Management – Gute-Jobs.de

re:Work – Google’s Initiative für eine bessere HR-Welt

Veröffentlicht am November 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Google ist ein zahlengetriebenes Unternehmen. Überall und alles wird gemessen, analysiert und verbessert. Dann geht’s von vorne los.

Natürlich erstreckt sich der Daten-Durst auch auf die eigene Personalarbeit. Denn im Kampf um die langfristige Vorherrschaft auf dem technologischen Sektor muss ein Unternehmen wie Google gerade in Sachen Personalgewinnung, -Bindung und -Führung den Wettbewerb möglichst im Rückspiegel betrachten können.

Hier und da konntet Ihr bereits Artikel und Berichte über Googles Experimente und Erfahrungen in der Personalarbeit lesen. Vielleicht wurde auch in Eurem Unternehmen mal versucht, die Erkenntnisse von Google zu adaptieren.

Mit der neuen HR-know-how Plattform re:Work macht es Google seinen Fans mal wieder äußerst einfach, vom gewaltigen Daten- und Wissens-Schatz zu profitieren. Das Ziel: Die Arbeit besser zu machen, und zwar auch außerhalb von Google selbst.

In vier Kategorien bekommt Ihr sauber aufbereitete Daten, Materialien, Tools, Cases und Blogartikel zu den Themenblöcken Einstellung, Führung, People Analytics und Vermeidung kognitiver Verzerrungen bei der Personalarbeit. An alles wurde gedacht. Sogar Vortragsunterlagen für interne HR-Workshops sind dabei.

Egal, ob großes oder kleines Unternehmen, es kann sofort los gelegt werden. Wie wär’s mit einer einfachen Checkliste für eine gute Ausschreibung? Ist natürlich dabei.

Ihr wollt wissen, was eine gute Führungskraft ausmacht, ob Ihr eine seid, oder ob Eure Führungskraft nach Googles Kriterien gut ist. Google hat die datengestützte Antwort.

…und Tipps zu Entwicklungsmöglichkeiten gibt es gleich mit dazu.

Insgesamt ein interessantes Projekt, das man sich unbedingt anschauen sollte. Ihr werden vermutlich auf Dinge treffen, die Euch in der einen oder anderen Form, irgendwann, irgendwo über den Weg gelaufen sind. Bei re:Work bekommt Ihr aber das beruhigende Gefühl, dass alles wahr ist, weil Google das so herausgefunden hat. Oder? 🙂

Versteht meinen Mini-Sarkasmus nicht falsch. Ich finde das gut und nützlich, was Google da macht. Gerede für kleine und mittlere Unternehmen sehe ich Potential, mithilfe dieser Tipps ihre Personalarbeit womöglich sogar kurzfristig entscheidend zu verbessern. Auch die Leute bei großen Firmen werden sich bei re:Work was abschneiden können. Wichtig ist dabei nur, den eigenen Kopf zu behalten und zu hinterfragen.

Viel Spaß beim re:Work(en). Was haltet Ihr von dieser Initiative?

Mittendrin statt nur dabei: Community-Management bei der DFS

Veröffentlicht am September 18, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Facebook-Page der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH ist ein tolles Beispiel für eine Karriere-Page, die ohne viel Schnickschnack eine große Fan-Gemeinde aufgebaut hat. Was läge also näher, als die DFS einmal zum Thema Community-Management sprechen zu lassen.

60.000 fröhliche Menschen, die La Ola bahnt sich ihren Weg durch die Reihen. Gänsehautstimmung. Die beste Atmosphäre im Fußballstadion ist geprägt von Fans, die Gesänge anstimmen, sich engagieren und somit ihrer Mannschaft Unterstützung zuteilwerden lassen. Damit kitzeln sie aus ihrem Team vielleicht die entscheidenden so genannten „paar Prozent mehr“ heraus. Fußballfans und Facebookfans lassen sich nicht unbedingt eins zu eins vergleichen – aber es bleiben Fans.

Fans sind laut Definition Menschen mit einer emotionalen bzw. leidenschaftlichen Beziehung. Man kann es nicht laut genug betonen: Menschen! Oft wird mit der Marketingbrille auf Karriere-Fanpages geschaut. Mittel und Wege werden diskutiert, wie man zu mehr Fans kommen kann. Gerne werden dann die neuesten Werbemöglichkeiten in den Vordergrund gestellt. Seiten müssen „fancy“ und mit hochwertigen Bildern, Videos, Tabs und weiteren Features versehen sein.

Mir fehlt oftmals die Fokussierung auf das Wesentliche – die Menschen. Wie unterhalte ich mit ihnen, wie spreche ich sie an, damit sie mit mir in Interaktion treten? Wann muss ich das tun, wie schnell muss ich reagieren und wie halte ich das Gespräch am Laufen? Wie kann ich am besten ihre Fragen beantworten oder ihren Input aufnehmen? Welche Möglichkeiten muss ich dafür schaffen? Das sind für mich die spannenden Fragen, die es in den Mittelpunkt zu rücken gilt. Am Ende des Tages ist das größte Feature einer Facebook-Karriereseite, dass ich Beziehungen zu Menschen aufbauen und aufrecht erhalten kann. Dass ich ihnen einen Mehrwert bieten kann indem ich mein Unternehmen erlebbar und fühlbar mache und zwar im Diskurs mit anderen. Ich kann es also vielseitig und individuell gestalten und dennoch komprimiert auf einer Seite darstellen. Ein Gefühl kann ich durch Bilder, Videos etc. schaffen, eine zwischenmenschliche Bindung baue ich aber erst auf, wenn ich als Unternehmen ein Gesicht zeige, mit Fans ins Gespräch finde und somit die persönliche Ebene herstelle.

Menschlichkeit steht jedem Arbeitgeber besser zu Gesicht als Hochglanzbilder. Facebook-Karriereseiten sind keine Spiegelung eines attraktiven (am Reißbrett entworfenem) Images, sie können noch viel mehr sein, nämlich Basis für einen Austausch und gemeinsames Gestalten. Hier können unzählige Facetten meines Unternehmens beleuchtet und herausgestellt werden. Ein Fundament für gemeinsame Werte, gemeinsames Denken und Handeln, aber auch für Streitgespräche und anschließendem Konsens. Abschließend nochmal kurz zurück zu den Fußballfans, um zu verdeutlichen, was ich meine. Was bringt mir das schönste Stadion, wenn es zwar gut besucht ist, aber keiner singt?

Geben Sie Ihren „Fans“ also vielmehr die Möglichkeit, in der ersten Reihe zu sein und Ihr Unternehmen hautnah zu erleben. Bauen Sie eine Community auf.

Florian Schrodt war bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH zunächst in der Kommunikation tätig, inzwischen ist er dort als Referent im Personalmarketing mit Schwerpunkt Online. In dieser Funktion verantwortet er vor allem die Aktivitäten und die Weiterentwicklung der sozialen Netzwerke, die er als Teil des Social Media Teams aufgebaut hat. Als Referent, Redner und Blogger gibt er Einblicke in seine Erfahrungen, die er auf diesem Gebiet sammeln konnte. Bevor er zur DFS kam, hat er Politikwissenschaften studiert und als freier Journalist gearbeitet sowie ein Traineeship in einer PR-Agentur absolviert.

Die Social Media Recruiting Conference in Hamburg – Am 13./14. Oktober 2011

Veröffentlicht am September 8, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Termine in 2012 für Zürich, Wien, Hamburg gibt’s hier!

Die Social Media Recruiting Conference vollendet diesen Herbst ihr erstes Lebensjahr. Nach dem Auftakt 2010 in der Hansestadt und einem Gastspiel in Wien, findet nun die dritte Veranstaltung wieder in Hamburg statt. Am 13. und 14. Oktober werden wir uns im Steigenberger Hotel den Trends, Methoden und vielen Praxisbeispielen des Recruitings im Web 2.0 widmen.

Nach der rasanten Entwicklung im Bereich der sozialen Netzwerke und den wachsenden Erfahrungen in den Unternehmen, ist auch die SMRC ein Stück “reifer” geworden. Natürlich werden wir nach wie vor einen Blick auf die Potentiale des Web 2.0 werfen, doch der Anteil an konkreten Planungs- und Umsetzungsthemen wird noch größer sein. Das zeigt sich schon am ersten Seminartag mit den großen Themenblöcken Planung und Management, insbesondere aber am darauf folgenden Workshoptag: Hier werden die Seminarteilnehmer in den Bereichen Social Media Recht, Monitoring und Suchmaschinenoptimierung fit für den praktischen Einsatz im Web 2.0 gemacht. Wir freuen uns, dafür eine Liste von großartigen Rednern und Workshopleitern präsentieren zu können.

Aus der Agenda: (Auszug)

Employer Branding & Recruiting im Social Web – eine Bestandsaufnahme
Planung und Vorbereitung eines Social Media Auftritts für Employer Branding & Recruiting
Facebook- und Blogmanagement in der Unternehmenspraxis
Serious Gaming als Recruiting-Tool
Social Media Monitoring
Suchmaschinenoptimierung und Suchmaschinenmarketing im Recruiting-Kontext
Social Media Recht

Infos und Anmeldung

Werft für weitere Informationen einen Blick auf den vollständigen Konferenzplan.
Den direkten Link zur Anmeldung findet Ihr hier. Wir würden uns freuen, Euch in Hamburg begrüßen zu dürfen!

Hintergründe und einen Rückblick auf die bisherigen Konferenzen auf der SMRC-Page. Und Yvonne Neubauer hat mir bei startupcareer mit ein paar Fragen zur SMRC auf den Zahn gefühlt.

Pic: Wimox (CC BY-SA 2.0)

[HTTP410] Zwischen Handlungsdruck und Zögern – Recruiting in der 2011 Global CEO Survey

Veröffentlicht am August 2, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In der aktuellen Ausgabe der Annual Global CEO Survey von Price Waterhouse Coopers spielt auch das Thema “Talent Management” eine große Rolle. Allen befragten Unternehmensvertretern war bewusst, dass sie vor einem Problem stehen – wenn nicht schon heute, dann in naher Zukunft. Umso verwunderlicher ist die Zurückhaltung in den Strategien für die kommenden 12 Monate. Die Ergebnisse decken sich auch mit den Eindrücken, die hierzulande gewonnen werden können. “Ja, es muss etwas geschehen – nur was genau, das wissen wir noch nicht. Und bis dahin versuchen wir, den Kopf über Wasser zu halten, indem wir die alten Konzepte nochmals aufkochen und verlängern.” Nicht überraschend, solange ernsthaft diskutiert wird, ob es überhaupt einen Mangel an Fachkräften gibt.

Zitate:

“Our capacity to attract, retain and manage executive talent does not depend on the compensation package, but rather on our ability to create a sense of belonging to an organisation that offers a long-term relationship and a professional development opportunity, and that has a clear conception of itself, of what it wants to be, and of how to achieve it.”
Armando Garza Sada – Chairman of the Board of Directors, Alfa SAB de CV, Mexico

“With Generation Y coming into the business, hierarchies have to disappear. Generation Y expects to work in communities of mutual interest and passion – not structured hierarchies. Consequently, people management strategies will have to change so that they look more like Facebook and less like the pyramid structures we are used to.”
Vineet Nayar – Vice Chairman and CEO, HCL Technologies, India

Resultate:

Zunächst: Das Thema Personalgewinnung und -entwicklung steht bei den CEOs ganz oben auf der Agenda. Nur 14% planen hier keine Änderungen, 52% wollen Anpassungen vornehmen – 32% sogar ehebliche.
66% befürchten, die internationale talent crisis (nicht 1:1 mit dem vergleichbar, was die Deutschen als Fachkräftemangel bezeichnen, aber nicht viel weniger diskutiert) könnte das Wachstum des Unternehmens bedrohen.
Bedingt durch die Vielzahl an aufstrebenden, neuen Märkten versuchen Unternehmen verstärkt, Mitarbeiter von der Konkurenz abzuwerben, eine Methode, die durch eine generell niedrigere Mitarbeiterloyalität in diesen Sektoren begünstigt wird.
Obwohl es 54% der Befragten als eine der größten Herausfordeungen ansehen, junge Talente zu rekrutieren und in die Firma zu integrieren, plant nur eine Minderheit der CEOs, alternative Bewerbergruppen (1.) junge bzw. 2.) alte Arbeitnehmer und 3.) Frauen) gezielt anzusprechen.
Stattdessen soll die bestehende Human-Resources-Strategie um zusätzliche Benefits und Weiterbildung ergänzt werden. 57% der Befragten sagten, dass sie mit nicht-finanziellen Belohnungen versuchen würden, ihre Talente zu behalten – vor langfristigen Incentive-Plänen (49%) und Lohnerhöhungen (34%). Auch nach Meinung von PWC ein grober Fehler.

Die MILK Messe 2011 – Eine Karrieremesse auch für Heteros [Verlosung]

Veröffentlicht am Mai 3, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eines der Unternehmens- und Personalführungs-Buzzwords dieser Tage lautet Diversity bzw. Diversity Mangement. Auch wenn der Begriff bei Wikipedia selbst noch heiß diskutiert wird, finde ich die momentane Definition doch so treffend, dass ich nichts hinzuzufügen habe:

Diversity Management (auch Managing Diversity) bzw. Vielfaltsmanagement wird meist im Sinne von „soziale Vielfalt konstruktiv nutzen“ verwendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor. Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. (Wikipedia)

Eigentlich alles Selbstverständlichkeiten, aber manchmal muss man dem Kind eben einen Namen geben, damit eine Idee vorangetrieben und eine gemeinsame Arbeits- und Diskussionsebene geschaffen werden kann. So zu sehen auf der MILK, der Karrieremesse für Schwule, Lesben, Bisexuelle und Transgender (GLBT):

Auch hier könnte die Frage gestellt werden, eine Karrieremesse für Schwule, Lesben und Heteros? Mit anderen Worten, eine “Karrieremesse für Alle”? Wozu diese Differenzierung? Die Frage trifft den Kern des Diversity Managements, weswegen die stichelnde Frage “Sind Sie etwa hetero?” hier gut platziert ist: Es geht nicht darum, zu tolerieren und über die “Andersartigkeit” des Gegenübers gütig hinwegzusehen. Es geht vielmehr darum, jeden Menschen ob seiner Einzigartigkeit zu schätzen und diese wenn möglich auch gezielt im Unternehmen einzusetzen. Das Thema ist bei den großen Unternehmen angekommen und wird dort mit großer Ernsthaftigkeit verfolgt. Wer sich zum Stand Diversity Management und den Karrieremöglichkeiten bei IBM, Deutsche Bank, Telekom, Allianz und Co. informieren möchte, sollte sich die MILK-Messe genauer ansehen. Und wer am Samstag, dem 28. Mai noch nichts vor hat, der kann hier bei uns 10 Freikarten zur Messe gewinnen. Teilnahme wie immer: Ein Kommentar hier oder bei Facebook, random.org entscheidet – Teilnahme bis zum 13.5.2011. Viel Glück! Pic: spaceodissey

Die Belegschaft der Zukunft: Erwartungen an Arbeitsplatz und Arbeitgeber

Veröffentlicht am Juni 11, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Flache Hierarchien, dynamische Zeitmodelle und Raum für Persönlichkeit und eigene Kreativität. Sieht so der Arbeitsplatz der Zukunft aus? In vielen jungen Firmen ist das schon heute Realität – sie wurden gegründet von Gleichdenkenden, und deren Ideale wurden dort verwirklicht. Aber wie lange brauchen Traditionsbetriebe um sich umzustellen? Ist das eine Frage des Generationenwechsels an Führungspositionen und somit nur eine Sache der Zeit? Oder ist es vielmehr eine Frage der Unternehmensstrukturen und der gefestigten Abwicklungen?

So unterschiedlich die einzelnen Ansichten in den Unternehmen selbst, so unterschiedlich auch die Auffassungen und Erwartungen der einzelnen Mitarbeiter. Eine us-amerikanische Studie von Spherion erkennt deutliche Unterschiede zwischen dem traditionellen Arbeitsumfeld und dem kommenden, neuen Firmenmilieu.

Deutlich wird, dass sich die Prioritäten der Arbeitnehmer radikal wandeln: Weg vom “Erfüllen” gegen Lohntüte, hin zu engagierter und persönlicher Teilhabe an der gemeinschaftlichen Fortentwicklung des Unternehmens – auch zum eigenen Vorteil. Wenn man die Beweggründe vergleicht, die traditionelle und moderne Arbeitnehmer zu den jeweiligen Stichworten des Arbeitsalltags angeben, sind zwei völlig unterschiedliche Herangehensweisen an den eigenen Job erkennbar:

Während bei kommenden Arbeitnehmern eine offensive, selbstbewusste Einstellung auszumachen ist, spielen bei den traditionellen Zurückhaltung, Unterordnung und Angst eine große Rolle, wenn es um Entscheidungen und Motive geht.

Auch die Ansprüche an den eigenen Arbeitsplatz weichen stark voneinander ab. Während im herkömmlichen Anstellungsverhältnis ein passiver Umgang mit Vorgesetzten und Strukturen vorherrscht, ist die Erwartung junger Arbeitnehmer geprägt von aktiver Beteiligung an der strategischen Planung und flexible Gestaltung der Arbeit:

Was wird sich durchsetzen? In modernen, jungen Firmen ist das nicht wirklich die Frage. Aber wie sieht es zum Beispiel bei konventionellen KMUs aus? Wie können diese junge Talente halten oder gar dazu bewegen, ihre Arbeitskraft bei ihnen zu investieren? Wer sich initiativ engagiert, nicht nur die Nine-To-Five absitzt und unter Umständen selbst noch am Wochenende erreichbar ist, der lässt sich nicht mit einem Obstkorb im Büro zufrieden stellen. Wo liegen also die Präferenzen?

Während Arbeitgeber noch davon ausgehen, dass Management-Klima und das Verhältnis zu Vorgesetzten die wichtigsten Faktoren zu Zufriedenheit am Arbeitsplatz seien, stehen diese bei den Angestellten an hinterer Stelle – sie fordern in erster Linie eine Anerkennung und Wertschätzung im Job und dementsprechend eine angemessene Vergütung.

Pics: mudpig und Spherion