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[HTTP410] Cognitive HR: Wie IBM sich die neue HR-Welt vorstellt

Veröffentlicht am Januar 18, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

IBM ist aktuell (zumindest gefühlt) DER Vorreiter im Bereich “Cognitive Computing”. Einfach gesagt handelt es sich dabei um den alltagstauglichen Einsatz künstlicher Intelligenz. Viele von Euch werden die fröhlichen Videos kennen, die von intelligenten Städten, innovativen Blumenverkäufern und vom interaktiven Sesam-Strassen Unterricht für Kinder handeln.

Der Konzern denkt langfristig und positioniert sich gewissenhaft und rechtzeitig für die neue Ära, in der intelligente Systeme nach und nach weite Teile unseres Lebens einnehmen/bereichern sollen. Und während einige von Euch weiterhin an dem Glauben festhalten, dass der Mensch unersetzbar ist, wird woanders fleißig weiter an der Gegenthese geforscht und entwickelt.

So auch im Bereich HR. Jawohl. Wenn die Stunde des “Roboter-Recruites” (Ihr erinnert Euch sicher an die kontroverse Diskussion) endgültig geschlagen hat, möchte IBM ganz vorne dabei sein. Dieser Plan nimmt langsam eine konkretere Gestalt an und ist in dem ganz frischen Whitepaper “How cognitive computing will transform HR and the employee experience” nachzulesen. Darin sondiert das Unternehmen das Feld für den Vormarsch von “Cognitive HR” im Rahmen einer groß angelegten Umfrage.

Die Untersuchung kommt zum Ergebnis, dass insbesondere die Bereiche Talent acquisition and onboarding, Talent development und HR operations vom Einsatz künstlicher Intelligenz profitieren können. Besonders spannend auf dem Weg zu dem Ergebnis empfinde ich die meiner Meinung nach zentrale Fragestellung:

Does human resources advice need to come from humans?

Hier wurden die folgenden Szenarien formuliert und geprüft, inwieweit sich Mitarbeiter in HR-Fragen von einer Maschine anleiten lassen würden.

Es wurde untersucht, ob die Befragten nach dem Rat eines Menschen oder einer Maschine eine identische Entscheidung treffen, von wem sie sich besser informiert/beraten fühlen und wem sie mehr vertrauen. Im Ergebnis gab es keinen Bereich, in dem der Pro-Maschine Stimmenanteil bei unter 50% lag.

In Sachen Konsistenz der Entscheidungen ging es 60% zu 56% zu Gunsten der Menschen aus. Bei der Vollständigkeit der Informationen 68% zu 64% zu Gunsten der Maschine. Im Fall von Vertrauenswürdigkeit (z. B. bei der Entscheidung bzgl. Urlaubsantrags) lagen die Maschinen mit 58% zu 54% vorne. Lediglich bei der Frage, an wen man sich im Wiederholungsfall am liebsten wenden würden, haben die gewohnten Methoden (Mensch) mit etwas mehr Abstand bei 71% zu 62% besser abgeschnitten.

Eine recht knappe Nummer für die Menschen. Oder, um eine Antwort auf die eingangs gestellte Frage zu geben, nein, HR kann auch ohne Menschen… Die HR-Welt ist bereit für die schlauen Maschinen, resümiert IBM natürlich nicht ganz uneigennützig. Und hat damit meiner Meinung nach Recht.

Cognitive Recruiting

Neben dieser allgemeinen Erkenntnis ist der für mich besonders interessante Part natürlich “Talent Acquisition”. Wir sind ja schließlich im “War for Talents”. Und siehe da, hier ist alles verbesserungswürdig und verbesserungsfähig, von Employer Branding bis Onboarding, wenn man der Untersuchung glauben mag.

“Traditional” Recruiting war gestern – “Cognitive Recruiting” kommt ab heute.

Das “Bauchgefühl” (freie Übersetzung von “Best Guess”) der Recruiter als Problem sowie ihre aktuelle Überforderung werden kurz thematisiert. Zu Recht. Die künstliche Intelligenz kommt als die perfekte Lösung aller Probleme daher.

Consider the role of recruiters today. These individuals are constantly juggling multiple tasks, including managing job requisitions from hiring managers, posting jobs online and with agencies, and identifying passive candidates using social media. They are often required to make a “best guess” when balancing short-term job matching and long-term organizational fit. Supported by cognitive solutions, however, recruiters become marketing strategists and relationship managers who focus efforts on priority job requisitions, optimizing the time to fill critical positions. With cognitive capabilities, candidates from new talent pools can be assessed for fit and skills much more rapidly, allowing recruiters to identify the most qualified candidates. Cognitive solutions can also help organizations leverage the latest social media trend data to assess the employer brand and make changes designed to attract top talent.

Hört sich super an. Aber wie funktioniert das im Detail?! Wie setzt man als Mittelständler so ein proaktives Maschinen gestütztes Employer Branding um? An dieser besonders für mich spannenden Stelle lässt die Studie leider etwas an Substanz vermissen. Ein paar mehr konkrete Untersuchungen und Details würden die Idee etwas glaubhafter verkaufen.

Zum Glück sind im Whitepaper zumindest ein paar kleine echte und ausgedachte Cases verteilt. Diese helfen gerade Einsteigern in dieses Thema, eine erste Vorstellung zu entwickeln, was heute schon denkbar und auch in der Praxis umsetzbar ist. Und vielleicht ist das für den Augenblick auch völlig ausreichend. In dem folgenden Beispiel konnte man mit Cognitive Recruiting den Recruitern eines japanischen Personaldienstleisters bei der Besetzung ihrer Vakanzen erfolgreich unter die Arme greifen.

So kann’s laufen. Schöne neue Welt. Oder?

Dieses Whitepaper ist insgesamt durchaus zu empfehlen, wenn man sich einen Überblick verschaffen möchte, wohin die Reise geht und sich schon mal drauf einstellen möchte. Echte Roboter-Recruiting Fans werden vermutlich nicht sehr viel Neues erfahren, außer der Bestätigung, dass die eigenen Prognosen bzgl. der Veränderung der HR-Welt evtl. schneller eintreffen könnten als gedacht. Ansonsten gibt es für alle ein paar Tipps, wie man in das Thema praktisch einsteigen sollte.

Mit positiven Erfahrungen bei der Arbeit zu mehr Mitarbeitermotivation

Veröffentlicht am Dezember 21, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Kurz vor Weihnachten widmen wir uns einer Frage, über die sich wohl der ein oder andere Vorgesetzte schon häufiger den Kopf zerbrochen hat, nämlich: Wie können Unternehmen die Mitarbeitermotivation steigern? Wir haben leider keine magische Pille erfunden, die Abhilfe leisten kann – aber dafür eine Studie aus dem Hause IBM entdeckt, die ein paar gute Ideen beizusteuern hat, die wir noch gerne mit Euch teilen möchten, bevor wir uns ins weihnachtliche Fresskoma verabschieden.

Die Studie “The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact” verschiebt den Fokus von “Wie komme ich an engagierte Mitarbeiter?” darauf, was auf Arbeitgeberseite wichtig ist. Es geht darum, was Mitarbeiter in einem Unternehmen in ihrem Arbeitsalltag für Erfahrungen machen sollen, damit sie motiviert und engagiert sind. Positive Erfahrungen ergeben positive Wirkungen für das Unternehmen. Eigentlich eine einfache Rechnung, oder?

Aufgebaut ist das Ganze wie folgt: Das Forscher-Team hat weltweit 23.000 Arbeitnehmer befragt und anhand der Ergebnisse einen Index erstellt, der sich explizit auf fünf Dimensionen von positiven Mitarbeitererfahrungen am Arbeitsplatz bezieht. Diese sind:

Belonging: Ein Gefühl von Zughörigkeit, das sich auf ein Team, eine Gruppe oder eine Organisation (oder ein Unternehmen) beziehen kann
Purpose: Das Wissen, dass und wieso die eigene Arbeit von Bedeutung ist
Achievement: Ein Sinn für die Leistung im Bezug auf die Arbeit, die erbracht wird
Happiness: Ein gutes Gefühl, das sich rund um das Thema Arbeit einstellt
Vigor: Die Präsenz von Energie, Enthusiasmus und (positiv besetzter) Aufregung bei der Arbeit

Passend zu diesem Satz an positiven Erfahrungen, die Mitarbeiter idealerweise bei der Arbeit machen sollten, gibt es auf Unternehmensseite “Praktiken”, die diese Erfahrungen fördern oder überhaupt erst ermöglichen. Die folgende Grafik zeigt die unternehmerischen Praktiken, die Mitarbeitererfahrungen und die Ergebnisse, die aus diesem Zusammenspiel resultieren:

mitarbeitermotivation — Quelle: IBM Smarter Worforce Institute: The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact”

In der Grafik werden Zusammenhänge gezeigt und welche “Human Workplace Practices” wichtig sind. Zum besseren Verständnis noch eine kurze Erläuterung der Bedeutung der Praktiken im Sinne der Studie:

Organizational trust: Mitarbeiter vertrauen ihrer Organisation / ihrem Unternehmen darin, dass diese /dieses verantwortungsvoll und mit Integrität handelt, in allen Belangen, die Stakeholder (und damit auch die Arbeitnehmer) betreffen.
Coworker relationships: Gute Beziehungen zwischen Kollegen sind ein Dreh-und Angelpunkt, wenn es um Mitarbeiterzufriedenheit und positive Erfahrungen geht.
Meaningful work: Die Arbeit soll in dem Sinne bedeutungsvoll sein, dass sie die Fähigkeiten und Talente der Arbeitnehmer voll ausschöpft und möglichst einer “guten Sache” dient, zumindest aber geteilten Werten entspricht.
Recognition, feedback and growth: Anerkennung der geleisteten Arbeit, Feedback und die Möglichkeiten zur professionellen Weiterentwicklung.
Empowerment and voice: Ermächtigung (im Sinne von Übertragung von Verantwortung und Erhöhung der Autonomie und Selbstbestimmung) und Stimme (in dem Sinne, dass alle Mitarbeiter die Chance haben gehört zu werden) sind sehr individuelle Faktoren, die ebenfalls gute Erfahrungen ausmachen.
Work-Life-Balance: Ein Zusammenspiel zwischen Arbeits- und Privatleben, das Raum für Familie und Freizeitaktivitäten lässt.

Die Studie ergab, dass das Durchführen dieser Praktiken bzw. dieser Ansätze die in der Grafik genannten Ergebnisse – work performance, discretionary effort und retention – positiv beeinflusst und verstärkt. Angelegt und angeregt werden müssen diese Praktiken oder Ansätze in den Führungsetagen. Der Ton macht die Musik.

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Ergebnis: Mitarbeitermotivation steigern

mitarbeitermotivation5 — Quelle: IBM Smarter Worforce Institute: The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact”

Die Ergebnisse der Studie zeigen: Mitarbeiter, die die zuvor beschriebenen positiven Erfahrungen machen, zeigen eine höhere Performance, geben sich mehr Mühe und bleiben länger bei ihrem Arbeitgeber.

mitarbeitermotivation2 — Quelle: IBM Smarter Worforce Institute: The Employee Experience Index – A new global measure of a human workplace and it’s impact”

Die Studie legt nahe, dass es nicht unbedingt eine Frage der großzügigen Verteilung immaterieller Goodies oder Erhöhung der Vergütung ist, wenn Unternehmen die Mitarbeitermotivation steigern wollen. Weder Gehalt noch Obstkorb spielen in der Studie eine Rolle. Es geht vor allem um das Arbeitsklima.

84% der Studienteilnehmer, die angaben, dass ihre Ideen und Vorschläge Gehör fänden, gaben an, eine positive Arbeitserfahrung zu empfinden. Dem gegenüber stehen nur 34% Befragte, die es okay finden, wenn dem nicht so ist. Beispiele wie diese gibt es noch einige in der Studie.

Des Pudels Kern ist, welche Signale und Praktiken der Bereich Leadership aussendet und ausübt. Vor allem wenn es um Anerkennung und Feedback aber auch um Empowerment und die Chance geht, gehört zu werden, sind Führungskräfte gefragt.

Tschüss, bis zum nächsten Jahr

Das Wollmilchsau Team verabschiedet sich für dieses Jahr und möchte sich bei Euch für Euer Interesse bedanken! Wir wünschen allen frohe Weihnachten und natürlich einen guten Start ins neue Jahr – bis in zwei Wochen!

hohoho

Anschreiben analysieren: Persönlichkeitstest mit IBM Watson

Veröffentlicht am November 29, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mir war heute wieder nach einem Post aus dem Bereich künstliche Intelligenz. Und so habe ich mich auf die Suche nach Ideen gemacht, mit denen sich die “Roboter-Recruiting” Trommel rühren lässt. Gesucht und gefunden. Es geht heute um schlaue Maschinen und Persönlichkeitstests.

Der Super-Computer IBM Watson

Vielleicht habt Ihr schon mal von der Plattform IBM Watson gehört. Das ist ein super schlauer Super-Computer. Er kann natürliche menschliche Sprache verarbeiten, lernen, Schlüsse ziehen, bei Entscheidungsfindungen helfen und so weiter. Freundlicherweise können die Fähigkeiten von Watson von jedem Interessenten genutzt werden. Unternehmen können auf Basis von Watson eigene intelligente Anwendungen bauen oder bereits vorhandene Kreationen nutzen. Eine davon ist mir heute aufgefallen.

Bei der Anwendung “Personality Insights” handelt es sich um einen indirekten Persönlichkeitstest. Indirekt, weil man diesen für eine andere Person, ohne ihr Wissen oder Zutun, durchführen kann. Die Lösung analysiert nämlich das geschriebene Wort. Daraus werden Schlüsse über die grundlegenden Charaktereigenschaften gezogen. Das Verfahren basiert auf Sprachpsychologie und Datenanalyse. Die Ergebnisse werden im Kontext der Modelle “Big Five”, “Needs”, “Values” definiert.

Durchführung eines Persönlichkeitstest

Die Maschine lässt sich dabei mit beliebigen Texten füttern. Ob Blog-Artikel, Facebook-Posts, Tagebucheinträge oder natürlich auch Anschreiben, ist letztendlich egal. Je mehr Text, desto zuverlässiger die Analyse. Bei der Demo gibt man einfach den Text in das vorgesehen Feld ein. Und los geht’s.

Für das schnelle Ausprobieren stehen Texte berühmter Persönlichkeiten parat. Für diese Beispiel-Analyse habe ich mir allerdings tatsächlich ein Muster-Anschreiben gesucht. Es handelt sich um eine Bewerbung im Kundenservice. Schaut Euch vor dem Test gerne den vollständigen Text des Anschreibens an (und versucht eine “Bauchgefühl-Einschätzung” vorzunehmen 🙂 ). So stuft Watson unseren Muster-Bewerber ein:

Leider kenne ich den Muster-Bewerber nicht persönlich und kann den Wahrheitsgehalt des Tests nicht überprüfen. Das kommt noch. Es macht aber gleich Spaß, die Ergebnisse zu prüfen und mit dem eingegebenem Text abzugleichen. Vorsicht, Suchtgefahr! Interessant wäre sicher auch die Unterstützung von Recruitern beim formulieren der perfekten Stellenanzeige.

Interessante Einsatz-Szenarien fürs Recruiting fallen mir auch gleich ein:

1. Analyse von Anschreiben.
2. Abgleich von Anschreiben mit öffentlich auffindbaren Texten.
3. Analyse von individuellen Texten, die im Rahmen einer Bewerbung verfasst werden müssen.
4. Integration in das Bewerbermanagementsystem, Vorsortieren der Bewerbungen anhand der Ergebnisse.

Es lässt sich sicher noch mehr ausdenken. Nochmals gilt es festzuhalten, dass wir hier die Möglichkeit eines Persönlichkeitstest haben, dem ein Bewerber nicht zustimmen muss. Die mir bis jetzt bekannten kommerziellen Lösungen zur Persönlichkeitsanalyse im Recruiting Kontext erfordern dagegen ein Zustimmen und versetzen die betroffene Person auch noch in eine “künstliche” Test-Situation. Ein auf Sprachanalyse basierendes Testverfahren kann eine sehr interessante Option werden. Das hat mich neugierig gemacht.

Probiert’s aus. Das Tool versteht bis jetzt leider nur Englisch, Spanisch, Japanisch und Arabisch. Vielleicht hat ja einer von Euch mit Bewerbungen in diesen Sprache zu tun. Über Eure Meinungen und Eindrücke freue ich mich natürlich.

IBM BeLiquid – Zukunft der Arbeit?

Veröffentlicht am Februar 14, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Für eine der interessanteren Schlagzeilen im Februar sorgte vor kurzem der Konzern IBM, als es in vielen namhaften und weniger namhaften Zeitungen von Massenentlassungen und moderner Tagelöhnerei die Rede war. Das Vorhaben, einen Teil der festen Belegschaft durch Freelancer zu ersetzen, löste eine nicht wirklich überraschende Welle der Entrüstung aus, à la “Hilfe, wir werden alle sterben, weil die Inder nur $100 im Monat zum Leben brauchen”. Das sogenannte “Revolutionäre Arbeitsmodell”, was übrigens nun wirklich nichts Neues ist, wird von IBM in Form eines Pilotprojekts bereits seit mindestens einem Jahr im Rahmen der Initiative “BeLiquid” getestet bzw. erfolgreich praktiziert. Es geht darum, für Mini-Projekte, die innerhalb von einem halben Tag bis max. einer Woche erledigt werden können, weltweit die besten Kräfte zu finden. Dabei greift man auf einen Pool von geprüften Freelancern zu – eine Art von Crowdsourcing. Die Rekrutierung von geeigneten Freelancern übernehmen Outsourcing-Partnerunterunternehmen für IBM (“Vendor” genannt). Aktuell sind es die Unternehmen Zerochaos und Stefanini, die offenbar in verschiedenen Regionen wiederum über lokale Partner verfügen, wie z.B. die IT Firma Rishabh in Indien. Das BeLiquid Programm wird mit den folgenden Hauptmerkmalen beschrieben:

Key Features of the Liquid Program include:

100% work from home opportunity. All programming is done in a secure, remote environment!

You choose the programming components you want to develop!

Program specifications are always provided, and access to the IBM component code library gives you an added edge for faster completion!

Liquid Players are paid on successful programming events, so earning potential is unlimited!

The more successful you are as a Player, the more IBM will request you to work on programming events!

Your digital profile is shared amongst IBM project managers and your Player peers, so the best of the best is always recognized and rewarded!

Program and tool training with an online support community to answer questions!

Ein gut gemachtes Informationsvideo erläutert die Idee und das Konzept hinter BeLiquid.

Wer sich gerne für den IBM Pool bewerben möchte, macht das am besten über diese BeLiquid Facebook App. Der Bewerbungsprozess umfasst folgenden Schritte:

Send his/her resume to the Rishabhsoft Recruiter and complete a phone screening
Successfully complete the Previsor online Technical Test, which will be sent from the Recruiter. A minimum passing score is required. Currently, the passing score is 80%, but it could change
Complete the ZeroChaos IBM Liquid Challenge Player Enrollment Package. This package will include a Criminal Background Check and a Non-Disclosure Agreement. It is sent via email from ZeroChaos
Attend the IBM Liquid Player training session when scheduled. Invitations are sent via email from ZeroChaos
Review the IBM Liquid Challenge Player Welcome Package when received from IBM via email
Receive the IBM Liquid Portal login and password from ZeroChaos via email
Register for design and program components in the IBM Liquid Portal
This competitive environment provides programmers and designers the opportunity to become part of one of the world’s leaders in technology.

Meinung: 1. Das Modell, ein Top-Kernteam zu haben und bei Bedarf auf Spezialisten zugreifen zu können, halte ich für absolut sinnvoll und zeitgemäß. Es ist kein Muss für jeden. Aber es ist ein Modell, das gut funktioniert und zwar sowohl für den Kunden als auch für den Dienstleister. Wir arbeiten auch so. Wenn ein Unternehmen, in so einem Modell Vorteile für sich und für seine Kunden sieht, finde ich keine Argumente dagegen. 2. Die Befürchtungen der westlichen Fachkräfte, auf einem offenen Markt den Fachkräften aus Niedriglohnländern unterlegen zu sein, sind bei weitem nicht immer begründet. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass es sich in bestimmten Bereichen gar nicht lohnt, auf Freenlancer aus anderen Ländern zu setzen, weil die kulturellen Unterschiede das Projektergebnis stark belasten können. Das wird IBM auch wissen. Es geht nicht darum, den billigsten Arbeiter auf der Welt zu finden, sondern eine Aufgabe schnell und qualitativ hochwertig zu lösen. 3. Die Tatsache, dass die anstehenden weltweiten Veränderungen des Arbeitsmarktes, die mit mehr Transparenz, Wettbewerb und besserer Qualitätskontrolle der Leistungen eines Einzelnen einhergehen, die Menschen hierzulande in Angst und Schrecken versetzen, belegt lediglich, dass unsere Gesellschaft reif für eben diese Veränderungen ist. IBM hat sich lediglich, mehr oder minder öffentlich, getraut, einen Kurs zu kommunizieren, der von vielen anderen mitdenkenden Unternehmen bereits praktiziert bzw. in ähnlichem Umfang vorbereitet wird. Darauf müssen wir uns einstellen, ob es uns gefällt oder nicht. Anstatt zu jammern, wäre es z.B. überlegenswert,wie man sich in seiner Kerndisziplin unersetzbar macht. Dann gibt es, ob Festangestellter oder Freelancer, nichts zu fürchten.

Herausforderung Marketing: Die IBM CMO-Study 2011

Veröffentlicht am Oktober 20, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die C-Level Studien von IBM lohnen sich immer zu lesen. Vor allen Dingen, weil sie nicht nur mit Zahlen um sich werfen, sondern eine qualitative Befragung durchführen. So auch bei der diesjährigen CMO-Studie, bei der 1700 internationale Chief Marketing Officers nach ihren derzeit größten Herausforderungen befragt wurden. Die Top-4 sind:

Datenexplosion
Social Media
Wachsende Zahl von Kommunikationskanälen und -geräten
Änderungen im Verbraucherverhalten

Im Prinzip hängen diese vier Punkte so eng zusammen, dass sie als ein Problem angegangen werden können/müssen. Die Entwicklung des Internets als zentrales Kommunikationsmittel mit sozialen Attributen führt selbstverständlich zu einer Änderung im Verbraucherverhalten. Der Verbraucher ist besser informiert, unabhängiger und trifft auf dieser Grundlage ausgewogenere Entscheidungen.

Die Datenexplosion an erster Stelle ist dabei eher Symptom als Ursache. Wobei sie bei der Gewinnung von Informationen natürlich auch als singuläres Problem auftreten kann. Interessant zu sehen, wie sich ein Großteil noch auf die traditionellen Informationen verlässt.

Einen sehr interessanten Teilaspekt möchte ich noch herausgreifen: Die Rolle des CMO im Unternehmen, und wie entscheidend seine Einflussnahme auf den Marketing-ROI sind. Fertige Produkte vor die Nase gesetzt zu bekommen, die man nun irgendwie ins Volk kloppen soll, ist ein (oft wiederkehrender) Alptraum jeder Marketingabteilung. Also: Das Marketing gehört fest zur Produktentwicklung!

Aber das war nur ein kleiner Ausschnitt und noch lange nicht alles: Die Studie bekommt man nach kurzer Registrierung hier. Ich empfehle, etwas zu Zeit nehmen und sich einmal durchzuschmökern – es lohnt sich!

Pic: chefranden (CC BY 2.0)

[HTTP410] Employer Branding below-the-line: IBMs 100 Jahre der Innovationen

Veröffentlicht am Juni 24, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein Unternehmen besteht aus Menschen, die gemeinsam etwas tun. Menschen mit Visionen, guten Ideen und idealerweise Freude an der Umsetzung. Dieses Bild zu Vermitteln ist eine der Kernaufgaben von gutem Employer Branding. Und wenn das Ganze dann auch noch etwas below-the-line vermittelt werden kann, hat man den ersten Jackpot in der modernen Zielgruppenansprache geknackt. IBM feiert 2011 das 100jährige Bestehen und dieses Jubiläumsvideo dient sicherlich nicht in erster Linie der Kundenpflege. Es erzählt von denjenigen, die IBM zu dem gemacht haben, was es heute ist. Vom ältesten bis zum jüngsten Mitarbeiter zeigt der Clip Menschen, die einen Teil ihres Lebens in die Arbeit an einem gemeinsamen Unternehmen investiert haben – und es allem Anschein nach nicht bereuen.

Ein weiterer Film aus dieser Reihe stellt in 30min bedeutende Mitarbeiter aus der IBM-Geschichte vor. People who changed the way the world works. Hier ist die Botschaft aber weitaus offensiver.