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Wenn’s passt: Zugehörigkeit in deutschen Unternehmen

Veröffentlicht am Juli 5, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Hallo, Freunde einer topaktuellen Studie! Willkommen zum heutigen Post rund um die Themen Loyalität und Zugehörigkeit im Unternehmen. Wir fassen für Euch die Faktoren zusammen, die für die Mitarbeiterbindung von hoher Bedeutung sind. LinkedIn und YouGov haben auf dem Gebiet nachgeforscht und eine für Deutschland repräsentative Studie erstellt.

In den letzten Jahren haben Studien ergeben, dass deutsche Arbeitnehmer grundsätzlich ein gewisses Maß an Wechselbereitschaft zeigen – auch dann, wenn keine Unzufriedenheit am aktuellen Arbeitsplatz herrscht (2016 z.B. 52%). Bei Unternehmen dürften solche Zahlen mit Besorgnis zur Kenntnis genommen werden. Loyalität und Vertrauen aber müssen verdient und gepflegt werden, schon klar. Rein monetäre Anreize halten längst nicht alle Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz, der nicht zu ihnen passt.

Diese Faktoren sorgen für ein Gefühl von Zugehörigkeit

Es darf (ein bisschen) aufgeatmet werden. Rund ein Fünftel der Arbeitnehmer verspürt wohl so etwas wie eine “tiefe Bindung” zum Arbeitgeber: 21% der Befragten gaben an, “perfekt” zu ihrem Unternehmen zu passen. Weitere 26% finden, sie und der Arbeitgeber geben ein “tolles Team” ab. Außerdem ist nicht jeder bereit, in ein Unternehmen zu wechseln, das kulturell schlechter passt – wenn überhaupt, dann muss sich in der Gehaltskategorie schon einiges tun:

Zugehörigkeit zum Unternehmen Infografik — Quelle: LinkedIn – Studie Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit

Ob sich die Mitarbeiter dann in so einem kulturell schlechter passenden Unternehmen dauerhaft wohlfühlen können (selbst bei zwei Drittel höherem Gehalt), steht auf einem anderen Blatt.

Doch jetzt zu den Faktoren, die bei den Befragten für Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und einem Zugehörgkeitsgefühl sorgen:

Die Teilnehmer sind sich einig: Fairness ist ihnen am wichtigsten. Augen und Ohren aufgesperrt, liebe Unternehmen! Diesen klaren Sieger wählten mit 58% mehr als die Hälfte der Teilnehmer auf den 1. Platz der Faktoren, die für Zughörigkeitsgefühle sorgen. Grundsätzlich ist damit gemeint, dass “alle Mitarbeiter fair und gleich” zu behandeln sind.

Fairness ist natürlich ein weites und noch dazu subjektives Feld. Allerdings liegt der Faktor Transparenz (im Sinne von “offener und ehrlicher Kommunikation!) mit 16% auf Platz 2 – und man kann durchaus behaupten, dass diese Faktoren über einige Berührungspunkte verfügen.

Faktoren für Mitarbeiterzugehörigkeit — Quelle: LinkedIn – Studie Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit

Unterschiedliche Zielgruppen favorisieren unterschiedliche Aspekte von Fairness

Fairness hat verschiedene Seiten, die von unterschiedlichen Zielgruppen entsprechend bewertet werden. Für 46% der weiblichen Befragten ist es im Bezug auf den Faktor Fairness am wichtigstem, dass Männer und Frauen das gleiche Gehalt bekommen. Nur 28% der Männer wählten diesen Fairness-Aspekt auf Platz 1.

Themen wie Diversity (4%), klare Haltung von Unternehmen in Bezug auf gesellschaftliche Themen (2%) oder Investitionen in ein Corporate Social Responsibility-Programme (2%) zählen zu den weniger hoch platzierten Fairness-Aspekten. Ob solche einzelnen Aspekte für die Zugehörigkeit relevant sind, korreliert mit unterschiedlichen demografischen Richtwerten, wie etwa Alter und Berufserfahrung, Bildung oder Ausprägung von politischem Interesse.

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Faire Arbeitsverträge hingegen finden bei 15% aller Teilnehmer Anklang – in der Studie wurde hierfür das Beispiel genannt, dass Unternehmen auf sachgrundlose Befristungen verzichten. Insgesamt 44% wählten diesen Aspekt auf Platz 1, 2 oder 3. Weniger wichtig hingegen sind Aspekte wie faire Top-Management-Gehälter: nur bei 8% sorgt dies ein Gefühl von Zugehörigkeit.

Zugehörigkeit als Wettbewerbsvorteil

Maßnahmen, die Zugehörigkeit fördern, brauchen die Investition von Zeit, Mühe und Geld. Aber, so betont es die Studie und die LinkedIn Direktorin für Talent Solutions im DACH-Raum Barabra Wittmann, sie werden mit der Loyalität der Mitarbeiter belohnt.

Heutzutage, wo unsere Arbeitswelt von so unterschiedlichen Einflüssen wie Fachkräfteengpässen und Cultural Fit mitbestimmt wird, sind treue Mitarbeiter, die die Werte und Ziele ihres Unternehmens teilen, unbezahlbar. Und das im wahrsten Sinne des Wortes: 18% der Befragten schließen es aus, zu einem Unternehmen zu wechseln, das schlechter zu ihnen passt – egal, welches Gehalt ihnen geboten würde.

Der Artikel bezieht sich auf Vorab-Informationen von LinkedIn, die Studie “Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit” gibt es ab heute 8:00 Uhr zu finden.

Von Hard Skills und Soft Skills: Zukunftsaussichten

Veröffentlicht am September 13, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es wird schon länger gemunkelt, aber jetzt ist es amtlich: Die Bedeutung von Soft Skills im Berufsleben wird in Zukunft weiter steigen – das zumindest ist die Quintessenz einer neuen repräsentativen Studie von LinkedIn zum Thema Hard Skills und Soft Skills.

LinkedIn hat 305 Personalentscheider und Vorstände in Unternehmen mit über 50 Mitarbeitern in Deutschland befragt, welche Hard Skills und welche Soft Skills sie heute und in der nahen Zukunft (nämlich in zehn Jahren) für relevant halten – und welche Skills womöglich die wichtigeren sein werden.

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Hard Skills

Zur Erinnerung: Wer von Hard Skills spricht, meint allgemein die beruflichen Fähigkeiten, die erlernt und nachweisbar sind. Zum Beispiel durch hübsche Zertifikate aller Art, Urkunden, Universitätsabschlüsse oder einen Meisterbrief. Sozusagen harte Fakten auf Papier, wenn man so möchte.

Weder Hard noch Soft Skills bleiben von der Digitalisierung unberührt. Und auch wenn sich gerade im digitalen Bereich die nützlichen Fähigkeiten schnell wandeln können, gibt es gewisse Fixpunkte, die auch in zehn Jahren noch wichtig sein werden. Für die Befragten zählen aktuell Datenanalyse/Dateninterpretationsfähigkeit und das Wissensmanagement zu den wichtigsten Hard Skills. Knapp 88% der Teilnehmer gaben an die Datenanalyse und -interpretationsfähigkeit als „sehr wichtig“ oder „eher wichtig“ zu bewerten. Wissensmanagement finden zur Zeit immerhin 82% der Teilnehmer “sehr wichtig” oder “eher wichtig”. Daran ändert sich auch in naher Zukunft wenig, abgesehen davon, dass das Wissensmanagement die Datenanalyse und -interpretationsfähigkeit an Bedeutung sogar noch übertrifft.

Hard-Skills-heute-und-in-Zukunft — Quelle: *LinkedIn-Studie – Soft Skills dominieren die Berufswelt der Zukunft*

Auch anderen Hard Skills werden für die Zukunft mehr Bedeutung zu gewiesen. So steigt für die Teilnehmer die Bedeutung der Unternehmensführung von 50% auf 73%. Ebenfalls positiv entwickelt sich die allgemeine Digitalkompetenz: finden diese zur Zeit nur 53% (!) “sehr wichtig” oder “eher wichtig”, sind es in Zukunft immerhin fast 70%. Auch Kenntnisse im Bereich Programmierung werden beliebter, sie steigen von 32% auf 48%.

So viel zu den Fähigkeiten, die als mess- und nachweisbar gelten.

Soft Skills

Soft Skills, das hat man ja häufiger schon mal irgendwo gehört, sind für die Karriere super wichtig. Mit Soft Skills sind alle Fähigkeiten eines Menschen gemeint, die im Bereich der Sozialkompetenz verortet werden, zum Beispiel Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Empathie und eigentlich auch alles andere, was einen angenehmen Mitmenschen und Mitarbeiter so ausmacht.

Das große Problem an der Sache mit den Soft Skills ist natürlich, dass sie den Menschen oft nicht gleich an der Nasenspitze anzusehen sind – und selbst im ausführlichsten Bewerbungsgespräch gelingt es selten, jemanden wirklich zu durchschauen. Überprüfen lassen sich Soft Skills aber unter anderem in Assessment-Center-Übungen, doch letztendlich ist es eine Frage von längerer und möglichst objektiver Beobachtung, ob bestimmte Fähigkeit aus dem Soft Skill Bereich in der Persönlichkeit eines Menschen verankert sind.

Die Studie von LinkedIn ergab nun folgendes:

Die Soft Skills gewinnen im Vergleich zu den Hard Skills stärker an Bedeutung.
Die Soft Skills, die heute nachgefragt sind und die, die in zehn Jahren von den Befragten als “sehr wichtig” oder “eher wichtig” bewertet werden, verändern sich recht deutlich.

soft-skills-heute-und-in-Zukunft-Grafik — Quelle: *LinkedIn-Studie: Soft Skills dominieren die Berufswelt der Zukunft*

Ein Blick auf die Grafik zeigt, dass sich die Prioritäten der Befragten enorm verändern werden. Während die Liste aktuell von Kritikfähigkeit (76%), Entscheidungsfähigkeit (74%) und Verhandlungsführung (73%) angeführt sind, verlieren vor allem Kritik- und Entscheidungsfähigkeit ihre Spitzenpositionen. Auf der Überholspur befinden sich laut dieser Studie die funktionsübergreifenden Kompetenzen – von aktuell 67% auf 82% in zehn Jahren. Hat mein Mathe-Lehrer auch immer gesagt: Transfer-Aufgaben sind die wichtigsten.

Die Mitarbeiterführung verzeichnet einen Zuwachs von 70% auf knapp 76% und auch die interkulturelle Kompetenz wird wichtiger, von aktuell 67% auf 75%. Ein großer Verlierer ist die Kreativität, die mit einem Minus von 8% vom Durchschnitt zum Schlusslicht wird.

soft-Skills-Wachstum-Grafik — Bei welchen Fähigkeiten wächst die Nachfrage in den kommenden 10 Jahren prozentual am stärksten? Quelle: *LinkedIn-Studie: Soft Skills dominieren die Berufswelt der Zukunft*

Insgesamt zeigt sich aber, dass es vor allem kommunikative Fähigkeiten sind, die an Bedeutung zulegen. Gesprächs- und Verhandlungsführung, Mitarbeiterführung, interkulturelle Kompetenz und Präsentieren & öffentliches Sprechen sind allesamt Fähigkeiten, die ohne eine gewisse Stärke im Kommunizieren nur schwer vorstellbar sind. Angesichts der Globalisierung zählen laut der Studie vermehrt auch “interkulturelles Feingefühl” und Kommunikation “über Sprachgrenzen hinweg”.

Der Balanceakt

Die Erkenntnisse aus der Studie sind eigentlich keine bahnbrechenden Neuigkeiten. Darüber, wie wichtig soziale Kompetenz und Kommunikationen sind, vor allem in den Führungsetagen, haben wir schon viele Male gesprochen. Trotzdem bleibt immer ein fader Beigeschmack, wenn über solche Themen gesprochen wird. Alle wissen, dass sie wichtig sind, alle wissen, dass ohne richtige Kommunikation das Berufsleben (und das Privatleben sowieso) nur wenig Freude macht.

Und trotzdem, allein die sprachliche Komponente “weich/soft”, das ist in meinen Ohren negativ konnotiert. Wie Softie eben, Waschlappen, Warmduscher. Aber wisst Ihr was? Lieber im Büro neben jemanden sitzen, der morgens warm geduscht hat, statt neben dem Kollegen, der zwar schon um 6:00 Uhr da war um sein Projekt als erster fertig zu machen und noch dazu den Kaffee leer, aber sich dafür selten die Zähne putzt und nie Bescheid sagt, dass der blöde Kaffee leer ist.

Ihr versteht was ich sagen will. Es ist irgendwie eine banale Erkenntnis, aber das eine ohne das andere ist eben nur eine Hälfte.

Die LinkedIn-Studie: Soft Skills dominieren die Berufswelt der Zukunft erscheint am 13.09.2017. Die vorliegenden Informationen stammen aus einer Pressemitteilung.

Candidate Journey Studie 2017 – Seid ehrlich, hilfreich und gut!

Veröffentlicht am Januar 25, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute stellen wir Euch die neue “Candidate Journey Studie 2017” von meta HR und stellenanzeigen.de, unter der Autorenschaft von Prof. Dr. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) und Christoph Athanas (meta HR), vor. Themen: Candidate Journey (logisch), Employee & Candidate Experience und Onboarding. Von Anfang Juni bis Anfang August 2016 wurden 773 Personen befragt, die über aktuelle Erfahrungen im Bereich Bewerbung und Onboarding verfügten.

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Die Candidate Journey, also die “Reise”, die Jobsuchende auf dem (bisweilen ziemlich steinigen) Weg zu einer neuen Stelle antreten müssen, wird in der Studie in sechs Phasen unterteilt. Jede dieser Phasen wurde hinsichtlich der Erfahrungen und Wünsche der Befragten untersucht. Anschließend werden unter dem Stichwort “Highlights” noch Aspekte der Arbeitgeberattraktivität– und kommunikation sowie Unternehenmskultur besprochen. Zum Abschluss der Studie gibt es noch einen Batzen Handlungsempfehlungen oben drauf.

Die sechs Phasen der Candidate Journey

In der Studie werden alle sechs Phasen ausführlich besprochen. Wir haben uns ein paar Leckerbissen an Facts & Figures rausgepickt, die wir Euch nicht vorenthalten möchten. Vorher gibt’s aber noch den Überblick über die Phasen:

Orientierung und Jobrecherche
Übermittelung der Bewerbung
Teilnahme an Auswahlverfahren
Entscheidung und Ergebniskommunikation
Onboarding / Einstieg
Integration und Bindung

Die vierte Phase markiert hier den Übergang von der “Candidate” zur “Employee” Experience – vorausgesetzt natürlich, die vorherige Teilnahme an einem Auswahlverfahren war erfolgreich.

Phasen 1-3: Candidate Experience

Aber von Anfang an. In Phase 1 fällt der Startschuss für den gesamten Prozess. Kandidaten suchen nach allem, was Unternehmen und Jobs betrifft, also Input über Kultur und Werte, Weiterbildungsmöglichkeiten, Benefits, Videos, Standorte und so weiter und so fort. Kurz gesagt: Sie wollen Infos, Infos, Infos!

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 1 — Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey 2017

Neben den Top-Aspekten, die in der Tabelle 1 nachzulesen sind, gibt es natürlich noch weiteren Informationsbedarf. Dazu zählen etwa Infos über soziales bzw. karitatives Engagement von Unternehmen oder Bilder von realen Mitarbeitern. Solche Informationen sind jedoch nicht für alle Jobsuchenden gleichermaßen relevant – im Gegensatz zu den in der Tabelle aufgeführten Basic-Infos.

Die Informationen werden zumeist auf der Karriereseite des betreffenden Unternehmens recherchiert. Zusätzlich wünschen sich 57,5% der Befragten Online-Arbeitgeberprofile, die zum Beispiel mit Stellenbörsen gekoppelt oder in Business-Netzwerken zu finden sind.

Was die Aufbereitung von Informationen angeht, gibt es bei vielen Unternehmen noch eine ganze Menge Nachholbedarf, besonders wenn es um die Unternehmenskultur geht. Die Studie ergab, dass nur 40% der Unternehmen es geschafft hatten, ihre Kultur passend darzustellen. Während 25% der Befragten die Kultur nach dem Einstieg ins Unternehmen besser fanden als erwartet, war bei weiteren 30% genau das Gegenteil der Fall. Hier zeigten sich die neuen Arbeitnehmer von der Unternehmenskultur enttäuscht.

Die zweite Phase dreht sich vor allem um die Form der Bewerbung. Bekanntlich ein leidliches Feld. Großer Beliebtheit erfreut sich nach wie vor die althergebrachte Email, während alternativlose Bewerbungen via Online-Formular weiterhin von vielen Kandidaten abgelehnt werden. Dafür sind Mobile- und One-Click-Bewerbungen moderne Varianten, die gut angenommen werden. So gaben 50% aller Befragten an, mobile Bewerbungen “attraktiv” zu finden, bei den unter 30 Jährigen sogar 62%.

Aber nicht nur die Form kann darüber entscheiden, ob ein Kandidat sich wirklich bewirbt. Ein unverständlicher Jobtitel ist zum Beispiel ein riesiger Abtörner! 40% der Befragten gaben an, sich in einem solchen Fall gar nicht erst bewerben zu wollen, selbst wenn die Anforderungen passen. Mit absurden deutsch-englische Mischformen (in denen unerlässlicherweise ein “Head of…” oder “Chief of…” vorkommen muss) sollten Unternehmen besser vorsichtig sein. Gleiches gilt für den übrigen Inhalt der Stellenanzeigen. Hier sind klare Fakten zu Aufgaben und Anforderungen erwünscht.

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 2 — Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017

Auch schön fänden es die Befragten, wenn die digitale Bewerbungseinreichung mit weniger als 10 Minuten Aufwand möglich wäre. Fänden wir auch schön. Träumen ist ja bekanntlich noch erlaubt.

In Phase 3 (Teilnahme am Auswahlverfahren) ist nun die aktive Mitgestaltung der Unternehmen gefragt, denn hier treten Bewerber und Unternehmen erstmals direkt in Kontakt. Der Zeitfaktor spielt hier die tragende Rolle. Rückmeldungen über Erhalt der Bewerbungen sollten innerhalb von 24 Stunden eintreffen. Positive Erfahrungen mit der Kommunikation des Unternehmens sind das A und O.

Die dritte Phase ist für die Candidate Experience besonders prägend. Dazu zählt neben der Handhabung des gesamten Prozesses vor allem die allgemeine Wertschätzung der Kandidaten als Individuen mit individuellen Eigenschaften. Viele Teilnehmer wünschen sich außerdem, beim Vorstellungsgespräch bereits das ganze Team kennenlernen zu dürfen.

Phasen 4-6: Employee Experience

Die vierte Phase (Entscheidung und Ergebniskommunikation), die den Übergang vom “Bewerber” zum “Mitarbeiter” umfasst (oder eben nicht), steht weiter ganz im Zeichen von Zeitmanagement und Kommunikation. Nicht Vergessen: Auch eine Absage an den Bewerber kann einen positiven Eindruck des Unternehmens hinterlassen, wenn sie “richtig” übermittelt wird.

Generell sollte das Verfahren nicht länger als 6 Wochen dauern. Außerdem gaben 62% der Befragten an, dass sie während des Prozesses gern proaktiv auf dem Laufenden gehalten werden würden.

In Phase 5 (Onboarding) steht der Einstieg ins neue Unternehmen bevor. Die ersten zwei Wochen als neuer Mitarbeiter werden als besonders prägend bezeichnet – hier zeigt sich, ob das, was vom Unternehmen vorher kommuniziert wurde, der Realität entspricht. Den Befragten ist vor allem das zeitgerechte Vorliegen des Vertrages (79%) und das Vorhandensein eines festen Ansprechpartners aus der Personal- oder Fachabteilung wichtig (76%). Verbesserungswürdig ist auch hier wieder die Bereitstellung von Informationen zum Unternehmen und zur neuen Stelle.

Die letzte und sechste Phase (Integration und Bindung) betrifft die Probezeit bzw. die ersten 12 Monate im Unternehmen. In dieser Zeit entscheidet sich, ob aus dem neuen Mitarbeiter ein loyaler Mitarbeiter wird. Die Befragung ergab, dass zu den Voraussetzungen hierfür vor allem ein ständiger Dialog und die Beteiligung am Unternehmensgeschehen wichtig sind.

Außerdem

In der Studie wurden noch einige Zusatzfragen gestellt, die unabhängig von den Phasen der Candidate Journey sind. Zum Beispiel zum Thema Arbeitgeberattraktivität: “Welche Zusatzangebote machen Arbeitgeber in Ihren Augen besonders attraktiv?”

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 3 — Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017

Und siehe da – Flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs! Auch Weiterbildungen und Homeoffice zählen zu den Top-Faktoren. Unsere Rede.

Fazit

Die “Candidate Journey Studie 2017” bietet einen Einblick in das, was beim Recruitingprozess gut und weniger gut läuft. Neben technischen Faktoren (etwa beim Bewerbungsprozess) ist es vor allem die Kommunikation zwischen Kandidaten und Unternehmen, die den Ausschlag für eine positive Candidate Experience (und später Employee Experience) gibt. Alte Kamellen? Wie einer unserer Leser es mal mit einer treffenden Redewendung formuliert hat: “Der stete Tropfen höhlt den Stein”. Hoffentlich. Eines Tages!

Da wir hier nur einen Bruchteil der Studie von meta HR und stellenanzeigen.de aufgreifen konnten, findet Ihr hier den Link zum Download der Studie. Es lohnt sich, noch den ein oder anderen Blick darauf zu werfen.

[HTTP410] Ziemlich beste Freunde: Employer Branding & Public Relations

Veröffentlicht am März 6, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Während ich immer wieder versuche, die gedankliche Lücke zwischen Personalmarketing, Employer Branding und Werbung zu schließen, las ich heute einen Artikel, der mich an einen weiteren Spieler auf diesem Spielfeld erinnert: die Public Relations. Jörg Schleburg trennt in seinem Beitrag “Employer Branding gleich Employer PRanding?” strikt Werbung und Public Relations. Während die Werbung spezielle Produkte, Dienstleistungen oder auch ein Image verkaufe, schreibt er, präge die PR das öffentliche Bild des Unternehmens.

Im Idealfall mag das so sein, wobei ich schon die Abgrenzung von “Image” und “öffentlichem Bild” äußerst schwierig finde. De facto findet die (gesteuerte) öffentliche Wahrnehmung eben über die Werbemaßnahmen statt, die wenigsten Unternehmen haben eine so große gesellschaftliche Relevanz, dass sie neben ihrem Angebot auch noch eine weitere Basis beim Publikum haben. Und wenn doch, dann ist es meist die Aufgabe der Public Relations, alles potentiell schädliche abzufiltern oder schlimmeres zu verhindern, wenn das Kind doch mal in den Brunnen gefallen ist.

“Blödsinn, es geht um das kreative Gestalten eines öffentlichen Bildes durch gekonnte Kommunikation” ruft nun die PR. Schön wär’s. Leider ist genau das oft Aufgabe der Werbung, sei sie unternehmensintern oder durch Agenturen vertreten. Deswegen habe ich auch wenig Hoffnung, dass sich hier eine bessere Vernetzung positiv auswirken würde. In meinen Augen ist der Bereich Kommunikation von einer Abteilung zu erledigen, viele ehemalige PR-Agenturen gehen zur Zeit diesen Schritt und nennen sich nun “Interdisziplinäre Dienstleister” oder ähnlich. Auch die unbestrittene Domäne der PR, die guten Pressekontakte, sehe ich nach und nach wegbröckeln. In Zeiten von “Branded Entertainment” auf der einen, “Bürgerjounalismus” auf der anderen Seite des Extrems gibt es unzählige Möglichkeiten, andere den eigenen Namen sagen zu lassen.

Mit einem hat Jörg Schleburg absolut Recht: Wenn es eine Public-Relations-Abteilung gibt, die ihre Arbeit ernst nimmt, sollte man sie möglichst früh ins Boot holen. Natürlich fühlt sich diese übergangen, wenn dann plötzlich die HR-Abteilung mit einer freshen Kommunikationsstrategie rechts überholt und dabei – mit entsprechendem Erfolg – noch eine lange Nase dreht. Grundsätzlich profitieren alle davon, da durch diese Reibungen unglaublich viel Energie verloren geht und viele gute Ideen gar nicht erst entstehen können.

Wie regelt Ihr das im Unternehmen? Macht ihr einfach und hofft, dass die PR nichts bemerkt? 😉 Gebt ihr alles in den Filter oder arbeitet die PR konstruktiv mit Euch zusammen? Oder gibt es etwa diese alte Trennung schon gar nicht mehr?

[HTTP410] Glücklicher arbeiten!

Veröffentlicht am Oktober 29, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Fühlt Ihr Euch bei der Arbeit unglücklich und wolltet schon immer wissen, woran das liegt? Sucht Ihr nach Lösungen und Wegen, glücklicher zu arbeiten? Dave Coplin, Chief Envisioning Officer bei Microsoft, nimmt in dem folgenden Video die Arbeitswelt auseinander und zeigt sehr detailreich die Was, Wieso und Warums sowie den Weg zum Glück auf. Die Moral zusammengefasst: Die Technologie hat uns unglücklich gemacht – die Technologie wird uns sehr glücklich machen. Wir müssen es “nur” zulassen.Vorhang auf.

Im Zusammenhang mit dem aktuellen Post von Mirco Lange, “Das Scheitern der Social-Media-Enthusiasten”, möchte ich ein besonders gelungenes Zitat aus dem Video hervorheben, das sehr verständlich den aktuellen Stand der Veränderung der Arbeitswelt durch die Sozialen Medien sowie gleichzeitig den Grund für das bisherige “Scheitern” der Social-Media-Enthusiasten umschreibt.

“[…] Wenn wir Plattformen wie Facebook oder Twitter benutzen […] machen wir im Grunde alles öffentlich, außer die wenigen kleinen Stückchen, die wir als privat definieren. Im Gegensatz dazu stellt die Kultur in den meisten Organisationen das genaue Gegenteil dar. Alles was wir tun, ist absolut privat, bis auf die kleinen Stückchen, die wir nach außen lassen.”

Da brauchen wir uns nicht zu wundern, dass wir nach gerade mal 5 Jahren Social Media gefühlt nicht sehr weit gekommen sind. Fundamentaler kann der Unterschied kaum sein. Wir brauchen uns weiterhin nicht zu wundern, wenn die zunehmende Diskrepanz zwischen den privaten und den beruflichen Kommunikations-Gewohnheiten, also “Ich privat” vs. “Ich Firma”, zum Unglücklich-Sein beiträgt. Auf Kurz oder Lang wir sich hier etwas bewegen müssen. Und ich weiß, was sich nicht bewegen lässt…”Ich privat”.

Wie bringe ich meinen Mitarbeitern die Unternehmensstrategie näher?

Veröffentlicht am August 15, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute morgen rutschte eine Meldung durch meine Feeds: Stellenanzeigen.de fragte 450 Fach- und Führungskräfte: “Sind Sie mit der Unternehmensstrategie Ihres Arbeitgebers vertraut?” Rund 20% bejahen dies, 30% sagen, sie würden sie nur sehr grob kennen und 50% geben an, dass (wenn es eine gäbe) sie ihnen nicht vermittelt worden wäre.

“Gerade in der internen Unternehmenskommunikation gibt es aktuell noch deutliche Defizite in Sachen Employer Branding, das zeigt unsere Umfrage”, interpretiert dies Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer bei stellenanzeigen.de. “Wenn es Arbeitgebern gelingt, Ziele und Werte zu formulieren und intern zu vermitteln, werden sie Mitarbeiter leichter binden und deren Potenziale besser entwickeln können. Denn im Idealfall arbeiten die Fach- und Führungskräfte von morgen bereits heute in ihren Unternehmen.”

Das ist sicherlich nicht falsch. Es ist immer ein Teil guter Kampagnen, die Mitarbeiter mit ins Boot zu holen, auch langfristig. Ich sehe hier aber zwei “Probleme”, die sich so schnell nicht lösen lassen:

Nicht jeder Mitarbeiter interessiert sich für Unternehmensstrategien
Nicht jeder Mitarbeiter versteht Unternehmensstrategien

Eine Unternehmensstrategie ist eine komplexe Sache, je größer der Betrieb, desto umfassender wird sie. Hier von allen Mitarbeitern ein Durchdringen der Materie vorauszusetzen, ist illusorisch. Genauso die Hoffnung, dass alle Mitarbeiter ein unternehmerisches Interesse entwickeln – denn genau das braucht es hierfür. Es gibt nach wie vor viele gute Angestellte, die ihren fest definierten Job gewissenhaft und verantwortungsvoll erledigen, die aber darüber hinaus keine 5 Cent Interesse am Big Picture haben. Wir kennen sie alle.

Was tun, wenn die Unternehmensstrategie nicht klar ist?

Ich persönlich finde die Wege interessant, die überparteiliche politische (Erwachsenen-)Bildung in Deutschland zu gehen versucht, auch wenn es hier an der Umsetzung hapert. Aber grundsätzlich: Es wird eine Vielzahl an unterschiedlichen Anlaufpunkten geschaffen, die der Bürger je nach Interessenslage oder Informationsbedarf ansteuern kann. Freiwillig. Je nach aktueller Brisanz wird hier und da mit kleinen Kampagnen selektiv geworben – immer konkret. Nie liest man dort: „Sei ein guter Bürger, engagiere Dich, informiere Dich umfassend und nutze Deine Möglichkeiten innerhalb unserer parlamentarischen Demokratie!“. Der Durchschnittsbürger wäre hoffnungslos überfordert, genau wie Mitarbeiter Mustermann, wenn man von ihm plötzlich Dinge verlangt wie: „Sei ein Markenbotschafter für unser Unternehmen! Embrace dieses, lebe jenes..!“

Um mal ein paar Klischees zu bedienen: Nach der Maloche in der Kneipe zu sitzen und über seine(n) Chef(in) und den Drecksladen zu lamentieren, gehört bei vielen Menschen einfach dazu. Das sagt wenig aus, über deren Verhältnis zum Unternehmen oder die Vorgesetzten. Es ist einfach Teil der Lebenskultur, der Einstellung und auch der momentanen Laune. Aus allen Mitarbeitern Herzblut spendende Mini-Entrepreneure zu machen, ist Quatsch. Selbst wenn es ginge: Diversity! Diese Menschen zu verstehen und als Mitarbeiter zu akzeptieren, ist genau so wichtig, wie die motivierten Markenbotschafter zu finden.

[HTTP410] Der Weg zum Social Business: Herausforderungen und Vorteile

Veröffentlicht am November 2, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dass sich die Arbeit von Marketing und Public Relations gerne mit dem Attribut “social” schmückt, ist heute nichts Neues. Auch andere Unternehmensbereiche, in denen eine Kommunikation mit der Öffentlichkeit im Vordergrund steht, passen sich an: (Social) Recruiting, Crowdsourcing etc. Dass aber die komplette Unternehmensstruktur einem “Social Business” Platz macht; daran können sich viele nur schwer gewöhnen. So ein Betrieb ist schließlich organisch gewachsen, jeder sitzt an seiner definierten Position, wird dort (mehr oder weniger) gebraucht und hat sein Aufgabenfeld (mehr oder weniger) fest im Blick. Diese starren Strukturen zu öffnen, bedeutet stets auch ein Stück Kontrollverlust – dazu muss Bereitschaft bestehen.

Problematisch ist ferner, dass die Idee des Social Business oft von Spartenbranchen vorangetrieben wird – meistens aus den IT/Software-Bereichen. Social Business wird dann schnell runtergebrochen auf Software X oder Serverstruktur Y. Dann entscheidet plötzlich die IT, ob denn nun “social” gemacht wird oder nicht. Die Antwort lässt sich denken.

Dass der Wandel zu einem “Social Business” ein viel fundamentalerer ist, macht die Sache natürlich nicht einfacher. Deutlich wird dies auf einer Grafik der DachisGroup: Sie zeigt die unterschiedlichen Stationen, Herausforderungen und Vorteile dieser Struktur im Ganzen, über die Abteilungen hinweg:

Das Marketing wird experimentierfreudiger, schneller, schlanker und geht in die direkte Ansprache
Im Vertrieb werden fließend nachhaltige Beziehungen aufgebaut. Weg vom “Call-Sale-Goodbye” -Schema
Forschung und Entwicklung werden agiler und innovativer, bei gleichzeitig kürzeren Entwicklungszyklen. Vermehrte Möglichkeit des Outsourcings.
Der Kundenservice wird sorgender, mit einem direkteren Draht nach außen. Es entstehen neue Möglichkeiten mit Fehlern und Servicefällen individuell umzugehen.
Budgets sind flexibel verwaltbar und werden dort eingesetzt, wo sie wirklich gebraucht werden
Die Führungskräfte können proaktiv entscheiden und das Mitarbeiterengagement steigern. Besonders gefällt mir in diesem Zusammenhang: “work out loud”
Die Partner können effizienter arbeiten und in die Kommunikationswege eingebunden werden
Und nicht zuletzt erleben die Kunden eine neue Qualität von Mitsprache und Authentizität – dass schafft engere Beziehungen als je zuvor

Über diese direkten Business-Benefits hinaus, profitiert das Unternehmen durch einen Verbesserung in Workflow, Kommunikation, Mitarbeiterzufriedenheit und interner Innovation. Weitere Punkte auf der Grafik. Hier einmal als Slideshare-Präsentation eingebunden, das hochauflösende PDF kann hier heruntergeladen werden.

Das Kommentarfeld wartet auf weitere Vorteile oder Stolpersteine… 😉

Der virale Faktor

Veröffentlicht am August 12, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Social Media Marketing, so sagt man, lebt vom Dialog. Richtig. Auch wenn mir Begriffe wie “Austausch” hier eher zusagen. Es geht nämlich nicht nur darum, auf Fragen eine Antwort zu bekommen und die direkte Kommunikation zwischen Kunden und Unternehmen anzufeuern – vielmehr sollen die Unternehmen (Produkte, Dienstleistungen etc.) selbst zum Gesprächsgegenstand werden. Dazu braucht es keinen Dialog im klassischen Sinne, sondern eine Botschaft die sich verbreitet. Idealerweise gibt es hier dann einen Sprecher und mehrere Zuhörer, die wiederum selbst zum Sprecher werden: der virale Effekt ist eingeleitet.

Bei dem, was heute so alles unter “viralem Marketing” verkauft wird, sollte Martin Oetting gut zugehört werden. Der Gesellschafter und Leiter des Bereichs “Research” bei trnd hat auf der Webinale eine schöne Keynote zu diesem Thema gehalten. Wer mehr wissen möchte, dem sei auch sein Blog ConnectedMarketing.de empfohlen. Viel Spaß!

Pic: Nils Geylen (CC BY-SA 2.0)

Do it yourself – Millennials lösen Probleme gerne selbst

Veröffentlicht am Juli 29, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

GigaOm untersuchte das den Einsatz von moderner Technik junger Arbeitnehmer am Arbeitsplatz. Besonderer Fokus liegt auf Kommunikation, Problemlösung und Lernen. Ein Ergebnis davon: Sie wissen sich selbst zu helfen. Millennials ziehen für Problemlösungen zunehmend ihr eigenes Netzwerk bzw. ihre eigenen Quellen zu Rate, bevor sie eine betriebliche Support-Anfrage stellen oder den Vorgesetzten um Hilfe bitten. Dies gilt auch, wenn es darum geht sich neues Wissen anzueignen.

Millennials googeln um ein Problem zu lösen

“Glauben Sie nicht, wenn jemand eine Krankheit hat, dass er dann zehnmal mehr weiß nach zwei Stunden surfen als sein Arzt?”, fragte Gunter Dueck provokativ auf der re:pulica 2011. Natürlich nicht wirklich, aber eine eigene Recherche kann schon oft weiter helfen. Entweder, sie befähigt einen tatsächlich, Aufgaben selbstständig zu lösen, oder sie hilft wenigstens dabei, Probleme soweit einzugrenzen, dass ein betriebsinternes Hilfegesuch sehr viel genauer und konkreter formuliert werden kann. Davon profitieren letzendlich alle – vorausgesetzt die Mitarbeiter haben überhaupt freien Zugang zum Netz. Wer seine Mitarbeiter z.B. keine privaten Mails schreiben lässt, der kann auch nicht vom Wissen derer Netzwerke profitieren.

[HTTP410] Projektmanagement mit Facebook-Gruppen

Veröffentlicht am Juni 20, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Für uns ist Facebook längst mehr als das größte soziale Netzwerk für “Privates”. Facebook ist die Plattform, auf der unsere Produkte und Dienstleistungen von heute und von morgen aufbauen. Eine Plattform, die unsere Arbeit möglich macht. Vor einigen Tagen tauchten wir noch tiefer in das Facebook-Internet ein und lassen Facebook uns nun bei der Bewältigung unserer täglichen Aufgaben unterstützen. Facebook-Gruppen sind aufgrund ihrer Einfachheit, ihres Aufbaus, ihrer Funktionalität und ihrer intuitiven Nutzbarkeit und Erlernbarkeit offenbar eine nützliche Ergänzung bzw. sogar eine echte Alternative für gängige Projektmanagement- und Kommunikationslösungen im unternehmerischen Bereich. Zwischen privaten Bildern und Kommentaren meiner Freunde, tauchen nun in vertrauter Form Ideen, Fragen, Aufgaben und Probleme meiner Mitstreiter auf, die ich blitzschnell bearbeiten kann, ohne auch nur ein neues Tab mit dem E-Mail Client oder Projektmanagment Tool aufrufen zu müssen.

Probiert’s aus. Was haltet Ihr davon?!