Webinar mit Jan Kirchner vom 22.03.2019: Programmatic Job Advertising – Einfach effizientes Personalmarketing ###promotional-banner###
Die Spatzen pfeifen es von den Dächern, Google for Jobs ist offenbar endlich in Deutschland angekommen. Im Augenblick wird die Oberfläche,
die die Jobsuche mit Google für die Nutzer leichter machen soll, im Testbetrieb ausgerollt. So die unscheinbare Twitter-Meldung von Google am Freitag Nachmittag.
Testbetrieb bedeutet, dass nur einige wenige von Euch die deutschsprachige Google for Jobs Oberfläche bei der Suche nach Jobs bei Google in Augenschein nehmen können. Evtl. soll zunächst getestet werden, ob alles im echten Betrieb ordentlich funktioniert, bevor dann alle Nutzer Zugang erhalten.
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Bei meinen spontanen Tests konnte ich die Neuerungen nicht sehen. Es gibt im Netz aber schon erste Bilder der Oberfläche in deutscher Sprache. Hier ein Beispiel aus dem Blog der Stellenpiraten.
Auch den Bloggern vor SEO-Radio ist es offenbar gelungen, eine Testsession zu erwischen.
Wenn diese Bilder tatsächlich der in Kürze zu erwartenden Realität entsprechen, fällt mir als Erstes auf, dass sich die Oberfläche der Google Jobs Suchmaschine seit ihrer Ersteinführung in den USA vor knapp zwei Jahren nur minimal verändert hat. Es ist also nicht mit Überraschung zu rechnen. Die größte Innovation ist die Möglichkeit, Jobs auf die Favoriten-/Merkliste zu setzen. Über Matching-Magic werden wir berichten, nachdem wir das Ding getestet haben.
Um ehrlich zu sein, verspreche ich mir im Augenblick keine Wunder.
Auch bei den technischen Voraussetzungen, um bei Googles neuer Suchmaschine gelistet zu sein, hat sich nichts geändert. Wir haben Euch damals ausführlich erklärt, wie ihr Google Jobs ausprobieren könnt. Ihr seid alle sicherlich gut vorbereitet 🙂 Falls nicht, keine Panik. Heute gibt es noch mehr Infos von Google sogar in deutscher Sprache. Google for Jobs ist kein exklusiver Club. Es kommt jeder von Euch rein, der (wirklich) will.
Genau wie vor zwei Jahren erwarte ich nicht mal annähernd eine Revolution für den Online-Arbeitsmarkt. Meiner Meinung nach werden die Absichten von Google, die Jobsuche zu verbessern, nicht wesentlich weiter gehen, als die Absichten, die Produkt-, die Rezept-, Flug-, Finanzmarktsuche zu verbessern. Googles eigentliche Absicht ist es, die Aufenthaltsdauer der Nutzer auf der eigenen Seite und die Ads Impressions sowie die Click Through Rates zu erhöhen.
Die prominentere Platzierung von Jobs wird sicherlich dafür sorgen, dass noch mehr Menschen Google mit Jobsuche assoziieren. Damit wird sich auch Googles Enthusiasmus für das Thema erschöpfen. Die Weiterentwicklung des Produkts Jobsuche wird sich vermutlich bald im Sande verlaufen. Oder findet Ihr etwa das z. B. Google Shopping in den vielen Jahren des Bestehens zu einem überragenden Produkt avanciert ist? Warum sollte es der Jobsuche anders ergehen?
Ihr seht, ich bin skeptisch. Google ist nicht unsere Rettung. Vor allem nicht für die Arbeitgeber. Klar, seht zu, dass Ihr in die Google for Jobs “Box” rein kommt. Schaden wird’s nicht. Aber erwartet keine Wunder. Von der Notwendigkeit einer guten Karriere-Webseite und eines durchdachten, möglichst vorausschauenden Personalmarketing-Mix wird Euch Google for Jobs mit absoluter Sicherheit nicht befreien.
Wer ist anderer Meinung?
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Programmatic Job Advertising: Egal, wo man hinhört, das Leid der Recruiter ist groß. Es wird gestöhnt, gerätselt und gebetet: Wo sind sie, die potenziellen Kollegen? Vor allem in Mangelprofilen sind gute Bewerber mittlerweile so wertvoll wie der Goldene Snitch für Harry Potter, der Ring für Frodo Beutlin oder die letzte Rose für die „Bachelor“-Kandidatinnen. Das müssen sich mittelständische Handwerksbetriebe ebenso eingestehen, wie das DAX-Unternehmen, bei dem IT-Stellen unbesetzt bleiben.
Der Konkurrenzkampf um passende Kandidaten in einem begrenzten Markt ist mühsam und erfordert die Umstellung auf zukunftsfähige, nachhaltige Maßnahmen. Im strategischen Personalmarketing hat sich Automatisierung durch Programmatic Job Advertising als Chance bestätigt. Es hat gezeigt, dass dieser technisch-innovative Ansatz den Abwärtstrend auf dem Bewerbermarkt für viele Arbeitgeber nachhaltig auffangen kann.
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Die Schuhe, die Du letzte Woche im Internet entdeckt aber nicht gekauft hast, finden andauernd zu Dir zurück? Egal, ob auf Facebook, Instagram oder der Nachrichtenseite – Du wirst jeden Tag darauf aufmerksam gemacht, dass die Schuhe wirklich praktisch, schön und nach der zweiten Woche sogar 20% reduziert sind. Hier arbeitet verlässlich das Programmatic Advertising, das sich erst mit Deinen Cookies den Bauch voll gestopft hat und Dich nun mit den gesammelten Daten zum Kauf verleiteten möchte.
Innerhalb von Sekunden erhebt diese Software Daten, wertet sie aus und erkennt mithilfe ihrer Algorithmen Muster. Im nächsten Schritt werden auf Basis dieser Performancedaten die passenden Anzeigen auf erfolgsversprechenden Kanälen ausgespielt. Immer genau da, wo Du Dich online gerade aufhältst und über den wahren Nutzen dieser Schuhe nachdenkst.
Programmatic Advertising im Personalmarketing funktioniert genauso. Nur, dass Du hier auf einer viel wichtigeren Suche bist – nämlich der nach dem richtigen Job oder dem richtigen Bewerber. In beiden Fällen werden Anzeigen ausgespielt, um ein Produkt oder einen Job zu vermitteln. Wo die menschliche Verarbeitungskapazität an ihre Grenzen stößt, kann Software durch Automatisierung sich ewig wiederholender Prozesse diesen Job für Dich übernehmen: Keine händische Schaltung, keine individuelle Betreuung der einzelnen Jobanzeigen. Das elementare Werkzeug hierfür ist das Targeting – also das präzise Ausspielen der Anzeigen an eine vorher festgelegte Zielgruppe.
Um diese festlegen zu können, muss auf eine Vielzahl an Datenströmen im Internet zurückgegriffen werden: Profildaten, Webseiten-Besuche, Klickmuster. Basierend auf diesem Targeting werden die relevanten Anzeigen nun im idealen Umfeld platziert – in Jobsuchmaschinen, bei Google, Facebook oder auf thematisch relevanten Webseiten. Die Anzeigenausspielung findet überall dort statt, wo sich der ideale Kandidat gerade aufhält.
So, wie Du immer wieder an Deine Schuhe im Warenkorb erinnert wirst, sollte auch der perfekte Job immer wieder dort auftauchen, wo der potenzielle Bewerber gerade unterwegs ist. Man kann Leute nicht zu ihrem Glück zwingen, aber man sollte ihnen ihr Glück zumindest zeigen.
Du möchtest mehr wissen? Gerne in erzählen wir Dir in einer kostenlosen Online-Demo mehr über den Jobspreader, unsere Lösung für Programmatic Job Advertising:
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Webinar mit Jan Kirchner vom 22.02.2019: Digitales Personalmarketing – Welche Kanäle performen?
Wer auf der Suche nach einem neuen Job ist, kann sich vor Angeboten kaum retten. Die Bundesagentur für Arbeit listet knapp 800.000 offene Stellen, auf den Jobsuchmaschinen dieses Landes dürften deutlich mehr Anzeigen zu finden sein. Im Wettkampf um die besten (und manchmal einzigen) Bewerber müssen sich Arbeitgeber in 2022 deswegen einiges einfallen lassen. Am wichtigsten dabei ist es, überhaupt bekannt zu machen, dass neue Mitarbeiter gesucht werden, also Reichweite und Klicks für die Stellenanzeigen zu generieren.
Hat dann ein Kandidat auf die eigene Stellenanzeige geklickt, ist es genauso wichtig, Interesse am Job zu wecken und aus dem Besucher einen Bewerber zu machen. Ihn zu konvertieren. Im Online Marketing spricht man dabei von der Conversion Rate. Dieses KPI zeigt das Verhältnis der Besucher einer Webseite zu den Conversions. Conversions sind klassischerweise Käufe in einem Online-Shop, erfolgte Downloads, Anmeldungen zu Newslettern oder jedes andere beliebige Ziel.
Im Personalmarketing ist das Verhältnis von Besuchern einer Stellenanzeige zu abgeschlossenen Bewerbungen mit der Conversion Rate gemeint. Eine Conversion Rate von 2,5% heißt demnach, dass 1000 Klicks auf eine Stellenanzeige zu 25 Bewerbungen geführt haben. Wir können auch von der Bewerbungsrate sprechen.
Die Bewerbungsrate wird errechnet, indem man die Klicks auf eine Stellenanzeige durch die eingegangenen Bewerbungen dividiert. Das setzt voraus, dass man die Klicks und die Bewerbungen tracken kann. Wer das bisher noch nicht macht, dem sei dieser Guide zum Thema Recruiting Analytics ans Herz gelegt. Darin zeigt unser Berater Momme Schritt für Schritt, was man dafür braucht. Die Bewerbungsrate kann dann entweder für alle Job berechnet, auf Quellen oder Berufsgruppen aufgeteilt oder auch auf einzelne Anzeigen herunter gebrochen werden.
Warum ist die Bewerbungsrate überhaupt wichtig? Sie ist eine einfache Möglichkeit zur Erfolgsmessung und Budgetkontrolle der verschiedensten Maßnahmen im Personalmarketing. Außerdem lässt sich an ihr erkennen, wie attraktiv das Unternehmen als Arbeitgeber ist. Stimmt die Employer Brand? Sind meine Stellenanzeigen ansprechend? Ist mein Bewerbungsprozess schlank und nutzerfreundlich?
Aber Achtung! Die Bewerbungsrate sollte niemals eine alleinstehende Zahl sein, sondern muss immer im Kontext gesehen werden. Sie wird beeinflusst durch Bewerberquellen, Berufsgruppen, Standort und Branche des Unternehmens etc. Wichtig ist außerdem die Frage, woher der Besucher der Stellenanzeige überhaupt kommt: Von einer Jobbörse oder Jobsuchmaschine? Hat er die Anzeige bei Google gefunden? Kennt der Besucher das Unternehmen bereits oder war die Stellenanzeige der erste Kontaktpunkt?
Außerdem brauchen wir für valide Aussagen eine gewisse Menge an Klicks auf die Stellenanzeigen. Wir erinnern uns an Statistik I in der Uni: Es macht keinen Sinn, eine Bewerbungsrate von 10% als Erfolg zu feiern, wenn die Stellenanzeige erst 10 Klicks generieren konnte. Ebenso kann es manchmal etwas länger dauern, bis die ersten Bewerbungen eintrudeln – also auch, wenn die Conversions erstmal nicht kommen, lohnt es sich, diesen KPI langfristig im Auge zu behalten.
Mit welchen einfachen Tricks lässt sich die Bewerbungsrate relativ schnell erhöhen?
In jedem Online-Marketing-Grundlagen-Seminar wird die Wichtigkeit von auffälligen und klickbaren Call-To-Action-Buttons hervorgehoben. Call To Actions (CTA) sind Handlungsaufforderungen an die Empfänger einer Werbebotschaft und sollen den letzten Impuls geben, ein Produkt zu kaufen oder eine Handlung durchzuführen. Sie helfen dabei, dass die Besucher Eurer Karriereseite den Content, also die Stellenanzeigen, nicht nur wahrnehmen, sondern nach dem Lesen auch in Eurem Interesse handeln. Ihr führt den Bewerber und zeigt ihm, wie es jetzt weitergeht: Mit der Bewerbung. Solche CTA-Buttons sind im Idealfall farblich vom Rest des Contents abgehoben und sind auf jedem Gerät sofort sichtbar, ohne scrollen zu müssen.
Eine andere Möglichkeit, Call To Actions in Stellenanzeigen zu integrieren, sind Funktionen, um Jobs zu speichern oder zu teilen. So können interessierte Kandidaten später unkompliziert zurück zum Job finden, wenn sie die Bewerbungsunterlagen zusammengestellt haben. Jede Interaktion ist besser, als wenn potentielle Bewerber den Browser schließen und nach fünf Minuten vergessen haben, dass sie jemals diese Stellenanzeige gelesen haben. Und das geht nun mal am einfachsten, wenn ihnen eine einfache Möglichkeit dafür geboten wird – in Form von großen “Jetzt bewerben”-Buttons.
Je einfacher die Bewerbung, desto weniger Bewerbungsabbrüche, desto höher die Conversion Rate. Ganz klar: Der Job kann noch so interessant sein, wenn vor der Bewerbung ein Account erstellt werden muss und sich der Bewerber durch ein seitenlanges Formular kämpfen muss, ist es sehr wahrscheinlich, dass die angefangene Bewerbung nicht abgeschlossen wird und der Kandidat nie wieder kommt.
Am Besten funktionieren One-Click-Bewerbungen. Kurze Formulare direkt unter der Anzeige, bei denen nur der Name, eine E-Mail-Adresse und evtl. der Link zum XING-Profil angegeben werden müssen, können Wunder wirken. Mittlerweile verbringen wir mehrere Stunden pro Tag am Smartphone, suchen Wohnungen und Autos, buchen Flüge und Hotels, und schauen in der Bahn auf dem Weg zur Arbeit, ob es bessere Jobs gibt. Es ist nicht mehr zeitgemäß, von Bewerbern zu fordern, dass sie unbedingt das Abiturzeugnis und ein Anschreiben mitschicken.
Vielmehr sollten sich Recruiter auf den Wandel in der Nutzung von Medien einstellen und Kurzbewerbungen per Smartphone als das akzeptieren, was sie sind: Ein ernsthaftes Interesse an dem Job und eine gute Möglichkeit, mehr Bewerbungen zu generieren.
Es gibt eine Menge leere Worthülsen und Nicht-Benefits, mit denen Unternehmen Arbeitskräfte locken und die Employer Brand stärken wollen. Ein attraktives Arbeitsumfeld, kollegiales Miteinander, eine offene Unternehmenskultur und spannende Projekte – schön und gut, aber wo sind jetzt die Benefits? Es gibt regelmäßig Studien, die untersuchen, welche Benefits tatsächlich attraktiv sind und welche eher nicht. Ganz oben landen natürlich solche, die die Work-Life-Balance fördern. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten und Homeoffice, aber auch der Hund im Büro.
Benefits machen häufig den Unterschied aus. Eine schnelle Suche auf Joblift nach Jobs mit dem Stichwort “Talent Acquisition” in Hamburg ergibt 125 Treffer. Die Aufgabenbereiche dürften sich ähneln – also wird ein Recruiter auf Jobsuche Ausschau halten nach starken Arbeitgebermarken und nach starken Benefits: Kostenlose Getränke und Snacks, 7 Wochen Urlaub (gibt’s das überhaupt?), Sabbaticals, Überdurchschnittliches Gehalt, kostenloses Bahnticket, Geburtstag und Brückentage frei (gibt’s hier).
Stellenanzeigen müssen gut geschrieben sein. In der Vergangenheit hat sich aber ein furchtbarer Stil etabliert, der sich quer durch alle Branchen und Berufsgruppen zieht. Da trifft der Nominalstil auf Fachkauderwelsch und heraus kommen Texte, die nicht mal die Hiring Manager selbst verstehen – aber sie klingen unglaublich professionell. 2016 hat eine Studie zu Floskeln in Stellenanzeigen herausgefunden, dass “unter anderem” auf Platz 1 der meist gebrauchten Wörter stand. Das heißt: Aufgaben werden nicht genau beschrieben. Und wenn doch, dann werden vorzugsweise Begriffe wie Identifizierung, Steuerung, Erbringung oder andere -ung-Ungetüme.
Die Bewerbungsrate lässt sich aber relativ einfach erhöhen, wenn die Aufgaben attraktiver und verständlich beschrieben werden. Der Verbalstil wirkt gleich viel ansprechender und lebendiger, häufig ist er auch einfacher zu verstehen. Warum nicht einfach mal in der Stellenanzeige beschreiben, wie ein typischer Tagesablauf im Job aussieht? Es ist wie mit jeder anderen Werbung auch: Bewerber ziehen anhand der Stellenanzeige Rückschlüsse auf das Unternehmen und der Text spielt dabei eine große Rolle.
Bilder in Stellenanzeigen funktionieren sehr gut als emotionaler Aufhänger. Man kann Produkte präsentieren, ein authentisches Foto von den zukünftigen Kollegen zeigen, die tolle Aussicht aus dem 13. Stock oder Eindrücke aus dem Büro. Wichtig dabei ist aber, dass die Bilder echt sind und keine Stock-Fotos im Business-Stil. Bilder und kurze Texte zu den Ansprechpartnern senken bei Kandidaten zusätzlich die Hemmschwelle zur Bewerbung. Seien wir mal ehrlich: Von Bewerbern wird erwartet, dass sie die Hose runterlassen, Arbeitszeugnisse präsentieren und eigene Stärken hervorheben. Als Hiring Manager oder Recruiter in Vorleistung zu gehen und ein wenig Persönlichkeit zu zeigen, erleichtert es Kandidaten das Gleiche zu tun.
Wahrscheinlich Bewerbungsraten-Booster Nr. 1. Der Jobtitel ist immer der erste Kontaktpunkt, den ein Kandidat mit der Stelle hat. Durch den Klick auf den Jobtitel in einer Liste wird grundsätzliches Interesse an den dahinterstehenden Inhalten kundgetan. Und der Kandidat kommt mit einer bestimmten Erwartungshaltung an die Aufgaben und Anforderungen. Wenn diese Erwartungen erfüllt werden, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, wird sich der Kandidat nicht bewerben.
Als Beispiel: Lautet der Jobtitel “Active Sourcer (m/w)” ist ziemlich klar, welche Aufgaben und Anforderungen in der Stellenanzeige beschrieben sind (zumindest für Menschen aus der HR-Branche). Lautet der Jobtitel allerdings “Personalreferent (m/w)” sind die Aufgabenbereiche nicht klar, und ich kann erst nach dem Lesen der Anzeige entscheiden, ob die Aufgaben für mich interessant sind.
Man kann davon ausgehen, dass bei einem A/B-Test die Conversion Rate bei ersterem Jobtitel höher ist, als beim zweiten Jobtitel, wenn die Anzeige ansonsten identisch ist. Und bei diesem Praxisbeispiel wird auch klar, warum die Bewerbungsrate oder Conversion Rate ein wichtiger KPI im Personalmarketing ist. Wenn ich zwei identische Anzeigen schalte, die sich nur im Jobtitel unterscheiden, und dafür ein Budget von je 500€ einsetze, ist der Return on Investment bei dem Titel “Active Sourcer (m/w)” deutlich höher.
Das Gleiche gilt für “Frontend Developer (m/w)” und “Frontend Developer (m/w) vue.js”, weil die Technologien, mit denen Entwickler arbeiten am wichtigsten für die Auswahl eines Jobs sind.
Das Gleiche gilt auch für andere generische Bezeichnungen (Projektmanager, Berater, Mitarbeiter, Sachbearbeiter etc.). Ein spezifischer Jobtitel hilft bei der Vorqualifizierung der Kandidaten. Nur diejenigen, die sich im Stellentitel wiederfinden, klicken auf die Stellenanzeige.
Alle KPIs im Blick zu haben, macht viel Arbeit, das verstehen wir schon. Dafür gibt es aber Tools und Programme, die im Personalmarketing helfen. Überlasst die Schaltung der Stellenanzeigen doch einfach einer Software, die das Budget optimal einsetzt und Anzeigen immer dort schaltet, wo sich gerade Bewerber aufhalten. So holt Ihr das Maximum an Reichweite auf Eure Karriereseite, automatisiert aufwändige Prozesse und könnt Eure Zeit mit dem verbringen, was wirklich Spaß macht.
Übrigens: Jeder Kunde des Jobspreaders, unserer Lösung für Programmatic Job Advertising, kann eine kostenlose, persönliche Beratung zu Analytics in Anspruch nehmen – sei es zu der Installation, Grundlagen oder tiefgehende Kennzahlen-Analyse.
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Zu den größten Problemfällen im Recruiting gehören ganz klar Bewerbungsformulare. Seitenlang, mit abstrusen Pflichtfeldern sind Formulare die perfekte Abwehrtechnik gegen diese nervigen Bewerber. Hast Du Dich schon mal gefragt, wie schlimm der Bewerberschwund wirklich ist? In diesem Artikel zeige ich Dir, wie viele Kandidaten in Deinen Bewerbungsformularen verloren gehen. Aber keine Sorge: Am Ende gibt es drei Tipps, wie dieser Bewerberschwund reduziert werden kann!
Kleiner Hinweis: Dies ist Teil 2 der Recruitment Analytics Serie. Im Recruitment Analyics Teil 1 kannst Du erfahren, warum die meisten Unternehmen schon systembedingt gar kein Recruitment Analytics nutzen können.
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Wie im ersten Teil dieser Serie schon erwähnt: Wenn man nicht tracken kann, gehen viele Erkenntnisse verloren. Was man nicht weiß, kann man auch nicht optimieren. Ein klassisches Beispiel für diese Falle ist der hohe Verlust von Bewerben durch Bewerbungsformulare. Dass Bewerbungsformulare potenziell abschreckend wirken können, sollte nun wirklich kein Geheimnis sein.
Aber wie hoch ist diese Abbruchquote wirklich? Wie viele potenzielle Kandidaten springen in dem Bewerbungsformular ab? So richtig klar war das bis jetzt noch nicht. Glücklicherweise können wir jetzt Licht ins Dunkel bringen, da wir durch unsere Beratungstätigkeit Zugang zu vielen Google Analytics Zugängen von allen möglichen Unternehmen haben. Leider lassen die Ergebnisse nichts Gutes erhoffen:
Bei den untersuchten Unternehmen gehen durchschnittlich 70% der Bewerber in dem Bewerbungsformular verloren!
Da hast Du die Bewerber schon mühselig auf Dein Unternehmen aufmerksam gemacht und dann durch ein attraktives Personalmarketing davon überzeugt, auf „Jetzt Bewerben“ zu klicken, und dann schicken weniger als ein Drittel auch tatsächlich die Bewerbung ab.
Wie komme ich auf diese Zahl, fragst Du Dich jetzt bestimmt. Die von mir betrachteten Jobspreader-Kunden können in Google Analytics per Conversion-Tracking zwischen angefangenen Bewerbungen und tatsächlich abgeschickten Bewerbungen unterscheiden. Ich habe diesen Unterschied als eine Art Absprungquote visualisiert. Diese Kennzahl nenne ich Bewerber-Abbruchquote.
Hier klicken 20 Nutzer auf den „Bewerben Button“. Die Mühe das Formular auszufüllen machen sich jedoch nur 7 Nutzer. Wir haben also 65% der Nutzer verloren. Et voilà: die Bewerber-Abbruchquote!
In Google Analytics sieht das Ganze bei einem unserer Kunden dann beispielsweise so aus:
Uff, nur 6% der Bewerbungen wurden auch tatsächlich abgeschickt. Das heißt im Umkehrschluss, dass sage und schreibe 94% der angefangenen Bewerbungen nicht zu Ende gebracht wurden. Die Annahme liegt somit nahe, dass das Bewerbungsformular der Knackpunkt ist. Denn es kommen ja genügend Nutzer auf die Seite und fangen die Bewerbung sogar an.
Natürlich könnte man jetzt meinen, dass dieses Beispiel ein Extremfall ist. Leider kann ich da keine Entwarnung geben. Es folgen noch einige Beispiele.
Hier verlieren wir 60% der Nutzer in dem Bewerbungsformular:
Und hier knackige 74% der Nutzer:
Ich könnte diese Liste noch ein bisschen weiterführen. Was zählt, sollte aber deutlich sein: Den Unternehmen gehen reihenweise potenzielle Kandidaten verloren.
Wir sind uns einig, dass dieser Zustand nicht akzeptabel ist. Klar, könnte man argumentieren, dass viele Kandidaten “nur mal gucken wollen”. Aber gerade deshalb sollten wir die Hürden so gering wie möglich halten, um auch diese Kandidaten dazu zu bewegen einfach mal ihr Glück zu probieren. Und sind wir mal ehrlich: Gerade die Kandidaten, die am meisten zögern, sind für uns am interessantesten. Wir wollen ja gerade, dass die Besucher sich bei uns bewerben, die schon einen Job haben und vielleicht am Montagmorgen neugierig sind was es “da draußen so gibt”. Da sollte man vermeiden, dieser Zielgruppe noch Steine in den Weg zu legen.
Jetzt stelle ich die Frage an Dich, lieber Leser/ liebe Leserin, warum sollte es bei Dir anders sein? Übrigens, bei jedem dieser Beispiele ist das Bewerbungsformular nur eine Seite lang und der Kandidat muss sich nicht registrieren. Wie die Zahlen mit Zwangsregistrierung aussehen würden, kann man sich dann ja vorstellen.
Um den Bogen zurück zu dem ersten Teil dieser Serie zu spannen: Nur mit einem anständigen Recruitment Analytics kannst Du in Deinem Unternehmen solche Daten erheben. Wer weiß, vielleicht ist es ja nicht so schlimm bei Dir – oder aber sogar noch sehr viel gravierender.
Mehr Infos gefällig? Lad’ jetzt unser HR Analytics Whitepaper herunter.
Alles klar, soweit so schlecht, aber was lernen wir daraus? Recruiter müssen versuchen, die Limitationen eines Bewerbungsformulars zu umgehen. Hier drei Tipps, um die hohe Absprungquote in den Griff zu kriegen.
1. Viele Nutzer wollen “nur mal gucken”, was sich hinter dem “Jetzt Bewerben” Button verbirgt. Öffnet sich nun ein neues Fenster, ist in Zeiten von Pop-Ups der Reflex, dieses schnellstmöglich zu schließen.
→ Keine Überraschungen mehr: Setze das Bewerbungsformular direkt unter die Anzeige – ohne extra Klick und Weiterleitung.
2. Ein Bewerbungsformular bedeutet für den Nutzer immer auch die Kontrolle abzugeben: Man trägt seine Daten in irgendwelche Felder ein und weiß nicht genau, was nach dem Klick auf „Absenden“ passiert. Bekommt man eine Kopie per Mail? Wie viel Text soll man in das Feld “Deine Nachricht” nun wirklich tippen? Wer hat alles Zugriff auf die gesendeten Informationen?
→ 78% der Nutzer bewerben sich immer noch am liebsten per E-Mail, denn hier behält man die Kontrolle. Klar, diese Methode bedeutet mehr Arbeit für Dich – aber glaube mir, jede genannte Mailadresse bedeutet auch mehr Bewerbungen! Bonuspunkte gibt es dann besonders für eine persönliche Mailadresse der Ansprechpartnerin / des Ansprechpartners und nicht die beliebte „karriere@“. Für den Kandidaten ist eine Bewerbung höchst persönlich und eine Absage potenziell verletzend. Das Mindeste ist hier, ihm über den direkten Draht zu der Ansprechperson ein gutes Gefühl zu geben. Diese Kleinigkeit bringt fühlbare (und messbare) Ergebnisse und die Bewerbungen steigen.
3. Welche Informationen braucht Dein Unternehmen wirklich von dem Bewerber? Muss der Bewerber sein Wunschgehalt angeben? Ist es wirklich notwendig, den Wohnort zu nennen oder kann diese Information immer noch später nachgepflegt werden?
→ Halte das Formular maximal schlank. Wenn es nach mir geht, sollten nur Name und E-Mail Adresse abgefragt werden. Oder noch besser: Bietet die Möglichkeit einer One-Click-Bewerbung an. Wichtig dabei ist, dass von Deinem Unternehmen deutlich gemacht wird, dass jede der angebotenen Möglichkeiten in dem Prozess gleichwertig behandelt wird! Viele der Kandidaten haben das Gefühl, dass solche „neumodischen“ Bewerbungen gegen die Konkurrenten mit den vollständigen Unterlagen im vorherein keine Chance haben. Es ist Deine Aufgabe, den Kandidaten vom Gegenteil zu überzeugen, denn es zählen Erfahrungen und Fähigkeiten – nicht ausgefeilte Anschreiben und schicke Bewerbungsfotos.
Im nächsten Teil dieser Reihe heißt es: Butter bei die Fische! Denn dort erkläre ich Dir, wie Du Recruiting Analytics richtig implementierst und welche für Deinen Recruiting-Erfolg entscheidenden KPIs Du tracken solltest. Weiter geht’s mit Recruitment Analytics Teil III!
Es gibt Neues von unserer alten Freundin, der Stellenanzeige. In einer aktuellen Befragung mit über 2000 Teilnehmern zeigt sich einmal mehr, wie wichtig gut gemachte Stellenanzeigen aus Kandidatensicht sind. Unternehmen, die das nicht beherzigen, werden abgestraft. Knapp 73% der Teilnehmer haben schon einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil die entsprechende Stellenanzeige zu schlecht war!
Obwohl die Befragten angaben generell nicht völlig unzufrieden mit den Stellenanzeigen zu sein, zieht sich ein Problem wie ein roter Faden durch die Umfrage: die Sache mit der Glaubwürdigkeit. Denn es gibt viele Faktoren in einer Stellenanzeige, die nicht authentisch und sogar abschreckend wirken können, etwa abgeschmackte Stock-Fotos, blumige Übertreibungen in der Jobbeschreibung, lächerlich überzogene Jobtitel und vieles mehr.
42% der Befragten fanden, dass die Beschreibung des Jobs in der Stellenanzeige und die spätere Realität im Job nicht zusammen passten. Dabei ist gerade die Jobbeschreibung ein entscheidender Aspekt der Stellenanzeige. In der Umfrage gaben über 70% an, dass die Beschreibung für sie “sehr wichtig” oder “wichtig” ist. Danach folgen das Anforderungsprofil und der Jobtitel.
Die Kandidaten wollen überzeugt werden. 76% der Teilnehmer finden, die vorrangige Aufgabe einer Stellenanzeige bestünde darin, den Bewerber zu überzeugen. Das funktioniert aber nicht, wenn die Autoren von Stellenanzeigen fortlaufend mit ausgelutschten Floskeln jonglieren und dafür Informationen weglassen, die die Kandidaten wirklich interessieren.
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Sehnsüchtig erwünschte Informationen, die laut der Befragten häufig fehlen, sind zum Beispiel:
So wundert es wenig, dass, wie eingangs erwähnt, bereits über ein Viertel der Teilnehmer in der Vergangenheit eine Bewerbung abgebrochen haben. Unternehmen sollten sich genau überlegen, ob sie in ihren Stellenanzeigen auf abgedroschene Standartsätze oder auf schwer verständliche Formulierungen setzten wollen. Auch darüber, welches Bild eine Stellenanzeige vom Unternehmen zeichnen kann, scheinen sich nicht alle Autoren dieser bewusst zu sein. 25% der Befragten, die von einer Bewerbung wegen einer schlechten Stellenanzeige abgesehen haben, gaben an: “Das Unternehmen machte in der Stellenanzeige einen so negativen Eindruck auf mich, dass ich von einer Bewerbung Abstand genommen habe”. Uff!
Die Teilnehmer haben zahlreiche Vorschläge dafür, wie die “ideale Stellenanzeige” aussehen könnte. Ganz oben auf der Liste steht neben mehr Mut zur Individualität auch das Verlangen nach Ehrlichkeit. Beschönigungen, so der Tenor, führen vor allem zu Frustration und somit zu Fluktuation. Man könnte es so formulieren: Offenheit und Transparenz ja – ungenaues “Wischiwaschi” nein. Oder, um es mit den Worten der Teilnehmer zu sagen:
Wenn ihr in euren Bewerbungen keine Floskeln hören wollt, dann gebt doch in euren Ausschreibungen auch keine heraus. Es schlafen einem die Augen beim Lesen ein.
Bitte kein Wiedergekäutes à la „Wir haben flache Hierarchien und einen Partyraum mit Kickertisch”
Stattdessen sind es vor allem realitätsnahe Beschreibungen des Aufgabenbereichs und eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur, die von den Teilnehmern gefordert werden:
Ich möchte ein ehrliches und authentisches Bild vom Unternehmen bzw. von den Kollegen haben. Kein Einheitsbrei wie ‚Wir sind innovativ und toll‘. Das kann jeder von sich behaupten. Unternehmenskultur und -philosophie sollten klar zu erkennen sein.
Beschreibung eines typischen Arbeitstags statt bloßer Aufzählung von Aufgaben (manchmal sehr zusammenhangslos).
Auch für den Bewerbungsprozess haben die Befragten Verbesserungsvorschläge. Hier geht es vor allem um die Vereinfachung des Bewerbungsverfahren, ohne zahllose Pflichtfelder, gestelzte Anschreiben und quälend langes Warten auf Rückmeldung. Gefragt sind Bewerbungen, die mit wenigen Klicks erledigt sind (zum Beispiel via Social-Media-Profil) und die dem Kandidaten eine größere Nähe zum Unternehmen ermöglichen.
Übrigens glauben 84,4% der Teilnehmer nicht, dass die Stellenanzeige “in naher Zukunft der Vergangenheit” angehören wird. Immerhin 49% könnten sich in Zukunft jedoch auch eine Bewerbung ohne Stellenanzeige vorstellen. Bis dahin sollten sich Unternehmen, wie die Befragten vorschlagen, “mehr Mühe” mit ihren Stellenanzeigen geben.
Es ist nicht immer einfach mit den digitalen Trends mitzuhalten, sei es im Recruiting oder woanders. Deswegen veranstalten wir am 30.01. die Recruiting Offensive 2018, um Euch die Chance zu geben, in vier Live-Vorträgen einfach und kostenlos neue Inputs für Eure tägliche Arbeit mitzunehmen. Mit dabei sind unsere Freunde von viasto, Firstbird und Talentwunder. Achtung: Diese Konferenz ist leider schon passé – wenn Du in Zukunft nichts mehr verpassen willst, trage Dich doch einfach in unseren Recruiting-Newsletter ein.
Die Zeiten, in denen ein Sachbearbeiter Stellenanzeigen händisch an diverse Stellenbörsen weiterleitet, gehen langsam, aber sicher zu Ende. Die Methode hat viele Schwachstellen: Sie ist aufwändig, anfällig für Fehler, lässt wenig Reporting zu. Unternehmen veröffentlichen ihre Jobs mitunter seit Jahren auf den selben Kanälen und wissen häufig gar nicht, von welcher Quelle der Bewerber letztendlich kam.
Zeit, das zu ändern? Ja, aber wer eine Flaute im Bewerberpostfach feststellt, muss erst wissen, warum das so ist. Ist die Reichweite der Stellenanzeige zu gering? Ist die Anzeige nicht ansprechend gestaltet? Hakt es auf der Karriereseite oder im Bewerbungsformular? Vollständig automatisierte Stellenanzeigen, bei denen Stellen direkt von der Karriereseite ausgelesen und verbreitet werden, können zumindest das erste Problem lösen. Datengetrieben werden Anzeigen auf den Kanälen ausgespielt, wo der höchste Rücklauf an Bewerbern zu erwarten ist. Das Zauberwort heißt hier Programmatic Job Advertising. Das heißt, dass die Anzeige gleichzeitig auf mehreren Kanälen geschaltet ist und nicht nur bei der marktführenden Jobbörse mit großer Konkurrenz. Mit Google Analytics (oder anderen Webanalyse-Tools) kann dann genau verfolgt werden, welche Jobs wann auf welchen Kanälen gut performen – und so eine Menge Geld gespart werden. Mit unserem Jobspreader geben wir übrigens auch eine Leistungsgarantie. Du willst, dass 1000 Kandidaten Deine Anzeige sehen? Kein Problem, und: Bezahlt wird pro Klick und nicht dafür, dass die Anzeige 30 Tage im Internet zu finden ist.
Wer Mitarbeiterempfehlungen möglich macht, berichtet fast immer euphorisch von den Erfolgen. Studien zeigen persönliche Kontakte und Empfehlungen durch Mitarbeiter als erfolgreichsten Besetzungsweg auf. Und im Grunde sind Mitarbeiterempfehlungen ja Win-Win-Win-Situationen. Ein Win für das Unternehmen, das Kosten für Schaltungen oder Personalberater spart. Ein Win für den Vorschlagenden, der nicht nur einen Bekannten zu einem tollen Arbeitgeber lotst, sondern auch mit einer Prämie belohnt wird. Ein Win für den Vorgeschlagenen, der einen Schritt auf der Karriereleiter macht, ohne komplizierte Bewerbung.
Die Stärkung der Arbeitgebermarke ist dabei ein netter Nebeneffekt. Prämien für erfolgreiche Einstellungen motivieren Mitarbeiter dazu, in ihrem Bekanntenkreis von ihrem Arbeitgeber zu erzählen. Dabei können sie natürlich nur Positives berichten, schließlich wollen sie ihre Freunde davon überzeugen, dass diese eine offene Stelle genau die Richtige ist. Führt das aber zu einer Masse an Empfehlungen die gar nicht passen? Nein, denn der Vorgeschlagene wird im Auswahlprozess nicht bevorzugt behandelt. Und dass zu viele, unpassende Vorschläge eines Mitarbeiters nicht förderlich für seinen Ruf im Unternehmen sind, liegt auf der Hand. Dass solche Programme gut funktionieren, berichtet auch Firstbird. Der Anbieter für Empfehlungsprogramme weiß von seinen Kunden, dass sie bis zu 75% der offenen Stellen durch Empfehlungen besetzen können.
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Active Sourcing ist anstrengend. Stundenlang blättern Researcher durch XING, LinkedIn und Stack Overflow und probieren die verschiedensten Suchstrings aus. Am Ende stehen ein paar passende Kandidaten, die mit einer möglichst personalisierten Mail angeschrieben werden. Wäre es nicht toll, wenn wir schon von vornherein wissen, welcher Kandidat wirklich auf der Suche ist nach einem Job? Oder zumindest einem Gespräch darüber nicht abgeneigt? Beim XING Talentmanager ist das anfänglich schon möglich. Kandidaten können zum Einen angeben, ob sie aktiv auf Jobsuche, offen für Angebote oder gerade nicht wechselwillig sind. Zum Anderen gibt es die Angabe zur Wechselmotivation im Talentmanager. Das ist eine Einschätzung auf Basis verschiedener Faktoren: Wann hat der Kandidat sein Profil aktualisiert? Wann wurde das Profilfoto ausgetauscht? In welcher Branche und Berufsgruppe ist der Kandidat tätig? Vor allem die Aktivität auf XING ist dabei ausschlaggebend und die Wechselmotivation also eher als Chance auf eine Antwort zu verstehen.
Klassisches Active Sourcing als Antwort auf die alte “Post & Pray”-Masche sieht in Zeiten von Big Data & Co. selbst alt aus. Das Berliner Start-Up Talentwunder geht sogar noch einen Schritt weiter als der Talentmanager von XING. Nicht nur, dass Talentwunder die tatsächliche Wechselwarscheinlichkeit von Kandidaten angibt. Dabei werden auch nicht nur XING oder LinkedIn durchforstet, sondern ebenfalls Facebook, GitHub und 50 andere Netzwerke. So werden mit jeder Suche 1,6 Milliarden Profile nach dem passenden Kandidaten durchforstet. Active Sourcing hat nie mehr Spaß gemacht!
Immer mehr Bewerber surfen mobil durch die Welt der Karriereseiten und Jobbörsen. Unternehmen riskieren also, Bewerber im Prozess zu verlieren, weil Karriereseiten nicht mobiloptimiert sind oder das Bewerbungsformular nicht für mobile User ausgelegt ist. Weil klassische Anschreiben zudem immer mehr an Bedeutung einbüßen und sie niemand gerne verfasst, verzichten einige Unternehmen schon ganz darauf. One-Click-Bewerbungen sind für Bewerber unkompliziert und schnell, weswegen das Unternehmen auch davon profitiert. Bewerber geben ein paar persönliche Daten ein, können direkt im Formular ein kurzes Anschreiben verfassen, den Lebenslauf hochladen oder von XING oder LinkedIn importieren und schicken die Bewerbung ab. Das dauert häufig nicht länger als fünf Minuten. Wenn der Lebenslauf überzeugen kann, können andere Unterlagen auch später noch nachgereicht werden. Denn wenn wir ehrlich sind: Wer hat wirklich Zeit und Muße, sich durch Seiten und Seiten von Zeugnissen und Nachweisen zu arbeiten? Und wer lehnt einen Kandidaten aufgrund dessen ab, obwohl der Lebenslauf spannend klingt? Richtig.
Wir glauben: One-Click-Bewerbungen sind die Zukunft.
Was ist ärgerlicher als ein Vorstellungsgespräch, in dem sich der Kandidat als nicht geeignet herausstellt? Wie viel wertvolle Zeit für die Vorbereitung und das Gespräch selbst verloren geht! Mit einem teilweise digitalen Auswahlprozess kann dieses Risiko stark reduziert werden. Zeitversetzte Videointerviews (z.B. mit viasto) sind dafür eine tolle Möglichkeit. Für den Bewerber, weil er schnell ein Feedback bekommt und in die nächste Auswahlrunde eingeladen werden kann. Das ist gut für die Candidate Experience, weil die ersten Schritte im Auswahlprozess unkompliziert und rasch verläuft. Und selbst, wenn dann eine Absage vom Unternehmen kommt, hat der Kandidat das Unternehmen als modern kennengelernt und selbst deutlich weniger Zeit investiert, als bei einem persönlichen Interview. Und: der Fokus in Videointerviews liegt bei der fachlichen Kompetenz. Der Auswahlprozess wirkt so sehr fair.
Und auch für Unternehmen erleichtern Videointerviews den Einstellungsprozess. Die Videos von den Bewerbern können immer wieder angeschaut, verglichen und direkt bewertet werden. Die Fragen sind klar (und immer gleich!) formuliert und die Antworten sind kurz und bündig. Das spart Zeit und Kandidaten, die doch nicht auf die Stelle passen, können schnell aussortiert werden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Prozess ist effizient und unkompliziert. Und in der nächsten Runde – sei es ein persönliches Kennenlernen oder ein Assessment Center – sind nur passende Kandidaten.
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Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit einem guten Jobtitel. Nicht nur weil die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt die Entscheidung des potentiellen Bewerbers erheblich beeinflussen. So z. B. nachzulesen in der MetaHR Studie Candidate Journey 2017. Sondern in erster Linie weil ein guter Jobtitel darüber entscheidet, ob die Ausschreibung überhaupt erst gefunden wird.
Das scheint vielen von Euch nicht klar zu sein. Nur so kann ich mir die weit verbreitete Unsitte erklären, Eure unterdrückten Talente als Poeten, Wortakrobaten und Kryptographen gerade bei der Formulierung Eurer Jobtitel auszuleben. Manche Eurer Ergüsse taugen zwar zum Kunstwerk, haben jedoch nicht den Hauch einer Chance, von normalen Menschen jemals gefunden zu werden.
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Denn Menschen, die nach einem Job suchen, suchen in erster Linie nach einem Job und nicht nach einem Kunstobjekt.
Wenn Ihr nach einem “Auto” sucht, sucht Ihr doch nicht nach einem “Flinken Flitzer”. Wenn Ihr nach einer “Wohnung in Hamburg” sucht, sucht Ihr doch nicht nach einer “Zum Wohnen geeigneten Stahlbeton-Konstruktion mitten in einer freien Hansestadt”.
Warum glaubt Ihr dann, dass jemand, der eigentlich nach einem “Entwickler”-Job sucht, in Wirklichkeit ein “Ninja” ist? Oder dass jemand, der gerne als “Rezeptionist” arbeiten möchte, in Wirklichkeit nach einem Job als “Nachteule mit Organisationstalent” Ausschau hält?
Seltsame Metaphern sind nur die Spitze des Eisbergs. Sie sind einfach auszumachen und zu korrigieren. Gefährlicher sind Jobtitel, die eigentlich gut klingen und dennoch totaler Schrott sind. Es ist durchaus möglich, mit auf den ersten Blick völlig logisch klingenden Begriffen einen Jobtitel bis zur völligen Unauffindbarkeit zu verschlüsseln. Umständliche Aufgaben-/Funktionsbeschreibungen im Titel sind da nur ein Beispiel.
Ich denke, das Problem muss nicht weiter erläutert werden. Es gibt sehr viele schlechte und sehr schlechte Jobtitel da draußen. Die führen zwangsläufig dazu, dass die dazugehörigen Stellen zu lange unbesetzt bleiben. Also müsst Ihr unbedingt vermeiden, dass schlechte Jobtitel zum Einsatz kommen. Wie machen wir das?
Eine Patent-Rezept für alle Fälle gibt es natürlich nicht. Ich versuche dennoch eine einfache Methode zu skizzieren, die Euch helfen wird, unnötige Fehler zu vermeiden.
Ein guter Jobtitel sollte nicht länger als 60 Zeichen (inkl. Leerzeichen) sein. Da ein Jobtitel in den meisten Fällen automatisch zum Seitentitel wird und anschließend im Google-Index landet, sollten die Vorgaben von Google berücksichtigt werden. Die Einschränkung der Länge sollte Euch für die Relevanz des Inhalts sensibilisieren. Ihr habt wenig Platz, also muss ganz genau überlegt werden, was dahin kommt. (Link: Zeichenzähler).
Stellt Euch nun vor, dass Ihr mindestens zwei und maximal sechs Wörter verwenden dürft, um den vorhanden Platz auszufüllen. Die ersten zwei Plätze bilden das Fundament Eures Jobtitels und sollten Begriffe enthalten, nach denen die Mehrheit der potentiell passenden Interessenten voraussichtlich suchen würde. Sucht Ihr nach einem “Frontend Entwickler”, sollten genau diese beiden Begriffe dort auftauchen und nicht etwa “Frontend Ninja”, “Ninja Nachteule”, “Mitarbeiter für” usw. Das ist der wichtigste Teil des Titels. Der muss sitzen.
Versetzt Euch hier in den potentiellen Bewerber. Was ist er von Beruf? Wie war seine letzte offizielle Jobbezeichnung? Wie nennt er sich selbst? Und was gibt er wahrscheinlich ein, wenn er nach einem neuen Job sucht?
Erst wenn Euer Fundament steht, können bei Bedarf die restlichen vier Positionen mit ergänzenden Begriffen besetzt werden. Allerdings nur wenn weitere Details/Einschränkungen für den Suchenden tatsächlich hilfreich sind: “Frontend Entwickler HTML JavaScript PHP Hamburg”. Vermeidet alles, was nicht relevant und höchstwahrscheinlich nicht gesucht wird.
Eigentlich sollten jetzt noch ein paar Zeichen übrig bleiben. Verwendet sie zunächst für das obligatorische “m/w” (bitte immer an aller letzter Stelle und nicht mitten im Titel platzieren). Und wenn es unbedingt sein muss, setzt abschließend die Füllwörter (in, für, mit) und Satzeichen ein: “Frontend Entwickler HTML, JavaScript, PHP in Hamburg (m/w)” (=> 61 Zeichen). Der bisher disziplinierte Ästhet darf jetzt erst noch ein “gesucht” oder Ähnliches einbauen.
Unter Punkt 2. sollten Begriffe bzw. Kombinationen gewählt werden, die am wahrscheinlichsten gesucht werden. Woher weiß man so etwas? Vielfach würde es schon helfen, wenn wir Begriffe vermeiden, die kaum jemand verwendet und nach denen kaum jemand sucht.
Betrachten wir ein Beispiel. Für Eure Fundament-Kombination könnt Ihr Euch einfach nicht zwischen “Frontend Ninja” und “Frontend Entwickler” entscheiden. Welche Kombination ist populärer? Der erste Weg, den ich einschlagen würde, ist der schnelle Google-Test. Ich lasse Google nach dem Jobtitel entsprechenden Titeln suchen (Befehl: allintitle:).
Es steht 313 vs. 14.900. Ich würde hier mit dem populären Begriff arbeiten. Es kann natürlich sein, dass Ihr nur echte Ninjas wollt, die gegen den Strom schwimmen. Ist ok. Aber dann macht Ihr das sehenden Auges. Und darum geht’s mir hier.
Bedenkt bei diesem Schnelltest stets, wie verbreitet oder selten die Berufsgruppe ist, um die es sich in Eurem Fall handelt. Bei weit verbreiteten Berufsgruppen sollten schon einige Tausend Ergebnisse bei Google auftauchen, um für Eure Begriffe als Bestätigung gelten zu können. Bei sehr seltenen Berufsgruppen können schon wenige Hundert ausreichen. Da seid Ihr gefragt. Ihr müsst ja in etwa wissen, wen Ihr da sucht. Grundsätzlich sind Vergleiche mehrere unterschiedlicher Varianten gut. So bekommt Ihr ein Gefühl dafür, was evtl. gut funktionieren könnte.
Die Popularität eines Begriffs ist eine Sache, doch inwieweit stimmt sie mit dem tatsächlichen Suchverhalten überein. Wie oft wird nach einem bestimmten Begriff oder einer Kombination gesucht? Dazu gibt es keine 100% zuverlässigen Zahlen. Allerdings sind recht gute Schätzungen möglich. Ich verwende dafür den Google Keyword Planer (Man braucht dafür ein aktives Google AdWords Konto) und/oder Google Trends.
Der Google Keyword Planer ist (nach der Anmeldung bei AdWords) über die interne Navigation erreichbar.
Uns interessiert die Option “Daten zum Suchvolumen und Trends abrufen”.
Das Ergebnis sieht dann so aus.
Der “Ninja” schneidet, wie schon beim Test der Popularität, deutlich schlechter als der “Entwickler” ab. Ich habe zum Spaß noch den “Programmierer” eingebaut. Hättet Ihr gedacht, dass der “Programmierer” so viel schlechter als “Entwickler” abschneidet? Ich nicht. Ich hätte die beiden Kombinationen nach meinem Bauchgefühl als fast gleichwertig eingestuft. “Frontend Programmierer” als Fundament meines Jobtitels wäre allerdings nicht sonderlich erfolgreich. Soviel zum Bauchgefühl.
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Einen ähnlichen Test kann man (ohne irgendwelche Konten und Anmeldungen) bei Google Trends durchführen. Seite aufrufen, Suchbegriffe durch Kommata getrennt in das Suchfeld eingeben. Danach die Region richtig einstellen. Fertig.
“Frontend Entwickler” gewinnt auch hier. Die anderen beiden Kombinationen landen beide bei Null. Google Trends ist vor allem für die Schätzung relativer Suchvolumina im Zeitverlauf gedacht. Für seltene Begriffe wird es stets ein Ergebnis von Null geben. Der Einsatz des Tools lohnt sich eher bei Vergleichen mehrerer vermeintlich populärer Begriffe (z. B. “Frontend Entwickler” vs “Frontend Programmierer”). Damit lassen sich grobe Irrtümer schnell erkennen. Ich rate jedoch eindringlich zum Einsatz des Google Keyword Planers.
Wenn Ihr mal bei der Suche nach guten Begriffen für Eure Jobtitel ganz auf dem Schlauch steht, spielt ein wenig mit dem Google Suggest. Google weiß, was häufig gesucht wird und schlägt dem Suchenden relevante Erweiterungen seiner Sucheingabe vor. So kommt man manchmal auf gute Ideen.
Für Eure Recherchen empfehle ich noch das Berufenet der Bundesagentur für Arbeit. Bei t3n gibt es eine gute Übersicht von Keyword Tools, die Euch vielleicht auch helfen könnten.
Bitte beachtet, dass der Google Keyword Planer nur für aktive AdWords Accounts präzise Angaben zum Suchvolumen liefert. Wer gar kein Geld ausgibt, erhält offenbar Ergebnisse wie “1K-10K”. Habe ich selbst gerade erst erfahren. Das ist nicht wirklich toll. Wer es ernst meint und nicht unbedingt AdWords schalten möchte, sollte folglich ein alternatives (ggf. kostenpflichtiges) Profi-Tool in Betracht ziehen. Ich persönlich neige da zu keywordtool.io. Für einen fairen Betrag pro Monat habt Ihr alles, was man für eine vernünftige Keyword-Recherche benötigt. Das Tool ist auch noch handlich und schnell. Es lohnt sich, finde ich, wenn man bedenkt, wie viel Schaden schlechte Jobtitel anrichten.
Falls Euch der Ehrgeiz gepackt hat und Ihr Eure bereits vorhandenen Titel unter die Lupe nehmen wollt, müssen diese zunächst fachgerecht zerlegt werden. Die unter Punkt 3. aufgezeigten Checks funktionieren nicht sonderlich gut mit langen Titeln voll mit unnützen Infos. Um die Relevanz Eurer bestehenden Titel prüfen zu können, müsst Ihr die für die Suchsysteme (vermutlich) relevanten Kombinationen isolieren und diese dann separat prüfen. Hier ein Beispiel für die fleißigen unter Euch.
Ich hoffe, dieser Post wird dem einen oder anderen von Euch helfen, bessere und erfolgreichere Jobtitel zu formulieren und dadurch auch die Stellen schneller zu besetzen. Sicherlich wisst Ihr schon, dass unsere Jobspreader-Kunden nicht nur von garantierter Bewerber-Reichweite, sondern auch von unserer Rundum-Beratung, auch zum Thema Stellenanzeigen, profitieren. Falls nicht, lasst Euch gerne das Produkt von unserem tollen Team im Rahmen einer aufschlussreichen Online-Demo erklären.
Aufzeichnung des Candidate Journey Webinars vom 18.08.2017: ###promotional-banner###
