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Recruiting Offensive: Diese 5 Trends darfst Du 2018 nicht verpassen!

Veröffentlicht am Januar 8, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es ist nicht immer einfach mit den digitalen Trends mitzuhalten, sei es im Recruiting oder woanders. Deswegen veranstalten wir am 30.01. die Recruiting Offensive 2018, um Euch die Chance zu geben, in vier Live-Vorträgen einfach und kostenlos neue Inputs für Eure tägliche Arbeit mitzunehmen. Mit dabei sind unsere Freunde von viasto, Firstbird und Talentwunder. Achtung: Diese Konferenz ist leider schon passé – wenn Du in Zukunft nichts mehr verpassen willst, trage Dich doch einfach in unseren Recruiting-Newsletter ein.

1. Automatisierte Stellenanzeigen

Die Zeiten, in denen ein Sachbearbeiter Stellenanzeigen händisch an diverse Stellenbörsen weiterleitet, gehen langsam, aber sicher zu Ende. Die Methode hat viele Schwachstellen: Sie ist aufwändig, anfällig für Fehler, lässt wenig Reporting zu. Unternehmen veröffentlichen ihre Jobs mitunter seit Jahren auf den selben Kanälen und wissen häufig gar nicht, von welcher Quelle der Bewerber letztendlich kam.

Zeit, das zu ändern? Ja, aber wer eine Flaute im Bewerberpostfach feststellt, muss erst wissen, warum das so ist. Ist die Reichweite der Stellenanzeige zu gering? Ist die Anzeige nicht ansprechend gestaltet? Hakt es auf der Karriereseite oder im Bewerbungsformular? Vollständig automatisierte Stellenanzeigen, bei denen Stellen direkt von der Karriereseite ausgelesen und verbreitet werden, können zumindest das erste Problem lösen. Datengetrieben werden Anzeigen auf den Kanälen ausgespielt, wo der höchste Rücklauf an Bewerbern zu erwarten ist. Das Zauberwort heißt hier Programmatic Job Advertising. Das heißt, dass die Anzeige gleichzeitig auf mehreren Kanälen geschaltet ist und nicht nur bei der marktführenden Jobbörse mit großer Konkurrenz. Mit Google Analytics (oder anderen Webanalyse-Tools) kann dann genau verfolgt werden, welche Jobs wann auf welchen Kanälen gut performen – und so eine Menge Geld gespart werden. Mit unserem Jobspreader geben wir übrigens auch eine Leistungsgarantie. Du willst, dass 1000 Kandidaten Deine Anzeige sehen? Kein Problem, und: Bezahlt wird pro Klick und nicht dafür, dass die Anzeige 30 Tage im Internet zu finden ist.

2. Mitarbeiterempfehlungen

Wer Mitarbeiterempfehlungen möglich macht, berichtet fast immer euphorisch von den Erfolgen. Studien zeigen persönliche Kontakte und Empfehlungen durch Mitarbeiter als erfolgreichsten Besetzungsweg auf. Und im Grunde sind Mitarbeiterempfehlungen ja Win-Win-Win-Situationen. Ein Win für das Unternehmen, das Kosten für Schaltungen oder Personalberater spart. Ein Win für den Vorschlagenden, der nicht nur einen Bekannten zu einem tollen Arbeitgeber lotst, sondern auch mit einer Prämie belohnt wird. Ein Win für den Vorgeschlagenen, der einen Schritt auf der Karriereleiter macht, ohne komplizierte Bewerbung.

Die Stärkung der Arbeitgebermarke ist dabei ein netter Nebeneffekt. Prämien für erfolgreiche Einstellungen motivieren Mitarbeiter dazu, in ihrem Bekanntenkreis von ihrem Arbeitgeber zu erzählen. Dabei können sie natürlich nur Positives berichten, schließlich wollen sie ihre Freunde davon überzeugen, dass diese eine offene Stelle genau die Richtige ist. Führt das aber zu einer Masse an Empfehlungen die gar nicht passen? Nein, denn der Vorgeschlagene wird im Auswahlprozess nicht bevorzugt behandelt. Und dass zu viele, unpassende Vorschläge eines Mitarbeiters nicht förderlich für seinen Ruf im Unternehmen sind, liegt auf der Hand. Dass solche Programme gut funktionieren, berichtet auch Firstbird. Der Anbieter für Empfehlungsprogramme weiß von seinen Kunden, dass sie bis zu 75% der offenen Stellen durch Empfehlungen besetzen können.

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3. Big Data in Active Sourcing

Active Sourcing ist anstrengend. Stundenlang blättern Researcher durch XING, LinkedIn und Stack Overflow und probieren die verschiedensten Suchstrings aus. Am Ende stehen ein paar passende Kandidaten, die mit einer möglichst personalisierten Mail angeschrieben werden. Wäre es nicht toll, wenn wir schon von vornherein wissen, welcher Kandidat wirklich auf der Suche ist nach einem Job? Oder zumindest einem Gespräch darüber nicht abgeneigt? Beim XING Talentmanager ist das anfänglich schon möglich. Kandidaten können zum Einen angeben, ob sie aktiv auf Jobsuche, offen für Angebote oder gerade nicht wechselwillig sind. Zum Anderen gibt es die Angabe zur Wechselmotivation im Talentmanager. Das ist eine Einschätzung auf Basis verschiedener Faktoren: Wann hat der Kandidat sein Profil aktualisiert? Wann wurde das Profilfoto ausgetauscht? In welcher Branche und Berufsgruppe ist der Kandidat tätig? Vor allem die Aktivität auf XING ist dabei ausschlaggebend und die Wechselmotivation also eher als Chance auf eine Antwort zu verstehen.

Klassisches Active Sourcing als Antwort auf die alte “Post & Pray”-Masche sieht in Zeiten von Big Data & Co. selbst alt aus. Das Berliner Start-Up Talentwunder geht sogar noch einen Schritt weiter als der Talentmanager von XING. Nicht nur, dass Talentwunder die tatsächliche Wechselwarscheinlichkeit von Kandidaten angibt. Dabei werden auch nicht nur XING oder LinkedIn durchforstet, sondern ebenfalls Facebook, GitHub und 50 andere Netzwerke. So werden mit jeder Suche 1,6 Milliarden Profile nach dem passenden Kandidaten durchforstet. Active Sourcing hat nie mehr Spaß gemacht!

4. One-Click-Bewerbungen

Immer mehr Bewerber surfen mobil durch die Welt der Karriereseiten und Jobbörsen. Unternehmen riskieren also, Bewerber im Prozess zu verlieren, weil Karriereseiten nicht mobiloptimiert sind oder das Bewerbungsformular nicht für mobile User ausgelegt ist. Weil klassische Anschreiben zudem immer mehr an Bedeutung einbüßen und sie niemand gerne verfasst, verzichten einige Unternehmen schon ganz darauf. One-Click-Bewerbungen sind für Bewerber unkompliziert und schnell, weswegen das Unternehmen auch davon profitiert. Bewerber geben ein paar persönliche Daten ein, können direkt im Formular ein kurzes Anschreiben verfassen, den Lebenslauf hochladen oder von XING oder LinkedIn importieren und schicken die Bewerbung ab. Das dauert häufig nicht länger als fünf Minuten. Wenn der Lebenslauf überzeugen kann, können andere Unterlagen auch später noch nachgereicht werden. Denn wenn wir ehrlich sind: Wer hat wirklich Zeit und Muße, sich durch Seiten und Seiten von Zeugnissen und Nachweisen zu arbeiten? Und wer lehnt einen Kandidaten aufgrund dessen ab, obwohl der Lebenslauf spannend klingt? Richtig.

Wir glauben: One-Click-Bewerbungen sind die Zukunft.

5. Videointerviews

Was ist ärgerlicher als ein Vorstellungsgespräch, in dem sich der Kandidat als nicht geeignet herausstellt? Wie viel wertvolle Zeit für die Vorbereitung und das Gespräch selbst verloren geht! Mit einem teilweise digitalen Auswahlprozess kann dieses Risiko stark reduziert werden. Zeitversetzte Videointerviews (z.B. mit viasto) sind dafür eine tolle Möglichkeit. Für den Bewerber, weil er schnell ein Feedback bekommt und in die nächste Auswahlrunde eingeladen werden kann. Das ist gut für die Candidate Experience, weil die ersten Schritte im Auswahlprozess unkompliziert und rasch verläuft. Und selbst, wenn dann eine Absage vom Unternehmen kommt, hat der Kandidat das Unternehmen als modern kennengelernt und selbst deutlich weniger Zeit investiert, als bei einem persönlichen Interview. Und: der Fokus in Videointerviews liegt bei der fachlichen Kompetenz. Der Auswahlprozess wirkt so sehr fair.

Und auch für Unternehmen erleichtern Videointerviews den Einstellungsprozess. Die Videos von den Bewerbern können immer wieder angeschaut, verglichen und direkt bewertet werden. Die Fragen sind klar (und immer gleich!) formuliert und die Antworten sind kurz und bündig. Das spart Zeit und Kandidaten, die doch nicht auf die Stelle passen, können schnell aussortiert werden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Prozess ist effizient und unkompliziert. Und in der nächsten Runde – sei es ein persönliches Kennenlernen oder ein Assessment Center – sind nur passende Kandidaten.

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[HTTP301] Social Media muss potenzielle Bewerber aktivieren

Veröffentlicht am Juli 13, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf einen Hype folgt immer die Ernüchterung. So auch beim Social Media Employer Branding, das mal wieder für tot erklärt wird, weil nur 20% der Studis bei Facebook nach Jobs suchen. So wirklich tot ist es also nicht. Ganz im Gegenteil: Es wird zunehmend professionalisiert. Wir haben uns angesehen, wie das funktioniert.

Es ist natürlich nicht verwunderlich, dass Kandidaten die sozialen Netzwerke nicht primär für die Jobsuche nutzen. Hier stehen die privaten Interessen im Vordergrund wie beispielsweise der Kontakt zu Freunden und Familienangehörigen und auch das Verfolgen aktueller Nachrichten. Den Unternehmen geht es dagegen primär um die Steigerung der Unternehmensbekanntheit und den Aufbau der Unternehmensmarke. Wie man Facebook zur zielgruppenspezifischen Bewerbung seiner Karriereseite und Arbeitgebermarke einsetzt, haben wir euch hier ja schon gezeigt. Und auch wie Personalmarketing-Kampagnen bei Facebook funktionieren. Deshalb konzentrieren wir uns heute auf die Erfolgsfaktoren der Community-Aktivierung.

Weniger ist mehr!

Dazu haben wir mal exemplarisch die Inhalte der fünf stärksten Facebook-Karriereseiten für einen Zeitraum von vier Wochen analysiert, um anhand des Nutzer-Engagements herauszufinden, wie die verschiedenen Aktionen bei den Zielgruppen ankommen.

Die Anzahl der veröffentlichten Posts variiert – von 9 bis 50 Beiträgen im untersuchten Zeitraum. Das sind im Durchschnitt zischen 0,31 und 1,79 Beiträge pro Tag. Auf einer der Karriereseiten waren es tatsächlich fünf Posts pro Tag zum gleichen Thema.

Es kommt auf die Inhalte an

Die Anzahl der Interaktionen (also Reaktionen, Kommentare oder geteilte Inhalte) sinkt mit der Veröffentlichungsfrequenz. Es besteht auch kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Gesamtzahl der Follower und den Interaktionen, sondern es zählen die Inhalte. Insbesondere Bewegtbildinhalte führen zu stärkerem Nutzerengagement. Mittlerweile haben die Seitenbetreiber auch verstanden, welche Bedeutung visuelle Inhalte haben, denn Bilder verstärken Emotionen und sorgen für mehr Aufmerksamkeit.

Auch die Art der Formulierung wirkt sich auf die Art der Nutzerreaktion aus. Die meisten Posts werden als reine Informationen, also die bloße Formulierung einer Nachricht, ins Netz gestellt. Nur wenig Beiträge haben einen aktivierenden Charakter wie beispielsweise verschiedene Aufrufe oder offene Fragen an die Community. Es heißt ja nicht umsonst Social Media, es geht um die soziale Vernetzung und die Interaktion mit den Fans. Diese müssen sich angesprochen fühlen, damit sie auch reagieren. Das findet auf den untersuchten Seiten noch zu wenig statt.

Es darf auch emotional werden

Die Ansprache der User ist bisher noch sehr sachlich, kaum emotional. Dabei erschien im April eine erste Auswertung der neuen Facebook-Reaktionen, die zeigt, dass Emotionen zu mehr Reichweite führen. Die von uns untersuchten Beiträge zeigen dagegen kaum emotionale Reaktionen. Das liegt vermutlich auch daran, dass Bewegtbild noch nicht intensiv genug genutzt wird. Wir konnten nämlich einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Art des Beitrags und den Reaktionen feststellen. Die veröffentlichten Videos führten tatsächlich zu mehr Liebe bzw. auch Erstaunen statt einem bloßen “Like”. Und auch die Zahl der Kommentare sowie der geteilten Inhalte ist höher, je mehr Videos veröffentlicht wurden.

Grundregeln für Social Media Kommunikation

Der anfängliche Hype um den Einsatz von Social Media im Personalmarketing und Recruiting hat sich gelegt. Das heißt aber nicht, dass es nutzlos ist. Gerade für die Sichtbarkeit als Arbeitgeber kann Facebook eine sinnvolle Ergänzung sein. Allerdings müssen die bisherigen Inhalte deutlich verbessert werden. Hier ein paar Grundregeln:

Bereitet die Inhalte zielgruppengerecht auf

1. Was glaubt ihr denn eigentlich, wozu die ganzen Nutzerdaten gut sind? Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Datenquellen. Arbeitet endlich damit, schaut euch an, wie eure Zielgruppen ticken, wie sie das Internet und Social Media nutzen und was sie interessiert! Steuert eure Maßnahmen gezielt anhand von Daten! So schwer ist das nicht.

Nur so viele Beiträge wie nötig

1. Viel hilft nicht immer viel! Überfordert eure Follower nicht mit zu vielen Beiträgen! Das erhöht nicht das Engagement. Findet stattdessen heraus, was eure Follower interessiert. Legt euch einen Redaktionsplan an, mit dem ihr genau plant, wer was wann und zu welchem Thema veröffentlicht.

Stimmungsmanagement einsetzen

1. Bewegtbildinhalte führen zu einem stärkerem Engagement – sie werden häufiger gelikt, geteilt und kommentiert. Außerdem solltet ihr Emotionen bewusst ansprechen, um das Engagement der Follower zu steigern und um die Reichweite eurer Beiträge zu erhöhen.

Die Nutzer aktivieren

“Post & Pray”, also veröffentlichen und abwarten, funktioniert schon lange nicht mehr. Es ist wichtig, die User direkt anzusprechen und zu motivieren. Das geschieht durch aktivierende Inhalte wie zum Beispiel Aufforderungen oder auch offene Fragen – je aktivierender (also als offene Frage oder als Aufforderung) der Post formuliert ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die User reagieren.

Qualität vor Quantität im Personalmarketing, sicher?!

Veröffentlicht am Juli 8, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Immer und immer wieder lese und höre ich, dass die Qualität wichtiger sei als die Quantität. Im Bereich Recruiting ist das so eine Art Mantra, das scheinbar niemand auch nur im Geringsten zu hinterfragen wagt. Sehr gerne wird dieses universelle Totschlag-Argument verwendet, wenn es darum geht, das Nachdenken und die tiefer gehende Auseinandersetzung (gerade mit neuartig erscheinenden Methoden und Optionen im Personalmarketing) zu umgehen oder diese anzuzweifeln.

“Ich brauche keine Klicks, ich brauche Bewerber. Ich brauche nicht viele Bewerber, ich brauche gute Bewerber. Ich brauche nicht einfach gute Bewerber, ich brauche gute Mitarbeiter. Aber, verdammt nochmal, ich krieg sie einfach nicht. Denn, Sie wissen ja, Qualität geht vor Quantität. Naja, es ist halt wie es ist. Und deswegen machen wir jetzt erstmal weiter wie gehabt.”

Ich bin jetzt mal ganz direkt. Wer den Spruch “Qualität vor Quantität” im Recruiting (oder sonstwo) unreflektiert und universell nachplappert, weiß einfach nicht, wovon er da redet. Warum ich (gerade auch im Recruiting-Kontext) so denke, erläutere ich gerne anhand eines einfachen Modells.

Mein kleiner süßer Arbeitsmarkt

Stellen wir uns einen Mini-Arbeitsmarkt vor. Er besteht aus 10 jobsuchenden Sachbearbeitern und 2 gleich großen konkurrierenden Unternehmen, die exakt das Gleiche anbieten und den gleichen Standort haben. Diese 2 Unternehmen suchen aktuell jeweils 5 Sachbearbeiter. Von den 10 auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Sachbearbeitern sind 6 gut und 4 schlecht.

Unsere beiden Unternehmen gestalten ihr Personalmarketing absolut identisch. Sie schalten jeweils eine Anzeige bei der einzigen Jobbörse, bei der sich wiederum alle Jobsuchenden tummeln. Diese Jobbörse hat entsprechend eine Reichweite von 10. Diese wird zu gleichen Teilen (5:5) an die beiden Unternehmen weiter gegeben. Damit haben die Firma A und die Firma B die gleiche statistische Wahrscheinlichkeit, jeweils 5 Bewerber abzukriegen.

Auffällig bei dieser Betrachtung ist, dass bei der gewählten Vorgehensweise keine der Firmen die Einstellung von 5 guten Sachbearbeitern sicher gewährleisten kann. Jede ist gezwungen, ein paar schlechte Kollegen einzustellen oder die Stellen unbesetzt zu lassen.

(Wichtig: Bei identischer Reichweite würden bei dieser Betrachtung Maßnahmen eines Unternehmens, die auf die Akquisition ausschließlich guter Bewerben abzielen (Qualität), theoretisch einen Vorteil erzielen. Zum Beispiel würde die Firma mit dem besseren Employer-Branding alle guten Kandidaten für sich gewinnen und die schlechten der Konkurrenz überlassen. ABER: Die Reichweite ist in der realen Welt leider nicht gleich verteilt, was weitreichende Konsequenzen für die Marktteilnehmer hat.)

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Reichweiten-Effekt oder “Quantität vor Qualität”

Simulieren wir nun eine Situation, in der sich aufgrund unterschiedlicher Personalmarketing-Strategien die quantitative Reichweite zugunsten der Firma A verschiebt.

Sagen wir mal, Firma A schaltet Werbung bei Google und erwischt die Jobsuchenden, bevor sie bei der einzigen vorhandenen Jobbörse landen. Die Reichweite verschiebt sich nun auf 8:2. Dieser Zustand ergibt 3 statistisch realistische Szenarien, in denen die Firma A jeweils 8 Bewerber und die Firma B 2 Bewerber zur Auswahl hat.

Qualität und Quantität im Personalmarketing

In allen drei Fällen schneidet die Firma A besser als die Firma B ab, was die Quantität und die Qualität des Kandidaten-Pools angeht. Ja, im Fall 1 erreicht die Firma A nicht das optimale Ergebnis von 5 guten Bewerbern. Aber sie steht mit 4 nun besser als in der Abb 2. da und schlägt die Firma B erheblich, da sie einfach mehr gute Leute einstellen kann. Dabei ist es unerheblich, ob Firma B voll auf die Qualität zielt. Das bringt sie einfach nicht weit genug, weil die Konkurrenz (Firma A) dank der wesentlich höheren Reichweite den Markt leer geräumt hat.

Eine noch weitere Erhöhung der Reichweite für die Firma A auf 9:1 (quantitative Verbesserung) würde die Firma A in allen drei Fällen in eine optimale Lage versetzen, da sie in jedem Fall mindestes 5 gute Bewerber zur Auswahl hätte und der Konkurrenz lediglich einen Bewerber überlassen würde.

Wann ist “Qualität” erkennbar

Nun würden die Verfechter der “Qualität vor Quantität” Theorie womöglich erwidern: Wozu der ganze Aufwand mit der großen Reichweite? Wozu so viele Frösche (Quantität) anlocken, wenn man ganz gezielt auf Prinzen-Jagd (Qualität) gehen kann? Für uns ist Qualität wichtig. Wir möchten auch nur Qualität anlocken. Da antworte ich, tolle Fantasie Ihr Theoretiker :-P.

Habt Ihr eigentlich schon mal überlegt, dass der Pool der Bewerber (wie in Abb 1.) aus der Perspektive eines Unternehmens im Grunde zunächst homogen ist. Das heißt, so schön, wie oben (grün vs. rot) lässt sich zwischen gutem und schlechtem Potenzial im Vorfeld der Ansprache nicht genau unterscheiden.

Die Qualität eines Bewerbers ist eine komplexe Gleichung, die neben seinem Profil und seinen Präferenzen erst durch das Angebot des Unternehmens (Arbeitgebermarke und so) vervollständigt wird. Erst wenn ein potentieller Bewerber die Karriere-Webseite des Unternehmens besucht und die Arbeitgeberpositionierung mit seinen Präferenzen abgeglichen hat, vervollständigt sich das Bild seiner subjektiven Qualität aus der Sicht eben dieses konkreten Unternehmens, auf dessen Anzeige er gerade geklickt hat. Davor ist der überwältigende Großteil der Klicks – der potentiellen Bewerber – einfach nur grau.

Und noch mal zum Mitschreiben: Es ist kaum möglich, treffsicher die Qualität eines potentiellen Bewerbers vor seinem Kontakt mit der Karriere-Webseite zu bestimmen. Man kann höchstens vermuten, wo man mit seinen Maßnahmen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit gute Bewerber erreichen kann.

Qualitativ hochwertige Quantität im Personalmarketing

Unter diesen Umständen ist es eine absolut logische Schlussfolgerung, dass Unternehmen, die eine nachhaltige Versorgung von qualitativ passenden Bewerbern sicher stellen wollen, sich in erster Linie um die Reichweite, also um die Quantität der potentiellen Bewerber auf Ihrer Karriere-Webseite, kümmern müssen. Denn nur diejenigen, die die meisten grauen Männchen und Frauchen (Abb 4.) (in der realen Welt von mir aus den jeweils aussichtsreichsten Potential-Pool) anlocken können, haben die besten Chancen, genügend gute Leute zu bekommen.

“Qualitativ hochwertige Quantität” ist aus meiner Sicht die einzig sinnvolle und nachhaltige Gewinner-Strategie in der Welt der knapper werdenden Kandidaten. In Kombination mit einer vernünftigen Arbeitgebermarke natürlich und der Fähigkeit, Zahlen zu erheben und zu verstehen. Alles andere ist Augenwischerei. Diejenigen, die blind dem “Qualität vor Quantität” Mantra folgen, ohne zu begreifen, was sie da tun, werden einfach nach und nach verdursten wie die Firma B in der Abb. 3. Viel Spaß dabei!

Und vergesst bitte auch abseits des Themas hier nicht: Qualität vor Quantität ist ein Luxus-Ansatz – bei Knappheit nur bedingt praktizierbar. Gilt z.B. für Geld, Essen, Schlaf, Wohnraum in Hamburg und Klopapier im Wald. Im Wald und auf dem Arbeitsmarkt gilt, dass Qualität erst dann eindeutig vor die Quantität rückt, wenn die Quantität gleichmäßig und in ausreichendem Maße zwischen den Marktteilnehmern verteilt ist (wie in Abb. 2).

Wer hält dagegen? 🙂

Wie man mit Europass relocation-willige Kandidaten sourced

Veröffentlicht am September 20, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir haben Euch ja versprochen, hier einige der Sourcing-Tricks zu verraten, die wir von der European Sourcing Summit mitgebracht haben. Das Schöne an so einer europäischen Konferenz wie der #SoSuEU ist neben dem Austausch über Sourcing-Hacks natürlich auch ihr länderübergreifenden Recruiting-Fokus und der Blick über den Tellerrand der DACH-Region. Und deshalb möchte ich Euch heute zeigen, wie Ihr innerhalb weniger Minuten mehrsprachige und Relocation-willige Kandidaten aus ganz Europa findet. Möglich ist das durch den Europass, den Lebenslauf-Standard zur Vergleichbarkeit beruflicher und sprachlicher Qualifikationen innerhalb der EU.

Wenn Ihr für Customer-Service, Sales oder Country Manager Positionen einen Muttersprachler aus dem jeweiligen EU-Land sucht, oder die hierzulande knappen IT-Kräfte im Ausland anwerben wollt, probiert Ihr folgendes. Ihr gebt bei Google das Stichwort “Europass” und die gesuchte Berufsbezeichnung ein und schränkt die Ergebnisse mit dem filetype-Operator auf PDF-Dokumente ein:

Als Ergebnis bekommt Ihr eine schöne Liste mit Lebensläufen und könnt die Kandidaten anschließend einfach per Email oder Telefon kontaktieren.

Mit einer kleinen Erweiterung anhand des “Common European Framework of Reference for Languages” könnt Ihr außerdem sicherstellen, dass die gefundenen Kandidaten neben Ihrer Muttersprache auch ein bestimmtes Maß an Deutsch- oder anderen Sprachkenntnissen mitbringen. Für Kandidaten mit guten Deutschkenntnissen sieht die Suchkette dann z.B. so aus:

Happy European Sourcing!

pic: Europass

[HTTP410] Kandidaten unter der Lupe: Worauf schauen Personaler beim Online-Profil?

Veröffentlicht am August 22, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Personaldienstleister Adecco hat Bewerber und Kundenunternehmen zum Thema Social Recruiting und Reputation Management befragt. Herausgekommen ist eine interessante Studie, die Recruiter und Jobsuchende in der Nutzung sozialer Netzwerke gegenüberstellt. Die komplette Erhebung, viele Zahlen und viele Grafiken findet Ihr hier.

Einen Punkt möchte ich herausgreifen: Nur 7% geben an, einen Kandidaten schon einmal wegen seines Online-Auftritts abgelehnt zu haben. In diesem Zusammenhang ebenfalls interessant sind die Faktoren, die zur Einstellung anhand von Online-Profilen geführt haben. Auch wenn sich die gesamte Studie hauptsächlich um berufliche Netzwerke dreht, zeigt sich hier, dass der ganzheitliche Blick auf den Kandidaten entscheidet. Qualifikationen und Berufserfahrung sind fast ebenso ausschlaggebend wie Hobbies und Auftreten.

Wie wichtig ist Online Reputation Management für eine erfolgreiche Einstellung?

Auf dem Arbeitsmarkt dreht es sich in erster Linie um Menschen: Jobsuchende und Recruiter können sehr bemüht sein, sich auf professioneller Ebene zu begegnen – die private Person dahinter wird immer eine Rolle spielen. In Zukunft vermutlich noch eine größere als bisher. Solange diese neue Offenheit auf Gegenseitigkeit beruht ist das eine gute Entwicklung hin zu einem klaren Verhältnis zu sich und seiner Arbeit. Man muss sich nicht ausziehen, aber man hat auch nichts zu verstecken; weder als Kandidat, noch als Unternehmen.

[HTTP410] Die Recruiter von Morgen stehen auf Online-Dating

Veröffentlicht am August 13, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In dem Vortrag “Recruitingstrategien im Web 2.0”, den wir zusammen mit Jan in 2010 auf der Personal-Inform Konferenz in Magdeburg gehalten haben, wurde zum Schluss die folgende Folie gezeigt.

Wir haben damals festgestellt, dass das Bild eines guten und zeitgemäßen Recruiters viele Gemeinsamkeit mit einem Naturmenschen aufweist. Beide sind ständig auf der Suche nach Quellen und Ressourcen, beide müssen sich in ihrer Umwelt bestens auskennen, beide müssen auf jede Veränderung der Umwelt schnell und effizient reagieren. Versickert eine alte Quelle, entsteht irgendwo eine neue. Mit dieser Analogie haben wir versucht, die Zuhörer auf Xing, Facebook, Google und Co. einzustimmen und ihnen den aufkeimenden Wandel in Ihrer Umwelt sowie den daraus resultierenden Bewegungszwang aufzuzeigen.

Die Geheimtipps von damals sind heute keine mehr. Kandidatensuche bei Xing, LinkedIn und sogar Facebook oder Google ist für viele selbstverständlich geworden und man tritt sich auch immer häufiger gegenseitig auf die Füße. Und schon wieder ist der entspannte Recruiter-Typ, der der Meinung ist, dass man mit zwei, drei bekannten und vertrauten Plattformen gut fahren kann, vom “Aussterben” bedroht.

Heute muss der Recruiter von Morgen noch einen Gang zulegen. Sourcen bei Xing, LinkedIn, Facebook, Google+ und vielleicht sogar Github sind sein Einmaleins. Darüber hinaus hält er immer Ausschau nach neuen Nischen-Ideen, interessanten Trends und Tools, mit Hilfe derer er vor der Konkurrenz an den Stellen gräbt, wo nie ein Recruiter (oder die Wollmilchsau) zuvor gewesen ist.

Geht nicht? Gibt’s nicht!

Ein gutes Beispiel eines solchen kreativen Recruiters liefert uns diese Woche der technische Recruiter Matthew Ferree, der im SoursCon Blog die Entstehung seiner neuen Sourcing-Idee schildert. Per Trial and Error ist er auf die Idee gekommen, auf Dating Plattformen nach Kandidaten zu suchen. Sein Beispiel baut auf der internationalen Dating-Plattform okcupid.com auf und lässt sich mit ein paar Anpassungen mit Sicherheit auf einige andere Dating-Plattformen übertragen.

Die Tatsache, dass einige Kandidaten ihre berufliche Situation preisgeben, scheint irgendwie nahe liegend. Ist die Plattform noch zufällig über Google durchsuchbar, haben wir in einer Minute die Ergebnisse. (Ist eine Plattform geschlossen, muss man sich jeweils mit dem internen Suchsystem auseinandersetzen.)

Auf okcupid.com treiben sich so einige Menschen aus Deutschland rum. Mit site:okcupid.com intitle:germany kriege ich fast 90.000 raus. Nicht schlecht. Ich kenne die Plattform bereits und halte sie für etwas, sagen wir mal, alternativer. Ich vermute da entsprechend einige kreative Leute. Ich suche mal nach site:okcupid.com intitle:germany designer et voilà – 5000+ Ergebnisse:

Leute aus dem Marketing vielleicht? Klar!

Und so weiter und so fort. Kontaktaufnahme ist ein anderes Thema. Aber ich habe vollstes Vertrauen, dass Euch etwas Kreatives einfallen wird. Ansonsten, liebe Recruiter von heute und morgen, hoffe ich, dass Ihr mit dieser schönen Idee etwas anfangen könnt. Auch wenn sie lediglich für eine schöne Ausrede reicht, warum man auf etlichen Partnerbörsen registriert ist, falls Ihr das jemandem geschickt verkaufen müsst.

Was haltet Ihr davon? Ist jemand vielleicht schon früher drauf gekommen oder habt Ihr evtl. Erfahrungen mit anderen Plattformen gesammelt?

[HTTP410] Präsentation: Sourcing mit LinkedIn

Veröffentlicht am Oktober 9, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe mir gerade eben eine sehr ausführliche Präsentation von Glen Cathey, einem Sourcing- und LinkedIn-Experten aus den USA, angeschaut. In der Präsentation geht es entsprechend um das Thema Sourcing mit LinkedIn. Sollten die Recruiter und Sourcer unter Euch sie noch nicht kennen, empfehle ich sie hiermit herzlich weiter.

Slide für Slide zeigt Glen mit vielen Screenshots, Videos und Beispielen, wie er konkrete Aufgabenstellung angeht und welcher Logik er sich dabei bedient. Es wird meiner Meinung nach sehr deutlich, dass es ihm nicht ausschließlich darum geht, die offensichtlichen, einfachen, schnellen Ergebnisse zu erzielen.

Wie presst man das Maximum aus einem System wie LinkedIn heraus? Wie findet man die Profile, die die meisten Recruiter, die mit den selben Tools arbeiten, nicht finden? So banal es klingen mag – der Grundstein für die Beantwortung dieser Frage wird stets in der Vorbereitung gelegt. Wer sich nicht genügend Gedanken darüber macht, wie viele offizielle Bezeichnungen es z.B. für einen Programmierer gibt und wie ein Programmierer sich selbst und das, was er tut, treffend bezeichnen würde, der hat auch mit den größten Netzwerken und den besten Tools relativ schlechte Karten.

Schaut’s Euch an und versucht, die Vorgehensweisen bei den einzelnen Beispiele auf Eure konkreten Fälle zu übertragen.

[slideshare id=14517608&doc=sourcecondallasoctober2012-120929125539-phpapp02]

Ein paar Live-Eindrücke zu den wichtigen Punkten dieser Präsentation gibt es auch als Video.

Abschließend muss unterstrichen werden, dass die am Beispiel von LinkedIn vermittelte Grundlogik der vorbereitenden Analyse, der Vorgehensweise, der Suchketten und aller möglichen “Zaubertricks” sich im Grunde leicht modifiziert auf andere Plattformen und Suchsysteme übertragen lässt. Es ist alles nicht so schlimm, wie es aussieht.

[HTTP410] Personalsuche mit app.net

Veröffentlicht am September 26, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor einigen Woche habe ich das neue ambitionierte soziale Netzwerk app.net vorgestellt. Es ist ein kostenpflichtiges Netzwerk. Für das Geld wird Werbefreiheit und die bestmögliche User & Developer Experience in Aussicht gestellt. Auf großes Interesse der Leser ist das Thema hier im Blog leider nicht gestoßen. Auch bei uns intern herrschen unterschiedliche Meinungen darüber, ob das Projekt eine Zukunft hat. Who cares?! Mich interessieren der jetzige Stand und die praktischen Einsatzmöglichkeit nach einem Monat des Bestehens.

app.net wächst und ist dabei bei Techies, Nerds, Kreativen und Vordenkern aus aller Welt unheimlich beliebt. Das merkt man z.B. an der Wachstums-Geschwindigkeit des app.net App-Mikrokosmos, an dem immer stärker frequentierten globalen Stream und an der Entwicklung des Alexa-Ranks.

Welche zusätzlichen Argumente braucht denn bitte ein aufmerksamer und flexibler Recruiter von heute, um so eine Community einer schnellen “Recruitibilitäts-Analyse” zu unterziehen? Keine! Also los!

Schritt 1: Durchsuchbar oder nicht? Wenn ja, auf wie viele Profile habe ich Zugriff?

Ohne lange zu grübeln, nehme ich eine einfache Suchkette und versuche nach und nach, die offensichtlichen für soziale Netzwerke typischen Nicht-Profil-Seiten zu neutralisieren.

site:alpha.app.net AND -inurl:post AND -inurl:following AND -inurl:followers AND -inurl:hashtags AND -inurl:legal

Ich komme bei diesem ersten Versuch auf 10.000+ zugängliche Profile. Das Netzwerk hat mindestens 20.000 Nutzer. Entweder ist meine Kette nicht 100% richtig oder Google hat noch nicht alle erfasst. Es ist im Grunde egal. app.net ist auf jeden Fall ein offenes Netzwerk und für die Personalsuche ist das eine gute Voraussetzung.

Schritt 2: Lässt sich app.net mit Goolge gut nach berufsrelevanten Stichworten und geographischen Angaben durchsuchen?

Zunächst ohne Ortsangabe einfach mal nach Developer suchen:

developer site:alpha.app.net AND -inurl:post AND -inurl:following AND -inurl:followers AND -inurl:hashtags AND -inurl:legal

Ich erhalte knapp 2.000 Profile. Hier ein Beispiel:

Jetzt nehme ich eine Ortsangabe dazu.

new york developer site:alpha.app.net AND -inurl:post AND -inurl:following AND -inurl:followers AND -inurl:hashtags AND -inurl:legal

Ich erhalte überschaubare 32 Ergebnisse, von denen nur ein Bruchteil wirklich zuverlässig ist. Zu selten wird der Wohnort bei app.net in der Profilbeschreibung erwähnt. Hilfreicher kann hier einen genauerer Blick auf die Erwähnungen von Orten, Firmen etc. im Stream sein.

Wer international sucht, kann bei app.net nach meinem ersten Eindruck den einen oder anderen Schatz recht einfach und schnell ausgraben. Doch wie sieht das für Deutschland aus?

Die Suche mithilfe von deutschen Ortsangaben dürfte aufgrund des letzten Tests eigentlich nicht funktionieren. Ich probier’s aber trotzdem in Kombination mit einer deutschen Berufsbezeichnung.

entwickler berlin site:alpha.app.net AND -inurl:post AND -inurl:following AND -inurl:followers AND -inurl:hashtags AND -inurl:legal

Erstaunlicherweise werden 14 Ergebnisse gefunden, von denen ein paar tatsächlich die Kombination aus Beruf “Entwickler” und Wohnort “Berlin” darstellen. Schauen wir uns den ersten an.

Das ist doch echt nicht schlecht für 15 Minuten Arbeit. Versucht doch mal zum Vergleich, aus Facebook einen iPhone-Developer rauszuholen.

Schritt 3: Google-Suchketten sind mir zu anstrengend. Gibt es einen anderen Weg, app.net nach Kandidaten zu durchsuchen?

Ein Blick in die Liste der verfügbaren app.net Apps führt über eine Suche nach Search-Apps zu der Anwendung “appnetizen”. Es handelt sich hierbei um eine universelle app.net-Suchmaschine für Posts und User. (Unsere Newsletter-Leser haben übrigens schon vor einigen Wochen einen Hinweis auf diese App bekommen.)

Die Suche läuft für meinen Geschmack etwas holprig. Einzelne Begriffe und exakte Phrasen funktionieren. Lose Kombinationen nicht wirklich. Wenn ich z.B. nach “Entwickler Berlin” suche, wird ein Profil, in dem vom “Entwickler PHP in Berlin” die Rede ist, nicht angezeigt. Vermutlich ist es das ein Fehler, der noch behoben wird.

Mit ein wenig Rumprobieren lassen sich auf jeden Fall recht fix interessante Ergebnisse erzielen. Für mich persönlich ist die Google-Suche allerdings besser.

Ich hoffe, ich konnte mit dieser kleinen Analyse Euer Interesse für app.net doch noch wecken und gleichzeitig zeigen, wie schnell man mit ein paar logischen Schritten potentielle Recruiting-Quellen prüfen kann.

Ein weiterer wichtiger Gedanke ist, dass Recruiter von neuen Plattformen, Communities und Kanälen viel früher profitieren können als z.B. Marketer. Ihr müsst und dürft nicht so lange warten, bis ein Netzwerk so groß und bekannt wie Facebook oder Twitter wird, bevor ihr in Erwägung zieht, dort nach Kandidaten zu suchen. Ihr verliert unnötig Zeit und gebt einen Wettbewerbsvorteil ab. Ich sage nicht, dass man bei jedem neuen app.net in Hysterie ausbrechen muss. Eine halbe Stunde Zeit ist in einer kleinen Nutzen-Analyse allerdings immer gut angelegt. Auch eine 10.000 Nutzer starke Community kann sich als sehr hilfreich erweisen.

Wie viele der mitlesenden Personaler und Recruiter sich wohl nach meinen letzten beiden app.net-Vorstellungsartikeln tatsächlich auf eigene Faust mit dem Thema beschäftigt haben? Ich hab da so eine Vermutung.

Zweifelhafte Kandidaten-Selektion: The Loyalty Test Envelope

Veröffentlicht am September 21, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Um die lange Bewerberliste für eine Stelle als Finanzmanager bei der serbischen Delta Genarali Versicherung zu kürzen, ging deren Agentur einen besonderen Weg: Sie verschickte die Einladung zum Vorstellungsgespräch in den berüchtigten blauen Briefen der serbischen Regierung. Diese Briefe müssen persönlich entgegengenommen und der Empfang schriftlich bestätigt werden. Da in diesen Briefen selten gute Nachrichten stecken und sie in den Zeiten des Jugoslawienkrieges als die gefürchteten Einberufungsbescheide bekannt wurden, sind diese Umschläge allgemein unbeliebt. Sich bei den Zustellungsversuchen dieser Briefe zu verleugnen, ist in Serbien verbreiteter Volkssport – ähnlich der deutschen Kooperationsbereitschaft mit der GEZ.

Da die Delta Generali aber nur die “ehrlichsten, loyalsten und gesetzestreusten” Bewerber berücksichtigen wollte, konnte sie die Kandidatenliste auf sieben Personen reduzieren – nur so viele hatten den blauen Brief tatsächlich angenommen und geöffnet:

“Ihre Entscheidung diesen Umschlag in Empfang zu nehmen und zu öffnen zeigt uns, dass Sie die nötige Integrität und Ehrlichkeit besitzen, ebenso wie die ethischen und moralischen Prinzipien, nach denen wir suchen, wenn wir zukünftige Kandidaten auswählen.”

(McCann)

Ok, auf den ersten Blick eine pfiffige Idee. Auf den zweiten Blick aber vor allem in zwei Punkten fragwürdig:

Wenn ich nach Kandidaten mit Ehrlichkeit und hohen moralischen Prinzipien suche, ist dieser Weg wohl kaum der richtige. Schließlich beweist der neue Arbeitgeber bereits in der ersten Kontaktaufnahme die Bereitschaft seine (zukünftigen) Mitarbeiter zu täuschen. Diesen Vertrauensverlust muss er erst mal wieder ausbügeln.
Auch wenn wir alle Emotionen außen vor lassen: Da werden einige gute Kandidaten durchs Raster gefallen sein. Was hat denn die (Ehr)furcht vor einem staatlichen Verwaltungsapparat mit Loyalität zu tun? Oder mit moralischen und ethischen Prinzipien die einem Unternehmen zu Gute kommen? Nun kann natürlich jedes Unternehmen selbst entscheiden, welchen Typus es gerne einstellen möchte, mich würden als Personaler jedenfalls eher die interessieren, die sich der Zustellung kreativ entzogen haben. 😉

Da gefällt mit der “Loyalitäts-Test” von Zappos schon besser: Die bieten jedem neuen Mitarbeiter 1000 Dollar, wenn er gleich wieder kündigt.

Pic: Charles McCain (CC BY 2.0)

[HTTP410] Personalsuche mit Google+

Veröffentlicht am Juli 20, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir hatten gestern bereits angerissen, dass Google+ für die Personalsuche interessant werden könnte. Heute fand ich endlich etwas Zeit für die Prüfung der aktuellen Möglichkeiten. Mein Fazit ist, dass Google+, nur wenige Wochen online und gerade mal in der Test-Phase, eines Recruiter-/Sourcer-Blickes auf jeden Fall Wert ist.

Erkenntnis 1:

Auf den ersten Blick lassen sich ca. 800.000 Google+ Profile bereits mit der naheligendsten Suchkette site:plus.google.com über die Google-Suche durchsuchen. Verwendet man stattdessen site:profiles.google.com, kommt man auf 12.900.000 durchsuchbare Profile. Und bei beiden zusammen, site:profiles.google.com OR site:plus.google.com, irgendwie auf ganze 13.900.000 Profile. Gar nicht so schlecht für den Anfang. Und es werden offenbar stündlich mehr.

Erkenntnis 2:

Profile aus Deutschland sind natürlich auch dabei. Nach der Einschränkung der Ergebnisse auf deutschsprachige Seiten, bleiben noch 1.190.000 Profile über. Zum Vergleich: Eine ähnlich aufgebaute Suche bei Xing (site:xing.com inurl:profile -> Einschränkung auf deutschsprachige Seiten) führt zu 1.950.000 Ergebnissen. Da liegen wohl keine Welten dazwischen, außer dass Xing-Profile in der Regel mehr Werdegang-Daten enthalten, bei Google+ dafür aber die anschließende Ansprache kostenlos ist.

Erkenntnis 3:

Google+ Profile enthalten berufsbezogene Informationen, nach denen gezielt gesucht werden kann. Ich nehme mein Lieblingsbeispiel für solche Tests, Entwickler Hamburg, und komme auf 112 Profile. Einige Ergebnisse sind nicht zu gebrauchen, offenbar weil meine Suchkette noch zu ungenau ist, sodass in manchen Fällen Statusmeldungen mitberücksichtigt werden. Dennoch sind auch viele brauchbare Profile dazwischen!

Erkenntnis 4:

Falls Euch die ganzen Suchketten zu umständlich erscheinen, habe ich drei Lösungen gefunden, die Euch die Arbeit eventuell etwas vereinfachen könnten. Gpeep.com und GPlusSearch.com sind kleine Google+ Suchmaschinen, mit denen sich gezielt Profile durchsuchen lassen. Bei FindPeoplePlus.com sind sogar klickbare Filter zur Selektion nach Beruf, Land, Beziehungsstatus usw. integriert.

Leider erfassen die beiden Suchmaschinen bei weitem nicht alle verfügbaren offenen Profile. Entsprechend bescheiden fallen momentan die Ergebnisse für Deutschland aus. Die Suchketten sind daher zumindest kurzfristig die bessere Alternative. Mal sehen, wie sich die Suchmaschinen entwickeln.

Erkenntnis 5:

Die Personensuche von Google+ ist aktuell nicht für die Suche in den Profilen geeignet. Man kann lediglich nach Namen suchen. Einige Freelancer haben bereits ihre Berufsbezeichnungen und Kenntnisse in ihre Profilnamen aufgenommen.

Alles in allem gefällt mir das, was ich sehe, sehr. Man kann als Sourcer und/oder Recruiter mit Google+ arbeiten und sich schon mal mit interessanten Kandidaten anfreunden. Google+ und seine Nutzer sind in Aufbruchstimmung und stimmen offenbar jeder Kontaktanfrage zu. Die Google+ Kreise (Circles) können wunderbar zur Organisation der potentiellen Kandidaten (z.B. nach Beruf) eingesetzt werden.

Und schon haben wir eine wunderbare “Datenbank” für die kommenden Recruiting Vorhaben. Das ganze gesponsert von Google und gepflegt durch “itself”! Leute, da kommt was auf uns zu. Nicht umsonst bezeichnen die US Recruiter Google+ treffend als “Das recruiterfreundliche Facebook“.

Pic: Baggerschaufeln by martinroell