eingeführt werden.
Der MINT-Bereich birgt außerdem ein hohes Potenzial bei weiblichen Fachkräften (Dem Thema Frauen in der IT haben wir uns bereits gewidmet). Das IW fordert dementsprechend klischeefreie Studien- und Berufsorientierung und eine Stärkung von Feedbacksystemen und Mentor:innenprogrammen. Außerdem muss die qualifizierte Zuwanderung gestärkt werden, damit der Klimaschutz schlussendlich nicht an mangelnden Fachkräften scheitert.
[promotional-banner id=”57719″]
Abbruch, Entsorgung, Tiefbau – wer bei diesen Stichwörtern tief in die Klischeekiste greift, malt ein Bild von kernigen Typen in staubigen Blaumännern, die schwitzend auf einer Baustelle ackern. Das es aber auch ganz anders geht, zeigt die Hagedorn Unternehmensgruppe mit ihrer Aktion Frau am Bau, die vor allem den weiblichen Nachwuchs für (vermeintlich männliche) Tätigkeiten in der Branche begeistern will. Mit Erfolg!
Die Hagedorn Unternehmensgruppe ist Deutschlands leistungsstärkster Rundum-Dienstleister in den Bereichen Abbruch, Entsorgung, Tiefbau und Flächenrevitalisierung. Die Prozesskette der Gruppe umfasst zudem die Sanierung von Altlasten, Recycling und das Stoffstrommanagement, die Erstellung von industriellen Außenanlagen sowie die Entwicklung neuer Nutzungskonzepte. Das Familienunternehmen mit Barbara und Thomas Hagedorn an der Spitze, erzielte im Geschäftsjahr 2019 eine Gesamtleistung von 215 Millionen Euro. Damit gehört der im Jahr 1997 von Thomas Hagedorn gegründete Betrieb mit seinen knapp 670 Mitarbeitern zu den Top 5 der größten und erfolgreichsten Abbruchunternehmen der Welt. Neben dem Hauptsitz in Gütersloh ist Hagedorn heute mit zusätzlichen Standorten in Berlin, Hannover, Köln und Ulm deutschlandweit aktiv. Ich arbeite als Personalreferentin bei Hagedorn und bin für acht Gesellschaften unserer Unternehmensgruppe zuständig. Von der ersten Stellenausschreibung, bis zur finalen Unterschrift mit dem Bewerber betreue ich den gesamten Einstellungsprozess. Zudem bin ich nach dem Onboarding als Ansprechpartnerin für den Mitarbeiter da und berate die Geschäftsführer/in und Abteilungsleiter/innen in allen arbeitsrechtlichen, personalwirtschaftlichen und sozialen Fragenstellungen. Sowohl die kaufmännischen als auch gewerblichen Auszubildenden betreue ich ebenfalls.
###promotional-banner###
Der Markt ist heiß umkämpft und unsere Branche boomt. Umso wichtiger ist es daher, zu zeigen, was uns als Arbeitgeber besonders macht – neben den bekannten Merkmalen wie Qualität und Sauberkeit auf unseren Baustellen und bei den Maschinen.
Unsere Strukturwandler:in-Kampagne soll Frauen motivieren, sich bei uns zu bewerben. Zum Auftakt stand zunächst die Heimat von Hagedorn im Fokus: der Großraum Gütersloh. Dort hingen Plakate, Banner und mehr als 140 City-Light-Poster, die Hagedorn-Maschinistin Agnes Bochers zeigten. Es folgte Anfang des Jahres eine von uns initiierte Online-Umfrage mit rund 800 Teilnehmer:innen innerhalb der Bau- und Abbruchbranche, um erst mal Bestand zu nehmen. Denn um etwas zu verändern, muss ein Strukturwandel einsetzen.
Mit der Kampagne demonstrieren wir unsere Überzeugung: Es gibt keinen Job, den eine Frau auf dem Bau nicht machen könnte. Und wir glauben, dass viele Frauen Lust auf Bau haben, dann aber zögern den Schritt zu gehen. Ihnen wollen wir Mut machen, indem wir ganz bewusst Gesicht zeigen.
Ja, durch Promotions auf Instagram erreichen wir zum Beispiel eine zielgruppenspezifische Ausspielung von Stellenanzeigen.
Ja, eine junge Bewerberin beginnt demnächst bei uns im Tiefbau eine Ausbildung. Außerdem haben wir vor kurzem eine LKW-Fahrerin eingestellt. Es gab auch schon Anfragen von Frauen, die auf unsere Kampagne aufmerksam geworden sind und über eine Umschulung nachdenken. Eine davon war zum Beispiel ganz angetan, nachdem sie unseren Baggersimulator testen durfte. Das sind natürlich schon schöne Erfolge, aber das reicht uns noch nicht. Wir möchten noch mehr Frauen ermutigen und dazu aufrufen, sich bei uns zu bewerben.
Wir möchten Schritt für Schritt Strukturen wandeln und „Bock auf Bau“ erzeugen. Nur so lässt sich ein gemeinsames neues Fundament bauen und weiblicher Nachwuchs für die Branche finden. Außerdem möchten wir zeigen, dass Abbruch mehr ist als Altes wegzuschaffen: Abbruch bedeutet, dass nun Platz für innovative Ideen vorhanden ist, Neues aufleben kann – denn Zukunft fängt mit Rückbau an.
Den passenden Jobtitel finden: Das steht im Recruiting-Prozess ziemlich weit vorne. Diesem Schritt wird leider aber nicht so viel Aufmerksamkeit geschenkt, wie es eigentlich nötig wäre. Denn immerhin ist die Stellenbezeichnung immer der erste Touchpoint zwischen Kandidat:innen und der offenen Stelle. Um Jobs schnell und effizient zu besetzen und die richtigen Kandidat:innen anzusprechen, sollte der Jobtitel also perfekt sein.
Aber was macht einen guten Jobtitel aus? Natürlich muss der Inhalt stimmen, der Stellentitel also die späteren Aufgaben beschreiben. Fast noch wichtiger ist aber, dass der Jobtitel von passenden Bewerber:innen auf ihrer Jobsuche gefunden wird. Das heißt: Keine internen Bezeichnungen, keine zu spezifischen, aber auch keine zu generischen Titel. Und vor allem sollte der Stellentitel für Jobbörsen und Jobsuchmaschinen optimiert sein. Mit diesem 5 Tools wirst Du sicherlich einen super Jobtitel finden.
1. Zeichenzähler für perfekte Jobtitel
6. Alternative: Der Jobspreader
Dein Jobtitel sollte im Idealfall zwischen 50 und 60 Zeichen haben. Ist er länger, wird der Titel in fast allen gängigen Jobportalen und bei Google abgeschnitten. Wichtige Informationen gehen so verloren. Ist er kürzer als 40 Zeichen, verschwendest Du Platz, den Du mit weiteren Informationen und Keywords füllen könntest, um für eine bessere Auffindbarkeit zu sorgen oder den Job schon in der Ergebnisliste attraktiv darzustellen.
Wir nutzen für die schnelle Analyse gerne www.zeichenzähler.de, es gibt dafür aber noch unzählige weitere Tools. Bevor Du also Deine nächste Stellenanzeige veröffentlichst, solltest Du die Zeichenanzahl Deines Stellentitels checken.
Du hast mehrere Jobtitel zur Auswahl und weißt nicht, welchen Du nehmen möchtest? Du möchtest Deinen zu kurzen Titel noch mit ein oder zwei weiteren Keywords versehen? Wenn Du Dich nicht zwischen “Sales Manager”, “Account Manager” und “Vertriebsinnendienst” entscheiden kannst, möchten wir Dir gerne Google Trends ans Herz legen. Das Tool verrät Dir, wie häufig ein Suchbegriff in einem bestimmten Zeitraum bei Google gesucht wurde. Das Tool verrät Dir also, wie populär ein Keyword im Vergleich zu einem anderen ist.
Du solltest im Jobtitel immer die Begriffe wählen, die am häufigsten gesucht werden. So kannst Du sicherstellen, dass die passenden Kandidat:innen Deine Stelle finden und kannst Deine Reichweite maximieren. In unserem Beispiel verrät Google Trends, dass “Account Manager” 2023 am häufigsten gesucht ist. Nur in Berlin ist der Begriff “Sales Manager” beliebter. Für viele Stellenbezeichnungen gibt es Synonyme, häufig gibt es sogar regionale Unterscheidungen. Dieses Tool kann Dir dabei helfen, den besten Stellentitel zu finden.
Du hast eine Idee für einen guten Jobtitel und weißt, wonach Bewerber:innen suchen könnten, aber Dir fehlen noch ergänzende relevante Suchbegriffe? Mit dem kostenlosen Keyword-Recherche-Tool keyword-tools.org findest Du alle wichtigen Keywords für die Optimierung Deines Stellentitels. Das Tool spuckt Dir zu einem Begriff eine Liste mit verwandten Suchbegriffen aus. Außerdem bekommst Du Infos darüber, wie häufig ein Begriff gesucht wird, wie hoch der CPC (Hier lesen, was CPC bei Stellenanzeigen bedeutet) bei Google Ads ist und wie stark dieser Begriff bei Google umkämpft ist – je stärker, desto geringer sind Deine Chance mit Deiner Stellenanzeige eine gute Platzierung in den Google Ergebnissen zu ergattern.
Achtung: Du hast hier nur 5 kostenlose Analysen pro Tag, danach müsstest Du kostenpflichtig upgraden.
Wenn Du anfängt, einen Suchbegriff in die Google Suchleiste einzugeben, wirst Du einige Vorschläge zur Vervollständigung bekommen. Aus “Ich suche… ” wird so zum Beispiel “Ich suche Arbeit in Hamburg” oder “Ich suche Wohnung in Hamburg”. Bei Google selbst bekommst Du nur einige wenige Vorschläge, bei keywordtool.io sind es deutlich mehr. Gibst Du dort zum Beispiel “Recruiting Manager” ein, erscheinen diverse alternative Stellentitel in der Ergebnisliste: HR Recruiting Manager, Recruiting Marketing Manager, Recruiting Operations Manager und einige andere. So kannst Du schauen, was Deine Kandidat:innen sonst noch suchen und findest selbst Inspiration für alternative Titel oder sinnvolle Ergänzungen.
[promotional-banner id=”49526″]
Seit 2023 gibt es neues, machtvolles Tool, das Dir im Recruiting und beim Finden von passenden Jobtiteln unter die Arme greifen kann: ChatGPT. Dabei kann das Tool in verschiedenen Phasen des Prozesses unterstützen. Vielleicht hast Du eine offene Stelle, warst im Austausch mit dem Fachbereich über Aufgaben und Anforderungen, und hast aber noch gar keine Ideen für einen passenden Jobtitel? Oder Du arbeitest seit einige Wochen mit einem Jobtitel und suchst jetzt nach neuen Schlagwörtern oder einer Alternative, um wirklich alle aus der Zielgruppe zu erreichen? ChatGPT hilft Dir dabei. Starte einfach in eine Konversation, erkläre Dein Problem und Status Quo und komme iterativ zu einer Antwort, die Dir weiterhilft.
Mit diesen 4 Tools solltest du bereits ein gutes Gefühl dafür bekommen, welche Stellenbezeichnung und welcher Jobtitel die beste Wahl sein könnten. Allerdings ist es ja doch ziemlich aufwändig, jeden einzelnen Stellentitel durch diverse Tools zu jagen. Noch dazu können die meisten Tools nicht mit den Standards mithalten, die wir zum Beispiel an unsere und deine Jobtitel haben.
Deswegen an dieser Stelle noch ein wenig Werbung in eigener Sache:
Unser Jobspreader bewertet alle deine Stellentitel ganz automatisch und gibt jedem Titel einen Score von 0 bis 100 und verrät dir sogar, an welchen konkreten Punkten du noch optimieren solltest.
Aber es kommt noch besser: Mit unserer Jobspreader AI verkürzen wir dir den Weg noch weiter.
Jeder neue Job, den du im Jobspreader-Dashboard hinzufügst, erhält von unserer künstlichen Intelligenz automatisiert bis zu 5 KI-Titel, die dir sofort zur Verfügung stehen.
Was unser Tool dafür benötigt, ist lediglich eine kurze Stellenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil und optional einen ersten Jobtitel. Wenn du aber noch keinen Jobtitel hast, reicht uns die Stellenbeschreibung und du kannst dich komplett von Jobspreader AI inspirieren lassen.
Wenn du mehr Infos haben möchtest, vereinbare doch einfach eine kostenlose und persönliche Demo mit uns.
Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber. Ohne Bewerber keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Personalmarketing-Mix setzen. Doch welche Kanäle performen überhaupt?
Auf der Suche nach neuem Personal treffen allerdings viele Vorstellungen und Meinungen von Recruitern, Stakeholdern und Fachabteilungen aufeinander. Oft aus Gewohnheit und mit der (mir verhassten) Floskel „Das haben wir aber immer so gemacht“ auf den Lippen, wird die Stellenanzeige auf einer Jobbörse geteilt und im Anschluss gehofft und gebetet. Alles auf eine Karte zu setzen ist im Personalmarketing unvernünftig und führt in vielen Fällen dazu, dass die Besetzungsdauer ins Unermessliche steigt. Doch was ist die Alternative?
Im ersten Teil unserer Artikel-Reihe wollen wir uns genauer anschauen, was die Vor- und Nachteile von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen sind. Im zweiten Teil geht es um die Ansprache von Passiv-Wechselwilligen auf Social Media Plattformen.
Am Ende hast Du einen guten Rundumblick zu relevanten Themen, wie Du einen vorausschauenden Personalmarketing-Mix auf die Beine stellen kannst.
###promotional-banner###
Um Jobbörsen und ihre Einsatzbereiche besser zu verstehen, sollten wir uns die Vorzüge und Schwachpunkte genauer ansehen.
Jobbörsen unterscheiden sich neben der Anzahl der angebotenen Stellenanzeigen und Features zusätzlich durch die Ausrichtung auf bestimmte Zielgruppen. Neben allgemeinen Jobbörsen (Generalisten), gibt es auch viele spezialisierte Jobbörsen, die sich auf bestimmte Branchen konzentrieren.
Zu den bekanntesten Generalisten gehören zum Beispiel Stepstone, Monster und Kimeta. Generalisten, vor allem die ganz großen, haben eine hohe Reichweite – gleichzeitig aber auch hohe Streuverluste. Spezialisten und Nischen-Jobboards haben hingegen meist eine kleinere Reichweite, dafür weniger Streuverluste. Durch die hohe Anzahl an verschiedenen Jobbörsen (rund 1.500) stellt sich aber auch gleichzeitig die Frage: Auf wie vielen verschiedenen Börsen schauen die Kandidaten wirklich nach Jobs? Mit einem ausgeglichenen Personalmarketing-Mix hat dies herzlich wenig zu tun. Aber nun mal direkt in die Vor- und Nachteile:
Vorteile Jobbörse:
Nachteile Jobbörse:
Der Unterschied mag vielen nicht ganz klar sein und tatsächlich verwirrt die Bezeichnung „Meta-Jobbörsen“ für Jobsuchmaschinen zusätzlich.
Jobsuchmaschinen sind Job-Crawler, die Webseiten indexieren, auf denen Jobs zu finden sind. Sie veröffentlichen also selbst keine Stellenanzeigen, sondern durchsuchen andere Jobbörsen und Karriereseiten. Es werden alle Jobs gezogen und und ausgespielt – nicht nur die, die am größten sind oder am meisten Geld bezahlen. Die Anzahl und Auswahl ist also größer als bei reinen Jobbörsen – was für Deine Sichtbarkeit und Deinen Personalmarketing-Mix hilfreich ist. Jobsuchmaschinen greifen in Deutschland rund die Hälfte aller Bewerber online ab.
Vorteile Jobsuchmaschinen:
Nachteile Jobsuchmaschinen:
Um einen typischen Brot-und-Butter-Job zu besetzen, benötigst Du im Durchschnitt 500 bis 1.000 Anzeigenaufrufe. Wenn Du eine gut optimierte Karriereseite nutzt, bekommst Du bei ungefähr jedem 50. Aufruf der Stellenanzeige eine Bewerbung. Bei einer mittelmäßig optimierten Karriereseite und Stellenanzeige etwa bei jeder 100. Solltest Du auf Deiner Seite immer noch einen Log-In-Zwang haben und nicht gerade eine Love-Brand sein, dann wirst Du eher 150 oder 200 Aufrufe benötigen, um eine Bewerbung zu generieren. Mit diesen Infos kannst Du Dir ungefähr ausrechnen, wie viele Aufrufe Du benötigst, um Deine Stelle zu bewerben.
Um eine möglichst hohe Anzahl an Bewerbern zu erreichen, solltest Du Dich im Personalmarketing breit aufstellen. Auf einem Bein lässt es sich im Recruiting nicht besonders gut stehen. Wer erfolgreich rekrutieren möchte, muss in erster Linie gefunden und gesehen werden. Solange Deine Stellenanzeigen nicht sichtbar sind, kannst Du auch nicht überzeugen.
Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zielen auf die aktiv Jobsuchenden ab. Doch insbesondere in Mangelberufen kannst Du dich nicht alleine darauf verlassen. Um auch Passiv-Wechselwillige in Deiner Branche zu erreichen, solltest Du auch Social Media Recruiting und Active Sourcing in Betracht ziehen. Welche Kanäle es in der Social-Media-Welt gibt und welche Vor- und Nachteile sie bringen, erfährst Du in unserem zweiten Teil “Personalmarketing-Mix: Welcher Kanal ist denn nun der richtige?”.
Wenn Du auf dem Laufenden bleiben willst, trage Dich gerne für unseren Newsletter ein. Mehr Informationen findest du auch in unseren Recruiting Whitepaper.
