Hier sind wir wieder und wollen über das Thema Analytics sprechen. Über Recruitment Analytics. Analytics im HR-Bereich. Genau, das mit den Kennzahlen, dem Messen und dem Auswerten. Wer jetzt die Hände zum Himmel wirft und “Bitte nicht schon wieder!” rufen möchte, der ist sicher längst im Bilde, weiß ganz genau, wie viele Bewerber im letzten Monat die unternehmenseigene Karriere-Webseite besucht haben, aus welcher Quelle diese Besucher stammen und wie hoch der Prozentsatz abgebrochener Bewerbungen ist. Oder?
Für all diejenigen, bei denen Analytics ganz weit oben, irgendwo unten oder überhaupt nicht auf der To-Do-Liste steht, gibt es in diesem Beitrag eine Auffrischung rund um das Thema Recruitment Analytics.
Die fetten Jahre sind vorbei
Recruiting war, auf der einen Seite, schon mal einfacher. Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen dafür, dass es immer schwieriger und zeitaufwendiger wird offene Stellen zu besetzen. Auf der anderen Seite bietet die Digitalisierung im Recruiting heute Mittel und Wege den Ablauf von Bewerbungsverfahren zu messen und dadurch vor allem auch zu verbessern. Warum es ein Vorteil ist, seine (Analytics-)Zahlen zu kennen und zu verstehen, liegt eigentlich auf der Hand. Bauchgefühl und Intuition gehören nicht abgeschafft, aber in der Welt der Karriere-Webseiten und Online-Bewerbungen gibt es zuverlässigere Werkzeuge. Oder kennt jemand einen Online-Shop, der nach dem Motto “Plattform bieten und hoffen” funktioniert?
Die Karriere-Webseite eines Unternehmens bietet den perfekten Ausgangspunkt einer zielgerichteten Analyse, denn sie ist als strategisch relevanter Touchpoint das Recruiting-Drehkreuz in der Candidate Journey. Wer eine Analytics-Software wie Google Analytics, eTracker o. Ä. implementiert hat, kann genau messen, wo es im Aufbau der Karriereseite und Bewerbungsverfahren noch hakt. Ein Registrierungszwang im Bewerbermanagementsystem kann zum Beispiel zu extrem hohen Abbruchquoten führen – aber bevor gehandelt werden kann, müssen solche Schwachstellen erst einmal ausgemacht werden. Denn was nicht gemessen wird, kann nicht nicht gesteuert werden und was nicht verstanden wird, kann nicht zum Vorteil genutzt werden.
Recruitment Analytics: Bewerbungsprozess erfassen und verstehen
Bevor es mit der Messung der Kennzahlen (KPIs) los gehen kann, sollte Klarheit darüber herrschen, welche Berührungspunkte es online zwischen Kandidat und Unternehmen während der Jobsuche und des Bewerbungsverfahrens gibt. Die Candidate Journey muss so optimiert werden, dass Kandidaten sie möglichst reibungslos hinter sich bringen können.
Die Zubringer, oder auch Quellen, markieren den Anfang der Reise. Kandidaten gehen online über verschiedene Kanäle auf Jobsuche und gelangen zu unterschiedlichen Etappen des Bewerbungsverfahrens auf die eigene Karriere-Webseite. Problematisch wird die Messung, wenn Jobbörsen und Bewerbungsmodule extern, also an Drittanbieter, ausgelagert werden. Bewerber wechseln in so einem Fall mitten im Prozess die Webseite und das Tracking bricht ab, falls keine gemeinsame Lösung mit dem externen Anbieter angestrebt wird. Im besten Fall tauchen sie irgendwo im Bewerbungsverfahren wieder auf, im schlimmsten Fall sind sie einfach spurlos verschwunden, ohne, dass nachvollziehbar ist, an welcher Stelle sie abgesprungen sind.
Die einzelnen Etappen der Candidate Journey sind mithilfe von Analytics-Tools messbar und können in übersichtlichen Dashboards, auf denen alle relevanten KPIs dargestellt werden, sichtbar gemacht werden. Der Recruiting-Trichter verdeutlicht, wie im Verlauf der Candidate Journey die Kandidaten gefiltert werden, bis zum Schluss, der Bewerbung, noch eine gewisse Anzahl von Interessenten übrig bleibt. Damit sich aber genügend Kandidaten bewerben, braucht es im ersten Schritt eine entsprechend große Bewerber-Reichweite.
[promotional-banner id=”43316″]
Unverzichtbare Recruiting KPIs
Analog zum Recruiting-Trichter gibt es also KPIs, die bei der Einrichtung des Recruitment Analytics Tools von hoher Bedeutung für die Messung, Wertung und Verbesserung der Candidate Journey und letztendlich für das Recruitingverfahren sind. Folgende Fragen dürfen dabei nicht unbeantwortet bleiben:
- Wie viele Bewerber besuchen meine Karriere-Webseite (= Reichweite der Karriereseite, gemessen in Seitenaufrufen)?
- Wie viele Bewerber besuchen meine Jobbörse, wie viele die Stellenanzeigen (= Reichweite der Jobbörse und Stellenanzeigen, ebenfalls in Seitenaufrufen gemessen)?
- Aus welchen Quellen stammen die jeweiligen Besucher (= Herkunft der Reichweite)?
- Wie viele Bewerber beginnen eine Bewerbung, wie viele brechen eine Bewerbung ab?
- Wie teuer ist eine Bewerbung und eine durchschnittliche Einstellung (Cost-per Application und Cost-per-Hire)?
Darüber hinaus existieren zahlreiche weitere KPIs, die Recruiter im Auge behalten müssen, etwa Time-to-Fill oder Quality-of-Hire.
