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Human Resources in 2014 wird cool!

Veröffentlicht am Dezember 30, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich war zufällig in der Nähe des Büros und wollte nur mal kurz unsere schönen Blumen gießen. Ok, jetzt sitze ich natürlich am Rechner. Und ich kann Euch den neuen Report von Bersin by Deloitte unter dem Titel “Predictions for 2014” einfach nicht vorenthalten.

Ich finde das Paper auf der ersten Blick sehr lesenswert und werde mich nächste Woche ausführlich damit beschäftigen. Bis dahin die für mich interessantesten Aussagen für 2014 in aller Kürze:

1. Sourcing und Recruiting müssen global werden. Wer ausschließlich vor der eigenen Haustür nach Talenten sucht, wird’s schwer haben.

2. Die internen Karriere-Chancen und offene Positionen müssen besser kommuniziert und zugänglicher gemacht werden. Es soll für die eigenen Mitarbeiter im Falle eines Veränderungswunsches einfacher sein, sich innerhalb des Unternehmens zu bewerben, als bei einem anderen Unternehmen.

3. Der Einzug von Technologie und Analytics in HR muss sich beschleunigen. Dabei müssen die Tools möglichst einfach zu nutzen sein. So erreicht man die besten Ergebnisse.

…Und nochmals, HR braucht Analytics auf jeder Ebene. Testfrage: wisst Ihr ganz genau, woher Eure Bewerber kommen? Das wäre ein Anfang für 2014. Dann kommt Talent-Analytics.

Mal sehen, ob und was wir alle draus machen werden. Viel Spaß beim Lesen und Nachdenken. Guten Rutsch!

Pic: Source Bersin by Deloite Report “Predictions for 2014” p. 9

“Ich hasse HR.”

Veröffentlicht am Oktober 22, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Corey Feldman ist ein in den USA lebender Schriftsteller und, was gerade für diesen Artikel wesentlich interessanter ist, nach eigener Aussage ein Veteran und Profi im Bereich HR (Human Ressources). Corey hat 20 Jahre einschlägige Berufserfahrung und zwar sowohl als Personalvermittler als auch als Unternehmenspersonaler (Unternehmensrecruiter). In dieser Kombination ist das wohl einer der eher selten vorkommenden Werdegänge. Und so würde man Corey durchaus eine ziemlich gute Kenntnis der HR-Welt zutrauen.

Eben diese hatte Corey letzte Woche in einem ausführlichen Blog-Beitrag unter dem Titel “Why I hate HR – An Insiders Prospective” zum Besten gegeben. Herausgekommen ist wenig Schmeichelhaftes. Es folgen nun einige der interessanteren Aussagen seiner Enthüllung (auszugsweise übersetzt bzw. adaptiert) – zum Nachdenken und Kommentieren.

Eine Menge HR-Leute können nicht rechnen und haben kaum Ahnung von geschäftlichen Angelegenheiten. Viele können kaum vernünftig erklären, wie das Geschäft Ihres Unternehmens funktioniert.
Ein bedeutender Teil von HR hat viel mit Risk Management gemeinsam. Und wie soll man Risiken einschätzen können, wenn einem Statistik Kopfschmerzen bereitet?
HRler sind (in der Regel) keine ausgebildeten Juristen. Sie sollten sich besser aus zuverlässigen Quellen fundiertes arbeitsrechtliches Wissen aneignen und dabei nicht vergessen, dass nicht alles, was man heute bei Google findet, auch der Wahrheit entspricht.
Viele HRler sind ein Haufen Google-Stalker. Sie tun so, als könnten sie ihre Subjektivität dabei abstellen oder sie glauben sogar, sie wären gänzlich objektiv in ihrer Wahrnehmung. Wenn Ihr nicht mehr mit Eurer Zeit anfangen könnt, als Mitarbeiten und Bewerbern bei Facebook, Twitter und Co. nachzustellen, habt Ihr einfach zu viel Zeit. Macht doch mal lieber eine Personalkostenanalyse – etwas wirklich Nützliches für Eurer Unternehmen.
Menschen zu feuern macht keinen Spaß. Aber wenn man eine Karriere im HR Bereich anstrebt, sollte man sich daran gewöhnen. Wer glaubt, HR hieße, arbeiten mit Menschen oder Menschen zu helfen, ist in diesem Bereich absolut falsch und sollte besser Sozialarbeiter, Lehrer, Polizist, Feuerwehrmann o.ä. werden.
Möchtegern-HRler, Euer Job ist es nicht, Menschen zu helfen, Euer Job ist es, die Interessen Eures Unternehmens zu vertreten und zu verteidigen.
Gerade HRler sollten imstande sein, ihre Emotionen und Reaktionen zu kontrollieren. Sie müssen es drauf haben, eine Situation oder anstehende Entscheidung rational zu beurteilen. Viele können es nicht bzw. haben es nie gelernt.
HRler (HR Manager) haben selten den Mut, aufzustehen und ihre Meinung zu sagen. Dabei ist es ihre Aufgabe, wie gesagt, ihr Unternehmen zu verteidigen, manchmal eben vor sich selbst bzw. vor der Geschäftsleitung. Das erfordert Mut. Zu viel für Euch? Dann lasst HR sein.
Zu viele HRler sind untertechnisiert und halten einfach nicht Schritt mit der technologischen Entwicklung.
Zu viele HRler wollen einfach nicht lernen.

Fazit: Wenn Ihr (HRler) ernst genommen werden wollt, lernt Statistik, lernt das Geschäft Eures Unternehmens zu verstehen, hört auf, die Unternehmensressourcen mit Google-Stalking zu verschwenden, lernt Arbeitsrecht und verhaltet Euch wie “Leader”. Und lasst bitte die ganzen sinnlosen Führungsseminare und das pseudowissenschaftliche, pop-psychologische “welche Farbe, welches Tier, welche Form, Team-Building-” -Zeugs und ähnliche jedermanns Zeit- und Firmen-Geld-Verschwendungen einfach sein.

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Okay. Soweit Corey… .

Traut sich jemand, zu kommentieren? Erkennt sich jemand wieder? Oder kennt zumindest jemand jemanden, der jemanden kennt, auf den irgendwas davon passen könnte? Oder hat sich der “verrückte” Schriftsteller Corey das nur alles ausgedacht? Fehlt vielleicht noch etwas in dieser Fiktion? Bin auf Eure Meinungen gespannt 🙂

Recruiting Unconference #Tru Berlin. Aus dem Reisetagebuch einer Wollmilchsau.

Veröffentlicht am Oktober 2, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

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Für die Wollmilchsau war ich vorletzte Woche auf der Dmexco und der Zukunft Personal in Köln und vergangene Woche auf der #Tru in Berlin.

Da ersterer Ausflug mehr zum Einstieg in die schier unergründlichen Geheimnisse des Personalwesens diente und ich auf der Dmexco einfach ein bisschen die Nase in den Wind bezüglich Agenturen, Trends und neuester Errungenschaften halten wollte, werde ich mich jetzt dem Tag auf der #Tru widmen.

In Berlin war die Atmosphäre durch die Location, dem Co Working Space Ahoy! Berlin und das jüngere Publikums anders, als noch einige Monate zuvor bei der ersten deutschen #Tru in Düsseldorf. Auch hier herrschte fröhliches, geordnetes Chaos, wie es sich für eine Unconference gehört: Es gibt Trackleader, die eine Session zu einem vorher festgelegten Thema moderieren, ohne Powerpoint oder vorgeplantem Ablauf. Jeder darf mitdiskutieren, ähnlich wie man dies von Barcamps bereits kennt.

Mit dem ersten Track „Content is King – Community Management is Queen“ durfte ich die #Tru Berlin eröffnen – Welche Plattformen neben Facebook nutzen Unternehmen zum Rekrutieren von Kandidaten und macht das immer Sinn? Wie kann man Facebook für Employer Branding nutzen? Storytelling – und wo bekomme ich das Material her? Es wurde diskutiert, wofür das digitale Herz schlägt. In Einem waren sich die Anwesenden aber einig: Es gibt zwar kein Patentrezept für das Führen einer Community, aber die Möglichkeiten, die beispielsweise eine gute Facebookseite für das Unternehmen bietet, sind enorm. Nach 60 Minuten war meine Session leider schon wieder vorbei und es ging weiter mit Themen wie “Video Interviews”, “Employee Referral Programs” oder “The CV is dead”.

Besonders spannend war die Session zum Thema: „Mobile Recruiting. Sind die Arbeitgeber schon bereit dafür?“ von Lars Nuschke. Während in Düsseldorf das Thema noch verhalten diskutiert wurde, gab es in Berlin kaum ein Halten mehr und der Tenor war „Mobile Recruiting? Aber sicher“.

dmexco_tru_zukunft_wollmilchsau

Alles in Allem war die #tru wieder eine gute Möglichkeit, sich auszutauschen und Kontakte zu knüpfen, was ich fleißig getan habe. Und natürlich war es eine großartige Möglichkeit, meine neue Wollmilchsau Kaputzenjacke auszuführen, denn wir sind ja jetzt ganz offiziell die Wollmilchsau GmbH.

In diesem Sinne,
Wollmilchsau Ahoi,
Merret

Goldene Runkelrübe – Award für schlechte HR-Kommunikation

Veröffentlicht am August 8, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Sommerloch? Keine spannenden Themen für einen Blogpost? Kam mir heute echt so vor, bis mir glücklicherweise “Die Goldene Runkelrübe” von Henner Knabenreich und Jannis Tsalikis erschienen ist. Die Goldene Runkelrübe ist ein Award, ein ganz besonderer Preis für besondere Leistungen im Bereich der HR-Kommunikation. Für besonders schlechte Leistungen, muss man allerdings an dieser Stelle hinzufügen.

Die beiden Initiatoren wollen mit dieser Verleihung auf die schlechte Kreativarbeit aufmerksam machen, die gerade im Personalbereich leider noch viel zu häufig anzutreffen ist. Karrierewebseiten, Social Media Auftritte, Employer Branding Videos, Anzeigenkampagnen usw. würden zum Teil für nicht wenig Geld völlig an der Zielgruppe vorbei und mit wenig Liebe zum Detail, Geschmack und Qualität umgesetzt und es würde dennoch Beifall geklatscht oder bestenfalls weggesehen.

Scheisse beim Namen nennen will noch gelernt sein. Erst dann können wir auf zunehmend gute Ergebnisse hoffen. Erst dann wird sich die HR-Kommunikation irgendwann an die Messlatten von Unternehmenskommunikation bzw. Marketing trauen können. Und es ist meiner Ansicht nach jetzt schon höchste Zeit dafür. Dazu will die goldene Runkelrübe mit Humor aber auch mit dem nötigen Ernst beitragen. Ich finde das gut und hoffe, dass betroffene Unternehmen bzw. ihre Agenturen mit der richtigen Einstellung an die Sache rangehen (ich rede so natürlich, solange wir selbst nicht nominiert wurden 🙂 ).

Einreichungen können von jedem bis zum 13. November auf der Seite des Awards in den folgenden Kategorien vorgenommen werden:

Die abschreckendste Stellenanzeige
Das furchtbarste oder peinlichste Karriere-Video
Die unattraktivste Karrierewebsite
Den misslungensten Social Media-Auftritt

In den Kategorien finden sich bereits schon einige Schmuckstücke. Ich hoffe, dass noch mehr dazu kommt. Reicht Eure Lieblinge ein – rettet die HR-Kommunikation!

Henner und Jannis, viel Erfolg und Spaß bei Eurer Mission. Wir sind auf die Ergebnisse gespannt. Kleiner Vorschlag am Rande: wie wäre’s mit einem Award/Preis für die Entdecker der zukünftigen Gewinner?

[HTTP410] Die jungen Wilden: Tumblr im HR-Marketing

Veröffentlicht am Juli 2, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auch wenn Tumblr (gegründet 2007) in Wirklichkeit alles andere als jung ist, so richtig im Blickwinkel der Werbeindustrie war es bis jetzt nicht. Vielleicht einer der Gründe, dass sich dort bis jetzt ungestört eine sehr eigene Kulturlandschaft entwickeln konnte.

Als dann Yahoo-Chefin Marissa Mayer im Mai dieses Jahres bekannt gab, das Netzwerk für 1,1 Milliarden US-Dollar gekauft zu haben, rückte es plötzlich in den Fokus. Warum gibt jemand so viel Geld für einen Haufen 13-22jähriger aus, die dort Handy-Spiegel-Fotos mit dem Hashtag #selfie teilen? Weil es dort natürlich sehr viel mehr gibt: “From art to architecture, fashion to food, Tumblr hosts 105 million different blogs.”, schreibt Marissa selbst. Dass #Porn bei Tumblr ebenfalls eine zentrale Rolle spielt, verschweigt sie in diesem Zusammenhang – ergänzt aber an anderer Stelle:

“I think the richness and breadth of content available on Tumblr — even though it may not be as brand safe as what’s on our site — is what’s really exciting and allows us to reach even more users”.

Recht hat sie. Und sie tut gut daran, sich mit der Einflussnahme zurück zu halten. Dennoch: Dass Tumblr derzeit schon etwas erwachsener wird, bekommt man zu spüren: Vor zwei Tagen lief eine Beta-Phase aus, in der US-Unternehmen wie General Electric oder AT&T mit Sponsored Posts auf Tumblr werben konnten. Auch wenn sich diese Anzeigen im Kontext etwas fremd anfühlten, es war ein erster Schritt; ein Zeichen, dass sich auch die seriöse Industrie des Netzwerks und seiner Nutzer annimmt. Und auch an anderen Stellen wurde etwas geschraubt – genug, um sich einmal die Frage zu stellen:

Ist Tumblr im HR-Marketing einsetzbar?

Strukturell betrachtet: Tumblr ist als Microblog in einer Nische irgendwo zwischen Instagram und “richtigem” Blog. Ein Tumblr-Post hat einen beiläufigen Charakter, kann sehr viel spontaner und unperfekter sein als man es heute schon von Facebook-Posts erwarten kann. Die einzelnen Interaktionsmöglichkeiten sind begrenzt. “Liken” in der bekannten Form gibt es nicht. Man kann einzelne Posts seinen Favoriten hinzufügen, das bekommt aber niemand mit außer dem Urheber selbst. Der virale Effekte bleibt hier aus, entsteht bei Tumblr aber über das Rebloggen einzelner Beiträge (ähnlich dem Retweet).

Ich würde Tumblr als Medienstream einsetzen, in dem ich Bilder, Grafiken oder Videos mit einem kurzen Kommentar versehe und teile. Im Gegensatz zu Facebook muss ich mir hier um Frequenzen und Zeiten weniger Gedanken machen. Bei Tumblr wird strikt chronologisch sortiert, gescrollt und bei Gefallen geteilt. Sofern man nicht zehn schlechte Inhalte direkt nacheinander bringt, kann hier im Tagesgeschäft nicht viel falsch gemacht werden. Und das Publikum? Ist eher jung und nicht aus Deutschland. Doch auch hier wird das Prinzip Tumblr von den monatlich 3,5 Millionen Besuchern gut angenommen, sofern die Blog-Idee zusagt. Kim Jong-Il looking at Things war z.B. auch in DACH ein erfolgreiches Tumblr-Blog – nach dem Tod des “geliebten Führers” leider eingestellt. Auch die herzliche Umarmung von Phillip Rösler und Kai Diekmann wurde in einem zynischen Themen-Tumblr tagesaktuell kommentiert. Leider alles in Nischen. Darüber hinaus gibt es nur wenig, was viele deutsche Besucher hätte. Tumblrs Nutzerstruktur ist wie sein Themenfeld: Sehr vielfältig, international und – ja – nicht immer “safe for work”.

Fazit

Tumblr kann hierzulande noch nicht wirklich empfohlen werden, dazu gibt zu wenige aktive Nutzer im DACH-Raum. Möglich wäre ein Konzept, das 1. gut zu Tumblr passt (wie z.B. dieses) und 2. durch genügend Media-Budget gemeinsam mit anderen Netzwerken befeuert wird. Die Infrastruktur ist hochinteressant, aber gleichzeitig so dezentral und global, dass eine gezielte Ansprache derzeit kaum möglich ist. Dennoch: Es ist ein wunderbares Netzwerk mit viel Raum für kreative Ideen. Falsch ist man dort sicher nicht, auch wenn die Zahlen vermutlich noch nicht überzeugen werden. Aber für erste Experimente ist es nicht zu früh. Tumblr, Instagram und Co wachsen und erfreuen sich bei Teenagern großer Beliebtheit. Mehr dazu in der kommenden Woche!

Der HR Excellence Award für “Social Media Recruiting” gehört uns!

Veröffentlicht am Dezember 7, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wenn wir nach Berlin fahren, dann hat das immer einen guten Grund. Der unseres letzten Ausflugs war die Verleihung des HR Excellence Awards 2012. Gleich drei mal standen wir auf der Shortlist: Mit diesem Blog als HR-Blog des Jahres, mit dem Blog “Das Geheimnis von GEA” in der Kategorie Mitarbeiterblog und mit dem Relaunch der SNT Facebook-Page in der Kategorie Social Media Recruiting.

Zunächst gratulieren wir Gero Hesse, dessen saatkorn. als HR-Blog des Jahres ausgezeichnet wurde. Auch von mir eine echte Empfehlung. Insofern ist es nicht allzu schlimm, dass er gegen Nina Kalmeyers newcruiting und uns gewonnen hat. 😉 Herzlichen Glückwunsch!

An zweiter Stelle gehen Glückwünsche an das Team des Azubi-Blogs ThyssenKrupp Rasselstein! Mit 15 festen Autoren wird hier regelmäßig von der Ausbildung, aus Praktika und dem dualem Studium berichtet. Bei der Jury konnten sie sich damit gegen das Azubi-Blog von Douglas als bestes Mitarbeiterblog durchsetzen, ebenso gegen unser Mitarbeiterblog für die GEA Group. Gratulation!

Stolz wie Oscar sind wir auf den Award, den wir als Gewinner der Kategorie “Social Media Recruiting” mit nach Hause nehmen konnten. Besonders freut es uns, weil wir den Kunden SNT bei Facebook schon seit Jahren begleiten und er dort wirklich großartige Arbeit leistet. Nicht unerwähnt bleiben sollten unsere tapferen Mitbewerber in dieser Kategorie: Die Medienfabrik Gütersloh mit Active Recruiting und XING mit Ihrem XING-Connector.

Noch ein Wort zur Veranstaltung: So kritisch ich den ganzen Award-Zirkus in der Werbebranche sehe, so überzeugt bin ich andererseits von den HR Excellence Awards. Und nein, nicht nur weil wir einen gewonnen haben. Der ganzen Szene tut alles gut, was ihr ein wenig Selbstbewusstsein verschafft. Das Personalmarketing steht noch immer im Schatten der großen Schwester Produktwerbung – in allen Belangen: In Budget und Leistung (muss man klar sagen), aber auch im Selbstverständnis als wichtige Markenarbeit für jedes Unternehmen. Insofern ist eine Veranstaltung dieser Art, mit allem was an Festlichkeiten “dazugehört” auch etwas Balsam für die Seele des HR-Menschen. Daher auch großer Dank an das Team und die Jury!

Mehr Fotos auf Facebook

Zwei (nicht) ganz unterschiedliche HR-Videos

Veröffentlicht am Juni 16, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nach dem Desaster des BMW-Praktikantenvideos gilt es heute den Stand der HR-Videos zu verteidigen! Wer vom Pferd gefallen ist, sollte ja schließlich auch schnell wieder aufsteigen, damit sich der Schreck nicht festsetzen kann. Ich stöbere ja sowieso gerne bei YouTube nach Personalmarketing und Employer Branding Videos aus der ganzen Welt und habe zwei, schöne neue gefunden, mit unterschiedlichem Ansatz:

Trenkwalder

Großen Spaß hatte ich bei den Mitarbeitervideos der Zeitarbeitsfirma Trenkwalder aus München. Zusammen mit der VSG Produktionsschule wurden einige Mitarbeiter befragt: Hier trifft man völlig unterschiedliche Menschen, teilweise echte Originale, die erzählen was sie machen, wie zu Trenkwalder gekommen sind, und wie es ihnen dort gefällt. (Zu den anderen Videos…)

Novozymes

Das Unternehmen Novozymes (Biotechnologie) gewann 2010 einen Universum Award als einer der beliebtesten Arbeitgeber in Dänemark. Der Clip “Employer Branding at Novozymes” ist um Klassen professioneller produziert und durchgestylt, doch er schafft es dabei, immer noch natürlich und sympathisch zu bleiben.

UPDATE 15.07.2011: “Das Video ist aufgrund eines Urheberrechtsanspruchs von Novozymes nicht mehr verfügbar.” – Dazu gleich ein weiterer Punkt: Wer ein gutes Video hat, der sollte dies um Himmels Willen auch bei YouTube bereitstellen. Je mehr Menschen es sehen können um so besser. Und auch wenn es hier anscheinend unautorisiert hochgeladen wurde: So what!? Ich habe auf Anhieb keine weitere Version des Videos online finden können. Schade!!

Das HR BarCamp – Die erste Unkonferenz für Personaler

Veröffentlicht am Mai 25, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein BarCamp ist, so Wikipedia, “eine offene Tagung, deren Ablauf und Inhalte von den Teilnehmern im Tagungsverlauf selber entwickelt werden.” Und genau das soll am 17.02.2012 in Berlin passieren, wenn Christoph Athanas und Jannis Tsalikis das erste HR-BarCamp eröffnen. Und es wird Zeit!

Der Legende nach gründete Tim O´Reilly die erste Veranstaltung dieser Art, nachdem ihm auffiel, dass die produktivsten Phasen bei Konferenzen die Kaffeepausen waren. Anfangs noch seinem persönlichen Freundeskreis vorbehalten, fand bald das erste, offne BarCamp in Kalifornien statt. Die offene Struktur eines BarCamps ermöglicht eine sehr viel freiere Auseinandersetzung mit einem Thema. So werden die einzelnen Vorträge, Workshops oder Diskussionen im Vorfeld von allen Mitgliedern gemeinsam abgestimmt. Zudem sind diese auch ausdrücklich aufgefordert, selbst eigene Beiträge vorzuschlagen. Jeder BarCamp-Teilnehmer ist also Gast, Zuhörer, Modarator, und Sprecher zugleich – wenn er es möchte.

Dass gerade der HR-Szene eine solche Unkonfrenz sehr zupass kommt, dachte ich sofort, als von der Idee hörte. Austauschbedarf besteht, vermutlich noch sehr viel mehr als in den Branchen, in denden BarCamps bereits länger angekommen sind. Beispielsweise sind die Arbeiten von IT und Marketing offen und jedermann zugänglich; so stehen die Ergebnisse und Produkte per se in der Diskussuion. Die Arbeit von Personalabteilungen findet meist sehr viel weniger Öffentlichkeit. Dabei besteht großes Interesse an einem Austausch, immer mehr Personaler aus den unterschiedlichsten Bereichen vernetzen sich und werden zum Beispiel in sozialen Netzwerken aktiv. Nur logisch, diesem Drang nach Austausch auch ein Offline-Ventil zu geben.

Nun mag man sich denken, bis zum 17.02.2012 hätten wir alle noch viel Zeit. Falsch! Wir müssen uns in der XING-Gruppe anmelden und beginnen, in den Foren diesen Tag so zu gestalten, wie wir ihn gerne hätten. Das Themenfeld geht grob von der Personalbeschaffung, über die Personalentwicklung zur Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur. Desweiteren müssen wir die Seite zum HR-BarCamp im Auge behalten und aufpassen, dass wir keine neuen Infos verpassen. Weiteres dort und natürlich zu gegebener Zeit auch hier.

Warum sich die Investition in Arbeitgebermarke und HR-Strategie lohnen wird

Veröffentlicht am Februar 15, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Employer Branding und HR-Strategien werden in vielen Unternehmen immer noch stiefmütterlich behandelt. Dabei geht es nicht nur darum, durch den Aufbau und die gekonnte Vermittlung einer Arbeitgebermarke, dem Fachkräftemangel zu begegnen und neues Personal zu gewinnen; eine holistische HR -Strategie geht mit Employer Branding Hand in Hand und betrifft auch die aktuelle Belegschaft des Unternehmens.

Zwei Infoclips des CRF-Institus (die Researcher hinter der internationalen “Top-Employer”-Auszeichnung) zeigen die gegenseitige Abhängigkeit von Arbeitgebermarke zu Personalentwicklung und Unternehmenskultur.

Employer Branding für die nächste Dekade

Employer Branding bedeutet auch, nachhaltige Begünstigungen und Freiräume zu bieten. Sabbaticals, Weiterbildungsangebote und Rücksicht auf die Work-Life-Balance der Arbeitnehmer machen nicht nur Lust bei einem Unternehmen anzufangen, sie unterstützen auch den Wunsch, bei einem Unternehmen zu bleiben. Außerdem: Wer Frauen in seinem Unternehmen eine echte Chance bietet, erschließt sich einen zusätzlichen, leistungsstarken Arbeitsmarkt.

Gute HR-Strategien zahlen sich aus

Auch bzw. gerade wenn bei der HR-Strategie der einzelne Mitarbeiter im Mittelpunkt steht, wird sich das positiv auf die Produktivität der gesamten Belegschaft auswirken. Personalentwicklung, Beratungen und Home-Office-Angebote schlagen sich zum Beispiel in geringeren Ausfall-Quoten nieder. Hier müssen Unternehmen weg vom schnellen Profit und auf den langfristigen ROI ihres HR-Managements vertrauen.

Pic: Christopher Craig

[HTTP410] Foursquare Personalmarketing: HR-Special bei der Deutschen Bahn

Veröffentlicht am Oktober 12, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Robindro Ullah ist einer der Vordenker, wenn es darum geht, Location Based Services im Personalmarketing einzusetzen. Nachdem auch wir den Gedanken bereits etwas weiter gesponnen haben, hat er nun bei der Deutschen Bahn AG das erste Foursquare Personalmarketing-Special realisiert. Mehr dazu von ihm persönlich:

Die Geschichte der location based services (lbs) beschäftigt mich nun bereits eine ganze Weile, denn sie ist meiner Meinung nach die Zukunft der mobilen Rekrutierung bzw. des mobilen Employer Brandings. Mittlerweile findet man einige lbs-Anwendungsbeispiele, aber man muss genau hingucken, um zu erkennen, welche für den HR-Bereich ggf. geeignet sind.

In meinem Post “Unser Hochschulmarketing wird viereckig” bin ich dem Phänomen der lbs anhand des Beispiels der Deutschen Bahn nachgegangen. Die Deutsche Bahn besitzt mit ihren vielbesuchten Bahnhöfen die besten Voraussetzungen für lbs-Anwendungen im Personalmarketing. Eingestiegen sind wir daher in das Thema lbs mit Tipps an Bahnhöfen zu Jobs, die vor Ort aktuell waren. , Dann hatten wir die Idee, das erste HR-Special in Deutschland anzubieten.

Die Anfänge der Specials sind noch zögerlich, aber es gibt sie. Besonders in der Gastronomie werden die Specials auf 4sq bereits seit längerem genutzt. So kann man als Mayor eines Vapianos täglich eine Kaffeespezialität gratis genießen. Specials müssen aber nicht ausschließlich dem Mayor zu Gute kommen. So bot beispielsweise die Home Base Lounge in Berlin vergangene Woche jedem Gast, der sich auf 4sq eincheckte, ein freies Bier.

Wie dem auch sei – auf den Spuren des Employer Brandings von morgen ließ mich der Gedanke nicht los, dass es möglich sein muss, lbs im Allgemeinen und 4sq im Speziellen ebenso fürs Personalmarketing zu nutzen. Die Idee des HR-Specials reifte mehrere Wochen. Schließlich fand ich in der DB Services den perfekten Partner für das Vorhaben. Die DB Services – eine Tochtergesellschaft der Deutschen Bahn AG – ist für die Instandhaltung der Gebäudeinfrastruktur des Konzerns wie z.B. der Bahnhöfe verantwortlich. Darüber hinaus werden auch Industriedienstleistungen und Fahrzeugreinigungen angeboten,sowohl für die Deutsche Bahn als auch für externe Unternehmen. Die DB Services hatte im Rahmen des Azubimarketings im vergangenen Jahr einen Azubi-Facility Management (FM) – Lehrpfad entwickelt. Der Lehrpfad hat das Ziel, die FM Ausbildungsberufe anschaulich darzustellen und wurde von Auszubildenden der DB Services direkt für Schüler gestaltet. Er befindet sich in den Technikräumen des Berliner Hauptbahnhofes und ist nicht frei zugänglich. Es finden regelmäßig Führungen für Schüler und Multiplikatoren statt, die ebenfalls von den Azubis selbst durchgeführt werden. Das heißt, mit dem Lehrpfad erhält man einen Blick hinter die Kulissen des Berliner Hauptbahnhofs. Damit war das „Special“ gefunden und es dauerte nicht mehr lange, bis ich es am 25.09.2010 scharf schalten konnte.

HR Special – Kennen Sie den Azubi Facility Management Lehrpfad der DB Tochter DB Services? In den Technikräumen im Hbf werden anschaulich unsere Ausbildungsberufe vorgestellt. Bei Interesse:@dbkarriere

Ob solche Specials tatsächlich der nächste Schritt im Personalmarketing sein werden und ob die Zielgruppen sich in diese Richtung entwickeln werden – eine derartige Verknüpfung von Ort, Zeit und Job-Info annehmen werden, kann ich natürlich nicht vorhersagen. Der Nutzen ist noch nicht benennbar und wird auch durch Recruitingkennzahlen lange nicht messbar sein. Was allerdings konkret benannt werden kann, ist das Know-How im Bereich social-media. So sammelt die DB Services im Umgang mit online Netzwerken und neuen Medien viele Erfahrungen bereits heute. Aus meiner Sicht ist eine frühzeitige Beschäftigung mit der Thematik Nutzen genug, da man so die Kommunikationswege der Zielgruppen von morgen kennenlernt.

Pic: azrael74