Krankenhauspersonal – Gute-Jobs.de

Wie Deine Jobs besser gefunden werden: Synonyme im Stellentitel

Veröffentlicht am August 10, 2021 | von Kathrin Weller

Seit langer Zeit reden wir davon, dass die eigene (gute aufgebaute) Karriereseite als Dreh- und Angelpunkt Deiner Recruiting-Strategie funktionieren sollte. Sie ist optimalerweise der Knotenpunkt aller Recruiting-Maßnahmen, die Bühne des Unternehmens und im Zweifel das Zünglein an der Waage im Entscheidungsprozess von potenziellen Bewerber:innen. Zu einer einwandfreien Karriereseite gehört auch eine überzeugende Stellenanzeige, die im besten Fall durch ihren starken Titel überzeugt. Aber was ist überhaupt ein guter Titel, wodurch zeichnet er sich aus und wie können Synonyme im Stellentitel Dir bei der Reichweite helfen?

Gute Jobtitel, schlechte Jobtitel

Stellentitel sind nicht nur auf Deiner eigenen Karriereseite zu finden, sondern überall da, wo Du nach neuen Bewerbern fischst – im tiefen Meer des Internets. Kein Wunder, dass da die Formulierung sitzen muss.

Ein guter Stellentitel sollte nicht länger als 60 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals (wirklich niemals) länger als zwei Zeilen sein. Diese Titel klingen vielleicht beim ersten Lesen logisch – bei genauerem Hinsehen beinhalten sie aber häufig umständliche Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen anstelle von konkreten Job-Bezeichnungen.

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Die Stellenanzeige sollte das ausdrücken, was sich die Interessent:innen wünschen, was sie erwarteten und anstreben. Stelle Dir bei der Titelauswahl und der gesamten Stellenbeschreibung immer die Frage: Wie sehen sich die Bewerber:innen und wonach suchen sie? Das bedeutet auch, dass nicht zwangsläufig der Stellentitel aus der internen Stellenausschreibung (also die unternehmenseigene Berufsbezeichnung) die beste Wahl ist. In erster Linie suchen Kandidat:innen immer nach sich selbst und nach der Jobbezeichnung, die die betreffende Person sich gibt. Halte Dich lieber an Bezeichnungen, die üblich, bekannt und marktgängig sind – und probiere verschiedene Jobtitel Alternativen aus!

Jetzt magst Du zurecht denken „Aber das ist doch in vielen Jobs total individuell?“ Das stimmt. Nicht alle Personalsachbearbeiter:innen suchen nach „Personalsachbearbeiter (m/w/d)“. Die Stelle wird auch als „HR Specialist“, „Recruiter“, „Personalmanager“ oder „Personalreferent“ geführt. Das gleiche Problem entsteht auch bei anderen Jobs wie beispielsweise den Krankenpfleger:innen. Oder sucht die Krankenschwester ausschließlich nach „Krankenschwester”? Oder doch nach den Keywords „Pflegefachkraft“? „Gesundheitspfleger“? „Altenpfleger“?

Nicht umsonst rauchen vielen Personalverantwortlichen bei der Wahl des Stellentitels und der richtigen Keywords die Köpfe. Denn neben all den anderen Faktoren, die es für einen guten Stellentitel zu beachten gibt, muss eben auch noch die Berufsbezeichnung stimmen. Doch wie lässt sich dieses Problem lösen?

Quelle: Jobspreader – Jobtitel Generator

Reichweitensteigerung durch Jobtitel Alternativen

Um die Aufmerksamkeit auf Deine gesamten oder aber auch auf einzelne Stellen zu erhöhen, können zusätzlich zum Originaltitel (z.B. Jurist als Legal Counsel im Vertrags- und Gesellschaftsrecht (m/w/d)) Synonyme im Stellentitel verteilt werden, die ebenfalls zu dieser Ausschreibung passen. Klickt eine Kandidat:in nun auf den Titel, egal ob es sich hierbei um das Original oder ein Synonym der Berufsbezeichnung handelt, wird er oder sie direkt zu der ursprünglichen Stelle auf Deiner Karriereseite weitergeleitet.

Denn wie bereits gesagt: Zielgruppen suchen nicht immer nach genau den gleichen Keywords, erwarten aber vermutlich den gleichen Job. Je mehr Synonyme für die Berufsbezeichnung genutzt werden, desto höher ist dementsprechend die Aufmerksamkeit für den jeweiligen Job.

Es ist auch möglich, mit einem A/B-Testing einfach mal ein paar Jobtitel Alternativen auszuprobieren und zu schauen, was gut und was weniger gut funktioniert. Insbesondere in schwierigeren Fachbereichen oder Engpassberufen sind Daten überzeugender und hilfreicher als die bloße Meinung. Zahlen statt Bauchgefühl!

Jobspreader Jobtitel Checker im Detail — Quelle: Jobspreader – JQX (Jobtitle Quality Index)

Synonyme im Jobtitel: Mehr Standorte – mehr Bewerbungen

Doch nicht nur die verschiedenen Berufsbezeichnungen spielen für die Reichweitensteigerung eine erhebliche Rolle. Zusätzlich zu den Titel-Synonymen bietet es sich an, die Standorte der jeweiligen Jobs zu vervielfachen. Damit meine ich natürlich nicht, dass Dein Unternehmen verschiedene Standorte eröffnen oder neue Stellen anbieten soll. Es reicht bereits, die Stellen in umliegenden Gebieten auszuspielen und durch Standort-Alternativen mehr potenzielle Bewerber zu erreichen.

Auf der Suche nach einer Filialleitung in einem Getränkemarkt in Aschaffenburg, könnte die Ausspielung dieser Stelle auch im umliegenden Krombach, Hanau, Frankfurt, Darmstadt oder Wertheim Sinn ergeben. Hierfür kommen natürlich nur Standorte in Frage, bei denen Du glaubst, dass die Kandidat:innen gewillt sind, zu den tatsächlichen Standorten zu pendeln oder umzuziehen. Eine offene Stelle in Aschaffenburg ist natürlich für Menschen in Kiel nicht interessant – es würde also Klicks, aber keine Bewerbungen geben.

Um also die Reichweite an Standorten zu erhöhen, an denen nicht allzu viele Bewerber:innen zu erwarten sind, lohnt sich eine breitere Streuung im Umland.

Auch deutschlandweit ausgeschriebene Stellen (zum Beispiel im Vertrieb) können mit verschiedenen Standort Alternativen gut ausgespielt werden. Auf der Suche nach Jobs schaut kaum jemand nach Stellen in “Deutschland”, sondern eher nach spezifischen Orten bzw. dem eigenen Wohnort.

All das klingt natürlich erst einmal super. Aber es ist durchaus verständlich, wenn Du gerade keine Ahnung hast, wie das umzusetzen ist.

Mit dem Jobspreader nehmen wir Dir sehr viel davon ab: Mit unserem Tool kannst Du Dir Vorschläge zu Deinen jeweiligen Jobs in unserem Jobtitel Checker anzeigen lassen. Das hilft Dir für den Fall, dass Du noch gar nicht weißt, wo die Reise hingehen soll. Anschließend kannst Du die vorgeschlagenen Stellentitel auf ihre Qualität testen und Dir Verbesserungsvorschläge ausspucken lassen (JQX – Jobtitle Quality Index). Auch Deine selbst verfassten Jobtitel werden in ihrer Qualität nochmal geprüft und gegebenenfalls von Dir noch einmal überarbeitet. Wenn alle Titel passen und Du genauso zufrieden bist wie unser JQX, kannst Du die Titel über den Jobtitel Generator einfach genehmigen, bestätigen und veröffentlichen.

So versiehst Du Deine ausgeschriebenen Stellen mit verschiedenen Synonymen, die dann unter ihren jeweiligen Titeln im Internet gestreut werden und mit ein paar Klicks die Bewerber-Reichweite erhöhen. Über all diese Titel hast Du jederzeit die volle Kontrolle und kannst sie in Deinem Tool-Dashboard einsehen.

In einer kostenlosen Demo erklären wir Dir gerne, wie wir Deine Stellentitel verbessern und automatisiert mehr Reichweite generieren können.

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Solltest Du beim Thema Karriereseite und Stellentitel auch noch regelmäßig Gegendwind bekommen, kann Dir vielleicht auch unsere Checkliste “10 Thesen zur Karriereseite helfen”. Wir verraten die häufigsten Einwände bei Karriereseiten und Dir schlagkräftige Argumente, um sie zu entkräften.

Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2020, den wir aktualisiert haben.

Mythen und Vorurteile in der Pflege: Knochenjob mit Sinn?

Veröffentlicht am Mai 11, 2021 | von Asif Shaikh

Systemrelevant, unterbezahlt, verheizt – Beschäftigte in Pflegeberufen arbeiten unter schweren Bedingungen, so das Image. Fakt ist: Sie sind unverzichtbar für unsere Gesellschaft und das nicht erst seit der Corona-Pandemie. Und werden oft nicht genug wertgeschätzt.

Der Job ist verbunden mit einer hohen Verantwortung für andere Menschen und fordert nicht zuletzt durch Schichtarbeit viel von den Beschäftigten. Und selbst wenn wir Corona in irgendeiner Zukunft überwunden oder zumindest in den Griff bekommen haben, steht die Pflege (und unsere gesamte Gesellschaft) immer noch vor den Herausforderungen, die der demographische Wandel mit sich bringt.

Immer mehr von uns werden immer älter, während immer weniger Junge nachkommen. Wir brauchen also in der Zukunft mehr Pflege, während es potenziell immer weniger Menschen gibt, die diesen Job ausführen können – der Pflegekräftemangel wird sich also noch weiter verschärfen. Einen schlechten Ruf aufgrund von strukturellen Mängeln kann sich da niemand leisten.

Auch die Politik hat das Thema auf ihre Agenda gesetzt. Sowohl Gesundheitsminister Jens Spahn (CDU) als auch Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) wollen, dass Pflegekräfte künftig nach Tarif bezahlt werden.

Anlässlich des Internationalen Tags der Pflegenden am 12. Mai machen wir darum den Daten- und Fakten-Check rund um Mythen und Vorurteile in der Pflege.

Mythos 1: Pflege ist ein Knochenjob

Mythos 2: Niemand will in der Pflege arbeiten

Mythos 3: In der Pflege arbeiten nur Frauen

Mythos 4: Pflegekräfte sind schlecht bezahlt

Mythos 5: Als Pflegekraft findet man immer einen Job

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Mythos 1: Pflege ist ein Knochenjob

Korrekterweise müsste es heißen: Pflege ist kein Knochenjob, die Bedingungen sind es. Der Deutsche Bundesverband für Pflegeberufe (DBfK) schreibt dazu: „Die pflegerische Versorgung ist in Deutschland gekennzeichnet von Arbeitsverdichtung und hohem Zeitdruck, Priorisierung bzw. Rationierung von Leistung und einem Trend zur Dequalifizierung, meist aus ökonomischen Gründen.“

Eine Umfrage der Arbeitnehmerkammer Bremen unter Pflegekräften, die in Teilzeit arbeiten oder ganz aus dem Job ausgestiegen sind, zeigt unter welchen Bedingungen sie zurückkehren würden. Grundsätzlich, so das Ergebnis der Studie, zeigte ein Großteil der Befragten eine hohe Bereitschaft zur Aufstockung der Stunden oder zur Rückkehr. Das heißt, der Job an sich ist nicht das Problem, sondern das, was strukturell bedingt daraus wird.

Im vergangenen Jahr hat die Bundesagentur für Arbeit erstmals wieder steigende Arbeitslosenzahlen in der Pflege verzeichnet – und das, als eigentlich jede:r Einzelne dringend gebraucht wurde.

Über die Gründe für die steigenden Zahlen lässt sich nur mutmaßen: In ambulanten Pflegediensten könnten etwa Dienste überflüssig geworden sein, weil Familienangehörige die Aufgaben aus dem Home Office selbst übernehmen, so eine Vermutung des DGB. Zudem kursierten im Netz Daten zu 20 angeblich geschlossenen Krankenhäusern, die aber zu großen Teilen lediglich verlegt oder teilweise geschlossen wurden, wie eine Correctiv-Recherche zeigt. Auswirkungen kann das aber natürlich trotzdem haben.

Die steigenden Zahlen ziehen sich allerdings durch alle Bundesländer. Naheliegend ist daher schlicht auch, dass Pflegekräfte aufgrund der Corona-Pandemie gekündigt haben. Weil die Bedingungen vorher schon nicht gestimmt haben und sich die Lage weiter zugespitzt hat.

So gaben in einer Umfrage des DBfK 30 Prozent der befragten Krankenpflegekräfte an, im Corona-Jahr über den „Pflexit“ nachgedacht zu haben. Teilgenommen haben rund 3.500 Befragte bis Dezember 2020. Mehr als jede:r zweite Befragte fühlte sich demnach bei der Arbeit während der Pandemie nicht ausreichend vor Infektionen geschützt. Knapp 14 Prozent gaben an, dass sie in ihrer Einrichtung nicht auf Corona getestet werden.

Mythos 2: Niemand will in der Pflege arbeiten

Stimmt nicht. Die Zahl der Pflegekräfte hierzulande nimmt seit Jahren zu, wie Daten der Bundesagentur für Arbeit zeigen.

Was bei den Zahlen allerdings zu beachten ist: Nahezu jede zweite beschäftigte Person in der Pflege arbeitet in Teilzeit. Dementsprechend sind die Zahlen umgerechnet in Vollzeitäquivalente niedriger: Laut Statistischem Bundesamt gab es 2018 umgerechnet in Vollzeit 476.000 Beschäftigte in der Altenpflege (2012: 369.000) und 809.000 in der Krankenpflege (2012: 717.000).
Bei jungen Menschen ist die Pflege ebenfalls beliebt. So steigt die Zahl der Pflege-Auszubildenden laut Statistischem Bundesamt kontinuierlich.

Eine Umfrage der Grünen-Politikerin Elisabeth Scharfenberg aus dem Jahr 2016 zeigt, was die Beschäftigten an ihrem Beruf schätzen. So ist es vor allem die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, die die Pflegekräfte für den Berufsalltag motiviert.

Ebenfalls zu den Top-Gründen für die Motivation zählen die Zusammenarbeit mit den Kolleg:innen und das eigenverantwortliche Arbeiten. Auf die Frage, warum sie sich ursprünglich für den Beruf entschieden haben, gaben 98 Prozent der Befragten an, dass sie mit Menschen arbeiten wollten. 96 Prozent sagten, sie wollten etwas Sinnvolles mit ihrer Tätigkeit tun.

Mythos 3: In der Pflege arbeiten nur Frauen

Ja, Frauen sind in Pflegeberufen deutlich in der Überzahl. Der gesamte Arbeitsmarkt ist nahezu paritätisch zwischen den Geschlechtern aufgeteilt, doch sowohl in der Kranken- als auch in der Altenpflege liegt der Anteil männlicher Beschäftigter bei nur 16 und 17 Prozent. Zählt man in der Krankenpflege auch den Rettungsdienst (und Hebammen) dazu, liegt der Anteil der Männer bei 20 Prozent.

Wer also den Pflegekräfteengpass in den Griff kriegen will, muss mehr Männer für Pflegeberufe begeistern. Dafür bedarf es einer Aufwertung der Tätigkeit, nicht nur finanziell, sondern eben auch im Ansehen der Gesellschaft. Fürsorgliche Tätigkeiten dürfen nicht als „unmännlich“ gelten.
Immerhin: Unter den Absolvent:innen, die ihre Pflegeberufe-Ausbildung 2019 erfolgreich abgeschlossen haben, lag der Männeranteil bei 23 Prozent – also etwas über dem Anteil, den Männer aktuell am Arbeitsmarkt ausmachen.

Mythos 4: Pflegekräfte sind schlecht bezahlt

Jein. Vergleicht man etwa die Bezahlung in der Krankenpflege mit der im gesamten Arbeitsmarkt, zeigt sich, dass das mittlere Entgelt sogar ganz leicht über dem gesamten Mittel liegt. Beschäftigte in der Altenpflege liegen aber deutlich darunter.

Beschäftigte in der Krankenpflege verdienten 2019 in Vollzeit laut Bundesagentur für Arbeit im Mittel rund 3.500 Euro. Beschäftigte in der Altenpflege lagen bei 2.800 Euro.

Wenn man beachtet, wieviel Verantwortung die Pflegerinnen und Pfleger für andere Menschen tragen, unter welchen Bedingungen sie arbeiten und dass sie einen Beruf mit einem absoluten Mangelprofil besetzen, müssten die Zahlen, vor allem in der Altenpflege, allerdings höher sein. Zudem sind in der Pflege viele Menschen teilzeitbeschäftigt, sodass allein deshalb schon lediglich etwa die Hälfte der Beschäftigten überhaupt auf die genannte Summe kommen dürfte.

Die geringe Bezahlung, vor allem in der Altenpflege liegt allerdings auch in der Beschäftigtenstruktur: Insgesamt arbeiten laut Definition der Arbeitsagentur in den Pflegeberufen wenig Spezialist:innen und Expert:innen. In der Altenpflege ist gar jede:r zweite Beschäftigte auf Helfer:innenniveau tätig, in der Krankenpflege arbeitet die überwiegende Mehrheit als Fachkraft – und das Anforderungsniveau hat Auswirkungen auf die Bezahlung.

Zum anderen erfolgt die Finanzierung im Gesundheitswesen nicht durch die freie Wirtschaft, sondern vor allem über die gesetzliche und die private Krankenversicherung und die Pflegeversicherung. Das heißt auch, dass die Gesellschaft zumindest anteilig für höhere Gehälter von Pflegekräften aufkommen müsste.

Zwei weitere Aspekte haben auf die Bezahlung von Pflegekräften noch heute Auswirkung: Zum einen entstammt die Pflege von Kranken und Alten in der westlichen Welt einer christlichen Tradition der Nächstenliebe, und wurde oft ehrenamtlich ausgeübt.

Und zum anderen sind in den Pflegeberufen überwiegend Frauen tätig. Bis heute werden diese auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt, wenn es um Gehälter geht, was sich auch an der Bezahlung im Pflegebereich bemerkbar macht.

Im gesamten Arbeitsmarkt zeigt sich der geringere Verdienst von Frauen in einem bereinigten Gender-Pay-Gap, also der Bezahlung auf derselben Karrierestufe und Stelle wie Männer, von sechs Prozent im Jahr 2018. Unbereinigt, also über alle Branchen oder Karrierestufen hinweg, verdienen Frauen hierzulande 19 Prozent oder 4,37 Euro brutto je geleisteter Arbeitsstunde weniger als Männer. Damit liegt der unbereinigte Gender-Pay-Gap deutlich höher als im EU-Durchschnitt (15 Prozent).

Das Statistische Bundesamt schreibt dazu: „71 % des Verdienstunterschieds sind strukturbedingt, also unter anderem darauf zurückzuführen, dass Frauen in schlechter bezahlten Branchen und Berufen arbeiten und seltener Führungspositionen erreichen.“

Klingt also nach einem Problem, an dem die Frauen auch ein bisschen selber schuld sind. Oder danach, dass da, wo viele Frauen arbeiten der Verdienst gering ist. Denn Strukturen sind kein Naturgesetz, sondern menschengemacht und wir als Gesellschaft sollten uns fragen, warum es Berufe und Branchen gibt, die für uns alle lebensnotwendig sind und trotzdem weniger gut bezahlt werden. Und selbst in der „Frauendomäne“ Pflege verdienen Frauen schlechter als Männer, wie die Grafik weiter oben zeigt.

Will man künftig mehr Menschen für die Pflege gewinnen, diese attraktiv machen für den Nachwuchs und anerkennen, welch hohe Verantwortung die Beschäftigten für das Wohlergehen und die Gesundheit anderer Menschen tragen, müssten die Gehälter angehoben werden.

Die Soziologin Ute Klammer von der Uni Duisburg hat gemeinsam mit Kolleginnen untersucht, was eine „faire Bezahlung“ wäre und den „Comparable Worth“-Index entwickelt, der die beruflichen Anforderungen und Belastungen von Berufen vergleicht. Ihrer Untersuchung zufolge liegen die Belastungen von Pflegekräften etwa gleichauf mit beispielsweise Ingenieur:innen. Allerdings verdienen Ingenieur:innen im Mittel ein Einstiegsgehalt von 51.000 Euro, also gut 4.000 Euro brutto monatlich. Davon sind Pflegekräfte weit entfernt.

Mythos 5: Als Pflegekraft findet man immer einen Job

Im Großen und Ganzen schon, es herrscht Pflegekräftemangel. Die Arbeitslosen-Stellen-Relation bewegt sich seit Jahren unterhalb von drei, das heißt, statistisch gesehen kommen weniger als drei Arbeitslose auf eine Stelle.

In der Krankenpflege lag die Zahl im Jahr 2019 gar bei unter eins, wodurch klar wird: Die Stellen können gar nicht besetzt werden, denn es gibt nicht mal auf dem Papier für jede Vakanz eine arbeitslose Person, die sie besetzen könnte.
2020 lag die Arbeitslosen-Stellen-Relation für Krankenpflegekräfte zwischen 0,6 in Bayern und 2,43 in Hamburg. Vor allem der Süden der Republik hat also mit einem Pflegekräfteengpass zu kämpfen, wie die Grafik zeigt.

Etwas anders sieht es in der Altenpflege aus, wo vor allem Hilfskräfte arbeitslos sind, die ausgeschriebenen Stellen aber eine höhere Qualifikation benötigen. Im vergangenen Jahr lag die Arbeitslosen-Stellen-Relation zwischen 1,08 in Bayern und 7,11 in Bremen.

Insgesamt kann man sagen: In der Krankenpflege herrscht in allen Bundesländern ein Fachkräftemangel. In der Altenpflege sieht es etwas anders aus. Vor allem in den Stadtstaaten gibt es deutlich mehr Arbeitslose als ausgeschriebene Stellen.

VORURTEILE IN DER PFLEGE: FAZIT

Pflegekräfte machen ihren Job gern, vor allem, weil er gesellschaftlich dringend benötigt wird und sinnvoll ist. Und Pflegeberufe sind sichere Berufe, sie werden immer gebraucht – Tendenz steigend. Auch finden Pflegekräfte in der Regel landesweit einen Job.

Aber die Bedingungen stimmen nicht. In einer Welt, in der Menschenleben das höchste Gut wären, würden Pflegekräfte zu den Bestverdiener:innen im Arbeitsmarkt gehören. In dieser Welt leben wir aber nicht. Stattdessen leben wir mit einem Gesundheitssystem, das immer profitorientierter geworden ist und seit über einem Jahr in einer Welt mit einer globalen Pandemie, die wie ein Brennglas zeigt, was in der Pflege schiefläuft.

Was wir von Corona lernen müssen (und eigentlich schon vorher längst hätten wissen müssen): Mit Menschenleben und Fürsorge sollte kein Profit gemacht werden, aber Pflege als Beruf sollte angemessen bezahlt und gute Arbeitsbedingungen möglich gemacht werden. Der Pflegeberuf muss angemessen finanziert werden als das, was er ist: Systemrelevant, lebensnotwendig, unverzichtbar für Menschen. Damit unterscheidet er sich von hochdotierten Berufen, die vor allem dem Geldbeutel einiger weniger nützen.

Menschen, die in der Pflege arbeiten, haben eine hohe intrinsische Motivation für ihre Arbeit, sie schätzen den Kontakt mit den Menschen, die sie pflegen und können ihrem Job großen Sinn abgewinnen, was zu einer hohen Arbeitszufriedenheit führt. Diese wird allerdings durch Stress, Unterbesetzung und mangelnde Anerkennung, auch in Form von Bezahlung, deutlich geschmälert.

Pflegekräfte sind systemrelevant. Ohne sie geht nichts. Es ist Zeit, das auch in den Strukturen rund um diese Berufe abzubilden.

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Diese 5 Tools helfen Dir dabei, den perfekten Jobtitel zu finden

Veröffentlicht am März 16, 2021 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Den passenden Jobtitel finden: Das steht im Recruiting-Prozess ziemlich weit vorne. Diesem Schritt wird leider aber nicht so viel Aufmerksamkeit geschenkt, wie es eigentlich nötig wäre. Denn immerhin ist die Stellenbezeichnung immer der erste Touchpoint zwischen Kandidat:innen und der offenen Stelle. Um Jobs schnell und effizient zu besetzen und die richtigen Kandidat:innen anzusprechen, sollte der Jobtitel also perfekt sein.

Aber was macht einen guten Jobtitel aus? Natürlich muss der Inhalt stimmen, der Stellentitel also die späteren Aufgaben beschreiben. Fast noch wichtiger ist aber, dass der Jobtitel von passenden Bewerber:innen auf ihrer Jobsuche gefunden wird. Das heißt: Keine internen Bezeichnungen, keine zu spezifischen, aber auch keine zu generischen Titel. Und vor allem sollte der Stellentitel für Jobbörsen und Jobsuchmaschinen optimiert sein. Mit diesem 5 Tools wirst Du sicherlich einen super Jobtitel finden.

1. Zeichenzähler für perfekte Jobtitel

2. Google Trends

3. Keyword Tool

4. Autocomplete Tool

5. ChatGPT

6. Alternative: Der Jobspreader

Jobtitel-Generator: Eine Maschine entscheidet über den Jobtitel — Den richtigen Jobtitel finden: Bei der Stellenbezeichnung auf Zufall und Bauchgefühl verlassen? Lieber nicht!

1. Zeichenzähler für perfekte Jobtitel

Dein Jobtitel sollte im Idealfall zwischen 50 und 60 Zeichen haben. Ist er länger, wird der Titel in fast allen gängigen Jobportalen und bei Google abgeschnitten. Wichtige Informationen gehen so verloren. Ist er kürzer als 40 Zeichen, verschwendest Du Platz, den Du mit weiteren Informationen und Keywords füllen könntest, um für eine bessere Auffindbarkeit zu sorgen oder den Job schon in der Ergebnisliste attraktiv darzustellen.

Wir nutzen für die schnelle Analyse gerne www.zeichenzähler.de, es gibt dafür aber noch unzählige weitere Tools. Bevor Du also Deine nächste Stellenanzeige veröffentlichst, solltest Du die Zeichenanzahl Deines Stellentitels checken.

Screenshot Zeichenzähler: Länge von Jobtiteln prüfen — Zeichenzähler nutzen, um schnell die Länge von Jobtiteln zu überprüfen

2. Google Trends

Du hast mehrere Jobtitel zur Auswahl und weißt nicht, welchen Du nehmen möchtest? Du möchtest Deinen zu kurzen Titel noch mit ein oder zwei weiteren Keywords versehen? Wenn Du Dich nicht zwischen “Sales Manager”, “Account Manager” und “Vertriebsinnendienst” entscheiden kannst, möchten wir Dir gerne Google Trends ans Herz legen. Das Tool verrät Dir, wie häufig ein Suchbegriff in einem bestimmten Zeitraum bei Google gesucht wurde. Das Tool verrät Dir also, wie populär ein Keyword im Vergleich zu einem anderen ist.

Du solltest im Jobtitel immer die Begriffe wählen, die am häufigsten gesucht werden. So kannst Du sicherstellen, dass die passenden Kandidat:innen Deine Stelle finden und kannst Deine Reichweite maximieren. In unserem Beispiel verrät Google Trends, dass “Account Manager” 2023 am häufigsten gesucht ist. Nur in Berlin ist der Begriff “Sales Manager” beliebter. Für viele Stellenbezeichnungen gibt es Synonyme, häufig gibt es sogar regionale Unterscheidungen. Dieses Tool kann Dir dabei helfen, den besten Stellentitel zu finden.

Screenshot Google Trends: Account Manager und Sales Manager im Vergleich — Mit Google Trends herausfinden, welche Stellentitel am häufigsten gesucht werden

3. Keyword Tool

Du hast eine Idee für einen guten Jobtitel und weißt, wonach Bewerber:innen suchen könnten, aber Dir fehlen noch ergänzende relevante Suchbegriffe? Mit dem kostenlosen Keyword-Recherche-Tool keyword-tools.org findest Du alle wichtigen Keywords für die Optimierung Deines Stellentitels. Das Tool spuckt Dir zu einem Begriff eine Liste mit verwandten Suchbegriffen aus. Außerdem bekommst Du Infos darüber, wie häufig ein Begriff gesucht wird, wie hoch der CPC (Hier lesen, was CPC bei Stellenanzeigen bedeutet) bei Google Ads ist und wie stark dieser Begriff bei Google umkämpft ist – je stärker, desto geringer sind Deine Chance mit Deiner Stellenanzeige eine gute Platzierung in den Google Ergebnissen zu ergattern.

Achtung: Du hast hier nur 5 kostenlose Analysen pro Tag, danach müsstest Du kostenpflichtig upgraden.

4. Autocomplete Tool

Wenn Du anfängt, einen Suchbegriff in die Google Suchleiste einzugeben, wirst Du einige Vorschläge zur Vervollständigung bekommen. Aus “Ich suche… ” wird so zum Beispiel “Ich suche Arbeit in Hamburg” oder “Ich suche Wohnung in Hamburg”. Bei Google selbst bekommst Du nur einige wenige Vorschläge, bei keywordtool.io sind es deutlich mehr. Gibst Du dort zum Beispiel “Recruiting Manager” ein, erscheinen diverse alternative Stellentitel in der Ergebnisliste: HR Recruiting Manager, Recruiting Marketing Manager, Recruiting Operations Manager und einige andere. So kannst Du schauen, was Deine Kandidat:innen sonst noch suchen und findest selbst Inspiration für alternative Titel oder sinnvolle Ergänzungen.

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5. ChatGPT

Seit 2023 gibt es neues, machtvolles Tool, das Dir im Recruiting und beim Finden von passenden Jobtiteln unter die Arme greifen kann: ChatGPT. Dabei kann das Tool in verschiedenen Phasen des Prozesses unterstützen. Vielleicht hast Du eine offene Stelle, warst im Austausch mit dem Fachbereich über Aufgaben und Anforderungen, und hast aber noch gar keine Ideen für einen passenden Jobtitel? Oder Du arbeitest seit einige Wochen mit einem Jobtitel und suchst jetzt nach neuen Schlagwörtern oder einer Alternative, um wirklich alle aus der Zielgruppe zu erreichen? ChatGPT hilft Dir dabei. Starte einfach in eine Konversation, erkläre Dein Problem und Status Quo und komme iterativ zu einer Antwort, die Dir weiterhilft.

ChatGPT als Jobtitel Tool

Alternative: Der Jobspreader hilft, Deine Stellentitel zu optimieren

Mit diesen 4 Tools solltest du bereits ein gutes Gefühl dafür bekommen, welche Stellenbezeichnung und welcher Jobtitel die beste Wahl sein könnten. Allerdings ist es ja doch ziemlich aufwändig, jeden einzelnen Stellentitel durch diverse Tools zu jagen. Noch dazu können die meisten Tools nicht mit den Standards mithalten, die wir zum Beispiel an unsere und deine Jobtitel haben.

Deswegen an dieser Stelle noch ein wenig Werbung in eigener Sache:
Unser Jobspreader bewertet alle deine Stellentitel ganz automatisch und gibt jedem Titel einen Score von 0 bis 100 und verrät dir sogar, an welchen konkreten Punkten du noch optimieren solltest.

Aber es kommt noch besser: Mit unserer Jobspreader AI verkürzen wir dir den Weg noch weiter.
Jeder neue Job, den du im Jobspreader-Dashboard hinzufügst, erhält von unserer künstlichen Intelligenz automatisiert bis zu 5 KI-Titel, die dir sofort zur Verfügung stehen.

Was unser Tool dafür benötigt, ist lediglich eine kurze Stellenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil und optional einen ersten Jobtitel. Wenn du aber noch keinen Jobtitel hast, reicht uns die Stellenbeschreibung und du kannst dich komplett von Jobspreader AI inspirieren lassen.

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Jobspreader AI bietet dir automatisiert insgesamt bis zu 10 präzise und qualitativ hochwertige KI-Titel.

Recruiting beim Klinikverbund Südwest: “Was nicht messbar ist, existiert ab sofort nicht mehr”

Veröffentlicht am Januar 21, 2021 | von Kathrin Weller

Krankenhäuser suchen händeringend nach Personal und der Wettbewerb innerhalb der medizinischen Gesundheitsbranche ist hart. Gleichzeitig hinken Employer Branding und Digitalisierung im medizinischen Gesundheitsbereich weit hinterher. Martin Camphausen, Leiter Corporate & Employer Branding im Klinikverbund Südwest, spricht mit uns im Interview darüber, was die Branche bewegt, welche aktuellen Herausforderungen es gibt und wie er persönlich die Marktsituation, aber auch das Recruiting in der Gesundheitsbranche allgemein bewertet.

MartinCamphausen Recruiting Employer Branding

Hallo Martin! Du bist seit über einem Jahr als Leiter Corporate & Employer Branding im Klinikverbund Südwest tätig. Welche Vor- und Nachteile hat es aus Deiner Sicht, das Corporate Branding mit dem Employer Branding zu verknüpfen und in einer Position zu vereinen?

Zuerst war ich als Leiter Marketing und Employer Branding tätig. Für Corporate & Employer Branding bin ich erst seit Oktober 2020 zuständig. Wir haben meinem Bereich also ein Upgrade erteilt. Eigentlich geht es um den Ansatz der integrierten Kommunikation, der für die Orchestrierung des gesamten Auftritts einer Marke steht und ein für die Zielgruppen absolut konsistentes und kohärentes Erscheinungsbild im Blick hat. Klingt nachvollziehbar, ist aber oft ausschließlich auf die Arbeit der Unternehmenskommunikation bezogen. Die Wenigsten denken das über die Kommunikations- oder HR-Grenzen hinweg, weil sie selbst aus dem einen oder anderen Bereich kommen. Ich finde, das sollte wirklich für die gesamte Marke und ihre Untermarken gelten. HR hat sicher nach innen und außen ähnlich viele Markenkontaktpunkte wie Kommunikation.

Nachteile: Das ist ein extrem großes Feld und nur wenig WoMan-Power vorhanden. Zumal das Markenverständnis in Kliniken gen null tendiert. Oder man sieht ausschließlich Ärzte als Personenmarken und keine kompletten Organisationen oder Untereinheiten von ihr. Nur wenige Marken gehen im Krankenhauswesen einen anderen Weg, und die sind meist Private. Man muss also viel Aufklärung betreiben und sich gleichzeitig stark fokussieren.

Employer Branding Personalmarketing Recruiting

Zu Deinem Aufgabenbereich gehören sowohl der strategische Auf- und Ausbau einer Arbeitgebermarke als auch die operative Umsetzung durch Personalmarketing und Recruiting. Wie seid Ihr in diesem Bereich strukturiert und wie muss man sich Deinen Arbeitsalltag vorstellen?

Da der Bereich völlig neu ist, geht es gerade noch viel um Strukturfindung und den Stellenwert für die Organisation. Das fünfköpfige Recruiting-Team gab es schon vorher und wir kannten uns gut. Jetzt haben wir die Fäden zusammengezogen. Dauerhaft gesehen geht es im HR-Teil darum, von der Post and Pray-Einbahnstraße zu einem Informations-Kreislaufmodell zu kommen. Will heißen: Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting arbeiten nicht aneinander vorbei, sondern ineinander verwoben.

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Wo liegen die besonderen Herausforderungen im Personalmarketing und Recruiting für den Klinikverbund Südwest? Lassen sich Parallelen zu Deiner Zeit bei den Frankfurter Rotkreuz-Kliniken ziehen?

Der KVSW ist mit seinen sechs Standorten und 5.000 Mitarbeitern zwischen Stuttgart und dem Schwarzwald eher ländlich verwurzelt. Gegen die Metropolgebiete und Großstädte haben wir es vielfach schwer, insbesondere bei jüngeren Zielgruppen. Je nach Jahr stellen wir zwischen 400 und 500 Menschen ein und haben eine der größten Berufsschulen für Pflege in ganz Baden-Württemberg. Das ist schon eine Hausnummer. Das war bei den Frankfurter Rotkreuz-Kliniken mit zwei Standorten mitten in Frankfurt, insgesamt 600 Mitarbeitern und weitaus weniger Einstellungen eine ganz andere Voraussetzung.

Martin Camphausen Interwie Recruiting im Krankenhaus

Schlechte Bezahlung, starke Arbeitsbelastung, stressiger Schichtdienst und hohe Fluktuation… was sind die größten Vorurteile, mit denen die Branche zu kämpfen hat? Oder sind es vielleicht gar keine Vorurteile? Wie geht Ihr mit solchen Bedenken in der Bewerber-Zielgruppe um?

Die Aufzählung trifft es ziemlich gut. An der einen Stelle mehr, an der anderen weniger. Schichtdienste beispielsweise zermürben den einen, der andere freut sich, wenn er an Wochentagen frei hat und seine Erledigungen machen kann. Zur Bezahlung möchte ich nur so viel sagen: Wenn ganz Deutschland wochenlang auf den Balkonen klatscht, wir aber nicht mal 1.500 Euro steuerfreie Einmalzahlungen für alle Pflegekräfte hinbekommen, während wir der Luftfahrt zweistellige Milliardenbeträge versprechen, dann läuft hier etwas gewaltig schief. Gleichzeitig gibt die Regierung für die #Ehrenpflegas-YouTube-Serie viele Steuergelder aus und befeuert mehr Vorurteile, als sie aus dem Weg zu räumen. In der Branche verstehst du dann die Welt nicht mehr. Verschwitzt mit zwölf Stunden Maske im Gesicht umso weniger.

Würdest Du Krankenhäuser und Kliniken als Gewinner oder Verlierer der aktuellen Marktsituation bezeichnen? Was verändert sich?

In der ersten Sekunde und mit Corona-Brille auf der Nase sehen wir wie Gewinner aus, weil gerade viele nur die stabilen Jobaussichten sehen und nicht die Herausforderung im späteren Berufsalltag. Dieses Jahr sind bei vielen Krankenhäusern die meisten Ausbildungsplätze belegt und die Abbruchquote ist bisher sehr gering. Aber bleiben die Azubis auch bis zum Ende der Ausbildung, wenn es in die Praxis geht? Ich möchte mich nicht darauf verlassen, dass das ohne Corona so stabil bleibt. Für Jobs im Krankenhaus ist nicht jeder gemacht, für solche am Patienten erst recht nicht. Dass wir uns langfristig zu einem Arbeitgebermarkt entwickeln, halte ich außerdem für ein Märchen all derer, die gerne wieder in ihre Schlafsessel versinken möchten und sich Stapel mit 400 Print-Bewerbungen zurückwünschen.

Arbeitgebermarkt Krankenhaus Martin Camphausen Interview

Ärzte und Pflegekräfte sind am Arbeitsmarkt nach wie vor hart umkämpft. Wo siehst Du Euren Wettbewerbsvorteil in der Personalgewinnung?

Da wir noch keine Employer Brand haben, haben wir auch noch keine EVP (Employee Value Proposition). Sie wäre der passende Nukleus für Employer Telling und den Wettbewerbsvorteil aus Mitarbeitersicht. Durch Corona mussten wir den Start zum Aufbau der Employer Brand schieben. Da wir sie noch nicht haben, müssen wir uns mit Bordmitteln auf der Benefit-Ebene behelfen.

Welche Rolle spielen Daten für den Erfolg von Arbeitgebermarke und Personalmarketing? Wie nutzt Du Daten für Euren Recruiting-Erfolg?

Daten sind das A und O. Wir sind mit dem Start des neuen Bereichs auch auf den Datenzug aufgesprungen und ich habe im Team die Parole „Was nicht messbar ist, existiert ab sofort nicht mehr“ ausgegeben. Und zwar bitte am Ende in echten Conversions und nicht in „So viele Menschen haben deine Stellenanzeige X besucht“. Bis wir am Ziel sind, wird es aber noch einige Entwicklungszeit brauchen.

Wenn Dein Budget verdreifacht würde, in welche Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung würdest Du das Geld investieren und wo würdest Du das Geld auf gar keinen Fall ausgeben?

Ich würde das Geld in die vollständige Digitalisierung von HR und in unser Tooling stecken und dann von Grund auf eine Lehrbuch-Employer Brand aufsetzen. Auf gar keinen Fall würde ich viel Geld in Print stecken.

Zitat zur Investierung in Personalmarketing

Wo, glaubst Du, hat die Gesundheitsbranche noch einiges nachzuholen? Welche Defizite siehst Du allgemein, wenn Du auf das Personalmarketing und Employer Branding in Kliniken und Krankenhäusern blickst?

In erster Linie müssten mal alle aufhören über den IST-Zustand zu jammern und stattdessen ihre Energie in Verbesserungen stecken. Wenn es zu wenige Fachkräfte am Markt gibt, muss ich doch der erste sein, der eine Employer Brand als starken Magneten aufsetzt. Seit 15 Jahren beschreiben alle das Damoklesschwert, bewegen sich bis auf sehr wenige Positivbeispiele aber keinen Meter. Das muss aufhören. Und: Zu viel Print, zu viel (Selbst-)Verwaltung, wenig bis kein Know-how zur Digitalisierung von HR, Datenbasiertheit etc..

Welche drei Adjektive beschreiben das aktuelle Personalmarketing & Recruiting in der Gesundheitsbranche für Dich am besten?

Einfallslos, altbacken, amateurhaft.

Dein Recruiting-Barometer für die Gesundheitsbranche insgesamt: 1 (wir hängen ordentlich hinterher) – 5 (wir sind Vorreiter und Best Practice)

Bewertung-Recruiting-Krankenhauswirtschaft

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Kaum Arbeitslose, viele Stellen im Krankenhaus: Pflegepersonal rekrutieren

Veröffentlicht am Januar 12, 2021 | von Kathrin Weller

Anfang des Jahres haben Krankenhausmitarbeiter*innen und Pflegepersonal viel bekommen. Zumindest viel Applaus. Was ihnen bis heute fehlt sind bessere Arbeitsbedingungen, mehr Gehalt und mehr unterstützendes Personal. Das war bereits vor der weltweiten Pandemie ein großes Problem – 2020 hat es sich weiter verschärft. Warum wird dem Krankenhauspersonal und dem gesamten Gesundheitswesen in Deutschland so wenig Anerkennung entgegen gebracht? Und wie kannst Du diese Herausforderungen zu Chancen umformen, um erfolgreich Pflegepersonal rekrutieren zu können?

Gesundheitsbranche als Beschäftigungsmotor für die deutsche Wirtschaft

Die Bruttowertschöpfung im Kernbereich der Gesundheits- und Krankenhauswirtschaft lag bereits im Jahr 2018 bei knapp 370 Mrd. Euro und entspricht damit mehr als 12 Prozent des deutschen Bruttoinlandsprodukts. Mit einem Wachstum von jährlich 4,1 Prozent wuchs der Sektor in den letzten zehn Jahren deutlich stärker als das Bruttoinlandsprodukt. Langfristig betrachtet ist zwischen 2000 und 2017 das Personal in Arztpraxen um 18 Prozent gestiegen, in den Praxen sonstiger medizinischer Berufe um 108 Prozent und in Krankenhäusern um 13 Prozent. Tendenz steigend.

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Auch die Konjunkturunabhängigkeit und die damit wirtschaftlich stabilisierende Nachfrage sorgen dafür, dass die Gesundheits- und Krankenhausbranche ein Beschäftigungsmotor für die deutsche Wirtschaft ist und bleibt. Und ganz nebenbei retten diese Berufe unsere Gesundheit und unser Leben. Die Bedeutung der Gesundheits- und Krankenhauswirtschaft ist groß, der große Dank bleibt allerdings weitestgehend aus.

Der Bedarf an Pflegepersonal, Fachärzt*innen und weiteren Expert*innen und Fachkräften steigt immer weiter und der Wettbewerb um Fachpersonal ist hart. Bereits vor der Corona-Pandemie galten Berufsgruppen auf Fach-Level, wie die in der Pflege und Reha, als schwer zu besetzen.

Pflegepersonal rekrutieren: Besonders wenig Arbeitslose

Von Azubis über Hebammen bis hin zu Fachärzt*innen aller medizinischen Fachbereiche: Der Arbeitsmarkt ist in zahlreichen Gegenden abgegrast. Insbesondere Arbeitgeber außerhalb der Ballungszentren müssen um gute Mitarbeiter kämpfen. Schaut man sich die einzelnen Berufsgruppen innerhalb der Krankenhauswirtschaft genauer an, wird schnell klar, dass es selbst bei Mangelberufen noch Abstufungen gibt.

Pflegepersonal rekrutieren - Wie sieht der Arbeitsmarkt im Krankenhaus aus?

Expert*innen im Bereich der Human- und Zahnmedizin (Ärzt*innen, Assistenzärzt*innen und Zahnärzt*innen) stehen mit einer Arbeitslosen-Stellen-Relation von 2,5 in der Gesundheitsbranche noch vergleichsweise gut da. Schaut man sich dagegen die Arbeitslosen und die gemeldeten Arbeitsstellen für die Berufsgruppen in der Gesundheits- und Krankenpflege an, wird schnell deutlich: Der Mangel ist sehr viel höher. Auf 100 gemeldete Stellen kommen 53 Arbeitslose – das ist eine Arbeitslosen-Stellen-Relation von 0,53. Die berufsspezifische Arbeitslosenquote ist gegenüber dem Vorjahr noch einmal von 0,7 % auf 0,6 % gesunken. Die Vakanzzeit liegt hier bei 183 und ist somit im Durchschnitt 35 Tage länger als bei Ärzt*innen.

Den aktuellen Arbeitsmarkt verstehen und erklären können

Auf der Suche nach Fachpersonal sollte man den aktuellen Arbeitsmarkt kennen, verstehen und erklären können. Nur so ist es möglich, angemessen und schnell zu reagieren und Stakeholder davon zu überzeugen, dass es heutzutage mehr als eine Jobanzeige im Abendblatt benötigt, um die offenen Stellen schnell zu besetzen. Transparente Arbeitsmarktdaten erleichtert das Erkennen von Mangelberufen und machen sichtbar, für welche offenen Stellen eine Reichweitensteigerung unabdingbar ist.

In unser aktuellen Studie zum Recruiting in der Krankenhauswirtschaft, haben wir den Arbeitsmarkt der verschiedenen Berufsgruppen genauer angeschaut. Wie viele Arbeitslose gibt es tatsächlich unter den (Assistenz-)Ärzt*innen, Krankenpfleger*innen, Stationsleiter*innen und Einsatzleiter*innen? Wie kann man heute noch erfolgreich Pflegepersonal rekrutieren?

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Als Kunde unseres Jobspreader ist es außerdem möglich, nicht nur die einzelnen Berufsgruppen auf Stellenangebote und Arbeitslose zu überprüfen, sondern auch den Arbeitsmarkt in bestimmten Gegenden zu untersuchen. Für weitere Infos fordere jetzt eine kostenlose Jobspreader Demo an.

5 Ideen, um die Sichtbarkeit Deiner Stellenanzeigen zu erhöhen

Veröffentlicht am Dezember 2, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Sichtbarkeit und Reichweite sind wichtig: Für 7 von 10 Bewerbern ist sind Stellenanzeigen die erste Anlaufstelle bei Dir und der erste Touchpoint in der Candidate Journey. Nur wenn die Stellenanzeige überzeugen kann, werden weitere Informationen über den Job, den Arbeitgeber und die Kultur eingeholt. Das kann dann zum Beispiel auf der Karriereseite, auf den gängigen Social-Media-Kanälen oder bei Kununu und Glassdoor geschehen. Zuallererst muss die Stellenanzeige dafür aber gefunden werden. Hier gibt’s 5 Tipps, um die Sichtbarkeit Deiner Stellenanzeige zu erhöhen.

1. Messbarkeit herstellen

Bevor Du in die Umsetzung von Maßnahmen einsteigst, solltest Du den Status Quo kennen und sicherstellen, dass Du Veränderungen auch messen kannst. “Sichtbarkeit” ist nicht ganz einfach zu definieren und zu messen. Für die meisten Cases sollte es aber ausreichen, auf die Aufrufe einer Stellenanzeige auf Deiner Karriereseite zu schauen. Diese Aufrufe misst Du mit einem Analytics-Programm wie Google Analytics, eTracker oder Matomo.

Falls Du nicht weißt, ob Ihr so ein Programm in Benutzung habt, keinen Zugriff hast oder einfach noch nicht damit gearbeitet hast, haben wir Dir verschiedene Blogartikel, Webinare und Whitepaper zusammengestellt, die Dir den Einstieg ins Recruiting Analytics erleichtern.

2. Jobs im Header verlinken

Vermutlich am einfachsten umzusetzen, ist dieser Tipp: Von der Startseite der Unternehmens-Website sollten User nicht mehr als 3 Klicks benötigen, um auf eine Stellenanzeige zu navigieren. Und der Weg dorthin muss so einfach und schnell wie möglich sein. Heißt: Deine Karriereseite (oder direkt die Jobs) sollte im Header der Startseite verlinkt sein. Und auf Deiner Karriereseite sollten die Jobs als wichtigster Bestandteil prominent auftauchen. Nichts ist schlimmer als ein Kandidat, der nach 15 Sekunden genervt die Karriereseite verlässt, weil er die offenen Stellen nicht findet.

Es gibt zwar einige Ausnahmen, bei denen ein Link im Header der Startseite nicht möglich ist. Bei einem Online-Shop z.B. verstehen wir, dass eher potentielle Kunden als Bewerber angesprochen werden sollen. In allen anderen Unternehmen zeigt diese Verlinkung aber zusätzlich noch Wertschätzung für das Recruiting und bestehende Mitarbeiter an sich. Henner Knabenreich hat hier ausführlich niedergeschrieben, warum jeder Besucher Deiner Webseite ein potentieller Bewerber ist. Unbedingt lesen!

Im Header verlinkt: Stellenanzeigen für mehr Reichweite und Sichtbarkeit

3. Stellenanzeigen auf CPC-Basis verbreiten

Statt einer Abrechnung, die auf Laufzeiten basiert, kannst Du Deine Stellenanzeigen ebenso erfolgsbasiert auf CPC-Basis schalten. Der große Vorteil davon: Du kannst mehrere Kanäle gleichzeitig bespielen, anstatt nur auf eine große Jobbörse zu setzen und hast zudem jederzeit die volle Kontrolle über Budget und Laufzeit Deiner Kampagne. Das Problem bei Post-and-Pray: “Einfache” Stellen generieren schon nach wenigen Tagen genügend Bewerbungen, die Stellenanzeige läuft aber trotzdem weiter. Und schwierige Stellen sind im schlimmsten Fall 30 Tage für viel Geld (Hier erfahren, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst) online – ohne eine einzige Bewerbung zu generieren. CPC löst beides, weil Du mehr Flexibilität in der Schaltung und mehr Budgeteffizienz bekommst.

Als Kanäle kommen dabei nicht nur einige Jobbörsen und -suchmaschinen in Frage, die dieses Modell anbieten, sondern vor allem auch passive Kanäle wie Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn und Co. Achtung: Paid Ads lassen sich für sehr wenige Stellenanzeigen noch selbst managen (genau wie kostenlose Stellenanzeigen). Bei größeren Kampagnen empfehlen wir, lieber in ein entsprechendes Tool zu investieren. Immerhin gibt es dabei einiges zu bedenken: Bei mehreren Kanälen hast Du mehrere Kampagnen, die dauerhaft überwacht und optimiert werden sollten – im schlimmsten Fall für jede Stellenanzeige einzeln. Dafür hat 1. nicht jeder die Zeit und 2. nicht das nötige Know-How.

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4. Mehr Reichweite: Richtigen Jobtitel auswählen

Stellenanzeigen sollen beim Post-and-Pray-Modell möglichst viele Kandidaten anziehen. Bei der Abrechnung auf Klickbasis sollen nur die passenden Kandidaten angezogen werden. Es ist also wichtig, nur die richtige Zielgruppe anzusprechen, um nicht unnötig Geld auszugeben. Dieses Targeting funktioniert im ersten Schritt ausschließlich über den Jobtitel. Statt generische Titel wie Sachbearbeiter oder Referent sind hier spezifischere Titel mit relevanten Keywords gefragt.

Was gute Jobtitel ausmachen hat Alex im Blogartikel näher beschrieben. Außerdem möchten wir Dir die Aufzeichnung unseres Jobtitel-Webinars aus dem Juni letzten Jahres ans Herz legen. Darin analysieren Jan und Franzi live verschiedene Jobtitel und geben Tipps zur Optimierung hinsichtlich Sichtbarkeit, Relevanz der Keywords und Länge.

5. Mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeigen

Für Google spielt die Mobiloptimierung von Webseiten eine übergeordnete Rolle. Wenn Deine Stellenanzeigen nicht mobiloptimiert sind, dann hast Du keine Chance, im Google-Ranking auf einem der vorderen Plätze zu landen. Noch wichtiger im SEO-Bereich ist aber deine Karriereseite, weil die nicht alle 4 Wochen abgeschaltet wird, sondern konstant online ist. Neben der Mobiloptimierung solltest Du hier auch auf die SEO-Grundlagen wie Meta-Descriptions, Ladezeiten, Backlinks, Überschriftenstruktur etc. achten.

Müssen wir noch mal sagen, dass mittlerweile 50% der Kandidaten per Smartphone nach Jobs suchen? Übrigens: Von den 160 Unternehmen in DAX, MDAX, SDAX und TecDAX haben tatsächlich 10% keine mobiloptimierte Karriereseite, das ist Ergebnis unserer Online Recruiting Studie 2021. Hier ist Deine Chance, die großen Playern auszustechen und im Wettbewerb um die besten Talente einen entscheidenden Vorteil zu haben – durch Sichtbarkeit und Reichweite Deiner Stellenanzeigen und Karriereseite.

Mobiloptimierte Karriereseiten: Unternehmen vermasseln immer noch die Candidate Journey

Veröffentlicht am Oktober 8, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Mobiloptimierte Karriereseiten: Wenn man mich vor 25 Jahren gefragt hätte, wie ich mir 2020 vorstelle, hätte ich wahrscheinlich von fliegenden Autos oder Raumschiffen geredet und nicht von Smartphones und Mobiloptimierung. Von Raumschiffen, die mich in kürzester Zeit zu einem anderen Planeten fliegen. Zum Abendessen bin ich dann wieder zu Hause. Aber das einzige Raumschiff ist unser Smartphone, auf dem wir den ganzen Tag außerirdische Nachrichten lesen. Das Smartphone mit seinen Möglichkeiten ist sowieso fast das einzige Tool, das sich aktuell ein bisschen wie Zukunft anfühlt. Das und vielleicht noch das Elektroauto mit dem riesigen Cockpit, das man bei einem gewissen Carsharing-Anbieter mieten kann.

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Mobiloptimierte Karriereseiten sollten Gegenwart, nicht nur Zukunft sein

Der Desktop-Computer hat sich bereits jetzt großflächig aus deutschen Haushalten verabschiedet und der Laptop wird ihm bald folgen. Die immer seltener stattfindende Nutzung vom stationären Computer veränderte zwar in den letzten Jahren das Marketing für Produkte und Dienstleistungen enorm, nicht jedoch für Jobs. Die Digitalisierung und Mobiloptimierung im Recruiting hinken immer noch hinterher.

Beispiel gefällig?

Knapp die Hälfte der 160 börsennotierten Unternehmen bieten immer noch kein mobiloptimiertes Bewerbungsformular an, wie wir in unserer Online Recruiting Studie 2020 herausgefunden haben.

Selbst bei erfolgreicher Mobiloptimierung sind die Formulare viel zu oft nachlässig gestaltet: Unübersichtliche Layouts, überlagernde Schriften oder viel zu viele Felder für eine einfache Nutzung am Handy sind der Normalfall. Durchschnittlich 9 Pflichtfelder sollen aktive sowie passive Kandidaten ausfüllen, um ihre Bewerbung abschicken zu dürfen. Allerdings kann sich der Bewerber schon fast glücklich schätzen, wenn er überhaupt so weit kommt. Ganze 37 Prozent der analysierten Karriereseiten fordern die Nutzer dazu auf, sich zuerst einen Account anzulegen.

Bewerbungen ohne Login-Zwang — Mobiloptimierte Karriereseiten sind noch kein Standard

Die Ergebnisse der Online Recruiting Studie 2020 im Webinar

Diese Ergebnisse, die wir für die Online Recruiting Studie zusammengetragen und analysiert haben, sind ziemlich durchwachsen. In der Online Recruiting Studie untersuchen wir jedes Jahr aufs Neue die Online-Karriereangebote aller börsennotierten deutschen Unternehmen auf ihre Candidate Experience. Dabei evaluieren wir die einzelnen Bereiche der Karriereseite mit dem Fokus auf eine positive und reibungslose Candidate Experience. Diese Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar.

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Recruiting in Zeiten von Corona: Interview mit dem Klinikum Region Hannover

Veröffentlicht am Mai 7, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Bundeskanzlerin Merkel bezeichnete in einer TV-Ansprache die Coronakrise als größte Herausforderung seit dem Zweiten Weltkrieg. Das Virus und die damit einhergehenden Einschränkungen beeinflussen das Privat- und Berufsleben ganz erheblich. Der Arbeitsmarkt steht vor Veränderungen und das Recruiting sollte aus vielerlei Gründen gerade jetzt nicht aus den Augen verloren werden. Wir haben im Recruiting Interview Fragen an Katharina Nolden, die das Personalmarketing beim KRH verantwortet.

Die Wollmilchsau spricht in dieser Krise mit Unternehmen, die aufgrund hoher Auslastungen gerade jetzt verstärkt auf Bewerbersuche sind, besondere Umstrukturierungen und Maßnahmen ergreifen müssen, ihr Employer Branding umkrempeln oder sogar ihr digitales Recruiting auf links drehen, um nach dieser Zeit gewappnet zu sein. Die wirtschaftlichen Folgen der Unternehmen sind so unterschiedlich wie interessant und sollen zeigen, dass nicht alle Entwicklungen zwangsläufig negativ sind.

Recruiting Interview: Katharina Nolden vom Klinikum Region Hannover

Das KRH ist aktuell mit datengetriebenem und automatisiertem Personalmarketing auf der Suche nach mehr Klinik-Personal. Wir haben uns die Frage gestellt: Wie stärkt man das Employer Branding eines Krankenhauses in einer Zeit, in der alle Kliniken auf der Suche nach Verstärkung sind und wie gehen die Fachabteilungen mit der aktuellen Recruiting-Situation um?

Recruiting Interview mit dem KRH

Hallo Katharina, wer genau seid Ihr und was macht Ihr? Wollt Ihr Euch mal kurz vorstellen?

Wir sind das KRH Klinikum Region Hannover, ein kommunaler Krankenhaus-Konzern mit zehn Standorten und insgesamt rund 7.500 Mitarbeitern.

Was ist momentan die besondere Situation bei Euch im Haus und welchen Herausforderungen steht Ihr gegenüber?

Das Klinikum ist glücklicherweise momentan ganz gut aufgestellt. So können wir die Ruhe vor dem Sturm nutzen und uns bestmöglich auf alles, was noch kommen könnte, vorbereiten. Dazu zählt aktuell zum Beispiel das Herstellen von eigenem Desinfektionsmittel, die Zusammenarbeit mit neuen Lieferanten für Schutzmasken, aber auch das Rekrutieren neuer Mitarbeitender.

Wie habt Ihr Euch bisher bei der Suche nach Bewerbern aufgestellt und was wollt Ihr ändern?

Anfang 2020 haben wir ein neues digitales Recruiting-Konzept aufgesetzt, das bei der Suche nach Bewerbern unterstützt und uns in der aktuellen Situation zugutekommt. Um das Konzept noch weiter auszubauen, schauen wir auch aktuell immer weiter nach neuen Lösungen und testen, welche digitalen Angebote für uns infrage kommen und welche nicht.

Auch wenn wir bei der Suche nach Bewerbern bereits auf einem guten und zukunftsorientierten Weg sind, gibt es an einigen Punkten noch Schwachstellen. Der digitale Recruiting-Prozess in Zeiten von Corona stellt uns vor allem als Klinik vor eine große Aufgabe. Zwar führen Chefärzte und Führungskräfte bereits Online-Bewerbungsgespräche anstatt persönlicher Interviews durch, aber wir sind noch nicht ganz da, wo wir sein wollen.

Was für eine Rolle spielt datengetriebenes und automatisiertes Personalmarketing bei der Suche nach Bewerbern?

Ich persönlich finde den datenbasierten Ansatz sehr interessant und spannend. In einem kommunalen Krankenhaus haben wir einfach nicht das Budget eines Wirtschaftsunternehmens und sind darauf angewiesen, zielgerichtet in die richtigen Kanäle zu investieren.

Aktuell arbeiten wir daran, einen kompletten Recruiting-Funnel mit Hilfe von Recruitment Analytics aufzubauen. Dieser Funnel bildet die gesamte Candidate Journey als einen messbaren Konversionspfad ab und soll uns bei der Budgetplanung helfen. Auf Basis dieser Ergebnisse können wir im besten Fall Investitionen besser und vorausschauender planen.

Recruiting Interview in Zeiten von Corona

Wie stärkt Ihr momentan Eure Employer Brand? In einer Zeit, in der alle medizinisches Personal suchen. Wie hebt Ihr Euch ab?

Die Medizin wird immer weiblicher: Inzwischen sind ca. 70% der Medizin-Studenten Frauen. Ganz unabhängig von Corona ist das eine Entwicklung, auf die wir uns einstellen und auf die wir während und nach der Krise eingehen wollen. Um dem Rechenschaft zu tragen, schreiben wir ganz gezielt immer mehr Stellen mit dem Titel „Ärztin (m/w/d)“ aus, um Frauen verstärkt anzusprechen. Darüber hinaus schreiben wir vermehrt auch Tandem-Stellen aus. Hier können sich zwei Mitarbeitende eine Vollzeitstelle teilen. Voraussetzung ist, dass diese umfänglich abgedeckt wird und nicht nur klassisch von 8.00 – 12.00 Uhr.

Außerdem nehmen wir verstärkt an Aktionen der Arbeitsgemeinschaft kommunaler Großkrankenhäuser (AKG) teil. Gemeinsam sprechen wir öffentlich unseren Mitarbeitenden einen Dank für ihre Arbeit aus. Und das nicht nur in dieser verrückten Zeit. Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei uns wertgeschätzt fühlen.

Des Weiteren bieten wir unseren Mitarbeitenden die Teilnahme an dem Hansefit-Programm an und ganz neu, starten wir gerade jetzt eine Kooperation mit einem Benefits-Portal wo Mitarbeitende vergünstigt bei verschiedenen Firmen mit Rabatt einkaufen können.

Noch vor Corona haben wir in Zusammenarbeit mit Ver.di den TV “Entlastung” vereinbart – für mehr freie Tage für unser Pflegepersonal.

Recruiting Interview mit Katharina Nolden vom Klinikum Region Hannover

Seht Ihr in der aktuellen Krise eine Chance für den Ausbau und die Optimierung des gesamten Recruiting-Prozesses? Wenn ja, wo liegen diese Möglichkeiten?

Wir können definitiv sagen, dass wir in dieser Zeit gerade enger zusammenrücken. Auch die Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen wird ausgebaut und verstärkt. Ich habe den Eindruck, dass viele Führungskräfte unsere Beratung schätzen und sehen, dass wir sie in dieser herausfordernden Zeit bestmöglich unterstützen wollen. Denn unser gemeinsames Ziel ist es, die richtigen Fachkräfte am richtigen Ort zu haben.

Wie habt Ihr es geschafft, die Fachabteilungen einzubinden und sie von der digitalen Strategie zu überzeugen?

Zahlen, Daten, Fakten. Wenn ich den Fachabteilungen sagen kann, wie viele Klicks wir schon auf einer Anzeige hatten und was die durchschnittliche Besetzungszeit vergleichbarer Vakanzen ist, dann sehen sie, dass das kein reines Bauchgefühl ist. Wenn man die Performance und den Erfolg der eigenen Ausschreibungen im Blick hat, fällt die Argumentation viel leichter.

Was sind Eure Recruiting-Pläne für die kommenden Wochen und Monate?

Das Klinikum möchte natürlich bestmöglich vorbereitet sein, falls wir in eine hohe Belastungssituation kommen. Dafür ist es wichtig, den Mitarbeitenden „Danke“ zu sagen, sie so gut es geht zu entlasten und auf die Zusammenarbeit mit den anderen Kliniken in Hannover zu setzen. Uns ist es wichtig, dass wir nicht aktiv abwerben und die Fachkräfte in der Krise dann an anderer Stelle fehlen. Viel lieber würden wir es sehen, wenn einige bereit wären, zumindest für den Zeitraum der Krise, in ihren Beruf zurückzukehren.

Vielen Dank für das Gespräch, Katharina!

Wer sich für ein weiteres Recruiting Interview mit Unternehmen und ihre besonderen Recruiting-Maßnahmen in der aktuellen Situation interessiert, ist das Interview mit Marie Schween von der EUROIMMUN AG nur einen Klick entfernt!

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