Karriereseite – Seite 2

10 Dinge, die Bewerber an Deiner Karriereseite hassen

Veröffentlicht am November 7, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stell Dir vor, Du bist im Supermarkt und willst eine Fertigpizza kaufen. Doch leider kannst Du beim Reinkommen nicht erkennen, wo sich die Tiefkühlprodukte befinden, denn die Schilder sind viel zu klein geschrieben, sodass Du sie erst lesen kannst, wenn Du schon genau davorstehst. Du kämpfst Dich also von einem Regal zum nächsten. Nachdem Du endlich die richtige Abteilung gefunden und die Tiefkühltruhe geöffnet hast, stellst Du fest, dass die Produkte nicht sortiert sind. Du wühlst Dich durch das gesamte Sortiment, bis Du schließlich die richtige Pizza in der Hand hältst. Jetzt bloß noch die Kasse finden. Nach einigen Irrwegen durch das schlecht beschilderte Labyrinth von Regalreihen hast Du es endlich geschafft und stehst in der Schlange.

Als Du schließlich drankommst, fängt der Kassierer an zu fragen: „Würden Sie mir bitte Ihre Postleitzahl nennen?“ „Darf es zu der Tiefkühlpizza noch ein Kaltgetränk sein?“ „Möchten Sie einen Pfandbon einlösen?“ „Besitzen Sie schon eine Bonuscard?“ „Sammeln Sie Treuepunkte?“ Nein, Du möchtest einfach nur bezahlen. Doch leider gibt es an dieser Kasse gerade kein Kartenlesegerät und Du hast kein Bargeld dabei. Also sollst Du dich an der Kasse nebenan nochmal anstellen. Da wird es Dir zu bunt. Du lässt die Tiefkühlpizza an der Kasse liegen und machst Dich aus dem Staub. Doch keiner nimmt Notiz von Deiner Odyssee. Alle machen einfach so weiter wie bisher. Würdest Du in diesem Supermarkt freiwillig nochmal einkaufen?

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Genauso ergeht es zahlreichen Bewerbern auf deutschen Karriereseiten tagtäglich. Ihr Geduldsfaden wird durch eine schlechte Lesbarkeit der Inhalte, benutzerunfreundliche Strukturen und die Langwierigkeit der Bewerbungsprozesse auf eine harte Zerreißprobe gestellt. Wer in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels nicht riskieren möchte, wertvolle Kandidaten noch vor dem erfolgreichen Bewerbungseingang zu verlieren, sollte ein paar grundlegende Regeln beachten. Nutz die Gelegenheit und nimm Deine Karriereseite genau unter die Lupe, denn diese 10 Dinge, hassen potenzielle Bewerber:

#1: Gar nichts, denn sie wissen nicht einmal, dass Deine Karriereseite existiert

Traurig, aber wahr. Da geben sich Unternehmen (zumindest manchmal) so viel Mühe, eine ansprechend gestaltete und informative Karriereseite auf die Beine zu stellen. Nach zahllosen Agenturgesprächen, Feedbackschleifen und Korrekturrunden ist er dann endlich da: der liebevoll durchdachte Karrierebereich. Bloß leider nimmt niemand davon Notiz. Denn die Webseite kann sich in der Online-Suche nicht gegen die großen Jobbörsen durchsetzen und die dort teuer geschalteten Anzeigen lotsen die potenziellen Bewerber an der Karriereseite vorbei direkt ins – oftmals auch noch extern verwaltete – Bewerbermanagementsystem.

Das Resultat sind nach Ergebnissen unserer aktuellen Online Recruiting Studie im Schnitt schlappe 78 Besucher pro Stellenanzeige. Das heißt: auf nimmer Wiedersehen Return on Investment! Tschüss Employer Brand und goodbye Cultural Fit!

#2: Das Mobilgerät zeigt eine verkleinerte Version der Desktop-Ansicht

Wie lange ist „Mobilegeddon“ nun schon her? Der sagenumwobene und von Panik begleitete Tag, an dem Google ein Algorithmus-Update durchführte, das nicht mobiloptimierte Webseiten in der organischen Suche zukünftig abstrafen würde. Das war der 21. April 2015. Sechs Jahre später hat scheinbar jedes vierte DAX-Unternehmen darin noch immer keinen Handlungsbedarf für die eigene Karriereseite erkannt. Anstelle einer vertikal ausgerichteten und gut lesbaren Mobilansicht des Karriereangebots bekommt der potenzielle Bewerber (wenn überhaupt) eine verkleinerte Desktop-Version vorgesetzt.

Jetzt mal ehrlich: Wer zoomt auf dem Handy gerne ständig rein und raus, klickt unbeholfen immer wieder die falschen Links und scrollt zum Lesen unentwegt von links nach rechts? Niemand! Bei durchschnittlich einem Drittel mobiler Zugriffe auf die Karriereseite, tut eine versäumte Mobiloptimierung nicht nur der Personalabteilung mächtig weh.

Desktop vs Mobilversion einer Karriereseite

#3: Die Jobbörse auf der Karriereseite ist schlecht oder gar nicht filterbar

So ein Flohmarkt-Bummel ist was Feines – wenn man gerade nichts Bestimmtes sucht. Denn man muss sich oft durch Unmengen von Krams wühlen, bis man in all dem Trödel etwas Brauchbares gefunden hat. Eine Jobsuche ist jedoch kein Flohmarktbummel. Die meisten wissen bereits, was sie suchen und haben keine Lust, sich durch die gesamte Jobbörse zu quälen, nur um vielleicht dieses eine passende Jobangebot zu finden. Darum ist eine Kategorisierung der Jobbörse unumgänglich. Dabei kann man sich zunächst mal an den typischen W-Fragen orientieren. Was (z.B. Tätigkeitsfeld)? Wo (z.B. Standort)? Wie (z.B. Karrierelevel)? Wann (z.B. Einstiegstermin)? Natürlich sollten die Filter auch auf dem mobilen Gerät gut bedienbar sein.

#4: Die Stellenanzeige wird automatisch als PDF runtergeladen

Da stöbert man am Montagmorgen in der Bahn auf dem Smartphone gerade nach einer vielversprechenden Stellenausschreibung, klickt nichtsahnend auf einen wohlklingenden Jobtitel und plötzlich – bäääm – der Download wurde gestartet. Wieso, weshalb, warum? Da stand doch „Junior Manager Logistik (m/w)“ und nicht „Jetzt die Stellenbeschreibung herunterladen“.

Das mobile Internetvolumen wird strapaziert, Speicherplatz wird in Anspruch genommen und viel schlimmer noch – niemand weiß, was jetzt mit der Stellenanzeige überhaupt passiert. Wird sie geöffnet und angeschaut oder ist der potenzielle Bewerber schon jetzt einfach nur maximal genervt? Wie oft wird die Anzeige aus dem Speicher aufgerufen? Entschließt sich der Kandidat schlussendlich zur Bewerbung? Das wird für immer sein Geheimnis bleiben. Denn PDF-Dateien lassen keine Nutzerdatenanalyse zu.

#5: In der Stellenanzeige gibt es keinen „Bewerben“-Button oder er funktioniert nicht

Großartig, die Stellenausschreibung klingt spannend. Der Kandidat ist überzeugt. Jetzt nur noch die Bewerbungsunterlagen einreichen. Aber wie? Diese Frage darf sich der Besucher der Anzeige auf keinen Fall stellen müssen. Im besten Fall weist ein auffällig gestalteter und gut sichtbar platzierter Button den direkten Weg ins Bewerbungsformular. Der nächste Schritt im Prozess muss jederzeit ersichtlich und nie mehr als einen Mausklick entfernt sein. Das gehört zur guten Nutzerführung auf der Karriereseite. Fehlende, versteckte oder nicht funktionierende Klickflächen lassen die Absprungrate an dieser kritischen Stelle der Candidate Journey unvermittelt in die Höhe schießen und sorgen für schlechte Bewerbungsquoten.

Aufmerksamkeitsstarker Call-to-Action — Der Handlungsaufruf zur Bewerbung sollte auffällig formatiert und prominent platziert sein und muss natürlich auch funktionieren.

#6: Nach „Jetzt Bewerben“ folgt ein umständlicher Login-Prozess

Nun geht es endlich ans Eingemachte, denkt der Bewerber. Pustekuchen. Jetzt muss erstmal ein Bewerber-Account erstellt werden. Unendlich scheinende Datenschutzerklärungen, unzählige Formularfelder und undurchsichtige Passwortvorgaben erwarten den in Schockstarre verfallenen Kandidaten hier. Natürlich müssen alle wichtigen Daten zur Sicherheit zweimal eingegeben werden. Und vielleicht gibt es oben drauf sogar noch eine dieser lustigen Captcha-Abfragen.

Ob Ihr alle richtig steht, seht ihr wenn’s nicht weitergeht. Mehr als ein Viertel der DAX-Unternehmen erzwingt von seinen potenziellen Bewerbern einen der Bewerbung vorgeschalteten Login. Das ist zeitaufwendig, frustrierend und unnötig. Wer sich unbedingt registrieren will, kann das auf freiwilliger Basis tun und eine Einwilligung zur Poolspeicherung ist auch ohne Login möglich. Am Ende zählt die eingegangene Bewerbung und der Weg dahin sollte dem Kandidaten so einfach wie möglich gemacht werden.

#7: Im Bewerbungsformular werden unnötig viele Daten abgefragt

„Lieber Freund, entschuldige meinen langen Brief, für einen kurzen hatte ich keine Zeit.“ Ob Goethe, Voltaire oder Marc Twain, von wem auch immer das Zitat sein mag – Fakt ist, dass viele Menschen Schwierigkeiten haben, die Dinge auf den Punkt zu bringen. Bewerbungsformulare sind oftmals ein gutes Beispiel für dieses überaus lästige Phänomen. Man kann sich nicht entscheiden, was wirklich wichtig ist, also fragt man einfach alles ab. Frei nach dem Motto: Haben ist besser als brauchen.

Ähm, ja, aber wer hinterher auch lieber Bewerber hat, als braucht, der sollte sich hier kurzfassen und nicht die wertvolle Zeit der Kandidaten verplempern. Wird die Postanschrift des Bewerbers wirklich als Pflichtfeld benötigt? Ist das der richtige Zeitpunkt, mögliche Einsatzorte abzufragen? Und die Pflichtfrage danach, wie der Bewerber auf das Stellenangebot aufmerksam geworden ist, legt nahe, dass die Personalmarketing-Maßnahmen nicht ausreichend durchdacht und messbar gemacht wurden. Sonst könnte sich die Personalabteilung diese Frage in vielen Fällen selbst beantworten.

#8: Die Labels und Fehlermeldungen sind unverständlich oder unvollständig

Gehaltsvorstellung ist ein breiter Begriff. Netto oder brutto? Monatsgehalt oder Jahresgehalt? Auch das Feld „Frühestmöglicher Eintrittstermin bzw. Kündigungsfrist“ wirft Fragen auf. Soll jetzt ein Datum oder ein Zeitraum eingegeben werden? Oder beides? Unvollständige oder unklare Bezeichnungen der Formularfelder können zu Missverständnissen führen und den Bewerbungsfortschritt behindern.

Dasselbe gilt für kryptische oder gänzlich ausbleibende Fehlermeldungen des Systems. Auch der unspezifizierte Hinweis „Fehler“ ist nicht wirklich hilfreich. Es sollte klar formuliert werden, wo der Fehler liegt und wie er schnellstmöglich behoben werden kann. Außerdem sollten Pflichtfelder von Vornherein als solche gekennzeichnet werden, damit es beim Absenden der Bewerbung nicht zu bösen Überraschungen kommt.

Labels und Fehlermeldungen im Bewerbungsformular — Eine klare Fehlermeldung vermeidet Missverständnisse und erleichert den Bewerbungsprozess.

#9: Die Dateneingabe auf der Karriereseite konnte nicht richtig gespeichert werden

Hoppla, ein Fehler ist aufgetreten. Ihre Daten konnten leider nicht korrekt gespeichert werden. Bitte versuchen Sie es zu einem späteren Zeitpunkt nochmal – wohl kaum. Wer seine Bewerber beim Klick auf den „Absenden“-Button mit einer derartigen Fehlermeldung begrüßt, sagt seinem Kandidaten damit in den meisten Fällen Lebewohl. Schonmal ein Dokument verfasst, das kurz vorm Abspeichern abgestürzt ist, sodass die Datei irreversibel verschwunden war?

Time-Outs bei der Dateneingabe und Fehler in der Prozessverarbeitung sind ein ebenso großes Fiasko. Und machen ebenso gute Laune wie das zuvor beschriebene Szenario. Wer sich nach ausgiebigen Flüchen, Verwünschungen und Wutausbrüchen tatsächlich zu einem zweiten Anlauf durchringen kann, wird sich mindestens bei Freunden und Familie über den unprofessionellen Auftritt des Unternehmens auslassen.

#10: Trotz klarer Nutzersignale wird der Recruiting-Prozess einfach nicht besser

Leider hat die Geschichte meist kein Happy End. Obwohl zahlreiche Bewerber ihre Tiefkühlpizza an der Kasse liegen lassen aka. den Bewerbungsprozess mittendrin abbrechen, führt das nur selten zu Verbesserungen. Das liegt häufig vor allem daran, dass die Recruiter es schlichtweg nicht mitbekommen. Zwar klagen sie über die ausbleibenden Bewerbungen, doch die Mehrheit kann nicht vollständig nachvollziehen, wo und woran es im Bewerbungsprozess scheitert.

Fast die Hälfte aller DAX-Unternehmen macht die Messbarkeit und damit die datenbasierte Identifikation von Handlungsbedarf durch iframes, Popups, PDF-Dateien und externe Bewerbermanagementsysteme zunichte. Die Konsequenz: Unglückliche Bewerber und unglückliche Recruiter.

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Talent Relationship Marketing Studie – auch Top-Unternehmen aus den USA müssen noch an sich arbeiten

Veröffentlicht am Februar 15, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor drei Wochen ging es in unserem Artikel bereits um die Candidate Journey. Darin haben wir eine Studie über Personen, die kürzlich (gute und schlechte) Erfahrungen mit Bewerbungen gemacht haben, besprochen. Heute haben wir eine Studie ausgegraben, die das Ganze von der anderen Seite beleuchtet: die Studie “2016 – The State Of Talent Relationship Marketing” hat anhand eines Audit-Verfahrens 600 große Unternehmen in den USA untersucht. Natürlich sind Erhebungen aus den USA nicht direkt mit Daten aus Deutschland vergleichbar – nichtsdestotrotz glauben wir aber, dass sie ein guter Indikator für die aktuellen Entwicklungen sind (und wenn es um Digitales geht, ist Deutschland ja auch nicht unbedingt für seine Vorreiter-Rolle bekannt).

Phenom People, ein Unternehmen, das in den USA selbst Software und Services rund um das Thema Talent Relationship Marketing anbietet, hat für den Report ein Audit-Verfahren kreiert, dass Bewerbungsprozesse standardisiert untersucht. Die Schlüsselbereiche, die hierbei unter die Lupe genommen werden, sind (nicht unähnlich zur Candidate Jouney Studie):

Attraktivität: misst, wie effektiv Unternehmen in der Lage sind, Bewerber auf ihrer Karriereseite zu bringen und bewertet die Karriere-Webseite außerdem allgemein.
Verbindung/Anbindung: untersucht, wie erfolgreich Unternehmen mit ihren potenziellen Kandidaten und Bewerbern anhand von Content und Personalisierung kommunizieren.
Abwicklung der Bewerbung: umfasst den gesamten Ablauf des Bewerbungsprozesses.

Talent Relationship Marketing: Auch amer. Firmen müssen an sich arbeiten - Grafik 1 — Quelle: Phenom People Inc.: 2016 – The State Of Talent Relationship Marketing

Wir sehen also, dass auch in dieser Studie ähnliche Faktoren von Bedeutung sind wie die, die wir zuletzt aus Kandidaten-Sicht besprochen haben. Und der Report bestätigt, was sich viele Befragte aus der Candidate Journey Studie an Verbesserungen gewünscht haben. Auch in den USA ist noch längst nicht alles in Butter.

Diskrepanzen beim Talent Relationship Marketing

Die Unternehmen, deren Karriere-Webseiten und Bewerbungsprozesse hier untersucht wurden, sind keine kleinen Nummern. Sie alle stehen auf der “Fortune 1000”- Liste, einer Liste, auf der das amerikanische Businessmagazin “Fortune” die 1000 erfolgreichsten Unternehmen (nach Einnahmen) der USA aufführt. Ähnlich wie bei unseren Mobile Recruiting Studien, in denen wir regelmäßig DAX-Unternehmen untersuchen, zeigt sich allerdings, dass Größe und Bedeutung eines Unternehmen nicht zwangsläufig in die HR-Abteilungen ausstrahlen.

96% der untersuchten Karriere-Webseiten bieten keinen “relevanten” oder “personalisierten” Content. Leider erfahren wir aus der Studie nicht, woraus “relevanter” Content bestünde – aber es ist davon auszugehen, dass hier statt “großartigem Content” so etwas wie 08/15-Inhalte gemeint sind, die allgemein und gefällig, eben ohne scharfes Profil daherkommen.
75% der Unternehmen schaffen es nicht, Kandidaten, die sich bereits beworben haben, über den Status ihrer Bewerbung auf dem Laufenden zu halten. Hier lässt sich wieder die Brücke zur Candidate Journey Studie schlagen: In Deutschland gaben 62% der Befragten an, dass ihnen aktuelle Infos zum Status ihrer Bewerbung wichtig sind. Wieso sollte das bei den Amerikanern anders sein?

Talent Relationship Marketing: Auch amer. Firmen müssen an sich arbeiten - Grafik 2 — Quelle: Phenom People Inc.: 2016 – The State Of Talent Relationship Marketing

Im Westen nichts Neues?

Klar, wenn ein Auftraggeber wie Phenom People eine solche Studie durchführt, kommt am Ende dabei heraus, dass die hauseigene TRM-Software/Plattform die Missstände beheben könnte. Aber wieso auch nicht, denn die weiteren Ergebnisse des Audits werfen auch sonst kein besonders gutes Licht auf die Bewerbungsprozesse der untersuchten amerikanischen Unternehmen. Wirklich neu sind davon die wenigsten Erkenntnisse. Jedem, der sich in der HR-Szene bewegt, dürfte klar sein: Verbesserungen, vor allem die digitalen, setzen sich nur zäh durch. Dass wir uns deshalb manchmal vorkommen wie eine hängengebliebene Schallplatte, ist aber ein anderes Thema. Wenigstens können wir uns von den weiteren Ergebnissen des Audits bestätigt fühlen:

85% der Unternehmen bieten entweder keine oder nur eine in Teilen automatisierte Bewerbung via Social Media (in den USA also vor allem via LinkedIn) an. Keine Überraschung, vor allem weil 96% der Unternehmen kein regelmäßiges Feedback zu ihren Bewerbungsprozessen einholen. Da wundert es auch nicht weiter, dass sich Analytics im HR-Bereich auch in den USA noch nicht weiter als auf 14% der untersuchten Unternehmen ausgebreitet haben. Ach, und eine beständige Recruiting-Strategie für die Social-Media-Auftritte? Bei 77% der Unternehmen Fehlanzeige!
Außerdem bescheinigt die Studie den Unternehmen mangelnde Transparenz: 97% der Unternehmen gehen nicht offen mit Rezensionen im Internet um, die z. B. auf Plattformen wie Glassdoor veröffentlicht werden.
Aber hey, einen positiven Ausreißer präsentiert der Report dann doch noch: Bei den Job-Beschreibungen in den Stellenanzeigen stellen sich 85% der Unternehmen “die meiste Zeit” ganz gut an. Whoop Whoop!

Empfehlungen, die (leider) auch hierzulande relevant sind

Phenom People schließt die Studie mit der Feststellung ab, dass die meisten Unternehmen noch einen langen Weg vor sich hätten. Stimmt. Hier auch. Vier Empfehlung gibt es dann auch noch:

Talent Relationship Marketing: Auch amer. Firmen müssen an sich arbeiten - Grafik 3 — Quelle: Phenom People Inc.: 2016 – The State Of Talent Relationship Marketing

Content personalisieren, besser mit Kandidaten und Bewerbern kommunizieren, Bewerbungsverfahren messbar machen und schlussendlich für mehr Transparenz sorgen. Macht Sinn.

Das Talent Realtionship Marketing nimmt sich das Costumer Relationship Marketing zum Vorbild. Beim Costumer Relationship Marketing steht eine langfristige und positive Beziehung zwischen Unternehmen/Marke und dem Kunden im Fokus – ein ganzheitlicher Ansatz, den Firmen wie Phenom People auch auf die Beziehungen zwischen Unternehmen und potentiellen Kandidaten, Bewerbern und nicht zuletzt Mitarbeitern übertragen wollen. Verwendung von CRM-Softwares, die zur Optimierung der Beziehungen Kundendaten analysieren, gibt es bereits zuhauf. Glaubt Ihr, dass sich der verwandte Talent-Relationship-Marketing-Ansatz bei uns durchsetzen kann? Oder sollen die hiesigen Unternehmen besser kleine Brötchen backen und erst mal die Basics in Ordnung bringen?

Es scheint, als plage man sich auch jenseits des großen Teichs mit ähnlichen Problemen wie bei uns. Interessant ist auch immer wieder, dass es bei weitem nicht nur die oft als “traditionell” belächelten mittelständischen Unternehmen sind, die bei der Digitalisierung des Recruitings vielleicht nicht ganz auf der Höhe sind. Gerade die weniger dynamischen Großkonzerne bewegen sich in dieser Hinsicht zu träge.

Wir hoffen sehr, dass das Tempo, mit dem Unternehmen auf die Bedürfnisse ihrer potentiellen Kandidaten, Bewerber und Mitarbeiter eingehen, 2017 endlich anzieht!

Mobile Recruiting Studie 2016: Personaldienstleister

Veröffentlicht am April 13, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

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Hinweis: Hier gibt es die Ergebnisse zur Mobile Recruiting Studie 2016 der DAX Unternehmen.
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Endlich wieder Stoff aus dem Hause Wollmilchsau! Heute gibt es für Euch die neue Mobile Recruiting Studie 2016: Personaldienstleister!

Im September letzten Jahres haben wir in der Mobile Recruiting Studie 2015 zum dritten Mal untersucht, wie es die 160 an der deutschen Börse notierten Unternehmen mit ihrer Mobile Candidate Experience halten. Das ist auch bei der Veröffentlichung dieser Personaldienstleister-Studie wieder Programm.

Als wir vor zwei Jahren die erste Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister veröffentlicht haben, waren wir von den Ergebnissen – Ihr erinnert Euch vielleicht – mehr oder minder enttäuscht. Denn die doch eher bescheidenen Zahlen von 2014 waren leider mal wieder ein Beispiel für den zähen Willen zu Veränderungen im digitalen HR-Bereich. Das gilt für den Personaldienstleistungssektor genau so, wie für die DAX-Unternehmen.

Bei den DAX-Unternehmen konnten wir dann aber letztes Jahr endlich ein paar wirkliche Verbesserungen feststellen. So etwa im Bereich der mobiloptimierten Karriere-Webseiten, in dem Informationen über das betreffende Unternehmen zu finden sind. Können die Karriereseiten der Personaldienstleister da mithalten?

Naja. 56% der großen Personaldienstleister haben ihre Karriereseite nicht für mobile Geräte optimiert. Gut, das sind immerhin 22% optimierte Seiten mehr als 2014. An und für sich ist das natürlich ein Fortschritt. Aber es bedeutet eben auch, dass 2016 nur 44% der Personaldienstleister ihren mobilen Bewerbern eine angemessene Möglichkeit bieten, sich von unterwegs (oder dem heimischen Sofa aus) über das Unternehmen zu informieren.

Es bleiben also weiterhin über die Hälfte der Stellensuchenden bereits beim ersten Schritt der mobilen Jobsuche auf der Strecke. Mit Informationen über das Unternehmen ist es aber noch lange nicht getan. Der mobile Bewerber will mehr! Durch die Jobbörse surfen, Stellenanzeigen studieren und (sollte er fündig geworden sein) sich möglichst einfach bewerben.

Einfache Bewerbungen vom Smartphone oder Tablet aus funktionieren aber nur dann, wenn das (schon in der Desktop-Version bisweilen nervige) Online-Bewerbungsformular auch speziell für sie konzipiert wurde. 2014 war das gerade mal bei einem Viertel der untersuchten Unternehmen der Fall. Wie sieht es dieses Jahr aus?

Mit 45% optimierten Bewerbungsformularen bewegt sich hier der Fortschritt etwa im selben Rahmen wie bei den Karriere-Webseiten. Wir werden nicht müde daran zu erinnern, dass alle Mühen hinsichtlich mobiloptimierter Karriereseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen für die Katz sind, wenn der Bewerber im letzten – und vielleicht entscheidenden – Moment auf ein Formular trifft, dass für ihn quasi unbenutzbar ist. Vor allem dann, wenn der übrige Bewerbungspfad von der Informations- über die Stellensuche und die Anzeige hin bestens für das Smartphone geeignet war.

Die Enttäuschung dürfte dann besonders groß sein. Neben einer wohl möglich verlorenen Bewerbung gibt das für die betroffenen Unternehmen noch ganz dicke Minuspunkte bei der Mobile Candidate Experience gratis oben drauf. Ob das wirklich in ihrem Interesse liegen kann?

Was sich ansonsten in den anderen Bereichen getan hat und ob auch die Personaldienstleistungsunternehmen die Einbindung von XING- und/oder LinkedIn-Bewerbungen für sich entdeckt haben, erfahrt Ihr in unserer Mobile Recruiting Studie – wie gewohnt mit Handlungsempfehlungen, Positiv- und Negativbeispielen und ganz viel (Hass-)Liebe.

Und falls beim Schmökern die Frage aufkommen sollte, wie es um die mobile Reichweite Eurer eigenen Karriere-Webseite bestellt ist, halten wir in der Studie einen Gutschein für einen kostenlosen Reichweiten-Check bereit!

Mobile Recruiting Studie 2016 – Personaldienstleister: Hier gibt’s den vollständigen Report zum Download

[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2015 Deutschland

Veröffentlicht am September 16, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

[su_note note_color=”#c6deeb” text_color=”#094d70″]
Hinweis: Hier gibt es die Ergebnisse der aktuellen Mobile Recruiting Studie 2016.
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Rechtzeitig zur diesjährigen Zukunft Personal in Köln präsentieren wir Euch unsere aktuelle Mobile Recruiting Studie 2015. In altbewährter Manier haben wir uns erneut den Karriere-Webseiten der 160 börsennotierten deutschen Unternehmen gestellt und sie für Euch geprüft: Haben sich die DAX-Unternehmen der Herausforderungen des Mobile Recruiting endlich angenommen und gehen angemessen auf die Bedürfnisse mobiler Bewerber ein?

Laut dem statistischen Bundesamt gingen 2014 bereits 63% der deutschen Internetnutzer auch mobil ins Internet. Konkret sind das etwa 37 Millionen mobile Internetnutzer allein in Deutschland, von denen mit Sicherheit auch einige auf der Suche nach Jobs sind. Wer nach Jobs sucht, möchte in der Regel auch Jobs finden – und sich bewerben.

Die so entstehende Nachfrage nach Karriereseiten, Jobbörsen, Stellenanzeigen und Bewerbungsformularen, die ansprechend auf mobilen Geräten gelesen und bedient werden können, wurde in der Vergangenheit leider auch von den größten deutschen Unternehmen noch nicht ansatzweise abgedeckt. Aber wir geben die Hoffnung nicht auf und sehnen dementsprechend bei unseren Studien stets positive Entwicklungen herbei.

Wer die Realität unserer Studien jedoch kennt, erwartet nun aber vermutlich keine Jubelrufe und Begeisterungsstürme. Dabei ist durchaus Besserung in Sicht! Im Vergleich zum Vorjahr stieg die Zahl der mobiloptimierten Karriereseiten immerhin um rund 27%:

Trotz aller Fortschritte bedeuten diese Zahlen auch, dass immer noch weniger als die Hälfte der DAX-Unternehmen ihren potenziellen mobilen Bewerbern zumindest einen „angemessenen Empfang“ bieten. Aber natürlich reicht ein angemessener Empfang in Form eines mobiloptimierten Informationsangebotes noch längst nicht aus, um unsere Analyse unbeschadet zu überstehen. Entsprechend stimmen unsere Ergebnisse spätestens bei der Suche nach mobiloptimierten Bewerbungsformularen nicht mehr nur nachdenklich sondern betroffen:

Nur knapp jede fünfte Karriereseite krönt ihren Auftritt mit einem auf die Bedürfnisse mobiler Bewerber ausgelegten Bewerbungsformular. Ja, im Vergleich zum Vorjahr bedeutet dies eine Verbesserung um fast 15%. Allerdings finden wir, dass der ganze Prozess langsam durchaus mal an Tempo gewinnen könnte.

Für genauere Einblicke in den aktuellen Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland steht unsere Studie nun für euch zum Download bereit. Darin findet Ihr selbstverständlich auch anschauliche Beispiele und Handlungsempfehlungen sowie die Antwort auf die Frage, was es eigentlich mit XING- und LinkedIn-Bewerbungen auf sich hat.

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2015 – Deutschland

[HTTP410] Eine Ode an die Usability

Veröffentlicht am Juli 16, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Sie ist heutzutage in aller Munde – wenn auch selten im positiven Sinne: die Usability. Man wird kaum jemanden den Satz sagen hören: „Das hier ist die User Experience meines Lebens!“ Eher wird darüber geschimpft, dass sie nicht vorhanden ist. Sie ist wie ein Promi, der sich zu selten auf Partys herumtreibt. Doch ohne Usability sind viele Seiten nur ein Dead End und die Nutzererfahrung wird zu einer schlechten Erfahrung – verloren im Nirvana des (Karriere-)Web.

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Nur wenige Sekunden entscheiden darüber, ob ein Benutzer (und potenzieller Bewerber) bouncen wird, denn er gibt einer Seite maximal eine Minute. Ist die Usability schlecht, springt er nach 5–10 Sekunden ab und Ihr habt ihn vermutlich für immer verloren.

UX-Chic – mehr Mut zur Benutzerfreundlichkeit

Abgesehen davon, dass auch Webseiteninhalte User verschrecken können, ist ein schlüssiges Webdesign das Minimum, das Ihr Euren Usern bieten könnt – und solltet! Klare Strukturen müssen weder hässlich noch langweilig sein, betrachtet man z. B. einmal den Goldenen Schnitt in der Kunst. Wir suchen alle unterbewusst nach Ästhetik und die ist viel enger an Logik gekoppelt, als man denkt. An dieser Stelle werde ich nun ein bisschen aus meinem UX-Nähkästchen plaudern: Voilà!

Create Content, they said. It will be fun, they said.

Der erste Schritt zu einer userfreundlichen Karriereseite ist, sich über die Inhalte klar zu werden, diese Menüpunkten zuzuordnen (z. B. auch durch Methoden wie Card Sorting) und eine daraus resultierende, schlüssige(!) Navigation zu entwickeln. Hierzu sollte man zwingend unternehmensfremde Personen befragen. Diese müssen nicht nur Texte nach kuriosen internen Buzzwords durchforsten, sondern auch die Evidenz mit einer gewissen Distanz überprüfen.

Gut navigiert ist halb gewonnen

Im Web gilt nicht „Wer vom Weg abkommt, lernt die Gegend kennen“ oder „Der Weg ist das Ziel“, sondern das Ziel ist das Ziel. Und das will schnell erreicht werden.

Stellt Euch vor, Ihr geht zum Bäcker und wollt ein Brot kaufen, aber man gibt euch stattdessen eine Broschüre über biologisch-dynamische Getreidesorten. Das ist schön, bestimmt ein toller USP für den Backwarenladen an der Ecke, aber hungrig seid Ihr immer noch. Ihr verlasst den Laden also relativ frustriert und mit überflüssigen Informationen.
Passt auf, dass das Euren Usern nicht passiert.

Werdet Euch gewiss über ihre Intentionen und gebt ihnen kurze und überschaubare Navigationswege. Lagert keinen wichtigen Content aus in dubiose Download-PDFs oder versteckt ihn im Menü des Menüs vom Menü des Untermenüs – das ist Quatsch. Wenn ein User die Informationen, die er sucht einfach nicht findet, dann geht er – und zwar vermutlich auf die Seite der Konkurrenz.

Ein Herz für CI

Wenn Inhalt und Navigation stehen, geht es an die Optik: Hier heißt das erste Stichwort CI. Die Corporate Identity setzt sich aus 4 Punkten zusammen: Corporate Behaviour, Corporate Communication, Corporate Culture und Corporate Design. Mit Letzterem werde ich mich nun kurz befassen.

Eure Webseite (egal ob Unternehmensseite, Karriereseite, Microsite) sollte primär nach Euch aussehen. Eure Logofarben sind Blau und Weiß – aber die Abteilungsleiterin hat gesagt, sie mag Lila? Nein. Eure selbst fotografierten Fotos waren für den Messeflyer noch in Ordnung, aber für die Website tendiert Ihr doch eher zu Stockfotos? Auch eher nein, es sei denn, Ihr verwendet diese hier.
Eine Bekannte einer Freundin eurer Mutter hat da in PowerPoint schon mal etwas vorgestaltet? Nein. In Comic Sans? Nein. Nein. Nein.

Holt euch jemanden ins Boot, der Ahnung hat. Und lasst am Ende im Optimalfall alles von Personen aus der Zielgruppe testen. Niemand kennt die Bedürfnisse der Zielgruppe so gut wie die Zielgruppe selbst. Falls Mitarbeiter, welche in das Projekt involviert sind, ganz zufällig theoretisch auch irgendwie zur Zielgruppe gehören könnten: leider noch ein Nein von mir. Jeder, der an einem Projekt mitarbeitet, verliert sehr schnell die Objektivität, was fatale Folgen für die tatsächlichen User haben kann.

Generell gilt: Bleibt so authentisch wie möglich. Das ist sehr wichtig für Eure Wiedererkennung. Falls Ihr das Gefühl habt, Ihr tretet auf der Stelle, was Eure Arbeitgebermarke angeht, dann helfen wir Euch gern mit einem nigelnagelneuem Employer Branding.

Natürlich ist es legitim, dass sich Webseiten in einem gewissen Rahmen von anderen Medien unterscheiden. So funktionieren zum Beispiel viele Farben aus dem Printbereich im Webbereich nicht. CMYK-Farbtöne schlicht und ergreifend in RGB-Werte umzuwandeln ist häufig eine schlechte Lösung. Definiert am besten ein Online-Manual oder lasst ein Online-Manual definieren, welches mit Eurem Corporate Design einhergeht. Es gibt viel zu beachten: Layout, Raster, Farben, Farbkontrast, Schrift, Lesbarkeit, … Wenn Ihr generell mit Eurem Look nicht mehr zufrieden seid, dann wagt eher einen Relaunch als wilde Experimente.

Und bitte: Liebt Euer Corporate Design – die User werden es Euch danken! (Der Designer, der es entwickelt hat, vermutlich auch.)

UX ist überall

Weltweit nutzen über 3 Milliarden User das Internet, in Westeuropa sind 79% aller Menschen online. Schon im Jahr 2013 wurden mehr Smartphones als Nicht-Smartphones verkauft. Jeder, der warum auch immer noch daran gezweifelt hat, kann nun endgültig den Gedanken verwerfen, das mobile Internet sei nur ein Trend. Nicht zuletzt der Global Internet Report 2015 von Internet Society belegt diesen unumgänglichen Sachverhalt. Selbst mein Opa hat ein Smartphone, „das beugt Arthrose vor“ – und von den jüngeren Generationen müssen wir gar nicht erst sprechen. Die verabreden sich über Whatsapp für „später aufm Spielplatz“. Also stellt unbedingt sicher, dass Euer Corporate Design sich auch auf mobilen Devices hervorragend macht.

Was die Jobsuche angeht, sind sogar 20% der Bewerber aktiv mobil unterwegs, um sich nach Stellen umzuschauen. Achtet deswegen unbedingt darauf, dass Eure Formulare ebenfalls mobiloptimiert sind – Ihr verpasst sonst einige gute Bewerber. Bereitet Ihnen eine schöne Candidate Experience indem Ihr ihnen den Weg ebnet.

Make the button bigger

Und noch ein Geheimtipp: Der obligatorische „Call To Action“-Button funktioniert nicht unbedingt besser, wenn er pink ist, unendlich groß und glitzert. Das ist ein Irrglaube.
Der Button sollte schon eine solide Größe haben (vor allem mobil – für Patschefinger) und sich einer Farbe bedienen, die auf der übrigen Seite wenig oder gar nicht verwendet wurde, muss aber keinen optischen Schock hervorrufen. Außerdem ist es wichtig, bei Buttons auf eindeutige Texte zu achten. Kein User navigiert sich gern irgendwo hin. Texte wie „Los“ oder „Hier klicken“ machen den Benutzern eher Angst, als dass sie sich tatsächlich zum Klicken animiert fühlen.

In diesem Sinne: Habt einen UXellenten Tag!
Falls Ihr Fragen habt, oder möchtet, dass jemand mal Eure Karriereseite testet (nicht mein Opa!), dann schreibt uns.

[HTTP301] Suboptimale Karriereseiten: Bitte kein IFRAME!

Veröffentlicht am März 20, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Etwas mehr Technik-Affinität würde uns im HR-Bereich nicht schaden. Deswegen gibt es ab jetzt mehr leicht technischere Posts. Thema heute:

Die Einbindung der Jobbörse in die Karriereseite per “iframe” = FEHLER!

Verursacht wird dieser, leider noch weit verbereitete, Fehler überwiegend durch den Einsatz von Bewerbermanagement-Systemen, die viel Wert auf Verwaltung und nur wenig auf Vermarktung der Karriereseite und der drauf befindlichen Jobs legen. (Manchmal liegt es aber auch an den Auftraggebern, die einfach nicht zu Ende denken.) Das Resultat: Ihr zahlt ordentlich für super Bewerbermanagement-Software, Integration, Schulungen etc., unterschreibt aber auch parallel für eine minderwertige Karriereseite.

Personaler, warum macht Ihr das?! Ihr sagt doch selbst z.B. im “Recruiting Trends 2014” Report von Goethe Universität, CHRIS und Monster, dass die Karriereseite auf Platz 1 bei der Zahl der Veröffentlichungen steht und sehr bald die Online-Stellenbörsen bei dem Anteil der Einstellungen überholen wird. Die Karriereseite samt der integrierten Jobbörse muss top sein! Kein wenn und aber.

Wo liegt nun genau das Problem?!

Einbindung per “iframe” bedeutet, dass in Eure bestehende Seite eine andere Seite (also z.B. Eure neue Jobbörse) wie ein Fremdkörper eingepflanzt wird, ohne tatsächlich mit dem Quellcode Eurer Seite zu verschmelzen. Wie ein Glasauge quasi. Es ist da. Jeder kann es oberflächlich sehen. Aber es ist nicht wirklich mit dem Rest des Körpers verbunden. Es steckt einfach drin und führt ein Eigenleben. Diese kleine Tatsache hat entscheidende kurzfristige und langfristige Konsequenzen für den (Miss-)Erfolg Eurer Karriereseite.

Problem-Set 1:

Da der eingebundene Inhalt kein echter Bestandteil Eurer Seite ist, kann Google (und andere Suchmaschinen) wenig damit anfangen. Zwar verstehen die Suchmaschinen, dass Ihr eine Karriereseite habt. Aber sie blicken nicht durch, was sich in diesem eingebundenen “DING” abspielt. Konsequenz: Die einzelnen Jobs werden nicht erfasst. Euch entgeht organischer kostenloser Traffic für Eure Karriere- und Firmenseite. Wie schade!

Ihr wollt Eure Jobs schön bei Facebook teilen? Nun ja, leider führen die Links nicht auf Eure Seite zurück, sondern bestenfalls auf eine Unterseite Eures Bewerbermanagement-System-Anbieters. Traffic auf die Anzeige ist zwar gegeben, aber Eure hübsche Firmenseite bekommt der Interessent erst gar nicht zu Gesicht. Nicht gut.

Problem-Set 2:

Da der eingebundene Inhalt kein echter Bestandteil Eurer Seite ist, führt dieser, wie gesagt, ein Eigenleben. Eure Seite soll insgesamt mobil optimiert, re-designed, onpage-seo-optimiert werden? Was passiert mit dem “iframe”-Inhalt (Glasauge)? Nichts, dieser Bereich der Seite bleibt so, wie er ist. Der per “iframe” eingebundene Inhalt gehört Euch nämlich nicht, sondern dem Betreiber des Bewerbermanagement-Systems. Eure eigenen Jobs – also wertvoller Content, den Ihr selbst erstellt habt – gehören Euch nicht?! Das macht doch keinen Sinn.

Der Nutzer lädt Eure Seite auf dem Mobiltelefon oder verkleinert das Browser-Fenster, was passiert? Keine Ahnung. Irgendwas, worauf ihr keinen Einfluss nehmen könnt. Der “iframe”-Inhalt ist doof und blind und weiß nie so richtig, was der Rest der Seite gerade tut. Also wird er in den aller meisten Fällen z.B. auf mobilen Geräten falsch oder gar nicht funktionieren. Schlechte User-Experience und Ihr seid natürlich schuld.

Problem-Set 3:

Vernünftige Analytics? Wie denn? Abseits von dem, was das Bewerbermanagement-System zur Verfügung stellt, könnt Ihr keine Zahlen erheben. Schlecht.

Problembewusstsein ist vorhanden. Was kann man tun?

Falls Ihr bereits eine Karriereseite samt Jobbörse besitzt, würde ich einen einfachen Test durchführen. Man verwende einen sogenannten SEO-Browser, um zu prüfen, welche Seiteninhalte von den Suchmaschinen erfasst werden können. Ich persönlich mag den von Domaintools.

SEO Browser Check auf der Karriereseite — Abb: Normaler Browser vs. SEO-Browser: Alles OK!

Sind in Eurem Fall keine Jobs sichtbar an der Stelle, wo sie in einem normalen Browser zu sehen sind, gibt es ein Problem, das gelöst werden sollte.

Beispiel einer schlechten Karriere-Webseite mit iframe — Abb: Normaler Browser vs. SEO-Browser: Nichts ist OK!

Falls Ihr bereits an ein Bewerbermanagement-System gebunden seid bzw. kurz davor steht, sich für eins zu entscheiden, überprüft bitte, ob die folgenden Optionen der Integration vorhanden sind:

Die Karriereseite bzw. die Jobbörse wird direkt als fester Bestandteil Eurer Seite erzeugt.
Der Austausch der Inhalte zwischen Bewerbermanagement-System und Eurer Seite läuft über eine Schnittstelle.

Es hört sich zunächst vermutlich etwas kompliziert an. Ist es aber nicht. Merkt Euch bitte einfach, dass Ihr unter keinen Umständen “iframes” auf Eurer Kariereseite haben wollt. Das ist die halbe Miete. Idealerweise denkt Ihr möglichst früh dran. Ansonsten freue ich mich auf Euer Feedback zum Post und/oder weiterführende Fragen zum Thema Karriereseiten.

[HTTP410] Superhelden-Empfehlungsprogramm

Veröffentlicht am September 6, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Normalerweise sind wir aus SEO-Gründen weder große Freunde von Recruiting-Microsites noch von in Ihrer Kreativität überbordenden Job-Titeln. Aber keine Regel ohne Ausnahme und auf die bin ich gestoßen. Gesucht wird ein Superheld (m/w) aka Senior Webentwickler und abgesehen von dem Eingangseinwand hat die Freiburger Webagentur Re-Lounge einfach alles richtig gemacht.

1) Sie haben eine übersichtliche, ansprechende Recruiting-Seite geschaffen.

2) Sie vermitteln alle wesentlichen Infos den zukünftigen Kollegen und zum Unternehmen in einem 98 Sekunden Video.

3) Mit einem Empfehlungsprogramm und der neuen Alternativwährung iPad werden Superheldenvermittler rekrutiert. Das Empfehlungsprogramm wird leicht verständlich erklärt.

4) Die Anforderungen werden aus dramaturgischen Gründen erst dann genannt und eingefordert, nachdem sie sich selbst beworben und sich das Interesse an Re-Lounge verdient haben.

Kennt Ihr weitere gute Recruiting-Seiten? Wir. wollen. mehr!