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Zweiflern den Wind aus den Segeln nehmen: Unser Karriereseiten-Whitepaper

Veröffentlicht am Dezember 9, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Soll bei Euch eine neue Karriereseite her, die sowohl den Ansprüchen Eures HR-Teams als auch denen der Jobsuchenden entspricht? Dann habt Ihr sicher schon eine Menge tolle Ideen für den Neustart gesammelt. Wisst, wie das Ganze aussehen soll, welche Ansprache gut für Eure Zielgruppe funktioniert und wie Ihr alles auch noch lückenlos tracken könnt. Noch nicht ganz? Dann haben wir etwas für Euch: In unserem Karriereseiten-Whitepaper 10 Thesen zur Karriereseite fassen wir zusammen, welche Kriterien eine gute Karriere-Webseite erfüllen muss, damit sich die richtigen Kandidaten für Eure Traumjobs wirklich interessieren und am Ende auch bewerben.

Ach, sagt Ihr, das wissen wir alles schon, das ist hier nicht das Problem!? Dann könnte das, was Euch noch von der Umsetzung Eurer Super-Karriereseite abhält vielleicht sein, dass Ihr intern für Eure Ideen, Vorschläge und Ansichten kräftig Gegenwind bekommt. Auch dann ist unser Whitepaper genau das Richtige für Euch. Mit dem Karriereseiten-Whitepaper helfen wir Euch, bekannte Einwände zu entkräften und den Zweiflern den Wind wieder aus den Segeln zu nehmen.

Hier geht’s zum Download der 10 Thesen zur Karriereseite!

In Kooperation mit Henner Knabenreich von personalmarketing2Null haben wir 10 Thesen für Euch aufgestellt, anhand derer wir Euch zeigen, welche Kriterien und Faktoren Euch dabei helfen, eine richtig gute Karriereseite aufzubauen. Und wer beim internen Argumentieren noch etwas Hilfe benötigt, ist hier ebenfalls an der richtigen Adresse.

Um einen kleinen Einblick ins Whitepaper zu bekommen, zeigen wir Euch anhand einiger Beispielen, wie unser Whitepaper Euch helfen kann. Dabei handelt es sich um Thesen rund um die Themen Stellenanzeigen, Zielgruppenansprache und Stock-Fotos. Weitere Themen im Karriereseiten-Whitepaper sind z.B. kurze Bewerbungsformulare, Kontakt zu Ansprechpartnern oder die Implementierung von Recruiting Analytics.

Beispiel 1: Die Stellenanzeigen sollten direkt auf der Karriereseite integriert werden.

Bei Bewerbern sorgt es regelmäßig für Irritation, wenn sie beim Klick auf die Stellenanzeige von der unternehmenseigenen Jobbörse auf eine fremde Domain weitergeleitet werden. Öffnet sich die Stellenanzeige in einem neuen Fenster oder Pop-Up, zieht das aber auch vor allem für die HR-Abteilung viele Nachteile mit sich. Ein sauberes Tracking wird dadurch unnötig erschwert, wenn nicht sogar verhindert.

Wenn Ihr Euch für direkt integrierte Stellenanzeigen auf Eurer Karriereseite stark macht, könntet Ihr die unten aufgeführten Gegenargumente zu hören bekommen und sie folgendermaßen entkräften:

Whitepaper Karrierseiten Career Site: Vorschau aus dem Dokument — Wollmilchsau Karriereseiten-Whitepaper: 10 Thesen zur Karriereseite

Beispiel 2: Kenne die Zielgruppe und sprich sie mit individuellen Informationen an!

Zielgruppenansprache ist nicht zu unterschätzen. Eine Abiturientin, die auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz oder einem dualen Studium ist, wird wohl kaum nach den gleichen Informationen suchen wie eine berufserfahrene Fachkraft. Klingt logisch, aber zu aufwändig? Nicht, wenn man seine Zielgruppen richtig gut kennen lernen und effektiv ansprechen möchte.

Karrierewebseite Whitepaper

Mithilfe von einer oder mehreren sauber recherchierten und praxisnahen Candidate Persona erreicht Ihr diejenigen, die Ihr auch wirklich ansprechen wollt.

Beispiel 3: Stock-Fotos sind tabu! Fotografiere echte Mitarbeitende!

Das ist zwar bekannt und wird aus Employer Branding Sicht von vielen verstanden – ist in der Umsetzung aber mit einigem Aufwand und natürlich auch Kosten verbunden. Trotzdem: Bewerber merken es, wenn sie auf der Karriereseite von 08/15-Models angelächelt werden. Wer auf Authentizität hofft, hat sofort verspielt.

Im absoluten Notfall – und auch nur dann – ist der Kauf von richtig guten Stock-Fotos aber immer noch besser, als gar keine Fotos auf der Karriereseite.

Ladet jetzt unser Karriereseiten-Whitepaper 10 Thesen zur Karriereseite herunter

Damit seid Ihr für das neue Jahr gut gerüstet. Insbesondere dann, wenn Ihr intern noch Überzeugungsarbeit leisten müsst. Denn nicht vergessen: Die Karriere-Webseite ist das Herzstück Eures Recruiting-Auftritts und verdient es, dass sie mit Aufmerksamkeit, Weitsicht und Sorgfalt programmiert und mit guten, authentischen Inhalten befüllt wird. Und wenn es geht, eben nicht mit Stock-Fotos.

Wenn Ihr Euch noch mehr Informationen rund um das Thema Karriereseite wünscht, dann schaut doch mal in unserem Themen-Portfolio im Bereich Candidate Journey vorbei. Hier findet Ihr alles, was sich mit den Kontaktpunkten, die ein Kandidat von der Jobsuche bis hin zur Einstellung mit dem Unternehmen erlebt, beschäftigt. Ein bunter Mix rund um die Themen Stellenanzeige, Karriereseite und Bewerbungsverfahren.

Karriereseite optimieren: Stakeholder überzeugen und bei Jobsuchenden punkten!

Veröffentlicht am November 16, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Schaut man auf “diese Jugend von heute” und wie mühelos sie auf der Klaviatur der digitalen Selbstvermarktung spielt, kann unsereins noch eine Menge über Markenbildung, Personal Branding und Sichtbarkeit lernen. Alles Aspekte, die im Personalmarketing und auf der Karriereseite oft zu kurz kommen: Wie kann es sein, dass sogar 15-Jährige in der Lage sind, sich in der Außenwahrnehmung perfekt zu präsentieren, während die größten Unternehmen dieser Aufgabe scheinbar nicht gewachsen sind? Und wie wollen diese Unternehmen digitalaffine Bewerber erreichen, wenn nicht mit ihrer eigenen digitalen Selbstdarstellung – also ihrer Karriereseite?

1. Gute Auffindbarkeit und Filtermöglichkeit auf der Karriereseite

Potenzielle Bewerber sollten bereits auf der Startseite einen deutlichen Hinweis auf die Karriereseite erhalten. Sobald Interessenten unsere Seite besuchen, haben wir in der ersten Phase nicht mehr als 3 Sekunden Zeit, um ihnen das zu geben, was sie wollen. Überhaupt kann jeder Besucher unserer Unternehmensseite ein potenzieller Bewerber sein – man muss ihn nur dorthin führen. Findet der Bewerber in der ersten Eintrittsphase keine Orientierung oder uns schlichtweg uninteressant, geht er höchstwahrscheinlich wieder. Chance vertan! Also: Gute Auffindbarkeit des Karrierebereichs im Header (nicht in der Navigation) und im besten Fall zusätzlich auf der Startseite.

Ist unser Bewerber erst einmal so weit gekommen, dass er unsere Stellenanzeigen sieht, wollen wir ihm natürlich am besten sofort den richtigen Job bieten. Je nachdem, wie viele Jobs zur Verfügung stehen, kann das bei größeren Unternehmen auch schon mal ein paar Minuten dauern. Beim Anblick von zehn Sales-Stellen in Hamburg kann es sich der Elektrotechniker aus Aschaffenburg auch schon wieder anders überlegt haben und abspringen. Die Lösung ist ein eingebauter Filter, der bei mehr als 10 Jobs im besten Fall nach Karrierestatus (Ausbildung/Praktikum, Berufserfahren), Standort und Berufsfeld sortiert.

2. Employer Branding: Persönliche Vorstellungen und Unternehmenseinblicke

Was Instagram und TikTok für das Personal Branding sind, ist die Karriereseite für das Employer Branding. Hier wird in kürzester Zeit entschieden, ob der Bewerber sich interessiert, identifiziert und die Bewerbung letztendlich abschickt. Wir wollen die Zielgruppe natürlich nicht unnötig langweilen, aber eine persönliche Vorstellung der Unternehmenskultur, sei es mit Fotos, Videos oder kurzen Zitaten der Mitarbeiter, ist für eine rundum perfekte Karriereseite unverzichtbar. Bitte bleibt hier authentisch und benutzt keine Stock Fotos, die nicht eure Mitarbeiter, sondern Models am Schreibtisch zeigen – diese Bequemlichkeit wird vom Bewerber enttarnt und nicht belohnt.

Dazu gehört auch ein direkter Ansprechpartner im Unternehmen, der für den Ablauf verantwortlich ist und an den sich die Bewerber wenden können. Musterschüler aufgepasst: Wer in diesem Bereich noch weitere Punkte sammeln möchte, sollte die Kontaktperson kurz vorstellen und direkte Mailadresse zur Verfügung stellen. Eine Bewerbung letztendlich abzuschicken, ist immer auch eine Überwindung. Dieser Schritt geht sich leichter, wenn der Bewerber das Gefühl bekommt, mit einer existierenden Person aus dem Unternehmen zu sprechen, die im Zweifelsfall für Rückfragen zur Verfügung steht. Es besteht immer auch die Möglichkeit, einen separaten Maileingang oder eine zusätzliche Adresse anzulegen, die nicht direkt in den normalen Posteingang führt.

Karriereseite als Aushängeschild des Unternehmens Recruiting — Die Karriereseite ist das Aushängeschild des Unternehmens

3. Mobiloptimierte Stellenanzeige und Bewerbungsformular

Schau Dich heute auf dem Weg nach Hause doch mal gezielt in der Bahn um und beobachte, womit sich die Mehrzahl der Mitfahrer die Zeit vertreibt. Das Ergebnis wird gleichermaßen ernüchternd wie hilfreich sein: Sie benutzen das Smartphone.

Während man sich früher für die Jobsuche Zeit genommen hat, egal ob mit einer Zeitung oder am stationären Endgerät, wird mittlerweile auch diese Aufgabe zwischendurch auf dem Handy erledigt. Durch das Schalten von Jobanzeigen in Sozialen Medien wie Instagram bleibt sogar teilweise gar keine andere Möglichkeit, als die Ausschreibung vom Smartphone aus zu besuchen. Mehr als ärgerlich ist es, wenn der Anwärter mobil auf die Karriereseite weitergeleitet wird und diese gar nicht oder nur schwer vom Handy aus nutzbar ist.

Lästiges Scrollen, lange Ladezeiten oder eine zu kleine Schrift führen zu Brüchen in der Candidate Journey, die Bewerber kosten. Wenn Euch das noch nicht überzeugt: Auch Google sortiert mittlerweile nicht optimierte Seiten in ihrem Ranking deutlich nach unten, was schwerwiegende Folgen für die Auffindbarkeit der Karriereseite hat.

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Recruitment Analytics – Bewerbungspfade verstehen und verbessern

Veröffentlicht am März 14, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Hier sind wir wieder und wollen über das Thema Analytics sprechen. Über Recruitment Analytics. Analytics im HR-Bereich. Genau, das mit den Kennzahlen, dem Messen und dem Auswerten. Wer jetzt die Hände zum Himmel wirft und “Bitte nicht schon wieder!” rufen möchte, der ist sicher längst im Bilde, weiß ganz genau, wie viele Bewerber im letzten Monat die unternehmenseigene Karriere-Webseite besucht haben, aus welcher Quelle diese Besucher stammen und wie hoch der Prozentsatz abgebrochener Bewerbungen ist. Oder?

Für all diejenigen, bei denen Analytics ganz weit oben, irgendwo unten oder überhaupt nicht auf der To-Do-Liste steht, gibt es in diesem Beitrag eine Auffrischung rund um das Thema Recruitment Analytics.

Die fetten Jahre sind vorbei

Recruiting war, auf der einen Seite, schon mal einfacher. Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen dafür, dass es immer schwieriger und zeitaufwendiger wird offene Stellen zu besetzen. Auf der anderen Seite bietet die Digitalisierung im Recruiting heute Mittel und Wege den Ablauf von Bewerbungsverfahren zu messen und dadurch vor allem auch zu verbessern. Warum es ein Vorteil ist, seine (Analytics-)Zahlen zu kennen und zu verstehen, liegt eigentlich auf der Hand. Bauchgefühl und Intuition gehören nicht abgeschafft, aber in der Welt der Karriere-Webseiten und Online-Bewerbungen gibt es zuverlässigere Werkzeuge. Oder kennt jemand einen Online-Shop, der nach dem Motto “Plattform bieten und hoffen” funktioniert?

Die Karriere-Webseite eines Unternehmens bietet den perfekten Ausgangspunkt einer zielgerichteten Analyse, denn sie ist als strategisch relevanter Touchpoint das Recruiting-Drehkreuz in der Candidate Journey. Wer eine Analytics-Software wie Google Analytics, eTracker o. Ä. implementiert hat, kann genau messen, wo es im Aufbau der Karriereseite und Bewerbungsverfahren noch hakt. Ein Registrierungszwang im Bewerbermanagementsystem kann zum Beispiel zu extrem hohen Abbruchquoten führen – aber bevor gehandelt werden kann, müssen solche Schwachstellen erst einmal ausgemacht werden. Denn was nicht gemessen wird, kann nicht nicht gesteuert werden und was nicht verstanden wird, kann nicht zum Vorteil genutzt werden.

Recruitment Analytics: Bewerbungsprozess erfassen und verstehen

Bevor es mit der Messung der Kennzahlen (KPIs) los gehen kann, sollte Klarheit darüber herrschen, welche Berührungspunkte es online zwischen Kandidat und Unternehmen während der Jobsuche und des Bewerbungsverfahrens gibt. Die Candidate Journey muss so optimiert werden, dass Kandidaten sie möglichst reibungslos hinter sich bringen können.

Recruiting-Trichter im Recruitment Analytics — Quelle: Wollmilchsau GmbH – Recruiting-Trichter

Die Zubringer, oder auch Quellen, markieren den Anfang der Reise. Kandidaten gehen online über verschiedene Kanäle auf Jobsuche und gelangen zu unterschiedlichen Etappen des Bewerbungsverfahrens auf die eigene Karriere-Webseite. Problematisch wird die Messung, wenn Jobbörsen und Bewerbungsmodule extern, also an Drittanbieter, ausgelagert werden. Bewerber wechseln in so einem Fall mitten im Prozess die Webseite und das Tracking bricht ab, falls keine gemeinsame Lösung mit dem externen Anbieter angestrebt wird. Im besten Fall tauchen sie irgendwo im Bewerbungsverfahren wieder auf, im schlimmsten Fall sind sie einfach spurlos verschwunden, ohne, dass nachvollziehbar ist, an welcher Stelle sie abgesprungen sind.

Die einzelnen Etappen der Candidate Journey sind mithilfe von Analytics-Tools messbar und können in übersichtlichen Dashboards, auf denen alle relevanten KPIs dargestellt werden, sichtbar gemacht werden. Der Recruiting-Trichter verdeutlicht, wie im Verlauf der Candidate Journey die Kandidaten gefiltert werden, bis zum Schluss, der Bewerbung, noch eine gewisse Anzahl von Interessenten übrig bleibt. Damit sich aber genügend Kandidaten bewerben, braucht es im ersten Schritt eine entsprechend große Bewerber-Reichweite.

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Unverzichtbare Recruiting KPIs

Analog zum Recruiting-Trichter gibt es also KPIs, die bei der Einrichtung des Recruitment Analytics Tools von hoher Bedeutung für die Messung, Wertung und Verbesserung der Candidate Journey und letztendlich für das Recruitingverfahren sind. Folgende Fragen dürfen dabei nicht unbeantwortet bleiben:

Wie viele Bewerber besuchen meine Karriere-Webseite (= Reichweite der Karriereseite, gemessen in Seitenaufrufen)?
Wie viele Bewerber besuchen meine Jobbörse, wie viele die Stellenanzeigen (= Reichweite der Jobbörse und Stellenanzeigen, ebenfalls in Seitenaufrufen gemessen)?
Aus welchen Quellen stammen die jeweiligen Besucher (= Herkunft der Reichweite)?
Wie viele Bewerber beginnen eine Bewerbung, wie viele brechen eine Bewerbung ab?
Wie teuer ist eine Bewerbung und eine durchschnittliche Einstellung (Cost-per Application und Cost-per-Hire)?

Darüber hinaus existieren zahlreiche weitere KPIs, die Recruiter im Auge behalten müssen, etwa Time-to-Fill oder Quality-of-Hire.

Google for Jobs: Kostenloses WordPress Plugin im Test

Veröffentlicht am August 10, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ihr könnt Euch vielleicht an “Google for Jobs” erinnern. Das ist eine Erweiterung der Googlesuche, die gemäß Plan Google zu einer Art Jobsuchmaschine machen wird. Für die Suchenden soll der Suchprozess vereinfacht und für die vertretenen Unternehmen mehr Bewerber generiert werden. Im Augenblick ist die neue Funktionalität in den USA verfügbar.

Ich habe kürzlich erklärt, was unternommen werden muss, um bei Einführung in Deutschland von Google for Jobs als ausschreibendes Unternehmen erkannt und erfasst zu werden. Kurz und knapp – lästige Programmierarbeiten an Eurer Karriere-Webseite sind notwendig, um den sogenannten schema.org Anforderungen zu entsprechen. Für sehr viele von Euch ein echtes Hindernis.

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Glücklicherweise hatte jemand Mitleid. Die Agentur BlueGlass aus Zürich hat ein WordPress-Plugin entwickelt, das eine Stellenbörse entsprechend den Vorgaben von Google for Jobs in Eure (Karriere-) Webseite integriert. Die Lösung eignet sich perfekt für die vielen KMU da draußen, die keine über ein Bewerbermanagementsystem gespeiste Stellenbörse auf der Seite haben. (Voraussetzung ist, dass die Seite auf WordPress läuft, was glücklicherweise immer häufiger der Fall ist.)

Das Plugin kann hier kostenlos heruntergeladen werden. Das Plugin soll sehr einfach zu handhaben sein – “install and use” lautet das Motto. Gesagt getan. Ich habe es kurzerhand auf meiner Testseite installiert.

Google for Jobs Plugin im Test

Die Installation erfolgt über der Reiter “Plugins” im WordPress Backend. Man wähle die “Option” und suche nach “Jobs for WordPress”.

Nach der erfolgreichen Installation erhalten wir den Reiter “Jobs” in der Sidebar. Ich habe mich als erstes in den Bereich Settings begeben und dort selbsterklärende Basis-Einstellungen vorgenommen. Fertig. Für jemanden mit ein wenig WordPress-Erfahrung sollt die Einrichtung wirklich nicht mehr als 5-10 min. dauern.

Nun kann der erste Job angelegt werden. Die Eingabemaske ist ebenfalls selbsterklärend. Es gibt Text-Blöcke für die allgemeine Beschreibung, für die Aufgaben, Qualifikationen, Angebot, Kontakt. Überall kann man auch Bilder und Videos einbinden.

Darüberhinaus könnten/sollten ergänzende Angaben gemacht werden, wie z. B. Art der Beschäftigung, Position, Branche, Ort usw. Je mehr Daten, desto besser für Google 🙂 Was bei meinem Test leider nicht funktioniert hat, war die Vorschlagsfunktion bei manchen Feldern (Branche, Ort). Das wird bestimmt nachgerüstet. Ansonsten alles sehr einfach.

Überschriften der Blöcke, ihre Anordnung und Anzahl können bei Bedarf angepasst werden. Macht alles in allem einen sehr benutzerfreundlichen Eindruck. Am Ende kommt eine übersichtliche Stellenanzeige zustande, die sich nahtlos in Eure Seite einfügt. Sorry für mein sehr sparsames Beispiel. Aber es geht ja ums Prinzip.

Google for Jobs plugin

Die Stellenanzeige hat eine vernünftige lesbare URL, passt sich mobilen Geräte an und entspricht den schema.org Anforderungen. Eine saubere Anzeige, die von Google for Jobs zukünftig erfasst werden möchte, sollte keine FEHLER-Meldungen bei der Google Validierung generieren. Dann ist alles prima. WARNUNGEN sind ok. Allerdings gilt hier, je weniger, desto besser. Mehr Daten, bedeutet bessere Qualität für den Nutzer, also besser Aussichten auf eine gute Positionierung.

Die Verwaltung von Bewerbungen bietet das Plugin ebenfalls an. Die Bewerbungen werden über ein Formular eingereicht und per Mail an den Personaler weitergeleitet. Zusätzlich werden die Bewerbungen im WordPress-Backend gelistet. Sonstige Funktionalität, die den Bewerbungs-Prozess abbildet sind nicht vorhanden. Wäre mal eine Idee, ein simples BMS anzuhängen, das für kleine Unternehmen ausreicht. Würde die ganze Sache sehr schön abrunden.

Unser Fazit zum Google for Jobs WordPress-Plugin

Dieses Plugin ist in der kostenlosen Version wirklich eine nette und praktische Hilfe gerade für Unternehmen, die Ihre Jobs direkt auf Ihrer Seite veröffentlichen und kein integriertes Bewerbermanagemensystem im Einsatz haben. Auch vor dem Start von Google for Jobs in Deutschland kann es Sinn machen, es auf der Seite zur Veröffentlichung von Jobs einzusetzen. Denn die saubere Strukturierung der Daten gemäß schema.org ist grundsätzlich ein Vorteil für die Indexierung durch Google und andere Crawler.

Mal sehen, was das Team von BlueGlass aus dem schönen Ansatz zukünftig macht. Ich schlage, wie gesagt, ein einfaches Bewerbermanagementsystem vor. Ein paar kleine Schönheitsfehler sollte hier und da noch korrigiert werden. Und natürlich wäre eine XML-Schnittelle super, damit z. B. unser toller Jobspreader fix angeschlossen werden kann. Denn mit Google for Jobs alleine kommt man heute auch nicht sehr weit 🙂

Falls Ihr ein größeres Unternehmen seid und ein individuelleres Setup notwendig sein sollte, habt Ihr mit der Agentur, die das Plugin entwickelt einen kompetenten Ansprechpartner, der Euch Eure vorhandene Lösung für Google for Jobs aufrüsten kann.

Viel Spaß beim Testen!

Facebook-Jobformat für KMU – Service oder Bauernfängerei?

Veröffentlicht am August 18, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es geht das Gerücht um, dass Facebook eine neue Beitragsart für Fanpages testet bzw. sukzessive einführt. Und zwar Stellenanzeigen bzw. “Jobs”. Diese Nachricht tauchte gestern im Blog von Thomas Hutter auf, wo er das neue Facebook-Jobformat ausführlich darstellt und erklärt.

Leider scheint die Funktionalität im Augenblick nur sehr beschränkt verfügbar zu sein. Weder konnte ich sie auf irgendeiner unserer Fanpages oder auf den Fanpages unserer Kunden vorfinden, noch finden sich irgendwelche weiterführenden Infos außerhalb von Thomas Blog. Gehen wir mal davon aus, dass es sich tatsächlich um eine neue Funktion handelt und nicht um einen kleinen “Leak”, um das grundsätzliche Interesse an dem Thema anzutesten.

Wie dem auch sei, es wurde in der Vergangenheit nicht nur hier bei uns des Öfteren spekuliert, wann sich eine der beiden Datenkraken, Facebook und Google, dem bis jetzt völlig vernachlässigten Thema “Jobs” widmen würde. Da beide das Potential hätten, den Markt für die Jobsuche, wenn nicht gleich auf den Kopf zu stellen, dann zumindest für ordentlichst Bewegung und Unruhe sorgen, wird jeder Schritt in diese Richtung mit Interesse beobachtet. Bis jetzt kam allerdings nichts Brauchbares dabei heraus.

Was erwartet uns beim neuen Facebook-Jobformat?

Da bei Thomas bereits alles ausführlichst erklärt wurde, beschränke ich mich auf das Wesentliche. Neben den geläufigen Beitragsformaten Status, Foto/Video, Event würde nun auch eine an Stellenanzeigen angepasste Maske zur Verfügung stehen. Die Eingabemöglichkeiten bedürfen keiner besonderen Erläuterung.

(Quelle: www.thomashutter.com)

Ein so veröffentlichter Job taucht dann wie ein gewöhnlicher Beitrag in der Timeline der Fanpage auf. Die Besonderheit ist der “Apply now” Button unter rechts. Klickt man auf die Anzeige erhält man entsprechend die vom Arbeitgeber eingegeben Daten angezeigt. Der Bewerber kann sich nun bewerben. Freundlicherweise stellt Facebook dazu ein Formular zur Verfügung, in dem die bei Facebook hinterlegten beruflichen Stationen bereits erwähnt sind. Diese kann man ergänzen. Dokumente können wohl nicht angehängt werden.

(Quelle: www.thomashutter.com)

Klickt man nun auf “Send”, landet das ganze Zeug in dem zur Fanpage gehörenden Facebook-Messenger Verlauf. Das sieht dann so aus.

(Quelle: www.thomashutter.com)

Und das war es auch schon.

Was soll das?

Sollte das Format in dieser oder in einer ähnlichen Form tatsächlich eingeführt werden, vermute ich folgende Überlegungen dahinter:

Facebook hat natürlich mitbekommen, dass neuerdings mehr und mehr Stellenangebote in der Timeline beworben werden. Facebook weiß aber auch, dass in der Relation dennoch nur eine verschwindend geringe Menge der Unternehmen weltweit Facebook heute als einen Recruiting-Kanal wahrnehmen. Hand aufs Herz, wer von Euch denkt üblicherweise, “Stellenausschreibung?! Hey, lass gleich zu Facebook!”?

…Also, die Einführung des Formats “Jobs” dürfte die Wahrnehmung von Facebook dahingehend positiv verändern. Gerade bei den KMU könnte durch diese klitzekleine kosmetische Änderung eine plötzliche Erleuchtung eintreten, “Oh, bei Facebook kann man jetzt auch Stellenanzeigen schalten. Toll! Nix, wie hin.”

Weiterhin hat Facebook ja die KMU, die bereits auf der Plattform sind, mit ihren durchgehend bescheidenen Fanpages mit der ungünstigen Anpassung des Reichweiten-Algorithmus seinerzeit im Regen stehen lassen. Nun tuen sich (vermeintlich) neue Möglichkeiten auf. “Hm. Meine Fanpage bringt nichts. Meine Beiträge und Teamfotos will ich nicht bewerben. Bringt auch nichts. Aaaaber, jetzt kann man ja Jobs veröffentlichen. Da könnten wir ja doch ein paar Euros ausgeben. Vielleicht kommen wir ja günstiger weg als bei den Jobbörsen.”

Ok. Facebook versucht also eine Zielgruppe zu aktivieren, die bis jetzt nicht so richtig in die Gänge kam. Die Millionen von Kleineren Unternehmen, die hin und wieder ein paar Jobs zum Ausschreiben haben. Hier kann man einiges verdienen.

Es geht aber aus meiner Sicht noch weiter. Die Tatsache, dass der Klick auf eine Facebook Job-Anzeige eine Detail-Ansicht innerhalb von Facebook öffnet und die abgeschickte Bewerbung im Facebook Messenger landen würde ist äußerst interessant. Der Recruiter muss zu Facebook bzw. die Facebook-Messenger App installieren, um die Bewerbung lesen zu können. Der Bewerber bleibt ebenfalls innerhalb der Facebook-Plattform. Ich hoffe, der Punkt wird gerade deutlich!

Es ist seit Jahren, möglich Stellenangebote bei Facebook zu schalten und zu bewerben, auch wenn es dafür kein explizites Format vorgesehen war. Und zwar so, dass der Bewerber bei Interesse (Klick auf die Anzeige) auf der Karriere-Webseite landet, sich dort ausführlich informiert und bei Interesse in dem für das Unternehmen gewohnten Bewerbungsprozess landet. Mit dem neuen Format würde Facebook diesen Ablauf zumindest indirekt angreifen. Es wird dem suchenden Unternehmen suggeriert, die passende(re) Beitragsart “Jobs” auszuwählen. Natürlich soll gerne auch Geld für das Bewerben einer solchen Anzeige ausgegeben werden. Die Interessenten, die da drauf klicken sollen (und werden) aber innerhalb von Facebook verbleiben. Hier sehe ich einen entscheidenden Nachteil für die Unternehmen!

Für ganz kleine Unternehmen, die keine Webseite haben, ist das sicherlich eine feine Lösung. Für alle anderen ist ein Job-Format, dass trotz ausgegebener Werbegelder, die Bewerber nicht bis zur Karriere-Seite durchlässt, meiner Meinung nach ein äußerst schlechtes Geschäft. Sollte das Format so kommen, überlegt Euch gut, ob ihr es nutzt, und was es für Alternativen gibt. Die gibt es, wie oben erwähnt.

Zum Schluss noch eine technische und strategische Überlegung. Sollte das Format kommen und würde es umfangreich genutzt werden, ist der Weg zu einer funktionierenden internationalen Facebook-Jobbörse theoretisch nicht mehr weit. Genügend strukturierte Job-Daten hätte Facebook dann ja. Auch wenn wir noch nicht soweit sind, würde alleine die Veränderung der Wahrnehmung Facebooks hin zur ernst zu nehmenden Recruiting-Option, spannende Auswirkungen auf den Stellenanzeigen-Markt haben.

Was haltet Ihr von dieser News? Seht Ihr das ähnlich wie ich oder vielleicht ganz anders?

Falls das Thema Stellenanzeigen bei Facebook für Euer Unternehmen interessant ist, kontaktiert uns gerne oder ladet Euch einfach die Jobspreader-Broschüre unter dem Post herunter. Wir kommen dann auch Euch zu. Jobs bei Facebook werden von einem entsprechenden Modul unseres Produkts abgedeckt.

Mobile Recruiting Checkliste

Veröffentlicht am Juli 15, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Anlässlich der Mobile Recruiting Studie 2016 haben wir eine Mobile Recruiting Checkliste erstellt, anhand derer man sich der Thematik trotz völliger Ahnungslosigkeit nähern kann. Für Unternehmen ist es wichtig, ihren mobilen Jobsuchenden angemessen zu begegnen und das funktioniert natürlich über eine mobiloptimierte Karriere-Webseite.

Der Anteil des mobilen Traffics liegt bei den meisten Webseiten bei durchschnittlich 20% (steigend), was je nach Branche jedoch variieren kann. Zunächst sollte der aktuelle Zustand der eigenen Karriereseite analysiert werden. Dazu:

Die eigenen Zahlen sichten! Ein Blick in die eigene Web-Statistik klärt, in welchem Bereich sich der Anteil des mobilen Traffics bewegt. Schon 20% mobiler Traffic in Kombination mit einer nicht mobiloptimierten Webseite können bedeuten, dass jeder fünfte Bewerber verloren geht.
Die eigene Karriereseite testen! Mit dem eigenen Smartphone über die Seite surfen und zusätzlich Kinder/Kollegen um eine Testbewerbung bitten. Sollte die Karriere-Webseite, die eigene Stellenbörse oder auch nur das Bewerbungsformular nicht mobiloptimiert sein, wird das negativ im Nutzererlebnis auffallen.

Wurde ermittelt, dass die Unternehmens- bzw. Karriereseite auf mobilen Geräten nicht vernünftig nutzbar ist, muss geklärt werden, welchen Stellenwert das Thema im Unternehmen hat bzw. haben sollte. Können Verbesserungen bereits kurzfristig angestoßen werden?

Optimierung der gesamten Webseite vs. partielle Optimierung

Ist die Entscheidung zugunsten einer Verbesserung gefallen, bieten sich im Grunde zwei Optionen:

den gesamten Auftritt samt Karriereseite überarbeiten zu lassen
oder den Karrierebereich aus dem Gesamtkonstrukt der Unternehmensseite herauszulösen und nur diesen zu optimieren

Wird die zweite Option einer nur teilweisen Optimierung umgesetzt, sollte es sich um eine vorübergehende Zwischenlösung handeln (wenn etwa eine schnelle Überbrückung bis zum nächsten großen Relaunch benötigt wird).

Ansonsten stellt die Mobiloptimierung der gesamten Webseite inklusive des Karrierebereichs, der Stellenbörse, der Stellenanzeigen, des Bewerbungsformulars und des Social Connects in jedem Fall die nachhaltigere und sinnvollere Lösung dar. Selbstverständlich spielen aber auch Faktoren wie die Unternehmensgröße, der Umfang der Webseite, Ressourcen, die finanziellen Möglichkeiten und der verfügbare Zeitrahmen eine Rolle in der Entscheidungsfindung.

Mobile Recruiting Checkliste

Hier noch ein paar grundlegende Dinge, die Ihr bei der Mobiloptimierung Eures Recruitings beachten solltet:

Das A und O ist Responsive Design. Das bedeutet, der Online-Karriereauftritt ist darauf ausgerichtet, von jedem Endgerät aus in ansprechendem und gut leserlichem Design aufrufbar zu sein. Ein- und Auszoomen wird so überflüssig.
Suchmaschinen bevorzugen mobiloptimierte Seiten – wer keine hat, muss damit rechnen, in der Liste der Suchergebnisse weiter unten aufzutauchen.
Eine mobile Stellenbörse auf der Karriereseite braucht effektive Filtermöglichkeiten, um die Jobsuche einfacher zu gestalten.
Ein Online-Bewerbungsformular ist ein Muss! Mobile Bewerbungen per Mail einzufordern, vergrault viele potentielle Kandidaten.
Den Zeitfaktor nicht vergessen, weil mobile Bewerber einen kurzen Geduldsfaden haben. Die Bewerbung so kurz und knackig und dennoch so anspruchsvoll wie möglich halten.
Dazu gehört auch, nicht unnötig viele Fragen zu stellen (und schon gar nicht zu viele auf einer einzigen Seite).
Möglichkeiten zum Social Connect einbauen. Businessnetzwerke wie XING oder LinkedIn eröffnen ihren Mitgliedern die Option, in Sekundenschnelle einen digitalen Lebenslauf einzubinden.
Darauf achten, dass der Upload-Button mobil auch wirklich funktioniert.

Beispiele

Karriereseiten:

Mobile Recruiting - DOs & DON'Ts auf der Karriereseite — Beispiel: Karriereseiten

Die positiven (=mobiloptimierten) Beispiele grenzen sich optisch stark von den negativen Beispielen ab. Die positiven Beispiele zeichnen sich durch eine starke Reduzierung der Inhalte und ein angepasstes Schriftbild aus. Auch die Schaltflächen sind deutlich größer.

Stellenbörsen auf der Karriereseite:

Mobile Recruiting - DOs & DON'Ts bei der Jobbörse — Beispiel: Stellenbörsen

Bei den Stellenbörsen ist Übersichtlichkeit und das fehlerfreie Funktionieren der Schaltflächen besonders wichtig. Filtermöglichkeiten nicht vergessen!

Bewerbungsformulare:

Mobile Recruiting - DOs & DON'Ts im Bewerbungsformular — Beispiel: Bewerbungsformulare

Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular braucht ebenfalls Übersichtlichkeit und Vollständigkeit, außerdem gestaltet sich das Hochladen von Dateien selbst bei optimierten Versionen häufig kompliziert. Beim Klicken auf ein auszufüllendes Feld sollte dieses nicht automatisch herangezoomt werden.

Fazit

Unsere Mobile Recruiting Checkliste hat hoffentlich einen Einblick in das geboten, was im Einzelnen beachtet werden sollte. Vor allem aber braucht die Mobiloptimierung ein konsequent durchgeführtes und in sich schlüssiges Konzept.

Wer bei der Vorgehensweise unsicher ist, kann uns gerne kontaktieren. Wir helfen bei der Erstellung einer Erstanalyse der aktuellen Seite und beraten auch bezüglich passender Lösungsschritte.

Zappos holt die Stellenanzeigen zurück

Veröffentlicht am Januar 26, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vielleicht könnt Ihr Euch noch an die viel diskutierte Recruiting-Maßnahme der Firma Zappos aus dem Jahr 2014 erinnern. Damals verkündete das Unternehmen, gänzlich auf Stellenanzeigen verzichten zu wollen. Es wurde zum Einen das übermäßige Aufkommen von unpassenden Bewerbungen bemängelt. Weiterhin suchte man nach einer Lösung, um evtl. passende Leute zu binden, für die es aktuell keine passenden Stellen gab. Im Ergebnis überlegte sich Zappos, die gute alte Stellenanzeige durch eine Art internes soziales Netzwerk zu ersetzen. Die Besucher der Karriere-Webseite sollten zu “Insidern” eines passenden Unternehmensbereichs werden. Recruiter hätten so die Möglichkeit, langfristige Beziehungen mit den potentiellen Kandidaten aufzubauen, um sie bei einer passenden Gelegenheit schnell anwerben zu können. Der revolutionäre Vorstoß spaltete die HR-Welt. Manche waren positiv angetan (mich inklusive). Manche weniger. Danach wurde es für viele Monate ruhig um das Thema. Was ist bloß aus der Initiative geworden? Ich habe kürzlich ein Zwischenfazit der Zappos HR-Führung in Form eines Video-Interviews entdeckt. Darin berichtet der aktuelle HR-Chef Rick Jordan, dass das Experiment nicht ganz planmäßig aufgegangen ist. Die Stellenanzeigen sind auf die Karriere-Webseite von Zappos zurückgekehrt. Begründet wird dieser Schritt mit den Gewohnheiten der Bewerber. Die Mehrheit suche nun mal weiterhin gerne auf der Grundlage von Stellenanzeigen und melde sich gerne bei Job-Newslettern an. Man habe festgestellt, dass mit dem Ausschluss von Stellenanzeigen gewisse Potentiale verloren gehen, auf die man bei Zappos nun doch nicht verzichten möchte.

Und so sollen zukünftig beide Konzepte (die Stellenanzeige und das Insider-Netzwerk) koexistieren. Wenn ich mich nicht verhört habe, beläuft sich der Anteil der Einstellungen über das Insider-Netzwerk auf aktuell ca. 17%. Mitarbeiterempfehlungen belaufen sich auf 29%. Der Rest muss sich wohl auf Stellenanzeigen und Active-Sourcing verteilen. Sind 17% der Einstellungen über ein internes soziales Netzwerk nun viel oder wenig? Ist die meiner Ansicht nach immer noch gute Idee nicht wirklich aufgegangen, weil die Welt einfach noch nicht bereit ist? Ich weiß es nicht genau. Aber ich habe zumindest eine kleine Theorie, was die Kollegen bei Zappos evtl. nicht bedacht haben. Sie haben nicht bedacht, dass die Abschaffung von Stellenanzeigen ein Loch in die Besucher-und natürlich Bewerberzahlen der Karriere-Seite reißen könnte/würde. Oder andersherum gedacht, hätte eine Strategie, die ausschließlich auf der Recrutierung aus dem eigene sozialen Netzwerk aufbaut, neue Anforderungen an die zu erreichenden Besucherzahlen gestellt. Man hätte die Seite/das “Insider Netzwerk” extra bewerben müssen, um die absehbaren Schwankungen auszugleichen. Eine Analyse der Zappos Zahlen der vergangenen 18 Monate zeigt allerdings dass meine Theorie evtl. zutreffen könnte. Seit der Einführung der neuen Maßnahme nahmen die Besucherzahlen ganz und gar nicht deutlich zu. Im Gegenteil, sie waren stagnierend bis eher rückläufig. Wie sollten denn die wegbrechenden Stellenanzeigen-Bewerbungen begleitet von rückläufigen Besucherzahlen zu einer ausreichend gefüllten Kandidaten-Pipeline führen? Zappos war sich vermutlich so sehr der Kraft ihrer Arbeitgeber-Marke sicher, dass sie gänzlich auf zusätzliche Werbung für die Karriere-Webseite verzichteten. Keine AdWords, keine Display-Kampagnen, kein spürbarer Anstieg der Social-Media Aktivitäten. Warum? Im September 2014 sieht man noch einen Zug nach oben, gerade bei Traffic von verweisenden Seiten. Seitdem flacht das Ganze aber nach und nach ab. Auch wenn man hinterher natürlich immer schlauer ist, bleibt für mich dennoch die Fragen offen, warum einem in Sachen Online-Marketing so erfahrenen Unternehmen wie Zappos bei ihrem durchaus bedeutenden Recruiting-Experiment ein solcher Fehler unterläuft. Schade. Da hätte man mehr draus machen können. Wie seht Ihr das? Ja, und macht das bloß besser als Zappos. Wenn Ihr an der Zusammensetzung Eurer Personalmarketing-Kanäle und -Maßnahmen spielt, erfasst am besten, was wo bei Euch passiert. Und da sind wir wieder – bei diesen lästigen Analytics.

Mobile Bewerbung mit Mini-Assessment

Veröffentlicht am Januar 13, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor drei langen Jahren haben wir uns hier zum ersten Mal die Frage gestellt, wie eine One-Click Bewerbung sinnvoll gestaltet werden könnte. Der Hintergrund dieser Überlegung war die “Furcht” der Personaler vor einer Flut von unqualifizierten Bewerbungen als Folge einer zu einfachen Bewerbung.

An dieser Zurückhaltung hat sich in den vergangenen Jahren nur mäßig etwas getan. Die Bewerbungsformulare auf den Karriere-Webseiten sind meistens noch viel zu lang – trotz der nachweisbaren Nachteile. One-Click Bewerbungen (z.B. in Form von Xing- /LinkedIn-Buttons) sind nach wie vor die absolute Ausnahme.

Da die Sorgen der Personaler nicht gänzlich grundlos waren (und sind), erschien uns die Kombination einer einfachen Bewerbung mit einer kleinen Test-Aufgabe/-Frage als eine interessante Idee.

So dachte ich damals an eine Art Quiz:

Für einen Wirtschaftsprüfer z.B. ” welche der folgenden 10 Aussagen entsprechen nicht den Bilanzierungsgrundsätzen nach US-GAAP”. Für einen Experten – super easy, eigentlich kein echter Aufwand. Für einen fehlgeleiteten Bewerber – kaum zu lösen, ohne wirklich viel Zeit zu investieren. Also hier sind verschiedene Optionen denkbar, wobei ich mir im Moment tatsächlich Multiple-Choice Fragen oder irgendwelche Bilder-Rätsel am besten vorstellen kann. “Welche Bauteile sind nicht Bestandteile eines Tesla-Transformators?” usw.

Leider fand die Idee seitdem keinen großen Anklang. Zumindest sind mir in der Vergangenheit keine interessanten Umsetzungen aufgefallen. Bis heute.

Die Macher der Weiterbildungsplattform für Coder HackerRank haben in ihrer kürzlich veröffentlichten Job-App das oben beschriebene Prinzip umgesetzt. Kandidaten, die sich auf Stellen von IT-Unternehmen bewerben möchten, müssen zunächst eine (kleine) Programmier-Aufgabe lösen. Im Falle einer erfolgreichen Lösung, wird den Kandidaten ein telefonisches Vorstellungsgespräch in max. 5 Tagen garantiert. Ein Lebenslauf oder sonstiges wird nicht benötigt.

Leider ist die App aktuell nur in den USA und in Indien zugänglich und so müssen wir uns für den ersten Eindruck mit der Webversion begnügen. So sieht z.B. eine Anzeige aus.

Und so ein Mini-Assessment…

Wie cool! Ich finde, es ist eine gelungene Lösung. Ich sehe weiterhin keinen Grund, warum die Funktionsweise einer App nicht auf eine einzelne Karriere-Webseite übertragen werden sollte. Mit anderen Worten, so eine Lösung kann natürlich individuell umgesetzt werden. Ich hoffe sehr, dass wir in 2016 mehr davon sehen werden.

Vielleicht wird ja 2016 das Jahr der intelligenteren Bewerbungsprozesse. Wie steht Ihr heute zu dem Thema bzw. zu solchen Lösungen?

[HTTP301] HR-SEO: Google Ranking-Faktoren 2015

Veröffentlicht am September 23, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Bedeutung von Suchmaschinenoptimierung im Kontext einer Karriere-Webseite rückt scheinbar, wenn auch langsam, ins Blickfeld der Personaler. Es ist gut für Euch, wenn Eure Karriere-Webseite zumindest die minimalen SEO-Anforderungen erfüllt, ehrlich! Dennoch fällt mir auf, dass es kaum Kunden gibt, die sich im Rahmen eines gemeinsamen Projekts aktiv für dieses Thema interessieren.

Ja, es ist zu technisch, das Feld ist für einen Laien ohne Anstrengung kaum zu erfassen. Viele von Euch wissen aus dem Stegreif einfach nicht, was wirklich wichtig ist und was nicht und/oder trauen sich womöglich nicht, das Thema gegenüber der beauftragten Agentur/ der intern zuständigen Abteilung anzuschneiden. Wir wollen gerne etwas mehr Licht ins Dunkel bringen und dazu animieren, sich doch mehr mit SEO-Grundlagen zu beschäftigen.

Die jährlich veröffentlichte Studie von Searchmetrics untersucht die Faktoren, die sich auf das Ranking einer Webseite bei Google auswirken. Die folgende Aufstellung kann Euch als Basis für einen Leitfaden dienen. Wir schauen uns nun einige ausgewählte Punkte an. (Beachtet in der Grafik eher die Relevanz-Werte. Die Korrelation kann leicht missinterpretiert werden.)

(Volle Größe)

Ranking Faktoren 2015 - Infografik
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Es fängt mit Content an

Hier geht es um die Gestaltung der Inhalte einer Seite. S.g. “Relevant Terms” werden als ein Faktor mit hoher Relevanz und hoher Korrelation angeführt. Relevant Terms sind semantisch entfernt verwandte des Haupt-Keywords einer Seite. Ist z. B. eine Seite dem Thema “Karriere bei Meinefirma” gewidmet, könnten relevante Terms “Ausbildung” oder “Einstieg nach dem Studium sein”. Es geht hier darum, die Begriffswelt der Zielgruppe sinnvoll abzubilden.

Die Bedeutung von “Keywords im Body” sinkt dagegen. Es ist nicht mehr notwendig “Karriere bei Meinefirma” drei Mal in einen kurzen Text zu stopfen, um für diesen Begriff gut zu ranken.

Die Länge der Texte “Wortanzahl” ist wiederum ein sehr relevanter Faktor. Eure Texte sollten nach Möglichkeit nicht zu kurz sein. Die Untersuchung stellt fest, dass die Seiten in der TOP-10 in 2015 im Schnitt ganze 909 Wörter aufweisen. Selbstverständlich geht es nicht einfach nur um “MEHR”. Die Texte müssen auch Sinn ergeben.

User Experience

In unseren Kreisen auch als Candidate Experience bekannt, hat insgesamt als Ranking-Faktor deutlich an Bedeutung gewonnen. Click-Through-Rate (CTR-Rate), der Anteil der Nutzer, der innerhalb der Suchergebnisse auf ein bestimmtes Ergebnis klickt, fällt in dem Bereich als ein äußerst relevanter Faktor mit sehr hoher Korrelation auf. Klartext: Eure Seite wird bei Google pro Monat 1000 Mal angezeigt, aber nur einmal geklickt: CTR = 0,1% (ganz schlecht). In der TOP-10 finden sich sehr oft Seiten mit einer durchschnittlichen CTR von 16%. Wie kriegt man das hin? Über die Gestaltung der Suchergebnisse. Und diese beeinflusst man wiederum über die Meta-Tags Title und Description.

Responsive Design bzw. mobile Optimierung fallen auch stark ins Gewicht. Laut der Untersuchung nimmt die Wahrscheinlichkeit einer optimierten Seite mit den steigenden Rankings zu. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass eine optimierte Seite Euch viel eher in die TOP-10 bringt.

Ein weiterer besonders gewichtiger Faktor ist die Verweildauer auf der Seite. Die durchschnittliche Verweildauer von TOP-3 Seiten liegt bei 197 Sek. und von TOP-10 Seiten bei 162 Sek. Hier gilt aber zu berücksichtigen, dass nicht jede Seite dafür gedacht ist, lange betrachtet zu werden. Ein Jobangebot wird in der Regel eine Verweildauer von unter 60 Sekunden aufweisen. (Es sei denn, Ihr platziert in der Anzeige ein Video oder einen Mini-Test.) Die Bereiche Eurer Karriere-Seite, die ausführliche Informationen vermitteln, sollten die Besucher aber schon zum Lesen animieren. Ist das nicht der Fall, muss nachgebessert werden.

Technische Faktoren

Hier wird’s etwas esoterisch 🙂 “SEO Visibility der Domain” ist ein starker Ranking-Faktor. In einfachen Worten: liegt Euer Karriere-Bereich unter meinefirma.de/karriere, dann hängen die Rankings Eurer HR-Inhalte stark von der Qualität der Seite insgesamt ab. Ist die Domain meinefirma.de insgesamt schlecht aus der Sicht von Google, wirkt sich das nachteilig auf Eure Bemühungen aus. Suchmaschinenoptimierung sollte also ganzheitlich betrieben werden. Wenn das aber nicht geht, ist es dennoch besser, sich zumindest im HR-Bereich darum vorbildlich zu bemühen. Vielleicht zieht der Rest dann irgendwann nach.

Ein weiterer sehr relevanter Faktor, auf den Ihr wohl wesentlich mehr Einfluss habt, ist die Ladezeit der Seite. Hier liegen die Seiten in der TOP-10 bei 0,81 Sekunden (Desktop) und 0,74 (Mobile). In der TOP-30 sind es 0,87 Sek. (Desktop) und 0,8 (Mobile). Also, schnellere Seiten kommen weiter nach oben. Mal eben Eure eigene Seite testen? Google Speed Test.

Backlinks

Die Anzahl der Links, die auf Eure Webseite verweisen, ist nach wie vor ein relevanter Ranking-Faktor. Obgleich die Untersuchung eine leicht abnehmende Tendenz feststellt, die sich auch in Zukunft fortsetzen soll. Dennoch, Ihr könnt Eurer Karriere-Webseite auf dem Weg in die guten Rankings helfen, wenn Ihr dafür sorgt, dass andere relevante Seite hin und wieder Links auf Eure Inhalte setzen. Seid Ihr z. B. auf einer Hochschul-Masse vertreten, achtet darauf, dass aus dem Aussteller-Verzeichnis auf Euch verlinkt wird. Gibt es sinnvolle Fachforen, Portale, Verzeichnisse, wo ein Link zu Euch auf die Seite Sinn machen könnte? Es finden sich bestimmt einige Ideen. Auch hier geht’s es nicht einfach nur um “MEHR”, sondern vor allem auch um sinnvoll und passend.

Social Signals

Bei den Social Signals ist man sich irgendwie nicht so 100% sicher. Sind die Likes, Tweets, G+s und Pins nun wirklich relevant für die Rankings oder nicht? Google selbst verneint dies. Dennoch läßt sich feststellen, dass unter den TOP-platzierten Seiten eine deutliche Tendenz zu vielen Verweisen aus dem Social Web vorherrscht. Eins ist klar, schaden tun sie nicht. Sie sorgen für mehr Aufmerksamkeit und letztendlich für mehr Besucher. Beides kann sich indirekt positiv auf die relevanteren Faktoren auswirken und so letztendlich doch zu besseren Rankings führen.

Also, Ihr solltet Euch über Erwähnung im Social Web freuen. Gezielt vermehren lassen sie sich allerdings nur, wenn Eure Karriere-Webseite regelmäßig mit neuen interessanten Inhalten aufwarten kann. Karriere-Blog oder richtig gute Videos sind als Maßnahmen denkbar.

Ich hoffe, die Einführung kann Euch bei dem SEO-Einstig ein wenig weiter helfen. Natürlich stehe ich bei Fragen zur Verfügung und freue mich über Kommentare. Ansonsten verweise ich nochmals auf die am Anfang des Artikels erwähnte Studie und empfehle, sie komplett durchzulesen. Es werden noch mehr Faktoren als hier und in der Infografik erläutert. Die Erklärungen und Empfehlungen sind sehr zugänglich formuliert.

MIST! – Mobile, Info, SEO und Traffic

Veröffentlicht am Juli 14, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute geht’s um Grundlagen! Grundlagen Eurer Karriereseiten, die wir schon häufig erwähnt haben – trotzdem müssen wir immer wieder erschreckende Fehler beobachten. Deshalb möchte ich heute in unserem Karriereseiten 1×1 noch einmal auf vier Basics funktionierender Karriereauftritte im Internet eingehen.

1. Zahlen, Zahlen, Zahlen

Ich weiß, es klingt mühselig, langweilig und trocken. Aber nur wenn Ihr Eure Zielgruppe kennt, versteht und „verfolgt“, könnt Ihr angemessen auf sie reagieren und Euch sicher sein, ob Eure Karriereseite funktioniert.

Im besten Fall lasst Ihr Euch regelmäßig von Eurer entsprechenden Abteilung Reports über Eure Besucherzahlen, die Traffic-Quellen und natürlich die resultierenden Online-Bewerbungen geben. Fühlt sich dafür aufgrund der Unternehmensgröße oder anderer Faktoren noch keine Abteilung zuständig, sollte das schnellstens geändert werden. Mittlerweile gibt es zahlreiche, wirklich gute Tools, um Eure Besucherströme zu messen. Abgespeckte Versionen sind auch kostenlos verfügbar und können wie im Fall von SimilarWeb bereits einen groben Überblick liefern. Nicht zu unterschätzen ist dabei die Möglichkeit, sich auch die Seiten der Konkurrenz mal genauer anzugucken. Auch im Personalmarketing lassen sich auf diese Weise Trends abbilden und nutzen.

2. Euer Informationsangebot

In der Regel habt Ihr als Arbeitgeber nicht mehr als eine Minute Zeit, um potenzielle Bewerber mit Eurer Karriereseite zu überzeugen. Diese kurze Zeit sollte effektiv genutzt werden. Brauchen Jobsuchende tendenziell bereits eine Minute, um sich mühsam in Eurer Navigation zurechtzufinden, ist die Show schnell gelaufen.

Die Bedürfnisse der potenziellen Bewerber sind dabei meist gar nicht so mysteriös und komplex, wie Ihr vielleicht denkt. Ein Bewerber möchte schnell wissen, was Eure Firma auszeichnet, sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet und wieso er sich genau dort bewerben sollte. Eure Karriereseite muss also in möglichst kurzer Zeit den Wunsch erwecken, unbedingt Teil Eures Teams werden zu wollen. Dabei geht es eher um die Vermittlung von Emotionen als um seitenlange Erläuterungen eines „innovativen Arbeitsumfelds“, „täglich wechselnder, spannender Herausforderungen“ und eines „gerechten, leistungsorientierten Vergütungsmodells.“ 😉

Natürlich müsst Ihr erfüllbare Erwartungen wecken. Der Steuerberater von nebenan sollte wohl genauso wenig mit täglichen Beachpartys werben wie ein Bademodenhersteller mit Skifahrern. In der Produktwerbung scheinen solche Grundsätze selbstverständlich, aber wenn es um Personalmarketing geht seltsamerweise nicht. Ihr solltet Eure individuelle Zielgruppe also durch Euren individuellen Charakter überzeugen. Ein sehr gelungenes Beispiel für diese Art der Zielgruppenansprache könnt ihr auf der Karriereseite von Sky Deutschland beobachten.

3. SEO

Das Thema Suchmaschinenoptimierung scheint bei vielen noch immer für Gänsehaut zu sorgen. Bei mir persönlich sorgt das Thema meist für bloßes Unverständnis, wenn ich sehe, wie viele Unternehmen auf kostenlosen Traffic verzichten. Auf der einen Seite wird viel Geld für Inserate in Jobbörsen bezahlt, auf der anderen Seite sind die Stellenanzeigen der Karriereseite über Google und Co. nicht auffindbar. Passt in meinen Augen nicht ganz zusammen.

Wenn Ihr für Euer Unternehmen in Hamburg einen Bambusbaumprofessional (m/w) sucht, wäre es dann nicht praktisch, dass Leute, die bei Google „bambusbaumprofessional hamburg“ eingeben, direkt Euer Stellenangebot angezeigt bekommen? Wenn Euer Stellenangebot dann auch noch in Euren Karrierebereich integriert, nicht auf ominöse andere Seiten ausgelagert ist und Ihr möglichst auf wirre Dinge wie iFrames verzichtet habt, dann könnten sich Bewerber sogar direkt auf Eurer Karriereseite über Euer Unternehmen informieren.

4. Mobiloptimierung, bitte!

Ich werde an dieser Stelle natürlich nicht schon wieder Argumente wie die Einführung der Mobiloptimierung als Rankingfaktor von Google oder unsere zahlreichen Mobile Recruiting Studien aufzählen, um zu betonen, dass die Mobiloptimierung Eurer Webseite inklusive des gesamten Karrierebereichs wirklich wichtig ist. Auch werde ich nicht erwähnen, dass bei allen denkbaren Argumenten, wohl die „Sorge“ um die eigenen Bewerber voll und ganz ausreichen sollte, um Ihnen ein angenehmes Nutzererlebnis ermöglichen zu wollen.

Was ich sagen kann, ist, dass ich immer noch täglich nicht mobiloptimierte Unternehmens- und Karriereseiten finde und das nicht zu knapp. Wie genau die Lage der deutschen Unternehmen derzeit aussieht, könnt Ihr in unserer Online Recruiting Studie nachlesen. Vielleicht tut sich an dieser Front dann ja auch noch was. Schön wäre es.

Fazit

Zum Abschluss muss klar sein, dass es sich bei den vier genannten Aspekten wirklich um die elementaren Grundlagen einer nicht zum Scheitern verdammten Karriereseite handelt. In den Tiefen können noch so interessante Stellenangebote auf Eurer Seite versteckt sein, aber ohne die Beherzigung dieser Grundbausteine wird der Großteil der Jobsuchenden diese Schätze niemals finden.