Der Recruiting Newsletter von Hung Lee hat unsere Aufmerksamkeit letzte Woche auf ein GitHub-Recruiting-Tool gelenkt: Eine Suchmaschine, die Repositories von GitHub durchforsten kann. Active Sourcing auf GitHub gehört fast zum Standard. Kann diese Suchmaschine beim GitHub Recruiting unterstützen?
Was genau GitHub eigentlich ist und wofür Repositories da sind, könnt Ihr hier und hier nachlesen. Die technischen Feinheiten sollen hier auch gar keine große Rolle spielen. Nur so viel: GitHub wird von Entwicklern u.a. zur Kollaboration und Versionskontrolle genutzt. In den Repos steht der Code.
Jeder Active Sourcer, der nach IT-Fachkräften sucht, dürfte regelmäßiger Besucher von GitHub sein (genau wie Stack Overflow). Die GitHub-User haben dort nämlich auch öffentliche Profile, auf denen Repos und Projekte festgehalten werden. In den Profilen verraten einige der Entwickler dann auch noch, welche Programmiersprachen sie beherrschen, wo sie wohnen und wie ihre E-Mail-Adresse lautet.
Was die Repo-Suchmaschine kann
Die Repo-Suchmaschine greg.app durchforstet also die GitHub-Repositories (den Code!) nach einem Suchbegriff und zeigt entsprechende Funde in der Ergebnisliste an. Ein Use Case: Ein Entwickler möchte einen Überblick darüber haben, in welchen Projekten und für welche Zwecke ein bestimmtes Framework genutzt wird. Filterbar sind diese Ergebnisse dann nach den verschiedenen Repositories, Ordnern und Programmiersprachen.
Im Active Sourcing kann diese Suchmaschine ebenfalls eingesetzt werden. Wenn der Fachbereich sehr konkrete Vorstellungen hat, nicht nur hinsichtlich Programmiersprachen, sondern vor allem auch über Frameworks oder Tools, mit denen ein Kandidat schon gearbeitet haben muss, dann können wir hier entsprechende Repositories und User finden. Im o.g. Beispiel mit dem Python-Framework Scrapy stoßen wir so auf ein Repo von dem User tdamdouni und wissen, dass der User Scrapy in mindestens einem seiner Projekte schon verwendet hat. Super – nur noch die Kontaktdaten herbeizaubern oder ein Social-Media-Profil finden und wir können in die Ansprache gehen.
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GitHub Recruiting: Active Sourcing geht auch einfacher
Der Artikel könnte an dieser Stelle enden und die Sourcing-Welt hätte ein neues, innovatives GitHub-Recruiting-Tool gefunden. Das Problem: Active Sourcing auf GitHub geht auch deutlich einfacher, schneller und besser. Die Funktion, die diese Repo-Suchmaschine nämlich anbietet, gibt es auch auf GitHub selber. Das im Recruiting Newsletter erwähnte “coole Tool” tut zwar das, was es soll – ist im Active Sourcing aber ein unnötig komplizierter Umweg, um ans Ziel zu kommen. GitHub bietet selbst eine Suche an, die sogar noch deutlich umfangreicher und deren Ergebnisse besser filterbar sind.
Bei der Nutzung der GitHub-eigenen Suchfunktion werden zusätzlich zu den Repositories auch “Code” (was auch immer damit gemeint sei), Diskussionen, Wikis – und User durchsucht. Passend für unsere Sourcing-Zwecke wird zudem eine Sortierung angeboten. So lassen sich zum Beispiel User priorisiert anzeigen, die neu auf der Plattform sind, also vielleicht etwas junioriger sind und ganz sicher noch nicht so viele Recruiting-Nachrichten bekommen haben.
Also: Warum auf externe Suchmaschinen (außer Google) zurückgreifen, wenn die Ergebnisse viel schlechter sind? Manchmal kommt es mir so vor, als ob Sourcer in einem inoffiziellen Wer-nutzt-die-meisten-und-nischigsten-Tools-Wettbewerb stünden. Spezielle Suchmaschinen, Branchenforen, zweckentfremdete Software und Browsererweiterungen – es gibt nur wenige technische Hilfsmittel, die nicht schon von einem Sourcer ausprobiert wurden.
Dabei geht es in 2023 doch weniger darum, passende Kandidatinnen und Kandidaten zu finden. Die echte Herausforderung ist es, ansprechende und persönliche Ansprachen zu formulieren, eine Antwort zu erhalten und einen ersten Austausch zu vereinbaren. Dafür reichen die gängigen Portale, eine Google-Suche und Verständnis für die Zielgruppe. Alles andere ist Spielerei, die zwar hin und wieder erfolgreich ist und zu Innovation und mehr Effizienz führt, meistens aber von der Sache ablenkt. Deswegen mein Aufruf: Keep it Simple!
Streamingdienste sind aus der Medienlandschaft nicht mehr wegzudenken. Streaming bedeutet nichts anderes, als dass Inhalte nicht heruntergeladen, sondern über eine Online-Datenbank abgerufen werden. Was Netflix für Filme und Serien ist, ist Spotify für Audioinhalte wie Musik und Podcasts. Die Werbe- und Targeting-Möglichkeiten beim schwedischen Audio-Streaminganbieter sind mittlerweile so vielseitig, dass Spotify Ads sogar für das Personalmarketing funktionieren.
Wir erklären Dir, wie Spotify Dich beim Recruiting unterstützen kann.
Vor 25 Jahren habe ich noch Kassetten in den Kassettenrekorder gesteckt und so lange gewartet, bis mein Lieblingslied im Radio lief, um es später in Dauerschleife hören zu können. Für die Jüngeren zur Erklärung: Hat man rechtzeitig auf „Aufnahme“ gedrückt, wurde der Song auf Band aufgenommen. Mit einem Walkman konnte die Kassette dann sogar von unterwegs gehört werden – locker lässig am Gürtel befestigt.
Heute begleiten uns Audioformate in jeden Winkel unseres Alltags. Egal, ob es die Musik im Auto ist, das Hörbuch beim Spazierengehen oder der Podcast beim Sport. Das Smartphone und die Streaminganbieter haben das Konsumieren von Audioinhalten revolutioniert und ermöglichen, dass wir an jedem Ort der Welt mit Mobildatennetz das hören können, was wir gerade hören möchten.
Der größte Anbieter unter den Streaming-Diensten für Audioinhalte ist Spotify. Im Jahr 2019 nutzten insgesamt 4,41 Millionen Deutsche die schwedische Streamingplattform – das sind mehr als doppelt so viele Nutzer:innen als beispielsweise bei iTunes.
Das können sich Unternehmen auch für ihr Personalmarketing zu Nutzen machen: Mit Spotify Ads oder auch Podcast-Werbung gelangen Personaler:innen direkt über die Kopfhörer in die Köpfe ihrer Zielgruppe. Wir möchten im folgenden Artikel erklären, wo die Vorteile liegen, was es für Möglichkeiten gibt und ob es sich für Dein Unternehmen lohnt, sich Spotify Advertising als Personalmarketing-Instrument genauer anzuschauen. ###promotional-banner###
Spotify Ads im Personalmarketing: Diese Formate gibt es
Audio Ads
Die Spotify Audio-Ads kommen der Radiowerbung am nächsten. 55 Prozent der „Freemium“-Nutzer:innen, also diejenigen, die das Basisprodukt nutzen, hören nach drei Songs einen Werbespot. Dass immer noch ein so hoher Anteil der Hörer:innen Werbung in Kauf nehmen zeigt, dass Unterbrechungen zwischen den Songs durch die Werbe-Erfahrungen im Radio nicht als unangenehm wahrgenommen werden.
Zusätzlich zum Audioclip erscheinen eine Werbeabbildung und ein klickbarer Kampagnenname der Firma, die mit einem Link auf das Unternehmen oder direkt der Karriereseite hinterlegt werden kann. Über das Targeting können die Zielgruppe, der Standort, das Interesse und Alter eingegrenzt werden.
Sandra Schoof von der Online Marketing Agentur AdStrat GmbH, die bereits in der frühen Beta-Phase des Spotify Ad-Studios Anzeigen für verschiedene Kunden schalten konnten, betont, dass die Werbeschaltung gar nicht so kompliziert ist, wie man vielleicht denkt: “Um loszulegen brauchen wir nicht viel: Einen Audio-Spot mit maximal 30 Sekunden, ein begleitendes, quadratisches JPEG und eine Ziel-URL. Dazu eine Info, welche Alterszielgruppe und welches Regionalgebiet gewünscht ist.” Das Mindesbuchungsvolumen beginnt zudem bereits bei 250 €
Podcast Ads
Podcasts sprießen seit Jahren wie Pilze aus dem Boden. Die Zahl der Podcasts in deutscher Sprache ist zwischen 2018 und Anfang 2020 von 2.000 auf 22.000 gestiegen und die Vermutung liegt nahe, dass die Pandemie noch weitere Podcasts hervorgebracht hat.
Bei der Podcast-Werbung werden kurze Werbeblöcke zwischengeschaltet. Ein Vorteil dieser Werbung ist, dass Du Deine Inhalte in themenspezifischen Podcast-Content einbetten kannst und somit Spotify Ads auch fürs Personalmarketing spezifizieren kannst. Im Gegensatz zu den anderen Spotify Ads, werden Podcasts Ads auch den Premium-Hörer:innen vorgespielt.
Einfache Display-Werbung
Unter einer einfachen Display-Werbung versteht man die 30-sekündige grafische Einblendung einer Display-Anzeige, wenn Spotify in der Desktop-Version im Blickfeld ist. Diese Grafik kann ebenfalls mit einem Link hinterlegt werden. Als Beispiel dient hier eine Display-Anzeige vom Technischen Hilfswerk, das gerade auf der Suche nach Bewerber:innen für den Bundesfreiwilligendienst ist.
Beispielanzeige vom Technischen Hilfswerk
Overlay
Als Vollbild erscheint diese Werbeform, wenn Spotify minimiert und später erneut aufgerufen wird. Nach wenigen Sekunden wird in der Desktopversion die Vollbild-Werbung automatisch zu einer einfachen Display-Werbung (s.o.). Auf mobilen Endgeräten muss das Overlay allerdings vom User händisch minimiert werden. Das kann sich positiv auf die Wahrnehmung auswirken, weil Nutzer:innen gezwungen sind, mit dieser Werbeform zu interagieren – jedoch kann dieser „Zwang“ auch negativ wahrgenommen werden.
Beispielanzeige des Technischen Hilfswerks
Video Takeover
Statt eines Audioclips zwischen den einzelnen Songs erscheint bei dieser Werbeform ein kurzer Videoclip. Perfekt für eine Videokampagne über das Produkt, das Unternehmen oder sogar Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten.
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Sponsored Sessions
In der Sponsored Session wird dem User angeboten, sich einen max. 30-sekündigen Video-Werbeclip anzuschauen, um im Gegenzug 30 Minuten Spotify ohne Werbeunterbrechung hören zu können. Nach dem Video erscheint eine klickbare Display-Ad, bevor anschließend 30 Minuten werbefreies Hörvergnügen folgen.
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Branded Playlist (Sponsored Playlist)
Für Personalmarketing-Zwecke schießt diese Art der Werbung etwas übers Ziel hinaus. Spotify bietet die Möglichkeit, durch exklusives Sponsoring beliebte Spotify-Playlists zu sponsern. Realistischer und umsetzbarer sind für das Recruiting eher eigene Playlists zu Themen Deiner Wahl. Die Kreativagentur deepblue aus Hamburg erstellte zum Beispiel eine Spotify-Playlist basierend auf den Lieblingssongs ihrer Mitarbeiter:innen. Das Motto lautet “So klingt deepblue” und zielt mit der individuellen Songauswahl darauf ab, den neuen “Song” des neuen Mitarbeitenden zu finden: “Der Musikgeschmack unserer Kollegen ist so vielfältig und einzigartig wie sie selbst. Aber irgendwas fehlt noch in der deepblue-Spotify-Playlist. Richtig: Dein Song!” Bei so einer kreativen Idee sei sogar verziehen, dass auch ein Karnevalslied auf der Liste zu finden ist.
Zielgruppe von Streamingdiensten: Die Audio-Revolution einer ganzen Generation
Das Hörverhalten und die Nutzungshäufigkeit von Musik-Streaming zeigen den Wandel des Musikkonsums: 32 Prozent der befragten Nutzer:innen geben an, den ganzen Tag durchgängig den Musikstream als Hintergrundmusik laufen zu haben.
43 Prozent nutzen das Angebot zumindest täglich. Was bisher für viele das Radio war und für die ältere Generation immer noch ist, ist für die jüngere das Streaming – diese Art des Musikkonsums ist für sie mittlerweile alternativlos.
87 Prozent der 15 bis 25-Jährigen in Deutschland streamen wöchentlich Musik. Bei den 26 bis 35-Jährigen sind es 60 Prozent und bei den 36 bis 45-Jährigen immerhin noch knapp über die Hälfte der Befragten.
Dass Spotify so beliebt bei jungen Hörer:innen ist, könnte unter anderem daran liegen, dass die Funktionen auch kostenlos zur Verfügung stehen. Weltweit nutzen nur 45 Prozent das Premium-Abo, in dem keine Werbung eingespielt wird.
Zielgruppe Spotify Ads: Für welche Berufsgruppen ist die Werbung besonders geeignet?
1. Azubis, Student:innen, Young Professionals
19,7 Prozent der Spotify-Nutzer:innen sind zwischen 14 und 19 Jahren. Schaut man sich zusätzlich die Einkommensverteilung der Nutzer:innen genauer an, fällt auf, dass Spotify-Nutzer:innen im Vergleich zur Gesamtbevölkerung mit 12,4 Prozent wesentlich seltener ein eigenes Einkommen haben. Bei einem Großteil dürfte es sich hierbei um Schüler:innen und Student:innen handeln, die auf ihrer beruflichen Reise noch ganz am Anfang stehen. Für Ausbildungs- oder Berufseinsteigermarketing also genau die richtige Zielgruppe.
In einem unserer letzten Artikel haben wir die einzelnen Social Media Kanäle für Recruitingmaßnahmen genauer untersucht und die Vor- und Nachteile aufgezeigt. Bei Kanälen wie Instagram oder TikTok besteht weiterhin die Gefahr, dass die jüngere Zielgruppe die Arbeitgeber nicht in „ihrer“ privaten App sehen wollen und hier auch nicht von ihnen angesprochen werden möchte.
Spotify-Werbung wird hingegen anders wahrgenommen, weil die Werbebotschaften ganz klar als solche gekennzeichnet sind und sich in das Hörerlebnis einfügen. Die kurzen Ads gehören wie bei einem Radiosender zum Programm und fügen sich mittlerweile recht natürlich in die Playlist ein.
Was viele Unternehmen vielleicht nicht wissen: Spotify Recruiting ist nicht nur was für die Big Player. “Durch die regionalen Aussteuerungsmöglichkeiten kann die Anzeige direkt im jeweiligen Einzugsgebiet ausgesteuert werden. Und hier punkten Wohnortnähe, örtliche Bekanntheit und der Faktor des heimischen Unternehmens gegebenenfalls sogar mehr”, so Sandra Schoof.
Für mehrere Sparkassen steuerte die Agentur bereits Azubi-Kampagnen in den jeweiligen Regionalgebieten aus und sprach so den Nachwuchs in ihrer Umgebung gezielt an. Allerdings sollte das Regionalgebiet auch nicht zu eng gefasst sein, wie Sandra Schoof erklärt: Bei einem zu kleinen Radius wird auch die Zielgruppe entsprechend (zu) klein.
2. Informatik und ITK-Berufe: Spotify Ads für ITler:innen
Aber auch für allgemeine Mangelprofile (wie die in der IT) kann Spotify genutzt werden. 42,5 Prozent der Spotify Nutzer:innen haben die Allgemeine Hochschulreife abgeschlossen, was ein vergleichsweise hohes Bildungsniveau bestätigt. Die Reichweite ist groß und die Targeting-Möglichkeiten präzise.
Durch das Hörverhalten der Streaming-User erkennt Spotify Verhaltensmuster und kann, basierend auf Alter, Geschlecht und Wohnort, das Targeting richtig einsetzen. Durch Targeting kann zusätzlich festgestellt werden, welche Interessen (z.B. Tech, Travel, Fitness) die User verfolgen. Da es aktuell noch vergleichsweise wenig Werbung auf Spotify gibt, weil viele Unternehmen diesen Kanal noch nicht für sich entdeckt haben, können Unternehmen jetzt noch von dem Early Adopter-Bonus profitieren. Recruiting für die ITK Branche hat dabei leichtes Spiel.
3. Recruiting im Krankenhaus: Spotify Ads für Pflegefachkräfte
Auch Gesundheitsbranche und Krankenhauswirtschaft stellt das Recruiting vor einige Herausforderungen, wie unsere Krankenhaus-Studie bestätigt. Während einige Krankenhäuser die Digitalisierung verschlafen haben und beim Rekrutieren von neuem Personal immer noch auf Printanzeigen in Fachmagazinen setzen, probieren sich andere Häuser bereits an Recruiting-Kampagnen auf Social Media oder Streaming Kanälen.
Die Agentur AdStrat konnte bereits Erfolge mit zwei Kunden aus der Krankenhauswirtschaft verzeichnen. Auf der Suche nach Pflegepersonal hat AdStrat mit dem Karriereportal www.traumjobamsee.de der Benedictus Krankenhäuser Tutzing und Feldafing in aufeinanderfolgenden Kampagnen Azubis und Pflegekräfte in Bayern und angrenzenden Bundesländern über Spotify angesprochen. Wie sich eine an Pflegekräfte adressierte Spotify Audio-Ad anhören kann, hörst Du hier:
Good Practice: Audio und dazugehörige Grafik des Benedictus Krankenhauses in Feldafing
Fazit
Wer sein Recruiting mit Spotify ergänzen möchte, muss gar nicht so tief in die Tasche greifen. Das Mindestbudget für eine Spotify Recruiting Kampagne liegt aktuell bei 250 Euro. Für eine erfolgreiche Kampagne werden allerdings 750 Euro empfohlen, damit sich der Aufwand der Audio- und Grafik-Ads lohnt und möglichst viel aus diesen Maßnahmen herausgeholt werden kann.
Grundsätzlich solltest Du darauf achten, dass nicht zu viel Content und Text in der Anzeige landen: “Lieber kurz, knackig, sympathisch und mit einem USP wie zum Beispiel die direkte Bewerbung ohne Unterlagen.”
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Die Karriereseiten- oder Landingpage-URL, die in der Audio Ad genutzt wird, sollte möglichst kurz und prägnant sein und im besten Falls mehrmals genannt werden. “Man sollte außerdem einen klickstarken Begleitbanner verwenden und auf eine auffällige Gestaltung durch zum Beispiel Gesichter und Farben achten.”
Bevor Du jetzt direkt startest und eine Audio Anzeige einsprichst, solltest Du allerdings erstmal den Status Quo Deiner Online Candidate Journey kontrollieren.
– Wie sieht Deine Karriereseite aus?
– Können Bewerber:innen, wenn sie die Anzeige über Spotify gehört haben, problemlos darauf zugreifen und sich vielleicht sogar direkt mobil bewerben?
Im Jahr 2019 nutzten 76 Prozent der Nutzer:innen Spotify über ihr Smartphone – ein deutliches Zeichen dafür, dass Du auf jeden Fall vorher einmal Deine Online und Mobile Candidate Journey auf Vordermann bringen solltest. So sicherst Du Dir nicht nur Spotify-Nutzer:innen als potenzielle Bewerber:innen, sondern machst auch Deine restlichen Kandidat:innen glücklich. Für Unternehmen, die in ihrem Recruiting Prozess breiter aufgestellt sind, eine mobil gut nutzbare Karriereseite vorweisen können und dennoch Schwierigkeiten, haben ihre Stellen zu besetzen, ist Spotify Recruiting definitiv ein Test wert.
In der Tech-Branche herrscht Mangel: Qualifizierte Arbeitskräfte werden händeringend gesucht, wie unsere Branchenstudien der vergangenen Monate zeigen. Und der Bedarf wird weiter steigen, denn die Digitalisierung ist in vollem Gange und „dieses Internet“ und die damit verbundenen Technologien werden wohl entgegen einiger Meinungen übermorgen nicht wieder verschwunden sein. Auffällig an der Branche ist nicht nur der Mangel an Arbeitskräften generell, sondern vor allem an weiblichen. Wo sind die Frauen in der IT-Branche?
Der Anteil an IT-Spezialistinnen liegt hierzulande seit Jahren unverändert bei etwa 16 Prozent – 2020 waren es laut Bundesagentur für Arbeit 16,8. Diese geringe Zahl kann sich in Anbetracht des Bedarfs eigentlich niemand leisten. Trotzdem haben Unternehmen Schwierigkeiten, Frauen für ihre Jobs zu finden.
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FRAUEN SIND IN MINT-FÄCHERN UNTERREPRÄSENTIERT
Das Problem beginnt bereits vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt: Im Jahr 1990 gab es in Deutschland gut 136.400 Studierende in den so genannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). 22,8 Prozent davon waren Frauen. 2019 hat sich die Zahl der Studierenden fast verdreifacht – der Frauenanteil stieg im selben Zeitraum um etwa 12 Prozentpunkte auf rund 34 Prozent – eine magere Steigerung in Anbetracht des Bedarfs.
Dabei sind die MINT-Fächer noch einmal breit gefächert. Das Statistische Bundesamt zählt insgesamt 19 Studiengänge in den MINT-Bereich, sie reichen von Fächern wie Pharmazie, das bei Frauen sogar beliebter ist als bei Männern, bis hin zu Verkehrstechnik/Nautik, in dem die Frauen am stärksten in der Unterzahl sind.
Im Wintersemester 2019/20 sahen die Top und Flop 5 der MINT-Studiengänge bei Frauen wie folgt aus:
SO (UN)WEIBLICH IST DIE INFORMATIK-AUSBILDUNG
Die Informatik-Studiengänge gehören also zu denen im MINT-Bereich, die den größten Frauenmangel verzeichnen. Lediglich 21,8 Prozent der Erstsemester-Studierenden im Wintersemester 2019/20 waren weiblich.
Auch innerhalb der Informatik-Studiengänge zeigen sich noch einmal deutliche Differenzen. So liegt der Anteil der Frauen laut Daten des Statistischen Bundesamtes in Bioinformatik und Medizinischer Informatik bei über 40 Prozent. Am geringsten ist der Anteil in Ingenieursinformatik. Auch hier zeigt sich, dass es bestimmte Bereiche sind, die Frauen offenbar meiden: Je technischer, desto geringer ihr Anteil.
Noch deutlicher wird der geringe Frauenanteil bei den dualen Informatik-Ausbildungen, wie die Grafik zeigt. Hier ging die Zahl laut Daten des Bundesinstituts für Berufsbildung in den vergangenen 20 Jahren sogar deutlich zurück. Im Jahr 2019 lag der Frauenanteil an allen neu unterschriebenen IT-Ausbildungsverträgen bei gerade einmal 8,6 Prozent.
WENIG FRAUEN IN DER AUSBILDUNG – WENIG FRAUEN AUF DEM ARBEITSMARKT
Entsprechend wenig Frauen kommen im IT-Bereich überhaupt auf dem Arbeitsmarkt an. Die Verteilung innerhalb der Informatik-Studiengänge setzt sich im Berufsleben fort und reicht laut Bundesagentur für Arbeit von 36,7 Prozent Frauenanteil in Bio- und Medizininformatikjobs bis hin zu 10,5 Prozent in der IT-Systemadministration. Hinzu kommt, dass es sich bei den Berufen mit hohem Frauenanteil auch um diejenigen handelt, in denen die Beschäftigtenzahlen geringer sind. So waren 2020 in der Softwareentwicklung knapp 230.000 Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt, in der Bio- und Medizininformatik lediglich knapp 1.500.
Genauso gering ist der Anteil von Frauen in Informatik und anderen IKT-Führungspositionen.
Es ist also kein Wunder, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben, ihre Stellen mit Frauen zu besetzen – weibliche Fachkräfte sind schlicht nicht da.
Doch woran liegt das?
DAS GENDER EQUALITY PARADOX
Eine Studie der Leeds Becket University aus dem Jahr 2018 prägte mit ihren Ergebnissen einen Begriff zum Frauenanteil in MINT-Berufen: Das Gender Equality Paradox.
Eigentlich sollte man meinen, dass in Ländern, in denen das Geschlechterverhältnis gesellschaftlich gleichberechtigter ist, auch ein höherer Anteil an Frauen „typische Männerberufe“ ausübt. Die Studie konnte diesen Zusammenhang nicht bestätigen, sondern fand sogar eher das Gegenteil heraus: In Ländern, die weniger gleichberechtigt sind, ist der Anteil von Frauen in der IT zum Teil deutlich höher. Verglichen wurden dabei PISA-Ergebnisse von Ländern weltweit mit dem Global Gender Gap Index des World Economic Forum, also einem Gradmesser für die Geschlechtergleichstellung in den Ländern.
Eine These der Autor*innen der Studie lautete daraufhin, dass in wirtschaftlich schlechter gestellten Ländern ein IT-Job größere Aufstiegschancen biete und Frauen darum weniger geschlechterstereotype Berufe wählten als in Ländern, in denen auch die weniger gut bezahlten „frauentypischen“ Berufe einen gewissen Lebensstandard ermöglichen. Diese These untermauert das Stereotyp, dass Frauen, wenn sie die Wahl haben, nicht in techniklastigen Berufen arbeiten – und genau dieses Vorurteil ist viel eher das Problem, wie auch Folgestudien kritisierten.
GENDER EQUALITY HUI, FRAUEN IN DER IT PFUI?
Zunächst einmal bleibt es bei der Feststellung, dass die Anzahl der Frauen in der Informatik und anderen MINT-Fächern nicht automatisch steigt, wenn die Rahmenbedingungen in Ländern gleichberechtigter werden. Auf die EU übertragen bestätigt sich diese Erkenntnis, wenn man den Frauenanteil in IKT-Jobs mit dem jeweiligen Gender Equality Index der Europäischen Union vergleicht. Der Gender Equality Index misst, wie es um die Gleichstellung in einem Land steht. Mit einbezogen werden etwa die Verteilung der politischen Macht, Gesundheit, aber auch Finanzen oder Bildung und die Verteilung von Care-Arbeit.
Es zeigt sich, dass nicht jene Länder mit ausgeprägter Geschlechtergleichstellung auch die höchste Anzahl an Frauen in IT-Berufen haben. Schweden kommt im Jahr 2020 mit 83,8 Punkten EU-weit auf den höchsten Gleichstellungswert. Beim Frauenanteil in der IT liegt das Land mit 20,1 Prozent allerdings nicht in der Spitzengruppe. Diese setzt sich zusammen aus Bulgarien, Litauen und Lettland, gefolgt von Rumänien und Estland. Alle fünf Länder schneiden beim Gender Equality Index unterdurchschnittlich ab.
Die nicht vorhandene Korrelation zeigt sich in der Grafik in dem leeren weißen Feld rechts oben und der Häufung von Ländern mit hohem Equality Index im mittleren oberen Bereich und der Verteilung von Ländern mit geringem Equality Index im unteren Bereich.
YOU CAN’T BE WHAT YOU CAN’T SEE
Die bereits genannten Folgestudien machen soziale Faktoren für das Paradox verantwortlich: Fehlende Vorbilder und vermittelte Stereotype, nach denen Frauen im Feld der Mathematik schlechter seien, werden für die Geschlechterlücke im MINT- und damit IT-Bereich verantwortlich gemacht. Bei der Informatik kommt erschwerend hinzu, dass es an Schulen kein Pflichtfach ist, im Gegensatz zu Mathematik oder Naturwissenschaften. Die Tech-Branche ist stattdessen stark geprägt vom Stereotyp des männlichen Nerds, das Apple und Microsoft in den 80er-Jahren prägten.
Doch auch historische Gründe spielen eine Rolle beim Geschlechterunterschied: In den Ländern mit verhältnismäßig hohem IT-Frauenanteil wurde zur Zeit der Entstehung der Branche ein anderes politisches und wirtschaftliches System gelebt. Während hierzulande die so genannte Versorgerehe üblich war, waren berufstätige Mütter und Frauen in vielen osteuropäischen Ländern der Normalfall. Sie entwickelten die Tech-Branche mit und sind dadurch Vorbilder für die nachfolgenden Generationen geworden, so die These der amerikanischen Wissenschaftlerin Kristen R. Ghodsee, die an der University of Pennsylvania Russische und Osteuropäische Studien lehrt.
Diese These lässt sich auch am Beispiel Deutschlands belegen, das bis vor 30 Jahren politisch geteilt war. Bis 2011 wurden Beschäftigte im IT-Bereich unter der Kategorie „Datenverarbeitungsfachleute“ zusammengefasst. Darunter fielen etwa Computerfachmann oder -fachfrau, Datenverarbeiter*innen oder EDV-Fachkräfte. Der Anteil an Frauen in der IT war in den ostdeutschen Bundesländern deutlich höher als in den westdeutschen.
Seit 2013 fasst die Bundesagentur für Arbeit IT-Jobs im Bereich „Informatik und andere IKT-Berufe“, zusammen. Darunter fallen etwa Fachinformatiker*innen, Programmierer*innen oder System-Administrator*innen. Die Daten zeigen, dass der Anteil an Frauen in IT-Jobs in Ostdeutschland seit der Wiedervereinigung deutlich zurückgegangen ist, aber, trotz der Annäherung, bis heute leicht über dem Wert von Westdeutschland liegt. Durch die Umstellung bei der Klassifizierung der Berufe lassen sich die beiden Zahlenreihen nur bedingt vergleichen. Ein Trend wird aber dennoch deutlich.
WENN DIE VORBILDER FEHLEN
Auch aktuelle Umfrageergebnissen zeigen, dass sich die Abneigung von Frauen gegenüber MINT-Studiengängen im Laufe der Schulzeit herausbildet: Die Wirtschaftsprüfung PwC befragte 2018 für ihren „Women in Tech“-Report Schüler*innen und Student*innen nach ihren Einstellungen zu MINT-Fächern. Wenn es um Vorbilder im Bereich Technologien und Wissenschaft geht, können nur elf Prozent der Befragten Frauen nennen, dagegen fällt 25 Prozent ein berühmter Mann aus dem Bereich ein.
Quelle: PwC-Report: Women in Tech
Auch bei den Beispielen zeigen sich Unterschiede. So fallen unter den einflussreichen Männern die Namen von Mark Zuckerberg oder Elon Musk – Persönlichkeiten, die heute in dem Bereich tätig sind und als Unternehmer in Erscheinung treten. Unter den Frauen werden Ada Lovelace, Marie Curie und Lise Meitner genannt. Angela Merkel ist die einzige lebende Person und den meisten wohl eher als Bundeskanzlerin mit einem Doktor in Physik bekannt, denn als Wissenschaftlerin.
DIE EINSTELLUNG ZU MINT VERÄNDERT SICH WÄHREND DER SCHULLAUFBAHN
Interessant ist auch der Unterschied bei den Schüler*innen und Student*innen, wenn es um die Einschätzung der eigenen Neigung in Bezug auf MINT-Fächer geht: Die befragten Schülerinnen haben keinen Spaß an MINT-Fächern, sehen aber seltener eine mangelnde Neigung bei sich und halten die Fächer noch seltener für zu schwierig als die befragten Jungs.
Bei den Studierenden verändert sich das Bild: Zwar haben noch mehr Frauen keinen Spaß an MINT-Fächern, allerdings nimmt die Zahl derer zu, die keine Neigung bei sich sehen, während diese Zahl bei den Männern abnimmt. Auch halten deutlich mehr Studentinnen MINT-Fächer für zu schwierig als noch bei den Schülerinnen. Bei den Studenten nimmt der Anteil im Gegensatz zu den Schülern ab. Im Laufe der Schulzeit verändert sich also die Einstellung von Männern und Frauen zu MINT-Fächern, vor allem was Schwierigkeitsgrad und persönliche Neigungen angeht. Frauen wenden sich ab, Männer hin.
Quelle: PwC-Report: Women in Tech
Allerdings kann man an der Umfrage bemängeln, dass vor allem die Fallzahlen für die Schüler*innen gering sind. Eine Studie des Internetgiganten Microsoft aus dem Jahr 2018 bestätigt allerdings, dass „ein entscheidender Faktor für die spätere Berufswahl, aber auch grundsätzlich für den Werdegang“ ist, ob Mädchen Vorbilder haben. Demnach ist das Interesse von Mädchen an MINT-Fächern zwischen 11 und 15 Jahren am höchsten, danach nimmt es ab. Befragt wurden 11.500 Mädchen in 12 europäischen Ländern. 60 Prozent gaben an, sie würden eine Karriere im MINT-Bereich verfolgen, wenn sie wüssten, dass zu gleichen Teilen Männer und Frauen darin beschäftigt wären. 56 Prozent sagen, sie könnten sich eine Karriere vorstellen, wenn sie ein Vorbild hätten.
WAS BEDEUTET DAS FÜR UNTERNEHMEN?
Wer weiblichen IT-Nachwuchs fördern will, sollte früh anfangen: Mädchen interessieren sich sehr wohl für MINT-Fächer, kommen aber mit fortschreitender Schullaufbahn zu der Überzeugung, weniger für einen Beruf in der IT geeignet zu sein. Außerdem fehlen ihnen die Vorbilder. Es reicht für Unternehmen nicht, sich auf politische Maßnahmen und gesellschaftlichen Wandel zu verlassen. Das zeigt das Gender Equality Paradox. Natürlich muss die Gleichstellung in allen Bereichen gefördert werden, aber vor allem müssen stereotype Zuschreibungen gleichzeitig abgebaut werden, nur dann trauen sich mehr Mädchen und Frauen eine MINT-Karriere zu.
Für Unternehmen bedeutet das: Macht eure Mitarbeiterinnen sichtbar, schafft Repräsentanz und sprecht Mädchen und Frauen möglichst früh an. Schafft Mentorinnenprogramme, arbeitet mit Schulen zusammen, engagiert euch in Initiativen, die sich an Schülerinnen richten. Zeigt Mädchen und Frauen, dass MINT weiblich ist und Mädchen rechnen, programmieren, forschen und konstruieren können.
Und fangt bei euch selbst an: Welche Zuschreibungen habt ihr in Bezug auf Geschlecht? Wem traut ihr was zu und wem eher nicht? Welche Vorurteile habt ihr und was lebt ihr Mädchen und jungen Frauen vor?
Und schlussendlich: Schafft Arbeitsbedingungen, die Karriere und Familienleben vereinbaren, davon profitieren nämlich alle Geschlechter.
Nerds, Geeks und Freaks – so stereotyp die Vorurteile über die Menschen in der ITK-Branche sind, so vielfältig sind die Jobprofile am Ende tatsächlich – und die entsprechenden Spezialist*innen und Expert*innen werden händeringend gesucht. Laut Daten der Bundesagentur für Arbeit waren im vergangenen Jahr gut 14.000 Stellen unbesetzt. Und das sind nur die offiziellen Zahlen der Behörde, denn längst nicht jeder Job wird überhaupt gemeldet. Der Branchenverband Bitkomhat rund 850 Unternehmen über alle Branchen hinweg befragt und schätzte die Zahl der unbesetzten Stellen für IT-Expert*innen Ende 2020 gar auf 86.000.Aber warum ist die Suche nach Bewerber*innen in den Informatik- und ITK-Berufen so schwierig? Ein Blick in die Arbeitsmarkt-Daten gibt Aufschluss. [promotional-banner id=”56702″]
1. IT JOBS: VIELE STELLEN, WENIG ARBEITSLOSE
In den Informatik- und ITK-Berufen waren hierzulande im Jahr 2020 fast 900.000 Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt – ein Plus von 4,8 Prozent im Gegensatz zum Vorjahr und das trotz Corona. Der Bedarf steigt also. Das wird vor allem deutlich im Vergleich zum gesamten Arbeitsmarkt.
Die Zahl der Beschäftigten sank über alle Branchen hinweg um 0,3 Prozent. Die Arbeitslosenquote im Gesamtmarkt lag 2020 bei 5,9 Prozent – die der IT lediglich bei 3,2 Prozent. Der Bedarf in der Branche ist also groß und wächst weiter, während die Zahl der Arbeitslosen unterdurchschnittlich ist. Es gibt in den Informatik- und ITK-Berufen also wenige qualifizierte Arbeitskräfte und viele freie Stellen. Das schlägt sich auch in den Vakanzzeiten der Jobs und in der Arbeitslosen-Stellen-Relation nieder.Ein Job auf demdeutschen Arbeitsmarkt bleibt durchschnittlich 131 Tage unbesetzt, in der IT sind es durchschnittlich 137 Tage.
Das klingt erst einmal nach keinem allzu großen Unterschied, allerdings reichen die Vakanzen im IT-Bereich bis zu durchschnittlich 196Tagen für Expert*innen in der Softwareentwicklung und Programmierung – länger als ein halbes Jahr also. Noch deutlicher werden die Unterschiede bei der Arbeitslosen-Stellen-Relation: Auf eine freie Stelle im gesamten Arbeitsmarkt kommen 6,32 Arbeitslose– die Zahl der potenziellen Bewerber*innen ist also relativ hoch. Bei den Berufen in der Informatik- und ITK-Branche sind es lediglich 2,11 Arbeitslose je Stelle. Die Zahl der potenziellen Bewerber*innen ist deutlich niedriger als im Durchschnitt aller Branchen und die Zahl kann noch als zuversichtlich betrachtet werden, denn die Arbeitslosenzahlen werden der Arbeitsagentur in jedem Fall gemeldet – die freien IT Stellen aber eben nicht. Qualifizierte Arbeitskräfte müssen also aus bestehenden Arbeitsverhältnissen abgeworben werden, was den Recruitingprozess schwieriger macht.
2. DAS ANFORDERUNGSNIVEAU IST HOCH
Der Gesamtarbeitsmarkt in Deutschland setzt sich zusammen aus gut 15 Prozent Helferstellen, den Löwenanteil machen mit knapp 58 Prozent die Fachkräfte aus. Die restlichen gut 25 Prozent sind Spezialist*innen und Expert*innen.
Ganz anders sieht der Markt für Informatik- und andere ITK-Berufe aus: Es gibt keinerlei Helferjobs und mit 17 Prozent auch vergleichsweise sehr wenig Fachkräfte, wie die Grafik zeigt. Der größte Teil der Beschäftigten arbeitet mit 43 Prozent als Spezialist*in, weitere knapp 40 Prozent sind gar Expert*innen. Das heißt, Unternehmen suchen sehr gut ausgebildete Bewerber*innen und können nicht auf Helfer*innen und kaum auf Fachkräfte zurückgreifen.Das zeigt sich auch beim Anteil der Zeitarbeitsstellen. Diese werden bei der Arbeitsagentur gesondert erfasst. Durch Zeitarbeit können Recruiting-Prozesse ausgelagert werden und Arbeitskräfte auch kurzfristig oder projektbezogen angeworben werden.
Im gesamten Arbeitsmarkt lag der Anteil der Zeitarbeitsstellen an allen ausgeschriebenen Stellen 2020 bei knapp 30 Prozent. In den Informatik- und ITK-Berufen ist der Anteil mit 11,8 Prozent deutlich geringer. Das liegt am beschriebenen Spezialisierungslevel: Während es sich bei den meisten Zeitarbeiter*innen um Hilfs- oder Fachkräfte handelt(90 Prozent), sind die meisten Beschäftigtenin der IT höher qualifiziert(87 Prozent), sodass wenig Einsatzgebiete für Zeitüberlassung entstehen.Zum Vergleich:In Gesundheits- und Krankenpflegeberufen, in denen ebenfalls ein großer Arbeitskräftemangel herrscht, lag der Anteil 2020 bei 25,6 Prozent. In den ebenfalls technischen Berufen der Maschinen- und Fahrzeugtechnikmachte Zeitarbeit gar die Hälfte der ausgeschriebenen Stellen aus.
3. Die Altersstruktur der Beschäftigten: Die Jungen und Alten sind unterrepräsentiert
Aktuell liegt der Anteil der unter 25-Jährigen anden sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auf dem gesamten Arbeitsmarkt bei 9,8 Prozent. Gut jede*r Fünfte ist zwischen 25 und 34 Jahre alt. Die größte Altersgruppe sind die 35- bis 54-Jährigen mit 46,1 Prozent. Die Beschäftigten über 55 Jahren machen 21,9 Prozent aus, wie die Grafik zeigt.
Unter den Beschäftigten in der IT ist sowohl der Anteil der ganz Jungen, vor allem aber der Anteil der Beschäftigten über 55 Jahren geringer. Eine hohe Spezialisierung fordert eine hohe Bildung – und die ist zeitaufwändig: Sehr junge Mitarbeiter*innen befinden sichalso noch in Ausbildung und Studium und steigen erst später ein, ältere Mitarbeiter haben häufig nicht die passende Aus– und Weiterbildung, weil es viele digitale Bereiche erst seit kurzem gibt.Somit ballt sich der IT-Arbeitsmarkt im Alter von 25 bis 54 Jahren.Das mag erst einmal nicht besonders problematisch klingen. Betrachtet man allerdings die Bevölkerungspyramide des Statistischen Bundesamtes, wird deutlich, warum durch diese Altersstruktur ein Engpass entsteht.
Im Jahr 2019 waren 38 Prozent der deutschen Bevölkerung zwischen 25 und 53 Jahren alt. Die über 54-Jährigen machten ebenfalls 38 Prozent aus. Bei einer moderaten Entwicklung der Geburtenzahl und Lebenserwartung und einem niedrigen Wanderungssaldo werden sich die Anteile so verschieben, dass im Jahr 2030 die 25- bis 53-Jährigen nur noch einen Anteil von 36 Prozent der Bevölkerung darstellen, der Anteil der über 54-Jährigen wird dann bei 41 Prozent liegen.Im Jahr 2040 liegen die Anteile dann bei 34 und 43 Prozent. Das heißt, aktuell schöpft der IT-Markt das Potenzial der Älteren nicht aus und wenn er es künftig weiterhin nicht tut, weil die digitale Entwicklung rasanter verläuft als die Weiterbildung der Beschäftigten, wird der Kreis der potenziell qualifizierten Arbeitskräfte immer kleiner.
4. Hohe Nachfrage führt zu hohen Gehältern
Auch in der IT-Branche gilt das Prinzip von Angebot und Nachfrage: Wenigequalifizierte Arbeitskräfte kommen auf viele Stellen, was die Gehälter nach oben treibt. Das Median-Bruttogehalt der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland lag im Jahr 2020 bei 3.401 Euro. Beschäftigte in Informatik- oder anderen ITK-Berufen verdienten im Mittel 5.144 Euro und damit deutlich mehr.
Nicht jedes Unternehmen bleibt da wettbewerbsfähig. Vor allem Unternehmen mit Tarifbindung oder sehr kleine Unternehmen können im Zweifelsfall nicht mithalten. In einer Umfrage des Branchenverbandes Bitkom gaben die befragten Unternehmen an, dass die Gehaltsvorstellungen der Bewerber*innen die häufigste Schwierigkeit bei der Besetzung von IT Stellen sind.Eine Gehaltsauswertung der Vergütungsdatenbank Compensation Partner zeigt, dass die Spitzenverdiener*innen der Branche in der Beratung, Analyse und Konzeption arbeiten. Sie verdienen durchschnittlich knapp 79.000 Euro pro Jahr. IT-Führungskräfte liegen gar im sechsstelligen Bereich. Die „Geringverdiener*innen“ der Branche sind Webdesigner*innen mit rund 53.500 Euro pro Jahr.
5. Die IT hat ein Geschlechterproblem
Im vergangenen Jahr waren hierzulande über alle Branchen hinweg 46,3 Prozent der BeschäftigtenFrauen und 53,7 Prozent Männer. Der deutsche Arbeitsmarkt ist also nahezu paritätisch zwischen den Geschlechtern aufgeteilt.
Unter den Beschäftigten in Informatik- oder anderen ITK-Berufen lag der Frauenanteil dagegen bei gerade einmal 16,8 Prozent. Warum das so ist, haben wir in unserem Beitrag zu Frauen in der IT genauer beleuchtet. Für Unternehmen schränkt diese Geschlechterverteilung die Auswahl an potenziellen Bewerber*innen deutlich ein: Wenn sie Fachkräfte suchen, ist der durchschnittliche Bewerber mittelalt und männlich. Zudem zeigt sich auch in der IT der so genannte Gender Pay Gap, also eineschlechtere Bezahlung von Frauen.
Die aktuellsten verfügbaren Daten für das Jahr 2019 zeigen: Während das monatlicheMedianentgelt der Männer bei 5.237 Europro Monat lag, verdienten Frauen nur 4.614 Euro. Der Gender Pay Gap in der IT liegt also bei knapp 12 Prozent.
Fazit
Wenig Arbeitslose, viele unbesetzte Stellen, hohe Spezialisierung, wenig Jüngere und Ältere, kaum Frauen und hohe Gehälter – die Strukturen in der IT-Branche machen es Unternehmen schwer, geeignetes Personal zu finden. An welchen Stellschrauben können sie also selbst drehen?
Beim Gehalt müssen Unternehmen wohl oder übel in den sauren Apfel beißen und akzeptieren, dass Arbeitskräfte mit Mangelprofilam längeren Hebel sitzen und sich ihren Job aussuchen können – das heißt, die Konditionen müssen stimmen. Allerdings fallen unter die Konditionen eben nicht nur die Gehälter, auch das Unternehmensimage kann ausschlaggebend sein, genauso wie die angebotenen Benefits. Vor allem jüngeren Arbeitnehmer*innen sind zunehmend andere Dinge wichtig als den Älteren, dazu gehören flexible Arbeitszeiten, Selbstverwirklichung und eine sinnvolle Tätigkeit. Bei diesen Themen können sich Unternehmen durch gute Kommunikation nach außen positionieren und potenzielle Bewerber*innen anziehen.
Auch der Bereich Aus- und Weiterbildung, denUnternehmen selbst in der Hand haben, fällt in den Bereich der Konditionen. Jüngere Arbeitskräfte früh anzuwerben und in Ausbildung und Schulung zu investieren, kann sich ebenso lohnen, wie älteres Personal weiterzubilden. Außerdem birgt der geringe Frauenanteil ein Potenzial, das Unternehmen bisher nicht ausschöpfen können.
Schlussendlich sollten Unternehmen bei der Suche nach Mangelprofilen den Bewerbungsprozess möglichst einfach halten. Beim Thema Bewerbungsmanagement und Recruiting gibt unsere aktuelle Branchenstudie Aufschluss, wie der Prozess ablaufen muss, damit Interessierte nicht schon verloren gehen, bevor der Lebenslauf überhaupt auf den Schreibtischenvon Recruitern landet – denn das darf bei einem Arbeitskräftemangel wie in den Informatikberufen schlicht nicht passieren.
Wir haben daher untersucht, wie die Candidate Journey bei über 100 Unternehmen der ITK-Branche aussieht: Sind die Anzeigen mobiloptimiert, gibt es einen Login-Zwang, kann man sich auch per Mail bewerben und umfasst die Bewerbung endlose Pflichtfelder, bevor die Bewerbung überhaupt abgeschickt werden kann?
Den passenden Jobtitel finden: Das steht im Recruiting-Prozess ziemlich weit vorne. Diesem Schritt wird leider aber nicht so viel Aufmerksamkeit geschenkt, wie es eigentlich nötig wäre. Denn immerhin ist die Stellenbezeichnung immer der erste Touchpoint zwischen Kandidat:innen und der offenen Stelle. Um Jobs schnell und effizient zu besetzen und die richtigen Kandidat:innen anzusprechen, sollte der Jobtitel also perfekt sein.
Aber was macht einen guten Jobtitel aus? Natürlich muss der Inhalt stimmen, der Stellentitel also die späteren Aufgaben beschreiben. Fast noch wichtiger ist aber, dass der Jobtitel von passenden Bewerber:innen auf ihrer Jobsuche gefunden wird. Das heißt: Keine internen Bezeichnungen, keine zu spezifischen, aber auch keine zu generischen Titel. Und vor allem sollte der Stellentitel für Jobbörsen und Jobsuchmaschinen optimiert sein. Mit diesem 5 Tools wirst Du sicherlich einen super Jobtitel finden.
Den richtigen Jobtitel finden: Bei der Stellenbezeichnung auf Zufall und Bauchgefühl verlassen? Lieber nicht!
1. Zeichenzähler für perfekte Jobtitel
Dein Jobtitel sollte im Idealfall zwischen 50 und 60 Zeichen haben. Ist er länger, wird der Titel in fast allen gängigen Jobportalen und bei Google abgeschnitten. Wichtige Informationen gehen so verloren. Ist er kürzer als 40 Zeichen, verschwendest Du Platz, den Du mit weiteren Informationen und Keywords füllen könntest, um für eine bessere Auffindbarkeit zu sorgen oder den Job schon in der Ergebnisliste attraktiv darzustellen.
Wir nutzen für die schnelle Analyse gerne www.zeichenzähler.de, es gibt dafür aber noch unzählige weitere Tools. Bevor Du also Deine nächste Stellenanzeige veröffentlichst, solltest Du die Zeichenanzahl Deines Stellentitels checken.
Zeichenzähler nutzen, um schnell die Länge von Jobtiteln zu überprüfen
2. Google Trends
Du hast mehrere Jobtitel zur Auswahl und weißt nicht, welchen Du nehmen möchtest? Du möchtest Deinen zu kurzen Titel noch mit ein oder zwei weiteren Keywords versehen? Wenn Du Dich nicht zwischen “Sales Manager”, “Account Manager” und “Vertriebsinnendienst” entscheiden kannst, möchten wir Dir gerne Google Trends ans Herz legen. Das Tool verrät Dir, wie häufig ein Suchbegriff in einem bestimmten Zeitraum bei Google gesucht wurde. Das Tool verrät Dir also, wie populär ein Keyword im Vergleich zu einem anderen ist.
Du solltest im Jobtitel immer die Begriffe wählen, die am häufigsten gesucht werden. So kannst Du sicherstellen, dass die passenden Kandidat:innen Deine Stelle finden und kannst Deine Reichweite maximieren. In unserem Beispiel verrät Google Trends, dass “Account Manager” 2023 am häufigsten gesucht ist. Nur in Berlin ist der Begriff “Sales Manager” beliebter. Für viele Stellenbezeichnungen gibt es Synonyme, häufig gibt es sogar regionale Unterscheidungen. Dieses Tool kann Dir dabei helfen, den besten Stellentitel zu finden.
Mit Google Trends herausfinden, welche Stellentitel am häufigsten gesucht werden
3. Keyword Tool
Du hast eine Idee für einen guten Jobtitel und weißt, wonach Bewerber:innen suchen könnten, aber Dir fehlen noch ergänzende relevante Suchbegriffe? Mit dem kostenlosen Keyword-Recherche-Tool keyword-tools.org findest Du alle wichtigen Keywords für die Optimierung Deines Stellentitels. Das Tool spuckt Dir zu einem Begriff eine Liste mit verwandten Suchbegriffen aus. Außerdem bekommst Du Infos darüber, wie häufig ein Begriff gesucht wird, wie hoch der CPC (Hier lesen, was CPC bei Stellenanzeigen bedeutet) bei Google Ads ist und wie stark dieser Begriff bei Google umkämpft ist – je stärker, desto geringer sind Deine Chance mit Deiner Stellenanzeige eine gute Platzierung in den Google Ergebnissen zu ergattern.
Achtung: Du hast hier nur 5 kostenlose Analysen pro Tag, danach müsstest Du kostenpflichtig upgraden.
4. Autocomplete Tool
Wenn Du anfängt, einen Suchbegriff in die Google Suchleiste einzugeben, wirst Du einige Vorschläge zur Vervollständigung bekommen. Aus “Ich suche… ” wird so zum Beispiel “Ich suche Arbeit in Hamburg” oder “Ich suche Wohnung in Hamburg”. Bei Google selbst bekommst Du nur einige wenige Vorschläge, bei keywordtool.io sind es deutlich mehr. Gibst Du dort zum Beispiel “Recruiting Manager” ein, erscheinen diverse alternative Stellentitel in der Ergebnisliste: HR Recruiting Manager, Recruiting Marketing Manager, Recruiting Operations Manager und einige andere. So kannst Du schauen, was Deine Kandidat:innen sonst noch suchen und findest selbst Inspiration für alternative Titel oder sinnvolle Ergänzungen.
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5. ChatGPT
Seit 2023 gibt es neues, machtvolles Tool, das Dir im Recruiting und beim Finden von passenden Jobtiteln unter die Arme greifen kann: ChatGPT. Dabei kann das Tool in verschiedenen Phasen des Prozesses unterstützen. Vielleicht hast Du eine offene Stelle, warst im Austausch mit dem Fachbereich über Aufgaben und Anforderungen, und hast aber noch gar keine Ideen für einen passenden Jobtitel? Oder Du arbeitest seit einige Wochen mit einem Jobtitel und suchst jetzt nach neuen Schlagwörtern oder einer Alternative, um wirklich alle aus der Zielgruppe zu erreichen? ChatGPT hilft Dir dabei. Starte einfach in eine Konversation, erkläre Dein Problem und Status Quo und komme iterativ zu einer Antwort, die Dir weiterhilft.
Alternative: Der Jobspreader hilft, Deine Stellentitel zu optimieren
Mit diesen 4 Tools solltest du bereits ein gutes Gefühl dafür bekommen, welche Stellenbezeichnung und welcher Jobtitel die beste Wahl sein könnten. Allerdings ist es ja doch ziemlich aufwändig, jeden einzelnen Stellentitel durch diverse Tools zu jagen. Noch dazu können die meisten Tools nicht mit den Standards mithalten, die wir zum Beispiel an unsere und deine Jobtitel haben.
Deswegen an dieser Stelle noch ein wenig Werbung in eigener Sache:
Unser Jobspreader bewertet alle deine Stellentitel ganz automatisch und gibt jedem Titel einen Score von 0 bis 100 und verrät dir sogar, an welchen konkreten Punkten du noch optimieren solltest.
Aber es kommt noch besser: Mit unserer Jobspreader AI verkürzen wir dir den Weg noch weiter.
Jeder neue Job, den du im Jobspreader-Dashboard hinzufügst, erhält von unserer künstlichen Intelligenz automatisiert bis zu 5 KI-Titel, die dir sofort zur Verfügung stehen.
Was unser Tool dafür benötigt, ist lediglich eine kurze Stellenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil und optional einen ersten Jobtitel. Wenn du aber noch keinen Jobtitel hast, reicht uns die Stellenbeschreibung und du kannst dich komplett von Jobspreader AI inspirieren lassen.
