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Kein Personalmarketing-Budget? Hier kannst Du kostenlos Stellenanzeigen schalten

Veröffentlicht am Februar 23, 2021 | von Asif Shaikh

Stellenanzeigen sind teuer. Es gibt spezialisierte Jobbörsen, die 1500€ für eine 30-tägige Schaltung verlangen. Es gibt Multiposting-Anbieter, die Pakete mit mehreren Kanälen für fast 2000€ verkaufen. Und selbst die großen Player in der Jobbörsen-Welt verlangen für Einzelanzeigen (ohne Kontingente) fast durchgehend an die 1000€ für 30 Tage Laufzeit. Klar, dass da die Frage aufkommt: Wo kann man kostenlos Stellenanzeigen schalten? Vorweg: Auch bei Stellenanzeigen gilt häufig, dass es nichts umsonst gibt. In welchen Fällen Du aber doch ein kleines Stück vom Kandidatenkuchen bekommst, ohne dafür Budget in die Hand zu nehmen, verraten wir hier.

1. Eigene Karriereseite

Jede offene Stelle sollte immer auf der eigenen Karriereseite veröffentlicht werden. Nicht nur der Vollständigkeit halber (und weil es gratis ist), sondern auch, weil sie von dort ganz alleine den Weg auf viele Jobsuchmaschinen findet. Jobbörsen arbeiten ausschließlich mit eigenem Content – also Stellenanzeigen, die explizit dort auf der Plattform geschaltet werden. Jobsuchmaschinen hingegen arbeiten eher wie Google: Sie crawlen sich Stellenanzeigen, um die Plattform zu füllen. Quellen dafür sind zum Beispiel Jobbörsen, aber auch die Karriereseiten von Unternehmen. Ein kostenloser (und automatischer!) Weg, um Reichweite für Deine Jobs zu generieren.

2. Google for Jobs: Automatisch und kostenlos Stellenanzeigen schalten

Millionen von Kandidat:innen starten ihre Jobsuche bei Google und landen somit zuerst bei Google for Jobs. Zugegeben: Wir sind keine riesigen Fans davon. Die Suchergebnisse sind nicht überzeugend und die User Experience hat Potential nach oben. Google for Jobs ist also nicht der Recruiting-Heilbringer ist, den sich Personaler 2019 herbeigesehnt haben.

Dennoch: Wenn Du wenig Budget hast, musst Du jede Möglichkeit nutzen. Es ist zudem nicht kompliziert, Stellenanzeigen bei Google for Jobs zu platzieren. Welche technischen Voraussetzungen Stellenanzeigen und Karriereseite brauchen, kannst Du in unserem Google for Jobs Whitepaper nachlesen. Den Gewöhnungseffekt dürfen wir auch nicht unterschätzen. Viele Jobsuchen beginnen auf Google – und je häufiger User die Stellenangebote direkt bei Google finden, desto relevanter wird Google for Jobs für Recruiterinnen und Recruiter in 2023 und darüber hinaus.

Kostenlose Stellenanzeigen bei Google for Jobs — Google for Jobs bringt kostenlosen, organischen Traffic auf Stellenanzeigen

3. Jobbörse der Agentur für Arbeit

Wusstest Du, dass die Jobbörse der Agentur für Arbeit sehr lange die größte Reichweite aller Jobbörsen hatte? Mittlerweile wurde sie zwar von StepStone und Indeed überholt. Im Januar 2023 konnte Indeed knapp 15 Millionen und StepStone 9 Millionen Besucher registrieren. Die Jobbörse der Agentur für Arbeit ist mit 6,5 Millionen Aufrufen knapp dahinter. In Zeiten von höherer Arbeitslosigkeit dürfte sich das aber schnell wieder ändern. Das Schalten Deiner Stellenanzeigen ist nach einer kurzen Registrierung dort kostenlos und Du kannst Dich auf Bewerber:innen freuen, die schnell bei Dir starten können. Hast Du damit schon Erfahrungen sammeln können? Gibt es Jobs, die dort besonders gut funktionieren – oder überhaupt nicht?

Kostenlose Stellenanzeigen bei der Jobbörse der Agentur für Arbeit — Jobbörse der Agentur für Arbeit: Hier kannst Du kostenlos Stellenanzeigen schalten

4. Facebook

Vor einigen Jahren wurde Facebook Jobs eingeführt, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten konntest. Das Anlegen der Anzeige ging schnell und sie war direkt mit der Unternehmensseite verlinkt – wenn Du denn Zugriff auf den Account hattest. Neben der kostenlosen Option konntest Du auch Werbung auf die Anzeige schalten und so für wenige Euro pro Tag die Reichweite erhöhen. Bewerbungen kannst Du entweder direkt bei Facebook bearbeiten oder sie an eine E-Mail-Adresse Deiner Wahl schicken lassen. Facebook Jobs spricht eher die Zielgruppe „Blue Collar“ an. Und Du wirst feststellen, dass viele Bewerber noch kein gutes Deutsch sprechen. Wenn Du genau das brauchst: Go for it!

Update: “Jobs für Facebook” wurde im Februar 2022 deaktiviert.

Neben der Abschaltung von Facebook Jobs wurde auch die Möglichkeit genommen, auf dem Marketplace Stellenanzeigen zu platzieren. Mittlerweile gibt es noch eine gute Möglichkeit, um Jobs über Facebook zu besetzen: Regionale Gruppen, die sich auf die Jobsuche spezialisieren. In Hamburg gibt es dafür Gruppen mit 30.000, 20.000 und sogar 70.000 Mitglieder:innen. Mit einem kreativen Text, einem authentischen Foto und einer Gehaltsangabe kannst Du dort noch Bewerber:innen finden.

5. LinkedIn Free Jobs

Bei LinkedIn kannst Du eine Stellenanzeige kostenlos schalten, die sich auch bewerben lässt. Das Anlegen der Anzeige ist einfach. Genau wie bei Facebook kannst Du im Bewerbungsprozess Fragen stellen und die eingehenden Bewerbungen anhand der Antworten sogar automatisch vorsortieren und absagen lassen. Etwas umständlich ist das Bewerbermanagementsystem, das LinkedIn zur Verfügung stellt. Dafür ist die Zielgruppe bei LinkedIn eine andere, klar. Ausprobieren lohnt sich, wenn Du die Bewerbungen nicht unbedingt über Deine Karriereseite empfangen musst. So nutzt Du LinkedIn effizient für mehr als nur Active Sourcing.

Jobs kostenlos bei LinkedIn posten — Du kannst eine Stellenanzeige kostenfrei bei LinkedIn platzieren

6. Kostenlos Stellenanzeigen schalten auf Jobbörsen

Es gibt einige Jobbörsen, die ausschließlich mit kostenlosen Stellenanzeigen arbeiten. Klingt zu gut, um wahr zu sein? Ist es wahrscheinlich auch. Die Reichweite lässt dort nämlich zu wünschen übrig. Backinjob.de verzeichnet pro Monat etwa 250.000 Aufrufe, stellenanbieter.de kommt nicht mal auf 1000 Aufrufe pro Monat, finest-jobs.com besuchen pro Monat etwa 150.000 User. Auf den Plattformen gibt es auch mehrere Tausend Stellenanzeigen, die um die kostenlose Reichweite konkurrieren. Du solltest Dir also keine große Hoffnung machen, dass ausgerechnet Dein Job viele Bewerber anzieht. Aber wenn Du jeden Personalmarketing-Euro zweimal umdrehen musst, sind diese Möglichkeiten vielleicht ein Versuch wert.

7. dasauge Stellenmarkt

Die kostenlose Jobbörse von dasauge verdient einen eigenen Platz in dieser Aufzählung. Das liegt daran, dass diese Stellenmarkt ein etablierter Anlaufpunkt ist für Kreative auf Jobsuche und Recruiter:innen auf Kreativen-Suche. Der Focus hat die Jobbörse als “Top-Karriereportal” ausgezeichnet, vor zehn Jahren war dasauge sogar der meistgenutzte Kanal in der Kommunikationsbranche.

Um dort kostenfrei einen Job zu schalten, legst Du zunächst einen Account an. Dann lässt sich über “Job eintragen” Titel, Arbeitsort, Aufgaben und Co. eingeben – fertig. Der Job bleibt zunächst 2 Monate online, kann aber verlängert oder früher offline genommen werden. Solltest Du Dir über diesen Kanal mehr Aufmerksamkeit wünschen, kannst Du für 299€ einen Premium-Job schalten, der immer am Anfang der Ergebnisliste auftauchen wird. Schätzungsweise 150.000 User:innen besuchen die Webseite pro Monat – fast alle davon aus dem kreativen Bereich. Die Stellenbörse dürften laut Semrush und Similarweb etwa 5 bis 10 Prozent davon besuchen. Für kostenloses Recruiting ist das nicht schlecht. Mit einer Gehaltsangabe und der Möglichkeit remote zu arbeiten wirst Du einiges an Aufmerksamkeit generieren können.

8. Remote Jobbörsen

Kostenlose Jobbörsen, die nicht spezialisiert sind, haben ein großes Problem. Die sowieso schon geringe Reichweite wird auf alle Branchen, Berufsfelder und Orte verteilt und heraus kommt für Unternehmen auf der Talentsuche vor allem – nichts. Besser ist es also, spezialisierte Jobportale aufzusuchen, die kostengünstiges Recruiting ermöglichen.

Stell Dir folgendes Szenario vor: Du musst eine Stelle im Online Marketing besetzen und kannst wegen einer großzügigen Remote-Policy deutschlandweit einstellen. Wo wirst Du eher passende Bewerber:innen finden? Auf einer generalistischen Jobbörse, auf der Du mit tausenden anderen Unternehmen um die Aufmerksamkeit von Leuten konkurrierst, deren Background Du nicht kennst? Oder auf einer spezialisierten Jobbörse, die sich auf Remote-Marketing-Jobs konzentriert, dafür aber insgesamt etwas weniger Traffic bieten kann? Richtig. Wir stellen Dir deswegen hier einige Portale vor, die sich auf remote Jobs spezialisiert haben und nichts oder nur wenig kosten.

GetRemote ist in Deutschland der Platzhirsch unter den Portalen für remote Jobs. Die Webseite kommt monatlich auf etwa 3.000 Besucher*innen (wir schätzen alle genannten Zahlen hier mit Semrush). Die Jobbörse sieht zwar nicht besonders schön aus. Dafür kannst Du Deine Stellenanzeigen dort gratis schalten und musst nur gegen sehr wenige andere Unternehmen konkurrieren. Ein kleines Stück vom Kuchen ist Dir hier sicher.

Bei Remotely zahlst Du knapp 200 Euro für eine Laufzeit von 3 Monate. Teuer ist das nicht, allerdings gibt es auch hier nur wenig Konkurrenz um die wenigen User:innen. Etwa 1.500 finden monatlich den Weg auf diese Seite. Ganz ähnlich sieht es aus bei New Work Life. Auch diese Jobbörse besuchen etwa 1.500 Leute monatlich. Dafür dürfen die Schaltungskosten von nur 10 Euro wohl eher als Verwaltungsgebühr verstanden werden.

Remote.co hat am meisten Traffic, richtet sich allerdings eher an US-Amerikaner auf der Suche nach einem neuen Job. Solltest Du weltweit rekrutieren, dann ist dieses Portal allerdings die richtige Wahl für Dich. Deine Stellenanzeige kannst Du hier budgeteffizient für etwa 300 Dollar schalten.

9. eBay Kleinanzeigen

Die virtuelle Schwarze Brett von Kleinanzeigen ist für viele der erste Anlaufpunkt für Gebrauchtes: Der alte Sessel, der nicht mehr so richtig in das neue Wohnzimmer passen will, findet dort eine neue Besitzerin. Wohnungseigentümer inserieren dort ihre Immobilien, Künstlerinnen präsentieren sich selbst und Fahrrad-Fans können sich einen neuen Drahtesel über die Plattform besorgen. Klar, dass dort auch Dienstleistungen (Babysitten, Rasen mähen, Autos reparieren) und Jobs angeboten werden.

Unternehmen können Jobs dort kostenfrei platzieren. Nach dem Klick auf “Anzeige aufgeben” und der Auswahl der Kategorie “Jobs” darfst Du den Jobtitel eintragen, ein Bild hochladen, den Arbeitsort auswählen und den Job mit maximal 4000 Zeichen näher beschreiben. Die Ausrichtung ist übrigens auch bei eBay Kleinanzeigen ganz deutlich auf Blue-Collar-Jobs wie zum Beispiel in der Gastro, im Call Center, im Handwerk oder bei Lieferdiensten. Besonders erfolgreich werden die Stellenanzeigen deswegen dann performen, wenn Du einen guten Stundenlohn zahlen kannst und diesen prominent im entsprechenden Feld kommunizierst.

Die Möglichkeiten zur Gestaltung der Stellenanzeige lässt leider zu wünschen übrig. Hier gilt: Text only. Keine Formatierung, keine richtigen Bullet Points – nicht mal einen klickbaren Link kann man in dem Anzeigentext unterbringen. In der Anzeige solltest Du also auf den Punkt kommen, um potentielle Bewerberinnen und Bewerber nicht mit einer endlosen Textwüste abzuschrecken. Kommuniziere außerdem deutlich, wo und wie Du die Bewerbungen erhalten möchtest. Sonst kann es sein, dass Bewerbungen über die Nachrichten-Funktion von eBay Kleinanzeigen eintreffen und Du einen weiteren Kanal im Bewerbermanagement betreuen musst.

Kostenfrei Stellenanzeigen bei eBay Kleinanzeigen schalten — eBay Kleinanzeigen ist eine gute Möglichkeit, um kostenloses Recruiting für Blue-Collar-Jobs zu betreiben

10. Stellenanzeigen für Studierende

Stellenwerk ist zwar der Platzhirsch für das Recruiting von Werkstudent:innen und Praktikant:innen (und nicht besonders teuer). Daneben gibt es aber eine Reihe an Anbietern, bei denen Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst und die erstaunlich gut funktionieren! Zu erwähnen sind dabei auf jeden Fall studentjob.de von YoungCapital und Jobmensa.de von Studitemps. Nach einer kurzen Registrierung kannst Du dort kostenfrei Deine Stellenanzeigen für Praktika und Studijobs platzieren. Der Rücklauf wird Dich überraschen – wir selbst haben auch schon die ein oder andere Bewerbung aus diesen Kanälen erhalten.

Jobs kostenlos schalten – Wann lohnt sich das?

Kostenlos Stellenanzeigen schalten: Das erfordert einen enormen Aufwand. Du musst die Anzeigen nicht nur manuell eingeben und veröffentlichen, sondern häufig auch noch selbst deaktivieren. Einige Anbieter haben zudem eigene Bewerbermanagementsysteme, die Du dauerhaft im Blick haben musst. Machst Du das nicht, hat das im schlimmsten Fall negative Auswirkungen auf Candidate Experience und Employer Brand.

Der Aufwand mag sich in Grenzen halten, wenn Du nur ein oder zwei offene Stellen zu besetzen und kein Budget für eine Schaltung auf den großen Jobbörsen hast. Für mittlere und große Unternehmen möchten wir gratis Schaltungen aber nicht empfehlen – und wahrscheinlich hat das Recruiting dort auch gar nicht die nötige Zeit, die es für diese Kanäle braucht. Wie wäre es stattdessen mit cleverem, kosteneffizienten Multiposting?

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Google for Jobs – Revolution oder Hype?

Veröffentlicht am August 12, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Liveschaltung von ‘Google for Jobs’ in Deutschland war für die einschlägigen HR-Magazine ungefähr das, was die dritte Hochzeit von Heidi Klum für die Boulevard-Blätter war: Ein Ereignis der Superlative! Ist es das denn?

Bezüglich der Informationen zum Thema Klum können wir Dir nur eingeschränkt weiterhelfen, aber bei ‘Google for Jobs’ erklären wir Dir gerne, was es damit auf sich hat.

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Was ‘Google for Jobs’ ist und was nicht

Knapp zwei Jahre nach dem Start von ‘Google for Jobs’ in den USA, hat Google nun auch seine eigene Suchfunktion in Deutschland freigeschaltet. Wie Du mit Deinen Stellenanzeigen bei ‘Google for Jobs’ gelistet wirst, haben wir bereits in einem früheren Artikel erklärt.

Es handelt sich hierbei um keine eigenständige Jobbörse, die wie Stepstone gegen Festpreis Deine Stellen veröffentlicht, sondern um einen sogenannten „Crawler“. Mit diesem Crawler, wie ihn auch Jobsuchmaschinen einsetzen, werden Webseiten nach Stellenangeboten durchsucht und ausgewählte Ergebnisse direkt in einer erweiterten Suchmaske von Google präsentiert.

Klickst Du auf eine Stellenanzeige, bekommst Du alle weiteren Informationen zur Position in recht rudimentärer Form sowie verschiedene Bewerbungsmöglichkeiten.

Stellenanzeige bei Google for Jobs

Wie Du siehst, steht dieses Tool nicht in direkter Konkurrenz zu anderen Jobportalen, sondern bereitet die Daten bereits bestehender Jobsuchmaschinen auf – wie in diesem Fall von Jobkanone.de.

Vergleichen kann man die Darstellung in etwa mit der Funktion “Google Shopping”. Suchst Du nach einem Sommerkleid, werden Dir ebenfalls in einer erweiterten Suchmaske die ersten Ergebnisse angezeigt. Klickst Du im nächsten Schritt auf eines der Angebote, werden weitere Informationen zum Produkt eingeblendet. Für den Kauf des Kleides wirst Du auf den jeweiligen Shop umgeleitet. Die beiden Funktionen haben noch eine zusätzliche Gemeinsamkeit: In den Ergebnissen wird nur eine kleine Auswahl präsentiert, was in den meisten Fällen größere Anbieter bzw. Arbeitgeber sein dürften. Kleine oder mittelständische Unternehmen gehen hier, ebenso wie bei ‘Google for Jobs’, gerne mal auf den ersten Seiten unter.

Das Reichweitenproblem bleibt bestehen

Da die Ausspielung auf ‘Google for Jobs’ bisher kostenlos ist, ist diese Tatsache nicht weiter schlimm. Sie ist aber auch nicht wirklich förderlich, um die Reichweite Deiner Stellenanzeigen zu erhöhen. Laut neusten Ergebnissen der Online Recruiting Studie 2019, die Mitte September veröffentlicht wird, erreichen sogar die 160 DAX-Unternehmen im Durchschnitt lediglich 113 Bewerberkontakte pro Stellenanzeige. Unsere Erfahrungen aber zeigen, dass ca. 500 – 1.000 Bewerberkontakte nötig sind, um eine Stelle erfolgreich besetzen zu können. Reichweitenmangel stellt ein großes Problem dar und allein durch den Einsatz von ‘Google for Jobs’ wird sich das auch so schnell nicht ändern.

Um potenzielle Bewerber zu erreichen, braucht es weiterhin eine höhere Anzahl an Berührungspunkten und ein überzeugendes Employer Branding. Wie Du an den oberen Beispielen sehen kannst, ist das Employer Branding in der ‘Google for Jobs’-Stellenanzeige eher unzureichend. Die Stellenanzeigen der verschiedenen Unternehmen unterscheiden sich in der Suchmaske und Stellenanzeige weder im Layout noch im Aufbau. Du überzeugst den Kandidaten an dieser Stelle höchstens mit dem Namen Deiner Marke oder den erwähnten Benefits. Doch selbst die Benefits ganz am Ende gehen in der wüstenähnlichen Textlandschaft schnell verloren.

Im Gegensatz zur ‘Google for Jobs’-Funktion, ermöglichen Dir beispielsweise Google Ads eine prominente Platzierung in den Suchergebnissen. Von hier aus wird der Kandidat direkt auf Deine Karriereseite weitergeleitet. Hier gehört der potenzielle Bewerber ganz Dir und Du hast alle Möglichkeiten, um ihn von Dir zu überzeugen, Dein Unternehmen vorzustellen und Dich von der Konkurrenz abzuheben.

Kurz: Du kommst nicht drum herum, Dich um Deine eigene Karriereseite und Stellenanzeige zu kümmern. Du kommst auch nicht drum herum, die Reichweite Deiner Stellenanzeigen sicherzustellen und sie auf mehreren Plattformen zu streuen. Solltest Du hier nähere Infos brauchen, fordere gerne eine Demo für den Jobspreader an und wir erklären Dir, wie Du mehr Bewerber erreichen kannst.

Dennoch solltest Du dafür sorgen, dass Deine Jobs bei ‘Google for Jobs’ vertreten sind, denn schaden tut es auf keinen Fall. Gerne können auch Wetten abgeschlossen werden, was länger hält: Die Ehe von Heidi Klum oder ‘Google for Jobs’.

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CPC Stellenanzeigen (Cost-per-Click) für effektives Personalmarketing

Veröffentlicht am Juli 25, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Personalmarketing im Arbeitnehmermarkt

Die Bundesagentur für Arbeit rechnet 2019 mit 2,19 Millionen Arbeitslosen, knapp 600.000 weniger als noch vor 5 Jahren. Während 2014 noch 3,8 Arbeitslose auf eine offene Stelle kamen, sind es heute etwa 1,7 pro offener Stelle. Diese Entwicklung wird sich wohl auch in den nächsten Jahren fortsetzen: Immer weniger Menschen ohne Arbeit stehen immer mehr offenen Stellen entgegen.

Diese Entwicklung wirkt sich nicht nur auf uns Recruiter aus, sondern macht sich auch bei den Jobbörsen bemerkbar. Weil es weniger Menschen gibt, die online nach Stellen suchen, sinkt der Traffic der einschlägigen Jobbörsen. Gleichzeitig erreicht die Zahl der offenen Stellen einen Höchststand. Die Konsequenz: Deine Stellenanzeigen auf Jobbörsen erreichen nicht mehr genügend Bewerber und Deine Stellen bleiben länger als zuvor unbesetzt. Dein Personalmarketing-Budget (Hier lesen, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst), das Du vor einigen Jahren einfach bei einer Jobbörse ausgeben konntest, muss jetzt also viel zielgerichteter eingesetzt werden, um damit die gleiche Anzahl an Bewerbungen zu generieren.

Wer Stellenanzeigen schreibt und schaltet muss sich im Klaren darüber sein, dass Personalmarketing sich nur durch das beworbene Produkt von anderer Werbung unterscheidet. Wir wollen unseren Job “verkaufen” und suchen dafür im Internet nach Interessenten. Das Produkt “Job” muss dabei interessant sein und die Werbung dafür muss die richtigen Leute erreichen. Schauen wir also einmal auf die Entwicklung klassischer Online-Werbung.

CPC bei Stellenanzeigen Cost-per-Click

Wie hat sich Online-Werbung entwickelt?

Die Schaltung von Werbeanzeigen im Internet hat sich in den letzten 25 Jahren rasant entwickelt. Die Mutter des Online Advertisings ist die klassische Bannerwerbung. Orientiert am Anzeigenmodell der Print-Medien begannen Webseiten-Betreiber etwa Mitte der 90er-Jahre, bestimmte Bereiche ihrer Seite als Werbeflächen zu nutzen und zum Festpreis an Werbetreibende zu verkaufen. Die Ausspielung erfolgte über eine zuvor festgelegte Laufzeit an alle Besucher der Webseite mit dem Ziel, möglichst viel Reichweite zu generieren. Der wesentliche Vorteil der Online-Werbung im Vergleich zu Zeitungsanzeige blieb damit im Abrechnungsmodell unberücksichtigt: nämlich die technische Infrastruktur inklusive der Verweisfunktion.

Mit einem Klick auf die Anzeige gelangen Besucher direkt zur Webseite des Werbetreibenden. Aber: Durch die laufzeitbasierte Ausspielung an möglichst viele Personen entstanden unabhängig vom Erfolg der Kampagne Kosten und das Schalten der Anzeige erforderte einen hohen manuellen Aufwand, da passende Plattformen recherchiert, kontaktiert und Konditionen ausgehandelt werden mussten.

Aus dem klassischen Modell hat sich schnell das Performance Marketing entwickelt. Hier zahlt der Werbende nicht mehr nur dafür, dass seine Anzeige im Internet zu sehen ist, sondern gibt ausschließlich dann Geld aus, wenn eine Person auf die Anzeige klickt und auf die Webseite des Werbenden gelangt, auch Cost-per-Click (CPC) genannt. Diese Entwicklung ist interessant: Denn durch das CPC-Modell kann jetzt sehr genau geprüft werden, wer über welche Anzeige auf die eigene Webseite gekommen ist. Das wiederum ermöglicht die fortlaufende Überwachung und Optimierung der eigenen Kampagne. Anzeigen können so ausgesteuert werden, dass sie häufiger auf Werbeplätzen angezeigt werden, von denen aus besonders viele Besucher auf die Webseite gelangen, der Klick-Preis besonders niedrig ist oder die Zielgruppenansprache besonders gut funktioniert.

Die bislang letzte Evolutionsstufe heißt Programmatic Advertising. Dabei übernimmt die fortlaufende Überwachung und Optimierung der Kampagne eine Software. Die zeitintensive und komplexe Arbeit eines Kampagnenmanagers wird so in Sekunden erledigt, der Einkauf von Werbeplätze erfolgt vollautomatisch, eine Werbekampagne ist beliebig skalierbar.

CPC Stellenanzeigen – Wie funktioniert das?

Online Marketer spielen ihre Werbung vollautomatisiert aus und bezahlen dabei nicht für Laufzeiten oder Sichtbarkeit, sondern nur jeden einzelnen Klick. Tatsächlich ist genau das auch im Personalmarketing mit Stellenanzeigen möglich.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um Stellenanzeigen erfolgsbasiert zu bezahlen und Recruiting so effektiver zu gestalten. Einige Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen bieten Dir CPC Stellenanzeigen statt der laufzeitbasierten Abrechnung an. Dabei ändert sich aber nichts an dem generellen Reichweiten-Problem: Du bist weiterhin nur auf einer Plattform sichtbar und kannst nur die Bewerber ansprechen, die gerade dort unterwegs sind.

Außerdem ist die manuelle Schaltung auf CPC-Basis nicht nur aufwändig, sondern erfordert auch Hintergrundwissen zu Preisstrategien, Konkurrenten und Anzahl der Klicks, die überhaupt generiert werden können. Dennoch hast Du so die volle Kontrolle über Dein Budget und kannst – wenn Du Deine Conversion Rates kennst – genauso viele Klicks einkaufen, wie Du für eine erfolgreiche Besetzung brauchst. Gut geeignet ist diese Möglichkeit für Unternehmen, die nur sehr wenige offene Stellen haben, die Überwachung der Kampagnen also noch manuell zu bewältigen ist.

Besonders für größere Unternehmen, die dauerhaft 15, 20 oder mehr Stellenanzeigen schalten, ist ein anderer Weg sinnvoller: Programmatic Job Advertising. Beim Programmatic Advertising übernimmt eine Software die Schaltung der Anzeigen und Optimierung der Kampagnen, bezahlt wird dabei nicht pro Monat, sondern nur der einzelne Klick auf eine Stellenanzeige. Üblicherweise wird vor Start einer Kampagne ein Budget vereinbart, das für die Verbreitung der Anzeigen genutzt werden kann. Darin enthalten ist dann eine Erfolgsgarantie: Durch das vereinbarte Budget und den vereinbarten Cost-per-Click weißt Du, wie viele Aufrufe von potentiellen Bewerbern Du bekommst.

Typischerweise ist der Prozess vollautomatisiert und läuft ohne weiteres Zutun vom Recruiter. Nur die Anzeigen müssen noch selbst geschrieben werden. Eine Software schaltet die Stellenanzeigen dann nicht nur auf einer Plattform, sondern überall im Netz: Auf Jobsuchmaschinen, bei Google und Facebook oder als Display Ad – datenbasiert und immer dort, wo sich potentielle Bewerber gerade aufhalten.

CPC Stellenanzeigen bieten für jedes Unternehmen interessante Möglichkeiten, auch heute noch genügend passive und aktive Bewerber zu erreichen und die Menge an Klicks zu generieren, die es für eine erfolgreiche Stellenbesetzung braucht.

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Recruiter Experience Studie 2018: Ein Blick auf die andere Seite

Veröffentlicht am November 8, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vielleicht erinnert sich der ein oder andere Leser noch an die Candidate Journey Studie von meta HR und Prof. Dr. Peter M. Wald (von der HTWK Leipzig) aus dem letzten Jahr. Bei der diesjährigen Recruiter Experience Studie gibt es einen Perspektivenwechsel: wie der Name verrät, stehen zur Abwechslung die Erfahrungen der Recruiter im Fokus. Wir fassen einige der Ergebnisse für Euch zusammen.

Die Studie beginnt mit einer Selbsteinschätzung der 312 befragten Recruiter, bei der u.a. herausgekommen ist: Die Recruiter finden ihren Job überwiegend gut, haben zu 80% einen akademischen Hintergrund, arbeiten im Unternehmen in eher kleinen Teams und finden, dass Empathie, Aufgeschlossenheit und Verlässlichkeit die wichtigsten Eigenschaften für ihren Beruf sind. So weit, so gut!

Recruiter Experience: die erfolgreichsten Recruiting-Kanäle

Welche Recruiting-Kanäle funktionieren für die Teilnehmer der Studie am besten? Die Antwort: die zwei großen Klassiker, nämlich die eigene Karriere-Webseite und die großen Jobbörsen.

Recruiter-Experience-beste-Recruitingkanäle-Grafik — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

An dritter Stelle folgt das aufwendige Active Sourcing, danach Mitarbeiterempfehlungen und Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn. Weit abgeschlagen auf den hinteren Plätzen dümpeln Print-Stellenanzeigen und Google Adwords vor sich hin. Fraglich ist hier natürlich, wie viele Recruiter welche Kanäle überhaupt einsetzten. Ist z.B. Google Adwords nicht gut geeignet oder wird es nur selten (oder falsch) eingesetzt? Das gibt die Fragestellung leider nicht her.

Naheliegend sind Ergebnisse, die dafür sprechen, dass der Erfolg der einzelnen Recruiting-Kanäle auch von der Größe des Unternehmens und der Ausrichtung der Recruiting-Abteilungen abhängt. Konzerne (mit mehr als 5.000 Mitarbeitern) sind mit ihrer eigenen Karriere-Webseiten deutlich erfolgreicher als kleine und mittlere Unternehmen (mit weniger als 250 Mitarbeitern) oder IT-Recruiter – hier spielen natürlich auch Faktoren wie Bekanntheit und Image eine Rolle.

So sind kleine und mittlere Unternehmen auch mit Online-Jobbörsen weniger erfolgreich als die großen Konzerne (55% vs. 83%). Bei den IT-Recruitern funktioniert das Active Sourcing am besten, was ebenfalls angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt den Erwartungen entspricht. Gleich auf ist bei allen drei Gruppen der Erfolg von Mitarbeiterempfehlungen (49%).

Recruiter-Experience-beste-Recruitingkanäle-im-Vergleich-Grafik — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Hierdurch dürfte bestätigt werden: Der Personalmarketing-Mix muss zielgruppenspezifisch angepasst werden.

Recruiter Experience vs. Candidate Experience

Befragt wurden die teilnehmenden Recruiter auch zu Bewerbungsprozessen, insbesondere zur Dauer vom Bewerbungseingang bis zur finalen Ergebnismitteilung. Aus den vorangegangenen Candiate Experience/Journey Studien ist bekannt, dass es sich hierbei um einen besonders kritischen Faktor für eine positive Candidate Experience handelt. Dauert der Bewerbungsprozess länger als sechs Wochen, steigt die Wahrscheinlichkeit eines Bewerbungsabbruchs von Seiten der Kandidaten und schlägt sich negativ auf deren Candidate Experience nieder.

Die Recruiter Experience Studie ergab nun, dass nur 8% der Bewerbungsprozesse bis zu zwei Wochen, 20% zwischen zwei und vier Wochen, 27% zwischen vier und sechs Wochen und der Rest (also fast die Hälfte) dementsprechend länger als sechs Wochen dauern. Obwohl den Recruitern die Problematik von überlangen Bewerbungsprozessen bekannt sein dürfte (63% sehen in der Optimierung der Candidate Experience eines der wichtigsten Recruiting-Themen der nächsten 3-5 Jahre), schätzen sie die Candidate Experience der eigenen Bewerber doch recht positiv ein:

Recruiter-Experience-Einschätzung-Candidate-Experience — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Hier dürften die Recruiter ruhig etwas selbstkritischer sein. Zum Vergleich: In der Candidate Experience Studie (2014) wurde der erlebte Bewerbungsprozess von Kandidaten mit durchschnittlich 3,75 Punkten bewertet, während die Recruiter in ihrer Selbsteinschätzung bei durchschnittlich 4,4 liegen.

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Digitales Recruiting

Die Studie ergab, dass, bezogen auf die konkreten Einsatzfelder von digitalen Tools, die Unternehmen recht unterschiedlich aufgestellt sind. Auffällig ist aber, dass es einen Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit und dem vermehrten Einsatz digitaler Lösungen zu geben scheint.

Recruiter-Experience-digitale-Tools — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Größere Unternehmen setzen zudem stärker auf digitale Lösungen als kleine und mittlere. Hoch im Kurs stehen sowohl bei den Konzernen als auch den kleinen und mittleren Unternehmen Talent-Pooling-Lösungen, die 38% der Konzerne und 18% der KMUs einführen wollen, sowie Mitarbeiterempfehlungsprogramme bei den Konzernen (31%) und Bewerbermanagement-Systeme bei den kleinen und mittleren Unternehmen (17%).

Nur ein Fünftel der teilnehmenden Recruiter sind mit dem Digitalisierungsgrad in ihrem Unternehmen zufrieden. Ein Viertel gab sogar an “sehr wenig” bis “wenig” zufrieden mit dem aktuellen Stand der Dinge zu sein – hier herrscht also eindeutiger Handlungsbedarf.

Angst, dass die Digitalisierung zu Jobverlusten unter den Recruitern führen könnte, ist nur sporadisch verbreitet: Insgesamt 75% der Befragten halt den Verlust von Arbeitsplätzen in ihrem Bereich durch die Digitalisierung für “nicht realistisch” (29%), “gar nicht realistisch” (26%) oder “eher nicht realistisch” (20%).

Ein Blick in die Zukunft

Zum Abschluss noch ein Blick auf die Fähigkeiten, die die befragten Recruiter künftig für wichtig halten:

Recruiter-Experience-Skills — Quelle: Recruiter Experience Studie 2018 – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Während hier Soft Skills die ersten drei Plätze belegen, folgt auf dem vierten Platz der Umgang mit Analytic Tools (immerhin aber mit 59%), was zwar durchaus verständlich ist, aber auf unserer Wunschliste auf einem der ersten drei Plätze angesiedelt wäre.

In Erwartungen der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung des Recruitings ist es kaum verwunderlich, dass sich die Recruiter auf das Vernetzen mit Talenten und Kollegen und die eigene Recruiter-Marke konzentrieren wollen – wer seine eigenen Kennzahlen dabei im Blick behält, dem dürfte es leichter fallen, die passenden Maßnahmen zu ergreifen. Wir sagen: ein Auge auf dem Dashboard, ein Ohr am Telefon!

Die restliche Studie mit vielen weiteren Ergebnissen findet Ihr hier oder hier zum Download.

Was HR-Professionals wirklich wollen

Veröffentlicht am September 20, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine neue Studie beschäftigt sich mit der Frage, was HR-Professionals als Kunden von Online-Stellenportalen erwarten. Es werden Antworten auf die Fragen gesucht, “welche konkreten Anforderungen Recruiter an Kanäle zur Verbreitung von Online-Stellenanzeigen” haben und nach welchen Kriterien Anbieter für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ausgewählt werden.

Die Studie “E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals” ist ein Gemeinschaftsprojekt der Projektgruppe Wirtschaftsinformatik des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik FIT und der Universität Bayreuth mit der Unterstützung der Projektpartner der Unternehmensberatung Homburg & Partner sowie XING E-Recruiting. Befragt wurden HR-Professionals aus verschiedenen Bereichen.

Ein besonderes Augenmerk der Studie liegt auf Online-Jobbörsen, also dem “klassischen” E-Recruiting-Kanal zur Verbreitung von Stellenanzeigen. Zwar werden auch andere Kanäle miteinbezogen und Multi-Channel-Lösungen betrachtet, für Jobsuchmaschinen gibt es jedoch bedauerlicherweise keine eigene Kategorie. Zu beachten ist dabei allerdings auch, dass der Erhebungszeitraum der Studie mit Oktober 2015 bis Februar 2016 schon etwas zurück liegt.

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Ziele und Zielgruppen von Recruitern

Es dürfte klar sein, dass das primäre Ziel der Veröffentlichung einer Stellenanzeige die Besetzung einer offenen Vakanz ist. Doch es gibt auch noch weitere Kriterien, die die Schaltung einer Stellenanzeige erfüllen soll:

Quelle: Studie “E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals”

Dazu zählen für die befragten Recruiter vor allem die Qualität (84% bei Rang 1 und Rang 2) und die Quantität (72% bei Rang 1 und 2) der Bewerbungen. Positiv ist, dass auch eine hohe Reichweite (also hohe Anzahl von Klicks) erreicht werden soll.

Bei den Zielgruppen unterscheiden die meisten Recruiter zwischen aktiven und passiven Bewerbern. Etwa 52% der HR-Professionals zielen mit der Verbreitung von Online-Stellenanzeige primär auf aktive Bewerber ab und immerhin 41% auf passive Bewerber. Nicht zu den üblichen Zielgruppen der Recruiter gehören passive Bewerber ohne konkrete Wechselabsichten, denn bei diesen müsste der Wunsch nach einem Jobwechsel überhaupt erst geweckt werden – eine Herausforderung, der sich nur 7% der Befragten stellen.

Habitus und Habitat von HR-Professionals

In diesem Abschnitt zeigt sich, wie sich Recruiter bei der Schaltung von Stellenanzeigen verhalten und welche Plattformen sie gerne nutzen. Die meisten der befragten Recruiter (82%) schalten “nur” zwischen 1-50 Stellenanzeigen im Jahr. Zu den “Big Playern”, die mehr als 1000 Stellenanzeigen im Jahr schalten, zählen nur 2% der Befragten.

Als “Indikator für die Nutzungsintensität” wurde die altbekannte Laufzeit erhoben:

Hier zeigen sich die befragten Recruiter konservativ. Beliebt sind Laufzeiten-Modelle, die entweder so lange laufen, bis die Stelle besetzt ist oder vorher festgelegte Laufzeiten mit Pauschalpreisen. Mangelnde Transparenz und die unflexible Form haben dieser Methode mittlerweile die wenig schmeichelhafte, aber zutreffende Bezeichnung „Post & Pray“, zu Deutsch „veröffentlichen und beten“, eingehandelt. In der E-Recruiting-Studie aber spielen moderne Abrechnungsverfahren wie zB. CPC (Cost-per-Click) und Klicks und Views im Allgemeinen nur eine untergeordnete Rolle.

Bei der Untersuchung der verschiedenen Plattformen, die die Befragten zur Schaltung ihrer Online-Stellenanzeigen nutzen, werden leider nur Jobbörsen und Soziale Netzwerke als eigene Kategorien erfasst – alles darüber hinaus fällt in die nichtssagende Kategorie “Andere”:

Das Ergebnis ist: Der Klassiker, die gute alte Jobbörse, hat (oder hatte zwischen Oktober 2015 und Februar 2016) klar die Nase vorn (84%). Aber auch Social Media (74%) und “andere” Kanäle (51%) werden genutzt. Die grauen Balken in der Grafik zeigen, welche Kombinationen bei den Recruitern gefragt sind. Immerhin 79% der Befragten setzten auf Multi-Channel-Lösungen, bei denen Stellenanzeigen auf mehreren Kanälen zugleich ausgespielt werden.

Natürlich gibt es neben Jobbörsen, Sozialen Netzwerken und den mysteriösen “Anderen” noch weitere Recruiting-Kanäle, die auch abseits der Onlinewelt existieren. Dazu zählen Messen und Print-Anzeigen oder interne Maßnahmen. Online sind wiederum Unternehmensprofile in Netzwerken oder auch auf Plattformen mit Online-Stellenanzeigen für die Befragten interessant. Immerhin 54% setzten auf Headhunter oder Personalvermittler.

Beim Design der Stellenanzeige bevorzugen die meisten Befragten eine Kombination der Elemente Text, Bild und Corporate Design (77%). Lediglich 13% der Befragten sind für eine Gestaltung ohne Corporate Design offen und auch Designs, die ein Video miteinbeziehen, sind nur für 10% der Teilnehmer wichtig.

Auch zum Thema Zahlungsbereitschaft wurden Daten erhoben. Dabei kam heraus, dass etwa 57% der Teilnehmer bereit sind, monatlich zwischen 300€ und 1000€ für eine Online-Stellenanzeige zu zahlen. Immerhin 15% wollen jedoch nicht mehr als 150€ ausgeben.

Da geht noch was: Verbesserungspotenziale und Wünsche aus Recruiter-Sicht

Recruiter haben im Alltag ihre ganz eigenen Kämpfe mit der Usability von Plattformen zur Schaltung von Online-Anzeigen auszutragen. Die Teilnehmer der Studie konnten die Frage nach Verbesserungen und Wünschen ohne Vorgabe in einem freien Feld beantworten. Herausgekommen sind dabei beispielsweise Wünsche nach:

flexibleren (auch nachträglichen) Möglichkeiten zur Bearbeitung von Online-Stellenanzeigen, sowie einer erhöhten Funktionsvielfalt beim Erstellen der Online-Stellenanzeigen (etwa durch Videos, Chats, Regionalisierung oder Design-Möglichkeiten)
Vereinfachung der Bewerbungsprozesse (zB. durch One-Klick)
Verbesserung bei der Mobiloptimierung
dynamischen Preismodellen, wie z.B. “erfolgsbasierte Preismodelle”
Verbesserung bei der Transparenz und der Möglichkeit zur Nutzung von (eigenen) Analytics

So zeigt sich etwa, dass die überholten Pauschalpreise, die Jobbörsen häufig verlangen, mehr und mehr an Zustimmung verlieren. 67% der Teilnehmer gaben an, an erfolgsbasierten Preismodellen “sehr interessiert” oder “interessiert” zu sein. Nur 14% der Befragten wollen von flexiblen Preismodellen nichts wissen.

Noch ein Wort zu den mysteriösen “Anderen”

Es muss den Machern der Studie zu Gute gehalten werden, dass sie zwar nur zwei Kategorien (Stellenbörsen und Soziale Netzwerke) für die Schaltung von Stellenanzeigen konkretisiert haben, dafür aber den Teilnehmern die Möglichkeit gegeben haben, die mysteriösen “Anderen” näher zu beschreiben. Dabei wurde zwischen allgemeinen Bezeichnungen für Kanäle (z.B. “Branchen-Plattformen” oder “eigene Webseite”) und Einzelnennungen für bestimmte Anbieter (zB. Truffls oder Jobspreader) unterschieden.

Auffällig bei den allgemeinen Bezeichnungen waren zum Beispiel die vielfältige Nutzung eigener Ressourcen (Karriere-Webseiten), die Nutzung von zielgruppenspezifischen Plattformen (regionale Portale oder Branchen-Plattformen) oder die Nutzung von Mobile-Recruiting-Lösungen. Auch Multiposting-Systeme werden genannt. Bei den Einzelnennungen gehören Google AdWords, ebay-Kleinanzeigen, Indeed und Stackoverflow zu den Gewinnern.

E-Recruiting, das steht natürlich fest, geht im Jahre 2017 schon lange über die Dichotomie “Jobbörsen & Social Media” hinaus. “Andere”, flexible Modelle sind als fester Bestandteil von Multi-Channel-Lösungen nicht zu unterschätzen.

Die Studie zeigt, wo es bei den klassischen Kanälen hakt. Fixe und wenig transparente (Preis-)Modelle werden für HR-Professionals zunehmend unattraktiver. Dank wachsender Konkurrenz am Markt ist auch die Reichweite der großen Jobbörsen kein Selbstläufer mehr. Recruiter, die nicht nur auf ein Pferd setzten, sind mit Sicherheit am besten beraten.

Die gesamte Studie findet Ihr hier als PDF zum Download.

Decken sich die Ergebnisse mit Euren Erfahrungen?

[HTTP301] Neues Whitepaper: Bewerber-Reichweite, Karriere-Webseiten und Jobbörsen

Veröffentlicht am Mai 22, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es gibt wieder Neuigkeiten aus der Wollmilchsau Fabrik für HR-Wissen. Zuletzt hatten wir Euch ein Whitepaper zum Thema HR-Analytics kredenzt, heute geht es um das Thema Bewerber-Reichweite.

Im Online-Recruiting ist Eure Reichweite der Faktor, der darüber entscheidet, wie erfolgreich und in welchem Tempo offene Stellen besetzt werden. Denn tolle Karriere-Webseiten und starke Stellenanzeigen nützen nichts, wenn niemand sie besucht.

Wir haben 278 Karriere-Webseiten von Unternehmen unterschiedlicher Branchen aus der DACH-Region untersucht, um Antworten auf wichtige Fragen geben zu können. Wie ist der Status Quo? Wo liegen die Ursachen für Probleme bei der Reichweite? Welche Lösungsansätze für einen effizienten Reichweiten-Aufbau gibt es?

Diese Fragen beantworten wir im Whitepaper:

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Wie war das noch mit der Reichweite?

Der Begriff der Reichweite wurde bereits in analogen Zeiten verwendet, als Stellenanzeigen (oder Werbung im Allgemeinen) noch vorrangig in Print-Medien geschaltet wurden. Die Reichweite beschreibt den Anteil von Zielpersonen, die durch die Anzeige (potenziell) erreicht werden. In analogen Zeiten gab es jedoch keine Möglichkeit, diese Reichweite konkret zu messen.

In der Welt des World Wide Webs sieht das natürlich anders aus. Die Reichweite der eigenen Webseite/Stellenanzeige lässt sich anhand von Analytics-Tools wie Google Analytics oder Piwik genau beziffern. Wer externe Anbieter wie Jobbörsen zur Verbreitung der Stellenanzeigen nutzen möchte, muss bei der Messung von Reichweite auf Schätzungen Dritter (z.B. von SimilarWeb oder Comscore) ausweichen.

Bewerber-Reichweite im Online-Kontext ist nicht in einem Satz erklärt. Wir empfehlen allen, die hier noch unsicher sind, unseren Glossar-Eintrag zu diesem Thema.

Das Problem mit der Bewerber-Reichweite

Das Problem mit der Bewerber-Reichweite besteht darin, dass es an ihr mangelt. Unsere Datenerhebung hat ergeben, dass 85% der von uns untersuchten Unternehmen unter einem Reichweitenmangel leiden.

Bewerber-Reichweiten-Whitepaper-Grafik1 — Quelle: Wollmilchsau GmbH

Diese Unternehmen erreichen mit ihren Stellenanzeigen durchschnittlich weniger als 100 Besucher im Monat. Für die erfolgreiche Besetzung einer Stelle gehen wir jedoch erfahrungsbasiert davon aus, dass zwischen 500 und 1000 Aufrufe nötig sind.

Verstärkt wird der Reichweitenmangel auch von externen Faktoren. Dazu zählen unter anderem:

der demographische Wandel
damit einhergehend der Fachkräftemangel
Rückgang bei der Reichweite der Jobbörsen – im Schnitt sank die Reichweite der großen Jobbörsen zwischen April 2016 und April 2017 um stolze 26%
insgesamt mangelnde Maßnahmen zur Steigerung der Reichweite bei Unternehmen
aber auch selbstverschuldete Bewerber-Verluste durch Verwertungsprobleme auf der eigenen Karriereseite (wie z.B. fehlende Mobiloptimierung)

Im Whitepaper fassen wir für Euch zusammen, wie diese Faktoren zusammenhängen und wie Ihr erkennt, ob auch bei Euch ein Reichweitenmangel herrscht.

Lösungsansätze

Wurde ein Problem festgestellt, ist das kein Grund, die Flinte ins Korn zu werfen (oder einfach so weiter zu machen wie bisher)! Entscheidend ist, die genaue Ursache Eures Mangels zu diagnostizieren, also zum Beispiel, ob es sich beim Ursprung des Problems um einen regionalen Reichweitenmangel handelt oder ob ein qualitatives Verwertungsproblem vorliegt.

Eine möglichst genaue Analyse Eures Bedarfs ist nicht zu unterschätzen, denn daraus ergeben sich Wegweiser für notwendige Maßnahmen. Sollen zum Beispiel passive Bewerber angesprochen werden, müssen andere Kanäle bespielt werden, als wenn aktive Bewerber gesucht werden.

Oft ist es hilfreich, sich nicht nur auf einen Anbieter zu verlassen, sondern verschiedene Maßnahmen im Rahmen eines kalkulierbaren Personalmarketing-Mixes zu verbinden.

Unser Whitepaper “Bewerber-Reichweite 2017 – Reichweitenentwicklung von Karrieseiten und Jobbörsen” verschafft Euch einen Überblick über die derzeitige Situation und deckt Zusammenhänge bei den Ursachen für den verbreiteten Reichweitenmangel auf. Was also ist zu tun?

Das erfahrt Ihr im Whitepaper:

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Jobbörsen und Reichweite: Wo geht die Reise hin?

Veröffentlicht am September 20, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die kürzliche Übernahme von Monster, in deren Verlauf Careerbuilder indirekt mehr oder weniger zum Verkauf freigegeben wurde, sorgte zuletzt für Diskussionen in der Branche. Eva Zils beschäftigte sich in Ihrem Blog ausführlich mit den Umständen.

Dabei wirft Eva nicht zuletzt die Frage auf, wie die Zukunft der Jobbörsen aussehen könnte. Sie geht davon aus, dass es den Jobbörsen zukünftig immer schwerer fallen wird, ihre Leistung eigenständig erfolgreich zu erbringen. Ich finde diese These natürlich sehr interessant. Die Funktionsweise des Jobbörsen-Geschäftsmodells ist ja hier seit ein paar Jahren ein beliebtes Thema.

Ohne weiter rumzureden, möchte ich heute gerne ein paar Zahlen zur Unterstützung von Evas Aussagen in den Raum schmeißen. Dazu habe ich mir stichpunktartig ein paar nette Jobbörsen ausgesucht und ein paar Werte recherchiert. Ich wollte gerne wissen:

wie sich der Job-Bestand zwischen August 2015 und 2016 jeweils verändert hat
wie sich die Zahl der Besucher (Visits) in Relation dazu verändert hat
wie sich die durchschnittliche Reichweite (Visits pro Job) entwickelt hat

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Schauen wir uns zunächst die Quintessenz der Untersuchung an. Ihr habt sicher schon mal gehört, dass man heute im Schnitt ca. 500 Bewerber-Zugriffe (Visits) benötigt, um eine Stelle zu besetzen. Nun, das große Gesamt-Rechteck unten repräsentiert diese 500 Bewerber-Zugriffe (Visits). Die kleinen Rechtecke stellen die aktuelle Reichweite (Visits pro Job) meiner Test-Kandidaten dar.

Richtig beobachtet! Keine der recherchierten Jobbörsen für sich alleine genommen kriegt im Durchschnitt die benötigte Reichweite von 500 Visits pro Job hin, um alle ausgeschriebenen Jobs zu besetzen. Auch die Kombination dieser Auserwählten sieht nicht überzeugend aus.

Diese nüchterne Erkenntnis ergibt sich aus der folgenden ziemlich unerotischen Excel-Tabelle. Zu ihrer Ehrenrettung bietet sie Liebhabern von Details weitere interessante Erkenntnisse.

So sehen wir z.B., dass es 2016 plattformübergreifend mehr Ausschreibungen gibt (für Monster und Jobs.de habe ich leider jeweils nur einen Wert bekommen). Die Zahl der Besucher (Visits) geht aber, mit Ausnahme von Stepstone, zurück. Das führt dazu, dass die offenbar ohnehin schwache Reichweite wiederum sinkt.

Stepstone als würdiger Marktführer trotzt aus letzter Kraft dem unausweichlichen Trend. Ist Euch schon mal aufgefallen, wo im Netz man gerade überall auf Stepstone Display-Banner trifft?! Eben “überall”.

Auch wenn Stepstone heute positiv aus der Reihe fällt, berauschend sind das Niveau und die Entwicklung nicht wirklich. Glaubt Ihr, man kann da noch Riesensprünge erwarten? Und wenn man sie von dem Besten nicht erwarten kann, von wem dann?

Ich war selbst sogar etwas überrascht von meinen Ergebnissen bzgl. der Reichweite. Die einzige Erklärung, die mir spontan einfällt, ist, dass die kommunizierten Job-Bestände viel zu hoch angesetzt werden. Das würde meine pro Job Reichweiten-Rechnungen nach unten verfälschen. Aber warum würden etablierte Player so etwas tun?

Wie man es dreht und wendet, Fachkräftemangel hin oder her, die Nachfrage nach offenen Stellen sinkt, der Bedarf nach neuen Mitarbeitern steigt, liebe Freunde. Eva hat Recht, wie ich finde. Die Jobbörsen kriegen es so einfach wie in den letzten 20 Jahren nicht mehr hin. Und Ihr solltet Euch nicht mehr (ausschließlich) auf sie verlassen. Denn Ihr kriegt da einfach nicht mehr genug und gleichzeitig immer weniger für Euer Geld.

Übrigens drückt man die Leistungsfähigkeit “meiner” Jobbörsen in Cost-per-Visit (durchschnittliche Kosten pro Besucher einer Standard-Anzeige) oder Cost-per-Click (durchschnittliche Kosten pro Seitenaufruf einer Standard-Anzeige) aus, erhält der eine oder andere von Euch evtl. eine weitere neue Perspektive auf die aktuelle Situation am Markt.

Das lassen wir zum Nachdenken jetzt einfach mal so stehen. Nur eins noch: Wenn Ihr meine Sicht der Dinge in etwa nachvollziehen könnt, zwängt sich die Frage auf, was nun? Es ist einfach. Ihr müsst erkennen, wo Euer Recruiting steht und was man tun kann, um mit den Veränderungen auf dem Markt Schritt halten zu können. Fangt gerne mit unserem kostenlosen Reichweitencheck an! Er bringt Euch einen wichtigen Schritt weiter.

Das Ende des schwarzen Bretts – Jobsuche im Social Web

Veröffentlicht am Dezember 4, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Larissa Vassilian, bezeichnet sich selber als Podcast-Oma, Geekin und Radionärrin. Ehemals aus dem klassischen Print-Journalismus kommend, hat sie schon früh die Vorzüge des World Wide Web für sich entdeckt und zu nutzen gewusst. Im Oktober 2013 fasste sie ihr gesammeltes Fachwissen über Personal-Branding in 16 Kapitel eines Buches zusammen, um damit der Job- und Auftraggebersuche ein bisschen Würze und Spaß einzuhauchen.

Das im O’Reilly Verlag erschienene Buch über die Jobsuche im Social Web beinhaltet die volle Bandbreite an Möglichkeiten und Einsatzgebieten, die dem Jobsuchenden derzeit zur Verfügung stehen. Es geht unter anderem um den Aufbau/Ausbau der eigenen Persönlichkeit im Netz, der Ich-Marke. Was möchte ich preisgeben, wie will ich wahrgenommen werden und welche Kanäle sind für mich sinnvoll, um meine Fähigkeiten bestmöglich und für die Zielgruppe ansprechend zu präsentieren. Der „Markencheck“ in Kapitel 2 enthält eine Fülle an Tipps für das eigene Personal-Branding, die sich jeder Job-Hunter einmal eingehend zu Gemüte führen sollte. Die Autorin achtet dabei auf ständige Bebilderung durch kreative und gelungene Beispiele aus der Praxis, liefert aber gleichzeitig den Hinweis, dass durchaus nicht jede Kreativleistung von Personalern gewürdigt werden kann, aber ein Minimum an Online-Präsenz heutzutage ein Muss sein sollte.

Den verschiedenen gängigen Plattformen, von Facebook über das eigenen Blog bis hin zu LinkedIn, werden eigene Kapitel gewidmet, die mit Best-Practice-Beispielen und vielen nützlichen Anmerkungen auf die unterschiedlichen Funktionen und Vorteile der Kanäle hinweisen. „…verlinken Sie ihre Profile untereinander, was das Zeug hält!“

Im gesamten Buch wird der Leser von Interviews mit Social-Media-Experten, Karriere-Coaches, Community-Managern und vielen weiteren Gurus aus unterschiedlichen Bereichen begleitet. Auch Jan kommt als Social-Recruiting-Enthusiast (Seite 64-65) zu Wort und erläutert die Notwendigkeit einer eigenen (kleinen) Webpräsenz, die es dem geneigten Personaler ermöglicht, schnell und effizient einen Überblick über den Kandidaten zu bekommen. Konkret sollte sich jeder Jobsuchende vorher eingehend damit beschäftigen, was er will, wohin er will und dann die nötigen Schritte mit Mut und Enthusiasmus antreten. Das Buch gibt hierfür einen schönen, anschaulichen Leitfaden an die Hand.

Interview mit Jan

Muss ich wirklich eine eigene Internetseite haben?

Sie müssen nicht, aber ich persönlich halte es für empfehlenswert. Es ist eine gute Möglichkeit für Kreative, ihr Portfolio zu zeigen. Ob das jetzt Texter sind oder Designer, ist egal – hier können sie sich präsentieren. Ich selbst würde keinen Designer mehr anstellen, der keine eigene Webpräsenz hat, auf der ich mich durch seine Arbeiten klicken kann. Denn nur so sehe ich, welchen Stil er hat und ob er zu uns passt. Aber so ein Blog ist ganz schön aufwendig. Nicht jeder Jobsuchende nimmt sich dazu die Zeit. Es muss ja kein Blog sein. Ein Blog würde ich mir als Freelancer auch nicht ans Bein binden wollen, wenn ich nicht selbst ein Faible fürs Schreiben hätte und mir das Spaß machen würde. Denn so ein Blog erzeugt Druck und Stress, weil man es ja aufrechterhalten möchte und immer neue Inhalte bieten muss, das merke ich auch bei unserer »Wollmilchsau«. Aber es muss ja wie gesagt auch kein Blog sein, es reicht schon eine Microsite, eine kleine Visitenkarte im Netz. Ein paar Punkte zum eigenen Lebenslauf und zur Person, dazu ein schön gestaltetes Portfolio mit aussagekräftigen Arbeitsproben und natürlich ganz wichtig eine Möglichkeit, in Kontakt zu treten. Das reicht. Eine ganz minimalisti- sche Seite zum Durchklicken ist doch schnell gemacht.

Worauf sollte man dabei achten?

So ein Auftritt muss unter dem eigenen Namen stattfinden oder unter einem prägnanten Firmennamen, den man sich ausdenkt und dann überall verwendet. Dann finde ich wichtig, dass man sich eine eigene Domain registriert und unter dieser Domain seine Visitenkarte einrichtet. Dazu gehört auch die passende Mailadresse von dieser Domain aus. Das vermittelt einfach einen Eindruck von Professionalität. Wichtig ist vor allem: Sie müssen gefunden werden können! Und das geht eben nur durch ein professionelles Auftreten im Netz und durch gute Verbindungen Ihrer Profile in den verschiedenen Netzwerken.

Was ist denn den Personalern wichtig?

Also zum einen muss ich hier mal eines festhalten: Personaler wollen Leute einstellen! Es wird oft vermittelt, Personaler würden eher nach Gründen suchen, jemanden nicht einzustellen. Sie wollen aber vor allem eines: sich ein vollständigeres Bild des Bewerbers machen. Und noch etwas: Personaler wollen schnell finden, was sie suchen. Eine verschwurbelte Bleiwüste wird er gleich wieder wegklicken. Lieber kurz, knapp und prägnant formulieren und in wenigen Sätzen sagen, was Sie können und was Sie ausmacht. Ich würde bei der Suche nach einem Auftragnehmer auch danach schauen, ob er in einschlägigen Plattformen auftaucht, sich also in Fachforen einbringt und sich engagiert. Ich will mir als Personaler ein Bild machen können von dem Menschen, der mir sonst sehr abstrakt erscheint anhand einer Bewerbungsmappe oder einer Onlinebewerbung.

Gibt es noch einen Tipp in Sachen Social Recruiting?

Ich würde nicht nur auf die bekannten, großen Jobbörsen setzen. Es gibt im deutschsprachigen Raum 2.000 Jobbörsen. Zudem gibt es auch Foren zu bestimmten Themen, bei denen ich mein Profil einstellen würde. Bewerber sollten sich aber nicht nur dort tummeln, wo andere Bewerber sind – sondern am besten dort, wo auch mal ein Auftraggeber vorbeischaut, zum Beispiel bei jovoto.com.

Alles in allem eine Fülle an brauchbaren Informationen, kurz und knackig zusammengefasst und leicht verständlich. Ein gutes Buch über die manchmal auch ganz spannende und schöne Aufgabe einen neuen Job zu suchen oder den eigenen Marktwert zu pushen. Abschließend sei nur noch gesagt: „Was sie brauchen um von diesem Buch profitieren zu können, ist vor allem Neugier und Kreativität“. Word.

Wie Facebook-Karrierepages Jobbörsen ergänzen

Veröffentlicht am April 5, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich bin Fosten, der neue Praktikant bei atenta. Ich studiere PR- und Kommunikationsmanagement im fünften Semester und bewege mich auf das Ende der Studienzeit zu. Für mich stellt sich nun die Frage nach der Jobsuche und wie ich dies am effizientesten bewerkstellige.

Bei der Jobsuche interessiert mich nicht nur der zu vergebende Arbeitsplatz eines Unternehmens sondern auch das Wesen und Werte des Unternehmens. Um freie Stellen in einem Unternehmen zu finden, muss man sich zunächst auf Jobbörsen anmelden oder sich auf direktem Wege bei dem Unternehmen bewerben.

Doch wie erfahre ich mehr über ein bestimmtes Unternehmen? Informationen über das Wesen und Werte eines Unternehmens lassen sich auf einer Jobbörse nicht so leicht finden. Da kommen Karrierepages auf sozialen Netzwerken wie Facebook ins Spiel. Es handelt sich hierbei um Facebookpages auf denen sich ein Unternehmen mit allen seinen Werten präsentiert und sich sozusagen bei dem potenziellen Bewerber bewirbt. Die Möglichkeit sich gleich auf der Seite zu bewerben wird mit Programmen, die in der Seite integriert sind, den sogenannten Recruitingapps, geboten.

Ich habe mir zunächst die Auflistung der Karrierepages mit Recruitingapps hier auf der Wollmilchsau angesehen und sie mit Jobbörsen verglichen.

Beim Angucken der verschiedenen Karrierepages auf Facebook ist mir aufgefallen wie einfach es ist, Informationen über Unternehmen zu sammeln und einen Einblick in ihre Unternehmensidentität zu bekommen. Die Unternehmen stellen sich auf den Karrierepages dar und gewähren nicht nur Einblick in ihr Geschäftsfeld und für was sie stehen, sondern auch in den Alltag der dort arbeitenden Angestellten. Das Unternehmen bewirbt sich sozusagen bei dem Arbeitssuchenden.

Während ich mich bei vielen Jobbörsen anmelden und viele Informationen über mich angeben muss, um freie Stellen zu sehen, die manchmal auch kostenpflichtig sind, bin ich auf den Karrierepages von Facebook nur einen Klick auf den Like-Button entfernt, um auf die Recruitingapps zuzugreifen. Sie bieten mir dabei die Möglichkeiten einer Jobbörse, sind nicht kostenpflichtig und erleichtern einem hinsichtlich der Informationsbreite die Auswahl des Unternehmens.

Jedoch ist die Suche nach Karrierepages zeitaufwändig und viele Unternehmen haben die wachsende Bedeutung der sozialen Netzwerke noch nicht erkannt und betreiben (noch?) keine Karrierepages.

Ich finde, dass Karrierepages ein umfangreicheres Bild über ein Unternehmen erzeugen und einem die Auswahl des Unternehmens erleichtern. Jedoch finde ich, dass Jobbörsen nicht außer Acht gelassen werden sollten. Sie haben sich in der Suche nach Jobs etabliert und bieten einem eine größere Auswahl an Jobangeboten von verschiedenen Unternehmen. Meiner Meinung nach, macht es Sinn beide Möglichkeiten parallel zueinander anzuwenden. Ich kann die Portale nutzen, um nach freien Arbeitsplätzen suchen und zusätzlich nach Facebook Seiten der Unternehmen suchen, um mir ein runderes Bild über das Unternehmen zu machen. Ich persönlich werde die Facebook Karrierepages abbonieren, um über Stellenangebote meiner Lieblings-Unternehmen informiert zu bleiben.

Pic: _Max-B (CC BY SA 2.0)

[HTTP410] 10.230 Stellensuchende bewerten Jobbörsen und Jobsuchmaschinen

Veröffentlicht am Oktober 19, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gestern Abend erreichten uns die Vorab-Ergebnisse der Crosspro-Jobbörsen-Nutzer-Umfrage, einem Gemeinschaftsprojekt von PROFILO Rating-Agentur (HH) und Crosswater Systems. An der aktuellen Onlineumfrage nahmen bis zum 30.09. insgesamt 10.230 Stellensuchende teil und beurteilten ihre Zufriedenheit mit Karriereportalen, Spezial-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen.

Auf einer Skala von 1 (sehr gut) bis 4 (überhaupt nicht zufrieden) erreichten allgemeine Jobbörsen, also Karriereportale für alle Branchen, Berufe und Regionen, einen Durchschnittswert von 2,03. Spezial-Jobbörsen liegen im Schnitt bei 2,06. Die Gewinner sind eindeutig die Jobsuchmaschinen mit einer Durchschnittsbewertung von 1,73.

Für mich keine sonderlich überraschende Verteilung der Platzierungen. Halten sich doch die meisten Jobbörsen in Deutschland hartnäckig an die von uns kürzlich vorgestellten Tips für die Gestaltung einer schlechten Online-Jobbörse. Jobsuchmaschinen sind in der Regel wesentlich schlanker, schneller und liefern darüber hinaus einfach bessere Ergebnisse.

Schaut man sich die Bewertungen im einzelnen an, so wird deutlich, dass es offenbar kein Angebot in Deutschland schafft, die Stellensuchenden rundum zu überzeugen.

Die beste Platzierung bei den allgemeinen Jobbörsen belegt Stepstone mit 1,71 Punkten. Die nutzerunfreundlichste Jobbörse ist die der Arbeitsagentur mit über 2 Punkten. Da hat der Relaunch offenbar nicht viel gebracht.

Positiv überrascht hat mich die Platzierung von Absolventa unter den Spezial-Jobbörsen, wo die Berliner unter anderem Xing Jobs, Experteer und Placement24 in der Nutzerzufriedenheit hinter sich lassen. Weiter so.

Kimeta führt die Liste der Jobsuchmaschinen an, die nach Aussage der Studie immer mehr Land gegenüber den klassischen Jobbörsen gewinnen. Eine positive Entwicklung, wie ich finde.

Folgende Schlussfolgerung der Studie springt besonders ins Auge:

Internet-Recruiting boomt – und wird differenzierter

Zahlreiche Studien haben den Vormarsch der Internet-basierten Jobbörsen gegenüber den Print-basierten Stellenanzeigen untermauert. Nach wie vor ist der Recruiting-Markt der Jobbörsen und Jobsuchmaschinen – einmal abgesehen von einigen großen und bekannten Karriereportalen – auf zahlreiche Spezialjobbörsen fragmentiert und differenziert. Stellensuchende haben auf diese intransparente Situation mit bemerkenswerter Geduld reagiert: So nutzen über 91% der Umfrage-Teilnehmer bis zu sechs unterschiedliche Jobbörsen gleichzeitig, um möglichst keine interessanten Karrierechancen zu verpassen.

Es kann einfach nicht sein, dass man als Jobsuchender die Entscheidung treffen muss, in welche max. 6 Portale von 1000+ die Zeit investiert werden soll, in der unbegründeten Hoffnung, so keine Karrierechancen zu verpassen. (Job-)Informationen müssen allgegenwärtig (überall abrufbar) sein. Egal, wo ich mich befinde, möchte ich gerne Zugriff auf die gleichen vollständigen Informationen haben.

Das funktioniert (größtenteils) längst für Aktienkurse. Warum nicht auch für Jobangebote?!

Charts zur Zufriedenheit mit Jobbörsen und Jobsuchmaschinen

Welche Kanäle die HR-Experten gerne nutzen und welchen Stellenwert Social Media im Recruiting-Mix der Unternehmen erreicht, erfahren Sie in einer weiteren aktuellen PROFILO Studie.