Interview – Gute-Jobs.de

Recruitment Analytics bei der uvex group: Vorgehen, Technologie und Stolpersteine

Veröffentlicht am Mai 18, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

In einem kurzen Interview erklärt Jette bereits heute, wieso die Implementierung von Recruitment Analytics so wichtig ist, welche Zahlen sie mittlerweile messen können und wie man diesen Schritt intern argumentiert.

Recruitment Analytics bei der uvex group

Wer seid Ihr und was genau macht Ihr? Wollt Ihr Euch kurz vorstellen?

Wir sind die uvex group mit Hauptsitz in Fürth, im schönen Franken. Bei uns dreht sich alles um unsere Mission protecting people. Wir schützen Menschen von Kopf bis Fuß im Berufs-, Sport- und Freizeitbereich und das in unseren drei Teilkonzernen: der uvex safety group, der uvex sports group und der Filtral group. Die uvex Winter Holding agiert dabei als Dachgesellschaft und klammert alle wichtigen Corporate Services. Unseren Bekanntheitsgrad haben wir definitiv aus dem Sportbereich von unseren Marken uvex und ALPINA, die bei verschiedenen Sportveranstaltungen allgegenwärtig sind. Jedoch ist die uvex safety group mit mehr als zwei Drittel des Gesamtumsatzes unser größter Unternehmensteil. Hier produzieren wir von der Schutzbrille über den Arbeitssicherheitshandschuh bis hin zum sicheren Schuhwerk.

Das Personalmanagement der uvex group ist mit der Arbeitgebermarke in der uvex Winter Holding angesiedelt und standortübergreifend für alle nationalen und internationalen Standorte verantwortlich. Die Aktivitäten der Arbeitgebermarke liegen zu 95 Prozent im deutschsprachigen Bereich.

Interview Recruiting mit der uvex group

Welchen Herausforderungen seid Ihr im Recruiting begegnet?

Im April 2018 habe ich bei der uvex group gestartet. Zu Beginn habe ich eine IST-Analyse mit Hilfe von Interviews mit meinen Kolleginnen und Kollegen im Personal durchgeführt, um einen Überblick über unsere Zielgruppen, Herausforderungen und Rekrutierungskanäle zu erhalten. Zusätzlich zu den Interviews habe ich angefangen, mir die Auswertungen unseres Bewerbermanagementsystems (Einstellungen, Anzahl Bewerbungen, Eingangsart, Kanäle) anzusehen.

Die Analyse hat uns gezeigt, dass wir uns besonders in der Besetzung von speziellen Berufsgruppen und einzelnen Standorten, bei uns auch liebevoll Spezial-Zielgruppen genannt, besser aufstellen sollten.
Aber auch die Auswertungen über das Bewerbermanagementsystem haben uns nicht zufriedengestellt, da die Kanäle von den Bewerbern im Bewerbungsformular subjektiv gepflegt werden und diese nicht der erfolgreichen Bewerbung zugeordnet werden können. Somit hatten wir bis dato keine Auswertung über den Erfolg unserer Rekrutierungskanäle.

Innerhalb von zwei Jahren haben wir die großen Kanäle durch moderne Recruiting Maßnahmen ersetzt. Nun befinden wir uns im Feintuning unserer Spezial-Zielgruppen. Hier suchen wir nach zusätzlichen Kanälen, die uns bei einer zeitnahen Besetzung helfen.

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Warum schien es Euch sinnvoll, Recruitment Analytics zu implementieren und was habt Ihr Euch davon versprochen?

Uns hat die Steuerung des Personalmarketings überzeugt. Mit Hilfe der implementierten Conversion Rate können wir zukünftig unsere Kanäle effizient auswählen, so dass unsere gewünschte Objektivität erreicht wird.

Sind diese Erwartungen bisher erfüllt worden?

Seit März 2020 ist die Conversion Rate in Google Analytics erfolgreich implementiert. Ob die Steuerung so funktioniert, wie wir es erwarten, werden die nächsten Monate zeigen.

Was könnt Ihr nun sehen und auswerten, was Ihr vorher nicht konntet?

– Conversion Rate
– Fehlermeldungen Bewerbungsformular
– Scrolltiefe

Personalmarketing besser steuern mit Recruitment Analytics

Musstet Ihr intern diesen Schritt der Implementierung argumentieren und wenn ja, wie konntet Ihr von der Notwendigkeit überzeugen?
Den Schritt der Implementierung mussten wir nicht verargumentieren, da wir eine Firmenkultur haben, in der davon ausgegangen wird, dass der Mitarbeiter in seinem Fachbereich die Expertise mitbringt, um die richtige Entscheidung zu treffen. Da dem Thema HR Kennzahlen vor meinem Start bei der uvex group nicht allzu große Beachtung geschenkt wurde, waren alle Entscheider dem Thema sehr positiv gestimmt.

Das Ziel, das Personalmarketing besser steuern und das Budget gezielter einsetzen zu können, ist meines Erachtens die beste Argumentation gegenüber Entscheidern und überzeugt vom Einsatz eines Recruitment Analytics. Voraussetzung ist jedoch der richtige Einsatz und Umgang.

Das Thema Datenschutz spielt bei der Implementierung eine entscheidende Rolle und hat bei uns tatsächlich Fragen aufgeworfen, denen wir uns gestellt haben. Eine zufriedenstellende Lösung zwischen unserem Datenschutzbeauftragten, dem Legal-Team sowie HR wurde ausgearbeitet, so dass eine saubere Datengrundlage geschaffen wurde.

Vielen Dank für das Gespräch, Jette!

Wenn Du mehr über die Implementierung von Recruitment Analytics bei der uvex group erfahren möchtest, dann kannst Du Dir unsere Webinar-Aufzeichnung zu Recruitment Analytics gemeinsam mit der uvex group kostenlos herunterladen. Momme Klingenberg und Jette Heise geben Dir einen kostenlosen Einblick in den Aufbau einer funktionierenden Recruitment Analytics Infrastruktur und wie gewisse Stolpersteine umgangen werden können.

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Recruiting in Zeiten von Corona: Interview mit dem Klinikum Region Hannover

Veröffentlicht am Mai 7, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Bundeskanzlerin Merkel bezeichnete in einer TV-Ansprache die Coronakrise als größte Herausforderung seit dem Zweiten Weltkrieg. Das Virus und die damit einhergehenden Einschränkungen beeinflussen das Privat- und Berufsleben ganz erheblich. Der Arbeitsmarkt steht vor Veränderungen und das Recruiting sollte aus vielerlei Gründen gerade jetzt nicht aus den Augen verloren werden. Wir haben im Recruiting Interview Fragen an Katharina Nolden, die das Personalmarketing beim KRH verantwortet.

Die Wollmilchsau spricht in dieser Krise mit Unternehmen, die aufgrund hoher Auslastungen gerade jetzt verstärkt auf Bewerbersuche sind, besondere Umstrukturierungen und Maßnahmen ergreifen müssen, ihr Employer Branding umkrempeln oder sogar ihr digitales Recruiting auf links drehen, um nach dieser Zeit gewappnet zu sein. Die wirtschaftlichen Folgen der Unternehmen sind so unterschiedlich wie interessant und sollen zeigen, dass nicht alle Entwicklungen zwangsläufig negativ sind.

Recruiting Interview: Katharina Nolden vom Klinikum Region Hannover

Das KRH ist aktuell mit datengetriebenem und automatisiertem Personalmarketing auf der Suche nach mehr Klinik-Personal. Wir haben uns die Frage gestellt: Wie stärkt man das Employer Branding eines Krankenhauses in einer Zeit, in der alle Kliniken auf der Suche nach Verstärkung sind und wie gehen die Fachabteilungen mit der aktuellen Recruiting-Situation um?

Recruiting Interview mit dem KRH

Hallo Katharina, wer genau seid Ihr und was macht Ihr? Wollt Ihr Euch mal kurz vorstellen?

Wir sind das KRH Klinikum Region Hannover, ein kommunaler Krankenhaus-Konzern mit zehn Standorten und insgesamt rund 7.500 Mitarbeitern.

Was ist momentan die besondere Situation bei Euch im Haus und welchen Herausforderungen steht Ihr gegenüber?

Das Klinikum ist glücklicherweise momentan ganz gut aufgestellt. So können wir die Ruhe vor dem Sturm nutzen und uns bestmöglich auf alles, was noch kommen könnte, vorbereiten. Dazu zählt aktuell zum Beispiel das Herstellen von eigenem Desinfektionsmittel, die Zusammenarbeit mit neuen Lieferanten für Schutzmasken, aber auch das Rekrutieren neuer Mitarbeitender.

Wie habt Ihr Euch bisher bei der Suche nach Bewerbern aufgestellt und was wollt Ihr ändern?

Anfang 2020 haben wir ein neues digitales Recruiting-Konzept aufgesetzt, das bei der Suche nach Bewerbern unterstützt und uns in der aktuellen Situation zugutekommt. Um das Konzept noch weiter auszubauen, schauen wir auch aktuell immer weiter nach neuen Lösungen und testen, welche digitalen Angebote für uns infrage kommen und welche nicht.

Auch wenn wir bei der Suche nach Bewerbern bereits auf einem guten und zukunftsorientierten Weg sind, gibt es an einigen Punkten noch Schwachstellen. Der digitale Recruiting-Prozess in Zeiten von Corona stellt uns vor allem als Klinik vor eine große Aufgabe. Zwar führen Chefärzte und Führungskräfte bereits Online-Bewerbungsgespräche anstatt persönlicher Interviews durch, aber wir sind noch nicht ganz da, wo wir sein wollen.

Was für eine Rolle spielt datengetriebenes und automatisiertes Personalmarketing bei der Suche nach Bewerbern?

Ich persönlich finde den datenbasierten Ansatz sehr interessant und spannend. In einem kommunalen Krankenhaus haben wir einfach nicht das Budget eines Wirtschaftsunternehmens und sind darauf angewiesen, zielgerichtet in die richtigen Kanäle zu investieren.

Aktuell arbeiten wir daran, einen kompletten Recruiting-Funnel mit Hilfe von Recruitment Analytics aufzubauen. Dieser Funnel bildet die gesamte Candidate Journey als einen messbaren Konversionspfad ab und soll uns bei der Budgetplanung helfen. Auf Basis dieser Ergebnisse können wir im besten Fall Investitionen besser und vorausschauender planen.

Recruiting Interview in Zeiten von Corona

Wie stärkt Ihr momentan Eure Employer Brand? In einer Zeit, in der alle medizinisches Personal suchen. Wie hebt Ihr Euch ab?

Die Medizin wird immer weiblicher: Inzwischen sind ca. 70% der Medizin-Studenten Frauen. Ganz unabhängig von Corona ist das eine Entwicklung, auf die wir uns einstellen und auf die wir während und nach der Krise eingehen wollen. Um dem Rechenschaft zu tragen, schreiben wir ganz gezielt immer mehr Stellen mit dem Titel „Ärztin (m/w/d)“ aus, um Frauen verstärkt anzusprechen. Darüber hinaus schreiben wir vermehrt auch Tandem-Stellen aus. Hier können sich zwei Mitarbeitende eine Vollzeitstelle teilen. Voraussetzung ist, dass diese umfänglich abgedeckt wird und nicht nur klassisch von 8.00 – 12.00 Uhr.

Außerdem nehmen wir verstärkt an Aktionen der Arbeitsgemeinschaft kommunaler Großkrankenhäuser (AKG) teil. Gemeinsam sprechen wir öffentlich unseren Mitarbeitenden einen Dank für ihre Arbeit aus. Und das nicht nur in dieser verrückten Zeit. Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei uns wertgeschätzt fühlen.

Des Weiteren bieten wir unseren Mitarbeitenden die Teilnahme an dem Hansefit-Programm an und ganz neu, starten wir gerade jetzt eine Kooperation mit einem Benefits-Portal wo Mitarbeitende vergünstigt bei verschiedenen Firmen mit Rabatt einkaufen können.

Noch vor Corona haben wir in Zusammenarbeit mit Ver.di den TV “Entlastung” vereinbart – für mehr freie Tage für unser Pflegepersonal.

Recruiting Interview mit Katharina Nolden vom Klinikum Region Hannover

Seht Ihr in der aktuellen Krise eine Chance für den Ausbau und die Optimierung des gesamten Recruiting-Prozesses? Wenn ja, wo liegen diese Möglichkeiten?

Wir können definitiv sagen, dass wir in dieser Zeit gerade enger zusammenrücken. Auch die Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen wird ausgebaut und verstärkt. Ich habe den Eindruck, dass viele Führungskräfte unsere Beratung schätzen und sehen, dass wir sie in dieser herausfordernden Zeit bestmöglich unterstützen wollen. Denn unser gemeinsames Ziel ist es, die richtigen Fachkräfte am richtigen Ort zu haben.

Wie habt Ihr es geschafft, die Fachabteilungen einzubinden und sie von der digitalen Strategie zu überzeugen?

Zahlen, Daten, Fakten. Wenn ich den Fachabteilungen sagen kann, wie viele Klicks wir schon auf einer Anzeige hatten und was die durchschnittliche Besetzungszeit vergleichbarer Vakanzen ist, dann sehen sie, dass das kein reines Bauchgefühl ist. Wenn man die Performance und den Erfolg der eigenen Ausschreibungen im Blick hat, fällt die Argumentation viel leichter.

Was sind Eure Recruiting-Pläne für die kommenden Wochen und Monate?

Das Klinikum möchte natürlich bestmöglich vorbereitet sein, falls wir in eine hohe Belastungssituation kommen. Dafür ist es wichtig, den Mitarbeitenden „Danke“ zu sagen, sie so gut es geht zu entlasten und auf die Zusammenarbeit mit den anderen Kliniken in Hannover zu setzen. Uns ist es wichtig, dass wir nicht aktiv abwerben und die Fachkräfte in der Krise dann an anderer Stelle fehlen. Viel lieber würden wir es sehen, wenn einige bereit wären, zumindest für den Zeitraum der Krise, in ihren Beruf zurückzukehren.

Vielen Dank für das Gespräch, Katharina!

Wer sich für ein weiteres Recruiting Interview mit Unternehmen und ihre besonderen Recruiting-Maßnahmen in der aktuellen Situation interessiert, ist das Interview mit Marie Schween von der EUROIMMUN AG nur einen Klick entfernt!

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Zeitversetzte Videointerviews: Ein Erfahrungsbericht

Veröffentlicht am April 15, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stellt Euch bitte folgende zwei Szenarien vor:

Ihr seid ein bekannter Konzern und kämpft mit einer Flut von Bewerbungen für die Trainee-Stelle im Bereich Marketing. Davon sind mindestens 10-20 interessant.
Ihr seid ein mittelständisches Unternehmen mitten im Nirgendwo und habt gerade mit Mühe und Not ein paar vielversprechende Bewerbung für die Spezialistenstelle im Ingenieurs-Bereich aus Spanien, Tschechien und Ideen erhalten.

Das Dilemma: Ihr könnt alle einladen, viel Zeit und/oder Geld investieren, obwohl Ihr wisst, dass am Ende ein Großteil der Investition “umsonst” war, weil nicht alle passen/eingestellt werden. Ihr ladet selektiv ein, spart Kosten, lauft aber Gefahr, gerade den “perfekten” Kandidaten nicht einzuladen. Wie lässt sich dieses Dilemma auflösen?

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Die zeitgemäße Antwort lautet: “Vorauswahl mit zeitversetzten Videointerviews”. Vor genau drei Jahren haben wir Euch zum ersten Mal das Thema Viedeointerviews und das damals frisch gegründete Berliner Unternehmen Viasto vorgestellt, das sich der Lösung des oben beschriebenen Problems verschrieben hat. Seitdem haben die Jungs und Mädels viel Entwicklungs- und Überzeugungsarbeit geleistet sowie eine sehr solide Kundenbasis aufgebaut. Und ich habe letzte Woche endlich die Gelegenheit ergriffen, ihre Lösung “interview suite” bzw. den ganzen Prozess, aus der Bewerber- und aus der Personaler-Sicht, zu testen.

Ich bewerbe mich per Videointerview

Am Test-Tag erhielt ich eine Mail mit der Einladung und dem Zugangs-Link zu einem Videointerview für eine fiktive Stelle. Für die Ausführung wurde eine Frist von ein paar Tagen eingeräumt. Ich kam gegen 21:30 etwas müde nach Hause und entschied mich, gleich in dieser recht realistischen Situation, den Vorgang zu starten. Etwas mit Licht und Webcam gespielt, Micro an und los ging’s.

Nach der super schnellen Anmeldung im System wird man vom Interviewer-Unternehmen per kurzem Video begrüßt. Fand ich ganz nett. Man sieht zumindest jemanden von der anderen Seite, bekommt ein paar grundlegende Infos und kann sich schon mal ein wenig mit dem Format anfreunden. Danach folgt ein kurzes Test-Interview. Zwei typische Fragen werden in Textform gestellt. Man hat ca. 1-2 Minuten Lese- und Vorbereitungszeit und dann 1-2 Minuten Antwortzeit pro Frage. Das Test-Interview kann man vielfach wiederholen. Das ist gut. So kann man sich selbst etwas besser auf das echte Interview einstellen sowie die Bild- und Tonqualität notfalls anpassen.

Bei dem Test merkte ich bereits eine leichte Anspannung. Obwohl das Ganze eine simulierte Situation in meiner gewohnten häuslichen Umgebung war, wollte ich mich erstaunlicherweise intuitiv auf jeden Fall gut verkaufen. Man weiß ja nie :). Meine Vorurteile bzgl. mangelnder Ernsthaftigkeit haben sich sehr schnell aufgelöst. Spätestens als ich mich ein paar Minuten später im echten Interview mit echten Fragen wiederfand, wo es kein Zurück mehr gab und ich nicht wusste, was für eine Frage als nächstes kommen mag, war ich ganz schön bei der Sache. Insgesamt wurden für mein Interview fünf Fragen vorbereitet: wer ich sei, warum ich mich bewerbe, was mich qualifiziere usw.

Nach ca. 20 Minuten war das Ganze (Vorbereitung und echtes Interview) vorbei. Ich war etwas erschöpft von der Konzentration, die ich aufbringen musste, um in relativ kurzer Zeit die Fragen zu verstehen und zu beantworten. Im Grunde wie nach einem echten Test. Ich war froh, dass ich durch war und habe mich doch tatsächlich gefragt, ob meine Performance in einer nicht simulierten Situation ausgereicht hätte.

Fazit aus der Bewerbersicht:

Vorteile sind klar die zeitliche und örtliche Flexibilität, Einfachheit der Nutzung und die Möglichkeit, sich mit dem Format anzufreunden, bevor man die echten Fragen beantwortet. Potentielle Schwierigkeiten sehe ich bei den technischen Gegebenheiten auf der Seite der Bewerber (schlechtes Licht, Kamera, Ton, Verbindung), sowie der möglichen Unsicherheit vor der Kamera.

Ich spiele Personaler und setze zeitversetzte Videointerviews auf

Am darauf folgenden Tage durfte ich mir den Personalerzugang anschauen. Wie schon auf der Bewerberseite hat man stets einen guten Überblick über die anstehenden Prozessschritte und wird auch gut durch sie geleitet. Ich persönlich würde die Einrichtung als sehr einfach bezeichnen. Es würde jetzt hier der Rahmen sprengen, alle Funktionen und Möglichkeiten zu beschreiben. Ich bleibe bei den aus meiner Sicht wichtigsten.

Die Festlegung der Fragen fängt mit der Auswahl der Kriterien an, die man bei einem Kandidaten überprüfen möchte. Erst Kriterien (z.B. zuverlässig, kreativ, selbstbewusst usw.) definieren und dann darauf aufbauend die Fragen formulieren, die das abprüfen sollen! Bei der Evaluierung muss man dann auch begründen, warum die Antworten des Bewerbers die festgelegten Kriterien erfüllen oder nicht. Dazu kann man zusätzlich Beobachter, z.B. aus den Fachabteilungen, in den Prozess einladen, damit diese den Gedankengang bei der Festlegung der Kriterien, Fragen und bei der anschließenden Evaluierung der Ergebnisse kritisch hinterfragen können.

Das Ziel der Lösung ist es offenbar, den Unternehmen bereits beim Schritt der Vorauswahl eine diagnostische Systematik an die Hand zu geben, um Fehleinschätzungen und Fehlentscheidungen aufgrund der für uns Menschen typischen Irrationalität zu minimieren. (Diese Vorgehensweise habe ich übrigens in Ansätzen im Rahmen eines früheren Posts zu den Vorschlägen des Psychologen Daniel Kahneman zur Personlauswahl mit Euch diskutiert.).

Auf der technischen Seite hat mir gefallen, dass die Lösung für Unternehmen aller Größen funktioniert. Als integraler Bestandteil der bestehenden Infrastruktur oder als Stand-Alone-Lösung. Nach der Aussage des Teams wird man bei Einführung mit umfassender technischer und praktischer Beratung unterstützt.

Fazit aus der Personalersicht:

Die systematische Vorbereitung des Videointerviews und die ebenso systematische Auseinandersetzung mit den Ergebnissen haben mich persönlich überrascht. Ich hatte mir im Vorfeld die Funktionsweise eher so vorgestellt: “Komm, nimmst ein paar Fragen aus dem strukturierten Interview oder irgendeinem anderen Leitfaden und gut ist. Kriegst dann die Antworten per Video.” Doch es ist mehr als das. Hinter dem Begriff “Videointerview” versteckt sich, zumindest in dem vorliegenden Fall, der Anspruch, Unternehmen ein echtes, funktionierendes und auch noch kosteneffektives Vorauswahlverfahren an die Hand zu geben.

Zum Schluss:

Wer uns länger ließt, müsste wissen, wir machen nicht so viele Produkt-Reviews. Doch sehr, sehr gerne haben wir Produkte und Dienstleistungen aus Deutschland, die das Leben der Personaler und Bewerber wirklich besser und einfacher machen. Nach meinem sehr ausführlichen Test als Bewerber und Personaler glaube ich, genau das von dieser Viasto Interview Suite behaupten zu dürfen. Es hat mir sehr gefallen und ich sehe darin eine äußerst sinnvolle Ergänzung des Auswahlprozesses für Unternehmen mit einem bestimmten Bewerber-Aufkommen, für Unternehmen die z.B. weltweit rekrutieren oder für Unternehmen aus Ortschaften, wo keine Züge anhalten (wollen). Lasst Euch von dem netten Team die Lösung einfach mal zeigen. Es kann nur gut sein, diese Option für Eure jetzigen oder auch zukünftigen Herausforderungen zu kennen.

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Dem Team von Viasto wünsche ich weiterhin sehr viel Erfolg! Ansonsten freue ich mich auf Eure Erfahrungen und Meinungen zu dem Thema Videointerviews.

whatchado: Ein Karriereportal stellt sieben Fragen

Veröffentlicht am September 25, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ali Mahlodji ist Gründer des Video-Karriereportals whatchado und am 10. Oktober als Speaker zu Gast auf der Social Media Recruiting Conference in Hamburg. Das Konzept ist schnell erklärt: Menschen werden sieben identische Fragen über ihren Beruf und ihren Werdegang gestellt. Die wären:

Was steht auf deiner Visitenkarte?
Wie ist dein Werdegang?
Worum geht es in deinem Beruf?
Ginge dein Beruf auch ohne deinen Werdegang?
Was ist das Coolste an deinem Beruf?
Was ist die Einschränkung an deinem Beruf?
Drei Ratschläge an dein 14-jähriges Ich?

So sehr sich die Fragen bei jedem Interview gleichen, so unterschiedlich sind die Antworten und die Menschen die sie geben. Im Ergebnis bekommt der Nutzer ein Portal, das zum einen der Berufsorientierung dient, zum anderen Unternehmen eine tolle Möglichkeit bietet, etwas für ihre Branchen- und Arbeitgebermarke zu tun. Ein Beispiel:

Spannende Kooperation: ffluid holt whatchado nun auch nach Deutschland und Jörns erste Amtshandlung war es, dem Gründer Ali selbst die sieben magischen Fragen zu stellen.

Mehr von Ali zu Storytelling mit Videos auf der #SMRC am 10. Oktober in Haburg: Jetzt buchen!

Pic: Stefan Baudy (CC BY 2.0)

Neugier (m/w)

Veröffentlicht am August 28, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Was ist für Euch die wichtigste Eigenschaft bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters bzw. eines neuen Kollegen?

Für Cap Witkins, einen im Web nicht unbekannten Designer, der gerade beim Amazon im UX Design tätig ist, ist es eindeutig die Neugier.

Er ist überzeugt, dass keine Fähigkeiten und Talente diese Eigenschaft in seinem und in den meisten anderen Berufen ersetzen könnten. Die Neugier befähigt uns, nämlich neue Fähigkeiten zu erlangen, unsere Talente weiterzuentwickeln und noch ungelöste Probleme zu meistern. Und so gehöre die Frage nach der Neugierde seiner Meinung nach in jedes Stellenangebot und jedes Bewerbungsgespräch.

Ausgelöst wurden seine Überlegungen durch ein Gespräch mit einem Berufskollegen, der sich recht desinteressiert im Bezug auf Twitter zeigte.

“Oh, I don’t use Twitter,” one of them said quickly, with disgust. “Oh? What about it don’t you like?” I asked. “Well, I’ve never tried it,” he admitted, “but it seems pretty stupid to me.”

I pressed further and turned out he didn’t know anything about Twitter. Literally didn’t know how it works, why it’s popular, etc. I was blown away. Not by his lack of knowledge, but rather by his lack of curiosity.

Die Überraschung darüber, dass jemanden in seinem Berufsstand sich wirklich “Null” für einen dermaßen einflussreichen Dienst interessierte, führte zu der Idee, in jedem Interview die Fragen nach dem Service XYZ zu stellen.

“Have you heard of [new app/service]?”

Dabei ist es für Cap unwichtig, ob die Antwort “ja” oder “nein” lautet. Wichtiger ist, welche Richtung das Gespräch von da aus nimmt. Macht sich die natürliche Neugier des Gesprächspartners bemerkbar, spielt das Know-how eine untergeordnete Rolle.

Auch wenn sich diese Sichtweise durchaus als zu vereinfacht kritisieren lässt, gebe ich Cat sehr gerne recht. Nicht nur aus eigener Erfahrung weiß ich, dass es in vielen Berufen immer weniger darauf ankommt, was man als Mitgift mitbringt, sondern darauf, was man bereit ist neu drauf zu legen.

Der erfahrenste Personaler z.B. bringt heute bestenfalls nur halb so viel, wenn er sich nicht von sich aus für Neuentwicklungen interessiert.

Was meint Ihr dazu?

Pic: cc2.0 1948…curious? by x-ray delta one

Kundenservice auf Facebook: Buchbinder

Veröffentlicht am März 14, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Könnt Ihr Euch vorstellen, dass eine Facebook-Fanpage in Zukunft die Aufgaben einer Kunden-Hotline übernehmen kann? Oder dass die Call-Center-Agents einen zusätzlichen Bildschirm erhalten, auf dem Sie neben ihren Inbound-Calls Support Anfragen bei Facebook bearbeiten? Spätestens seit der Einführung der längst überfälligen Funktion “Nachricht (an den Seiteninhaber)” auf den neuen Facebook Fanpages ist der Weg in die Zukunft endgültig frei. Und so steht es nun allen Firmen, und nicht nur den großen, wie o2 mit komplexeren Facebook Support Apps, eine weitere schöne Möglichkeit offen, sich von ihrer kundenfreundlichen Schokoladenseite zu zeigen.

Passend zu diesem Gedanken führe ich gerne eine positive Erfahrung aus der Praxis an.

Am vergangenen Sonntag entdeckte ich per Zufall, dass die Rücküberweisung meiner Kaution i.H.v 250€ vom Autovermieter Buchbinder seit Weihnachten offen stand. Der Ärger über die verschollene Kaution war groß und so wollte ich sofort am Sonntag alle nötigen Schritte unternehmen, um während der Woche möglichst keine Zeit mit dieser lästigen Angelegenheit zu verschwenden. Eine meiner “wütenden” Aktionen war eine Nachricht über die Facebook Seite von Buchbinder. Hier der gesamte Nachrichtenverlauf:

Beachtet bitte die Reaktionszeit! Ich habe am Sonntag eine Antwort auf eine Supportanfrage erhalten. Am Montag wurde ich angerufen, um meine Kontoverbindung zu prüfen. Am Dienstag war das Geld auf meinem Konto.
Ich muss gestehen, dass mich diese Geschwindigkeit dermaßen positiv überrascht hat, dass die bei mir am Sonntag plötzlich entfachte krasse Anti-Haltung der Firma gegenüber völlig neutralisiert wurde. Fehler passieren allen von uns. Der Umgang damit macht auf jeden Fall den Unterschied.

Hier hat man offenbar verstanden, wie Kundensupport im Rahmen eines neuen Mediums (nennen wir es ruhig Social Media) funktionieren muss. Damit dieses Beispiel kein Einzelfall bleibt, entschied ich mich gestern gegen 21:00 ein kleines Interview mit dem Verantwortlichen bei der Buchbinder Fanpage, dem Herren Weißgerber, in den heutigen Artikel zu integrieren. Heute morgen hatte ich die Antworten. Vielen Dank dafür!

AF: Wie groß ist das Team hinter dem Facebook Auftritt von Buchbinder und was sind das für Menschen (Berufsbezeichnung oder ähnliches – hier geht es mir um den Stellenwert von Social Media bei Buchbinder)?

JW: Aktuell sind ca. 5 “Personen” involviert. Davon ist 1 “Person” ein , ich nenne es mal, Design Team, das sich um die graphische Gestaltung des Auftritts kümmert.
Die übrigen Personen sind bereits langjährige Mitarbeiter im Unternehmen.

AF: Wem untersteht das Facebook Team bzw. welche Vorgaben haben Sie “von oben” bezüglich des Umgangs mit Anfragen, Kritik usw. (irgendwelche festen Guidelines oder “einfach nach Gefühl”)?

JW: Das Facebook Team wurde von der Geschäftsführung ausgewählt und ist dieser somit auch unterstellt. Wie Sie jedoch sehen , darf ich auch ohne spezielle Vorgaben, wie in Ihrem Fall, handeln.

AF: Was sind Ihre persönlichen Kriterien für einen guten und für Kunden nützlichen Facebook Auftritt?

JW: Das Projekt Buchbinder Facebook befindet sich noch in den Anfängen und wir versuchen aktuell neue Projekte/Aktionen , die vorher ausschliesslich auf der offiziellen Website zu sehen waren, nun auch auf Facebook der Öffentlichkeit zu präsentieren. Ebenso ist es unser Bestreben eine gewisse Nähe zu unseren Kunden zu erlangen, um besser auf Kritik/Probleme eingehen zu können.

Ich hoffe, dieses Beispiel und die kurzen Einblicke helfen denjenigen von Euch, die sich in den Unternehmen mit dem Thema beschäftigen. Nur so am Rande, was für den Kundesupport gilt, sollte auch für den Umgang mit Bewerbern funktionieren.

Ansonsten würde es mich echt interessieren, ob jemand von Euch schon mal Erfahrungen mit Support auf Facebook machen konnte.

Pic: Help Point von markhillary CC2.0

Mark Zuckerberg: Inside Facebook (BBC-Dokumentation)

Veröffentlicht am Dezember 6, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Am Sonntag lief auf BBC eine Dokumentation über Facebook, aufgebaut aus einer Reihe von Interviews: Natürlich mit Mark Zuckerberg, aber auch vielen anderen aktuellen und ehemaligen Facebook-Mitarbeitern. Die Reportage zeichnet den Weg des College-Projekts zum Big Player der US-Techszene nach und stellt dabei auch einige Unternehmen und Agenturen aus der Facebook-Peripherie vor. Insgesamt eine sehenswerte Doku, BBC-typisch unaufgeregt liefert sie einen Überblick über die Entstehungsgeschichte, Personalien und den heutigen Einfluss auf die Kultur- und Werbeindustrie.

Pic: Mari Smith (CC BY 2.0)

Die viasto interview suite: Per Webcam zum Job?

Veröffentlicht am April 14, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Bewegtbild steht ja auch im Recruiting derzeit hoch im Kurs. Bewerbervideos auf der einen, Arbeitgebervideos auf der anderen Seiten sollen mehr Emotionen vermitteln als die herkömmliche Text-, Standbild- und Papierform. Eine Verbindung zwischen beiden Welten könnte viasto mit seiner interview suite schaffen.

Hier können Arbeitgeber ihre Kandidaten zum Video-Interview bitten. Der Recruiter formuliert die Fragen und Aufgaben und legt den Zeitrahmen zur Beantwortung fest. Die Bewerber bekommen die Fragen per E-Mail zugeschickt und müssen diese dann audiovisuell beantworten. Personaler bekommen so schon einen ersten Eindruck von der Stimme, der Sprechweise und dem Auftritt des Bewerbers. Das System kümmert sich als SaaS dabei um die Aufnahme, Archivierung und anschließende Verteilung der Interviews an die Entscheider, die sie beurteilen sollen. Diese können sich die Videoantworten zeit- und ortsungebunden ansehen, die Antworten zu den jeweiligen Fragen bewerten und so ein Resümee ziehen.

Backend und Auswertungsbereich für Arbeitgeber (Zum Vergrößern anklicken)

Mir gefällt die Idee, denn ich halte Video-Interviews für eine gute Sache. Und auch die Tatsache, dass sich die Kandidaten auf die Fragen vorbereiten können, nimmt nicht unbedingt zu viel Authentizität (1€ ins Buzzword-Schweinchen) aus deren Auftreten. Ein solches Interview auf Abfrage ist eine ganz eigene Aufgabe und daran wie die Kandidaten diese meistern, lässt sich bereits eine Menge ablesen. Und das Ganze als SaaS-System anzubieten, macht Sinn: So kann der Aufwand der Aufnahmen und Wiedergabe des Videos auf beiden Seiten gering gehalten und standardisiert werden. Leider gibt es außer den paar Screenshots noch nicht viel mehr zu sehen. Die Interview-Suite mal in Aktion (z.B. als Video) zu erleben, wäre schön.

Pics: viasto und Russ Neumeier

Karriereweg – Interview zum Launch des Social Media Karriereportals

Veröffentlicht am September 24, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das Portal Karriereweg hat die Betaphase verlassen und steht dem Nutzer nun in vollem Umfang zur Verfügung. Michaela Schröter von humancaps hat uns einige Fragen zu Zielgruppe, Ausrichtung und Grundidee des Social Media Karriereportals beantwortet. Vielen Dank!

Einmal kurz zusammengefasst: Was bietet Karriereweg für den Arbeitnehmer, was für den Arbeitgeber?
Auf Karriereweg finden die Besucher alles, was sie über Ihr Wunschunternehmen im Social Web wissen müssen und werden gezielt auf die karrierebezogenen Social Media Präsenzen der gelisteten Unternehmen gelinkt. Arbeitgebern bietet das Portal die Möglichkeit, ihre Employer Brands mitsamt aller Social Media Auftritte, gebündelt und übersichtlich an zentraler Stelle zu präsentieren. Damit ist das Portal das erste im deutschsprachigen Raum, das eine Schnittstelle im Social Web zwischen Bewerbern und Arbeitgebern schafft.

Das Portal Karriereweg hat gerade einen Relaunch hinter sich – was ist neu dazugekommen, was hat sich geändert?
Man kann eher vom Start des Portals als vom Relaunch sprechen. Wir sind zwar bereits Anfang des Jahres mit einem Betatest gestartet, aber es war von Anfang an klar, dass wir das Konzept weiterentwickeln werden und auch die Programmierung in externe Hände legen werden. Allerdings wollten wir die Optimierung nicht in der Konzeptschublade vornehmen, sondern online. So konnten wir das Feedback der Zielgruppe und der ersten Kunden mit einbeziehen.

Herausgekommen ist ein stark modifiziertes Konzept. Das Hauptaugenmerk des Portals, so wie es seit heute online ist, liegt klar auf der Schnittstellenfunktion im Social Web. Das Portal ist nach dem Relaunch deutlich aufgeräumter. Auf jedem Unternehmensprofil erscheinen an gleicher Stelle Icons, die auf die Social Web Präsenzen der Unternehmen linken. Auch die Facebook-Fanboxen und die Twitterboxen erscheinen in jedem Profil, sofern vorhanden, an gleicher Stelle. Features, die den direkten Draht der Arbeitgeber ins Social Web herausstellen und den Besucher gezielt zu den einzelnen Präsenzen linken. Das sind nur einige, der neuen Features des Portals.

Welche Zielgruppe soll mit Karriereweg angesprochen werden und wie soll diese den Weg zu der Plattform finden? Sind weitere Maßnahmen wie SEO, SMO, o.ä. geplant, um auf Traffic auf die Seite zu leiten?
Die Zielgruppe des Portals reicht vom Azubi bis zum Professional. Karriereweg spricht alle an, die sich im Internet, insbesondere im Social Web, über Karrieremöglichkeiten bei verschiedensten Unternehmen informieren möchten.

Wir haben unser Portal bereits eng mit Fabcebook, Twitter etc.verknüpft. Das Social Media Marketing spielt eine entscheidende Rolle in unserer Strategie. Natürlich arbeiten wir, jetzt wo wir unsere Testphase erfolgreich verlassen haben, daran Karriereweg für Keywords wie Karriere oder auch Employer Branding möglichst weit nach oben zu bringen. Daher sind wir bestrebt unsere Seite fortwährend in Hinblick auf SEO zu optimieren Darüber hinaus arbeiten wir daran Allianzen mit trafficstarken und für unsere Zielgruppe relevante Portalen einzugehen und auf diese Weise Traffic auf unser Portal zu ziehen.

Die Profilseiten auf kununu.de verfolgen ein ähnliches Prinzip der Unternehmensvorstellung, jedoch gepaart mit der Möglichkeit, diese Arbeitgeber zu bewerten. Bietet Karriereweg auch eine Form der Nutzerbeteiligung?
Ich sehe nicht, dass man Karriereweg und kununu vergleichen kann. Die Ideen und Konzepte sind völlig verschieden. Kununu fordert mittels Bewertung eine Nutzerbeteiligung direkt auf der Plattform. Bei Karriereweg ist das Prinzip die Aggregation der Userinhalte sämtlicher Plattformen im Social Web. Wir holen die Informationen mitsamt der Userinhalte, die überall im Social Web verstreut sind, zu einem zentralen Platz. So fügen wir die einzelnen Puzzelteile zu einem Gesamtbild zusammen und ersparen dem Besucher die mühsame und zeitaufwendige Suche im Netz.

Was hat Karriereweg z.B. Facebook voraus? Immerhin halten sich 30% der 18 – 34jährigen dort bereits auf, und Facebook-Pages bieten die Möglichkeit, jene Inhalte, die Karriereweg gesammelt darstellt, direkt einzubinden.
Facebook bietet in der Tat die Möglichkeit Inhalte in ein Profil oder eine Fanpage einzubinden sind. Diese sind aber immer personen- oder pagebezogen. Der Dreh- und Angelpunkt ist das eigene Profil und hier gehen Informationen im Newsfeed schnell unter. Genauso verhält es sich auf der Pinnwand der Fanpages. Auch die Suche bei Facebook ist heute noch wenig hilfreich. Sucht ein User nach karrierebezogenen Infos eines Unternehmens erhält er selten brauchbare Treffer, denn die Suche ist noch stark auf die Personensuche ausgerichtet.

Karriereweg ist deutlich aufgeräumter als Facebook und lebt von der übersichtlich gestalteten Kombination der Inhalte: Die spannenden Einblicke in den Unternehmensalltag anhand von Videos, Fotos und Interviews, in denen Personaler verraten, wie der Einstieg ins Unternehmen am besten gelingt, gepaart mit klassischen Profildaten und Social Media-Verlinkungen und einer direkten Verlinkung zu den Jobs der jeweiligen Unternehmen– all das macht die Sache rund.

Michaela Schröter ist seit Januar 2009 bei humancaps consulting verantwortlich für den Bereich Kommunikation & Marketing. Zuvor war Sie bei einer PR-Agentur tätig. Der Quereinstieg in den Bereich HR erfolgte durch die Position bei humancaps consulting, wo sie mit der Konzeption des Portals Karriereweg betraut ist sowie die Kommunikation verantwortet. Michaela Schröter hat einen Magister in Politischer Wissenschaft, Volkswirtschaftslehre und Anglistischer Literatur.

Mitarbeitermotivation: Verantwortung und Wertschätzung

Veröffentlicht am Dezember 11, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Diesmal haben wir im Rahmen unserer Interviewreihe zum Thema Mitarbeitermotivation wieder mit einem Arbeitgeber gesprochen. Bei dem Unternehmen handelt es sich um eine familiengeführte regionale Großbäckerei mit eigenem Logistik-Zentrum und zahlreichen Verkaufsfilialen.

Interview Nr. 4

Branche: Herstellung und Verkauf von Backwaren
Unternehmensgröße: Mittelstand, 100 – 199 Mitarbeiter
Hierarchieebene: Inhaber

Frage1: Was bedeutet Mitarbeitermotivation für Sie persönlich?

“Mitarbeitermotivation spielt eine wichtige Rolle für den unternehmerischen Erfolg.”

Frage 2: Sprechen Sie das Thema gegenüber Ihren Mitarbeitern offen an?

“Ich erkenne meine Schweine am Gang”. Soll heißen, ich spreche mit meinen Mitarbeitern nur dann über ihre Motivation, wenn es mir nötig erscheint.

Frage 3: Wie, d.h. mit welchen Methoden, motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?

“Man muß seine Mitarbeiter so motivieren, daß sie morgens mit einem Lachen zur Arbeit kommen. Um das zu erreichen unterhalte ich mich in regelmäßigen Abständen persönlich mit den einzelnen Mitarbeitern. Außerdem übertrage ich meinen Mitarbeitern verantwortungsvolle Aufgaben. Dabei achte ich darauf, gute Ergebnisse gelegentlich auch zu loben, und dem Mitarbeiter so meine Wertschätzung zu zeigen.”