Warum Recruiting mit LinkedIn Ads so gut funktioniert
Aktive und passive Kandidaten ansprechen
Auf Jobportalen erreichst du fast ausschließlich aktive Kandidat:innen, die gerade auf Jobsuche sind. Andere Social-Media-Kanäle sprechen hingegen eher passive Kandidat:innen an, die zwar interessiert an neuen Karrieremöglichkeiten sein könnten, aber nicht aktiv suchen.
LinkedIn bietet eine einzigartige Kombination aus aktiven und passiven Kandidat:innen. Menschen, die aktiv nach einem Job suchen, sind auf LinkedIn aktiver. Du hast also eine höhere Chance, diese Personen dort zu erreichen. Gleichzeitig kannst du auch die Passiven ansprechen, die nicht aktiv suchen, aber offen für interessante Angebote sind. LinkedIn trifft hier den Sweet Spot fürs Personalmarketing.
Zielgenaues Targeting dank Business Netzwerk
Im Vergleich zu Plattformen wie Facebook, Instagram oder Twitter sind Menschen auf LinkedIn offener hinsichtlich der beruflichen Informationen, die sie preisgeben. Während viele Menschen auf anderen Social-Media-Plattformen nur begrenzte Details über ihren beruflichen Werdegang preisgeben, ist das auf LinkedIn anders. Hier teilen User gerne Informationen über ihren beruflichen Hintergrund und ihre Fähigkeiten, posten aktiv, interagieren und bieten dir im Recruiting jede Menge nützliche Informationen.
Diese Offenheit auf LinkedIn bietet im Personalmarketing gute Möglichkeiten für gezieltes Targeting. Egal, ob du bestimmte Studiengänge, Jobtitel oder Fähigkeiten suchst – auf LinkedIn findest du eine relevante Gruppe von Personen, die genau zu deinen Kriterien passen. Durch das präzise Targeting auf LinkedIn kannst du deine Anzeigen gezielt an diese Zielgruppe ausspielen und so die Chancen auf eine erfolgreiche Ansprache und Bewerbungen erhöhen. Perfekte Bedingungen für HR Performance Marketing.
Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele
Im Personalmarketing und Employer Branding verfolgst du verschiedene Ziele. Vielleicht möchtest du schnell Bewerbungen für eine bestimmte Stelle generieren oder du hast eine Berufsgruppe im Blick, die für dich traditionell schwer zu erreichen ist. Vielleicht eröffnet dein Unternehmen demnächst ein neues Büro an einem anderen Standort oder du willst einfach die Bekanntheit und Attraktivität deiner Employer Brand steigern. Bei LinkedIn findest du für jedes Ziel im Personalmarketing das passende Anzeigenformat.
Du hast eine breite Auswahl an Möglichkeiten: Von Beiträgen im Feed bis hin zu Stellenanzeigen kannst du nahezu alles bewerben, was dir in den Sinn kommt. Wenn es darum geht, Bewerbungen zu generieren, kannst du gezielte Anzeigen schalten, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat:innen zu gewinnen. Für Employer-Branding-Zwecke stehen verschiedene Formate zur Verfügung, um deine Unternehmenswerte und -kultur zu präsentieren. Du kannst auch gezielte Kampagnen durchführen, um bestimmte Zielgruppen anzusprechen oder personalisierte 1-zu-1-Nachrichten senden, um individuelle Beziehungen aufzubauen oder das Active Sourcing zu vereinfachen.
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Erfolgsmessung und Optimierung integriert
Du musst mittlerweile kein Profi im HR Performance Marketing mehr sein, um erfolgreich Paid Recruiting Ads auf LinkedIn zu schalten. Der LinkedIn Campaign Manager nimmt dir viel Arbeit bei der Optimierung deiner Kampagnen ab und unterstützt dich dabei, nur die performantesten Anzeigen zu schalten und einen passenden Klickpreis festzulegen. Das Schwierigste ist oft das Anfangen – aber genau dabei möchte ich dir in diesem Artikel helfen.
How-to-Guide für deine erste Kampagne mit Paid Ads auf LinkedIn
Account einrichten im LinkedIn Campaign Manager
Startklar bist du, wenn du einen Account im Campaign Manager erstellt, den Account mit deinem Unternehmen verbunden und eine Kreditkarte hinterlegt hast. Dafür brauchst du entsprechende Recht auf der Company Page. Frage im Marketing oder bei der Unternehmenskommunikation nach, wer den LinkedIn-Account betreut und fordere die nötigen Rechte an. Oder lass dich gleich von den Kolleg:innen dort beim Aufsetzen des Account im Campaign Manager unterstützen.
Erste Kampagne anlegen
Im Campaign Manager kannst du Kampagnen anlegen und verwalten, Tests laufen lassen, Zielgruppen festlegen und Analytics-Tools nutzen. Um eine Kampagne anzulegen klickst du in “Advertise” auf “Create” und wählst “Campaign” aus.
Wähle im nächsten Fenster auf jeden Fall “Advanced” als Option aus. Sonst hast du nicht Zugriff auf alle Targeting-Möglichkeiten, die aber wichtig sind, um die Kampagne zielgerichtet auszusteuern. Für den Anfang wird die Default Campaign Group ausreichen. Später könntest du hier zum Beispiel definieren, für welchen Unternehmensbereich, welches Ziel oder Berufsgruppe die Kampagne vorgesehen ist.
Die Auswahl im nächsten Schritt wird sich schon auf den Erfolg deiner Kampagne auswirken. Welches Kampagnenziel möchtest du erreichen? Willst du aktive Kandidat:innen ansprechen und möglichst viele Bewerbungen generieren, dann solltest du hier “Job Applicants” wählen. LinkedIn wird deine Anzeigen dann nämlich eher solchen Personen ausspielen, die sich häufiger Stellenanzeigen ansehen und bei denen die Chance auf eine Bewerbung höher ist. Und bei diesem Kampagnenziel kannst du auch Stellenanzeigen in der Jobbörse platzieren.
“Website Visits” als Objective ist dann sinnvoller, wenn du Traffic auf deine Karriereseite leiten möchtest oder mit tollen Creatives eher die passiven Kandidat:innen ansprechen willst. LinkedIn spielt die Anzeigen dann eher an Personen aus, die auch mit Werbeanzeigen interagieren und Links folgen – unabhängig davon, ob sie aktuell auf Jobsuche sind oder nicht. Hast du ein richtig überzeugendes Angebot? Bist du Marktführer in der Branche oder hast eine Love Brand im Rücken? Dann könnte “Website Visits” die richtige Wahl sein.
Targeting-Kriterien auswählen
Jetzt folgt einer der wichtigsten Schritte: Die Auswahl der Audience. An welche Personen sollen die Anzeigen ausgespielt werden? Profis aus dem Active Sourcing werden sich hier wohlfühlen. Location, Berufsfeld, Branche, Skills im Profil – das ist alles bekannt. Denk daran, dass LinkedIn Profile nicht immer vollständig oder korrekt ausgefüllt sind. Insofern könnte eine etwas breitere Zielgruppe sinnvoll sein. Auf der anderen Seite willst du die Zielgruppe so eng wie möglich gestalten, um Streuverluste zu vermeiden. Nur Personen, die wirklich relevant für dich sind, sollen die Anzeigen sehen. Wie so häufig: Probiere etwas rum und finde die für dich beste Lösung.
Über den Button “Enable Audience Expansion” kannst du bestimmen, ob LinkedIn ähnliche Personen identifizieren und zu deiner Kampagne hinzufügen darf oder ob die von dir eingestellten Targeting-Kriterien endgültig sind.
Anzeigenformat wählen
Willst du deine Anzeigen im LinkedIn-Feed ausspielen? Sollen sie als Stellenanzeigen unter “Jobs” angezeigt werden? Hast du ein Video vorbereitet? Hast du Creatives oder setzt du auf Text-only? Oder ein ganz anderes Format?
Je nach ausgewähltem Kampagnenziel werden dir hier andere Möglichkeiten angezeigt. Nicht ganz unwichtig. Aber du wirst beim Anlegen der Kampagne schon ein Anzeigenformat im Kopf haben. Insofern ist diese Wahl leicht zu treffen. Recruiting mit LinkedIn Ads heißt meistens: Eine Anzeige mit Bild und Text im Feed platzieren (Single Image) oder eine Stellenanzeige in der Jobs-Sektion promoten (Single job).
Auf welchen Plattformen soll die Kampagne laufen?
Im nächsten Feld geht es um “Placements” und die Wahl, ob die Anzeigen nur auf LinkedIn oder auch im LinkedIn Audience Network geschaltet werden sollen. Was heißt das? Wählst du LinkedIn, erscheinen die Anzeigen tatsächlich nur auf linkedin.com. Bei einigen Anzeigenformaten ist das auch die einzige Option.
LinkedIn arbeitet im Advertising aber auch mit einigen Partnern zusammen. Das können ähnliche Plattformen sein, eigene Apps – aber eben auch komplett fremde Webseiten, die nichts mit LinkedIn, Social Media oder Business zu tun haben. Idealerweise sind es die gleichen Personen, die einfach auf verschiedenen Plattformen mit der Kampagne bespielt werden. Im schlimmsten Fall tauchen deine Anzeigen dann aber neben Inhalten auf, die nicht zu deiner Brand passen. Ich möchte dir empfehlen, zunächst nur auf LinkedIn zu setzen und die Ausspielung im LinkedIn Audience Network später auszuprobieren, wenn du dich besser im HR Performance Marketing auskennst.
Budget und Zeitplan festlegen
Hast du einen festen Zeitplan oder ein festes Budget für die Kampagne? Hier hast du die Möglichkeit, beides festzulegen. Meine präferierte Wahl ist “Set both a daily and a lifetime budget”. So kann ich sicherstellen, dass die Kampagne über einen gewissen Zeitraum läuft und gleichzeitig eine ausreichend große Reichweite in meiner Zielgruppe hat. Es kann vorkommen, dass das Budget so gar nicht komplett ausgegeben werden kann. Dann zum Beispiel, wenn auf Klickbasis abgerechnet wird und meine Zielgruppe einfach nicht auf meine Anzeigen klicken will. LinkedIn wird die Kampagne dann irgendwann pausieren, bzw. gar nicht mehr ausspielen. Habe laufend ein Auge auf die Zahlen und stell die Kampagne aus, sollte das gesamte Budget nicht aufgebraucht werden.
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Kreativ werden und Werbeanzeigen entwerfen
Hast du schon mal Canva oder Photoshop genutzt? Schreibst du kreative Texte auf LinkedIn oder textest du eher nach dem Motto “Spannender Job in der Buchhaltung zu vergeben”? Je nach Antwort möchte ich dir vorsichtig empfehlen, die Anzeigenerstellung an Profis outzusourcen. Denn das Aussehen der Anzeigen entscheidet maßgeblich darüber, ob Personen überhaupt aufhören zu scrollen, ob sie die Texte lesen und sich am Ende für mehr Informationen interessieren. Mit schlechten Anzeigen brauchst du die Kampagne gar nicht erst starten. Recruiting mit LinkedIn Ads braucht gute Creatives. Deswegen sind gute Stellenanzeigen im Personalmarketing auch so wichtig.
Generell gilt: Lieber zu viel als zu wenig. Anstatt alles auf ein Pferd zu setzen, verteil das Budget auf 20 oder 30 verschiedene Anzeigen. LinkedIn hat so die Möglichkeit, aus den vielen Texten und Bildern die guten Anzeigen zu pushen und die schlechten Anzeigen nicht mehr auszuspielen. So wirst du am Ende der Kampagne das Geld besser ausgegeben haben und kannst lernen, welche Anzeigen performant sind und welche nicht.
Nutze bei den Links, die du jeder Anzeige hinzufügen musst, auf jeden Fall UTM Parameter. So kannst du mit Sicherheit sagen, ob der Webseiten-Traffic von der Quelle “linkedin.com” organisch generiert wurde, zum Beispiel über die Company Page oder persönliche Profile, oder der Traffic über deine Kampagne eingekauft wurde und ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich rentiert.
LinkedIn Ads Kampagne starten
Nach einer letzten Überprüfung kannst du die Kampagne starten. Done! Vergiss nicht, ein Auge auf die Kampagne zu haben und regelmäßig in deinem Web-Analytics-Tool zu checken, ob Traffic und Bewerbungen aus der Kampagne eintreffen. Schließlich soll HR Performance Marketing auf LinkedIn nicht nur ein weiterer Kanal sein, sondern auch einen guten Cost-per-Application bieten. Ansonsten kannst du die Reichweite nämlich bei anderen Kanälen einkaufen, zum Beispiel unserem Jobspreader. Vergiss außerdem nicht, die Rechnungen aus dem Campaign Manager zu ziehen und an deine Buchhaltung zu schicken.
Den Erfolg der Kampagne bewerten
Idealerweise hast du UTM Parameter an die Links in den Anzeigen gehängt. Dann kannst du im Web-Analytics-Tool genau auswerten, wie viele Klicks und Bewerbungen du mit der Kampagne generiert hast. Setze die Bewerbungen ins Verhältnis mit dem ausgegebenen Budget. Die Kosten pro Bewerbung und Kosten pro Klick kannst du benchmarken gegen die anderen Personalmarketing-Maßnahmen, die du nutzt. Welche Kanäle liefern die meisten Bewerbungen zu dem besten Preis?
Falls du im Bewerbungsformular abfragst, wo die Bewerber:innen auf die Stelle aufmerksam geworden sind, dann ist auch eine qualitative Auswertung der Kampagne möglich. Sind über LinkedIn gute Bewerbungen eingetroffen? Wie weit sind sie im Prozess gekommen? Wurde vielleicht sogar eine Person eingestellt, die du über Recruiting Ads bei LinkedIn gefunden hast? Das würde dann auch einen höheren Preis rechtfertigen.
Denn der Klickpreis auf LinkedIn ist typischerweise etwas höher als auf anderen Kanälen. Preise von 5 Euro und mehr für einen Klick sind keine Seltenheit. Das liegt daran, dass das Targeting eben so gut funktioniert und auf der Plattform besonders viel B2B Marketing gemacht wird, wo aufgrund höherer Investitionen mehr Geld für Werbung ausgegeben werden kann. Das heißt für dich im Recruiting, dass die Conversion Rate des Traffics stimmen muss. Viel Geld ausgeben und am Ende eine Conversion Rate von 0,5%? Das passt nicht zusammen. Evaluiere also gut, ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich lohnt.
Wir drücken die Daumen und wünschen viel Erfolg bei der ersten Kampagne!
LinkedIn Recruiting ist vielfältig. LinkedIn ist keine Jobbörse, kein explizites Active Sourcing Tool und kein digitales Telefonbuch. LinkedIn ist ein Social-Media-Kanal mit starkem Fokus auf Interaktion, Community und Content. Nutzt Du die Plattform falsch, wirst Du keinen Spaß daran haben und keine Ergebnisse erzielen können. Meisterst Du LinkedIn und nutzt es ganzheitlich, wirst Du schnell Erfolge im Social Recruiting und Personalmarketing erzielen.
Social Media Recruiting auf LinkedIn ist ein ganz eigenes Feld mit verschiedenen Dingen, die Du dabei beachten musst. Hier bekommst Du einen Überblick darüber, wie Du LinkedIn als Hiring-Tool richtig nutzt und welche Möglichkeiten es fürs Recruiting auf LinkedIn gibt.
Dein persönliches Profil ist Aushängeschild, Visitenkarte und Werbeträger zugleich. Fürs LinkedIn Recruiting spielt das Unternehmensprofil eine deutlich kleinere Rolle. Immerhin wirst Du auf LinkedIn, ob beim Netzwerken oder im Social Recruiting, immer als Persönlichkeit auftreten – und fast nie als Unternehmen.
Stecke also genauso viel Liebe in Dein Profil wie in Deine Karriereseite und Stellenanzeigen. Erkläre, wer Du bist, was Du gemacht hast und was Du kannst. Und zeige Dich authentisch von Deiner sympathischsten Seite.
Vollständiges Profil, sympathisches Auftreten
Dafür brauchst Du ein Profilfoto, das zu Dir und der Unternehmenskultur Deines Arbeitgebers passt. Nimm bitte nicht das Bewerbungsfoto von 2017. Achte darauf, dass Dein Gesicht gut zu erkennen ist. Und sei Dir bewusst, dass LinkedIn nicht mehr das steife Business-Netzwerk ist. Persönlichkeit und Authentizität wird wertgeschätzt.
Füge einen Header ein, der eine passende Message transportiert. Du kannst hier Dein Unternehmen näher vorstellen, Kontaktdaten unterbringen oder ein Foto vom Team oder von Dir zeigen. Achte darauf, dass das Format stimmt und Bilder oder Text nicht abgeschnitten werden. Absolutes No-Go: Keinen Header zu verwenden.
Deinen beruflichen Werdegang darfst Du möglichst vollständig auflisten. Klar, das Schülerpraktikum von 2003 spielt keine Rolle. Und auch der Studi-Job, den Du nur 2 Monate lang gemacht hast, dürfte mittlerweile nicht mehr interessant sein. Dein LinkedIn-Netzwerk interessiert sich aber dennoch dafür, für welche Unternehmen Du gearbeitet hast, welche Positionen Du ausgefüllt hast und welche Aufgaben Du aktuell verantwortest. Nutze die Möglichkeit, um hier zu zeigen, was Du kannst und welche Erfahrungen Du mitbringst.
Nutze diesen einfachen Trick, falls Du Dir unsicher bist, welche Infos Du wirklich brauchst, wie Dein Foto aussehen sollte und wie viel Privates Du verraten kannst: Du kennst natürlich die Zielgruppe Deines Unternehmens im Recruiting und hast vielleicht ganz konkrete Candidate Persona im Kopf. Schau Dir aus dieser Zielgruppe (und von Deinem Wettbewerb) viele Profile an. Welche Profile wirken besonders gut auf Dich? Wen würdest Du am liebsten sofort für eine Vakanz ansprechen? Profile dieser Zielgruppe geben Dir Hinweise darauf, wie Dein eigenes Profil aussehen sollte.
Custom URL
Du hast die Möglichkeit, die URL zu Deinem Profil anzupassen. Statt /maria-mustermann-2375/ könntest Du Dich also für /maria-mustermann-recruiting-hamburg/ entscheiden. Das wirkt nicht nur professioneller, sondern könnte Dir auch beim Thema SEO und Auffindbarkeit helfen.
Die URL des eigenen LinkedIn-Profils anpassen
Informative, ansprechende Headline
Jedes Profil hat eine Headline, die direkt unter dem Namen und neben dem Profilfoto angezeigt wird. Bei Profilerstellung wird Dir zunächst eine Headline erstellt, die aus Jobtitel und Unternehmensname besteht. Manchmal passt das so.
Kurze Headline, die alle verstehen
Zu lange Headlines werden abgeschnitten
Du kannst diese Headline aber noch bearbeiten und etwas aufpeppen. Dabei solltest Du, gerade im Recruiting, auf einige Punkte achten:
Wo arbeitest Du? Der Unternehmensname muss sichtbar sein, damit Deine Aktivitäten auf LinkedIn auf Deinen Arbeitgeber abfärben.
Was machst Du? Komm auf den Punkt. Nutze keine kryptischen Umschreibungen, sondern einen Jobtitel, den alle verstehen.
Nutze den Platz! Achte darauf, dass nichts abgeschnitten wird. Du hast zwar insgesamt 220 Zeichen für die Headline. Damit aber alle Infos immer zu sehen sind, auch bei Kommentaren und Posts von Dir, solltest Du nicht mehr als 70 Zeichen nutzen.
Passen Emojis zu Deiner Brand? Um eine Zielgruppe anzusprechen oder Aufmerksamkeit zu erzeugen, könntest Du Emojis in der Headline nutzen. Nutze sie sparsam und achte darauf, dass die Headline mit den Emojis zu Dir und der Employer Brand passen.
Netzwerken auf LinkedIn
Ein großes Netzwerk auf LinkedIn zu haben, ist aus verschiedenen Gründen hilfreich:
– Deine Posts bekommen mehr Reichweite
– Dein Profil wirkt vertrauenswürdiger und
– Du verstehst LinkedIn besser.
Vor allem aber ist ein großes Netzwerk notwendig, um ohne den LinkedIn Recruiter Active Sourcing zu betreiben. Denn: Nur direkten Kontakten kannst Du Nachrichten schicken. Und im LinkedIn Recruiter Lite kannst Du zwar noch Kontakte dritten Grades sehen, alle darüber hinaus aber nicht mehr.
Der Social Selling Index von LinkedIn gibt Dir einen guten ersten Überblick darüber, wie gut und intensiv Du LinkedIn schon nutzt. Erstellst Du regelmäßig guten Content? Interagierst Du mit dem Content anderer?
Netzwerk aufbauen
Meine persönliche Erfahrung zeigt, dass Leute aus der gleichen Branche oder dem gleichen Berufsfeld Deine Kontaktanfragen annehmen, auch wenn sie Dich nicht kennen. Als Recruiter kannst Du also all Deine Kolleg:innen aus dem Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Dein Netzwerk einladen. Die meisten werden die Anfrage annehmen. Eine höhere Annahmequote wirst Du sogar haben, wenn Du keine persönliche Nachricht hinzufügst.
Außerdem solltest Du versuchen, Menschen aus Deiner typischen Zielgruppe in Dein Netzwerk zu holen. Du bist im Tech Recruiting? Super, dann sende Kontaktanfragen an alle, die mit dem Tech Stack in Deinem Unternehmen arbeiten. Dabei musst Du nicht vorsortieren. In diesem ersten Schritt geht es nicht darum, ob diese Kontakte für Jobs passen könnten oder nicht, sondern nur um Dein eigenes Netzwerk.
LinkedIn begrenzt die wöchentlichen Kontaktanfragen auf etwa 100 Stück. Nutze diese Möglichkeit aus.
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Personal Branding
LinkedIn ist eine aktive Plattform, die von Austausch geprägt ist. Wenn Du selbst regelmäßig durch den Feed scrollst, wirst Du immer wieder die gleichen Gesichter sehen und diese Gesichter nach und nach mit bestimmten Themen verbinden. Stellenanzeigen, Active Sourcing, Recruiting Analytics, Recruiting Videos, Employer Branding, Arbeitsmarkt, Social Media Recruiting – für all diese Themen gibt es mehrere Personen, die mir ad hoc als Expert:innen einfallen würden. Nur, weil sie auf LinkedIn regelmäßig über ihre Themen schreiben.
Das gilt übrigens nicht nur für Recruiting-Kontakte, auch aus anderen Branchen und Berufsfeldern fallen mir immer wieder die gleichen Leute auf. Frag Dich doch jetzt mal ganz persönlich: Wem würdest Du eher auf eine Nachricht antworten? Einer Person, die ein unpersönliches Profil hat, auf dem nur die nötigsten Informationen angegeben sind? Oder einer Person mit ansprechendem Profil, deren Aktivität Du regelmäßig in Deinem Feed siehst?
Diese Dynamik kannst Du Dir auch zu Nutzen machen. In welchen Themen fühlst Du Dich besonders wohl? Was kannst Du besser als andere? Schreib darüber. Stell Dir eine Person vor, die gerade frisch in dieses Thema gestartet ist und schreibe für diese Person regelmäßig kleine Häppchen, um Dein Wissen weiterzugeben. So baust Du Dir nicht nur deine eigene Brand auf, sondern wirst mittelfristig auch bessere Antwortraten im Sourcing haben. Talente sprechen nämlich lieber mit Leuten, die kompetent wirken – und Deine Außenwirkung hast Du selbst in der Hand.
Reichweite von Kolleg:innen nutzen
Häufig sind Recruiter:innen für einen definierten Bereich zuständig und kümmern sich jahrelang nur um Marketing-, IT- oder Vertriebspositionen. Manchmal wird aber auch ein ganzer Strauß an unterschiedlichen Berufsfeldern gleichzeitig betreut. Klar, dass Du nicht in allen Branchen und Berufen ein umfangreiches Netzwerk und viele Kontakte auf LinkedIn haben kannst.
Nutze deshalb die Reichweite Deiner Kolleg:innen aus dem Recruiting und den Fachbereichen. Bitte sie, über die offenen Stellen und die Arbeit im Unternehmen zu posten und ermuntere sie zuKommentaren und Likes unter Deinen eigenen Beiträgen. So verbreiten sich die Aktivitäten außerhalb Deines Netzwerk und ihr werdet mehr relevante Personen erreichen.
LinkedIn Recruiting und Personalmarketing
Organische Reichweite generieren
Ob Deine Posts von vielen Menschen gesehen werden oder nicht, hängt von Deinem Profil und der Größe Deines Netzwerkes ab. Deswegen hast Du bis hier nur wenig Konkretes zum Recruiting auf LinkedIn gelesen. Die Basics müssen stimmen. Natürlich musst Du aber mehr machen, als nur den Link zu einer Stellenanzeige zu posten und zu hoffen, dass eine magische Fee Bewerbungen in Dein ATS zaubert.
Social Media Recruiting auf LinkedIn kann erfolgreich sein und die Wege zum Erfolg sehen verschieden aus. Du könntest einfach eine Stellenanzeige verlinken und im Begleittext dazu attraktiv beschreiben, worum es geht und was die Aufgaben sind. Du könntest ein Foto vom Team posten, schreiben, dass Du Verstärkung im Fachbereich suchst und das Team bitten, etwas nettes zu kommentieren. Oder Du lässt konkrete Jobs zunächst komplett außen vor und postest persönliche Testimonials zur Unternehmenskultur, Deinem Job und warum Du gerne zur Arbeit gehst. So kannst Du regelmäßig im Feed und im Kopf Deiner Kontakte auftauchen und kannst das Image Deines Arbeitgebers positiv beeinflussen.
Bedenke dabei, dass organische Reichweite auf LinkedIn kein Zufall ist. Es gibt bestimmte Inhalte und Formate, die besonders gut funktionieren. Zu wissen, wie der LinkedIn Algorithmus funktioniert und welche Kniffe es gibt, um möglichst viele Kontakte zu erreichen, ist hilfreich.
LinkedIn Stellenanzeigen erstellen
LinkedIn ist eine Jobsuchmaschine, die sowohl dort erstellte Stellenanzeigen führt, aber auch Stellenanzeigen von anderen Quellen zieht, um eine möglichst große Auswahl für Leute auf Jobsuche zur Verfügung zu stellen. Vielleicht ist Deine Stellenanzeige also schon bei LinkedIn, die schon mit Deinem Unternehmen verknüpft ist. Falls nicht, hast Du die Möglichkeit eine kostenlose Stellenanzeige zu platzieren. Für weitere Job Slots wirst Du etwas Budget in die Hand nehmen müssen.
So erstellst Du eine kostenlose Stellenanzeige auf LinkedIn:
Fordere Zugriffsrechte auf das Unternehmenskonto an. Manchmal ist die Unternehmenskommunikation dafür zuständig, manchmal das Marketing. Hoffentlich hat schon jemand aus HR diese Rechte.
Erstelle über das Unternehmensprofil einen neuen Post und wähle aus „Share that you’re hiring“. In dem Pop-up-Fenster gibt Du zunächst Jobtitel und Arbeitsort an. Im nächsten Fenster kannst Du den Text hinzufügen: Aufgaben, Anforderungen, Benefits, Informationen zur Bewerbung.
Wähle Screening Fragen aus: Um nur passende Bewerbungen zu erhalten, kannst Du Fragen auswählen und die Antwort als Must-Have hinterlegen. Hat jemand zum Beispiel nicht die geforderten Sprachkenntnisse, Erfahrungen aus einem Thema oder das nötige Visum? Dann würden die Personen automatisch eine Absage von LinkedIn erhalten.
Letzter Schritt: Erstelle den Post. Darin kannst Du noch mal erklären, worum es in der Stelle geht und wen Ihr dafür eigentlich sucht. Nach dem Posten ist die Stellenanzeige live und kann sowohl über das Unternehmensprofil als auch über die Jobbörse gefunden werden.
Bei Stellenanzeigen auf LinkedIn Screening-Fragen hinzufügen
Die Stellenanzeige konkurriert in der Ergebnisliste gegen eine Vielzahl an anderen Jobs. Kostenlose Stellenanzeigen werden dabei immer erst nach kostenpflichtigen Ergebnissen angezeigt. Um Deinen Job prominenter anzuzeigen, kannst Du ihn promoten. Dafür navigierst Du zu dieser Stellenanzeige, klickst rechts einfach auf „Promote Job“ und folgst den Anweisungen.
Frag bei Deinen Kolleg*innen aus dem Performance Marketing, falls Du Hilfe brauchst, keine Kreditkarte hinterlegt ist oder Du mit dem Campaign Manager arbeiten willst. Dort hast Du die Möglichkeit, LinkedIn Paid Ads fürs Recruiting zu schalten. Nicht nur Stellenanzeigen, sondern auch Werbeanzeigen im Feed oder an anderer Stelle.
Unternehmensprofil richtig nutzen
Wer auf Jobsuche ist und eine spannende Vakanz gefunden hat, wird sich vor der Bewerbung und im Auswahlprozess gründlich informieren. Dafür gibt es verschiedene Quellen: Natürlich die Webseite und Karriereseite des Unternehmens, Plattformen zur Arbeitgeberbewertung und Social-Media-Kanäle. LinkedIn ist dabei eine sehr wichtige Plattform. Natürlich muss also das Unternehmensprofil attraktiv sein, alle wichtigen Infos enthalten und einen transparenten Einblick ins Unternehmen und die Kultur geben.
LinkedIn selbst gibt Dir eine Checkliste an die Hand, an Hand derer Du die Basics abarbeiten kannst. Es ist wie beim SEO oder Google for Jobs: Je besser das Profil befüllt ist, desto eher wirst Du für Deine Keywords gefunden. Ein gut ausgefülltes Profil macht außerdem einen guten Eindruck.
Auf dem Unternehmensprofil geht es vor allem um das Produkt, natürlich. Es werden dort aber auch aktuelle Stellenanzeigen gezeigt, das Team wird vorgestellt und es gibt ein gesondertes Widget für die Vorstellung der Remote-Policy.
Ein Leitfaden von LinkedIn für besseres Recruiting mit dem Unternehmensprofil
Ein attraktives Unternehmensprofil will dann auch ordentlich genutzt werden. Beiträge sind das Herz der Kommunikation auf LinkedIn. Beiträge, um offene Stellen vorzustellen oder die Unternehmenskultur nach Außen zu tragen gehören in jeden LinkedIn-Redaktionsplan. Dabei solltest Du aber nicht nur kommentarlos den Link zu einem Job posten. Was für das persönliche Profil und Beiträge dort gilt, gilt ebenso für das Unternehmensprofil. Humor ist erlaubt, Beiträge müssen vor allem aber deutlich Ausdruck der Unternehmenskultur sein. Ist der Umgang intern locker lässig? Geht es um Leistung und Tradition? Achte dementsprechend auf Tonalität.
Es gibt eine Reihe von verschiedenen Themen und Beitragsformaten, die fürs Personalmarketing und Employer Branding auf LinkedIn geeignet sind:
Offene Position vorstellen und bewerben
Von Teamevents oder anderen Veranstaltungen berichten
Fotos vom Büro oder aus Homeoffice-Arbeitsplätzen zeigen
Benefits und Perks vorstellen
Stories von Angestellten: “Vom Azubi zur Führungskraft” oder “Quereinstieg ins Marketing bei der Wollmilchsau GmbH”
Flexible Arbeitszeiten darstellen
Einblicke in die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung geben
Trends aus der Branche und den wichtigsten Berufsfeldern
Professionell produzierte Videos
Ein Kollege filmt sich einen Tag lang – daraus entsteht ein kurzes Video über den Arbeitsalltag in einem Fachbereich
Weitere Ideen oder einen Redaktionsplan für Dein Recruiting? ChatGPT kann Dir dabei helfen!
Beachte dabei, dass Beiträge von Unternehmen nicht so breit ausgespielt werden wie Posts, die über persönliche Profile ausgespielt werden. Es ist daher wichtig, dass viele Leute Deinem Unternehmen folgen. Es gibt eine Einladungsfunktion, um Deine Kontakte zum Folgen der Company Page zu bewegen. Dabei solltest Du darauf achten, dass eine gewissen inhaltliche Schnittmenge zwischen dem Unternehmen und der eingeladenen Person gibt. Du brauchst niemanden aus dem Einkauf zum Folgen einladen, wenn Du in einem reinen Digitalunternehmen arbeitet, in dem es gar keinen Einkauf gibt. Arbeitest Du in einer Werbeagentur, dann darfst Du aber alle Kontakte aus dieser Branche einladen.
Die Einladefunktion bei LinkedIn
Ein anderer Weg, um die Reichweite der Company Page zu erhöhen, ist eine clevere Kommentierungsstrategie. Du kannst mit dem Unternehmensprofil auf allen Beiträgen liken und kommentieren. Scanne den Feed regelmäßig nach spannenden Beiträgen aus Deiner Branche und schreibe einen Kommentar, der inhaltlich wertvoll ist, Insights aus Deinem Unternehmen teilt oder den originalen Post humorvoll ergänzt. So kannst Du die Unternehmensseite in Deiner Zielgruppe bekannt machen und tauchst immer wieder im Feed Deiner potentiellen Kandidat*innen auf – perfekt, um sie nach einiger Zeit anzusprechen und für Jobs bei Dir zu begeistern.
Active Sourcing mit LinkedIn Recruiter und Recruiter Lite
LinkedIn bietet Dir integrierte Lösungen fürs Active Sourcing: Den LinkedIn Recruiter und Recruiter Lite. Die Unterschiede sind schnell erklärt. Der Recruiter ist die große Lösung für Recruiting-Teams, die kollaborativ an Projekten arbeiten. Diese Lösung ist nicht an Personen gebunden, sondern an Organisationen. Der Recruiter ist für Dich die richtige Lösung, wenn mehrere Personen im Team Active Sourcing auf LinkedIn betreiben. Was kostet der LinkedIn Recruiter? Aktuell kannst Du mit 10.000€ pro Jahr rechnen.
Die kleinere Lösung heißt Recruiter Lite. Diese Lösung ist geeignet für Unternehmen, in denen sich nur eine Person mit Active Sourcing beschäftigt. Viele Freelancer greifen auch auf diese Lösung zurück. Der große Vorteil ist der Preis: Der Recruiter Lite kostet nur etwa 1.700€ pro Jahr. Für Unternehmen wiegt aber ein Nachteil besonders schwer: Diese Lösung ist an ein persönliches LinkedIn-Profil geknüpft. Sollte diese Person das Unternehmen verlassen, gehen auch alle Projekte und gespeicherte Talente verloren. Kollaboration ist damit nicht möglich. Und natürlich stellt sich auch die Frage nach der Abrechnung, weil die Bezahlung nur per Kreditkarte funktioniert und sich die Lizenz jährlich automatisch verlängert.
In den Grundfunktionen sind die beiden Lösungen nicht wirklich verschieden. Zwar bietet der Recruiter mehr Nachrichten pro Monat und ein paar zusätzliche Filterfunktionen. In der täglichen Arbeit fallen diese Extras aber nicht ins Gewicht.
Active Sourcing Projekte im LinkedIn Recruiter Lite
Talentsuchen werden als Projekte gespeichert und verwaltet. Du kannst während Deiner Suche passende Profile in diesen Projekten speichern und hast so immer den Überblick. Beim Recruiter Lite arbeitest Du allein an diesen Projekten – im LinkedIn Recruiter kannst Du auswählen, welche Personen Zugriff auf die Projekte haben und so die kollaborative Arbeit an einer offenen Stelle ermöglichen. Dann sehen auch alle Personen, welche Talente schon eine Nachricht erhalten haben und wie weit sie im Prozess sind.
Die Suchmaske sieht ähnlich aus wie bei dem XING TalentManager. Du hast die Möglichkeit, einen Suchstring einzugeben und im gesamten Profil nach den Keywords zu suchen. Alternativ kannst Du Deine Keywords auch auf bestimmte Profilbereiche begrenzen, und zum Beispiel nur nach passenden Jobtiteln, Branchen, Orten oder Unternehmen suchen.
Die Suchmaske, mit der das Active Sourcing auf LinkedIn startet
Active Sourcing ohne LinkedIn Recruiter Seat
Wer nicht einen großen Teil der Arbeitszeit fürs Active Sourcing aufwendet, muss nicht unbedingt in den großen LinkedIn Recruiter investieren. Selbst der Recruiter Lite bietet dann nur wenige Extra-Funktionen, die sich für den Preis von knapp 120€ pro Monat nicht für alle lohnen.
Active Sourcing funktioniert aber auch ohne Recruiter oder Recruiter Lite. Die eigene Suche von LinkedIn bietet Dir schon gute Möglichkeiten, um gezielt passende Profile zu finden. Verschiedene Filteroptionen helfen beim Eingrenzen, die gewohnte Boolesche Suche funktioniert auch dort. Nur mit einem Basis-Profil wirst Du allerdings bald auf Einschränkungen treffen.
Pro Monat sind etwa 1.000 Suchergebnisse inklusive, darüber hinaus könnte LinkedIn das Anzeigen weiterer Suchergebnisse und Profile beschränken. Wie viel Du tatsächlich sourcen kannst, hängt allerdings auch von Deiner Aktivität und Netzwerkgröße ab. Je größer Dein Netzwerk, desto besser wirst Du sourcen können. Solltest Du das Limit erreicht haben, geht die Suche über Google weiter. Profile, die Du über die X-Ray-Suche bei Google entdeckst, kannst Du natürlich weiterhin auf LinkedIn aufrufen und eine Kontaktanfrage schicken.
Via Google passende Profile auf LinkedIn finden und die Begrenzung dort umgehen
Mit einem Basis-Profil kannst Du keine Nachrichten an Personen schicken, mit denen Du nicht vernetzt bist. Im ersten Schritt musst Du deswegen eine Kontaktanfrage versenden und darauf warten, dass sie angenommen wird, bevor Du auf LinkedIn Active Sourcing Nachrichten verschicken kannst.
Es gibt Erfahrungsberichte darüber, dass Kontaktanfragen ohne Text häufiger angenommen werden. Du kannst aber auch schon den Platz in der Kontaktanfrage nutzen, um auf eine konkrete Stelle aufmerksam zu machen. Probiere beides aus und nutze das, was besser für Dich funktioniert.
Social Media Recruiting auf LinkedIn: Best Practice Beispiele
Es gibt Anlässe, zu denen man ganz hervorragend Content produzieren kann. Weihnachten, Ostern, Valentinstag, der 1. April. Einige Unternehmen oder Content Creator suchen nach wilden Möglichkeiten wir den internationalen Tag der Jogginghose oder nutzen den 4. Mai als “Star Wars Day”. Anfang Mai 2023 wurde König Charles gekrönt. Und das hat Otto zu einem witzigen Post auf LinkedIn zum Anlass genommen.
Bei diesem organischen Beitrag stimmte einfach alles. Timing, Witz, ein kleiner sympathischer Seitenhieb auf die Monarchie, die clevere Verbindung zum Recruiting. Belohnt wurde der Post mit fast 10.000 Likes, 150 Kommentaren und 150 Shares. Der Post dürfte bestimmt 150.000 Impressions generiert haben. Und bei einer realistischen Click-Through-Rate von 3 bis 5 Prozent sind bestimmt 5.000 Leute auf die verlinkte Karriereseite gekommen. Mit Paid Ads hätte Otto die gleiche Reichweite mindestens 25.000 Euro gekostet.
Wie viele Bewerbungen daraus entstanden sind, haben wir noch nicht in Erfahrung gebracht. Otto liefert aber ein absolutes Best Practice Beispiel für Personalmarketing auf LinkedIn und Social Recruiting.
“Es ist nie zu spät für deinen Traumjob” – 1A Social Media Recruiting von Otto
Es ist nicht einfach, einen viralen Hit zu landen. Schon gar nicht über die Company Page. Dafür braucht es Geschwindigkeit, Fingerspitzengefühl, Humor, ein extrem gutes Verständnis von Zielgruppe und Plattform, und viele Versuche, bis es tatsächlich klappt. Insofern ist dieses LinkedIn Best Practice Beispiel von Otto nur bedingt geeignet zur Nachahmung.
Ein Beispiel, das näher an der Recruiting-Realität ist, hat letztens Nils Greinert, Head of Marketing bei GAMBIT geliefert. Dort waren sie nämlich auf der Suche nach einer Person fürs Office Management. Was liegt da näher, als die eigene Reichweite auf LinkedIn zu nutzen und dem Recruiting einen kleinen Schub zu geben? In seinem Post zur offenen Stelle hat Nils viel richtig gemacht und konnte so etwa 160 Likes, 50 Kommentare und einige Reposts generieren. Meine Erfahrung sagt mir, dass etwa 20.000 Personen diesen Post im Feed gesehen haben könnten.
Der Post ist eigentlich unscheinbar, aber einige Dinge darin richtig gut: Text-Bild-Post mit einem echten, sympathischen Foto vom Team. Benefits, Anforderungen und Aufgaben auf den Punkt kommuniziert. Gutes Content Design: Kurze Absätze, einige Emojis zur Auflockerung des Textes. Der Post hat schnell Engagement generiert – das gefällt dem LinkedIn Algorithmus. Der Link zur Stellenanzeige wurde von einer Kollegin in die Kommentare gepostet. Natürlich braucht es ein großes Netzwerk, am besten mit Personen aus der Zielgruppe. Einen Beitrag zu formulieren, der Reichweite erzielt, ist dann aber gar nicht so schwierig.
Wenig Aufwand, viel Reichweite. Dieser Post ist nicht besonders auffällig, macht aber viele Sachen richtig gut im LinkedIn Recruiting. (Screenshot: https://www.linkedin.com/posts/nils-greinert_jobangebot-job-schweiz-activity-7072123703668400129-5qzd)
So bitte nicht: Bad Practice Beispiele
Richtig gute Beiträge sind schwierig zu kopieren. Manchmal passt es einfach, mal steckt richtig viel Mühe und Liebe in so einem Post. Ich finde seit jeher, dass man aus Fehlern am besten lernen kann. Nicht nur aus den eigenen, sondern auch aus den Schnitzern von Anderen. Deswegen kommen hier jetzt einige Posts, deren Aufwand sicherlich nicht besonders groß war und deren Erfolg sicherlich noch geringer war, als die investierte Zeit.
Kein Wunder, dass dieser Post kein Like oder Kommentar bekommen hat. Leser*innen werden zwar verstehen, dass es um ein Jobangebot geht. Aber welcher Job? Warum sollte ich mit damit beschäftigen? Was kann mir das Unternehmen bieten? Was sind die Aufgaben und Anforderungen? Nicht mal der Jobtitel wird hier verraten. Der Autor vom Beitrag hätte sich die Zeit wirklich sparen können – kein guter Post. Um das zu erkennen, muss man kein Profi sein im Recruiting, Marketing oder Social Media.
Bei diesem Post erfahren die Leser*innen zwar den Jobtitel: Junior Customer Success Manager. Damit ist eine grobe Einordnung möglich, immerhin gibt’s Customer Success typischerweise nur im Bereich der B2B Software. Der Post hat aber ähnlich wenig Aussagekraft wie der vorherige. Keine Benefits, keine Vorstellung des Unternehmens oder Teams – keine Anreize, sich genauer mit dem Job auseinanderzusetzen. Vielleicht hatte die Beitragsautorin viel Glück. Dann ist eine Person in ihrem Netzwerk, die kurz nach dem Posten online war, aktiv auf Jobsuche ist, frisch aus dem Studium kommt und wirklich verzweifelt offene Rechnungen bezahlen muss. Halte ich aber für unwahrscheinlich.
So geht’s besser: Wenn Du einen Job auf LinkedIn (oder einer anderen Plattform fürs Social Media Recruiting) bewerben möchtest, dann bringe bitte die wichtigsten Infos direkt im Beitrag unter. Standort, Jobtitel, Unternehmensname, Aufgaben, Anforderungen, Benefits. Sollte Deine Stellenanzeige auf Jobbörsen und auf Deiner Karriereseite nicht so gut performen, dann wird sie es aber auch auf LinkedIn nicht tun. Erzähle deswegen unbedingt, warum der Job so interessant ist oder was den Arbeitgeber ausmacht. Sammel Deine ganze Empathie und versetze Dich für einen kurzen Moment in eine Person, die den Beitrag lesen wird. Würdest du auf den Link zur Stellenanzeige klicken?
Sonst wird Dein Beitrag in der endlosen Masse an schlechten Social Posts landen. Dann kannst Du zwar beim Fachbereich melden, dass Du wirklich alles für die erfolgreiche Besetzung der Stelle tust und den Job auf XING und LinkedIn bewirbst, aber Du könntest genauso gut einen Ausdruck der Stellenanzeige in den Papierkorb neben Dir werfen – hätte denselben Effekt 👇
Stellenanzeigen sind teuer. Es gibt spezialisierte Jobbörsen, die 1500€ für eine 30-tägige Schaltung verlangen. Es gibt Multiposting-Anbieter, die Pakete mit mehreren Kanälen für fast 2000€ verkaufen. Und selbst die großen Player in der Jobbörsen-Welt verlangen für Einzelanzeigen (ohne Kontingente) fast durchgehend an die 1000€ für 30 Tage Laufzeit. Klar, dass da die Frage aufkommt: Wo kann man kostenlos Stellenanzeigen schalten? Vorweg: Auch bei Stellenanzeigen gilt häufig, dass es nichts umsonst gibt. In welchen Fällen Du aber doch ein kleines Stück vom Kandidatenkuchen bekommst, ohne dafür Budget in die Hand zu nehmen, verraten wir hier.
1. Eigene Karriereseite
Jede offene Stelle sollte immer auf der eigenen Karriereseite veröffentlicht werden. Nicht nur der Vollständigkeit halber (und weil es gratis ist), sondern auch, weil sie von dort ganz alleine den Weg auf viele Jobsuchmaschinen findet. Jobbörsen arbeiten ausschließlich mit eigenem Content – also Stellenanzeigen, die explizit dort auf der Plattform geschaltet werden. Jobsuchmaschinen hingegen arbeiten eher wie Google: Sie crawlen sich Stellenanzeigen, um die Plattform zu füllen. Quellen dafür sind zum Beispiel Jobbörsen, aber auch die Karriereseiten von Unternehmen. Ein kostenloser (und automatischer!) Weg, um Reichweite für Deine Jobs zu generieren.
2. Google for Jobs: Automatisch und kostenlos Stellenanzeigen schalten
Millionen von Kandidat:innen starten ihre Jobsuche bei Google und landen somit zuerst bei Google for Jobs. Zugegeben: Wir sind keine riesigen Fans davon. Die Suchergebnisse sind nicht überzeugend und die User Experience hat Potential nach oben. Google for Jobs ist also nicht der Recruiting-Heilbringer ist, den sich Personaler 2019 herbeigesehnt haben.
Dennoch: Wenn Du wenig Budget hast, musst Du jede Möglichkeit nutzen. Es ist zudem nicht kompliziert, Stellenanzeigen bei Google for Jobs zu platzieren. Welche technischen Voraussetzungen Stellenanzeigen und Karriereseite brauchen, kannst Du in unserem Google for Jobs Whitepaper nachlesen. Den Gewöhnungseffekt dürfen wir auch nicht unterschätzen. Viele Jobsuchen beginnen auf Google – und je häufiger User die Stellenangebote direkt bei Google finden, desto relevanter wird Google for Jobs für Recruiterinnen und Recruiter in 2023 und darüber hinaus.
Google for Jobs bringt kostenlosen, organischen Traffic auf Stellenanzeigen
3. Jobbörse der Agentur für Arbeit
Wusstest Du, dass die Jobbörse der Agentur für Arbeit sehr lange die größte Reichweite aller Jobbörsen hatte? Mittlerweile wurde sie zwar von StepStone und Indeed überholt. Im Januar 2023 konnte Indeed knapp 15 Millionen und StepStone 9 Millionen Besucher registrieren. Die Jobbörse der Agentur für Arbeit ist mit 6,5 Millionen Aufrufen knapp dahinter. In Zeiten von höherer Arbeitslosigkeit dürfte sich das aber schnell wieder ändern. Das Schalten Deiner Stellenanzeigen ist nach einer kurzen Registrierung dort kostenlos und Du kannst Dich auf Bewerber:innen freuen, die schnell bei Dir starten können. Hast Du damit schon Erfahrungen sammeln können? Gibt es Jobs, die dort besonders gut funktionieren – oder überhaupt nicht?
Jobbörse der Agentur für Arbeit: Hier kannst Du kostenlos Stellenanzeigen schalten
4. Facebook
Vor einigen Jahren wurde Facebook Jobs eingeführt, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten konntest. Das Anlegen der Anzeige ging schnell und sie war direkt mit der Unternehmensseite verlinkt – wenn Du denn Zugriff auf den Account hattest. Neben der kostenlosen Option konntest Du auch Werbung auf die Anzeige schalten und so für wenige Euro pro Tag die Reichweite erhöhen. Bewerbungen kannst Du entweder direkt bei Facebook bearbeiten oder sie an eine E-Mail-Adresse Deiner Wahl schicken lassen. Facebook Jobs spricht eher die Zielgruppe „Blue Collar“ an. Und Du wirst feststellen, dass viele Bewerber noch kein gutes Deutsch sprechen. Wenn Du genau das brauchst: Go for it!
Neben der Abschaltung von Facebook Jobs wurde auch die Möglichkeit genommen, auf dem Marketplace Stellenanzeigen zu platzieren. Mittlerweile gibt es noch eine gute Möglichkeit, um Jobs über Facebook zu besetzen: Regionale Gruppen, die sich auf die Jobsuche spezialisieren. In Hamburg gibt es dafür Gruppen mit 30.000, 20.000 und sogar 70.000 Mitglieder:innen. Mit einem kreativen Text, einem authentischen Foto und einer Gehaltsangabe kannst Du dort noch Bewerber:innen finden.
5. LinkedIn Free Jobs
Bei LinkedIn kannst Du eine Stellenanzeige kostenlos schalten, die sich auch bewerben lässt. Das Anlegen der Anzeige ist einfach. Genau wie bei Facebook kannst Du im Bewerbungsprozess Fragen stellen und die eingehenden Bewerbungen anhand der Antworten sogar automatisch vorsortieren und absagen lassen. Etwas umständlich ist das Bewerbermanagementsystem, das LinkedIn zur Verfügung stellt. Dafür ist die Zielgruppe bei LinkedIn eine andere, klar. Ausprobieren lohnt sich, wenn Du die Bewerbungen nicht unbedingt über Deine Karriereseite empfangen musst. So nutzt Du LinkedIn effizient für mehr als nur Active Sourcing.
Du kannst eine Stellenanzeige kostenfrei bei LinkedIn platzieren
6. Kostenlos Stellenanzeigen schalten auf Jobbörsen
Es gibt einige Jobbörsen, die ausschließlich mit kostenlosen Stellenanzeigen arbeiten. Klingt zu gut, um wahr zu sein? Ist es wahrscheinlich auch. Die Reichweite lässt dort nämlich zu wünschen übrig. Backinjob.de verzeichnet pro Monat etwa 250.000 Aufrufe, stellenanbieter.de kommt nicht mal auf 1000 Aufrufe pro Monat, finest-jobs.com besuchen pro Monat etwa 150.000 User. Auf den Plattformen gibt es auch mehrere Tausend Stellenanzeigen, die um die kostenlose Reichweite konkurrieren. Du solltest Dir also keine große Hoffnung machen, dass ausgerechnet Dein Job viele Bewerber anzieht. Aber wenn Du jeden Personalmarketing-Euro zweimal umdrehen musst, sind diese Möglichkeiten vielleicht ein Versuch wert.
7. dasauge Stellenmarkt
Die kostenlose Jobbörse von dasauge verdient einen eigenen Platz in dieser Aufzählung. Das liegt daran, dass diese Stellenmarkt ein etablierter Anlaufpunkt ist für Kreative auf Jobsuche und Recruiter:innen auf Kreativen-Suche. Der Focus hat die Jobbörse als “Top-Karriereportal” ausgezeichnet, vor zehn Jahren war dasauge sogar der meistgenutzte Kanal in der Kommunikationsbranche.
Um dort kostenfrei einen Job zu schalten, legst Du zunächst einen Account an. Dann lässt sich über “Job eintragen” Titel, Arbeitsort, Aufgaben und Co. eingeben – fertig. Der Job bleibt zunächst 2 Monate online, kann aber verlängert oder früher offline genommen werden. Solltest Du Dir über diesen Kanal mehr Aufmerksamkeit wünschen, kannst Du für 299€ einen Premium-Job schalten, der immer am Anfang der Ergebnisliste auftauchen wird. Schätzungsweise 150.000 User:innen besuchen die Webseite pro Monat – fast alle davon aus dem kreativen Bereich. Die Stellenbörse dürften laut Semrush und Similarweb etwa 5 bis 10 Prozent davon besuchen. Für kostenloses Recruiting ist das nicht schlecht. Mit einer Gehaltsangabe und der Möglichkeit remote zu arbeiten wirst Du einiges an Aufmerksamkeit generieren können.
8. Remote Jobbörsen
Kostenlose Jobbörsen, die nicht spezialisiert sind, haben ein großes Problem. Die sowieso schon geringe Reichweite wird auf alle Branchen, Berufsfelder und Orte verteilt und heraus kommt für Unternehmen auf der Talentsuche vor allem – nichts. Besser ist es also, spezialisierte Jobportale aufzusuchen, die kostengünstiges Recruiting ermöglichen.
Stell Dir folgendes Szenario vor: Du musst eine Stelle im Online Marketing besetzen und kannst wegen einer großzügigen Remote-Policy deutschlandweit einstellen. Wo wirst Du eher passende Bewerber:innen finden? Auf einer generalistischen Jobbörse, auf der Du mit tausenden anderen Unternehmen um die Aufmerksamkeit von Leuten konkurrierst, deren Background Du nicht kennst? Oder auf einer spezialisierten Jobbörse, die sich auf Remote-Marketing-Jobs konzentriert, dafür aber insgesamt etwas weniger Traffic bieten kann? Richtig. Wir stellen Dir deswegen hier einige Portale vor, die sich auf remote Jobs spezialisiert haben und nichts oder nur wenig kosten.
GetRemote ist in Deutschland der Platzhirsch unter den Portalen für remote Jobs. Die Webseite kommt monatlich auf etwa 3.000 Besucher*innen (wir schätzen alle genannten Zahlen hier mit Semrush). Die Jobbörse sieht zwar nicht besonders schön aus. Dafür kannst Du Deine Stellenanzeigen dort gratis schalten und musst nur gegen sehr wenige andere Unternehmen konkurrieren. Ein kleines Stück vom Kuchen ist Dir hier sicher.
Bei Remotely zahlst Du knapp 200 Euro für eine Laufzeit von 3 Monate. Teuer ist das nicht, allerdings gibt es auch hier nur wenig Konkurrenz um die wenigen User:innen. Etwa 1.500 finden monatlich den Weg auf diese Seite. Ganz ähnlich sieht es aus bei New Work Life. Auch diese Jobbörse besuchen etwa 1.500 Leute monatlich. Dafür dürfen die Schaltungskosten von nur 10 Euro wohl eher als Verwaltungsgebühr verstanden werden.
Remote.co hat am meisten Traffic, richtet sich allerdings eher an US-Amerikaner auf der Suche nach einem neuen Job. Solltest Du weltweit rekrutieren, dann ist dieses Portal allerdings die richtige Wahl für Dich. Deine Stellenanzeige kannst Du hier budgeteffizient für etwa 300 Dollar schalten.
9. eBay Kleinanzeigen
Die virtuelle Schwarze Brett von Kleinanzeigen ist für viele der erste Anlaufpunkt für Gebrauchtes: Der alte Sessel, der nicht mehr so richtig in das neue Wohnzimmer passen will, findet dort eine neue Besitzerin. Wohnungseigentümer inserieren dort ihre Immobilien, Künstlerinnen präsentieren sich selbst und Fahrrad-Fans können sich einen neuen Drahtesel über die Plattform besorgen. Klar, dass dort auch Dienstleistungen (Babysitten, Rasen mähen, Autos reparieren) und Jobs angeboten werden.
Unternehmen können Jobs dort kostenfrei platzieren. Nach dem Klick auf “Anzeige aufgeben” und der Auswahl der Kategorie “Jobs” darfst Du den Jobtitel eintragen, ein Bild hochladen, den Arbeitsort auswählen und den Job mit maximal 4000 Zeichen näher beschreiben. Die Ausrichtung ist übrigens auch bei eBay Kleinanzeigen ganz deutlich auf Blue-Collar-Jobs wie zum Beispiel in der Gastro, im Call Center, im Handwerk oder bei Lieferdiensten. Besonders erfolgreich werden die Stellenanzeigen deswegen dann performen, wenn Du einen guten Stundenlohn zahlen kannst und diesen prominent im entsprechenden Feld kommunizierst.
Die Möglichkeiten zur Gestaltung der Stellenanzeige lässt leider zu wünschen übrig. Hier gilt: Text only. Keine Formatierung, keine richtigen Bullet Points – nicht mal einen klickbaren Link kann man in dem Anzeigentext unterbringen. In der Anzeige solltest Du also auf den Punkt kommen, um potentielle Bewerberinnen und Bewerber nicht mit einer endlosen Textwüste abzuschrecken. Kommuniziere außerdem deutlich, wo und wie Du die Bewerbungen erhalten möchtest. Sonst kann es sein, dass Bewerbungen über die Nachrichten-Funktion von eBay Kleinanzeigen eintreffen und Du einen weiteren Kanal im Bewerbermanagement betreuen musst.
eBay Kleinanzeigen ist eine gute Möglichkeit, um kostenloses Recruiting für Blue-Collar-Jobs zu betreiben
10. Stellenanzeigen für Studierende
Stellenwerk ist zwar der Platzhirsch für das Recruiting von Werkstudent:innen und Praktikant:innen (und nicht besonders teuer). Daneben gibt es aber eine Reihe an Anbietern, bei denen Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst und die erstaunlich gut funktionieren! Zu erwähnen sind dabei auf jeden Fall studentjob.de von YoungCapital und Jobmensa.de von Studitemps. Nach einer kurzen Registrierung kannst Du dort kostenfrei Deine Stellenanzeigen für Praktika und Studijobs platzieren. Der Rücklauf wird Dich überraschen – wir selbst haben auch schon die ein oder andere Bewerbung aus diesen Kanälen erhalten.
Jobs kostenlos schalten – Wann lohnt sich das?
Kostenlos Stellenanzeigen schalten: Das erfordert einen enormen Aufwand. Du musst die Anzeigen nicht nur manuell eingeben und veröffentlichen, sondern häufig auch noch selbst deaktivieren. Einige Anbieter haben zudem eigene Bewerbermanagementsysteme, die Du dauerhaft im Blick haben musst. Machst Du das nicht, hat das im schlimmsten Fall negative Auswirkungen auf Candidate Experience und Employer Brand.
Der Aufwand mag sich in Grenzen halten, wenn Du nur ein oder zwei offene Stellen zu besetzen und kein Budget für eine Schaltung auf den großen Jobbörsen hast. Für mittlere und große Unternehmen möchten wir gratis Schaltungen aber nicht empfehlen – und wahrscheinlich hat das Recruiting dort auch gar nicht die nötige Zeit, die es für diese Kanäle braucht. Wie wäre es stattdessen mit cleverem, kosteneffizienten Multiposting?
Bei der Wollmilchsau ist das Active Sourcing der zweitwichtigste Recruitingkanal – gleich hinter dem Jobspreader. Active Sourcing ist aber auch ziemlich zeitintensiv und aufwändig. Wer kann sich schon stundenlang durch Ergebnislisten scrollen und nach passenden Kandidaten Ausschau halten, die dann doch kein Interesse zeigen? Wenn überhaupt eine Antwort auf die Ansprache zurück kommt. Wir wollen Dir deswegen hier vier nützliche Tools und Hacks vorstellen, mit denen Du nicht nur effektiver arbeitest, sondern Sourcing gleich viel mehr Spaß macht.
Chrome Extension: Multi-Highlight
Vorweg: Chrome bietet eine riesige Auswahl an kostenlosen Erweiterungen, die Deine Arbeit effizienter und einfacher machen. Vom Mail-Tracker, mit dem Du nachvollziehen kannst, wer Deine Mails geöffnet und gelesen hat über eine Download-Funktion für YouTube-Videos bis hin zu AdBlockern und Funktionen, mit denen Du Screenshots von ganzen Seiten erstellen kannst. Einige von diesen Erweiterungen machen einfach nur Spaß, andere sind schon fast der Standard für Sourcer.
Mit dem Multi-Highlighter kannst Du Dir Keywords farblich hervorheben lassen, ähnlich wie die Suchfunktion (Strg+F) – nur einfacher, schneller und umfangreicher. Wenn Du mal wieder hunderte XING- und LinkedIn-Profile auf drei bestimmte Keywords durchforsten musst, wirst Du den Multi-Highlighter lieben. Du kannst mit einem Blick erkennen, welche der gesuchten Keywords wo stehen und kommst so viel schneller zu einer Entscheidung, ob Du den Kandidaten ansprechen möchtest oder nicht.
Profile finden mit Namech_k
Es gibt diese tolle Kandidatin, die einfach nicht auf Deine XING-Nachrichten antwortet? Vielleicht hat sie die Plattform schon vor Jahren das letzte Mal besucht. Zeit also, sie durch das gesamte Internet zu verfolgen und sie dort anzusprechen, wo sie tatsächlich aktiv ist. Ein guter Start für dieses Stalking ist Namech_k. Dort kannst Du mit einem Mal dutzende Social-Media-Plattformen nach Nutzernamen durchsuchen. Du weißt, welchen Namen Deine Kandidatin auf Twitter verwendet? Gib ihn einfach bei Namech_k ein und finde heraus, auf welchen Plattformen dieser Name noch verwendet wird.
Manchmal ist das Tool etwas buggy, und natürlich kommt es hier auch häufig vor, auf verwahrloste Accounts zu stoßen. Gerade auf der Suche nach Entwicklern kann sich der Check hier aber lohnen, weil auch GitHub, About.me, Coderwall, Codecademy und andere Plattformen angeschlossen sind, auf denen sich ITler tümmeln könnten.
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Gezielteres Sourcen mit Namenslisten
Folgendes Szenario: Ein Hiring Manager sucht seit Wochen nach Verstärkung für sein Team. Es trudeln zwar ein paar Bewerbungen ein, die passende war aber noch nicht dabei. Das liegt auch an den hohen Ansprüchen an die Kandidatin: Weiblich soll sie sein; und unter 30; am liebsten eine rheinische Frohnatur, die gut mit Kunden umgehen kann. Nach dem ersten Briefing zur offenen Stelle bist Du etwas baff und siehst Dich schon hunderte Seiten an Ergebnissen durchforsten auf der Suche nach Profilbildern, die nach jungen Frauen aussehen.
Es geht aber auch einfacher: Mit Listen beliebter Namen aus bestimmten Jahrgängen. Die beliebtesten weiblichen Vornamen im Jahr 1991 waren zum Beispiel Lisa, Sarah und Laura. Im Jahr 1993 wurden Mädchen am häufigsten Lisa, Julia und Anna genannt. Und 1995 waren auch noch Lena, Katharina und Jana ganz oben mit dabei. Wer also speziell Young Professionals sucht, kann im XING Talentmanager diese Vornamen als weiteren Filter hinzufügen und wird mit hoher Wahrscheinlichkeit Vertreter der gewünschten Kohorte finden. Pro Tip: Solche Listen existieren auch für andere Länder (Stichwort: Diversity). Wer mehr solcher Tricks kennenlernen möchte, findet bei die grüne 3 nicht nur einen interessanten Sourcing-Blog, sondern auch Trainings und Seminare.
LinkedIn Engagement Pods
Wahrscheinlich hast Du auch schon mal die Erfahrung gemacht, dass die Stellenanzeige, die Du auf XING oder LinkedIn veröffentlich hast, im Social-Media-Nirvana verschwunden ist. Klar: Das ist kein relevanter Content und externe Links werden zumindest bei LinkedIn mit geringer Reichweite bestraft. Außerdem: Wer interessiert sich wirklich für diese langweilige SAP-Berater-Stelle im Hinterland von Buxtehude? Das Ergebnis Deines Postings: 1 Like von Deinem Lieblingskollegen am Nachbarschreibtisch, 0 Kommentare.
Es gibt aber einen spannenden Hack, um die Reichweite Deiner Beiträge auf LinkedIn zu boosten: Engagement Pods. Pods sind Gruppen von Gleichgesinnten, die sich gegenseitig Likes und Kommentare schenken, um so die Beitragsreichweite inner- und außerhalb ihres Netzwerkes zu erhöhen. Organisiert wird so ein Pod meistens über Gruppenchats. Dabei ist aktive Teilnahme Pflicht und häufig darf pro Woche nur ein Post über diesen Pod verbreitet werden. Das funktioniert erstaunlich gut, gerade wenn die Menschen im Pod gemeinsame Interesse teilen. Wer nämlich einen Beitrag liked sorgt dafür, dass sein Netzwerk ihn sieht, unabhängig davon, ob der Autor des Beitrages dem Netzwerk bekannt ist.
Leider ist es ziemlich schwierig, in einen Engagement Pod aufgenommen zu werden. Und wenn Du einmal drin bist, wirst Du feststellen, dass der Pod auch ziemlich viel Arbeit macht. Zum Glück gibt es eine Lösung, die den klassischen Gruppenchat-Engagement-Pod automatisiert. Mühelos kannst Du so 50 Likes, Kommentare und jede Menge Reichweite auf Deine Beiträge bei LinkedIn generieren. Klingt interessant? Wirklich empfehlen will ich dieses Tool an dieser Stelle nicht. Aber mit ein wenig Recherche wirst Du es finden.
Eindeutig. Es rappelt in der Recruiting-Kiste dieses Jahr. Erst sorgt Google mit Jobs API, Google Hire und Google for Jobs für Aufregung und Fragezeichen. Nun legt Microsoft nach.
Ihr könnt Euch sicher erinnern, dass Microsoft vor nicht allzu langer Zeit LinkedIn übernommen hat. LinkedIn ist ein Karrierenetzwerk. Die Datenbasis besteht aus recht ausführlichen beruflichen Profilen. Davon gibt es inzwischen weltweit knapp 500 Mio. Dazu findet man bei LinkedIn Jobs. Nach einer kurzen Recherche komme ich auf weltweit über 3 Mio. von Google indexierte LinkedIn-Jobs. Daraus muss sich doch was machen lassen, hat sich Microsoft gedacht.
Das Ergebnis ist eine Integration von Microsoft Word und LinkedIn, die seit Anfang November ausgerollt wird. Die Idee dahinter ist einfach. Wenn ein Word-Dokument Hinweise auf die Erstellung eines Lebenslaufes enthält, kommt LinkedIn ins Spiel.
Konkret bekommt der Autor des Lebenslaufs Unterstützung bei Formulierungen. Hier gleicht LinkedIn die Daten des Autors mit ähnlichen Profilen von “successful professionals in your desired role and industry” ab und macht Verbesserungsvorschläge.
Dazu gibt es auch Entwicklungsstipps. Schau mal, was die “successful professionals in your desired role and industry” für Skills haben und mach es ihnen nach.
Zu guter Letzt werden dem Autor des Lebenslaufs passende Stellenangebote vorgeschlagen.
Im Grunde ein sinnvoller Schritt und ein interessantes Feature für die Word-Nutzer. Ganz nebenbei will Microsoft offenbar an der bis dato unumstößlichen Realität, “die (aktive) Jobsuche fängt bei Google an”, rütteln. Ist es denkbar, dass man als Jobsuchender in Zukunft erst seinen verstaubten Lebenslauf öffnet und nicht irgendwelche Keywords in die Google Suchmaske eingibt? Möglich. Sicher erscheint mir, dass der Schritt von Microsoft wirklich nicht dumm ist. Es ist sehr gut vorstellbar, dass sie Google bzw. Google for Jobs so einen Teil der potentiellen Nutzer abjagen.
Stellt Euch vor, in 2016 wurde die Zahl der MS-Office Nutzer auf 1.2 Mrd. geschätzt. Alles potentielle Jobsuchende. Und es geht weiter. Zieht man die 500 Mio. LinkedIn Nutzer davon ab (als wenn sie alle bereits MS-Office Nutzer wären), verbleiben 700 Mio. weitere, die man über Tipps und Hilfestellung wiederum zu einer Anmeldung bei LinkedIn gewinnen könnte. Noch mehr Daten, noch mehr Lock-In.
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Und es geht noch weiter. Lebenslauf-Assistent für Jobsuchende ist schon mal gut. Warum nicht gleich auch einen active Sourcing-Assistenten auf den Weg bringen? Wo legt Ihr normalerweise Eure Stellenangebote an? Ich schätze, die Mehrheit nutz Microsoft Word dafür. Die Rechtschreibprüfung ist unverzichtbar. Was würde also Microsoft daran hindern, das eingetippte Stellenangebot zu interpretieren und in ähnlicher Art und Weise, wie bei dem aktuellen Lebenslauf-Assistenten, Vorschläge bzgl. besserer Formulierungen und vor allem bzgl. passender Kandidaten aus dem LinkedIn-Netzwerk zu unterbereiten. Ich bin mir fast sicher, dass Microsoft auch schon drüber nachgedacht hat.
Gerade dieses Modell kann Google schwerlich kopieren. Jobangebote in Google Docs – ja. Kandidaten-Profile in Google Docs – never ever. Hier müsste sich Google mit Facebook oder zumindest mit GitHub oder Stack Overflow zusammentun, um mithalten zu können. Wahrscheinlich? Höchstens bei den letzteren beiden.
Ich denke nicht, dass viele von uns Microsoft als echtes Recruiting-Schwergewicht auf dem Schirm haben. Womöglich ist der Zeitpunkt gekommen umzudenken. Meinungen?
Heute gibt es ein kleines aber feines Schmankerl aus der Nischenecke. Es geht um Social Recruiting und Tech-Profis. Der Report “Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand” von Dice (ehemals IT-Job Board) zeigt, dass das eine richtig gute Kombination ist.
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Befragt wurden 250 Fachleute aus der Tech-Branche und 150 Recruiter und ohne lange Vorrede geht es heute direkt los mit den Ergebnissen:
1. Recruiter nutzen viele Kanäle gleichzeitig: Ob Email, Telefon oder Social Web, 73% nutzen mindestens 4 Methoden (davon 50% sogar 5) um mit einem potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. Außerdem:
Quelle: Dice – Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand
2. Die Gründe für Recruiter, soziale und professionelle Netzwerke zu nutzen, sind vielfältig:
Quelle: Dice – Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand
Wer glaubt, die Qualität der Tech-Profis, die über Online-Netzwerke gefunden wurde, lasse zu wünschen übrig, liegt daneben. 15% der Recruiter bewerten sie als “exzellent”, 71% als “gut” gegenüber nur 14% mit “durchschnittlich” und sage und schreibe dementsprechend 0% als “schlecht”.
3. Nicht jedes Netzwerk ist für jeden Zweck gleichermaßen geeignet. Daher werden die unterschiedlichen Netzwerke zweckgebunden genutzt. Stack Overflow zum Beispiel hat bei Stellenausschreibungen die Nase vorn, gefolgt von Facebook und Twitter. Um Kandidaten zu kontaktieren sind Xing und LinkedIn und auch GitHub (das sind die mit dem niedlichen/nerdigen Kätzchen im Logo) die bevorzugten Plattformen. “Interessante Einblicke und Karrieretipps”, heißt es so schön im Report, werden am liebsten über Twitter verbreitet.
4. Und was muss passieren, damit die Tech-Profis die Recruiter erhören und antworten?
Quelle: Dice – Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand
Gründe, warum die Tech-Profis nicht antworten, gibt es natürlich auch. Ganz besonders unbeliebt sind bei ihnen nicht relevante Jobangebote (ok, obviously), zu viele Nachrichten in zu kurzer Zeit, Spam und kein Vertrauen in den Arbeitgeber.
5. Stichwort Employer Branding: 89% der Recruiter wollen mit Social-Media-Profilen auf sich aufmerksam machen – nicht der schlechteste Plan, denn 91% der Tech-Profis informieren sich eingehend, bevor sie eine Bewerbung verschicken (alles andere hätte mich jetzt allerdings auch gewundert. Außerdem: Employer Branding lässt sich nicht aufs Social Web runterbrechen!)
Quelle: Dice – Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand
Aber die Tech-Profis sind ja nicht auf den Kopf gefallen und deshalb informieren sich 71% über die Unternehmenswebseite, gefolgt von Xing (44%), Kununu (31%) und Linkedin (29%).
6. Und, siehe da, die Strategie geht auf! 54% der Befragten Recruiter gaben an, mehr als 10 Kandidaten im Jahr über soziale oder professionelle Netzwerke zu rekrutieren.
Perspektivwechsel: Was haben die Tech-Profis zum Social Recruiting zu sagen?
Falls Ihr euch bisher gefragt hab, wer mit dieser ominösen Bezeichnung “Tech-Profis” überhaupt gemeint sein soll, hier eine kurze Auflösung: Profis aus dem IT-Umfeld, zum Beispiel Datenverarbeitungskaufmänner (oder Frauen), Datenbankadministratoren (oder Administratorinnen) oder IT Business Analysts (englische Bezeichnung, Glück gehabt).
Fest steht, dass die Tech-Profis gut vernetzt sind, 32% von ihnen pflegen 4 oder mehr Profile in verschiedenen Netzwerken, 30% immerhin 2 Profile und immerhin 18% 3 Profile. Der Rest begnügt sich mit nur einem Profil. Wo finden sich die meisten Tech-Profis?
Quelle: Dice – Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand
Zu “Sonstiges” zählen übrigens Netzwerke wie Reddit oder Quora. Von letzterem hab ich auch noch nie gehört, aber man lernt ja nie aus, und laut meiner 10-Sekunden-Google-Recherche funktioniert es gar nicht so viel anders als Reddit, das auch auf einem “Question & Answer” Prinzip beruht.
Und was können Recruiter aus ihrer Sicht besser machen? Logisch, einen nur dann ansprechen, wenn Jobs auch wirklich interessant und relevant sind – gar nicht mal so einfach, fürchte ich! Die Tech-Profis fühlen sich nämlich vor allem auf professioneller Ebene unverstanden: 18% wünschen sich nämlich, dass Recruiter “technisches Verständnis zu meinem Job aufweisen” oder sich zumindest darum bemühen, denn sogar 30% sprechen sich dafür aus, dass Recruiter “mehr Forschung betreiben, um meine Arbeit und meine Skills besser zu verstehen”.
Also ein bisschen wie auf einem Städte-Trip nach Paris. Die Franzosen merken es zwar in 0,001 Sekunden, ob jemand ein absoluter Sprach-Laie ist, aber jeder Versuch Französisch zu sprechen wird honoriert, wenn Ihr wisst, was ich meine.
Fazit ist, dass Social Recruiting auch in besonders hart umkämpften Branchen wie IT funktioniert, wenn man es richtig anstellt. Dazu gehören langfristige Pläne, genaue Analysen der Zielgruppen und noch einiges mehr.
Den kurzen und knackigen Report gibt es hier zum Download für alle, die sich die wenigen Grafiken, die ich unterschlagen habe, auch noch anschauen wollen.
In den vergangenen Jahren hat sich der Computermarkt massiv gewandelt, Microsoft arbeitet an einer Strategie, um zukunftsfähig zu bleiben. Eigenen Aussagen zufolge sollen durch die Übernahme insbesondere die eigenen Dienste Office 365 (der Cloud basierte Office-Service auf Abo-Basis) und auch Dynamics (die eigene CRM-Lösung) gestärkt werden.
Revolution der Zusammenarbeit
Das Business-Netzwerk LinkedIn hat weltweit über 433 Millionen Nutzer, davon 8 Millionen in Deutschland. Microsoft hat es in den vergangenen Jahren deutlich verpasst, im Bereich der Networking-Lösungen für Unternehmen aktiv zu werden. Das wird sich nun ändern. Zuletzt durch die Übernahme des Microblogging-Dienstes Yammer und dessen Integration in Office 365 Anfang dieses Jahres und nun die Übernahme von LinkedIn will Microsoft das moderne Arbeiten revolutionieren.
Ein Meilenstein für das flexible Arbeiten
Sämtliche Services von Microsoft können so noch besser miteinander vernetzt und einem enormen weltweiten Netzwerk zugänglich gemacht werden. Damit würde nicht zuletzt auch für das flexible bzw. mobile Arbeiten ein wichtiger Meilenstein gesetzt werden – Teams können so unabhängig von Ort und Zeit in virtuellen, mobilen Arbeitsräumen zusammenarbeiten. Nicht zuletzt auch durch die bereits existierende Integration des Kommunikationsdienstes Skype bietet Microsoft mit seinen Lösungen so diverse Möglichkeiten des Ideenaustauschs sowie der Teamkommunikation.
Verbessertes Recruiting
Durch die Integration von LinkedIn in die bestehenden Software-Dienste können sich Unternehmen zukünftig noch besser miteinander vernetzen, Kooperationen und gemeinsame Projekte können einfacher realisiert werden, indem beispielsweise Dokumente über die Plattform mit relevanten Kontakten geteilt werden können bzw. diese zur Zusammenarbeit und der gemeinsamen Kommunikation eingeladen werden können.
Dies dürfte auch Auswirkungen auf das Recruiting bzw. Talent Management haben. So könnten beispielsweise in Zukunft noch einfacher Talent Pools angelegt und verwaltet werden.
Daten sind in. Dabei sind sie mal das Schwert und mal das Öl des 21. Jahrhunderts. Einig sind wir uns aber alle darin, dass wir mit ihrer Hilfe unsere Entscheidungen, unser Handeln und die daraus resultierenden Ergebnisse verbessern können. Wie datengetriebene Direktansprache funktioniert, hat Brendan Browne, VP Global Talent Acquisition bei LinkedIn, letzte Woche in drei einfachen Schritten auf der SourceCon vorgestellt.
1. Erwartungsmanagement zwischen Hiring Manager und Talent Pool:
Die Anforderungsliste der Fachbereiche ist häufig lang und die gewünschte Skill-Kombination selten. Die Einigung auf ein realistisches Anforderungsprofil ist häufig langwierig und führt zu Frust bei (abgesagten) Kandidaten, Recruitern und Hiring Managern. Brendan empfiehlt eine Datenschau in Echtzeit, um Diskrepanzen zwischen Wunsch und Wirklichkeit frühzeitig aufzuzeigen. So kann der Recruiter dem Hiring Manager schon bei der Abstimmung des Anforderungsprofils mithilfe einer Live-Suche aufzeigen, welche Muss-Kriterien die Erfolgsaussichten stark einschränken und besser Kann-Kriterien sein sollten. Wie das geht, zeigt er anhand des Profils eines Data Center Operation Managers…
für das er dem Hiring Manager je nach Anforderungsliste die Zahl passender Suchtreffer zeigt:
2. Versteckte Talentpools finden
Nachdem die Erfolgsaussichten intern gesteigert wurden, geht es nun um die Analyse der externen Erfolgsparameter. Hier empfiehlt Brendan eine absolute regionale Analyse des gesuchten-Fachkräftepools…
sowie den anschließenden regionalen Abgleich mit der Zahl der jeweils ausgeschriebenen Stellen. Das Ergebnis wird in einem Angebots-Nachfrage-Quadranten abgetragen:
Die Werte errechnet Ihr am Besten mit dieser kleinen Hilfstabelle:
3. Vernetzungsanalyse des eigenen Unternehmens:
Nachdem man nun weiß, in welchen Städten bzw. Regionen das Angebot-Nachfrage-Verhältnis am günstigsten ist, empfiehlt Brandon als letzten Vorbereitungsschritt noch zu analysieren, an welchen Orten die Mitarbeiter des eigenen Unternehmens am besten vernetzt sind und die Arbeitgebermarke am bekanntesten ist. Dazu analysiert man einfach die 10 oder 20 größten Zielfirmen vor Ort:
Anhand des Vernetzungsgrades weiß man nun, in welcher Stadt die Aussichten besser sind und kann mit der Ansprache loslegen.
Etwas unbemerkt von der breiten Öffentlichkeit (oder zumindest von uns) veröffentlichte Meedia vor ein paar Wochen das Ranking der Sozialen Netzwerke in Deutschland in September. Das Ranking baut auf den Besucher-Hochrechnungen von SimilarWeb auf. Das Hauptaugenmerk des Artikels richtete sich auf den oberen Bereich des Rankings, wo sich “der Kampf” zwischen Facebook, Twitter und Google Plus abspielt. Nun, der ist natürlich entschieden. Da gibt es verhältnismäßig wenig Neues.
Nun, das wirklich Spannende passiert im unteren Bereich der Top 10. Mir ist aufgefallen, dass LinkedIn Deutschland bei den Besucherzahlen inzwischen offenbar vor Xing liegt. Es gab ja in den vergangenen Monaten zahlreiche Spekulationen zum Kampf Xing vs. Linkedin und darüber, dass es nur eine Frage der Zeit sei, bis LinkedIn auch in Deutschland die Vorherrschaft übernehme. Dieser Zeitpunkt scheint nun erreicht zu sein.
Auch wenn die SimilarWeb Schätzungen nicht 100% den offiziellen Zahlen und die Besucherzahlen nicht exakt den Mitgliedszahlen entsprechen, dürften wir bei den vorliegenden Größenordnungen einen recht zuverlässigen Trend haben. Wir haben uns die Entwicklung im Detail angeschaut und eine kleine interaktive Grafik für den Zeitraum November 2013 – November 2014 zusammengestellt. Danach hat LinkedIn irgendwann im Sommer Xing überholt und generiert seitdem zunehmend mehr Besucher. Die Wachstumsdynamik von Xing fällt vergleichsweise flach aus.
Laut offiziellen Mitgliedszahlen, die im Laufe des Jahres von den beiden Netzwerken kommuniziert wurden, dürfte sich LinkedIn bei den Mitgliedschaften noch minimal hinter Xing sehen. Allerdings scheint mir die Frage nicht uninteressant, wie man Mitglieder bewerten soll, deren Bereitschaft, das Netzwerk zu besuchen, abnimmt. Hier muss sich Xing meiner Meinung nach etwas einfallen lassen, wenn sie den Trend umkehren wollen.
Loben möchte ich Xing dennoch. Die Qualitätsindikatoren (Aufenthaltsdauer, Seiten/Besuch, Absprungrate) von Xing (6:37, 5.39, 35.47%) haben sich im Jahresvergleich deutlich verbessert und fallen inzwischen besser als bei LinkedIn (5:29, 5.03, 34.29%) aus, wie Ihr dem Chart C unserer Grafik entnehmen könnt. Letztes Jahr fielen die Werte im November bei Xing (4:08, 4.17, 55.19%) noch schlechter als bei LinkedIn (4:19, 4.68, 40.89%) aus. Sattelt man bei Xing bewusst auf Qualität um, da der Kampf um reine Reichweite und Mitglieder kaum zu gewinnen ist?
Was erwartet Xing in den kommenden Jahren? Welche Optionen hat Xing aus Eurer Sicht, um in absehbarer Zeit nicht vollständig von LinkedIn überrollt zu werden? Bin sehr auf Eure Meinungen gespannt.
Die Duale Hochschule Baden-Württemberg in Mannheim hat zusammen mit dem Personaldienstleister Adecco eine Befragung “zur Nutzung sozialer Netzwerke für Bewerbungszwecke und Personalbeschaffung” durchgeführt. Dabei hat sie sowohl die Bewerber- als auch die Personalerseite in den Fokus genommen. Mehr als 17.000 Bewerber und 1.500 Personaler aus 24 Ländern wurden befragt; wir werfen einen Blick auf den Länderbericht Deutschland zum SocialRecruiting.
Bewerber
Rund 42% der deutschen Bewerber geben an, soziale Netzwerke zur Jobsuche zu nutzen. Dabei steht vor allem XING in der Gunst der Nutzer (29%), in einigem Abstand gefolgt von Facebook (16%) und LinkedIn (13%).
Relativ flach ist die Verteilung in der Nutzungsmotivation: Zwischen 21% und 35% nutzen diese Netzwerke um sich über Unternehmen, Stellenangebote oder Meinungen zu informieren. 24% vermarkten sich aktiv selbst, 15% stellen ihre Vita online.
Spannend sind die Gründe, soziale Netzwerke nicht zu verwenden: 31% haben Bedenken wegen des Schutzes (ihrer?) Daten, 32% meinen Stellenangebote in sozialen Netzwerken wären nicht aktuell. 25% glauben, sie würden ein schlechten Eindruck hinterlassen, wenn sie die Möglichkeit nutzen, sich über soziale Netzwerke zu bewerben. Zeitmangel und unzureichende Kenntnisse sind weitere Gründe.
Personaler
Auch bei den Personalern sind es rund 42%, die soziale Netzwerke für das Recruiting nutzen. Mit großem Abstand führt hier XING die Liste an (49%) – ebenfalls gefolgt von Facebook (20%) und LinkedIn (17%). Mit jeweils 10% stehen aber auch YouTube, Twitter und Google+ im Interesse.
Auch bei den Personalverantwortlichen haben die Hälfte Bedenken wegen des Datenschutzes. Weitere Hauptgründe sind: Zeitmangel mit 46% und auch hier die unzureichenden Kenntnisse mit 38%. (Dass 82% als Grund angeben, sie würden eben die alten Bewerbungsprozesse bevorzugen, lasse ich mal als Zirkelschluss unter den Tisch fallen. 😉 )
Mit großer Erleichterung lese ich, dass 82% der Personaler die Bewerber aus sozialen Netzwerken für “qualitativ” gleichwertig halten. 11% glauben, sie wären im Schnitt schlechter und 7% meinen, diese Bewerber wären im Schnitt besser.
Immerhin 21% geben an, soziale Netzwerke zum Durchleuchten der Bewerber zu nutzen, 12% überprüfen wenigstens die Angaben im Lebenslauf. Allerdings wollen 82% Kandidaten nicht alleine aufgrund dieser Recherchen ausschließen.
