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Diese 4 spannenden Apps sollte jeder Recruiter kennen

Veröffentlicht am März 16, 2022 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Warum Recruiting Apps nutzen?

Unter 30-Jährige sind im Jahr 2022 zehn Stunden täglich online – und das meistens am Smartphone. Klar: In dieser Zeit wird sich viel um den Instagram-Feed gekümmert, Facebook nach den neuesten Memes durchforstet und in WhatsApp-Gruppen das nächste Happening besprochen. Aber: Das Smartphone ist mittlerweile auch die Wahl Nr. 1, wenn es um wichtigere Dinge geht. Car-Sharing, Banking, der nächste Wocheneinkauf – für alles gibt es eine passende App. Das betrifft natürlich auch den nächsten Job. Die Jobsuche findet heute nicht mehr im Anzeigenteil der lokalen Tageszeitung statt, sondern in Bus und Bahn per Blick aufs Smartphone.

Für Bewerberinnen und Bewerber sind Apps zur Jobsuche interessant, weil sie häufig ein einfaches, schnelles Bewerbungsverfahren bieten. Unternehmen finden über diese Recruitment Tools Talente, die sie nicht über die klassischen Kanäle im Personalmarketing erreichen können. Eine Win-Win-Situation. Wir stellen hier 4 spannende Innovationen aus dem Feld des mobile Recruitings vor und zeigen, wie die Job- und Bewerber:innen-Suche über sie funktioniert.

Recruiting App Nr. 1: Truffls

Recruiting App Nr 2: MeetFrank

Recruiting App Nr. 3: Talentcube

Recruiting App Nr. 4: Hokify

Truffls

Truffls feiert 2023 zehnjährigen Geburtstag und ist quasi der Klassiker unter den Recruiting Apps. Das Start-Up benutzt das Tinder-Prinzip für Jobs. Bewerber:innen werden hier anfangs nach ihren Präferenzen gefragt: In welchen Berufsfeldern möchtest Du arbeiten? Wo wohnst Du (und bist Du umzugsbereit)? Suchst Du eine feste Anstellung in Vollzeit oder vielleicht doch ein Praktikum? Danach kann der CV importiert (XING, LinkedIn, PDF) oder die Daten selbst eingegeben werden.

Die Jobs werden in truffls als Karte mit den wichtigsten Informationen dargestellt: Titel, Unternehmen, Berufsfeld, Rahmenbedingungen und die Branche des Arbeitgebers sollen hier reichen, um schnell zu entscheiden, ob ein Job in Fragen kommt oder nicht. Wer mehr Informationen haben möchte, kann auf die Karten tippen, um die Aufgaben und Anforderungen zu erfahren. Jobs gibt es in der App genug: Eine Suche im Berufsfeld “Marketing und Kommunikation” ergibt viele passende Treffer. Nur hin und wieder ist eine Job-Karte dabei, die nicht zum Berufsfeld passt. Im Berufsfeld “Personal” finden sich Stellen als Recruiter:n, Personalreferent:in und Lohnbuchhalter:in.

Das Tinder-Prinzip bei Truffls: Fluch und Segen zugleich

Das Besondere an truffls ist, dass ein Swipe nach rechts schon einer Bewerbung gleichkommt. Danach müssen keine Fragen mehr beantwortet werden. Bis September 2017 war das für Recruiter:innen ein Problem, weil sie sich durch eine Vielzahl von unpassenden Kandidat:innen arbeiten müssen. Es ist wie bei Tinder: Einige wischen jeden Job nach rechts, egal wie wenig die Stelle zum eigenen Lebenslauf passt. Das Problem hat truffls dadurch gelöst, dass durch die App nicht mehr alle Kandidat:innen weitergeleitet werden, sondern nur noch solche, die schon Berührungspunkte mit dem Berufsfeld hatten. Der oder die Recruiter:in bekommt seitdem keine Bewerbungen mehr von Call-Center-Agenten auf die Systemadministration-Stelle. Nach einem Swipe wird das Profil zunächst anonymisiert an das Unternehmen weitergeleitet, wo das Recruiting entscheiden kann, ob sie den Kontakt aufnehmen und das Talent zum Kennenlernen einladen. Auch neu seit 2021: Truffls ist mittlerweile an einige Multiposter und Bewerbungsmanagementsysteme angeschlossen. So kannst Du zum Beispiel direkt aus Personio eine Anzeige bei truffls posten und musst das Bewerbermanagement dann auch nicht mehr in der App erledigen.

Die Kosten für eine Stellenanzeige bei truffls sind vergleichbar mit anderen Jobbörsen. Die Pro-Variante gibt es aktuell für 899€, die Pro-Plus-Variante für 1.399€. Bei größeren Mengen gibt es bessere Preise. Truffls bietet außerdem einen eigenen Active-Sourcing-Dienst, spezifische Fragen, Employer-Branding-Möglichkeiten und Ads auf Social-Media-Kanälen an.

Truffls Bewertung:

Truffls funktioniert besonders gut für Unternehmen, bei denen die Personalauswahl in einer Hand liegt. Denn die Recruiting App punktet durch die schnelle und unkomplizierte Kommunikation per Messenger – und die wird verzögert, wenn zu viele Verantwortliche mitsprechen wollen. Heute matchen, morgen Kennenlerngespräch, übermorgen Vertrag unterschreiben. So geht’s richtig mit truffls.

Recruiting mit Truffls: Unkompliziertes Kennenlernen mit Bewerbern in diesem Recruitment Tool — Mobile Recruiting mit truffls: In der App kann man wie bei Tinder swipen und sich so in Sekunden bewerben

MeetFrank

MeetFrank ist eine estnische Job-Plattform, die sich diskriminierungsfreies, anonymes Recruiting zum Ziel gesetzt hat. Das erreicht das Recruiting Tool durch Profile, auf denen natürlich Skills und Karrierewünsche angegeben werden. Persönliche Daten wie Alter, Geschlecht oder Nationalität werden nicht abgefragt und sind auch nicht relevant für das Matching. Nach der Registrierung beantworten Kandidat:innen einige kurze Fragen. Basierend auf den Angaben zu Skills, Wunschgehalt und anderen Vorstellungen bekommen sie dann passende Jobs vorgeschlagen. Wer sich auf einen der Jobs bewerben will, wird auf die Karriereseite des Unternehmens weitergeleitet und steigt dort in den regulären Bewerbungsprozess ein.

Die Recruitment App ist allerdings keine reine Jobbörse, sondern bietet Recruiter:innen auch die Möglichkeit, direkt mit den Talenten in Kontakt zu treten. Die erstellten Profile können von den Kandidat:innen nämlich auch in der App veröffentlicht werden. Unternehmen können diese Profile nach den passenden Skills und Gehaltswünschen durchsuchen und Talente direkt anschreiben. Die Hiring Software stellt dabei sicher, dass die Rahmenbedingungen stimmen: Skills, Gehaltsvorstellungen und Wünsche hinsichtlich Arbeitsort passen zusammen – ansonsten wäre diese Kontaktaufnahme nicht möglich.

Im Google Play Store wurde die App mehr als 100.000 Mal heruntergeladen. 2019 konnte MeetFrank wohl mehr als 250.000 User:innen verzeichnen. Die Kosten richten sich für Unternehmen danach, wie viele Stellen sie dort veröffentlichen wollen und ob sie eine ATS-Integration wünschen. Das kleine Starter-Modell kostet aktuell 379 Euro pro Monat.

MeetFrank Bewertung:

Die App wird besonders von europäischen Start-Ups und Softwareentwickler:innen genutzt. Gerade für remote Jobs lassen sich dort gut Jobs und Talente finden. Wer allerdings gerade Buchhalter:innen in Rostock sucht, dürfte auf anderen Portalen noch besser aufgehoben sein.

Mobile Recruiting App MeetFrank: Anonyme Jobsuche — MeetFranks Recruitment App: Talente bekommen Jobs vorgeschlagen, können ihr Profil aber auch veröffentlichen

Talentcube

Mit Bewerbungsvideos will Talentcube die Jobsuche revolutionieren. Bewerber:innen können sich über die App auf offene Stellen bewerben – mit drei Videos zu selbst gewählten Fragen, aber auch mit Lebenslauf und Zeugnissen. Die Videos ersetzen hier das Anschreiben, nicht die komplette Bewerbung. In den Anfangszeiten von Talentcube konnten Talente über die App nach passenden Jobs suchen. Mittlerweile können sich Bewerber:innen aber nur noch mit einem sog. Jobcode direkt auf eine Stellenanzeige bewerben. Den Jobcode bekommen sie direkt von Unternehmen, die Video-Bewerbungen über Talentcube akzeptieren.

Für die User:innen der App ist eine andere Funktion also fast noch wichtiger: Man kann Bewerbungsmappen erstellen, die Videos enthalten und sie bei Bewerbungen außerhalb der App mitschicken. So stechen Bewerbungen hervor, überraschen und Bewerber:innen haben die Möglichkeit, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Wichtig dabei: Bewerbungsvideos können auch nach hinten losgehen (oder ein toller Erfolg werden!). Unprofessionell produzierte Videos, das falsche Licht, die falsche Umgebung, schlechte Bildqualität, ein unpassendes Outfit, eine stelzig und gestellt wirkende Situation. Hand aufs Herz – wer vermutet dann noch einen qualifizierten Kandidaten vor der Kamera? Talentcube versucht das zu verhindern und gibt den User:innen nur 45 Sekunden pro Video, damit der Inhalt der Antwort im Fokus steht. Videobewerbungen sind jedenfalls ein spannender Ansatz in der Welt der Recruiting Tools und Trends – und durch TikTok, Snapchat, Instagram und Co. fühlt sich die junge Generation sowieso vor der Kamera zu Hause.

Talentcube Bewertung:

Das Konzept ist spannend und besonders geeignet für Jobs mit viel Kundenkontakt. Klar ist aber auch: Bewerbungsvideos sind nicht für alle Berufsfelder und Persönlichkeiten geeignet. Einen schüchternen IT-Profi per Video einstellen? Schwer vorstellbar.

Jobsuche über Talentcube: Video-Bewerbung selbst machen — Talentcube: Talente können sich in dem Recruiting Tool selbst eine Video-Bewerbung erstellen

Hokify

Hokify überträgt – wie Truffls – das Tinder-Prinzip auf die Jobsuche. In der App ist für Kandidat:innen der erste Schritt, das eigene Profil anzulegen. Für eine vollständige Bewerbungsmappe, die über Hokify verschickt werden kann, sollten Kontaktdaten, mögliches Startdatum und ein CV hinterlegt sein. Zusätzlich haben Talente die Chance, ein Foto, weitere Dokumente oder sogar eine Videovorstellung anzuhängen. Wie bei jeder App zur Jobsuche kann dieser Schritt der Profilerstellung etwas mühselig sein.

Nach der Branchen- und Berufswahl funktioniert die Jobsuche gut. Für die Beispielsuche “HR in Hamburg” werden etwa 30 Jobs angezeigt. Uninteressante Jobs können nach links weggewischt werden. Mit einem Swipe nach rechts wird die Kurzbewerbung gestartet. Zunächst wird nach einem kurzem Anschreiben gefragt, schließlich kann die Bewerbungsmappe verschickt werden. Unternehmen könnten in diesem Schritt noch selbst gewählte Fragen beantworten lassen.

Hokify tritt an mit dem hehren Ziel einer entspannten Jobsuche und einfachen Bewerbung. Ist das Profil einmal angelegt, klappt das gut. Auf dem Weg dorthin könnten sich User:innen aber fragen, ob eine E-Mail-Bewerbung nicht doch einfacher und schneller gehen könnte.

Arbeitgeber sollten Hokify nicht links liegen lassen. Das hat verschiedene Gründe: In Österreich (und gesamt DACH) bietet die Recruitment App Zugang zu einem großen Markt an Kandidat:innen, die vielleicht auf anderen Kanälen nicht zu finden sind – gerade auch aus dem Blue-Collar-Bereich (Handel, Gastro, Lager, Bau…). Hokify lässt Recruiter:innen zudem direkt auf die Talente zugehen. Wer das Profil öffentlich stellt, kann über Hokify von Arbeitgebern gefunden und angesprochen werden. Außerdem ist der Preis für Stellenanzeigen attraktiv: Die Basic-Anzeige gibt es schon für 199 Euro, die teuerste Anzeige kostet 959 Euro – dafür wird dann eine eigene Social-Media-Performance-Kampagne versprochen.

Hokify Bewertung:

Unternehmen können sich für einen günstigen Preis Zugang zu einem großen Pool an Talenten sichern, vor allem in Österreich und im Blue-Collar-Bereich. User:innen der App müssen dafür aber über einige Schwachstellen hinwegblicken können.

Hokify: Mobile Recruiting App aus Österreich — Recruiting Software aus Österreich: Hokify will Bewerbungen einfach machen

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Recruiting Offensive: Diese 5 Trends darfst Du 2018 nicht verpassen!

Veröffentlicht am Januar 8, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es ist nicht immer einfach mit den digitalen Trends mitzuhalten, sei es im Recruiting oder woanders. Deswegen veranstalten wir am 30.01. die Recruiting Offensive 2018, um Euch die Chance zu geben, in vier Live-Vorträgen einfach und kostenlos neue Inputs für Eure tägliche Arbeit mitzunehmen. Mit dabei sind unsere Freunde von viasto, Firstbird und Talentwunder. Achtung: Diese Konferenz ist leider schon passé – wenn Du in Zukunft nichts mehr verpassen willst, trage Dich doch einfach in unseren Recruiting-Newsletter ein.

1. Automatisierte Stellenanzeigen

Die Zeiten, in denen ein Sachbearbeiter Stellenanzeigen händisch an diverse Stellenbörsen weiterleitet, gehen langsam, aber sicher zu Ende. Die Methode hat viele Schwachstellen: Sie ist aufwändig, anfällig für Fehler, lässt wenig Reporting zu. Unternehmen veröffentlichen ihre Jobs mitunter seit Jahren auf den selben Kanälen und wissen häufig gar nicht, von welcher Quelle der Bewerber letztendlich kam.

Zeit, das zu ändern? Ja, aber wer eine Flaute im Bewerberpostfach feststellt, muss erst wissen, warum das so ist. Ist die Reichweite der Stellenanzeige zu gering? Ist die Anzeige nicht ansprechend gestaltet? Hakt es auf der Karriereseite oder im Bewerbungsformular? Vollständig automatisierte Stellenanzeigen, bei denen Stellen direkt von der Karriereseite ausgelesen und verbreitet werden, können zumindest das erste Problem lösen. Datengetrieben werden Anzeigen auf den Kanälen ausgespielt, wo der höchste Rücklauf an Bewerbern zu erwarten ist. Das Zauberwort heißt hier Programmatic Job Advertising. Das heißt, dass die Anzeige gleichzeitig auf mehreren Kanälen geschaltet ist und nicht nur bei der marktführenden Jobbörse mit großer Konkurrenz. Mit Google Analytics (oder anderen Webanalyse-Tools) kann dann genau verfolgt werden, welche Jobs wann auf welchen Kanälen gut performen – und so eine Menge Geld gespart werden. Mit unserem Jobspreader geben wir übrigens auch eine Leistungsgarantie. Du willst, dass 1000 Kandidaten Deine Anzeige sehen? Kein Problem, und: Bezahlt wird pro Klick und nicht dafür, dass die Anzeige 30 Tage im Internet zu finden ist.

2. Mitarbeiterempfehlungen

Wer Mitarbeiterempfehlungen möglich macht, berichtet fast immer euphorisch von den Erfolgen. Studien zeigen persönliche Kontakte und Empfehlungen durch Mitarbeiter als erfolgreichsten Besetzungsweg auf. Und im Grunde sind Mitarbeiterempfehlungen ja Win-Win-Win-Situationen. Ein Win für das Unternehmen, das Kosten für Schaltungen oder Personalberater spart. Ein Win für den Vorschlagenden, der nicht nur einen Bekannten zu einem tollen Arbeitgeber lotst, sondern auch mit einer Prämie belohnt wird. Ein Win für den Vorgeschlagenen, der einen Schritt auf der Karriereleiter macht, ohne komplizierte Bewerbung.

Die Stärkung der Arbeitgebermarke ist dabei ein netter Nebeneffekt. Prämien für erfolgreiche Einstellungen motivieren Mitarbeiter dazu, in ihrem Bekanntenkreis von ihrem Arbeitgeber zu erzählen. Dabei können sie natürlich nur Positives berichten, schließlich wollen sie ihre Freunde davon überzeugen, dass diese eine offene Stelle genau die Richtige ist. Führt das aber zu einer Masse an Empfehlungen die gar nicht passen? Nein, denn der Vorgeschlagene wird im Auswahlprozess nicht bevorzugt behandelt. Und dass zu viele, unpassende Vorschläge eines Mitarbeiters nicht förderlich für seinen Ruf im Unternehmen sind, liegt auf der Hand. Dass solche Programme gut funktionieren, berichtet auch Firstbird. Der Anbieter für Empfehlungsprogramme weiß von seinen Kunden, dass sie bis zu 75% der offenen Stellen durch Empfehlungen besetzen können.

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3. Big Data in Active Sourcing

Active Sourcing ist anstrengend. Stundenlang blättern Researcher durch XING, LinkedIn und Stack Overflow und probieren die verschiedensten Suchstrings aus. Am Ende stehen ein paar passende Kandidaten, die mit einer möglichst personalisierten Mail angeschrieben werden. Wäre es nicht toll, wenn wir schon von vornherein wissen, welcher Kandidat wirklich auf der Suche ist nach einem Job? Oder zumindest einem Gespräch darüber nicht abgeneigt? Beim XING Talentmanager ist das anfänglich schon möglich. Kandidaten können zum Einen angeben, ob sie aktiv auf Jobsuche, offen für Angebote oder gerade nicht wechselwillig sind. Zum Anderen gibt es die Angabe zur Wechselmotivation im Talentmanager. Das ist eine Einschätzung auf Basis verschiedener Faktoren: Wann hat der Kandidat sein Profil aktualisiert? Wann wurde das Profilfoto ausgetauscht? In welcher Branche und Berufsgruppe ist der Kandidat tätig? Vor allem die Aktivität auf XING ist dabei ausschlaggebend und die Wechselmotivation also eher als Chance auf eine Antwort zu verstehen.

Klassisches Active Sourcing als Antwort auf die alte “Post & Pray”-Masche sieht in Zeiten von Big Data & Co. selbst alt aus. Das Berliner Start-Up Talentwunder geht sogar noch einen Schritt weiter als der Talentmanager von XING. Nicht nur, dass Talentwunder die tatsächliche Wechselwarscheinlichkeit von Kandidaten angibt. Dabei werden auch nicht nur XING oder LinkedIn durchforstet, sondern ebenfalls Facebook, GitHub und 50 andere Netzwerke. So werden mit jeder Suche 1,6 Milliarden Profile nach dem passenden Kandidaten durchforstet. Active Sourcing hat nie mehr Spaß gemacht!

4. One-Click-Bewerbungen

Immer mehr Bewerber surfen mobil durch die Welt der Karriereseiten und Jobbörsen. Unternehmen riskieren also, Bewerber im Prozess zu verlieren, weil Karriereseiten nicht mobiloptimiert sind oder das Bewerbungsformular nicht für mobile User ausgelegt ist. Weil klassische Anschreiben zudem immer mehr an Bedeutung einbüßen und sie niemand gerne verfasst, verzichten einige Unternehmen schon ganz darauf. One-Click-Bewerbungen sind für Bewerber unkompliziert und schnell, weswegen das Unternehmen auch davon profitiert. Bewerber geben ein paar persönliche Daten ein, können direkt im Formular ein kurzes Anschreiben verfassen, den Lebenslauf hochladen oder von XING oder LinkedIn importieren und schicken die Bewerbung ab. Das dauert häufig nicht länger als fünf Minuten. Wenn der Lebenslauf überzeugen kann, können andere Unterlagen auch später noch nachgereicht werden. Denn wenn wir ehrlich sind: Wer hat wirklich Zeit und Muße, sich durch Seiten und Seiten von Zeugnissen und Nachweisen zu arbeiten? Und wer lehnt einen Kandidaten aufgrund dessen ab, obwohl der Lebenslauf spannend klingt? Richtig.

Wir glauben: One-Click-Bewerbungen sind die Zukunft.

5. Videointerviews

Was ist ärgerlicher als ein Vorstellungsgespräch, in dem sich der Kandidat als nicht geeignet herausstellt? Wie viel wertvolle Zeit für die Vorbereitung und das Gespräch selbst verloren geht! Mit einem teilweise digitalen Auswahlprozess kann dieses Risiko stark reduziert werden. Zeitversetzte Videointerviews (z.B. mit viasto) sind dafür eine tolle Möglichkeit. Für den Bewerber, weil er schnell ein Feedback bekommt und in die nächste Auswahlrunde eingeladen werden kann. Das ist gut für die Candidate Experience, weil die ersten Schritte im Auswahlprozess unkompliziert und rasch verläuft. Und selbst, wenn dann eine Absage vom Unternehmen kommt, hat der Kandidat das Unternehmen als modern kennengelernt und selbst deutlich weniger Zeit investiert, als bei einem persönlichen Interview. Und: der Fokus in Videointerviews liegt bei der fachlichen Kompetenz. Der Auswahlprozess wirkt so sehr fair.

Und auch für Unternehmen erleichtern Videointerviews den Einstellungsprozess. Die Videos von den Bewerbern können immer wieder angeschaut, verglichen und direkt bewertet werden. Die Fragen sind klar (und immer gleich!) formuliert und die Antworten sind kurz und bündig. Das spart Zeit und Kandidaten, die doch nicht auf die Stelle passen, können schnell aussortiert werden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Prozess ist effizient und unkompliziert. Und in der nächsten Runde – sei es ein persönliches Kennenlernen oder ein Assessment Center – sind nur passende Kandidaten.

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[HTTP410] Cognitive HR: Wie IBM sich die neue HR-Welt vorstellt

Veröffentlicht am Januar 18, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

IBM ist aktuell (zumindest gefühlt) DER Vorreiter im Bereich “Cognitive Computing”. Einfach gesagt handelt es sich dabei um den alltagstauglichen Einsatz künstlicher Intelligenz. Viele von Euch werden die fröhlichen Videos kennen, die von intelligenten Städten, innovativen Blumenverkäufern und vom interaktiven Sesam-Strassen Unterricht für Kinder handeln.

Der Konzern denkt langfristig und positioniert sich gewissenhaft und rechtzeitig für die neue Ära, in der intelligente Systeme nach und nach weite Teile unseres Lebens einnehmen/bereichern sollen. Und während einige von Euch weiterhin an dem Glauben festhalten, dass der Mensch unersetzbar ist, wird woanders fleißig weiter an der Gegenthese geforscht und entwickelt.

So auch im Bereich HR. Jawohl. Wenn die Stunde des “Roboter-Recruites” (Ihr erinnert Euch sicher an die kontroverse Diskussion) endgültig geschlagen hat, möchte IBM ganz vorne dabei sein. Dieser Plan nimmt langsam eine konkretere Gestalt an und ist in dem ganz frischen Whitepaper “How cognitive computing will transform HR and the employee experience” nachzulesen. Darin sondiert das Unternehmen das Feld für den Vormarsch von “Cognitive HR” im Rahmen einer groß angelegten Umfrage.

Die Untersuchung kommt zum Ergebnis, dass insbesondere die Bereiche Talent acquisition and onboarding, Talent development und HR operations vom Einsatz künstlicher Intelligenz profitieren können. Besonders spannend auf dem Weg zu dem Ergebnis empfinde ich die meiner Meinung nach zentrale Fragestellung:

Does human resources advice need to come from humans?

Hier wurden die folgenden Szenarien formuliert und geprüft, inwieweit sich Mitarbeiter in HR-Fragen von einer Maschine anleiten lassen würden.

Es wurde untersucht, ob die Befragten nach dem Rat eines Menschen oder einer Maschine eine identische Entscheidung treffen, von wem sie sich besser informiert/beraten fühlen und wem sie mehr vertrauen. Im Ergebnis gab es keinen Bereich, in dem der Pro-Maschine Stimmenanteil bei unter 50% lag.

In Sachen Konsistenz der Entscheidungen ging es 60% zu 56% zu Gunsten der Menschen aus. Bei der Vollständigkeit der Informationen 68% zu 64% zu Gunsten der Maschine. Im Fall von Vertrauenswürdigkeit (z. B. bei der Entscheidung bzgl. Urlaubsantrags) lagen die Maschinen mit 58% zu 54% vorne. Lediglich bei der Frage, an wen man sich im Wiederholungsfall am liebsten wenden würden, haben die gewohnten Methoden (Mensch) mit etwas mehr Abstand bei 71% zu 62% besser abgeschnitten.

Eine recht knappe Nummer für die Menschen. Oder, um eine Antwort auf die eingangs gestellte Frage zu geben, nein, HR kann auch ohne Menschen… Die HR-Welt ist bereit für die schlauen Maschinen, resümiert IBM natürlich nicht ganz uneigennützig. Und hat damit meiner Meinung nach Recht.

Cognitive Recruiting

Neben dieser allgemeinen Erkenntnis ist der für mich besonders interessante Part natürlich “Talent Acquisition”. Wir sind ja schließlich im “War for Talents”. Und siehe da, hier ist alles verbesserungswürdig und verbesserungsfähig, von Employer Branding bis Onboarding, wenn man der Untersuchung glauben mag.

“Traditional” Recruiting war gestern – “Cognitive Recruiting” kommt ab heute.

Das “Bauchgefühl” (freie Übersetzung von “Best Guess”) der Recruiter als Problem sowie ihre aktuelle Überforderung werden kurz thematisiert. Zu Recht. Die künstliche Intelligenz kommt als die perfekte Lösung aller Probleme daher.

Consider the role of recruiters today. These individuals are constantly juggling multiple tasks, including managing job requisitions from hiring managers, posting jobs online and with agencies, and identifying passive candidates using social media. They are often required to make a “best guess” when balancing short-term job matching and long-term organizational fit. Supported by cognitive solutions, however, recruiters become marketing strategists and relationship managers who focus efforts on priority job requisitions, optimizing the time to fill critical positions. With cognitive capabilities, candidates from new talent pools can be assessed for fit and skills much more rapidly, allowing recruiters to identify the most qualified candidates. Cognitive solutions can also help organizations leverage the latest social media trend data to assess the employer brand and make changes designed to attract top talent.

Hört sich super an. Aber wie funktioniert das im Detail?! Wie setzt man als Mittelständler so ein proaktives Maschinen gestütztes Employer Branding um? An dieser besonders für mich spannenden Stelle lässt die Studie leider etwas an Substanz vermissen. Ein paar mehr konkrete Untersuchungen und Details würden die Idee etwas glaubhafter verkaufen.

Zum Glück sind im Whitepaper zumindest ein paar kleine echte und ausgedachte Cases verteilt. Diese helfen gerade Einsteigern in dieses Thema, eine erste Vorstellung zu entwickeln, was heute schon denkbar und auch in der Praxis umsetzbar ist. Und vielleicht ist das für den Augenblick auch völlig ausreichend. In dem folgenden Beispiel konnte man mit Cognitive Recruiting den Recruitern eines japanischen Personaldienstleisters bei der Besetzung ihrer Vakanzen erfolgreich unter die Arme greifen.

So kann’s laufen. Schöne neue Welt. Oder?

Dieses Whitepaper ist insgesamt durchaus zu empfehlen, wenn man sich einen Überblick verschaffen möchte, wohin die Reise geht und sich schon mal drauf einstellen möchte. Echte Roboter-Recruiting Fans werden vermutlich nicht sehr viel Neues erfahren, außer der Bestätigung, dass die eigenen Prognosen bzgl. der Veränderung der HR-Welt evtl. schneller eintreffen könnten als gedacht. Ansonsten gibt es für alle ein paar Tipps, wie man in das Thema praktisch einsteigen sollte.

Zufriedenheit der Deutschen im Job größer als erwartet

Veröffentlicht am Oktober 27, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Spatzen pfeifen es bereits seit letzter Woche von den Dächern: eine Umfrage aus dem Hause LinkedIn ergab, dass die Zufriedenheit der Deutschen mit ihrem Arbeitsleben im internationalen Vergleich sehr hoch ist. Wer davon noch nichts mitbekommen hat oder es immer noch nicht glauben kann, kann die schockierenden Ergebnisse hier nachlesen.

Bereits in unserem Beitrag von letzter Woche ging es um Arbeitnehmerzufriedenheit in Deutschland und auch in diesem zeigten sich Berufstätige zufriedener als erwartet. Die Umfrage des internationalen Karrierenetzwerks LinkedIn kann diesen Zustand bestätigen. Von den Befragten in Deutschland gaben 56,3% an, sich in ihrem Job “erfüllt” oder sogar “sehr erfüllt” zu fühlen. Nicht übel!

Auch bei den Ursachen für die Zufriedenheit decken sich die Ergebnisse von LinkedIn mit der Future Workforce Study.

Zufriedenheit im Job Grafik 1 — Quelle: LinkedIn Studie – Zufriedenheit im Job

Auf Platz eins der Gründe, die für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sorgen, liegt auch hier die Beziehung zu den Kollegen. Für 37,6% der Befragten ist diese entscheidender als das Gehalt, das mit 35% auf Platz zwei liegt. Auch wichtig ist die Möglichkeit, eigene Ideen einbringen und umsetzen zu können.

Männer sind im Übrigen eher zufrieden mit ihrem Job als Frauen (60,3% vs. 48,2%). Eine mögliche Erklärung dafür bietet der Umstand, dass mit steigender Position auch wiederum die Zufriedenheit zunimmt. Denn bekanntlich sind Männer in den Führungsetagen deutlich stärker vertreten.

Auch unser heiß geliebtes Stichwort Work-Life-Balance darf in der Umfrage von LinkedIn nicht fehlen! 42,4% der in Deutschland Befragten findet ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben elementar. Und sogar umwerfende 78,8% gaben an, für eine bessere Work-Life-Balance eine Lohnkürzung in Kauf nehmen zu wollen! Das sollten Unternehmen sich mal auf der Zunge zergehen lassen.

HR-Experten, die alten Schwarzseher

Neben den Arbeitnehmern wurden auch HR-Experten um Einschätzungen zu den bereits erwähnten Themen gebeten. Dabei ist herausgekommen, dass die hiesigen HR-Verantwortlichen die Arbeitnehmer unzufriedener einschätzten, als sie es laut der Befragung sind. Während die HRler schätzten, dass jeder vierte Arbeitnehmer in seinem Job “gar nicht erfüllt” oder “nicht sehr erfüllt” ist, ist das laut der Umfrage jedoch nur bei jedem zehnten der Fall.

Außerdem kommt es zu Diskrepanzen, wenn es um das Thema Gehalt geht. 45% der HR-Experten glauben noch immer, dass Gehalt der entscheidende Faktor für Zufriedenheit im Job ist. Wie bereits oben gesehen, finden die Befragten die Beziehung zu Kollegen jedoch wichtiger. Auch interessant ist, dass die HR-Verantwortlichen den Faktor “Die Möglichkeit, ihre eigenen Ideen einbringen und umsetzten zu können”, den die Arbeitnehmer als am drittwichtigsten empfinden, ziemlich außer Acht lassen. Bei den Faktoren, die die HR-Verantwortlichen für wichtig halten, findet er sich erst an neunter Stelle – mit 12,9%.

Aber kein Grund enttäuscht zu sein, weil man daneben lag. Denn auch die HR-Verantwortlichen sind sich der Bedeutung der Zufriedenheit der Arbeitnehmer bewusst. Für Unternehmen ist es heute wichtiger denn je Mitarbeiter an sich zu binden. Es liegt auf der Hand: je zufriedener diese sind, desto größer ist wohl die Wahrscheinlichkeit, dass sie bleiben.

Employer Branding stärken – Zufriedenheit stärken

77,3% der befragten HRler gehen davon aus, dass glückliche Mitarbeiter produktiver arbeiten und noch darüber hinaus die idealen Markenbotschafter für das Unternehmen sind. Apropos glückliche Mitarbeiter und Markenbotschaft. Die LinkedIn Studie hat gezeigt, dass monetäre Faktoren (auch Benefits, Lieblingsstichwort Obstkorb) die Bedeutung der ideellen Faktoren kaum abfangen können.

Barbara Wittmann, die Direktorin von Talent Solutions und Mitglied des Führungsteams bei LinkedIn Deutschland, Österreich, Schweiz bemerkt dazu treffend:

Unsere Studie zeigt, dass eine gute Arbeitsatmosphäre heutzutage wichtiger ist als das Gehalt. Deshalb ist es für Unternehmen von zentraler Bedeutung, die Unternehmenskultur klar zu kommunizieren und das Thema Employer Brand als Priorität zu adressieren.

Denn Unternehmen, die ihre Werte kennen (und nein, das ist nicht so einfach, wie es sich liest) und es schaffen, diese nach innen und nach außen zu leben, werden passende Mitarbeiter anziehen und vor allem eins: sie auch halten können.

Ein Großteil der Arbeitnehmer lässt sich weder von einer Hängematte, noch durch ein hohes Gehalt von einem Unternehmen überzeugen, wenn dessen Werte sich nicht mit den persönlichen Werten decken. Auch die Studie von LinkedIn ergab, dass 59,2% der befragten Arbeitnehmer nicht in ein Unternehmen wechseln wollen, dessen Werte unbekannt sind oder mit denen sie sich nicht identifizieren können.

Employer Branding bedeutet eben nicht, die Webseite mit ein paar hübschen Stockfotos aufzupolieren und zu verkünden, man sei ein familienfreundliches und innovatives Unternehmen, in dem einmal im Monat ein vegetarisches Mittagessen veranstaltet wird. Employer Branding ohne Reflexion und Selbsterkenntnis funktioniert nicht.

Wir hoffen, dass Ihr Euch zu den 56,3% zufriedenen Arbeitnehmern zählen könnt oder zu den HR-Experten, die den Durchblick haben. In diesem Sinne noch eine zauberhafte Restwoche!

Neue Personalsoftware: Algorithmus soll Vorurteile bekämpfen

Veröffentlicht am September 8, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine Personalsoftware, die subjektive Vorurteile bei der Besetzung neuer Stellen ausmerzen und so für mehr Heterogenität in der Zusammensetzung von Teams sorgen soll, hat der Softwarekonzern SAP nun auf den Markt gebracht.

Schon früher haben wir darüber gesprochen, wie Computer basierte Tools Personalentscheidern bei der Besetzung offener Stellen helfen können. Auch, ob anonyme Bewerbungen den Auswahlprozess gerechter gestalten können, war bereits Thema bei uns.

Letze Woche war nun in einem Artikel der FAZ zu lesen, dass SAP eine Software entwickelt hat, die mit einem Algorithmus Personaler bei der Suche nach Talenten unterstützen soll. Successfactor heißt sie und wird bei SAP schon seit einem Jahr intern genutzt. Die Aufgabe der Software besteht vor allem darin, objektive Entscheidungen zu fördern. Personaler sollen so weniger durch ihre persönlichen Vorurteile (z.B. hinsichtlich Geschlecht, Alter oder Herkunft) geleitet werden.

Personalvorstand Stefan Ries sagt dazu:

“Der Einsatz der Software soll sicherstellen, dass Aspekte, die nicht relevant für den Job sind, nicht in die Entscheidung einfließen.”

Objektive Vorschläge vs. subjektive Überzeugungen

Der Algorithmus scannt Lebensläufe und auch freigegebene Profile in sozialen Netzwerken anhand von Kriterien, die für den Job wichtig sind (und die der Personaler filtern kann). Anschließend schlägt die Software passende Kandidaten vor. Die Software kann auch intern eingesetzt werden: hier kann sie durch Messungen ermitteln, welche Mitarbeiter durch Schulungen oder Weiterbildungen noch gefördert werden können.

Hinter der Entwicklung der Personalsoftware steckt aber nicht der noble Anspruch, die HR-Welt zu einem besseren und gerechteren Ort zu machen, sondern der Wunsch von SAP-Kunden nach einem Programm, das ihnen dabei helfen kann, häufige demographische Vorurteile zu umgehen und so für mehr Vielfalt innerhalb der Mitarbeiterzusammensetzung zu sorgen.

Schon vor Jahren konnten Studien belegen, dass heterogene Teams zahlreiche Vorteile haben. Sie sind von sich aus innovativer und kreativer, bieten durch unterschiedliche Ansichten und Ansätze mehr Chancen auf neuen Märkten und tragen international zu einem besseren Image bei.

Über Diskriminierung im Bewerbungsprozess gibt es viel zu berichten. Anonymisierte Bewerbungen zum Beispiel, die durch nackte Fakten und ohne Fotos der Kandidaten mehr Chancengleichheit versprechen, werden hierzulande überwiegend abgelehnt. Erst kürzlich ergab eine aktuelle Studie von Indeed, dass 87% der deutschen Personaler sie nicht akzeptieren. Unternehmen, die Successfactor nutzen, könnten so also einen Schritt hin zu Prozessen gehen, in denen Effekte der Subjektivität ihrer Personaler abgeschwächt werden.

Mensch vs. Maschine

Wie immer, wenn es um Themen der Digitalisierung geht, wird aber auch schnell die Frage laut, ob die Software in Zukunft den Menschen, der sie bedient, überflüssig macht. SAP Personalvorstand Ries verneint, die Software solle lediglich die Qualität der Entscheidung verbessern, Personaler aber keinen Falls ersetzen. Dafür begrüßt er, dass Personalverantwortliche unter stärkerem Rechtfertigungsdruck stehen könnten, wenn sie sich gegen die Vorschläge des Algorithmus entscheiden, weil, so Ries, das eine Diskussionskultur fördern könnte.

Und was ist mit Bauchgefühl und der viel beschworenen Menschenkenntnis? Viele Personaler vertrauen ihrer Intuition. Aber diese ist nicht unfehlbar und direkt mit dem eventuell vorbelasteten Unterbewusstsein verknüpft. Und auch ein Algorithmus kann nicht sowas wie eine “Garantie” leisten, wenn es um Personalentscheidung geht. Vielleicht ist es also ein guter Weg, beide Faktoren nicht gegeneinander, sondern miteinander arbeiten zu lassen.

Habt Ihr bereits Erfahrungen gesammelt, wenn es um Personalsoftware geht, die fakten-basierte Kandidatenvorschläge macht?

[HTTP410] Werden Roboter zu Steuerzahlern?

Veröffentlicht am Juli 21, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit Post-Chef Frank Appel sich öffentlich für eine Robotersteuer ausgesprochen hat, ist die Vergütung maschineller Arbeit ein wichtiges Thema – insbesondere mit Blick auf den Staatshaushalt, denn schließlich ist die Einkommenssteuer eine der wichtigsten Einnahmequellen. Wie sieht das also aus, wenn die Anzahl menschlicher Arbeitskräfte zurückgeht und Roboter unsere Plätze einnehmen?

Verbunden mit dieser Diskussion wird auch über die Zukunft der Arbeit gesprochen und die Angst vor einer Verdrängung des Menschen durch Roboter. Für den aktuellen Wollmilchsau Podcast wurde ich durch einen Tweet von Maximal Jan inspiriert:

https://twitter.com/Janwaldsied/status/752103304113614848

Mit der Automatisierung kommt auch der Einsatz von künstlicher Intelligenz. Ein Beitrag auf recruiter.com zeigt, in welchen Bereichen der Personalarbeit künftig künstliche Intelligenz zum Einsatz kommen könnte: nämlich in der Bewerber- und Mitarbeiterkommunikation, in der Automatisierung von Workflows und in der Personalentwicklung. Maschinen werden uns also künftig unterstützen, uns produktiver machen und uns von lästigen Aufgaben befreien. Zum Abschluss halte ich es daher mit dem Tweet von Catharina Bruns:

Mein Tipp: Wenn Sie einen Roboter treffen, der Ihnen Arbeit abnimmt, die er besser kann..halten Sie ihn nicht auf. 😉

— Catharina Bruns (@cathibruns) July 17, 2016

Mobiloptimierung von Karriereseiten dauert zu lange

Veröffentlicht am Juni 29, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine neue Ausgabe der Wollmilchsau Wochenschau: Über 70 Prozent der weltweiten Internetnutzung geht von mobilen Geräten aus. Damit wird das Internet mittlerweile stärker von unterwegs als von stationären Computern genutzt. Kein Wunder also, dass Internetseiten für die mobile Nutzung optimiert werden. „Mobile first“ ist schon längst keine Neuheit mehr, sondern eigentlich eine notwendige Einstellung. So aber nicht im Mobile Recruiting. Die Mobiloptimierung von Karriereseiten dauert einfach zu lange.

Gerade erscheint die Neuauflage unserer Mobile Recruiting Studie. Wir haben uns die Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen angeschaut. Die Ergebnisse zeigen, dass der Großteil der untersuchten Unternehmen über keine oder eine nur unzureichende Mobil-Strategie verfügt. Nur 61 Prozent der untersuchten Unternehmen haben eine mobiloptimierte Karriereseite. „Mobile Last“ also im Personalmarketing?

Personalarbeit ist wichtiger denn je – wenn sie will

Veröffentlicht am Juni 28, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

HR sei eine lebendige Leiche, gar tot und in Zeiten der Digitalisierung sowieso überflüssig. Mit solchen Thesen wurden Kritikerstimmen in den vergangenen Wochen wieder laut. Aber mal ganz ehrlich: was ist das denn für ein Quatsch! Derzeit mangelt es am Vertrauen in die Zukunftsfähigkeit der Personalarbeit. Es gibt ein paar Herausforderungen zu bewältigen. Daher haben wir ein paar Thesen zusammengetragen, was Personalarbeit bedeutet, wo sie steht und was wirklich noch getan werden muss.

1. Personalarbeit erfordert ein überlegtes und besonnenes Handeln.

Wir erleben derzeit viele Veränderungen in Organisationen, vor allem in der Art und Weise wie wir zusammenarbeiten. Ja, das stellt die Personalarbeit vor viele neue Herausforderungen. Und das Gute daran: statt voreilig auf jeden Trend einfach nur aufzuspringen, wird derzeit viel ausprobiert, getestet, reflektiert, optimiert und erst dann nach Außen getragen. Schließlich geht es hierbei ja nicht um schnelle Abverkäufe, sondern um langfristige Bindungen. Im Fokus steht dabei die Employee Experience, also die Organisation als Arbeitgeber und ihre Beziehung zu den Mitarbeitern. Dabei ist ein überlegtes und besonnenes Vorgehen sinnvoll.

Mein Rat: Ideen und Strategien öfter mit fachfremden Kollegen besprechen und sich Feedback einholen. Eine fremde Perspektive hilft, das eigene Handeln noch besser zu reflektieren.

2. Innovative Konzepte der Zusammenarbeit sind ein Wettbewerbsvorteil.

Wir haben viele Beispiele für innovative Ideen gesehen. Beispielsweise der Einsatz von Virtual Reality im Recruiting. Es gibt bereits erste Ansätze, solche fortschrittlichen Technologien in die Personalarbeit zu integrieren. Hierbei ist HR jedoch zu zaghaft, sie muss sich mehr trauen, denn innovative Ideen sprechen insbesondere junge Kandidaten an und können ein Wettbewerbsvorteil sein. Ein gutes Innovationsmanagement bedeutet auch, sich mit neuen Formen der Zusammenarbeit auseinanderzusetzen. Es sind nicht mehr nur die schicken Büros, die Mitarbeiter anziehen oder binden, heute sind es die Arbeitsbedingungen. Ob mobiles Arbeiten oder auch Konzepte wie “bring your own device” – das Zusammenarbeiten wird individueller und erfordert die Offenheit gegenüber den Mitarbeitern und ihren Bedürfnissen.

Mein Rat: Öfter mal fachfremde Blogs und Magazine lesen, sich auf Tech-Messen umschauen oder sich Sparringspartner im eigenen Unternehmen (z.B. IT/ Development) oder Kooperationspartner suchen und neue Dinge ausprobieren. Nicht zu lange abwarten, denn Innovationen werden schnell zum Mainstream!

3. HR braucht mehr konsequentes Handeln und Bewusstsein für Relevanz.

Was mich wirklich ärgert, ist das mangelnde Bewusstsein für die richtigen Recruitingkanäle. Das beste Beispiel: Mobile Recruiting. Jeder schreit “mobile first”, die Nutzungszahlen sprechen für sich, mobile Internetnutzung übersteigt schon heute die stationäre Nutzung. Große Technologiekonzerne passen ihre Webstrategien an und optimieren ihre Internetauftritte. Nur HR nicht. Unsere neue Mobile Recruiting Studie zeigt, dass die mobilen Strategien – sofern sie überhaupt existieren – nicht ausgereift und bis zum Ende durchdacht sind. Das besonnene Handeln muss bis zum Ende umgesetzt werden. Sämtliche Investitionen sind sonst vergeblich, tausende potentielle Bewerber werden so verloren.

Mein Rat: Erst denken und eine Strategie von Anfang bis Ende durchdenken, am besten als Prozess Chart skizzieren und mit Kollegen testweise durchspielen, um Fehler oder Stolperstellen zu beseitigen. Auch mit Bewerbern testen, das erspart viel Zeit und Geld und führt zum gewünschten Ergebnis.

4. HR Arbeit wird messbar.

Die digitale Evolution führt uns in eine zahlen- und erfolgsorientierte Welt. Und das ist doch großartig, denn wir sehen ob sämtliche Anstrengungen zum gewünschten Ergebnis führen bzw. sehen wir auch, an welche Stellen noch Optimierungspotential besteht. Früher wurde einfach viel Geld in irgendwelche Maßnahmen investiert und man konnte nur erahnen, ob es etwas gebracht hat. Heute können wie das alles in Echtzeit messen. Aber es wird nicht gemacht. Wenn es überhaupt Kennzahlen gibt, dann meist nur die Anzahl der Bewerbungen. Doch es lässt sich ohne großen finanziellen Aufwand so viel mehr messen, so beispielsweise auch das Bewerberverhalten. Es bedarf zukünftig mehr betriebswirtschaftlicher und analytischer Kompetenzen.

Mein Rat: Fragt die Wollmilchsau! Mal ganz im Ernst, fangt endlich an, eure Arbeit zu messen – definiert Ziele, Zielgruppen und legt relevante KPI fest und besorgt euch entsprechende Tools, um sie zu erfassen. Das erspart euch künftig auch unnötige Budgetrechtfertigungen und ihr könnt Erfolge besser sichtbar machen.

5. Personalarbeit ist nicht sichtbar genug.

Längst gehört zu den Aufgaben der Personalabteilung weitaus mehr, als nur Vakanzen zu besetzen, Gehälter zu verhandeln oder Verträge zu schreiben. Die HR-Abteilung ist ein wichtiger Treiber der Unternehmensentwicklung und auch der internen Kultur. Dazu gehört auch, die internen Strukturen und Prozesse zu definieren und die Digitalisierung mitzugestalten. Und ganz oft werden die unangenehmen Aufgaben zugeschoben – für Kündigungen oder negatives Feedback wird dann gern der Personaler eingesetzt. Keine falsche Bescheidenheit! HR ist alles andere als tot, sie ist nur einfach nicht sichtbar genug.

Mein Rat: Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die eigene Arbeit sichtbar zu machen. In die Offensive gehen, also mehr für für die eigene Arbeit trommeln. Intern zum Beispiel im Intranet oder bei Team Meetings über die eigene Arbeit und Erfolge sprechen. Warum nicht auch darüber bloggen, Gastbeiträge schreiben und Vorträge halten. Eure Arbeit ist wichtig – ihr wollt gesehen werden? Dann zeigt euch den anderen endlich mal!

Fazit

Statt immer nur mit dem Finger auf HR zu zeigen, wäre es also angebracht, in den Dialog zu treten und gemeinsam zu überlegen, welche Rolle die HR-Abteilung in den kommenden Jahren hat, insbesondere im Kontext der digitalen Evolution. Und dabei die Arbeitsweisen anpassen – werdet messbar!

re:Work – Google’s Initiative für eine bessere HR-Welt

Veröffentlicht am November 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Google ist ein zahlengetriebenes Unternehmen. Überall und alles wird gemessen, analysiert und verbessert. Dann geht’s von vorne los.

Natürlich erstreckt sich der Daten-Durst auch auf die eigene Personalarbeit. Denn im Kampf um die langfristige Vorherrschaft auf dem technologischen Sektor muss ein Unternehmen wie Google gerade in Sachen Personalgewinnung, -Bindung und -Führung den Wettbewerb möglichst im Rückspiegel betrachten können.

Hier und da konntet Ihr bereits Artikel und Berichte über Googles Experimente und Erfahrungen in der Personalarbeit lesen. Vielleicht wurde auch in Eurem Unternehmen mal versucht, die Erkenntnisse von Google zu adaptieren.

Mit der neuen HR-know-how Plattform re:Work macht es Google seinen Fans mal wieder äußerst einfach, vom gewaltigen Daten- und Wissens-Schatz zu profitieren. Das Ziel: Die Arbeit besser zu machen, und zwar auch außerhalb von Google selbst.

In vier Kategorien bekommt Ihr sauber aufbereitete Daten, Materialien, Tools, Cases und Blogartikel zu den Themenblöcken Einstellung, Führung, People Analytics und Vermeidung kognitiver Verzerrungen bei der Personalarbeit. An alles wurde gedacht. Sogar Vortragsunterlagen für interne HR-Workshops sind dabei.

Egal, ob großes oder kleines Unternehmen, es kann sofort los gelegt werden. Wie wär’s mit einer einfachen Checkliste für eine gute Ausschreibung? Ist natürlich dabei.

Ihr wollt wissen, was eine gute Führungskraft ausmacht, ob Ihr eine seid, oder ob Eure Führungskraft nach Googles Kriterien gut ist. Google hat die datengestützte Antwort.

…und Tipps zu Entwicklungsmöglichkeiten gibt es gleich mit dazu.

Insgesamt ein interessantes Projekt, das man sich unbedingt anschauen sollte. Ihr werden vermutlich auf Dinge treffen, die Euch in der einen oder anderen Form, irgendwann, irgendwo über den Weg gelaufen sind. Bei re:Work bekommt Ihr aber das beruhigende Gefühl, dass alles wahr ist, weil Google das so herausgefunden hat. Oder? 🙂

Versteht meinen Mini-Sarkasmus nicht falsch. Ich finde das gut und nützlich, was Google da macht. Gerede für kleine und mittlere Unternehmen sehe ich Potential, mithilfe dieser Tipps ihre Personalarbeit womöglich sogar kurzfristig entscheidend zu verbessern. Auch die Leute bei großen Firmen werden sich bei re:Work was abschneiden können. Wichtig ist dabei nur, den eigenen Kopf zu behalten und zu hinterfragen.

Viel Spaß beim re:Work(en). Was haltet Ihr von dieser Initiative?

[HTTP410] Mein Plädoyer für das HR-Kommunikationskonzept

Veröffentlicht am August 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Kommunikation ohne Konzept ist wie eine Erdbeertorte ohne Boden. Die Erdbeeren rollen über den Tisch, ohne Richtung, ohne Ziel. Manche sind zufällig in die gleiche Richtung unterwegs. Andere fallen vom Tisch, liegen faul in der Ecke oder machen ganz allein ihr Ding. Bei Erdbeeren eventuell nicht ganz so dramatisch. In der Kommunikation ein gefährliches Experiment.

Mir ist manchmal nicht ganz klar, warum das Wort “HR-Kommunikationskonzept” eher Panik auslöst als Freude.

Konzepte sind grundsätzlich etwas, das als nicht greifbar gesehen wird. Das verstehe ich nicht. Nach der Erstellung eines Konzepts habt Ihr nicht mehr als ein “paar Seiten Papier” – denken viele von Euch, gebt es zu 😉 – und die landen dann auch noch in der Schublade. Kann so sein, sollte es aber nicht. Ein fertiges, für Euch erarbeitetes (Kommunikations-)Konzept sollte bei Euch ein riesiges Grinsen und Glück auslösen.

Euer HR-Kommunikationskonzept ist die Basis für gelungene Kommunikation.

Das Herz Eures Außenauftritts. Eure Arbeitgebermarke ist das Grundgerüst, das alles umschließt und Euch zusammenhält. Das Kommunikationskonzept (ab sofort liebevoll KK abgekürzt) baut auf Eure Arbeitgebermarke, die für Euch entwickelt wurde und damit all Euren Aktivitäten einen glaubhaften Ursprung gibt, auf. Ihr braucht das HR-KK um Eure Arbeitgebermarke stark, ehrlich, loyal und individuell aber trotzdem einheitlich zu vertreten.

Euer Kommunikationskonzept schafft eine klare Linie, den rote Faden, an dem sich jeder Kollege orientieren kann.

Es erleichtert die Arbeit. Es wird nicht vorgegeben welche Messen Ihr zu besuchen habt, es beinhaltet aber die Ausstattung, die Ihr mitnehmt, Broschüren,Tablet, Roll-up, etc. Keine langwierigen, zeitraubenden, ergebnislosen Strategiemeetings mehr zu dem Thema. Messe buchen, Bedarf einstellen, Kontakte informieren, Haken dran.

Natürlich geht es im Kommunikationskonzept um mehr, es geht um die gesamte Kommunikation. Das Bild, das nach außen getragen wird, aber auch das, dass Ihr nach innen lebt.Wird der Bewerber in der Stellenausschreibung geduzt, muss sich das im Vorstellungsgespräch widerspiegeln. Wenn sich die Kollegen untereinander siezen, der Bewerber aber geduzt wird, klafft zwischen dem Bild nach außen und dem nach innen ein Abgrund in Größe des Marianengrabens. Nur weil es vielleicht gerade modern ist Bewerber zu duzen, heißt das nicht, dass das der richtige Weg für Euch ist. Geht keinen Weg, der sich nicht in Euren täglich gelebten Werten widerspiegelt. Jedes Team ist ein kompliziertes, wirres, liebevoll gepflegtes und aufregendes Konstrukt aus Menschen, Strukturen und Prozessen. Ein gutes HR-Kommunikationskonzept muss erarbeitet werden, aus dem Kern der Werte und der Kultur entspringen und diese ehrlich wiedergeben.

Damit sind wir schon beim großen Knackpunkt: Euer HR-Kommunikationskonzept muss tatsächlich erarbeitet werden. In langer, kleinteiliger, aufwändiger Arbeit. Es kann nicht irgendein Konzept aus der Schublade geholt werden, kurz der Staub runtergepustet, mit einem neuen Firmennamen versehen und dann ohne Rücksicht auf Verluste auf Unternehmen A, J, und S angewendet werden. Egal wie groß oder klein diese Unternehmen sind, ob nur 1 Kollege oder 10.000 Kollegen.

Holt Euch bitte Hilfe bei der Erarbeitung eines HR-Kommunikationskonzepts. Ihr werdet Profis brauchen.Weil wir alle in der täglichen Routine einen Tunnelblick bekommen und der unerschrockene, unbefangene, neutrale Blick von außen unerlässlich ist. Eine spezialisierte Agentur – wie wir – wird Euch bei der Erarbeitung unterstützen, Euch lenken und leiten und dabei in keinem Moment Eure Arbeitgebermarke, Eure Persönlichkeit und Eure Werte aus den Augen verlieren. Bitte bedenkt aber: Auch – eigentlich muss ich hier sagen vor allem – erfahrene Agenturen haben keine Konzepte in der Schublade liegen. Dieser Prozess, der speziell auf Euch abgestimmt wird, benötigt einfach Zeit.

Was will ich eigentlich von Euch? Nur das hier: Ihr wollt ein Kommunikationskonzept!

Es verstärkt Eure Arbeitgebermarke. Es wird Euch die Arbeit erleichtern. Es wird Prozesse vereinfachen. Es wird Euch – schneller als Ihr glaubt – ein glückliches Funkeln in die Augen zaubern, da es die Lösung eines Problems bereithält, mit dem Ihr heute noch nicht rechnet. Liebt es und lebt es. Leidenschaftlich. Das hat es sich verdient. Es spiegelt in strategischer Art Eure Werte, Ideen, Kultur und harte Arbeit wieder. Es ist Eure Erdbeertorte mit Boden, mit Erdbeeren, mit Sahne und dazu noch mit Feuerwerk und Konfetti.