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Freiwillige Kündigungswelle: Von Wirtschaftskrise zu Sinnkrise?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Corona, Kurzarbeit, Schließungen, demografischer Wandel, Krieg, Lieferengpässe und jetzt auch noch eine Kündigungswelle – ganz schön viel, was der Arbeitsmarkt da zu verkraften hat. Was wir und viele andere Expert:innen die letzten Jahre vor allem als bevorstehenden Fachkräftemangel angekündigt haben, hat sich in rasantem Tempo in einen allgemeinen Arbeitskräftemangel auf allen Ebenen verwandelt.

Vor allem Branchen, die zu Hochzeiten der Corona-Pandemie von Schließungen und Kurzarbeit betroffen waren, suchen händeringend nach geeignetem Personal. Doch neben Corona-Pandemie und demografischem Wandel gibt es angeblich auch noch einen weiteren Grund für das Verschwinden zahlreicher Arbeitskräfte: Die sogenannte „Great Resignation“. Die große „freiwillige“ Kündigungswelle, die in den USA bereits Anfang 2021 begann und in den Medien Wellen geschlagen hat. Doch gab es diesen “Big Quit” überhaupt und droht Deutschland ebenfalls eine Kündigungswelle?

1. “Great Resignation” in den USA: Woher kam die Kündigungswelle?

2. Unsicherheit in der Krise bringt Mitarbeiter:innen zum Umdenken

3. Woran erkenne ich, ob eine Kündigungswelle auf das Unternehmen zukommt?

4. Was kann ich als Arbeitgeber gegen eine Kündigungswelle tun?

“Great Resignation” in den USA: Woher kam die Kündigungswelle?

In Amerika führten verschiedene Gründe dazu, dass zwischen Januar 2021 und Februar 2022 insgesamt 57 Millionen Menschen ihren Job gekündigt haben. Das ist ein Anstieg von +25 Prozent im Vergleich zu einer ähnlichen Zeitspanne vor der Pandemie. Diese Zahlen und vor allem der Peak im November zeigen, dass es tatsächlich eine höhere Anzahl an freiwilligen Kündigungen gab.

Kündigungswelle USA Statista

Trotzdem sollten diese Zahlen immer im Zusammenhang betrachtet werden: Wie man in der Grafik erkennen kann, stieg die durchschnittliche monatliche Kündigungsrate von 2010 bis 2019 kontinuierlich an. Dies ist ein längerfristiges Phänomen, das vermutlich viele aus ihrer eigenen Erfahrung heraus bestätigen: Während die Eltern und Großeltern ihrem Job und ihrem Unternehmen jahrzehntelang die Treue hielten, sind die nachfolgenden Generationen X, Y und Z wesentlich wechselwilliger. Und das ist mit Blick auf die Motivation, Entwicklung und Ideen ganz sicher nicht immer negativ zu betrachten.

Vor allem im Gastrogewerbe, aber auch in Positionen im Tourismus oder am Flughafen herrscht seit jeher eine hohe Arbeitnehmer-Fluktuation. Durch Schließungen, Kündigungen und Zeitarbeit verließen im Jahr 2020 zusätzlich viele Beschäftigte ihre Position oder sogar ihre Branche. Im Gegensatz zu den Jahren davor wurde allerdings diese Fluktuation während der Corona-Pandemie nicht mit Neueinstellungen aufgefangen. Dies führte in vielen Branchen zu einem erheblich größeren Defizit und dazu, dass wir an Flughäfen besonders lange warten müssen und in Hotels und Restaurants das Personal fehlt.

In den meisten Firmen sank 2020 die freiwillige Kündigungsrate allerdings aufgrund von Unsicherheiten und Corona-Stillstand – mehr Menschen hielten an ihrem Job fest und weniger Leute kündigten freiwillig. Als sich 2021 die Situation wieder etwas stabilisierte, kündigten nicht nur diejenigen, die sowieso gekündigt hätten, sondern gleichzeitig auch die, die es im Jahr 2020 nicht getan haben.

Unsicherheit in der Krise bringt Mitarbeiter:innen zum Umdenken

Auch wenn die Einordnung der Zahlen den Aufschrei der “Great Resignation” etwas relativieren, ist nicht von der Hand zu weisen, dass dennoch viele Menschen bereits gekündigt haben oder es zumindest planen. Kann man diese Fluktuation nicht rechtzeitig mit Einstellungen ausgleichen, werden diese Kündigungen zu einem Problem. Laut einer Befragung, die im Juni 2021 von Robert Half, einem Anbieter für Personalvermittlung und Talentlösungen, durchgeführt wurde, sind auch die Kündigungen in Deutschland gestiegen. Hierfür wurden 300 Manager:innen mit Personalverantwortung befragt. 21 Prozent der Unternehmen gaben an, dass es bei ihnen im Jahr 2021 mehr freiwillige Kündigungen gab als vor der Pandemie.

Eine noch höhere Anzahl an Mitarbeiter:innen spielten mit dem Gedanken, ihre aktuelle Stelle aufzugeben: 2021 war laut einer Umfrage des Gallup Engagement Index jede:r vierte Beschäftigte aufgrund von Unzufriedenheit im Job wechselwillig und auf dem Absprung. Insgesamt haben 42 Prozent der Befragten Wechselabsichten, allerdings erst in den nächsten drei Jahren.

Die Corona-Pandemie brachte zahlreiche Arbeitnehmer:innen in eine berufliche Krise. In erster Linie natürlich die Arbeitnehmer:innen, die ihren Job ungewollt verloren haben und dadurch in existenzielle Not geraten sind. Viele gingen auch in Kurzarbeit und spürten, wie unsicher ihr Job oder ihre Branche in Krisenzeiten ist.

Andere wiederum zweifelten an ihrem Arbeitgeber, weil sie trotz des Infektionsgeschehens kein Homeoffice machen durften oder insgesamt von mangelnden Sicherheitsvorkehrungen am Arbeitsplatz und der Reaktion ihres Unternehmens enttäuscht waren. Markt-Beobachter:innen vermuten außerdem, dass die vielen Todesfälle, Erkrankungen und die Rückbesinnung auf das Privatleben während der Pandemie viele Menschen dazu veranlasst haben, die Rolle der Arbeit in ihrem Leben zu überdenken und den Job ggf. zu wechseln.

All das führt zu latenter Wechselwilligkeit, die weniger emotionale Bindung und weniger Motivation im aktuellen Job mit sich bringt. Unternehmen werden so auf gefährliche Art und Weise anfällig für Störungen, ohne dass Mitarbeiter:innen bereits gegangen sind. Nach Schätzungen von Gallup kosten alleine die aktiv unmotivierten Arbeitnehmer:innen die deutsche Wirtschaft jährlich zwischen 96,1 und 113,0 Milliarden Euro.

Resignation: Frau schaut gelangweilt aus dem Bürofenster
© Johnny Cohen / Unsplash

Woran erkenne ich, ob eine Kündigungswelle auf das Unternehmen zukommt?

Es gibt Warnsignale, die es rechtzeitig zu bemerken gilt, denn eine Kündigung oder sogar eine Kündigungswelle kommt in den meisten Fällen nicht überraschend. Mit ein wenig Gespür und Aufmerksamkeit lassen sich einige Verhaltensweisen und Anzeichen, die auf eine Kündigung hindeuten, in der Belegschaft oder von einzelnen Mitarbeiter:innen, entdecken.

Das erste Aufbäumen und steigende Negativität

Die Diskussionen in der Belegschaft nehmen zu, Dinge werden wesentlich häufiger infrage gestellt und Sorgen oder Missmut geäußert. Wenn Fragen und Anliegen der Mitarbeiter:innen nicht ernst genommen werden und die Kommunikationskultur an diesem Punkt nicht gepflegt wird, werden Mitarbeitende sehr schnell unzufrieden. Nörgeleien und Negativität im Arbeitsumfeld sind nicht nur wegen der unzufriedenen Person ein Problem, sondern können sich auf die restlichen Kolleg:innen übertragen. Ist erst einmal schlechte Stimmung in einer Abteilung oder im Unternehmen angekommen, kann diese sehr schnell um sich greifen.

Steigende Fehlzeiten

Häufige oder längere Krankmeldungen, angepasste, verkürzte Arbeitszeiten können (natürlich nur, wenn keine ernste Krankheit oder persönliche Umstände dahinterstecken) darauf hindeuten, dass Mitarbeitende Motivationsschwierigkeiten haben, unzufrieden sind oder sich in der Zeit sogar schon Freiräume für Bewerbungen und Vorstellungsgespräche nehmen. Egal, um was es sich handelt: Kommunikation hilft auch hier. Fallen dir als Arbeitgeber Verhaltensveränderungen auf, solltest du in jedem Fall einen Blick drauf werfen und gegebenenfalls sogar anbieten, zu unterstützen.

Resignation und Stille

Ist an diesem Punkt noch nichts passiert, tritt in vielen Fällen erst einmal Resignation und Stille ein. Die Stimmung kippt und unmotivierte Arbeitnehmer:innen können nicht nur wirtschaftlich zu einem Problem werden. Möglicherweise befinden sich Kolleg:innen bereits kurz vorm Absprung. Findet auch diese Warnung kein Gehör bei den Verantwortlichen, kann der Frust nur noch schwer abgebaut werden.

Im schlimmsten Fall sehen Mitarbeiter:innen an diesem Punkt keinerlei Möglichkeiten, die aufgestauten Probleme durch Aussprache und Kommunikation aus der Welt zu schaffen und kündigen aus Frustration heraus.

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Was kann ich als Arbeitgeber gegen eine Kündigungswelle tun?

Ein großes Thema ist auch weiterhin das Homeoffice. Nur fünf Prozent der Menschen in Deutschland, die aktuell bereits im Homeoffice arbeiten, wollen wieder täglich ins Büro fahren. 35 Prozent der Deutschen gab an, sie wollten vollständig remote arbeiten, 23 Prozent der Befragten überwiegend. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter:innen Vollzeit ins Büro zurückholen wollen, werden langfristig auf dem angespannten Arbeitsmarkt nicht konkurrenzfähig bleiben. Talentierte Bewerber:innen können heutzutage mehrere Angebote einholen und werden zu dem Arbeitgeber wechseln, der ihre Vorstellungen von Arbeit teilt.

Das aktive Fördern von Mitarbeitenden ist ebenfalls ein Punkt, der Motivation im Arbeitsalltag fördert. Kolleg:innen mit Zielen sind dankbar für kooperative Mitarbeiterentwicklung und fühlen sich wahrgenommen und unterstützt.

Doch kommen wir zum ältesten Grund gegen eine Kündigung: Das Gehalt. Hohe Kündigungsraten sind vor allem in Niedriglohnbranchen ein großes Thema. Zu Zeiten der Inflation und Unsicherheiten wird ein höheres Gehalt nicht nur wichtiger, sondern zum Teil auch lebensnotwendig. Für einen Markt-Benchmark in Deutschland lohnt sich ein Blick in die Gehaltsdatenbank der Bundesagentur für Arbeit. Liegen die internen Gehälter ungefähr im Rahmen oder sollte man hier nochmal nachjustieren? Und kann es sich das Unternehmen vielleicht sogar leisten, noch eine Schippe drauf zu legen?

Die wirtschaftliche Lage, Inflation und Zukunftsängste mögen dafür sorgen, dass sich viele eigentlich unzufriedene Mitarbeiter:innen nicht für eine Kündigung entscheiden, sondern den sichereren Weg gehen. Das bedeutet aber noch lange nicht, dass die Kolleg:innen motiviert und zufrieden den Arbeitsalltag bestreiten. Trotz der aktuellen Lage müssen Arbeitgeber für die Zufriedenheit sorgen und sollten sich im Unternehmen mal umhören, wo es gerade Bedarf gibt und welche Unsicherheiten es eventuell gibt.

Gute Fachkräfte zu finden ist in der aktuellen Zeit besonders schwer. Die genannten Investitionen werden nicht nur die Mitarbeiterbindung verbessern und für weniger Unzufriedenheit sorgen, sondern auch neue Arbeitskräfte anziehen.

Kündigungen: Mit Wertschätzung gegen den Kontrollverlust

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Kündigungen: Mit Wertschätzung gegen den Kontrollverlust

Kündigungen sind im beruflichen Umfeld unumgänglich, das wissen Arbeitgeber, das wissen Arbeitnehmer. Aber wie kann im Falle der Kündigung kommuniziert werden, ohne, dass für den Kündigenden (der sowohl Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sein kann) und den Gekündigten bleibende Schäden zurückbleiben? Die Studie 2017 – So kündigt die Schweiz untersucht die Realität von Kündigungen und stellt die Frage, wo im Kündigungsprozess mehr füreinander getan werden kann.

Im Frühjahr 2017 haben knapp 600 Teilnehmer aus der Schweiz, sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber, an der Studie teilgenommen.

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Zwei Seiten der Medaille

Die Macher der Studie wollen sich der Thematik von zwei Seiten nähern. Sie fragen nicht nur nach den Vorbereitungen, die Arbeitgeber vor einer Kündigung treffen, oder nach den Gründen, die Arbeitnehmer zur Kündigung von sich aus treiben. In der Studie wird auch explizit nach Emotionen gefragt – und das zu Recht, schließlich sind Kündigungen ein hochemotionales Unterfangen, auch wenn es gilt, die emotionale Komponente möglichst klein zu halten, bzw. “sachlich zu bleiben”.

Bevor die Studie also richtig los geht, wird danach gefragt, wie sich die Teilnehmer der Studie während des Kündigungsgesprächs fühlen.

  • Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber gekündigt wurden, antworteten zum Beispiel so: gefasst, hintergangen, überrumpelt, niedergeschlagen, gut, ungerecht behandelt und vieles mehr
  • Arbeitgeber, die Kündigungen ausgesprochen haben (Vorgesetzte und HR-Verantwortliche), antworteten zum Beispiel so: persönlich nicht gut, befreiend, betroffen, sicher und gut, sachlich, erleichtert, normal – es ist mein Job und vieles mehr

Kündigungen sind für alle Beteiligten, selbst für hochprofessionelle HR-Verantwortliche, eine fachliche und emotionale Herausforderung. Die Studie zeigt, dass etwa ein Viertel der Arbeitgeber durch sogenannte Copingsstrategien (Bewältigungsstrategien) versucht, besser mit der Situation umzugehen, indem sie vor sich selbst gerechtfertigt wird.

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Gefühle, die Arbeitgeber während des Aussprechens von Kündigungen empfinden. Quelle: NeumannZanetti & Partner – Studie 2017 – So kündigt die Schweiz

So schwanken viele Führungskräfte zwischen Belastung, Bivalenz (also gemischten Gefühlen, die besonders auf beruflicher und privater Ebene kollidieren) und auch Mitgefühl für betroffene Mitarbeiter.

Gute Kündigungen, schlechte Kündigungen? Was läuft, wo es hakt:

Die Studie fasst zusammen, was gut läuft und wo es noch Raum für Verbesserungen gibt. Positiv wird in der Studie unter anderem bewertet, dass:

  • 85% der Führungskräfte, die Kündigungen durchführen müssen, sich auf dementsprechende Gespräche vorbereiten.
  • 80% der Arbeitgeber offen mit dem betreffenden Mitarbeiter über die Gründe für die Kündigung sprechen.
  • immerhin 11% der Arbeitnehmer, die von sich aus kündigen, dies langfristiger als nötig tun (hinsichtlich der Kündigungsfrist).
  • mit 43% der Arbeitnehmer, die von sich aus kündigten, ein spezifisches Austrittsgespräch geführt wurde.

Dies alles sind Ergebnisse, die zeigen, dass Kündigungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ernst genommen und nicht lapidar gehandhabt werden. So sind Austrittsgepräche etwa für beide Parteien ein wichtiges Mittel der Reflexion, das auch bei der Verarbeitung der Kündigung hilfreich sein kann. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, die früher als notwendig eingereicht wird, deutet laut der Studie auf ein besonders gutes und vertrauensvolles Arbeitsverhältnis hin.

Probleme gibt es in den Bereichen, wo die Wahrnehmung von Arbeitgebern und Arbeitnehmer subjektiv auseinander driften. Besonders beim Thema Fairness scheiden sich die Geister. Denn während 95% der Arbeitgeber, die eine Kündigung aussprechen, meinen, dass der Ablauf der Kündigung fair verlaufen ist, teilen nur 32% der Gekündigten diese Ansicht. Laut der Studie beeinflussen vor allem die Faktoren der “prozessualen Fairness, der Transparenz des Prozesses und der Vorhersehbarkeit” die “Wahrnehmung der Kontrollierbarkeit”. Die drohende Empfindung eines Kontrollverlusts hat auch Auswirkungen auf die Akzeptanz der kommenden Veränderungen und löst Ängste und Stress aus.

Der emotionale Faktor

Die Ergebnisse zeigen, dass auf Seite der Arbeitgeber und HR-Verantwortlichen, die Kündigungen aussprechen, die Unterbindung oder Kontrolle des Zeigens von Emotionen als wichtig empfunden wird. 29% der Befragten geben als “Tipp” für die nächste Kündigung an, Gefühle am besten ganz weg zu lassen. 9% erwähnen explizit, dass sie ihre Emotionen beim Kündigungsgespräch unter Kontrolle halten und stolz darauf sind.

Hier begibt man sich natürlich in das komplexe Feld des menschlichen Empfinden. Wenn Mitarbeitern im Kündigungsgespräch mit offen zur Schau gestelltem Mitgefühl oder – um das andere Ende des Spektrums zu nennen – etwa mit Wut oder Enttäuschung begegnet wird, kann sich dies für den Gekündigten zu einem tief einschneidenden Erlebnis entwickeln. Gleichzeitig jedoch verweist die Studie darauf, dass Arbeitnehmer sich mehr Einfühlsamkeit wünschen und nicht das Gefühl, “abgefertigt” oder “kalt” behandelt zu werden. Sie sehnen sich, so die Studie, vor allem nach Wertschätzung.

Kündigungen_Werschätzung_beim_Kündigungsgespräch
Quelle: NeumannZanetti & Partner – Studie 2017 – So kündigt die Schweiz

Über 50% der befragten Arbeitnehmer gaben an, ihre Kündigung als gar nicht wertschätzend bis wenig wertschätzend empfunden zu haben. Einer der Faktoren, die am stärksten zur Empfindung mangelnder Wertschätzung beitragen, ist die sofortige Freistellung gekündigter Mitarbeiter. Sofortige Freistellung, bei der Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz innerhalb kürzester Zeit räumen müssen, führt laut der Studie nicht nur zur großen Belastung aller Betroffener, sondern kann ein regelrechter Schock sein.

Um diesen Effekt abzumindern, bietet es sich an, den gekündigten Mitarbeitern ein Mitspracherecht beim weiteren Verlauf des Kündigungsprozesses einzuräumen. Dies steht im engen Zusammenhang des Empfinden von Kontrolle.

Auswirkungen von Kündigungen auf die Arbeitgebermarke

Gerade wenn ein Mitarbeiter von sich aus kündigt, kann eine entsprechende Reaktion des betreffenden Unternehmen die Bestätigung einer positiven Arbeitgebermarke sein. Gleichzeitig wird eine Trennung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter und der dazugehörige Prozess häufig von negativen Emotionen und starker Belastung begleitet. Die Studie zeigt, dass vor allem im Bereich der Wertschätzung Maßnahmen ergriffen werden können, die das Empfinden von Stress und Kontrollverlust abmindern können. Kündigungsgespräche bleiben ein Drahtseilakt, selbst wenn sich Arbeitgeber um Sachlichkeit und Transparenz bemühen.

Das Spektrum der subjektiven Wahrnehmung der Menschen macht in dieser Ausnahmesituation eine einheitliche Musterlösung utopisch. Eine faire und wertschätzende Kündigung kann aber trotzdem ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur sein und strahlt auf das Employer Branding aus.

Die Studie enthält noch weitere Einblicke in die schweizerische Kündigungskultur, zum Beispiel zum Thema Kündingungsgründe, Arbeitszeugnis oder Austrittsgespräch. Die Studie zum Download findet Ihr bei Interesse hier.

[HTTP410] Wie Deine Karriereseite mehr Bewerber erreicht [Webinar]

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Wie Deine Karriereseite mehr Bewerber erreicht [Webinar]

Reichweite ist in den seltensten Fällen ein Zufall. Zwar gibt es den ein oder anderen Überraschungshit, der plötzlich viral geht, doch in den meisten Fällen ist Reichweite strategisch aufgebaut und genauestens kalkuliert. Sie ergibt sich aus einem ausgeklügelten Zusammenspiel bezahlter Platzierungen, sorgfältiger Kanalauswahl und stetiger Überwachung der relevanten KPIs zur nachhaltigen Maßnahmenoptimierung. Voraussetzung für den Reichweiten-Erfolg sind Innovationsoffenheit, Experimentierfreude und -Mut sowie Vielfalt in den Personalmarketing-Kanälen und -Maßnahmen. Doch oft fehlt es in der Personalabteilung an genau diesen Dingen.
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Die größte Gefahr im Recruiting: Reichweitenmangel auf der Karriereseite

Obwohl uns dank der eigenen Karriereseite, Web-Analytics und Cost-Per-Click-Bezahlmodellen die Tür zu einer ergebnisorientierten, beeinflussbaren und kalkulierbaren Recruiting-Welt offen steht, agiert das Gros der Unternehmen häufig noch nach dem ungewissen „Pay and Pray“-Prinzip. Schuld daran sind zwar etablierte jedoch veraltete Personalmarketing-Methoden, die scheinbar nur Wenige in Frage stellen. Warum auch? Schließlich machen das alle schon seit Jahren so und der ein oder andere potenzielle Bewerber schaut sich die in der Jobbörse des Vertrauens platzierte Stellenanzeige ja auch an.

Doch sind es genug potenzielle Bewerber? Viele Unternehmen verlassen sich blindlings auf einige wenige, fremdbestimmte und alteingesessene Kanäle. Doch ein einzelner Personalmarketing-Kanal reicht längst nicht mehr aus, um die für eine erfolgreiche Besetzung nötige Bewerber-Reichweite zu generieren. In der Konsequenz kämpfen 85% der Unternehmen mit Reichweitenproblemen auf der eigenen Karriereseite – die Bewerberqualität sinkt und die Besetzungszeiten steigen.

Wer eine effektive Lösung will, muss erstmal das Problem erkennen und verstehen

Dass sich die Performance-Kennwerte verschlechtern, fällt spätestens im regelmäßig fällig werdenden Reporting auf. Doch häufig erkennen Personaler die fehlende Bewerber-Reichweite aufgrund einer internen Zahlenlücke nicht als Ursache für ihr Dilemma. In den meisten Fällen fehlen außerdem tiefergehende Einblicke zur Performance der einzelnen Personalmarketing-Kanäle, um die genauen Gründe für den Reichweitenmangel ausmachen zu können.

Folge ist eine ergebnislose Budgetverschleuderung, gefolgt von einer Abwärtsspirale in der Nachwuchs- und Fachkräfteversorgung, die sich schädlich auf die gesamte Unternehmensbilanz auswirkt. Wir wollen Euch in unserem Reichweiten-Webinar dabei helfen, ein eventuell bestehendes Reichweitenproblem zuverlässig zu erkennen, eine gründliche Problem- & Ursachenanalyse durchzuführen, effiziente Lösungsstrategien zu entwickeln und im eigenen Unternehmen erfolgreich zu implementieren.



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Wie passt eine Kündigung zum Employer Branding?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Wie passt eine Kündigung zum Employer Branding?

Gutes Employer Branding macht ein Unternehmen noch lange nicht zu einem guten Arbeitgeber. Wichtig ist, dass die definierten Wertvorstellungen auch von Anfang bis Ende gelebt werden. Also auch bei der Kündigung eines Mitarbeiters.

Ratgeber über gutes Employer Branding in Bewerbungsgesprächen gibt es viele, doch es mangelt an guten Tipps für das Verhalten gegenüber ausscheidenden Mitarbeitern. Gerade in dieser Situation darf die Employer Brand nicht außer Acht gelassen werden. Denn sowohl abgelehnte Bewerber als auch ehemalige Mitarbeiter haben heutzutage mit den Social Media Kanälen ein schnelles und unmittelbaren Kommunikationsmedium zur Hand, dass sie nutzen können, um ihren Unmut über eine schlechte Behandlung kundzutun. Außerdem könnten sie in Zukunft auch einmal als Kunde/Klient des Unternehmens interessant sein.

Grund genug also für Unternehmen und Arbeitnehmer sich im Falle einer ordentlichen Kündigung dem gekündigten Mitarbeiter gegenüber noch einmal von der besten Seite zu zeigen, denn schließlich besteht das Anstellungsverhältnis auch während der Kündigungsfrist fort.

1. Offenheit ist die Grundvoraussetzung

Wird eine transparente und ehrliche Kommunikation angepriesen, sollte der Mitarbeiter im Falle einer Kündigung selbstverständlich über die wahren Gründe und Umstände informiert werden. Kündigt der Mitarbeiter von sich aus, solltet Ihr in einem persönlichen Gespräch nach den Gründen fragen. Denn die Fluktuation im eigenen Unternehmen kann ein wichtiger Indikator für das Arbeitsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit sein.

2. Nicht die beleidigte Leberwurst spielen

Kündigungen sind mittlerweile selbstverständlich, insbesondere wenn die Mitarbeiter nach neuen Herausforderungen suchen oder sich neu orientieren wollen. Nehmt eine Kündigung also nie persönlich, sondern bleibt konstruktiv. Ihr könntet den Kollegen dabei unterstützen, eine neue Stelle zu finden, zum Beispiel bei Partnerunternehmen. Das bleibt auf jeden Fall positiv in Erinnerung.

3. Ein fairer Umgang ist Motivation

Es ist quasi unmöglich, jeden Mitarbeiter für immer zu halten, Kündigungen sind ganz normal. Daher solltet Ihr Euch den ausscheidenden Kollegen gegenüber fair verhalten und bis zum letzten Tag als Teil des Teams behandeln, statt sie aus Meetings oder gemeinsamen Aktionen auszuschließen oder ihnen mit Misstrauen gegenüber zu treten. Das motiviert den Kollegen auch dazu, eine ordentliche Übergabe zu machen.

4. Gemeinsam die Zusammenarbeit resümieren

Jedem Mitarbeiter steht ein Arbeitszeugnis zu. Bevor Ihr das im Alleingang schreibt, empfehlen wir ein Gespräch, in dem Ihr die gemeinsame Zeit noch einmal zusammen resümiert. Sprecht darüber, was gut und was schlecht gelaufen ist, welche Leistungen herausragend und welche noch verbesserungswürdig waren. Fragt auch danach, welche Aufgaben dem Kollegen besonders wichtig waren und damit auch unbedingt im Zeugnis aufgenommen werden sollen. Das vermeidet schlechte Stimmung oder sogar Streitereien über die Inhalte des Zeugnisses.

5. Zufriedenheitsbefragung

Ausscheidende Mitarbeiter sind bis zum letzten Tag ein Bestandteil des Unternehmens. Und gerade weil sie gekündigt haben, sind sie meist sogar offener bzw. ehrlicher (sie haben ja schließlich nichts mehr zu verlieren). Hier bietet sich eine abschließende Zufriedenheitsbefragung zum Unternehmen, dem Vorgesetztenverhalten und Optimierungspotentialen an. Auch das ist Ausdruck eines fairen und wertschätzenden Umgangs und zeigt dem Kollegen, dass seine Meinung wichtig ist.

6. Man sieht sich immer zweimal

Das Ausscheiden eines Kollegen muss nicht bedeuten, dass man sich für immer aus den Augen verliert. Ihr solltet unbedingt anstreben, weiterhin in Kontakt zu bleiben. Das geht über ein Alumni Netzwerk, das Ihr beispielsweise per regelmäßigem Newsletter über aktuelle Entwicklungen und Neuigkeiten auf dem Laufenden haltet oder zu Firmenfeiern einladet. Denn nicht selten passiert es, dass ehemalige Mitarbeiter zurückkommen. Außerdem sind sie auch nach dem Ausscheiden wichtige Botschafter, die Euch in ihren eigenen Netzwerken empfehlen und so beim Recruiting unterstützen. Oder sie werden zu Kunden Eures Unternehmens. Man sieht sich schließlich immer zweimal im Leben.

Employer Branding sollte ganzheitlich für die Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber betrachtet werden, nicht ausschließlich für das Recruiting. Es wird sich für die eigene Reputation auszahlen. Auch dabei könnt Ihr die Kollegen aktiv mit einbeziehen. Fragt sie doch einfach mal, was die Arbeitgebermarke für sie bedeutet.