Karriereseiten – Seite 2

Fehlende Mobiloptimierung kostet Tausende von Euro

Veröffentlicht am August 15, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie 2016 zeigen, dass es noch ein weiter Weg bis zur Mobiloptimierung ist. Unternehmen lassen viele Bewerberkontaktchancen ungenutzt – das kostet Tausende von Euro.

Unternehmen verschwenden im Jahr 950.000 Euro

Durch die fehlende Mobiloptimierung gelangen viele Bewerber nicht bis zum Bewerbungsformular. Das zeigen die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie, bei der die Karriereauftritte von 160 börsennotierten Unternehmen untersucht wurden. Dabei haben wir den Anteil mobiler Zugriffe der einzelnen Karriereseiten ausgewertet und angesichts der Absprungrate von ca. 80 Prozent den aus verlorenen Bewerberkontakten resultierenden Verlust ermittelt. Hierzu verrechnet man die Absprungrate mit dem Anteil mobiler Zugriffe der nicht optimierten Karriereseiten und einem durchschnittlich anzunehmenden Ausgleichsinvest von 1 Euro je Bewerberzugriff. Im Ergebnis verschwenden die Unternehmen jährlich rund 950.000 Euro. Die Mobiloptimierung ist also nicht nur eine Frage der Innovation, sondern auch des Geldes. Umsomehr, wenn man die chronisch angeführte Budgetknappheit bedenkt.

Mobile Recruiting Matrix visualisiert Mobiloptimierung

Um eine differenzierte Betrachtung der Situation zu ermöglichen, haben wir die Mobile Recruiting Matrix geschaffen, in der wir den Grad der Mobiloptimierung abbilden. Ausgehend von der Mobile Application Journey wurden hierbei die vier untersuchten Kriterien (Karriereseite, Stellenbörse, Bewerbungsformular & Social Connect) gewichtet. Die kumulierten Werte für die Bereiche Information (Karriereseite & Stellenbörse) und Bewerbung (Formular & Social Connect) dienen dabei als Achsen der Matrix.

Dabei haben wir vier verschiedene Typen von Unternehmen identifiziert. Die Vorreiter sind gut aufgestellt in Bezug auf ihre Mobiloptimierung, sie machen bei den untersuchten Unternehmen insgesamt 27 Prozent aus. Die Unbeständigen (34 Prozent) haben die Bestandteile zur Bewerberinformation (Karriereseite und Stellenbörse) optimiert, versagen aber beim Bewerbungsprozess (Formular und Social Connect). Die Verdrehten verhalten sich „falsch herum“, optimieren also Bewerbung, aber nicht Information und sind mit einem Anteil von insgesamt 4,5 Prozent bei den Unternehmen vertreten. Die Karrierebereiche der Nachzügler verfügen über keinen relevanten Grad an Mobiloptimierung und bilden mit 34,5 Prozent erschreckenderweise den größten Anteil. 29,5 Prozent der untersuchten Karriereseiten weisen sogar einen Gesamtindex von null Prozent auf. Die erschreckende Realität sieht also so aus, das ein knappes Drittel der Karriereseiten nicht einmal ansatzweise mobiloptimiert ist, während die Hälfte der Zugriffe deutschsprachiger Jobportale über mobile Geräten erfolgt.

Ignoranz kostet viel Geld

Nur 8,3 Prozent aller untersuchten Karriereseiten ist mobiloptimiert und bietet Bewerbern einen funktionierenden mobilen Bewerbungsprozess. Über 90 Prozent ignorieren den Fortschritt und das sich ändernde Nutzungsverhalten der Zielgruppen und verschenken relevante Bewerberkontakte und damit auch eine Menge Geld – über 950.000 Euro. Hoffen wir, dass es Lehrgeld ist und die Unternehmen schnell dazulernen und ihre Karriereseiten entsprechend nachrüsten. Einen Grund, sich über zu niedrige Bewerberzahlen zu beschweren haben diese Unternehmen jedoch bis dahin nicht.

Alle Beiträge zur Mobile Recruiting Studie 2016

Mobile Recruiting Checkliste

[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2016 – Deutschland ist zu langsam

Veröffentlicht am Juli 5, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nur 61 Prozent der Online-Karriereangebote von 160 börsennotierten Unternehmen im DAX, TecDAX, MDAX und SDAX sind mobiloptimiert. Das zeigt unsere neue Auflage der Mobile Recruiting Studie 2016, mit der wir jährlich den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland analysieren. Das ist mittlerweile ein echtes Armutszeugnis für das Personalmarketing.

Mobile Recruiting Studie 2016: Hier gibt’s den vollständigen Report zum Download.

Die Mobile Recruiting Studie 2016 zeigt: Mobile Recruiting ist zu langsam

Die Anzahl der mobil optimierten Karriereseiten nimmt zwar zu – verglichen zum Vorjahr um 12 Prozent – das ist aber viel zu langsam. Denn wie lange reden wir nun schon über die Wichtigkeit mobiloptimierter Karriereseiten!

Mobiloptimierte Karriereseiten im Vergleich

Wer das noch immer nicht verstanden hat, sollte sich die aktuellen Nutzungszahlen mal vor Augen führen: Der Anteil der deutschen Bevölkerung, der das mobile Internet nutzt, ist 2015 auf 70% gestiegen und 36 Prozent der 14- bis 29-jährigen nutzen das Smartphone. Unternehmen sollte mittlerweile also bewusst sein, was ihnen durch die Lappen geht, wenn sie ihr Karriereangebot nicht für mobile Geräte optimieren: jede Menge potenzielle Bewerber.

Die Mobile Application Journey

Unsere Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen sich noch immer nicht mit dem Nutzungsverhalten ihrer Zielgruppen auseinandersetzen. Wir haben uns dafür ausführlicher mit dem mobilen Verhalten von Bewerbern auseinandergesetzt und eine “Mobile Application Journey” erstellt, also den idealtypischen Verlauf einer mobilen Bewerbung. Diese Journey gliedert sich in die beiden Phasen Orientierung und Bewerbung.

Am Anfang, während der Orientierungsphase, folgt aus der jeweiligen Situation des Bewerbers heraus (aktive oder passive Suche) die Besinnung auf das eigentliche Bedürfnis. Je nach Bedürfnis werden passende Informationen eingeholt – allgemeine zum Unternehmen (Identifikation/ Geografie/ Arbeitsbedingungen) oder zu speziellen Karrierestufen oder Positionen. Je nach Bedürfnis wird unterschiedlich gesucht. Es gibt also verschiedene Möglichkeiten, über die ein Kandidat auf die Webseite des Unternehmens gelangt – entweder direkt oder über die Suche via Google oder verschiedene Jobsuchmaschinen.

Es folgt die Phase der Bewerbung – wir unterscheiden hier zwischen vier Kriterien, die auch als nacheinander folgende Phasen betrachtet werden können. Der Kandidat informiert sich auf dem mobilen Auftritt des Unternehmens, er navigiert sich zur Stellenbörse auf der Suche nach einem passenden Job und steuert (wenn er fündig geworden ist) das Bewerbungsformular an. Im Idealfall muss der Bewerber keine langen Formulare ausfüllen oder verschiedene Dokumente hochladen, sondern kann per Social Connect seine persönlichen Karriere- und Kontaktinformationen von Xing oder LinkedIn freigeben. Ist eine der vier Phasen nicht mobiloptimiert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Kandidat frustriert abspringt.

Mobiler Bewerbungsprozess ist noch immer ein Sorgenkind

Die Hürden für eine mobile Bewerbung sind noch viel zu hoch. Besonders deutlich wird das beim Blick auf die einzelnen Bestandteile des mobilen Bewerbungsprozesses. Der ist alles andere als optimal: Die Stellenbörse ist bei nur 56 Prozent der Unternehmen optimiert, das Bewerbungsformular nur bei 31 Prozent. Nur 16 Prozent der analysierten Unternehmen bieten die Möglichkeit des Social Connect, also eine Verknüpfung mit dem Xing- bzw. LinkedIn-Profil.

Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016

Wie wir in den letzten Beiträgen schon mehrfach erwähnt haben, bedeutet Digitalisierung und damit auch die Mobiloptimierung des Recruitings nicht, die bestehenden Prozesse einfach mittels Technik zu unterstützen – der gesamte Prozess muss selbstverständlich überdacht und angepasst werden. Auf dem Weg zu einem gut funktionierenden Mobile Recruiting gibt es also noch einige Stufen zu erklimmen, denn mit dem Social Connect ist es noch nicht getan. Es gibt bereits erste gute Beispiele wie die Expressbewerbung bei Electrolux. Um keine potentiellen Bewerber zu verlieren, sollten Unternehmen also schleunigst ihre Webstrategien überdenken und auf die Bedürfnisse ihrer Zielgruppen anpassen – die Wollmilchsau hilft gern dabei.

Ist die Expressbewerbung die Zukunft des Mobile Recruiting?

Veröffentlicht am Juni 17, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

“Mobile First“ ist ja mittlerweile nicht mehr neu. Das belegen nun auch die Media Consumption Forecasts, eine Studie von Zenith Optimedia. 71 Prozent der weltweiten Internetnutzung geht von Mobilgeräten aus. Damit übersteigt die mobile die stationäre Nutzung deutlich – und hat Einfluss auf das Mobile Recruiting.

Was bedeutet mobile Optimierung eigentlich?

Bei den Zahlen wundert es nicht, dass nun sämtliche Unternehmen ihre Webauftritte mobiloptimieren. Aber nur die wenigsten haben verstanden, dass es dabei nicht ausschließlich um die technischen Aspekte geht. Mindestens genauso wichtig ist es, auch den Bewerbungsprozess „mobile friendly“ zu machen, in erster Linie zu vereinfachen und zu verschlanken.

Es bringt überhaupt nichts, den schon bestehenden Prozess mobil abzubilden. Ihr könnt von einem Kandidaten doch nicht allen Ernstes erwarten, dass er auf dem Smartphone seinen Lebenslauf, ein Anschreiben und seine Referenzen griffbereit hat bzw. diese auch in ein System hochladen will! Habt ihr selbst euren Bewerbungsprozess mal getestet und aus der Sicht eines Kandidaten betrachtet?

Wenn der Bewerbungsablauf der gleiche ist, wie bisher, dann hat die Mobiloptimierung nichts gebracht, außer Kosten. Was bringt es euch außerdem, dass zwar die mobile Startseite hübsch und ansprechend ist, wenn ich mich dann aber in die Stellenbörse oder sogar das Bewerbungsformular klicke, dann ist diese Ansicht alles außer responsive. Und an der Stelle steige ich als Bewerber aus.

Electrolux führt Expressbewerbung ein

Das Unternehmen Electrolux führt nun die Expressbewerbung ein. Angeblich konnten so neue Elektriker bereits nach sieben Tagen eingestellt werden.

Und so sieht der Prozess aus: Der Kandidat signalisiert per Finger-Tipp auf eine Stellenanzeige (z.B. auf Facebook) sein Interesse, damit wird der Bewerbungsprozess gestartet. Es folgt ein Fragebogen aus fünf bis zehn vom Unternehmen definierte Fragen nach Qualifikationen und Kompetenzen, die der Bewerber per Kurznachricht beantwortet. Der Recruiter erhält die Antworten unmittelbar und kann direkt entscheiden. Bei Electrolux wurden so Elektriker innerhalb von nur sieben Tagen eingestellt.

Ob das die Zukunft des mobilen Recruitings ist, weiß ich nicht. Bei den komplexeren Jobs, die ein hohes Qualifikationsniveau erfordern, wird das so nicht klappen, da braucht es ein bisschen mehr Komplexität. Aber es ist zumindest eine interessante Option.

Was glaubt ihr? Oder habt ihr sogar eine Lösung entwickelt? Dann her damit!

Wir predigen hier ja schon seit längerer Zeit, dass die mobile Optimierung der Karriereseiten sehr zu wünschen übrig lässt. In Kürze erscheint die Neuauflage der Mobile Recruiting Studie, bei der wir erneut den Stand der Umsetzung mobiler Recruiting-Strategien von 160 börsennotierten Unternehmen untersucht haben. So viel sei an dieser Stelle verraten: es hat mich erschreckt, dass noch immer eine mobile Strategie bei den meisten Unternehmen nicht erkennbar ist.

MIST! – Mobile, Info, SEO und Traffic

Veröffentlicht am Juli 14, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute geht’s um Grundlagen! Grundlagen Eurer Karriereseiten, die wir schon häufig erwähnt haben – trotzdem müssen wir immer wieder erschreckende Fehler beobachten. Deshalb möchte ich heute in unserem Karriereseiten 1×1 noch einmal auf vier Basics funktionierender Karriereauftritte im Internet eingehen.

1. Zahlen, Zahlen, Zahlen

Ich weiß, es klingt mühselig, langweilig und trocken. Aber nur wenn Ihr Eure Zielgruppe kennt, versteht und „verfolgt“, könnt Ihr angemessen auf sie reagieren und Euch sicher sein, ob Eure Karriereseite funktioniert.

Im besten Fall lasst Ihr Euch regelmäßig von Eurer entsprechenden Abteilung Reports über Eure Besucherzahlen, die Traffic-Quellen und natürlich die resultierenden Online-Bewerbungen geben. Fühlt sich dafür aufgrund der Unternehmensgröße oder anderer Faktoren noch keine Abteilung zuständig, sollte das schnellstens geändert werden. Mittlerweile gibt es zahlreiche, wirklich gute Tools, um Eure Besucherströme zu messen. Abgespeckte Versionen sind auch kostenlos verfügbar und können wie im Fall von SimilarWeb bereits einen groben Überblick liefern. Nicht zu unterschätzen ist dabei die Möglichkeit, sich auch die Seiten der Konkurrenz mal genauer anzugucken. Auch im Personalmarketing lassen sich auf diese Weise Trends abbilden und nutzen.

2. Euer Informationsangebot

In der Regel habt Ihr als Arbeitgeber nicht mehr als eine Minute Zeit, um potenzielle Bewerber mit Eurer Karriereseite zu überzeugen. Diese kurze Zeit sollte effektiv genutzt werden. Brauchen Jobsuchende tendenziell bereits eine Minute, um sich mühsam in Eurer Navigation zurechtzufinden, ist die Show schnell gelaufen.

Die Bedürfnisse der potenziellen Bewerber sind dabei meist gar nicht so mysteriös und komplex, wie Ihr vielleicht denkt. Ein Bewerber möchte schnell wissen, was Eure Firma auszeichnet, sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet und wieso er sich genau dort bewerben sollte. Eure Karriereseite muss also in möglichst kurzer Zeit den Wunsch erwecken, unbedingt Teil Eures Teams werden zu wollen. Dabei geht es eher um die Vermittlung von Emotionen als um seitenlange Erläuterungen eines „innovativen Arbeitsumfelds“, „täglich wechselnder, spannender Herausforderungen“ und eines „gerechten, leistungsorientierten Vergütungsmodells.“ 😉

Natürlich müsst Ihr erfüllbare Erwartungen wecken. Der Steuerberater von nebenan sollte wohl genauso wenig mit täglichen Beachpartys werben wie ein Bademodenhersteller mit Skifahrern. In der Produktwerbung scheinen solche Grundsätze selbstverständlich, aber wenn es um Personalmarketing geht seltsamerweise nicht. Ihr solltet Eure individuelle Zielgruppe also durch Euren individuellen Charakter überzeugen. Ein sehr gelungenes Beispiel für diese Art der Zielgruppenansprache könnt ihr auf der Karriereseite von Sky Deutschland beobachten.

3. SEO

Das Thema Suchmaschinenoptimierung scheint bei vielen noch immer für Gänsehaut zu sorgen. Bei mir persönlich sorgt das Thema meist für bloßes Unverständnis, wenn ich sehe, wie viele Unternehmen auf kostenlosen Traffic verzichten. Auf der einen Seite wird viel Geld für Inserate in Jobbörsen bezahlt, auf der anderen Seite sind die Stellenanzeigen der Karriereseite über Google und Co. nicht auffindbar. Passt in meinen Augen nicht ganz zusammen.

Wenn Ihr für Euer Unternehmen in Hamburg einen Bambusbaumprofessional (m/w) sucht, wäre es dann nicht praktisch, dass Leute, die bei Google „bambusbaumprofessional hamburg“ eingeben, direkt Euer Stellenangebot angezeigt bekommen? Wenn Euer Stellenangebot dann auch noch in Euren Karrierebereich integriert, nicht auf ominöse andere Seiten ausgelagert ist und Ihr möglichst auf wirre Dinge wie iFrames verzichtet habt, dann könnten sich Bewerber sogar direkt auf Eurer Karriereseite über Euer Unternehmen informieren.

4. Mobiloptimierung, bitte!

Ich werde an dieser Stelle natürlich nicht schon wieder Argumente wie die Einführung der Mobiloptimierung als Rankingfaktor von Google oder unsere zahlreichen Mobile Recruiting Studien aufzählen, um zu betonen, dass die Mobiloptimierung Eurer Webseite inklusive des gesamten Karrierebereichs wirklich wichtig ist. Auch werde ich nicht erwähnen, dass bei allen denkbaren Argumenten, wohl die „Sorge“ um die eigenen Bewerber voll und ganz ausreichen sollte, um Ihnen ein angenehmes Nutzererlebnis ermöglichen zu wollen.

Was ich sagen kann, ist, dass ich immer noch täglich nicht mobiloptimierte Unternehmens- und Karriereseiten finde und das nicht zu knapp. Wie genau die Lage der deutschen Unternehmen derzeit aussieht, könnt Ihr in unserer Online Recruiting Studie nachlesen. Vielleicht tut sich an dieser Front dann ja auch noch was. Schön wäre es.

Fazit

Zum Abschluss muss klar sein, dass es sich bei den vier genannten Aspekten wirklich um die elementaren Grundlagen einer nicht zum Scheitern verdammten Karriereseite handelt. In den Tiefen können noch so interessante Stellenangebote auf Eurer Seite versteckt sein, aber ohne die Beherzigung dieser Grundbausteine wird der Großteil der Jobsuchenden diese Schätze niemals finden.

Killt Google nicht-mobiloptimierte Karriereseiten?

Veröffentlicht am November 20, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf die steigende Bedeutung von Mobile hat Google in den vergangen Monaten vielfach direkt und indirekt hingewiesen. Nun macht Google endgültig ernst und versieht die Such-Snippets mobiloptimierter Webseiten ab sofort mit dem Label “mobile friendly”, um Nutzern zu signalisieren, wo zu klicken sich lohnt. Und so sieht es aus, das “mobile friendly” Label:

Kriterien für die Mobiloptimierung von Webseiten sind für den Googlebot u.a.:

der Verzicht auf Software wie Flash, die auf Mobilgeräten nicht verbreitet ist (endlich: byebye Flash-Jobbörsen!)
Texte, die sich ohne Zoomen bequem lesen lassen
die automatische Anpassung der Inhalte an die Bildschirmgröße des Endgerätes
ein ausreichender Abstand zwischen Links, damit man nicht versehentlich mehrere anklickt

Auch wenn Google es nicht explizit macht, werden die Nutzer schnell lernen, dass alle anderen Seiten “mobile unfriendly” sind und aufhören, sie anzuklicken. Damit aber nicht genug. Der Artikel im Webmaster Central kündigt außerdem an, dass Google auch mit der Mobiloptimierung als Rankingfaktor experimentiert:

“We see these labels as a first step in helping mobile users to have a better mobile web experience. We are also experimenting with using the mobile-friendly criteria as a ranking signal.”

Mit Blick auf unsere Mobile Recruiting Studien werden viele Job- und Arbeitgeberseiten damit bald noch schlechter ranken, als sie das angesichts der harten Konkurrenz von Jobsuchmaschinen und Jobbörsen ohnehin schon tun. Zieht man in Betracht, dass etwa 50 Prozent aller Stellensuchen bei Google beginnen, sind Verluste bei den Bewerber-Zugriffen über die organische Suche unausweichlich. Das gilt vor allem mit Blick auf Stellensuchende zwischen 18 und 34 Jahren:

Der Innovations- und Investitionsstau auf deutschen Karriereseiten kostet damit bald so richtig Reichweite und echtes Geld. Danke Google, es war höchste Zeit! Wer noch nicht weiß, wie seine Karriereseite und Jobs mobil dastehen oder das Thema 2015 angehen will, kann sie mit dem Google Mobile Friendly Test prüfen. Denn ab 2015 gilt auch im Recruiting: mobile first!

[HTTP410] Die ARD-ZDF-Onlinestudie 2014 – Webnutzung und Karriereseiten im Vergleich

Veröffentlicht am September 9, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ende letzter Woche ist die neue ARD-ZDF-Onlinestudie erschienen, die wir als verlässliche Säule der deutschen Onlineforschung jedes Jahr mit Spannung erwarten. Wie also hat sich die Online-Nutzung in Deutschland im letzten Jahr verändert? Und was bedeutet das für Euer Personalmarketing? Wir haben den Vergleich gemacht.

Allgemeine Webnutzung

Zuerst einmal ist die Schar der Internetnutzer um weitere 1,4 Millionen angewachsen und umfasst nun 79,1 Prozent der Bevölkerung, was rund 65 Millionen Bürgern entspricht. Der Zuwachs stammt vorwiegend aus den älteren Jahrgängen, da die jungen Menschen schon alle online sind. Vier von fünf Webbürgern,insgesamt 44,5 Millionen, nutzen das Internet täglich. Soweit also keine Überraschungen.

Interessant ist bei dieser Studie aber seit jeher der Blick auf die Details. Und da sind auch 2014 lehrreiche Beobachtungen zu machen. Zum Beispiel, dass 40 Prozent der Webnutzer das Netz in der Fülle seiner Möglichkeiten gar nicht ausschöpfen und sich auf Infosuche und Mails beschränken. Was bedeutet das für Personalmarketing? Auf den ersten Blick ist es wenig schockierend, da Stellen- und Arbeitgebersuche ja unter Informationssuche fallen. Also: hinlegen und weiterschlafen. Ach nee, verdammt, wenn wir etwas genauer hinsehen, liegt hier die erste Lektion versteckt, die wir als HR-Profis aus der ARD-ZDF-Onlinestudie ziehen können. Die oberflächliche Webnutzung deutet nämlich darauf hin, dass viele Angebote für die Nutzer zu schwer erreichbar, zu kompliziert oder nicht vertrauenswürdig genug sind. Und da können wir uns als Personaler gleich mal an die eigene Nase fassen:

80 Prozent der Karriereseiten erfüllen nach unseren Erfahrungen nicht die SEO-Basis-Anforderungen.
Die Jobs vieler Unternehmen liegen nicht auf der eigenen Karriereseite und ranken für diese auch nicht bei Google.
Die Navigation von Karriereseiten ist zu sehr auf interne Prozesse fokussiert und deshalb für Kandidaten schwer zu nutzen.

Es sind also auch unsere Angebote (aka Karriereseiten), die aus der Sicht der Nutzer schlecht zu finden sind. Das spiegelt sich übrigens auch in den Besuchszahlen der Karriereseiten wieder, die im Durchschnitt gerade mal eine mittlere zweistellige Besucherzahl pro Stelle verzeichnen. Kein Wunder, dass viele Unternehmen da Schwierigkeiten haben, ihre Stellen zu besetzen.

HR-Learning: Unternehmen, deren Karriere-Webseiten und Stellenangebote über Google und Jobsuchmaschinen nicht auffindbar und für Bewerber leicht bedienbar sind, werden es im Online-Recruiting zunehmend schwerer haben.

Mobile Webnutzung

Stichwort leichte Bedienbarkeit: Die Hälfte der deutschen Onliner nutzen das Internet mobil. Vergleicht man diese Werte mit den mobilen Zugriffszahlen von Karriereseiten (zwischen 10 und 35 Prozent) und der Zahl mobiler Jobsuchen bei Google (24 Prozent), ergibt sich ein ziemlich konsistentes Bild: Die Stellen- und Arbeitgebersuche wird zunehmend mobil.

Bei den unter 30-jährigen liegt dabei das Smartphone in der Gunst vorn, bei den 30 bis 49-jährigen das Tablet. Generell zeigt sich, dass die Mobile-Nutzung mit steigendem Bildungsgrad zunimmt. Eine tolle Erkenntnis, nur schade, dass der Großteil der deutschen Karriereseiten überhaupt nicht für die mobile Nutzung optimiert ist. Egal, ob er mit Smartphone oder Tablet kommt, der Bewerber geht wieder.

HR-Learning: Wer von der steigenden Zahl der Online-Zugriffe profitieren will, muss dafür sorgen, dass Karriereseite, Jobbörse und Bewerbungsprozess schleunigst für mobile Endgeräte optimiert werden. Das gilt insbesondere für das Akademiker-Recruiting.

Multimedia-Nutzung

Zu den großen Wachstumstreibern im Netz gehören, neben dem Mobile Boom, vor allem Audio- und Video-Inhalte, die über Steamingdienste wie YouTube, Vimeo, Spotify, die Sender-Mediatheken und millionenfachen Einbettungen in Webseiten und Apps konsumiert werden. 45 Prozent der Onliner über 14 Jahre nutzen mindestens einmal wöchentlich Bewegtbild im Internet. Bei den 14 bis 29-jährigen, die im Recruiting ja traditionell eine wichtige Rolle spielen, sind es sogar 79 Prozent. Ein Drittel der Zugriffe erfolgt über Videoportale. Diese Zahlen zeigen aus meiner Sicht, dass Videos und Videoportale wie YouTube ein riesiges Potenzial für Employer Branding und Personalmarketing bieten, das bisher nicht annähernd ausgeschöpft wird.

Neben dem Aufwand der Video-Erstellung liegt das sicher auch daran, dass es Firmenvideos schwer fällt, sich in ihrer Tonalität an die Zielgruppe anzupassen. So ist Humor der wesentliche Aspekt bei Videoportalen und Information beim (Online-)Fernsehen. Wenn wir ehrlich sind, werden beide Aspekte in Recruiting-Videos noch viel zu wenig bedient. Das es lohnt, sich Gedanken darüber zu machen, zeigt die steigende Zahl junger Video-Podcast-Fans, die sich sicherlich auch für ähnliche Recruiting-Formate begeistern ließen.

HR-Learning: Im Personalmarketing sollte mehr mit Video experimentiert werden, um Formate zu finden, die es erlauben, die Beliebtheit von Video-Portalen für das Employer Branding zu nutzen. Humor und Information sollten dabei vor dem Marketinggedanken stehen.

Social Media

Bei der Social-Media-Nutzung ist über alle Dienste hinweg erneut ein leichtes Wachstum zu verzeichnen. Lediglich die sozialen Netzwerke verzeichnen einen minimalen Rückgang. Ich denke, es handelt sich dabei um die Verschiebung von Facebook, LinkedIn und Xing hin zu anderen Diensten. Interessanter finde ich, dass 2014 in der Befragung zum ersten Mal nicht mehr zwischen privaten und beruflichen Netzwerken unterschieden wurde. Ich denke, dass spiegelt den entspannteren Umgang mit dem Thema wider. Wer davon profitieren möchte, sollte nochmal über den Einsatz von Facebook im Personalmarketing nachdenken – egal ob mit Karrierepage oder Job-Ad-Kampagnen.

Sehr erfreulich finde ich persönlich, dass die Zahl aktiver Blogleser und Twitter-Nutzer zunimmt. Auch hier sehe ich weiterhin große Chancen für das Employer Branding und Talent Relationship Management. Vielleicht erleben wir ja auch hier bald einen zweiten Social Recruiting Frühling. Content Marketing ist ja nach wie vor das stärkste Pferd im Netz. Verstanden haben das auch schon viele, es fehlt nur immer noch an unternehmensinternen Prozessen und Ressourcen zur Content-Beschaffung.

HR-Learning: Auch wenn es um Social Recruiting 2014 ruhiger geworden ist, bietet das Social Web große Chancen für Employer Branding und Personalmarketing. Insbesondere durch an die Karriereseite angeschlossene Unternehmensblogs, die zum einen ein aktuelles Fenster in die Arbeitswelt und Unternehmenskultur bieten und zum anderen für relevante Themen bei Google ranken.

[HTTP410] Best Practice: Bosch – Eine Facebook-Karrierepage mit Sternchen

Veröffentlicht am November 27, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor einigen Wochen habe ich euch Karriereseiten aus dem Bereich deutscher Automobilhersteller vorgestellt. Heute habe ich mir ein Unternehmen der Technologie- und Dienstleistungsbranche vorgenommen: Bosch.

Was sollte eine gute Facebook Karriereseite bieten?

Informationen – Support – Entertainment. Sowohl für den externen Betrachter und potenziellen Bewerber, als auch für die derzeitigen Mitarbeiter. Eigentlich eine ganz einfache Formel. Für meine Analyse habe ich mir zuerst die Unternehmens-Homepage angesehen. Diese bietet im besten Fall bereits eine gute Basis für unternehmensbezogenen Content. Anschließend konnte ich so feststellen, ob die Unternehmen ihr eigenes Kapital auf Facebook auch einzusetzen wissen. Hier mein Ergebnis:

Bosch Karriere

Ich glaube, selten hat mir das Durchforsten einer Facebook-Karriereseite so viel Spaß gemacht wie bei Bosch Karriere. Möglicherweise war ich aber auch schon so beeindruckt von deren Homepage, dass ich einfach gute Laune hatte, was ja durchaus auch die Betrachtungsweise beeinflussen kann. 😉

Was ich auf der Homepage bereits erlebt habe (und ich habe mir sogar den Unternehmensleitfaden durchgelesen) spiegelt sich auch auf der Facebookseite wieder. Hier steht der Mensch und die Firmenkultur im Vordergrund. „Wir sagen: „Jeder Erfolg hat seine Geschichte“. Und so bieten wir Dir viel Raum für Deine eigene Erfolgsgeschichte – in Deutschland und überall auf der Welt. Das gilt in unserem Unternehmen und auf unserer Facebook-Karriereseite natürlich immer für beide Geschlechter.“

Ihre Auszeichnung als familienfreundlichstes Großunternehmen Deutschlands 2012, zeigt sich unter Anderem durch dem Wiedereinsatz ehemaliger Mitarbeiter als externe Berater auch nach der Rente (jung lernt von alt und umgekehrt) oder die flexiblen Arbeitszeitenmodelle, die sich den persönlichen Gegebenheiten der Mitarbeiter anpassen. Ein schönes Beispiel, wie man dies auf Facebook mitteilt ist die Vorstellung einzelner Mitarbeiter mit einem Album +++ Flexibel: unserer Mitarbeiter und Arbeitszeitmodelle +++ Wir lernen Margit kennen, die seit rund einem Jahr im weltweiten Einkauf von Maschinen, Anlagen und Einrichtungen, Dienstleistungen und Komponenten tätig ist. Wir können ihrem bisherigen Lebenslauf, der auf die verschiedenen Bilder der Mitarbeiterin aufgeteilt ist, folgen und erfahren, wie für sie die Teilzeit im Detail aussieht. Alles ist machbar.

Ein weiterer wichtiger Punkt, der auf der Facebookseite immer wieder auftaucht ist, das Engagement der Mitarbeiter für den guten Zweck. +Bosch Mitarbeiter setzen sich mit Kunst für „Herzenssache“ ein+ Ein schönes Album, dass den Weg des 11 köpfigen Teams über 3 Monate bei ihrem Projekt verfolgt, eine Lichtinstallation zu bauen (ein wunderbare Gelegenheit auch ein bisschen Product Placement zu betreiben), die später versteigert wird. Hier wurden sogar Wochenenden geopfert und es macht Spaß zu sehen, dass man trotzdem ehrlich erfreute und stolze Gesichter auf den Bildern sieht.

Neben den vielen sehr persönlichen Postings, die auch mal die Mitarbeiter in den USA am Grand Canyon zeigen, wird auch die Internationalität und die Austauschmöglichkeiten rund um den Globus hervorgehoben. So kann ich beispielsweise im „5-Minuten Praktikum“ bei Bosch Türkiye“ den türkischen Mitarbeitern meine Fragen per Videochat zu Bosch Türkiye stellen und sogar mit dem General Manager einen kleinen Plausch halten.

Es werden auch weitere Themen der Homepage wieder aufgegriffen, wie der backstage@bosch-Tag, der interessierten Studenten die Möglichkeit bietet, für einen Tag hinter die Kulissen bestimmter Jobs zu schauen. Oder auch bosch@women das dem Gleichstellungsgedanken von Bosch zuspielt, der immer wieder sowohl auf der Homepage, als auch bei Facebook in den Fokus gerückt wird. Die Zielgruppe Frauen will man sich hier nicht entgehen lassen.

Etwas vermisse ich aber doch. Bosch bietet im Rahmen seiner Employer-Branding-Strategie nicht nur verschiedene Arbeitszeitmodelle, sondern es gibt auch eine Theatergruppe, eine Bigband, das Orchester und Chöre, die teilweise deutschlandweit auftreten oder die verschiedenen Sportprogramme, die für jeden etwas bieten. Darüber habe ich zu mindestens in den letzten Monaten nichts gefunden, schade eigentlich.

Aber zurück zu den positiven Punkten. Für mich persönlich eine schöne Sache ist der Einsatz von wiederkehrenden Themen, bei der die Fans nach einiger Zeit, aufgrund der optischen Zusammenfassung, bereits nach einer Sekunde wissen, worum es geht. Das hat Bosch mit +++bosch denkt: xyz+++ eingeführt. Hier werden in einfachen Grafiken Fakten zu Produkten und dem Unternehmen geliefert. Einziger Wermutstropfen: diese gesammelt in einem Album wäre zum Durchstöbern noch besser. 🙂

Neben diesen Informationen kommt natürlich auch noch ein kleiner Unterhaltungsfaktor hinzu und so wurde genutzt, dass Jamie Oliver zur Bosch Bohrmaschine griff und einem Kürbis damit das passende Halloween-Outfit verpasste. Erkenne Gelegenheiten, wenn sie kommen.

Bevor ich mich jetzt aber noch weiter der guten Postingideen wie dem Bewerbungsphoto-Gewinnspiel hingeben, kurz ein paar Anmerkungen zum Support. Hier wird schnell, freundlich und geduldig vom Community-Management-Team geholfen, hier werden die Namen des jeweiligen CMlers als Absender genannt. Besonders gut, wenn offensichtlich die Zusammenarbeit mit den anderen Bosch-Seiten stimmt und so kurzerhand, der Kollegen von Bosch Home Deutschland die passende Antwort gibt.

Zu guter Letzt will ich auch noch kurz auf die Tabs unter dem Headerbild eingehen. Hier kann ich mir nicht nur unter dem Job-Tab die 1.326 Job-Ads aus den internationalen Standorten ansehen, sondern kann mir Videovorstellungen aus den einzelnen Bereichen ansehen, mich direkt über den Einstieg als Schüler, Student etc. informieren oder mir die weltweiten Standtorte von Bosch auf der Weltkarte ansehen und mich direkt weiter zu deren Homepages oder Facebookseiten weiterklicken. Und besonders der Kununu-Tab ist interessant und sicherlich auch mutig, allerdings muss sich Bosch hinter den recht guten Ergebnissen aus über 500 Bewertungen nicht verstecken.

Hätte ich nicht diesen schönen Arbeitsplatz bei der Wollmilchsau, wäre Bosch sicherlich meine nächste Anlaufstelle. 🙂

Bosch Karriere, weiter so!
In diesem Sinne, Schrauben dreh, Muddern drehn.

[HTTP410] Karriereseiten auf dem Prüfstand – Heute: Automobilindustrie

Veröffentlicht am November 1, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Karriereseiten sind eine feine Sache. Aber auch hier gibt es gravierende Qualitätsunterschiede. Ich habe 5 deutsche Karriere-Seiten aus dem Bereich Automobil auf ihren Gesamtauftritt und das Community Management hin untersucht. Und hier sind meine Ergebnisse:

BMW Karriere
Ist mit knapp 157.000 Likes die größte Seite und zwar zu Recht. Zuerst fällt mir die klare Bildsprache auf. Man sieht, dass die Bilder aus einem Guss kommen. Der weiße Rahmen um jedes Bild plus Störer mit Head- und Subline tun ihr übriges für einen klaren Wiedererkennungswert. Ausserdem bekommt jedes Posting durch die +++ in der Headline und dem Absatz eine besondere Gewichtung. Hier wird eine klare CI verfolgt, die die Seite professionell und strukturiert wirken lässt.

Das Monitoring und der Support sind gut. Schön ist auch zu sehen, dass BMW Mitarbeiter mit Ihrem Privataccount Antworten auf die Fragen anderer User geben. So etwas macht eine gesunde Community aus, der Community Manager gibt nur noch Impulse mittels Posts und reagiert, wo es von Nöten ist. Die Interaktion findet von alleine statt.

Sehr gelungen ist auch die Personalisierung der Admins „Liebe Grüße Lisa vom BMW Karriere Team“.
Und geht ein Admin, fließen Tränen bei den Mitgliedern der Community .

–

Ausbildung @ Opel
Hier sticht mir als Erstes das nichtvorhandene Design der Tabs ins Auge, ja ich kann da einfach nicht aus meiner AD-Haut, aber in diesen spiegelt sich auch der Rest der Seite wieder. Für die Opel Karrierefanpage, so scheint es, gibt es kein Konzept. Die Bilder sprechen keine gemeinsame Sprache und könnten von jeder beliebigen Automobil Karrierepage stammen.

Ein angelegtes Event der Seite dümpelt verlassen, dafür aber mit Knallfarben versehen, einsam vor sich hin. Einige typische Community Management Regeln werden hier ausser Acht gelassen. So kann ich beispielsweise dem Verlauf eines Chat nicht folgen, weil die User nicht direkt angesprochen bzw. verlinkt werden.

Seit dem 25. Oktober posten die Auszubildenen David und Danielle, deren persönliche Vorstellung schon mal ein großer Schritt in eine bessere Richtung ist. Viel Erfolg 🙂

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Volkswagen Karriere
Hier sprechen die Bilder die Volkswagensprache, sie sind zwar nicht so durchgestylt wie bei BMW, aber der Wille ist da. Man bekommt schnell ein Gefühl für das Miteinander bei Volkswagen, es werden keine einzelnen Mitarbeiter gesondert vorgestellt, dafür aber Gruppenevents wie beispielsweise der Women Experience Day.

Es gibt leider sehr wenig Interaktion auf der Seite. Einige Leserkommentare bleiben unkommentiert, dabei ist doch gerade ein Lob eine tolle Möglichkeit ein Gespräch aufzunehmen.

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Daimler Career
Als ich die Tabs unter dem Header sah, dachte ich sehr schön! Leider taucht das Design der Tabs nirgendwo auf der Seite erneut auf. Schade.

Interessant und anders als bei den anderen Seiten steht hier das Auto sehr stark im Fokus.
Dass der Mercedes schnittig aussieht, weiß doch jeder Azubi. Mich interessiert: wie wird das Arbeiten dort sein, was sind die Benefits und wann darf ich den Ersten Probefahren?!

Ein weiterer Punkt der mir aufgefallen ist: Man kann sich hier nicht einigen, ob die Seite auf deutsch oder auf englisch moderiert wird, was ich persönlich für sehr irritierend halte. Auch ist der Einsatz der +++ hier ohne erkennbares System aufgenommen worden.

Sehr gut hingegen ist der freundliche Umgangston mit den Fans und potenziellen zukünftigen Bewerbern.

–

Audi Karriere
Anfänglich war ich etwas verwirrt: Bilder beinhalteten schwarze oder weiße Balken mit Schrift, manchmal auch ein roter Störer, manchmal auch grau, eckig, gerade, schräg. Allerdings gibt es seit einigen Wochen einen immer beständigeren Einsatz der Elemente. Trial & Error ist ja durchaus erlaubt 😉

Davon abgesehen habe ich hier auch ein paar gute Ideen gefunden, wie man auf Facebook vorgehen kann: „Unsere Audi Praktikanten – der erste Tag“ Schöne Wertschätzung der möglichen Bewerber von Morgen.

Oder, ganz im Sinne von gutem Employer Branding auf Facebook der Hinweis auf die „Audi Sommerkinder“

Kleiner Wermutstropfen noch am Ende: Auf die Zeichnungen der User auf der Wall wird überhaupt nicht eingegangen, dabei wollen die bestimmt ein Wort der Anerkennung hören, wie auf der Audi DE Fanpage, da gibt’s zu mindestens mal ein anerkennendes Like der anderen Fans 😉

Fazit
BMW Karriere wird nicht umsonst als eines der Paradebeispiele für einen gelungenen Karriereauftritt bei Facebook genannt, hier steckt Arbeit und Engagement in jedem Detail. Der Ansatz bei Audi ist auch gut, weiter so! Auf anderen Seiten herrscht mir persönlich zu sehr das: „Ach, einfach machen“ vor. Für einen guten und ergebnisorientierten Facebookauftritt sollte man sich ein Konzept überlegen, Personal haben und den Willen zu investieren. Von nichts kommen ja bekanntlich keine guten Bewerber ;). Dies gilt bei Karrierepages ebenso wie auf jeder anderen Fanpage.

In diesem Sinne
Ahoi, Merret

Pic: Greg Gjerdingen CC BY 2.0