Jobsuchmaschinen – Gute-Jobs.de

Google for Jobs – Revolution oder Hype?

Veröffentlicht am August 12, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Liveschaltung von ‘Google for Jobs’ in Deutschland war für die einschlägigen HR-Magazine ungefähr das, was die dritte Hochzeit von Heidi Klum für die Boulevard-Blätter war: Ein Ereignis der Superlative! Ist es das denn?

Bezüglich der Informationen zum Thema Klum können wir Dir nur eingeschränkt weiterhelfen, aber bei ‘Google for Jobs’ erklären wir Dir gerne, was es damit auf sich hat.

###promotional-banner###

Was ‘Google for Jobs’ ist und was nicht

Knapp zwei Jahre nach dem Start von ‘Google for Jobs’ in den USA, hat Google nun auch seine eigene Suchfunktion in Deutschland freigeschaltet. Wie Du mit Deinen Stellenanzeigen bei ‘Google for Jobs’ gelistet wirst, haben wir bereits in einem früheren Artikel erklärt.

Es handelt sich hierbei um keine eigenständige Jobbörse, die wie Stepstone gegen Festpreis Deine Stellen veröffentlicht, sondern um einen sogenannten „Crawler“. Mit diesem Crawler, wie ihn auch Jobsuchmaschinen einsetzen, werden Webseiten nach Stellenangeboten durchsucht und ausgewählte Ergebnisse direkt in einer erweiterten Suchmaske von Google präsentiert.

Klickst Du auf eine Stellenanzeige, bekommst Du alle weiteren Informationen zur Position in recht rudimentärer Form sowie verschiedene Bewerbungsmöglichkeiten.

Stellenanzeige bei Google for Jobs

Wie Du siehst, steht dieses Tool nicht in direkter Konkurrenz zu anderen Jobportalen, sondern bereitet die Daten bereits bestehender Jobsuchmaschinen auf – wie in diesem Fall von Jobkanone.de.

Vergleichen kann man die Darstellung in etwa mit der Funktion “Google Shopping”. Suchst Du nach einem Sommerkleid, werden Dir ebenfalls in einer erweiterten Suchmaske die ersten Ergebnisse angezeigt. Klickst Du im nächsten Schritt auf eines der Angebote, werden weitere Informationen zum Produkt eingeblendet. Für den Kauf des Kleides wirst Du auf den jeweiligen Shop umgeleitet. Die beiden Funktionen haben noch eine zusätzliche Gemeinsamkeit: In den Ergebnissen wird nur eine kleine Auswahl präsentiert, was in den meisten Fällen größere Anbieter bzw. Arbeitgeber sein dürften. Kleine oder mittelständische Unternehmen gehen hier, ebenso wie bei ‘Google for Jobs’, gerne mal auf den ersten Seiten unter.

Das Reichweitenproblem bleibt bestehen

Da die Ausspielung auf ‘Google for Jobs’ bisher kostenlos ist, ist diese Tatsache nicht weiter schlimm. Sie ist aber auch nicht wirklich förderlich, um die Reichweite Deiner Stellenanzeigen zu erhöhen. Laut neusten Ergebnissen der Online Recruiting Studie 2019, die Mitte September veröffentlicht wird, erreichen sogar die 160 DAX-Unternehmen im Durchschnitt lediglich 113 Bewerberkontakte pro Stellenanzeige. Unsere Erfahrungen aber zeigen, dass ca. 500 – 1.000 Bewerberkontakte nötig sind, um eine Stelle erfolgreich besetzen zu können. Reichweitenmangel stellt ein großes Problem dar und allein durch den Einsatz von ‘Google for Jobs’ wird sich das auch so schnell nicht ändern.

Um potenzielle Bewerber zu erreichen, braucht es weiterhin eine höhere Anzahl an Berührungspunkten und ein überzeugendes Employer Branding. Wie Du an den oberen Beispielen sehen kannst, ist das Employer Branding in der ‘Google for Jobs’-Stellenanzeige eher unzureichend. Die Stellenanzeigen der verschiedenen Unternehmen unterscheiden sich in der Suchmaske und Stellenanzeige weder im Layout noch im Aufbau. Du überzeugst den Kandidaten an dieser Stelle höchstens mit dem Namen Deiner Marke oder den erwähnten Benefits. Doch selbst die Benefits ganz am Ende gehen in der wüstenähnlichen Textlandschaft schnell verloren.

Im Gegensatz zur ‘Google for Jobs’-Funktion, ermöglichen Dir beispielsweise Google Ads eine prominente Platzierung in den Suchergebnissen. Von hier aus wird der Kandidat direkt auf Deine Karriereseite weitergeleitet. Hier gehört der potenzielle Bewerber ganz Dir und Du hast alle Möglichkeiten, um ihn von Dir zu überzeugen, Dein Unternehmen vorzustellen und Dich von der Konkurrenz abzuheben.

Kurz: Du kommst nicht drum herum, Dich um Deine eigene Karriereseite und Stellenanzeige zu kümmern. Du kommst auch nicht drum herum, die Reichweite Deiner Stellenanzeigen sicherzustellen und sie auf mehreren Plattformen zu streuen. Solltest Du hier nähere Infos brauchen, fordere gerne eine Demo für den Jobspreader an und wir erklären Dir, wie Du mehr Bewerber erreichen kannst.

Dennoch solltest Du dafür sorgen, dass Deine Jobs bei ‘Google for Jobs’ vertreten sind, denn schaden tut es auf keinen Fall. Gerne können auch Wetten abgeschlossen werden, was länger hält: Die Ehe von Heidi Klum oder ‘Google for Jobs’.

###promotional-banner###

CPC Stellenanzeigen (Cost-per-Click) für effektives Personalmarketing

Veröffentlicht am Juli 25, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Personalmarketing im Arbeitnehmermarkt

Die Bundesagentur für Arbeit rechnet 2019 mit 2,19 Millionen Arbeitslosen, knapp 600.000 weniger als noch vor 5 Jahren. Während 2014 noch 3,8 Arbeitslose auf eine offene Stelle kamen, sind es heute etwa 1,7 pro offener Stelle. Diese Entwicklung wird sich wohl auch in den nächsten Jahren fortsetzen: Immer weniger Menschen ohne Arbeit stehen immer mehr offenen Stellen entgegen.

Diese Entwicklung wirkt sich nicht nur auf uns Recruiter aus, sondern macht sich auch bei den Jobbörsen bemerkbar. Weil es weniger Menschen gibt, die online nach Stellen suchen, sinkt der Traffic der einschlägigen Jobbörsen. Gleichzeitig erreicht die Zahl der offenen Stellen einen Höchststand. Die Konsequenz: Deine Stellenanzeigen auf Jobbörsen erreichen nicht mehr genügend Bewerber und Deine Stellen bleiben länger als zuvor unbesetzt. Dein Personalmarketing-Budget (Hier lesen, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst), das Du vor einigen Jahren einfach bei einer Jobbörse ausgeben konntest, muss jetzt also viel zielgerichteter eingesetzt werden, um damit die gleiche Anzahl an Bewerbungen zu generieren.

Wer Stellenanzeigen schreibt und schaltet muss sich im Klaren darüber sein, dass Personalmarketing sich nur durch das beworbene Produkt von anderer Werbung unterscheidet. Wir wollen unseren Job “verkaufen” und suchen dafür im Internet nach Interessenten. Das Produkt “Job” muss dabei interessant sein und die Werbung dafür muss die richtigen Leute erreichen. Schauen wir also einmal auf die Entwicklung klassischer Online-Werbung.

CPC bei Stellenanzeigen Cost-per-Click

Wie hat sich Online-Werbung entwickelt?

Die Schaltung von Werbeanzeigen im Internet hat sich in den letzten 25 Jahren rasant entwickelt. Die Mutter des Online Advertisings ist die klassische Bannerwerbung. Orientiert am Anzeigenmodell der Print-Medien begannen Webseiten-Betreiber etwa Mitte der 90er-Jahre, bestimmte Bereiche ihrer Seite als Werbeflächen zu nutzen und zum Festpreis an Werbetreibende zu verkaufen. Die Ausspielung erfolgte über eine zuvor festgelegte Laufzeit an alle Besucher der Webseite mit dem Ziel, möglichst viel Reichweite zu generieren. Der wesentliche Vorteil der Online-Werbung im Vergleich zu Zeitungsanzeige blieb damit im Abrechnungsmodell unberücksichtigt: nämlich die technische Infrastruktur inklusive der Verweisfunktion.

Mit einem Klick auf die Anzeige gelangen Besucher direkt zur Webseite des Werbetreibenden. Aber: Durch die laufzeitbasierte Ausspielung an möglichst viele Personen entstanden unabhängig vom Erfolg der Kampagne Kosten und das Schalten der Anzeige erforderte einen hohen manuellen Aufwand, da passende Plattformen recherchiert, kontaktiert und Konditionen ausgehandelt werden mussten.

Aus dem klassischen Modell hat sich schnell das Performance Marketing entwickelt. Hier zahlt der Werbende nicht mehr nur dafür, dass seine Anzeige im Internet zu sehen ist, sondern gibt ausschließlich dann Geld aus, wenn eine Person auf die Anzeige klickt und auf die Webseite des Werbenden gelangt, auch Cost-per-Click (CPC) genannt. Diese Entwicklung ist interessant: Denn durch das CPC-Modell kann jetzt sehr genau geprüft werden, wer über welche Anzeige auf die eigene Webseite gekommen ist. Das wiederum ermöglicht die fortlaufende Überwachung und Optimierung der eigenen Kampagne. Anzeigen können so ausgesteuert werden, dass sie häufiger auf Werbeplätzen angezeigt werden, von denen aus besonders viele Besucher auf die Webseite gelangen, der Klick-Preis besonders niedrig ist oder die Zielgruppenansprache besonders gut funktioniert.

Die bislang letzte Evolutionsstufe heißt Programmatic Advertising. Dabei übernimmt die fortlaufende Überwachung und Optimierung der Kampagne eine Software. Die zeitintensive und komplexe Arbeit eines Kampagnenmanagers wird so in Sekunden erledigt, der Einkauf von Werbeplätze erfolgt vollautomatisch, eine Werbekampagne ist beliebig skalierbar.

CPC Stellenanzeigen – Wie funktioniert das?

Online Marketer spielen ihre Werbung vollautomatisiert aus und bezahlen dabei nicht für Laufzeiten oder Sichtbarkeit, sondern nur jeden einzelnen Klick. Tatsächlich ist genau das auch im Personalmarketing mit Stellenanzeigen möglich.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um Stellenanzeigen erfolgsbasiert zu bezahlen und Recruiting so effektiver zu gestalten. Einige Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen bieten Dir CPC Stellenanzeigen statt der laufzeitbasierten Abrechnung an. Dabei ändert sich aber nichts an dem generellen Reichweiten-Problem: Du bist weiterhin nur auf einer Plattform sichtbar und kannst nur die Bewerber ansprechen, die gerade dort unterwegs sind.

Außerdem ist die manuelle Schaltung auf CPC-Basis nicht nur aufwändig, sondern erfordert auch Hintergrundwissen zu Preisstrategien, Konkurrenten und Anzahl der Klicks, die überhaupt generiert werden können. Dennoch hast Du so die volle Kontrolle über Dein Budget und kannst – wenn Du Deine Conversion Rates kennst – genauso viele Klicks einkaufen, wie Du für eine erfolgreiche Besetzung brauchst. Gut geeignet ist diese Möglichkeit für Unternehmen, die nur sehr wenige offene Stellen haben, die Überwachung der Kampagnen also noch manuell zu bewältigen ist.

Besonders für größere Unternehmen, die dauerhaft 15, 20 oder mehr Stellenanzeigen schalten, ist ein anderer Weg sinnvoller: Programmatic Job Advertising. Beim Programmatic Advertising übernimmt eine Software die Schaltung der Anzeigen und Optimierung der Kampagnen, bezahlt wird dabei nicht pro Monat, sondern nur der einzelne Klick auf eine Stellenanzeige. Üblicherweise wird vor Start einer Kampagne ein Budget vereinbart, das für die Verbreitung der Anzeigen genutzt werden kann. Darin enthalten ist dann eine Erfolgsgarantie: Durch das vereinbarte Budget und den vereinbarten Cost-per-Click weißt Du, wie viele Aufrufe von potentiellen Bewerbern Du bekommst.

Typischerweise ist der Prozess vollautomatisiert und läuft ohne weiteres Zutun vom Recruiter. Nur die Anzeigen müssen noch selbst geschrieben werden. Eine Software schaltet die Stellenanzeigen dann nicht nur auf einer Plattform, sondern überall im Netz: Auf Jobsuchmaschinen, bei Google und Facebook oder als Display Ad – datenbasiert und immer dort, wo sich potentielle Bewerber gerade aufhalten.

CPC Stellenanzeigen bieten für jedes Unternehmen interessante Möglichkeiten, auch heute noch genügend passive und aktive Bewerber zu erreichen und die Menge an Klicks zu generieren, die es für eine erfolgreiche Stellenbesetzung braucht.

[promotional-banner id=”48922″]

Was HR-Professionals wirklich wollen

Veröffentlicht am September 20, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine neue Studie beschäftigt sich mit der Frage, was HR-Professionals als Kunden von Online-Stellenportalen erwarten. Es werden Antworten auf die Fragen gesucht, “welche konkreten Anforderungen Recruiter an Kanäle zur Verbreitung von Online-Stellenanzeigen” haben und nach welchen Kriterien Anbieter für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ausgewählt werden.

Die Studie “E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals” ist ein Gemeinschaftsprojekt der Projektgruppe Wirtschaftsinformatik des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik FIT und der Universität Bayreuth mit der Unterstützung der Projektpartner der Unternehmensberatung Homburg & Partner sowie XING E-Recruiting. Befragt wurden HR-Professionals aus verschiedenen Bereichen.

Ein besonderes Augenmerk der Studie liegt auf Online-Jobbörsen, also dem “klassischen” E-Recruiting-Kanal zur Verbreitung von Stellenanzeigen. Zwar werden auch andere Kanäle miteinbezogen und Multi-Channel-Lösungen betrachtet, für Jobsuchmaschinen gibt es jedoch bedauerlicherweise keine eigene Kategorie. Zu beachten ist dabei allerdings auch, dass der Erhebungszeitraum der Studie mit Oktober 2015 bis Februar 2016 schon etwas zurück liegt.

###promotional-banner###

Ziele und Zielgruppen von Recruitern

Es dürfte klar sein, dass das primäre Ziel der Veröffentlichung einer Stellenanzeige die Besetzung einer offenen Vakanz ist. Doch es gibt auch noch weitere Kriterien, die die Schaltung einer Stellenanzeige erfüllen soll:

Quelle: Studie “E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals”

Dazu zählen für die befragten Recruiter vor allem die Qualität (84% bei Rang 1 und Rang 2) und die Quantität (72% bei Rang 1 und 2) der Bewerbungen. Positiv ist, dass auch eine hohe Reichweite (also hohe Anzahl von Klicks) erreicht werden soll.

Bei den Zielgruppen unterscheiden die meisten Recruiter zwischen aktiven und passiven Bewerbern. Etwa 52% der HR-Professionals zielen mit der Verbreitung von Online-Stellenanzeige primär auf aktive Bewerber ab und immerhin 41% auf passive Bewerber. Nicht zu den üblichen Zielgruppen der Recruiter gehören passive Bewerber ohne konkrete Wechselabsichten, denn bei diesen müsste der Wunsch nach einem Jobwechsel überhaupt erst geweckt werden – eine Herausforderung, der sich nur 7% der Befragten stellen.

Habitus und Habitat von HR-Professionals

In diesem Abschnitt zeigt sich, wie sich Recruiter bei der Schaltung von Stellenanzeigen verhalten und welche Plattformen sie gerne nutzen. Die meisten der befragten Recruiter (82%) schalten “nur” zwischen 1-50 Stellenanzeigen im Jahr. Zu den “Big Playern”, die mehr als 1000 Stellenanzeigen im Jahr schalten, zählen nur 2% der Befragten.

Als “Indikator für die Nutzungsintensität” wurde die altbekannte Laufzeit erhoben:

Hier zeigen sich die befragten Recruiter konservativ. Beliebt sind Laufzeiten-Modelle, die entweder so lange laufen, bis die Stelle besetzt ist oder vorher festgelegte Laufzeiten mit Pauschalpreisen. Mangelnde Transparenz und die unflexible Form haben dieser Methode mittlerweile die wenig schmeichelhafte, aber zutreffende Bezeichnung „Post & Pray“, zu Deutsch „veröffentlichen und beten“, eingehandelt. In der E-Recruiting-Studie aber spielen moderne Abrechnungsverfahren wie zB. CPC (Cost-per-Click) und Klicks und Views im Allgemeinen nur eine untergeordnete Rolle.

Bei der Untersuchung der verschiedenen Plattformen, die die Befragten zur Schaltung ihrer Online-Stellenanzeigen nutzen, werden leider nur Jobbörsen und Soziale Netzwerke als eigene Kategorien erfasst – alles darüber hinaus fällt in die nichtssagende Kategorie “Andere”:

Das Ergebnis ist: Der Klassiker, die gute alte Jobbörse, hat (oder hatte zwischen Oktober 2015 und Februar 2016) klar die Nase vorn (84%). Aber auch Social Media (74%) und “andere” Kanäle (51%) werden genutzt. Die grauen Balken in der Grafik zeigen, welche Kombinationen bei den Recruitern gefragt sind. Immerhin 79% der Befragten setzten auf Multi-Channel-Lösungen, bei denen Stellenanzeigen auf mehreren Kanälen zugleich ausgespielt werden.

Natürlich gibt es neben Jobbörsen, Sozialen Netzwerken und den mysteriösen “Anderen” noch weitere Recruiting-Kanäle, die auch abseits der Onlinewelt existieren. Dazu zählen Messen und Print-Anzeigen oder interne Maßnahmen. Online sind wiederum Unternehmensprofile in Netzwerken oder auch auf Plattformen mit Online-Stellenanzeigen für die Befragten interessant. Immerhin 54% setzten auf Headhunter oder Personalvermittler.

Beim Design der Stellenanzeige bevorzugen die meisten Befragten eine Kombination der Elemente Text, Bild und Corporate Design (77%). Lediglich 13% der Befragten sind für eine Gestaltung ohne Corporate Design offen und auch Designs, die ein Video miteinbeziehen, sind nur für 10% der Teilnehmer wichtig.

Auch zum Thema Zahlungsbereitschaft wurden Daten erhoben. Dabei kam heraus, dass etwa 57% der Teilnehmer bereit sind, monatlich zwischen 300€ und 1000€ für eine Online-Stellenanzeige zu zahlen. Immerhin 15% wollen jedoch nicht mehr als 150€ ausgeben.

Da geht noch was: Verbesserungspotenziale und Wünsche aus Recruiter-Sicht

Recruiter haben im Alltag ihre ganz eigenen Kämpfe mit der Usability von Plattformen zur Schaltung von Online-Anzeigen auszutragen. Die Teilnehmer der Studie konnten die Frage nach Verbesserungen und Wünschen ohne Vorgabe in einem freien Feld beantworten. Herausgekommen sind dabei beispielsweise Wünsche nach:

flexibleren (auch nachträglichen) Möglichkeiten zur Bearbeitung von Online-Stellenanzeigen, sowie einer erhöhten Funktionsvielfalt beim Erstellen der Online-Stellenanzeigen (etwa durch Videos, Chats, Regionalisierung oder Design-Möglichkeiten)
Vereinfachung der Bewerbungsprozesse (zB. durch One-Klick)
Verbesserung bei der Mobiloptimierung
dynamischen Preismodellen, wie z.B. “erfolgsbasierte Preismodelle”
Verbesserung bei der Transparenz und der Möglichkeit zur Nutzung von (eigenen) Analytics

So zeigt sich etwa, dass die überholten Pauschalpreise, die Jobbörsen häufig verlangen, mehr und mehr an Zustimmung verlieren. 67% der Teilnehmer gaben an, an erfolgsbasierten Preismodellen “sehr interessiert” oder “interessiert” zu sein. Nur 14% der Befragten wollen von flexiblen Preismodellen nichts wissen.

Noch ein Wort zu den mysteriösen “Anderen”

Es muss den Machern der Studie zu Gute gehalten werden, dass sie zwar nur zwei Kategorien (Stellenbörsen und Soziale Netzwerke) für die Schaltung von Stellenanzeigen konkretisiert haben, dafür aber den Teilnehmern die Möglichkeit gegeben haben, die mysteriösen “Anderen” näher zu beschreiben. Dabei wurde zwischen allgemeinen Bezeichnungen für Kanäle (z.B. “Branchen-Plattformen” oder “eigene Webseite”) und Einzelnennungen für bestimmte Anbieter (zB. Truffls oder Jobspreader) unterschieden.

Auffällig bei den allgemeinen Bezeichnungen waren zum Beispiel die vielfältige Nutzung eigener Ressourcen (Karriere-Webseiten), die Nutzung von zielgruppenspezifischen Plattformen (regionale Portale oder Branchen-Plattformen) oder die Nutzung von Mobile-Recruiting-Lösungen. Auch Multiposting-Systeme werden genannt. Bei den Einzelnennungen gehören Google AdWords, ebay-Kleinanzeigen, Indeed und Stackoverflow zu den Gewinnern.

E-Recruiting, das steht natürlich fest, geht im Jahre 2017 schon lange über die Dichotomie “Jobbörsen & Social Media” hinaus. “Andere”, flexible Modelle sind als fester Bestandteil von Multi-Channel-Lösungen nicht zu unterschätzen.

Die Studie zeigt, wo es bei den klassischen Kanälen hakt. Fixe und wenig transparente (Preis-)Modelle werden für HR-Professionals zunehmend unattraktiver. Dank wachsender Konkurrenz am Markt ist auch die Reichweite der großen Jobbörsen kein Selbstläufer mehr. Recruiter, die nicht nur auf ein Pferd setzten, sind mit Sicherheit am besten beraten.

Die gesamte Studie findet Ihr hier als PDF zum Download.

Decken sich die Ergebnisse mit Euren Erfahrungen?

Multiposting ist nicht gleich (Jobspreader-)Multiposting

Veröffentlicht am September 2, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Unter dem Begriff Multiposting wird im Recruiting die Verbreitung von Stellenangeboten mit wenigen Klicks auf mehreren Plattformen verstanden.

Auch in Deutschland sind inzwischen mehrere Anbieter auf dem Markt, die ihre Leistungen unter diesem Sammelbegriff anbieten. Obwohl sich die Leistung und die (technischen) Möglichkeiten der Anbieter jeweils stark unterscheiden, glauben viele Interessenten, beim Fallen des Begriffs “Multiposting” stets das gleiche Angebot vor sich zu haben.

Wir möchten hier gerne für mehr Transparenz sorgen und die wichtigsten Leistungsmerkmale im Bereich Multiposting erläutern. Wir selbst bieten die Leistungen unseres Produkts Jobspreader auch unter dem Begriff Multiposting (mangels eines besseren Begriffs) an. Gleichzeitig grenzen wir uns aber deutlich von den meisten Anbietern auf dem Markt ab (warum seht Ihr in der Tabelle am Ende des Artikels).

###promotional-banner###

1. Multiposting-Software

Die Kernidee des Job Multipostings liegt in der Vereinfachung Eurer Arbeit durch die Reduzierung des Aufwands bei der mehrfachen Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Ihr wollt schließlich bei minimalem Zeiteinsatz für genug Reichweite und vor allem das notwendige Feedback auf Eure Anzeigen sorgen.

Habt Ihr Euch deshalb für die Nutzung von Stellenanzeigen-Multiposting entschieden, wird in der Regel die Verwendung einer zusätzlichen Software (inzwischen Software as a Service) notwendig. Je nach Anbieter muss entweder eine Oberfläche zur Erstellung von Anzeigen (ich nenne das Stand-Alone Multiposter) oder aber gleich ein ganzes Bewerbermanagementsystem mit integrierten Multiposting-Funktionen eingesetzt werden (integrierter Multiposter).

Bereits an dieser Stelle kann unnötiger Aufwand entstehen. Wenn Ihr z.B. schon ein Bewerbermanagementsystem im Einsatz habt, ist ein Multiposting-Anbieter, der Euch zum Wechsel zum eigenen System verpflichtet, meist keine sinnvolle Wahl. Eure internen Prozesse werden gestört und es entstehen zusätzlicher (unnötiger) Aufwand und Kosten, bevor es zu der eigentlichen Leistung (Verbreitung, Reichweite und Rücklauf auf die Stellenangebote) kommt.

Daher sollte die erste Frage an einen Multiposting-Anbieter lauten: Ist es notwendig eine zusätzliche Software (bspw. ein Bewerbermanagementsystem) zu nutzen, um in den Genuss des Multipostings zu kommen?

Jobspreader Multiposting (JMP): Unsere Idee sieht absolute Freiheit für den Kunden vor. Keine zusätzliche Software, keine Installation, keine Migration, keine Schulungen. Kein Zwang. Der Jobspreader dockt direkt an Eure bestehenden Strukturen an, nämlich die vorhandene Karriereseite.

2. Eingabe, Verbreitung und Management von Anzeigen

Bei der Mehrheit der Multiposting-Anbieter, ob Stand-Alone oder integriert, steht Euch eine Oberfläche zur Verfügung, in der die Anzeigen einzeln von Hand eingegeben (zum Teil gestaltet) werden müssen. Erst nach der einmaligen Erstellung (oder Gestaltung) ist die Anzeige bereit, auf vielen Kanälen verbreitet zu werden.

Nach der Erstellung entscheidet Ihr manuell, auf welchen Plattformen die Anzeigen jeweils geschaltet werden sollen. Ihr klickt/kauft Euch diese selbständig aus einer Liste zusammen. Eine leistungsbasierte Entscheidungsgrundlage darüber, von welcher Job-Plattform was zu erwarten ist, gibt es dabei nur bei den wenigsten Anbietern. Fragt daher bei der Auswahl eines Anbieters im Vorfeld, wie weit die begleitende Beratung geht und auf welcher Grundlage und auf welchen Zahlen verschiedene Kanäle und Jobbörsen empfohlen werden.

Nach der Auswahl der Plattformen, d.h. der Buchung der Anzeigen-Slots werden die Anzeigen von dem Multiposting-Anbieter im Hintergrund an die entsprechenden Plattformen weitergegeben. Das erfolgt teils automatisiert, teils per Mail, teils manuell. So kann es unter Umständen vorkommen, dass zwischen der Buchung der Plattform und der tatsächlichen Veröffentlichung mehrere Tage vergehen.

Mit der erfolgreichen Veröffentlichung der Anzeigen auf den ausgewählten Plattformen ist die Leistung eines Multiposting-Anbieters in den meisten Fällen erledigt. Das Ergebnis liegt außerhalb der Kontrolle des Anbieters. Niemand analysiert den Rücklauf auf die Anzeigen, niemand ersetzt schlecht funktionierende Plattformen durch bessere. Der Kunde selbst ist dafür verantwortlich zu analysieren und zu entscheiden, was funktioniert oder nicht funktioniert und aus welchen Gründen.

Gerade hier sehe ich eine Schwäche des üblichen Ansatzes. Den Kunden mit 1000+ Plattformen alleine zu lassen, auch wenn er sie alle schneller als sonst bespielen kann, lässt ihn dann doch zu sehr im Nebel stochern. Post-and-Pray multipliziert mit der Zahl der verfügbaren Kanäle.

(JMP): Wir finden dieses Konzept nicht zielführend. Im heutigen Marktumfeld mit 1000+ Kanälen kann nur ein Profi, der sich täglich mit dem Markt beschäftigt, einschätzen, wo gerade die besten Resultate für die individuellen Anforderungen des Kunden zu finden sind.

Der Kern des Jobspreader-Multipostings (JMP) ist das Ergebnis, der benötigte Rücklauf auf Eure Anzeigen. Denn Euer Bedarf lässt sich gemeinsam kalkulieren, planen und anschließend gezielt umsetzen. Dazu kommt die deutliche Zeitersparnis, die Ihr zukünftig durch die Automatisierung Eurer Stellenausschreibung genießt.

Der Jobspreader hat nämlich keine Masken – nirgendwo muss etwas eingegeben, gestaltet, ausgewählt oder gebucht werden. Die Veröffentlichung der Anzeigen auf Eurer Karriere-Webseite genügt. Nach dem Start einer Jobspreader-Kampagne werden dann einfach alle Jobs automatisch von Eurer Karriereseite abgeholt. Dann werden sie, ebenfalls automatisch, auf Jobsuchmaschinen verbreitet, die anhand von historischen Leistungsdaten ausgewählt werden. Der Rücklauf wird von unseren Kampagnen-Managern täglich überwacht und optimiert. Am Ende einer Kampagne erhält der Kunde das Ergebnis, das er gebucht hat. (Erfahrt hier mehr zu Jobsuchmaschinen).

3. Leistungsversprechen

Die Webseiten und Angebote der Multiposting-Anbieter werben nicht selten mit Superlativen in Bezug auf die Reichweite. “1000+ Plattformen, alle Jobbörsen, alle Online- und Printkanäle usw.”, lauten die üblichen Versprechen. Das macht natürlich Sinn. Denn die gängige Interpretation des Multipostings heute ist eben: “einmalig gestalten – unendlichfach verbreiten”. Das Leistungsversprechen ist die Verbreitung.

Ich finde, hier sollte kritisch hinterfragt werden, was 1000+ potentielle Zielplattformen in der Praxis bringen. Der Kunde bekommt nämlich keinerlei Informationen darüber, was diese Plattformen tatsächlich leisten (können). Wie stark ist die Jobbörse Nr. 768 tatsächlich. Warum kostet Sie 499€ pro Anzeige pro 30 Tage. Was bringt eine “Reichweite” von 1000+ Plattformen, wenn viele davon nutzlos sind oder ein schlechtes Preis-Leistungs-Verhältnis aufweisen?

Fragt einen Multiposting-Anbieter, warum der Name/das Logo der Jobbörse XYZ in seinem Angebot auftaucht, ob Informationen zu den monatlichen Besucherzahlen vorliegen oder für welche Begriffe dieser Kanal die besten Platzierungen bei Google erreicht. Warum braucht man diesen oder jenen Kanal?

(JMP): Wir bieten ganz bewusst keine 1000+ Plattformen an. Der Jobspreader baut auf einem überschaubaren Netzwerk von ca. 30 erprobten Partnern auf. Das sind Jobsuchmaschinen-Betreiber, mit denen wir seit mehreren Jahren Kontakte pflegen. Wir wissen, wo ihre jeweiligen Stärken und Schwächen liegen, wie sie sich weiterentwickeln und was sie jeweils leisten können. Diese Partner werden, angepasst an die Anforderungen des Kunden, zu einem leistungsfähigen Mix verknüpft.

Unser Leistungsversprechen ist immer das konkrete Ergebnis.

4. Bezahlung

Der übliche Multiposting-Anbieter erhebt eine Kombination aus Anschlussgebühr und wiederkehrenden Lizenzgebühren. Gerade wenn ein Bewerbermanagementsystem mit angeboten wird, kostet das extra (z.B. pro Arbeitsplatz), bevor es überhaupt zum eigentlichen Multiposting kommt. Die Verbreitung der Anzeigen resultiert dann in Kosten auf Anzeigen-Basis. Diese hängen von den Preisen der jeweiligen Plattform bzw. dem Deal zwischen der Plattform und dem Anbieter ab. Es sind zum Teil attraktive Paketpreise möglich. Aber auch hier gilt: Bedenkt bei der Buchung eines Pakets, warum die Zusammensetzung so Sinn macht. 1500€ für eine Anzeige auf 6 klassische Jobbörsen ist viel zu teuer, wenn 5 von 6 Kanälen überflüssig sind.

Lasst Euch aber vor allem nicht von “kostenlosen” Angeboten locken. “Multiposting kostenlos”, “Jobsuchmaschinen kostenlos”, “Social Web Posting kostenlos”, “Bundesagentur kostenlos”. Was nichts kostet, ist hier tatsächlich nichts wert, weil es keine oder nur minimale Ergebnisse bringt und dabei durch Lizenzgebühren oder sonstiges quersubventioniert wird.

(JMP): Als ergebnisorientierter Anbieter setzen wir mit dem Jobspreader als einer der ersten Multiposting-Services logischerweise auf ein ergebnisorientiertes Bezahlmodell. Neben einer geringfügigen einmaligen Anschlussgebühr bezahlt Ihr ausschließlich für die gelieferte Leistung, den Aufruf (Klick) Eurer Stellenanzeige durch einen potentiellen Bewerber. Die Zielwerte (Laufzeit, Anzahl der Aufrufe je Anzeige, Budget, Preis pro Anzeigen-Aufruf (CPC)) für eine Kampagne werden nach einer Testphase gemeinsamen festgelegt. Danach liefern wir. Und sollte am Ende der Laufzeit die Leistung einmal nicht zu 100% erbracht worden sein, verfällt das Budget keineswegs. Es wird nur abgerechnet, was geliefert wird.

5. Auswertung

Um ehrlich zu sein, kenne ich nicht die Dashboards aller Multiposting-Anbieter. Ich gehe allerdings davon aus, dass es im heutigen Marktumfeld ein allgegenwärtiges Streben nach mehr Transparenz und Messbarkeit gibt, dem sich jeder seriöse Anbieter anschließen sollte. Ob Anbieter, die 1000+ Plattformen angeschlossen haben, dies auch tatsächlich technisch sauber gewährleisten können, wage ich hier zumindest zu hinterfragen.

Ihr solltet dies ebenfalls tun. Informiert Euch darüber, wie der Auswertungsbereich aussieht, welche Daten zur Verfügung stehen, wie diese erhoben werden, wie aktuell sie sind.

(JMP): Wir bieten unseren Kunden ein leicht zu bedienendes und leicht zu verstehendes Dashboard. In diesem befinden sich alle wichtigen Informationen zu dem Leistungsverlauf sowie zu den Zielwerten wie Budget, Laufzeit, CPC, angepeiltes Ergebnis. Die Daten können bequem auf einem Desktop-PC, einem Tablett und auf einem Mobiltelefon betrachtet und analysiert werden. Darüber hinaus können wöchentliche und/oder monatliche Berichte per Mail abonniert werden.

6. Jobsuchmaschinen

Jobsuchmaschinen entwickeln sich im Multiposting-Kontext zu einem interessanten Fall. Sie rücken immer mehr in das Blickfeld der Recruiter. Doch noch sind sie für viele eine Black-Box. Wenige verstehen exakt, was sich dahinter versteckt. Einige Multiposting-Anbieter nutzen die Unkenntnis gerne aus und werben mit kostenlosem Jobsuchmaschinen-Anschluss. Ja, technisch gesehen ist das natürlich möglich. Hier sollte man sich jedoch die Frage stellen, warum Jobsuchmaschinen, allesamt gewinnorientierte Unternehmen, kostenlos wertvolle Bewerber-Aufrufe weitergeben sollten.

Kostenlosen Schaltungen funktionieren so: Die Jobsuchmaschinen teilen die Anzeigen in der Datenbank in einen organischen Index und einen Premium-Index auf. Im Premium-Index landen Anzeigen, mit denen Geld verdient wird. Diese werden entsprechend promotet und gepusht und tauchen auf den ersten Ergebnisseiten auf. Macht Sinn, denn jeder Klick darauf bringt Umsatz.

Sollte mal zu einer bestimmten Suchanfrage kein passendes Ergebnis im Premium-Index vorhanden sein (oder wenn Premium-Anzeigen ausgeschöpft sind), wird eine Anzeige aus dem organischen Index eingeblendet. Organisch kommt immer(!) nach Premium. Auf diese seltene Gelegenheit setzen die “kostenlosen” Anbieter. Einfluss auf das Ergebnis ist hier gleich Null. Ihr seid faktisch angeschlossen, aber bekommt nur minimalen nicht planbaren Rücklauf.

Wollt Ihr dennoch solche Experimente wagen, geht vorher sicher, dass Ihr genau messen könnt, was da passiert (siehe Punkt 5). Stellt Fragen, wie genau das von Euch angestrebte Ergebnis erreicht werden soll. Lasst Euch nicht veräppeln. Ihr werdet nur Zeit und Geld verlieren.

(JMP): Unsere Jobsuchmaschinen-Kampagnen werden ausschließlich im Premium-Index platziert. Mehr als das, da wir unseren Kunden ein Ergebnis garantieren, steuern wir die Anzeigen im Premium-Index ständig aus. Wir arbeiten gegen den Zufall. Zur Unterstützung unserer Kampagnenmanager wird selbst entwickelte Steuerungssoftware eingesetzt. So wissen wir stets wann, wo und wie wir eingreifen müssen, damit die Leistung stimmt.

7. Job Multiposting auf einen Blick

Zusammenfassend lässt sich sagen: Wenn sich ein Unternehmen entscheidet, Multiposting im Personalmarketing einzusetzen, müssen mehrere Faktoren beachtet werden. Am Ende des Tages muss diese Technologie den Aufwand minimieren und auch ein besseres Ergebnis liefern als die davor eingesetzten Maßnahmen (wie z. B. Einzelschaltungen). Ob das klappt, hängt aber von der Kombination der Möglichkeiten eines konkreten Anbieters mit Eurer bereits vorhandenen Infrastruktur und vor allem von Euren Erwartungen ab.

Seid Ihr ein Konzern, der unbedingt individuell gestaltete Anzeigen aus Imagegründen in vielen Zeitungs-Jobbörsen und bei den führenden klassischen Jobbörsen schalten will (ungeachtet der Anzeigen-Kosten und des Ergebnisses), findet Ihr unter den Multiposting-Anbietern die passenden Optionen.

Seid Ihr ein Unternehmen, dass sein Personalmarketing ergebnisorientiert betreiben sowie Kosten und Aufwand der Anzeigenschaltung reduzieren möchte, findet Ihr unter den Multiposting-Anbietern wiederum die passende Option (z. B. uns).

Seid Ihr dagegen ein Unternehmen mit nur 2 Anzeigen pro Jahr, ist die Notwendigkeit einer Multiposting-Lösung sehr wahrscheinlich nicht gegeben. Oder Ihr könnt Euer Glück bei den vermeintlich kostenlosen Anbietern versuchen.

Seid Ihr ein Unternehmen, das sich die Vorteile des Multiposting zunutze machen, jedoch keine zusätzliche Software einsetzen möchte, braucht Ihr einen Anbieter, der systemunabhängig arbeitet und an die vorhandenen Infrastruktur andocken kann. Und so weiter…

Ich hoffe, es ist mir gelungen, Euch ein wenig für das Thema zu sensibilisieren und letztendlich zu zeigen, dass Multiposting eben nicht gleich Multiposting ist. Die folgende Check-Liste soll die Prüfung potentieller Anbieter erleichtern. Vermerkt einfach, was Euch wichtig ist und befragt die Anbieter zu diesen Punkten.

Multiposting vs. Jobspreader - Checkliste (Multiposting Anbieter Vergleich)

Ich habe mir erlaubt, in diesem Artikel unser eigenes Produkt über das in diesem Blog übliche Maß zu bewerben. Ich tue dies aus der vollen Überzeugung heraus, dass wir ein gutes Produkt anbieten, das aus der Masse der heute verfügbaren Lösungen heraus sticht und tatsächlich einen entscheidenden Mehrwert für unsere Kunden darstellt. Unser Team würde sich sehr freuen, Euch davon mit einer Demo zu überzeugen.

Keineswegs möchte ich alle anderen Multiposting-Anbieter als schlecht oder ungeeignet über einen Kamm scheren. Ganz im Gegenteil. Wie ich im Fazit gesagt habe, kommt es ganz auf die individuelle Situation an. Es gibt gute Anbieter da draußen. Es geht mir darum, Euch Kriterien an die Hand zu geben, um die guten Anbieter erkennen zu können aber auch um die weniger professionellen Anbieter herauszufiltern, die dem Begriff Multiposting mit falschen Versprechungen schaden.

Abschließend möchte ich gerne alle Anbieter, die das hier lesen, dazu aufrufen, eine gemeinsame Kriterien-Liste zu erarbeiten und zu veröffentlichen, um mehr Transparenz für die Kunden zu schaffen. Ich stelle mir eine Liste wie die obige vor, mit Details zu den einzelnen Anbietern. Schreibt mich gerne an: alex[ät]wollmilchsau.de.

[promotional-banner id=”50003″]

Was sind eigentlich Jobsuchmaschinen?

Veröffentlicht am August 17, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit geraumer Zeit nehme ich mir vor, einen ausführlichen Artikel über die Jobsuchmaschinen zu schreiben.

Man kann sie wohl am besten als die „Zauberwesen“ der Online-Recruiting-Welt bezeichnen. Lange Zeit befanden sie sich, trotz eines erheblichen Beitrags zur Besetzung vieler Stellen, als fleißiger Zulieferer für klassische Jobbörsen wie Stepstone, Monster & Co. unter dem Radar der Öffentlichkeit.

Inzwischen bekommen immer mehr Personaler Wind davon, dass es diese „Zauberwesen“ gibt, doch wenige wissen, was sich wirklich dahinter verbirgt und wie diese Jobsuchmaschinen (wie z.B. Jobrapido, Trovit, Indeed, Adzuna, Jobisjob usw.) genau funktionieren. Dies möchte ich nun möglichst einfach erläutern.

1. Das Geschäftsmodell

In Anlehnung an den Groß- und Einzelhandel kann man die Jobsuchmaschinen als die Großhändler des Online-Recruitings bezeichnen. Großhändler haben Zugriff auf große Mengen einer bestimmten Ware und verkaufen diese wiederum in großen Mengen an Einzelhändler weiter. So gesehen haben die Jobsuchmaschinen zwei Kernaufgaben:

Möglichst viele Bewerber-Zugriffe, möglichst günstig zu generieren
Bewerber-Zugriffe in großen Mengen weiterzuverkaufen

Die Differenz zwischen a) und b) ergibt den Gewinn.

1.1 Wie kann die Jobsuchmaschine Bewerber-Zugriffe „generieren“?

Da Bewerber keine Orangen sind und nicht an den Bäumen wachsen, müssen wir hier ganz kurz unser Abstraktionsvermögen bemühen und ein sehr einfaches Model des Online-Arbeitsmarktes verinnerlichen.

Stellt Euch vor, dass es in Deutschland jeden Tag 3 Menschen gibt, die ins Internet gehen und dann bei Google nach dem gleichen Job suchen. Stellt Euch weiterhin vor, dass es 3 Spieler gibt, die nun um die Aufmerksamkeit dieser 3 Menschen buhlen: Eure Karriere-Webseite, eine klassische Jobbörse, wo Ihr die Anzeige platziert habt, und eine Jobsuchmaschine, die exakt die gleiche Anzeige von der Jobbörse weitergeleitet bekommen hat.

Derjenige der drei Spieler, der am „lautesten schreit“, fängt die Mehrheit dieser 3 suchenden Menschen ein (generiert die meisten Bewerber-Aufrufe oder schlicht Klicks).

Die Jobsuchmaschinen sind besonders gut darin. Es sind überwiegend kleine, sehr effizient aufgebaute Unternehmen mit sehr starkem Fokus auf die (SEO-)Technologie. Sie machen den ganzen Tag nichts anderes, als ihre „Fangnetze“ zu verbessern. Da kommt eine schwergewichtige, klassische Jobbörse nicht so schnell mit – und eine kleine, langsame Karriere-Webseite schon gar nicht.

###promotional-banner###

1.2 Wie verkauft die Jobsuchmaschine die Bewerber-Zugriffe weiter?

Im vorhergehenden Abschnitt habe ich bereits angedeutet, dass die Jobsuchmaschine „Eure Stellenanzeige“ von der klassischen Jobbörse weitergeleitet bekommen hat. Die Jobbörse hat die Anzeige dank einer üblichen Schaltung (30 Tage für X EUR) ja bereits von Euch bekommen.

Die klassische Jobbörse hat mit der Jobsuchmaschine einen Deal. Für jeden Bewerber-Zugriff, den die geschickte Jobsuchmaschine einfangen kann und der anschließend auf „Eure Anzeige“ bei der klassischen Jobbörse weitergeleitet wird, bekommt die Jobsuchmaschinen einen festen Geldbetrag. Den sogenannten Cost-per-Click (CPC).

Je größer die Menge der Bewerber-Zugriffe ist, zu deren Abnahme sich die klassische Jobbörse im Vorfeld verpflichten kann oder will, desto ist niedriger der Preis pro Zugriff. Übliches Groß- / Einzelhandel-Model also. Ist eine solche Zusammenarbeit abgeschlossen, leitet die Jobsuchmaschine automatisch alle generierten Bewerber-Zugriffe auf die Seiten des Einkäufers weiter.

1.3. Die Realität

Die Realität funktioniert tatsächlich nicht viel anders als das beschriebene vereinfachte Modell. Der Unterscheid ist lediglich durch die folgenden Umstände bedingt:

Es gibt einfach viel mehr als nur 3 Menschen, die täglich online nach Jobs suchen.
Es gibt viel mehr als 3 konkurrierende Spieler.
Die klassischen Jobbörsen sind nicht die einzigen Großabnehmer. Es gibt inzwischen auch andere Markt-Teilnehmer, die direkt mit den Jobsuchmaschinen arbeiten.
Die Jobsuchmaschinen handeln auch untereinander bzw. generieren die Zugriffe über andere kleinere Quelle, auf die ich hier nicht im Detail eingehen möchte.

Um Euch aber ein Gefühl für die Komplexität der „Handelsrouten“ der Jobsuchmaschinen selbst zu geben, zeige ich hier mal einen Auszug unserer eigenen Analyse, wer wo wie viel kauft.

2. Die Praxis

Der praktische Umgang mit den Jobsuchmaschinen scheint heute noch viele Endkunden (also Unternehmen) zu irritieren. Zum einen ist dafür der Umstand verantwortlich, dass manche Unternehmen sehr überrascht sind, wenn sie erfahren, dass ihre Stellenanzeigen bei einer mehr oder weniger unbekannten Jobsuchmaschine bereits auftauchen. „Ich kenne sie nicht. Ich war das nicht. Was soll das?!“.

Die zweite verbreitete Irritation ist im Grunde eine Folge der ersten. Wenn Unternehmen mit der Tatsache konfrontiert werden, dass vernünftige Ergebnisse bei Jobsuchmaschinen ebenfalls Geld kosten, sind sie abermals verwirrt. „Aber ich bin doch eh schon drin. Warum soll ich jetzt dafür extra bezahlen?! Ich will lieber einfach in noch mehr kostenlose Jobsuchmaschinen.“

(Hier wird ganz nebenbei der in der HR-Welt aktuell noch sehr weit verbreitete logische Fehler sichtbar: Irgendwo „drin sein“ und „ein Ergebnis erhalten“ sind nicht ein und dasselbe.)

Ich versuche nun, diese Rätsel aufzulösen.

2.1 Wie gelangen die Anzeigen genau zu den Jobsuchmaschinen?

Um genügend Beachtung von Google zu bekommen, benötigen Jobsuchmaschinen eine große Menge aktueller Inhalte – also Jobs. Es geht noch weiter, da sie eben besonders gut beim „Einfangen“ von Bewerber-Zugriffen sein müssen, brauchen sie so viele Jobs für Ihre Datenbank, wie kein anderer Spieler da draußen. Mehr als eine Konzern-Karriere-Webseite, mehr als die größte klassische Jobbörse. Hat z.B. eine klassische Jobbörse in der Regel um die 50.000 Jobangebote, sind es bei einer kleinen Jobsuchmaschine schon um die 500.000.

Ich vereinfache wieder ein wenig. Sagen wir mal, eine Jobbörse hat im Rahmen eines Großdeals alle ihre 50.000 Jobangebote bei einer Jobsuchmaschine platziert. Damit die Jobsuchmaschine darauf genügend Rücklauf liefern kann, muss sie bei Google ein deutlich höheres Gewicht darstellen als die klassische Jobbörse selbst. Sie konkurrieren nämlich trotz Ihrer Zusammenarbeit um die gleichen Bewerber–Zugriffe.

Diese Aufgabe löst die Jobsuchmaschine dadurch, dass sie sich um 450.000 weitere Jobs aufbläht. Diese werden auf den maschinell auslesbaren Karriere-Webseiten mit Hilfe von „Crawlern“ eingesammelt und als eigene ausgegeben. Google schätzt nun die Seite der Jobsuchmaschine bzw. ihre Inhalte als sehr relevant ein und platziert sie in den Suchergebnissen besonders hoch.

So gelangen Eure Stellen ohne Euer Zutun in die Indizes der Jobsuchmaschinen. (WENN Eure Karriere-Webseite auslesbar ist!)

2.2 Wie funktioniert die Priorisierung der Anzeigen innerhalb der Jobsuchmaschine?

Aus dem obigen Bild ergibt sich entsprechend eine Zwei-Klassen-Gesellschaft innerhalb einer Jobsuchmaschine. Erste Klasse fahren die Jobs, die über einen Cost-per-Click Deal eingespeist werden. Diese befinden sich in dem Premium-Index. Zweite Klasse fahren die Jobs, die kostenlos eingesammelt wurden. Diese befinden sich in dem organischen Index.

Systematisch sieht das so aus: Die Jobs aus dem Premium-Index werden immer vor den Jobs aus dem organischen Index eingeblendet, denn damit wird Geld verdient. Die Priorisierung innerhalb des Premium-Index erfolgt nach dem Auktionsverfahren. Wer mehr zahlt, steht weiter oben. Der organische Index wird nach Relevanz und Aktualität sortiert. Seid Ihr mit einer schlecht formulierten Anzeige aus einem stark umkämpften Bereich im organischen Index einer Jobsuchmaschine vertreten, werdet Ihr merken, dass „vertreten sein“ und „Ergebnis“ zwei Paar Schuhe sind. Ihr werdet nichts abbekommen.

(An dieser Stelle warne ich explizit vor naiven Erwartungen, wenn Euch jemand mit „kostenloser Reichweite via Jobsuchmaschinen“ lockt und das mit irgendeiner anderen kostenpflichtigen Leistung koppelt.)

2.3 Zusammenarbeit mit Jobsuchmaschinen

In der bunten Praxis gibt es heute fünf Szenarien, wie die Ausschreibung eines Unternehmens zu einer Jobsuchmaschine gelangen und wie Einfluss auf den Rücklauf genommen werden kann.

Eure Karriere-Webseite wird von einer Jobsuchmaschine ausgelesen, die (wie die meisten) nicht mit Endkunden direkt arbeitet. Freut Euch über „vertreten sein“, erwartet aber keine guten, relevanten Ergebnisse. Einfluss habt Ihr hier nicht.
Eure Karriere-Webseite wird von einer Jobsuchmaschine ausgelesen, die doch mit Endkunden arbeitet. Ihr werdet vermutlich vom (aggressiven) Vertrieb mit dem Angebot kontaktiert, die Anzeigen aus dem organischen Index in den Premium-Index zu übernehmen. Ihr könnt hier Einfluss auf das Ergebnis nehmen. Bedenkt bitte dabei, dass es nicht DIE Jobsuchmaschine gibt. Und dass Ansagen der Vertriebler wie „unsere Besucher sind 15% besser als bei der Konkurrenz“ nicht zu ernst genommen werden sollten.
Eure Anzeige landet bei einer Jobsuchmaschine, weil Ihr bei einer klassischen Jobbörse eine Anzeige gebucht habt. Hier habt Ihr wieder keinen Einfluss. Um auf die Orangen vom Anfang zurückzukommen: Die klassische Jobbörse hat Euch einen Korb Orangen versprochen, hat selber aber nicht genug vorrätig, läuft nun also los und kauft bei X Händlern Orangen. Große, kleine, junge, schrumplige und saftige. Wie groß, voll und frisch der Korb mit den Orangen für Euch sein soll, hat die Jobbörse nie erwähnt. Ihr bekommt das, was sie einsammeln kann bzw. an Euch weitergeben möchte.
Eure Anzeigen landen bei einigen Jobsuchmaschinen über einen Multiposting-Anbieter oder ein Bewerbermanagementsystem, dass „kostenfreie Reichweite“ integriert hat. Ihr habt auch hier keinen Einfluss auf das Ergebnis.
Ihr arbeitet mit einem Dienstleister zusammen, der sich auf den Anschluss von Endkunden an die Jobsuchmaschinen sowie das Management der Anzeigen innerhalb der Premium-Indizes spezialisiert hat. Ihr bekommt so den Zugang zu allen relevanten Jobsuchmaschinen, profitiert von der Vielfalt, habt keinen Stress und bezahlt ausschließlich pro Orange, die tatsächlich im Korb landet. So funktioniert zumindest unser Service – Jobspreader.

3. Fazit

Ich hoffe, wie immer, dass meine Ausführungen Euch ein wenig weiter helfen. Jobsuchmaschinen sind cool. Wenn man weiß, wie es geht. Wer sich auf eigene Faust mit dieser Welt beschäftigen möchte, findet eine Liste mit vielen Jobsuchmaschinen hier.

[HTTP410] 10.230 Stellensuchende bewerten Jobbörsen und Jobsuchmaschinen

Veröffentlicht am Oktober 19, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gestern Abend erreichten uns die Vorab-Ergebnisse der Crosspro-Jobbörsen-Nutzer-Umfrage, einem Gemeinschaftsprojekt von PROFILO Rating-Agentur (HH) und Crosswater Systems. An der aktuellen Onlineumfrage nahmen bis zum 30.09. insgesamt 10.230 Stellensuchende teil und beurteilten ihre Zufriedenheit mit Karriereportalen, Spezial-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen.

Auf einer Skala von 1 (sehr gut) bis 4 (überhaupt nicht zufrieden) erreichten allgemeine Jobbörsen, also Karriereportale für alle Branchen, Berufe und Regionen, einen Durchschnittswert von 2,03. Spezial-Jobbörsen liegen im Schnitt bei 2,06. Die Gewinner sind eindeutig die Jobsuchmaschinen mit einer Durchschnittsbewertung von 1,73.

Für mich keine sonderlich überraschende Verteilung der Platzierungen. Halten sich doch die meisten Jobbörsen in Deutschland hartnäckig an die von uns kürzlich vorgestellten Tips für die Gestaltung einer schlechten Online-Jobbörse. Jobsuchmaschinen sind in der Regel wesentlich schlanker, schneller und liefern darüber hinaus einfach bessere Ergebnisse.

Schaut man sich die Bewertungen im einzelnen an, so wird deutlich, dass es offenbar kein Angebot in Deutschland schafft, die Stellensuchenden rundum zu überzeugen.

Die beste Platzierung bei den allgemeinen Jobbörsen belegt Stepstone mit 1,71 Punkten. Die nutzerunfreundlichste Jobbörse ist die der Arbeitsagentur mit über 2 Punkten. Da hat der Relaunch offenbar nicht viel gebracht.

Positiv überrascht hat mich die Platzierung von Absolventa unter den Spezial-Jobbörsen, wo die Berliner unter anderem Xing Jobs, Experteer und Placement24 in der Nutzerzufriedenheit hinter sich lassen. Weiter so.

Kimeta führt die Liste der Jobsuchmaschinen an, die nach Aussage der Studie immer mehr Land gegenüber den klassischen Jobbörsen gewinnen. Eine positive Entwicklung, wie ich finde.

Folgende Schlussfolgerung der Studie springt besonders ins Auge:

Internet-Recruiting boomt – und wird differenzierter

Zahlreiche Studien haben den Vormarsch der Internet-basierten Jobbörsen gegenüber den Print-basierten Stellenanzeigen untermauert. Nach wie vor ist der Recruiting-Markt der Jobbörsen und Jobsuchmaschinen – einmal abgesehen von einigen großen und bekannten Karriereportalen – auf zahlreiche Spezialjobbörsen fragmentiert und differenziert. Stellensuchende haben auf diese intransparente Situation mit bemerkenswerter Geduld reagiert: So nutzen über 91% der Umfrage-Teilnehmer bis zu sechs unterschiedliche Jobbörsen gleichzeitig, um möglichst keine interessanten Karrierechancen zu verpassen.

Es kann einfach nicht sein, dass man als Jobsuchender die Entscheidung treffen muss, in welche max. 6 Portale von 1000+ die Zeit investiert werden soll, in der unbegründeten Hoffnung, so keine Karrierechancen zu verpassen. (Job-)Informationen müssen allgegenwärtig (überall abrufbar) sein. Egal, wo ich mich befinde, möchte ich gerne Zugriff auf die gleichen vollständigen Informationen haben.

Das funktioniert (größtenteils) längst für Aktienkurse. Warum nicht auch für Jobangebote?!

Charts zur Zufriedenheit mit Jobbörsen und Jobsuchmaschinen

Welche Kanäle die HR-Experten gerne nutzen und welchen Stellenwert Social Media im Recruiting-Mix der Unternehmen erreicht, erfahren Sie in einer weiteren aktuellen PROFILO Studie.