Wer die Wollmilchsau und den Jobspreader kennt, weiß, dass wir Automatisierung lieben. Wir mögen es präzise, datenbasiert und im besten Falle einfach.
Bei vielen Recruiter:innen sind wir in erster Linie für das gezielte Streuen von Jobs mit Hilfe von Programmatic Job Advertising bekannt. Das bedeutet, wir bringen deine Jobs überall ins Web, um den Bewerberrücklauf zu automatisieren und dadurch zu erhöhen. Der Jobspreader ist allerdings kein reines Multiposting-Tool, sondern ein Rundum-Service, der den Zufall aus dem Recruiting nimmt und datenbasiertes Handeln im gesamten Talent Acquisition Prozess verankert.
Wir haben einen hohen Anspruch an uns und unser Tool und möchten dir und deinem Team jederzeit die bestmögliche Recruiting-Erfahrung bieten. Aus diesem Grund basteln wir kontinuierlich an neuen Features, die den Jobspreader besser, innovativer und noch automatisierter machen.
In diesem Artikel erfährst du immer von den neusten Produktinnovationen, Verbesserungen und Ergänzungen.
Wer bisher noch nicht vom Jobspreader überzeugt war, wird es spätestens jetzt sein.
Unser neues KI-Tool: Jobspreader AI für deine Jobtitel-Synonyme
Was sind Jobtitel-Synonyme und wie wurden sie bisher genutzt?
Jobtitel Synonyme spielen schon lange eine wichtige Rolle in unserem Jobspreader. Was es genau damit auf sich hat, kannst du in unserem Artikel nachlesen. Kurz: Um die Aufmerksamkeit auf deine Stellenanzeigen zu erhöhen, können zusätzlich zum Originaltitel auch Synonyme im Jobtitel verwendet werden, die ebenfalls zur Ausschreibung passen.
Klickt ein:e Kandidat:in auf den Titel, egal ob auf das Original oder die Alternative, wird er oder sie direkt zu der ursprünglichen Stelle auf deiner Karriereseite weitergeleitet. Je mehr Synonyme für die Berufsbezeichnung genutzt werden, desto höher ist dementsprechend die Aufmerksamkeit für den jeweiligen Job.
Bisher haben wir dir in unserem Jobspreader Dashboard bereits alternative Jobtitel aus einer eigenen Bibliothek angeboten. Diese dienten lediglich der Inspiration und waren noch nicht qualitativ präzise optimiert und spezifisch auf den von dir ausgeschriebenen Job zugeschnitten.
Das ändert sich jetzt durch unsere Jobspreader AI
Wir dachten uns, wenn künstliche Intelligenz auf dem Vormarsch ist, dann machen wir es gleich richtig und bauen uns unsere eigene. Wir mussten nämlich feststellen, dass die Ergebnisse eigenständiger KI-Tools wie z.B. ChatGPT nicht mit unseren Jobtitel-Standards mithalten konnten und wir ein Tool benötigten, das auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten ist.
Gesagt, getan. Unser Modell „Jobspreader AI“ liefert eine konsistente Datenqualität und erfüllt unsere Grundanforderungen an Synonymstil, Jobtitellänge und Keywords.
Was sind die Vorteile von Jobspreader AI?
Jeder neue Job, den du im Jobspreader Dashboard hinzufügst, erhält von unserer Jobspreader AI automatisiert bis zu 5 KI-Titel, die dir als User sofort zur Verfügung stehen. Darüber hinaus kannst du auch selbstständig neue Jobtitel durch die Jobspreader AI generieren lassen, ganz ohne eigene Prompts.
Was unser Tool dafür benötigt, ist lediglich eine kurze Stellenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil und optional einen ersten Jobtitel. Wenn du aber noch keinen Jobtitel hast, reicht uns die Stellenbeschreibung und du kannst dich komplett von unserer künstlichen Intelligenz inspirieren lassen.
Das System generiert bis zu 10 KI-Titel – egal, ob du sie als Inspiration oder bereits als Synonym verwenden möchtest. In diesem Schritt können die Titel dann auch entweder von dir oder von unserem Team angepasst und weiter optimiert werden.
Je mehr gute Synonyme verwendet werden, desto höher ist die Reichweite und der potenzielle Erfolg des Jobs.
Jobspreader-AI bietet dir automatisiert insgesamt bis zu 10 präzise und qualitativ hochwertige KI-Titel.
Worauf basieren die Titelvorschläge?
Jetzt fragst du dich wahrscheinlich, woher Jobspreader AI bitte diese speziell auf deinen Job zugeschnittenen Synonyme wissen will. Aber genau darauf haben wir das Tool bestens vorbereitet.
Jobspreader AI wurde von uns mit insgesamt 4000 Jobs (Titel + Stellenanzeige) und den dazugehörigen Synonymen aus den verschiedensten Branchen gefüttert. All‘ diese Synonyme wurden zuvor auf ihre Qualität hin überprüft, so dass sie in unserem Jobtitel Qualitäts Index (JQX) einen Wert von mindestens 70 Prozent erreichten.
Der JQX ist ebenfalls ein wichtiger Teil unseres Jobspreaders und analysiert alle deine Jobtitel auf verschiedene Kriterien wie Auffindbarkeit, Keyword-Dichte, Länge des Titels und mehr. So erhältst du für jeden Jobtitel deiner Stellenanzeigen eine Bewertung sowie konkrete und nachvollziehbare Verbesserungsvorschläge, um dein Recruiting zu verbessern.
Durch die qualitativ hochwertigen und an unsere Standards angepassten Daten hat das System gelernt, welche Synonyme wir erwarten. Wie bei jeder AI kann es natürlich vorkommen, dass etwas nicht ganz unseren oder deinen Vorstellungen entspricht – diese Fälle kannst du uns gerne melden, damit wir unser Tool immer weiter verbessern können.
Wenn du mehr über Jobspreader AI erfahren möchtest, dann vereinbare doch einfach eine kostenlose Demo und lass dir von uns erklären, was wir noch so für Features zu bieten haben.
Reichweiten- und Bewerbermangel haben zwar immer dieselben Folgen, aber nicht immer die gleichen Ursachen. Mit den neuen Features des Jobspreaders packst Du das Problem an der Wurzel, machst Handlungsbedarf sichtbar und erhöhst den Bewerber-Rücklauf Deiner offenen Stellen.
Warum offene Stellenausschreibungen nicht in einem angemessenen Zeitraum besetzt werden können, kann verschiedene Gründe haben. Zum Beispiel die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt oder die mangelnde Qualität von Stellentiteln und Stellenanzeige. Im Endeffekt ist es meistens die fehlende Online-Reichweite von offenen Jobs, die den Recruiter:innen das Genick bricht. Um diesen Herausforderungen die Stirn bieten zu können, hat sich das Team der Wollmilchsau in den letzten Jahren neue Lösungsansätze zu verschiedenen Themen überlegt.
Die daraus entstandenen Jobspreader-Features sollen unsere Kund:innen dabei unterstützen, den Reichweitenmangel hinter sich zu lassen und mithilfe von Echtzeitdaten strategisch vorausschauend zu planen, statt reaktiv Brände zu löschen, die man hätte verhindern können.
Mit automatisierter Stellentitel-Optimierung, Echtzeit-Arbeitsmarktdaten und ergebnisorientierter Anzeigenausspielung lässt sich der Bewerberflaute, die durch fachlichen und regionalen Arbeitskräftemangel entsteht, proaktiv entgegenwirken. Gleichzeitig behältst Du stets den Überblick über Quantität und Qualität Deines Bewerber-Rücklaufs und kannst rechtzeitig eingreifen, bevor Probleme entstehen. Im Jobspreader-Whitepaper stellen wir Dir die Chancen und Möglichkeiten des Jobspreaders genauer vor.
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Jobtitel-Qualität
Bei den Themen Jobtitel und Ausschreibungen tauchen in Unternehmen meist immer wieder die gleichen Fragen und die gleichen Probleme auf: Wie wird die Stelle am Markt gefunden? Was ist ein guter Jobtitel? Auch das Überzeugen der Stakeholder kann eine Herausforderung für sich sein. Dabei sind die richtigen Jobtitel so wichtig!
Schlechte Stellentitel wirken sich negativ auf die Auffindbarkeit und/oder die Qualität der Bewerber-Reichweite aus. Sie gefährden das Ziel, eine Stelle rechtzeitig zu besetzen. Viele Recruiter:innen und Personalverantwortliche sind sich der Bedeutung guter Stellentitel immer noch nicht ausreichend bewusst. Dabei ist das Problem schnell erklärt: Soll eine offene Position im Internet gefunden werden, muss nach diesen Titeln auch gesucht werden. Hierfür sind ein gewisses Suchvolumen und eine angemessene Popularität innerhalb der Suchmaschinen wichtig. Doch auch die Titelstruktur ist für die Auffindbarkeit des Jobs maßgebend.
Mit unserem Tool, dem „Jobtitel Quality Index“ (kurz: JQX), stellt der Jobspreader ein Werkzeug zur Verfügung, mit dem Du Stellentitel ohne großen Aufwand überwachen und verbessern kannst. Der JQX zeigt Dir die Schwachstellen und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für einen nachgefragten, spitz genug formulierten und strukturell einwandfreien Jobtitel. Wie Du damit schnell und einfach Quick-Wins im Recruiting aktivierst und was für einen Einfluss gute Jobtitel tatsächlich auf Deine Reichweite haben, erklären wir Dir in unserem Whitepaper “Strategisches Personalmarketing mit dem Jobspreader”.
Der Jobtitel Quality Index (JQX) bewertet jeden einzelnen Stellentitel nach objektiven Erfolgskriterien und generiert automatisch konkrete, unmittelbar umsetzbare Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Titelqualität und des Bewerber-Rücklaufs.
Du solltest bereits vor der offiziellen Suche nach neuen Mitarbeiter:innen die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt kennen, um zu wissen, was Du vom Markt erwarten kannst. Hierfür kann das Beantworten folgender Fragen hilfreich sein: Wie ist das Marktpotenzial und wie viele Arbeitssuchende gibt es in den jeweiligen Berufen? Mit diesen Informationen kannst Du Deine Recruiting-Strategie besser planen und von Anfang an die richtigen Sourcing Methoden festlegen.
So kannst Du nicht nur von Anfang an Budget für unzureichende Schaltungskanäle sparen, sondern im besten Fall auch Deine Time-to-Hire verkürzen. Was Du dafür wissen musst und wie Du diese Informationen zur internen Kommunikation nutzen kannst, erklären wir Dir ebenfalls in unserem Whitepaper unter „Markt & Wettbewerb“.
Im Bereich „Markt & Wettbewerb“ bekommt man einen Überblick über die ausgeschriebenen Positionen: Wie viele Mangelprofile gibt es und welche Stellen brauchen besondere Aufmerksamkeit? Jede einzelne Stellenausschreibung wird analysiert und ins Verhältnis gesetzt. Über „Wettbewerbsanalyse“ können sogar ähnliche offene Positionen auf dem Markt angezeigt werden.
Jobspreader Reichweite & Maximierung
Das Schalten von Stellenanzeigen auf Jobbörsen ist immer noch eine beliebte Vorgehensweise bei der Akquise von Kandidat:innen. Meist wird hier unabhängig von den erzielten Ergebnissen ein Pauschalpreis für einen klar definierten Zeitraum (z.B. 30 Tage oder drei Monate) gezahlt. Nach Ablauf muss dieser manuell verlängert werden. Dieses Modell wird auch gerne “Post & Pray” genannt und ist bei den aktuellen Marktanforderungen schon lange nicht mehr zeitgemäß. Es wird immer deutlicher, dass „Post & Pray“ allein nicht reicht, um genügend Bewerbungen zu generieren.
Wie bei der Altersvorsorge gilt auch hier: Auf mehreren Beinen steht man besser. Der Jobspreader bietet Dir und Deinen Jobs einen individuellen Kanalmix für die Ausspielung der Anzeigen und garantiert Dir einen vorher festgelegten Bewerber-Rücklauf. Dein Vorteil: endlich keine mühsamen Abstimmungsprozesse mehr und planbarer Bewerber-Rücklauf. Am Ende bleibt mehr Zeit für das, was unseren Beruf ausmacht: Human Relations – die Arbeit mit Menschen.
Im Jobspreader-Dashboard behältst Du Deine Jobs stets im Blick. In Echtzeit kannst Du die Aufrufe Deiner Stellenanzeigen kontrollieren und das bisher ausgegebene Budget prüfen.
Unsere neuen Features erleichtern Dir nicht nur den Recruiting-Alltag, sondern erhöhen gleichzeitig auch Deinen Bewerber-Rücklauf. Falls Du in einem persönlichen Gespräch mehr darüber erfahren möchtest, vereinbare doch direkt eine Demo mit uns. Wir freuen uns auf Dich!
Seit langer Zeit reden wir davon, dass die eigene (gute aufgebaute) Karriereseite als Dreh- und Angelpunkt Deiner Recruiting-Strategie funktionieren sollte. Sie ist optimalerweise der Knotenpunkt aller Recruiting-Maßnahmen, die Bühne des Unternehmens und im Zweifel das Zünglein an der Waage im Entscheidungsprozess von potenziellen Bewerber:innen. Zu einer einwandfreien Karriereseite gehört auch eine überzeugende Stellenanzeige, die im besten Fall durch ihren starken Titel überzeugt. Aber was ist überhaupt ein guter Titel, wodurch zeichnet er sich aus und wie können Synonyme im Stellentitel Dir bei der Reichweite helfen?
Gute Jobtitel, schlechte Jobtitel
Stellentitel sind nicht nur auf Deiner eigenen Karriereseite zu finden, sondern überall da, wo Du nach neuen Bewerbern fischst – im tiefen Meer des Internets. Kein Wunder, dass da die Formulierung sitzen muss.
Ein guter Stellentitel sollte nicht länger als 60 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals (wirklich niemals) länger als zwei Zeilen sein. Diese Titel klingen vielleicht beim ersten Lesen logisch – bei genauerem Hinsehen beinhalten sie aber häufig umständliche Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen anstelle von konkreten Job-Bezeichnungen.
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Die Stellenanzeige sollte das ausdrücken, was sich die Interessent:innen wünschen, was sie erwarteten und anstreben. Stelle Dir bei der Titelauswahl und der gesamten Stellenbeschreibung immer die Frage: Wie sehen sich die Bewerber:innen und wonach suchen sie? Das bedeutet auch, dass nicht zwangsläufig der Stellentitel aus der internen Stellenausschreibung (also die unternehmenseigene Berufsbezeichnung) die beste Wahl ist. In erster Linie suchen Kandidat:innen immer nach sich selbst und nach der Jobbezeichnung, die die betreffende Person sich gibt. Halte Dich lieber an Bezeichnungen, die üblich, bekannt und marktgängig sind – und probiere verschiedene Jobtitel Alternativen aus!
Jetzt magst Du zurecht denken „Aber das ist doch in vielen Jobs total individuell?“ Das stimmt. Nicht alle Personalsachbearbeiter:innen suchen nach „Personalsachbearbeiter (m/w/d)“. Die Stelle wird auch als „HR Specialist“, „Recruiter“, „Personalmanager“ oder „Personalreferent“ geführt. Das gleiche Problem entsteht auch bei anderen Jobs wie beispielsweise den Krankenpfleger:innen. Oder sucht die Krankenschwester ausschließlich nach „Krankenschwester”? Oder doch nach den Keywords „Pflegefachkraft“? „Gesundheitspfleger“? „Altenpfleger“?
Nicht umsonst rauchen vielen Personalverantwortlichen bei der Wahl des Stellentitels und der richtigen Keywords die Köpfe. Denn neben all den anderen Faktoren, die es für einen guten Stellentitel zu beachten gibt, muss eben auch noch die Berufsbezeichnung stimmen. Doch wie lässt sich dieses Problem lösen?
Quelle: Jobspreader – Jobtitel Generator
Reichweitensteigerung durch Jobtitel Alternativen
Um die Aufmerksamkeit auf Deine gesamten oder aber auch auf einzelne Stellen zu erhöhen, können zusätzlich zum Originaltitel (z.B. Jurist als Legal Counsel im Vertrags- und Gesellschaftsrecht (m/w/d)) Synonyme im Stellentitel verteilt werden, die ebenfalls zu dieser Ausschreibung passen. Klickt eine Kandidat:in nun auf den Titel, egal ob es sich hierbei um das Original oder ein Synonym der Berufsbezeichnung handelt, wird er oder sie direkt zu der ursprünglichen Stelle auf Deiner Karriereseite weitergeleitet.
Denn wie bereits gesagt: Zielgruppen suchen nicht immer nach genau den gleichen Keywords, erwarten aber vermutlich den gleichen Job. Je mehr Synonyme für die Berufsbezeichnung genutzt werden, desto höher ist dementsprechend die Aufmerksamkeit für den jeweiligen Job.
Es ist auch möglich, mit einem A/B-Testing einfach mal ein paar Jobtitel Alternativen auszuprobieren und zu schauen, was gut und was weniger gut funktioniert. Insbesondere in schwierigeren Fachbereichen oder Engpassberufen sind Daten überzeugender und hilfreicher als die bloße Meinung. Zahlen statt Bauchgefühl!
Synonyme im Jobtitel: Mehr Standorte – mehr Bewerbungen
Doch nicht nur die verschiedenen Berufsbezeichnungen spielen für die Reichweitensteigerung eine erhebliche Rolle. Zusätzlich zu den Titel-Synonymen bietet es sich an, die Standorte der jeweiligen Jobs zu vervielfachen. Damit meine ich natürlich nicht, dass Dein Unternehmen verschiedene Standorte eröffnen oder neue Stellen anbieten soll. Es reicht bereits, die Stellen in umliegenden Gebieten auszuspielen und durch Standort-Alternativen mehr potenzielle Bewerber zu erreichen.
Auf der Suche nach einer Filialleitung in einem Getränkemarkt in Aschaffenburg, könnte die Ausspielung dieser Stelle auch im umliegenden Krombach, Hanau, Frankfurt, Darmstadt oder Wertheim Sinn ergeben. Hierfür kommen natürlich nur Standorte in Frage, bei denen Du glaubst, dass die Kandidat:innen gewillt sind, zu den tatsächlichen Standorten zu pendeln oder umzuziehen. Eine offene Stelle in Aschaffenburg ist natürlich für Menschen in Kiel nicht interessant – es würde also Klicks, aber keine Bewerbungen geben.
Um also die Reichweite an Standorten zu erhöhen, an denen nicht allzu viele Bewerber:innen zu erwarten sind, lohnt sich eine breitere Streuung im Umland.
Auch deutschlandweit ausgeschriebene Stellen (zum Beispiel im Vertrieb) können mit verschiedenen Standort Alternativen gut ausgespielt werden. Auf der Suche nach Jobs schaut kaum jemand nach Stellen in “Deutschland”, sondern eher nach spezifischen Orten bzw. dem eigenen Wohnort.
All das klingt natürlich erst einmal super. Aber es ist durchaus verständlich, wenn Du gerade keine Ahnung hast, wie das umzusetzen ist.
Mit dem Jobspreader nehmen wir Dir sehr viel davon ab: Mit unserem Tool kannst Du Dir Vorschläge zu Deinen jeweiligen Jobs in unserem Jobtitel Checker anzeigen lassen. Das hilft Dir für den Fall, dass Du noch gar nicht weißt, wo die Reise hingehen soll. Anschließend kannst Du die vorgeschlagenen Stellentitel auf ihre Qualität testen und Dir Verbesserungsvorschläge ausspucken lassen (JQX – Jobtitle Quality Index). Auch Deine selbst verfassten Jobtitel werden in ihrer Qualität nochmal geprüft und gegebenenfalls von Dir noch einmal überarbeitet. Wenn alle Titel passen und Du genauso zufrieden bist wie unser JQX, kannst Du die Titel über den Jobtitel Generator einfach genehmigen, bestätigen und veröffentlichen.
So versiehst Du Deine ausgeschriebenen Stellen mit verschiedenen Synonymen, die dann unter ihren jeweiligen Titeln im Internet gestreut werden und mit ein paar Klicks die Bewerber-Reichweite erhöhen. Über all diese Titel hast Du jederzeit die volle Kontrolle und kannst sie in Deinem Tool-Dashboard einsehen.
In einer kostenlosen Demo erklären wir Dir gerne, wie wir Deine Stellentitel verbessern und automatisiert mehr Reichweite generieren können.
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Solltest Du beim Thema Karriereseite und Stellentitel auch noch regelmäßig Gegendwind bekommen, kann Dir vielleicht auch unsere Checkliste “10 Thesen zur Karriereseite helfen”. Wir verraten die häufigsten Einwände bei Karriereseiten und Dir schlagkräftige Argumente, um sie zu entkräften.
Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2020, den wir aktualisiert haben.
Den passenden Jobtitel finden: Das steht im Recruiting-Prozess ziemlich weit vorne. Diesem Schritt wird leider aber nicht so viel Aufmerksamkeit geschenkt, wie es eigentlich nötig wäre. Denn immerhin ist die Stellenbezeichnung immer der erste Touchpoint zwischen Kandidat:innen und der offenen Stelle. Um Jobs schnell und effizient zu besetzen und die richtigen Kandidat:innen anzusprechen, sollte der Jobtitel also perfekt sein.
Aber was macht einen guten Jobtitel aus? Natürlich muss der Inhalt stimmen, der Stellentitel also die späteren Aufgaben beschreiben. Fast noch wichtiger ist aber, dass der Jobtitel von passenden Bewerber:innen auf ihrer Jobsuche gefunden wird. Das heißt: Keine internen Bezeichnungen, keine zu spezifischen, aber auch keine zu generischen Titel. Und vor allem sollte der Stellentitel für Jobbörsen und Jobsuchmaschinen optimiert sein. Mit diesem 5 Tools wirst Du sicherlich einen super Jobtitel finden.
Den richtigen Jobtitel finden: Bei der Stellenbezeichnung auf Zufall und Bauchgefühl verlassen? Lieber nicht!
1. Zeichenzähler für perfekte Jobtitel
Dein Jobtitel sollte im Idealfall zwischen 50 und 60 Zeichen haben. Ist er länger, wird der Titel in fast allen gängigen Jobportalen und bei Google abgeschnitten. Wichtige Informationen gehen so verloren. Ist er kürzer als 40 Zeichen, verschwendest Du Platz, den Du mit weiteren Informationen und Keywords füllen könntest, um für eine bessere Auffindbarkeit zu sorgen oder den Job schon in der Ergebnisliste attraktiv darzustellen.
Wir nutzen für die schnelle Analyse gerne www.zeichenzähler.de, es gibt dafür aber noch unzählige weitere Tools. Bevor Du also Deine nächste Stellenanzeige veröffentlichst, solltest Du die Zeichenanzahl Deines Stellentitels checken.
Zeichenzähler nutzen, um schnell die Länge von Jobtiteln zu überprüfen
2. Google Trends
Du hast mehrere Jobtitel zur Auswahl und weißt nicht, welchen Du nehmen möchtest? Du möchtest Deinen zu kurzen Titel noch mit ein oder zwei weiteren Keywords versehen? Wenn Du Dich nicht zwischen “Sales Manager”, “Account Manager” und “Vertriebsinnendienst” entscheiden kannst, möchten wir Dir gerne Google Trends ans Herz legen. Das Tool verrät Dir, wie häufig ein Suchbegriff in einem bestimmten Zeitraum bei Google gesucht wurde. Das Tool verrät Dir also, wie populär ein Keyword im Vergleich zu einem anderen ist.
Du solltest im Jobtitel immer die Begriffe wählen, die am häufigsten gesucht werden. So kannst Du sicherstellen, dass die passenden Kandidat:innen Deine Stelle finden und kannst Deine Reichweite maximieren. In unserem Beispiel verrät Google Trends, dass “Account Manager” 2023 am häufigsten gesucht ist. Nur in Berlin ist der Begriff “Sales Manager” beliebter. Für viele Stellenbezeichnungen gibt es Synonyme, häufig gibt es sogar regionale Unterscheidungen. Dieses Tool kann Dir dabei helfen, den besten Stellentitel zu finden.
Mit Google Trends herausfinden, welche Stellentitel am häufigsten gesucht werden
3. Keyword Tool
Du hast eine Idee für einen guten Jobtitel und weißt, wonach Bewerber:innen suchen könnten, aber Dir fehlen noch ergänzende relevante Suchbegriffe? Mit dem kostenlosen Keyword-Recherche-Tool keyword-tools.org findest Du alle wichtigen Keywords für die Optimierung Deines Stellentitels. Das Tool spuckt Dir zu einem Begriff eine Liste mit verwandten Suchbegriffen aus. Außerdem bekommst Du Infos darüber, wie häufig ein Begriff gesucht wird, wie hoch der CPC (Hier lesen, was CPC bei Stellenanzeigen bedeutet) bei Google Ads ist und wie stark dieser Begriff bei Google umkämpft ist – je stärker, desto geringer sind Deine Chance mit Deiner Stellenanzeige eine gute Platzierung in den Google Ergebnissen zu ergattern.
Achtung: Du hast hier nur 5 kostenlose Analysen pro Tag, danach müsstest Du kostenpflichtig upgraden.
4. Autocomplete Tool
Wenn Du anfängt, einen Suchbegriff in die Google Suchleiste einzugeben, wirst Du einige Vorschläge zur Vervollständigung bekommen. Aus “Ich suche… ” wird so zum Beispiel “Ich suche Arbeit in Hamburg” oder “Ich suche Wohnung in Hamburg”. Bei Google selbst bekommst Du nur einige wenige Vorschläge, bei keywordtool.io sind es deutlich mehr. Gibst Du dort zum Beispiel “Recruiting Manager” ein, erscheinen diverse alternative Stellentitel in der Ergebnisliste: HR Recruiting Manager, Recruiting Marketing Manager, Recruiting Operations Manager und einige andere. So kannst Du schauen, was Deine Kandidat:innen sonst noch suchen und findest selbst Inspiration für alternative Titel oder sinnvolle Ergänzungen.
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5. ChatGPT
Seit 2023 gibt es neues, machtvolles Tool, das Dir im Recruiting und beim Finden von passenden Jobtiteln unter die Arme greifen kann: ChatGPT. Dabei kann das Tool in verschiedenen Phasen des Prozesses unterstützen. Vielleicht hast Du eine offene Stelle, warst im Austausch mit dem Fachbereich über Aufgaben und Anforderungen, und hast aber noch gar keine Ideen für einen passenden Jobtitel? Oder Du arbeitest seit einige Wochen mit einem Jobtitel und suchst jetzt nach neuen Schlagwörtern oder einer Alternative, um wirklich alle aus der Zielgruppe zu erreichen? ChatGPT hilft Dir dabei. Starte einfach in eine Konversation, erkläre Dein Problem und Status Quo und komme iterativ zu einer Antwort, die Dir weiterhilft.
Alternative: Der Jobspreader hilft, Deine Stellentitel zu optimieren
Mit diesen 4 Tools solltest du bereits ein gutes Gefühl dafür bekommen, welche Stellenbezeichnung und welcher Jobtitel die beste Wahl sein könnten. Allerdings ist es ja doch ziemlich aufwändig, jeden einzelnen Stellentitel durch diverse Tools zu jagen. Noch dazu können die meisten Tools nicht mit den Standards mithalten, die wir zum Beispiel an unsere und deine Jobtitel haben.
Deswegen an dieser Stelle noch ein wenig Werbung in eigener Sache:
Unser Jobspreader bewertet alle deine Stellentitel ganz automatisch und gibt jedem Titel einen Score von 0 bis 100 und verrät dir sogar, an welchen konkreten Punkten du noch optimieren solltest.
Aber es kommt noch besser: Mit unserer Jobspreader AI verkürzen wir dir den Weg noch weiter.
Jeder neue Job, den du im Jobspreader-Dashboard hinzufügst, erhält von unserer künstlichen Intelligenz automatisiert bis zu 5 KI-Titel, die dir sofort zur Verfügung stehen.
Was unser Tool dafür benötigt, ist lediglich eine kurze Stellenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil und optional einen ersten Jobtitel. Wenn du aber noch keinen Jobtitel hast, reicht uns die Stellenbeschreibung und du kannst dich komplett von Jobspreader AI inspirieren lassen.
Raus aus der Pflege – rein ins Büro, Nachteule, Frontend Ninja für unser Büro in Hamburg, Customer Hapiness Superhero, gute Fee in Teilzeit, Eierlegende Wollmilchsau als Unterstützung gesucht – sind das gute Stellentitel?.
Du hast keine Ahnung, was sicher hinter diesen Stellentiteln verbirgt? Das geht nicht nur Dir so, sondern vermutlich auch den Bewerbern. Schlechte Beispiele für Jobtitel gibt es wie Sand am Meer und sorgen dafür, dass die dazugehörigen Stellen zu lange unbesetzt bleiben. Um das zu verhindern, gibt es zwar kein Patentrezept, aber dennoch hilfreiche Lösungsansätze, mit denen wir den Strand etwas verkleinern können. Welche drei Jobtitel Kriterien sollte man immer im Hinterkopf behalten, um den Erfolg der Stellenanzeige zu steigern?
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Gute Stellentitel: Konsens von Titel und Inhalt
Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Titel. Der Stellentitel ist das erste, was der potenzielle Bewerber von der Ausschreibung sieht. Es ist nur verständlich, dass der Kandidat sich bei einem unklaren Titel wie beispielsweise “gute Fee” gar nicht erst bewirbt oder direkt auf das nächste Jobangebot klickt. Denn wie uns das Online Marketing und das Speed-Dating gelehrt haben: Der erste Eindruck muss überzeugen.
Die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt der Ausschreibung beeinflussen die Entscheidung des potenziellen Bewerbers erheblich. In der Candidate Journey Studie 2017 wurde festgestellt, dass ganze 18,6% in allen Altersgruppen sich gar nicht erst bewerben, wenn der Titel der gesuchten Position nicht klar verständlich ist und auf die Position schließen lässt. Bei den unter Dreißigjährigen sind es sogar 26,5%. Grundsätzlich gilt: Du solltest die Quintessenz dessen, was Du in der Stellenanzeige anbietest, auch in den Stellentitel schreiben. Nutze dafür nicht zwangsläufig den Titel, der für die interne Stellenausschreibung genutzt wurde (unternehmenseigene Berufsbezeichnung), sondern halte Dich an die Bezeichnungen, die üblich, bekannt, verständlich und marktgängig sind. Das macht zum einen den Inhalt der Anzeige begreiflich und schafft einen Konsens zwischen Titel und Inhalt – zum anderen dient es der Identifikation des Bewerbers.
Identifikation des Bewerbers mit dem Stellentitel
Umständliche Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen statt sinnvolle, konkrete Job-Bezeichnungen funktionieren wie ein Tarnmantel für die vakante Stelle. Auch die nackte Benennung der Qualifikation wie “Diplom-Ingenieur Maschinenbau” gehen unter tausenden von Job-Angeboten mit Pauken und Trompeten unter. Als Recruiter solltest Du Dich bei der Stellenausschreibung und beim Titel immer in die Lage des potenziellen Bewerbers versetzen: Was ist er von Beruf? Wie war die letzte offizielle Job-Bezeichnung? Wie nennt er sich selbst? Was gibt er höchstwahrscheinlich in die Suchleiste ein, wenn er nach einem neuen Job sucht?
Die ersten zwei Wörter bilden das Fundament Deines Jobtitels und sollten Begriffe enthalten, nach denen die Mehrheit der potenziell passenden Interessenten voraussichtlich sucht. Gleichzeitig sollten die Titel den Inhalt des Jobs wiedergeben. Eine Reinigungskraft sucht nach einem offenen Job für Reinigungskräfte und nicht nach einer “guten Fee”. Bewerber fühlen sich nur direkt angesprochen, wenn sie auch tatsächlich angesprochen werden und nicht erst in der Anzeige das eigentliche Tätigkeitsfeld erfahren.
Auffindbarkeit der Stellenanzeige
Aber es geht noch schlimmer: Aufgrund fehlender Reichweite kommt es häufig gar nicht erst dazu, dass der Kandidat den Titel zu sehen bekommt. Um das zu verhindern, sind die Auffindbarkeit auf der Corporate Page, die Präsenz in der Bewerber-Zielgruppe und der Bewerber-Kontakt pro Stellenanzeige sehr wichtig.
Die Identifikation des Bewerbers geht mit der Auffindbarkeit der gesamten Stellenanzeige natürlich Hand in Hand: Der Kandidat sucht nur das, als was er sich sieht. Das Fundament des Stellentitels sollte Begriffe beinhalten, die in den Suchmaschinen am häufigsten verwendet werden. Dieser Titel wird auch in der Suchmaschine ausgespuckt. Um herauszufinden, was am häufigsten gesucht werden, gibt es verschiedene Tools, die das Suchvolumen und die Popularität anzeigen und auch für die Zukunft prognostizieren.
Gute Stellentitel helfen Dir übrigens auch, Dein Budget im Personalmarketing effektiver auszugeben. Er ist im Idealfall nämlich so konkret, dass nur die passenden Bewerber die Stellenanzeige anklicken! Was das mit dem Budget zu tun hat? Hier erfährst Du mehr über Programmatic Job Advertising.
Wenn es um die (Online-) Reichweite Eurer Stellenanzeigen geht, gibt es lediglich zwei Herausforderungen, die Ihr meistern müsst: Ihr braucht genügend Bewerber-Zugriffe, also Quantität. Und Ihr braucht nicht irgendwelche Zugriffe, sondern möglichst passende, also Qualität.
Wettbewerbsvorteil durch gute Jobtitel
Für viele von Euch ist das Thema Qualität der Jobtitel nicht unbedingt neu. Der Hebel, den Ihr damit in der Hand habt, um Einfluss auf die Quantität/Qualität des Bewerber-Rücklaufs zu nehmen, ist vielen von Euch meiner Meinung nach allerdings immer noch nicht bewusst. Ihr behandelt diese beiden Themen als separate, unabhängige Punkte auf Eurer Agenda – Ihr wollt zuerst bessere Ergebnisse, mehr Rücklauf und nachgelagert bessere Jobtitel (als nice to have). Das ist ein großer Fehler, denn diese beiden Variablen sind Teil einer Gleichung und gehören unbedingt zusammen. Gute Jobtitel sind heute ein klarer Wettbewerbsvorteil. Ihr seid im Nachteil, wenn Ihr schlechte Titel verwendet.
Vor ziemlich genau zwei Jahren habe ich deshalb hier im Blog einen Ansatz zur Verbesserung der Jobtitel skizziert. Es ging darin um die Verbesserung von Form, Struktur und Zusammensetzung der Keywords im Jobtitel. Das Interesse war sehr groß. Dennoch war schon damals klar, dass nur wenige von Euch diese Vorschläge umsetzen (können) würden. Die Optimierung der Jobtitel ist, auch mit entsprechendem Know-how, eine Herausforderung, die einiges an wertvoller Zeit erfordert.
Automatisierung
Bei bis zu 10 offenen Stellen noch irgendwie machbar, steigt der Aufwand für die Fehlersuche und anschließende Optimierung bei 50, 100, 200, 1000+ Stellen ins Unermessliche. Ein wahres Dilemma: Ihr braucht gute Jobtitel für gutes Recruiting, könnt Euch aber keine Zeit für das Fundament nehmen. Und würdet Ihr das doch tun, müsstet Ihr das Thema intern evtl. noch rechtfertigen bzw. mit den Fachabteilungen abstimmen. Womöglich ohne dass die Entscheidungsträger wirklich tiefgründig verstehen, worum es hier eigentlich geht. Für Unternehmen mit vielen Stellen kann dieses Problem nachhaltig nur mithilfe von Automatisierung gelöst werden.
JQX – Jobtitel Qualitäts Index
Die Optimierung der Jobtitel ist dabei mit der Optimierung von Webseiten vergleichbar. Nur mit Einsatz einer entsprechenden Software lassen sich Hunderte und Tausende von Unterseiten regelmäßig analysieren und Verbesserungsvorschläge für Struktur und Inhalt generieren. Eure Marketingabteilungen bzw. ihre SEO-Agenturen wären ohne solche Tools völlig aufgeschmissen. Niemand von denen würde auf die Idee kommen, blind zu arbeiten. Und niemand würde von ihnen erwarten, blind erfolgreich zu sein. Seltsamerweise wird von Euch Recruitern genau dies erwartet.
Wer uns schon länger liest und unsere Firma kennt, der weiß, dass wir unser Know-how gerne weitergeben und versuchen, Euch damit das Leben etwas einfacher zu machen – unter anderem in unseren Webinaren und Whitepapers. Mit dem JQX (Jobtitel Qualitäts Index) erweitern wir nun die Funktionalität unserer Bewerber-Reichweitenlösung ‘Jobspreader’ um die automatisierte Analyse der Jobtitel. Denn wie gesagt: Reichweite und gute Jobtitel gehören zusammen.
Angelehnt an die Optimierungstools aus dem Online-Marketing Umfeld, haben wir in den letzten Jahren an einer Lösung gearbeitet, die Tausende von Jobtiteln automatisch überprüfen und Verbesserungsvorschläge generieren kann. Diese können unsere Nutzer dann intern als strategische Argumentationshilfe sowie direkt als praktische Umsetzungsanleitung verwenden. Eure Jobs sind ab jetzt keine einheitliche graue Masse mehr und Ihr nicht mehr ganz so blind im Nebel unterwegs. Schlechte Entscheidungen, wie z.B. hohe Ausgaben für schlecht optimierte Jobs, können nun sehr einfach erkannt und korrigiert werden.
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Genug der Eigenwerbung. Ich muss gestehen, wir freuen uns einfach sehr über das neue Feature. Wir denken, dass wir da etwas Nützliches für die Recruiter dieser Welt entwickelt haben. Natürlich würden wir Euch das gerne zusammen mit unseren anderen Lösungen zeigen und erklären.
Falls Ihr da keinen Bock drauf habt, auch kein Problem. Der JQX Kern basiert im Grunde auf diesen Ideen, die (vereinfacht gesagt) noch etwas verfeinert wurden. Der entscheidende Vorteil gegenüber der manuellen Optimierung der Jobtitel liegt natürlich in der Geschwindigkeit (gegenüber Eurem Wettbewerb) und einer professionelleren Datenbasis.
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Hey, übrigens, dieser Post ist Teil einer kleinen Serie zum Thema Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag. Falls Du nichts verpassen möchtest, informiert Dich unser Newsletter jeden Monat über neue Blogbeiträge, Webinare und Studien.
Die Candidate Journey: Im besten Fall ist sie aufgebaut wie eine Autobahn, die den Kandidaten auf dem schnellsten Weg bequem an sein Ziel bringt. Im schlechtesten Fall gleicht sie eher einem riesigen Verkehrskreisel, in dem die Ausfahrt nicht richtig gekennzeichnet ist – entweder man biegt falsch ab oder fährt nach zwei Runden wieder maulig nach Hause. Um Deinen Kandidaten glücklich und zufrieden ans Reiseziel zu begleiten, gilt es einige Regeln zu beachten. Wir haben sie für diesen Artikel auf die fünf wichtigsten Regeln gekürzt und sie ganz großkotzig “Die 5 goldenen Regeln” für eine reibungslose Candidate Journey getauft.
1. Candidate Journey mit Berührungspunkten für aktive und passive Kandidaten
Zuerst sollte Dir klar sein, dass Du auf der Suche nach Bewerbern nicht nur auf aktiv Jobsuchende bauen kannst. Das gilt natürlich nicht, wenn Du eh viel zu viele Bewerbungen bekommst. Ja. Ok. Musste auch kurz schmunzeln.
Mit Deinen Jobs – die sich bestenfalls in übersichtliche Landingpages verpackt auf Deiner Karriereseite befinden – solltest Du unterschiedliche Arten von Bewerbern ansprechen: Aktiv Jobsuchende und passiv Wechselwillige. Beide haben unterschiedliche Bedürfnisse in der Ansprache; der Ablauf der Candidate Journey ändert sich allerdings nur geringfügig. Zwar unterscheidet sich die Art der Aufmerksamkeit – sie bleibt dennoch in beiden Fällen an erster Stelle.
Jobangebot und Überzeugung machen hier jedoch den kleinen aber feinen Unterschied aus: Während aktiv Jobsuchende in ihrer Candidate Journey meist direkt nach der passenden Stellenanzeige suchen, möchte ein passiv Suchender erst einmal von Dir und Deinem Angebot überzeugt werden. Gibt es bei Dir vielleicht etwas, von dem er gar nicht wusste, dass er es sucht? Statt einer einfachen Stellenanzeige solltest Du das Employer Branding, die Benefits und den Cultural Fit in den Vordergrund stellen.
Ein passiv wechselwilliger Java-Entwickler wird nicht bei Google oder auf irgendeiner Jobbörse nach neuen Jobs suchen, wenn er in seiner aktuellen Position einigermaßen zufrieden ist. Er muss muss dort abgefangen werden, wo er sich gerade aufhält – zum Beispiel durch Banner-Ads auf thematisch passenden Seiten, Google-Werbeanzeigen oder Facebook-Ads. Hier muss sein Interesse geweckt werden. Vor allem, aber nicht nur bei passiv Wechselwilligen, ist eine bedürfnisorientierte und individuelle Ansprache notwendig, um den Kandidaten von einem Wechsel zu überzeugen.
2. Zielgruppenorientierte Ansprache und Jobtitel
Damit Du überhaupt gefunden wirst (also auch von Kandidaten, die gezielt nach Jobs suchen) benötigst Du eine Ansprache, die Deine Zielgruppe auch versteht. Stell Dir immer die Frage: Wonach sucht mein Bewerber, als was sieht sich mein Bewerber und was möchte mein Bewerber? Die ersten beiden Punkte bauen zwar aufeinander auf, können aber nicht häufig genug erwähnt werden; denn ein Java-Entwickler sucht meist nach Jobs für Java-Entwickler, Programmierer oder Developer. Er sucht nicht nach Java-Rockstar, Java-Guru, Java-Ninja oder Java-Specialist.
Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Jobtitel. Zum einen, weil die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt die Entscheidung des potenziellen Bewerbers beeinflusst; zum anderen, weil ein guter Titel darüber entscheidet, ob die Ausschreibung überhaupt gefunden wird. Ohne guten Jobtitel keine Candidate Journey.
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Grundsätzlich ist festzuhalten, dass ein Jobtitel nicht länger als 70 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals länger als zwei Zeilen sein sollte. Da ein Jobtitel in den meisten Fällen automatisch zum Seitentitel wird und anschließend im Google-Index landet, sollten hier die Vorgaben von Google berücksichtigt werden. Nochmal wichtiger ist die Candidate Journey bei Google for Jobs.
Um die Relevanz Deines Stellentitels zu prüfen (ich erinnere hier gerne nochmal an den Java-Guru), kannst du seine Popularität ganz einfach selber bei Google testen. Der Befehl für die Suchanfrage lautet:
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Zusätzlich ist der Google Keyword Planer gut geeignet, um das entsprechende Suchvolumen eines Titels zu testen. Google Trends zeigt Dir außerdem, welche Wort-Kombinationen im Vergleich häufiger gesucht werden. Wenn Du Unterstützung brauchst, kann Dir auch unser neues Jobspreader Feature, der JQX (Jobtitel Qualitäts Index) weiterhelfen. Mit ihm erweitern wir nun die Funktionalität unserer Bewerber-Reichweitenlösung ‚Jobspreader‘ um die automatisierte Analyse der Jobtitel. Denn: Reichweite und gute Jobtitel gehören zusammen.
Wenn Du außerdem mehr Informationen zum Thema Stellenanzeigen und Suchvolumen haben möchtest, solltest Du Dir unser kostenloses Stellenanzeigen Whitepaper herunterladen. Dort erklären wir Dir Schritt für Schritt, wie Du Deine Stellentitel anständig prüfst, bevor Du sie auf gut Glück ins Internet pustest. Apropos Stellenanzeigen…
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3. Übersichtliche und gut strukturierte Stellenanzeige
Als dritten und sehr wichtigen Punkt für eine gelungene Candidate Journey möchten wir näher auf die Stellenanzeige eingehen. Egal, ob der Besucher Deiner Seite tatsächlich aktiv sucht oder auch nicht – überzeugt werden möchte er natürlich trotzdem. Das geht am besten mit dem richtigen Aufbau, Layout, angemessener, authentischer Sprache und den wichtigsten Inhalten:
Das Job-Angebot sollte übersichtlich und ansprechend gestaltet sein und die wichtigsten Informationen sollten direkt ins Auge springen. Eye-Tracking-Analysen haben ergeben, dass sich für diesen Zweck zweispaltige Anzeigen am besten eignen. Die Inhalte fallen stärker ins Auge, die Anzeigen sind logischer gegliedert und es können mehr Informationen erfasst und verarbeitet werden. Auch die durchschnittliche Betrachtungsdauer steigt durch die Aufteilung in Spalten – wobei die linke Spalte meist mehr Aufmerksamkeit erhält.
Aufgabenprofil und Anforderungen sollten übersichtlich in Stichpunkte gefasst werden, um das Querlesen zu erleichtern. Bereits beim dritten Aufzählungspunkt nimmt die Aufmerksamkeit ab, weswegen wir jeweils maximal fünf Punkte empfehlen.
4. Das richtige Employer Branding
Auch wenn der Kandidat Dich bereits gefunden hat, bleibt die zielgruppengerechte Ansprache wichtig. Wo liegen die Qualitäten des Unternehmens? Werden in Deiner Firma bestimmte Werte gelebt und stimmen sie mit den Werten des Kandidaten bzw. Bewerbers überein?
Nicht nur die Frage, was Dein Bewerber von Dir erwartet, sondern auch was Du suchst und von Deinem Bewerber erwartest, sollte bei der Ansprache eine große Rolle spielen. Es bringt niemandem etwas, wenn Du zwar mit Deiner Ansprache überzeugst, der Cultural Fit aber hinten und vorne nicht passt. Bleib authentisch, transparent und versuche den emotionalen und rationalen Nutzen Deines Jobangebots darzustellen. Erst eine authentische Arbeitgebermarke und Positionierung machen es Dir möglich, den Cultural Fit abzutesten und den passenden Bewerber zu erhalten. Insbesondere für den bereits angesprochenen passiv Wechselwilligen ist ein realistischer und sympathischer Einblick in die Unternehmenskultur wichtig.
Es gilt, mit der Unternehmenskultur zu überzeugen und zu verdeutlichen, was Dich von den restlichen Arbeitgebern abhebt. Einblicke ins Unternehmen in Form von authentischen Bildern oder Videos geben dem Kandidaten das Gefühl, Dich und Dein Unternehmen bereits ein Stück weit besser zu kennen und sich im besten Fall mit Dir zu identifizieren. Um den Bewerber abzuholen, ist außerdem ein Ansprechpartner im Unternehmen oder eine direkte Kontaktperson wichtig.
5. Bewerbungsformular so kurz wie möglich für schlanke Candidate Journey
Um den Bewerber im aller letzten Augenblick noch zu vergraulen, bedarf es nicht viel. Denn das geht schneller als Du denkst. Das Bewerbungsformular ist der letzte Kontaktpunkt Deiner Online Candidate Journey und kann Dein komplettes Recruiting-Konzept wie der böse Wolf das Haus der drei Schweinchen mit nur einem Atemzug umpusten.
Ein Registrierungszwang für das Versenden von Bewerbungen ist der Abbruch-Garant Nr. 1. Wenn der Bewerber dann auch noch aus angeblichen Sicherheitsgründen in der Passwortwahl sehr eingeschränkt ist, steigt die Abbruchquote erneut. Doch auch ein Bewerbungsformular mit sehr kleinen oder viel zu vielen Feldern schreckt Bewerber ab. Setz’ im Bewerbungsformular einen konsequenten Fokus auf die relevanten Daten und kennzeichne die Pflichtfelder deutlich als solche.
Die Candidate Experience ist mit dem Absenden der Bewerbung natürlich noch längst nicht beendet. Auch die anschließende Bewerberkommunikation spielt eine entscheidende Rolle im Entscheidungsprozess.
Gute Stellenanzeigen sind nicht nur die absolute Grundlage des Personalmarketings, sondern gleichzeitig auch die Königsdisziplin. Sie gehören in jedes Recruiting-Repertoire, und sind doch schwierig zu meistern. Wir verraten Euch, wie Eure Stellenanzeigen im Wettbewerb um die besten Talente hervorstechen, was auf keinen Fall fehlen darf und worauf Du beim Stellenanzeigen schreiben achten musst.
Gute Stellenanzeigen sind für Google for Jobs optimiert
Google for Jobs ist schon vor zwei Jahren in den USA gestartet, die Testphase in Deutschland ist gerade erst angelaufen. Zukünftig wird es so aussehen: Wer die Jobsuche auf Google startet, bekommt direkt auf Google alle Jobs angezeigt, die die Suchmaschine crawlen kann. Die Befürchtung dabei ist, dass viele Bewerber Google nur noch für die Bewerbung verlassen werden und die herkömmlichen Jobbörsen noch stärker an Reichweite und Traffic verlieren. Deswegen kann zukünftig keine Stellenanzeige ohne Google-For-Jobs-Optimierung auskommen.
Es ist kein Hexenwerk, seine Jobs dort zu platzieren. Vielmehr kommuniziert Google eine klare Anleitung, die von jedem ITler schnell umgesetzt werden kann. Die wichtigere Frage lautet daher eher: Wie können wir sicherstellen, dass unsere Stellenanzeigen an prominenter Stelle angezeigt werden und nicht erst auf Seite 7?
Tracking und Analytics nicht vergessen
Eine Stellenanzeige ist im Grunde nichts anderes als eine Landing Page, mit der Ihr Werbung für einen Job in Eurem Unternehmen macht, also ein Einstieg zur Karriereseite. Dort wird dem potenziellen Bewerber das Unternehmen vorgestellt und schmackhaft gemacht. Das wichtigste Ziel jeder Landing Page sind Konversionen. Im Personalmarketing ist jede Landing Page darauf ausgerichtet, aus Besuchern Bewerber zu machen.
Besonders interessant an Landing Pages ist nicht nur, wie häufig solche Konversionen gelingen, sondern auch, woher die Besucher eigentlich kamen. Mit diesem Wissen kann zukünftig die Marketing-Strategie optimiert und die richtigen Kanäle ausgewählt werden, um die Reichweite in der Zielgruppe zu erhöhen. Deswegen kann keine gute Stellenanzeige ohne Tracking-Möglichkeit auskommen, z.B. durch Google Analytics, Matomo, etracker oder Webtrekk. Recruiter müssen nachvollziehen können, wie viele Klicks jede Stellenanzeige generiert, von welchen Quellen diese Klicks kamen und wie viele Bewerbungen daraus entstanden sind. Alles andere ist Glücksspiel.
Werbung funktioniert hauptsächlich über Emotionen. Deswegen werben Tabak-Konzerne nicht mit den genauen Inhaltsstoffen ihrer Zigaretten, sondern mit lachenden Models und einem coolen Lebensgefühl. Das ist im Personalmarketing nicht anders. Kandidaten wollen und brauchen eine emotionale Ansprache. Die emotionale Ansprache fängt bei dem Header-Bild an. Anstelle eine Stock-Fotos sollten hier schon echte Einblicke in das Unternehmen und den Arbeitsalltag gezeigt werden. Vielleicht ein Foto von der schicken Dachterasse, der lächelnden Vorgesetzten oder vom letzten Kegelabend des Teams?
Auch die Aufgaben und Anforderungen vertragen ein Schuss Kultur und Gefühl. Klar: Die Bewerberansprache bei Wirtschaftsprüfern und Finanzbehörden darf auch weiterhin steif und formal sein. Gute Stellenanzeigen werden für mit einer bestimmten Zielgruppe im Kopf geschrieben. Aber alle andere dürfen das Behörden-Deutsch austauschen gegen eine realitätsnahe und attraktive Beschreibung der anfallenden Aufgaben. Eine Kündigung und die Jobsuche ist kein einfacher Schritt. Man verlässt ein vertrautes Umfeld und springt in kaltes, unbekanntes Gewässer. Bewerber müssen sich also wohlfühlen und persönlich angesprochen werden.
Relevante Aufgaben und Anforderungen
Apropos Aufgaben: Ist es nicht klar, dass ein Projektleiter Projekte leitet und ein Kundenbetreuer Kunden betreut? Manche Stellenanzeigen beschreiben 10 Aufgaben und bleiben dabei so schwammig, dass doch niemand versteht, worum es in der Rolle eigentlich geht. Wir sind sicher: Jeder Job kann auf drei oder vier relevante Aufgaben reduziert werden – alles weitere ist unwichtig, bietet keinen Mehrwert für den Bewerber und kann im Vorstellungsgespräch thematisiert werden.
Auch die Aufgaben lassen sich hervorragend auf das Wesentliche reduzieren. Sie dienen dem Bewerber vor allem als Hinweis darauf, ob er mit der Stellenanzeige überhaupt angesprochen wird. Übernehmt deswegen bitte nicht alle Punkte aus der Personalanforderung des Hiring Managers, fordert keine “guten EDV-Kenntnisse” und auch keine “Teamfähigkeit”. Stellt Euch beim Stellenanzeigen schreiben immer wieder die Frage: “Ist dieser Punkt für den Bewerber relevant?” So kommt Ihr schnell zu dem Schluss, dass die Berufserfahrung angegeben werden sollte, Kenntnisse und Erfahrungen in bestimmten Bereichen eventuell auch noch. Soft Skills bieten in der Stellenanzeige aber weder für den Bewerber, noch für Euch als Recruiter einen Mehrwert.
Die Grundlagen beherrschen für gute Stellenanzeigen
Natürlich müssen auch die Basics stimmen. Dazu zählen wir als Erstes den Jobtitel als ersten Touchpoint des Bewerbers mit der Stellenanzeige und dem Unternehmen. Wählt bitte keine internen Begriffe, keine generischen Titel wie “Mitarbeiter” oder “Projektmanager”, und seid so spezifisch, dass der Jobsuchende weiß, was sich dahinter verbirgt. Ein guter Jobtitel klingt nicht nur attraktiv, sondern wird auch häufig gesucht. Deswegen performen “Frontend Ninjas” auch so schlecht im Vergleich zum herkömmlichen “Frontend Developer”.
Am liebsten lesen wir Recruiter im Anschreiben eine persönliche Ansprache mit unserem Namen. Das funktioniert natürlich nur, wenn wir auch als Ansprechpartner in der Stellenanzeige genannt werden. Wer zudem noch ein sympathisches Foto von sich in der Anzeige platziert, schafft Nähe und Vertrauen und kann eine gute Candidate Experience schon beim Lesen der Anzeige sicherstellen.
Neben Aufgaben, die Spaß machen und einer ansprechenden Arbeitgebermarke sind vor allem die Benefits ein treibender Faktor für mehr qualifizierte Bewerbungen und gute Stellenanzeigen. Leider tummeln sich in den deutschen Stellenanzeigen immer noch Bullshit-Benefits, die nichts aussagen. “Eigenverantwortliches Arbeiten”, “dynamisches Team”, “offene Unternehmenskultur” und “flache Hierarchien” gibt es in jedem Unternehmen und gehören definitiv nicht in die Benefits. Was viel interessanter ist: Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Firmenwagen, unbefristeter Vertrag, Hunde im Büro, kostenloses ÖPNV-Ticket, Handy und Laptop zur privaten Nutzung, Homeoffice und Kinderbetreuung…
Passt die Benefits aber den jeweiligen Jobs an. Einem Außendienstmitarbeiter wird der Bürohund egal sein und wer in Schichtarbeit am Band steht, interessiert sich womöglich eher dafür, dass das Gehalt pünktlich überwiesen wird.
Wer auf der Suche nach einem neuen Job ist, kann sich vor Angeboten kaum retten. Die Bundesagentur für Arbeit listet knapp 800.000 offene Stellen, auf den Jobsuchmaschinen dieses Landes dürften deutlich mehr Anzeigen zu finden sein. Im Wettkampf um die besten (und manchmal einzigen) Bewerber müssen sich Arbeitgeber in 2022 deswegen einiges einfallen lassen. Am wichtigsten dabei ist es, überhaupt bekannt zu machen, dass neue Mitarbeiter gesucht werden, also Reichweite und Klicks für die Stellenanzeigen zu generieren.
Hat dann ein Kandidat auf die eigene Stellenanzeige geklickt, ist es genauso wichtig, Interesse am Job zu wecken und aus dem Besucher einen Bewerber zu machen. Ihn zu konvertieren. Im Online Marketing spricht man dabei von der Conversion Rate. Dieses KPI zeigt das Verhältnis der Besucher einer Webseite zu den Conversions. Conversions sind klassischerweise Käufe in einem Online-Shop, erfolgte Downloads, Anmeldungen zu Newslettern oder jedes andere beliebige Ziel.
Im Personalmarketing ist das Verhältnis von Besuchern einer Stellenanzeige zu abgeschlossenen Bewerbungen mit der Conversion Rate gemeint. Eine Conversion Rate von 2,5% heißt demnach, dass 1000 Klicks auf eine Stellenanzeige zu 25 Bewerbungen geführt haben. Wir können auch von der Bewerbungsrate sprechen.
Die Bewerbungsrate – warum man sie kennen sollte
Die Bewerbungsrate wird errechnet, indem man die Klicks auf eine Stellenanzeige durch die eingegangenen Bewerbungen dividiert. Das setzt voraus, dass man die Klicks und die Bewerbungen tracken kann. Wer das bisher noch nicht macht, dem sei dieser Guide zum Thema Recruiting Analytics ans Herz gelegt. Darin zeigt unser Berater Momme Schritt für Schritt, was man dafür braucht. Die Bewerbungsrate kann dann entweder für alle Job berechnet, auf Quellen oder Berufsgruppen aufgeteilt oder auch auf einzelne Anzeigen herunter gebrochen werden.
Warum ist die Bewerbungsrate überhaupt wichtig? Sie ist eine einfache Möglichkeit zur Erfolgsmessung und Budgetkontrolle der verschiedensten Maßnahmen im Personalmarketing. Außerdem lässt sich an ihr erkennen, wie attraktiv das Unternehmen als Arbeitgeber ist. Stimmt die Employer Brand? Sind meine Stellenanzeigen ansprechend? Ist mein Bewerbungsprozess schlank und nutzerfreundlich?
Aber Achtung! Die Bewerbungsrate sollte niemals eine alleinstehende Zahl sein, sondern muss immer im Kontext gesehen werden. Sie wird beeinflusst durch Bewerberquellen, Berufsgruppen, Standort und Branche des Unternehmens etc. Wichtig ist außerdem die Frage, woher der Besucher der Stellenanzeige überhaupt kommt: Von einer Jobbörse oder Jobsuchmaschine? Hat er die Anzeige bei Google gefunden? Kennt der Besucher das Unternehmen bereits oder war die Stellenanzeige der erste Kontaktpunkt?
Außerdem brauchen wir für valide Aussagen eine gewisse Menge an Klicks auf die Stellenanzeigen. Wir erinnern uns an Statistik I in der Uni: Es macht keinen Sinn, eine Bewerbungsrate von 10% als Erfolg zu feiern, wenn die Stellenanzeige erst 10 Klicks generieren konnte. Ebenso kann es manchmal etwas länger dauern, bis die ersten Bewerbungen eintrudeln – also auch, wenn die Conversions erstmal nicht kommen, lohnt es sich, diesen KPI langfristig im Auge zu behalten.
Mit welchen einfachen Tricks lässt sich die Bewerbungsrate relativ schnell erhöhen?
#1 Großer, auffälliger “Jetzt bewerben”-Button
In jedem Online-Marketing-Grundlagen-Seminar wird die Wichtigkeit von auffälligen und klickbaren Call-To-Action-Buttons hervorgehoben. Call To Actions (CTA) sind Handlungsaufforderungen an die Empfänger einer Werbebotschaft und sollen den letzten Impuls geben, ein Produkt zu kaufen oder eine Handlung durchzuführen. Sie helfen dabei, dass die Besucher Eurer Karriereseite den Content, also die Stellenanzeigen, nicht nur wahrnehmen, sondern nach dem Lesen auch in Eurem Interesse handeln. Ihr führt den Bewerber und zeigt ihm, wie es jetzt weitergeht: Mit der Bewerbung. Solche CTA-Buttons sind im Idealfall farblich vom Rest des Contents abgehoben und sind auf jedem Gerät sofort sichtbar, ohne scrollen zu müssen.
Auffälliger, sichtbarer Button auf der Karrierseite von Sevenval
Eine andere Möglichkeit, Call To Actions in Stellenanzeigen zu integrieren, sind Funktionen, um Jobs zu speichern oder zu teilen. So können interessierte Kandidaten später unkompliziert zurück zum Job finden, wenn sie die Bewerbungsunterlagen zusammengestellt haben. Jede Interaktion ist besser, als wenn potentielle Bewerber den Browser schließen und nach fünf Minuten vergessen haben, dass sie jemals diese Stellenanzeige gelesen haben. Und das geht nun mal am einfachsten, wenn ihnen eine einfache Möglichkeit dafür geboten wird – in Form von großen “Jetzt bewerben”-Buttons.
#2 Einfache Bewerbung
Je einfacher die Bewerbung, desto weniger Bewerbungsabbrüche, desto höher die Conversion Rate. Ganz klar: Der Job kann noch so interessant sein, wenn vor der Bewerbung ein Account erstellt werden muss und sich der Bewerber durch ein seitenlanges Formular kämpfen muss, ist es sehr wahrscheinlich, dass die angefangene Bewerbung nicht abgeschlossen wird und der Kandidat nie wieder kommt.
Am Besten funktionieren One-Click-Bewerbungen. Kurze Formulare direkt unter der Anzeige, bei denen nur der Name, eine E-Mail-Adresse und evtl. der Link zum XING-Profil angegeben werden müssen, können Wunder wirken. Mittlerweile verbringen wir mehrere Stunden pro Tag am Smartphone, suchen Wohnungen und Autos, buchen Flüge und Hotels, und schauen in der Bahn auf dem Weg zur Arbeit, ob es bessere Jobs gibt. Es ist nicht mehr zeitgemäß, von Bewerbern zu fordern, dass sie unbedingt das Abiturzeugnis und ein Anschreiben mitschicken.
Vielmehr sollten sich Recruiter auf den Wandel in der Nutzung von Medien einstellen und Kurzbewerbungen per Smartphone als das akzeptieren, was sie sind: Ein ernsthaftes Interesse an dem Job und eine gute Möglichkeit, mehr Bewerbungen zu generieren.
#3 Gute Benefits
Es gibt eine Menge leere Worthülsen und Nicht-Benefits, mit denen Unternehmen Arbeitskräfte locken und die Employer Brand stärken wollen. Ein attraktives Arbeitsumfeld, kollegiales Miteinander, eine offene Unternehmenskultur und spannende Projekte – schön und gut, aber wo sind jetzt die Benefits? Es gibt regelmäßig Studien, die untersuchen, welche Benefits tatsächlich attraktiv sind und welche eher nicht. Ganz oben landen natürlich solche, die die Work-Life-Balance fördern. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten und Homeoffice, aber auch der Hund im Büro.
Benefits machen häufig den Unterschied aus. Eine schnelle Suche auf Joblift nach Jobs mit dem Stichwort “Talent Acquisition” in Hamburg ergibt 125 Treffer. Die Aufgabenbereiche dürften sich ähneln – also wird ein Recruiter auf Jobsuche Ausschau halten nach starken Arbeitgebermarken und nach starken Benefits: Kostenlose Getränke und Snacks, 7 Wochen Urlaub (gibt’s das überhaupt?), Sabbaticals, Überdurchschnittliches Gehalt, kostenloses Bahnticket, Geburtstag und Brückentage frei (gibt’s hier).
#4 Attraktive Aufgaben
Stellenanzeigen müssen gut geschrieben sein. In der Vergangenheit hat sich aber ein furchtbarer Stil etabliert, der sich quer durch alle Branchen und Berufsgruppen zieht. Da trifft der Nominalstil auf Fachkauderwelsch und heraus kommen Texte, die nicht mal die Hiring Manager selbst verstehen – aber sie klingen unglaublich professionell. 2016 hat eine Studie zu Floskeln in Stellenanzeigen herausgefunden, dass “unter anderem” auf Platz 1 der meist gebrauchten Wörter stand. Das heißt: Aufgaben werden nicht genau beschrieben. Und wenn doch, dann werden vorzugsweise Begriffe wie Identifizierung, Steuerung, Erbringung oder andere -ung-Ungetüme.
Die Bewerbungsrate lässt sich aber relativ einfach erhöhen, wenn die Aufgaben attraktiver und verständlich beschrieben werden. Der Verbalstil wirkt gleich viel ansprechender und lebendiger, häufig ist er auch einfacher zu verstehen. Warum nicht einfach mal in der Stellenanzeige beschreiben, wie ein typischer Tagesablauf im Job aussieht? Es ist wie mit jeder anderen Werbung auch: Bewerber ziehen anhand der Stellenanzeige Rückschlüsse auf das Unternehmen und der Text spielt dabei eine große Rolle.
#5 Emotionale Ansprache
Bilder in Stellenanzeigen funktionieren sehr gut als emotionaler Aufhänger. Man kann Produkte präsentieren, ein authentisches Foto von den zukünftigen Kollegen zeigen, die tolle Aussicht aus dem 13. Stock oder Eindrücke aus dem Büro. Wichtig dabei ist aber, dass die Bilder echt sind und keine Stock-Fotos im Business-Stil. Bilder und kurze Texte zu den Ansprechpartnern senken bei Kandidaten zusätzlich die Hemmschwelle zur Bewerbung. Seien wir mal ehrlich: Von Bewerbern wird erwartet, dass sie die Hose runterlassen, Arbeitszeugnisse präsentieren und eigene Stärken hervorheben. Als Hiring Manager oder Recruiter in Vorleistung zu gehen und ein wenig Persönlichkeit zu zeigen, erleichtert es Kandidaten das Gleiche zu tun.
Stockfoto in Business-Style, aber bitte nicht für die Stellenanzeige
#6 Passende Jobtitel
Wahrscheinlich Bewerbungsraten-Booster Nr. 1. Der Jobtitel ist immer der erste Kontaktpunkt, den ein Kandidat mit der Stelle hat. Durch den Klick auf den Jobtitel in einer Liste wird grundsätzliches Interesse an den dahinterstehenden Inhalten kundgetan. Und der Kandidat kommt mit einer bestimmten Erwartungshaltung an die Aufgaben und Anforderungen. Wenn diese Erwartungen erfüllt werden, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, wird sich der Kandidat nicht bewerben.
Als Beispiel: Lautet der Jobtitel “Active Sourcer (m/w)” ist ziemlich klar, welche Aufgaben und Anforderungen in der Stellenanzeige beschrieben sind (zumindest für Menschen aus der HR-Branche). Lautet der Jobtitel allerdings “Personalreferent (m/w)” sind die Aufgabenbereiche nicht klar, und ich kann erst nach dem Lesen der Anzeige entscheiden, ob die Aufgaben für mich interessant sind.
Man kann davon ausgehen, dass bei einem A/B-Test die Conversion Rate bei ersterem Jobtitel höher ist, als beim zweiten Jobtitel, wenn die Anzeige ansonsten identisch ist. Und bei diesem Praxisbeispiel wird auch klar, warum die Bewerbungsrate oder Conversion Rate ein wichtiger KPI im Personalmarketing ist. Wenn ich zwei identische Anzeigen schalte, die sich nur im Jobtitel unterscheiden, und dafür ein Budget von je 500€ einsetze, ist der Return on Investment bei dem Titel “Active Sourcer (m/w)” deutlich höher.
Das Gleiche gilt für “Frontend Developer (m/w)” und “Frontend Developer (m/w) vue.js”, weil die Technologien, mit denen Entwickler arbeiten am wichtigsten für die Auswahl eines Jobs sind.
Das Gleiche gilt auch für andere generische Bezeichnungen (Projektmanager, Berater, Mitarbeiter, Sachbearbeiter etc.). Ein spezifischer Jobtitel hilft bei der Vorqualifizierung der Kandidaten. Nur diejenigen, die sich im Stellentitel wiederfinden, klicken auf die Stellenanzeige.
Ihr seid nicht allein!
Alle KPIs im Blick zu haben, macht viel Arbeit, das verstehen wir schon. Dafür gibt es aber Tools und Programme, die im Personalmarketing helfen. Überlasst die Schaltung der Stellenanzeigen doch einfach einer Software, die das Budget optimal einsetzt und Anzeigen immer dort schaltet, wo sich gerade Bewerber aufhalten. So holt Ihr das Maximum an Reichweite auf Eure Karriereseite, automatisiert aufwändige Prozesse und könnt Eure Zeit mit dem verbringen, was wirklich Spaß macht.
Übrigens: Jeder Kunde des Jobspreaders, unserer Lösung für Programmatic Job Advertising, kann eine kostenlose, persönliche Beratung zu Analytics in Anspruch nehmen – sei es zu der Installation, Grundlagen oder tiefgehende Kennzahlen-Analyse.
