in-tech entwickelt Automobilelektronik und integriert unterschiedliche Systeme in den Technik-Mix neuer Modelltypen. Das Unternehmen aus Garching bei München hat großen Erfolg und einen dementsprechend hohen Bedarf an Fachkräften, um die eigenen Teams weiter zu verstärken. Dabei setzt Christine Oertel, Leiterin Personal und Kommunikation, auch auf eine Facebook-Page und gibt uns einen kleinen Einblick in das zeitgemäße Personalmarketing einer jungen Firma.
Vor welchen Aufgaben bzw. Herausforderungen steht in-tech derzeit bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter?
“in-tech wächst, wir stellen ständig Ingenieure und Technikerein. Bei der Suche nach neuen Kollegen macht uns aber nicht nur der allgegenwärtige Fachkräftemangel zu schaffen – für in-tech gibt es noch zwei weitere Hürden im Personalmarketing:
Erstens: Eine erklärungsbedürftige Dienstleistung. Oder wussten Sie bislang, was sich hinter Elektrik/Elektronik-Systemintegration Automotive verbirgt? Eben. Falls Sie Personalentscheider sind, dürfte diese Wissenslücke nicht weiter tragisch sein. Aber auch die Elektrotechnik- oder Informatik-Absolventen um die wir werben, können oft nichts mit diesem Wortungetüm anfangen.
Zweitens: Harte Konkurrenz. Als mittelständisches Unternehmen mit rund 150 Mitarbeitern werben wir um die gleichen Kandidaten wie einige der beliebtesten Arbeitgebermarken der deutschen Wirtschaft – unsere Kunden: Audi, BMW, Daimler oder Porsche suchen auf dem immer enger werdenden Fachkräftemarkt genau das gleiche wie wir: Ingenieur-Nachwuchs. Sich da hervor zu tun ist nicht gerade einfach.”
Aber dennoch hat es in-tech geschafft, sich mit einem geschärften Profil zu positionieren. Wie?
“Unser Tätigkeitsfeld ist weit spannender als man vermutet: Unsere Ingenieure tüfteln an den Fahrzeugen von morgen. Sie nehmen erste Prototypen in Betrieb, führen Testfahrten durch und geben den Autos den letzten Schliff. Ein Traumjob für Autoverrückte.
Und was die Konkurrenz angeht: Nein, große Namen können wir nicht bieten. Aber dafür einige andere Vorteile: Strukturierte Aus- und Weiterbildung, gezielte Personalentwicklung, sehr gute Aufstiegschancen und schnelle Kommunikationswege. Und nicht zuletzt: Ein hervorragendes, herzliches und unkonventionelles Betriebsklima, was z.B. auch unsere Auszeichnung mit dem Siegel „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2011“ beweist.”
Wann und wie kam es dann zu der Entscheidung, Facebook zu nutzen?
“Social Media Recruitment ist eine Folge unserer natürliche Entwicklung: Als junges Unternehmen – in-tech wird demnächst 9 – waren wir von Anfang an im Internet auf Personalsuche. Zunächst über die Karrierewebseite, Monster & Co., später auch bei Xing. Und bei einem Altersschnitt von knapp 30 (auch die Gründer und Entscheider sind nur wenige Jahre älter) gehört Facebook einfach zum Leben dazu.
Die Entscheidung, auf Facebook aktiv zu werden, fiel deshalb im Frühjahr 2010. Entsprechendes Web-KnowHow ist im Haus vorhanden, das machte die technische Einstiegshürde niedrig. Gestartet sind wir zunächst nur mit einem Ziel: Der Pflege der Arbeitgebermarke. Auf Facebook sollen Bewerber authentische Einblicke ins Unternehmen bekommen. Dies geschieht durch die Verbreitung kleiner Newsbits, vom Messetermin über die Weihnachtsfeier-Fotoserie bis hin zum Interview mit Mitarbeitern.”
Und wie kommt das Facebook-Engagement bei den Nutzern an?
“Das Feedback unserer Bewerber ist überaus positiv. Viele loben, dass wir auf Facebook authentische Einblicke in das Unternehmen gewähren. Keine von der Marketingagentur weichgespülten Texte und Fotos, sondern Einblicke ins echte Leben bei in-tech. Auch mal mit Tippfehler, einem nicht ganz optimal ausgeleuchteten Foto und auch nicht immer bierernst.
Außerdem kommt gut an, dass wir Kommunikationsbereitschaft signalisieren und schnell erreichbar sind. Wir heben uns damit ab von vielen Mitbewerbern, die vor allem von Absolventen und Young Professionals häufig als träge und abweisend empfunden werden.”
Das hört sich für Web 2.0-Enthusiasten sehr gut an. Aber was sagen die Zahlen? Hat sich Facebook für in-tech schon (personal)wirtschaftlich gelohnt?
“Etwa 8-15% unseres Bewerbungseingangs (die Zahlen schwanken in Abhängigkeit von anderen Recruitingaktivitäten) wird mittlerweile über Facebook generiert. Ganz exakte Zahlen sind schwierig zu ermitteln, da viele Bewerber erst mehrere Informationsangebote nutzen, ehe sie das Bewerbungsformular abschicken. Die Dunkelziffer könnte daher noch höher sein. Die Qualität der direkt über Facebook eingehenden Bewerbungen unterscheidet sich – anders als häufig befürchtet – nicht von der anderer Kanäle wie z.B. Online-Jobbörsen.
Zusätzlich leistet Facebook sehr gute Dienste als Multiplikator und Aufmerksamkeitsgenerator: Über die Plattform gelangt zusätzlicher Traffic auf unsere Webseite, und die in unsere Karriereseite integrierten Like- und Share-Buttons ermöglichen das zielgruppengenaue Verteilen von Jobangeboten im Social Web. Denn Bewerber, die unsere Stellenangebote interessant finden haben häufig auch Freunde die für uns als potenzielle Kandidaten in Frage kommen.
Auch in punkto Personalmarketing sind wir zufrieden mit dem ROI: Unsere Arbeitgebermarke ist bekannter geworden, Facebook hat Aufmerksamkeit generiert und uns auch bei Zielgruppen ins Gespräch gebracht, die in-tech bis dato noch nicht kannten. Auch wenn sich dieser Effekt vielleicht erst in einigen Jahren in ganz konkreten Recruiting-Zahlen niederschlägt – ich bin schon jetzt überzeugt vom Erfolg.”