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[HTTP301] HR-SEO: Google Ranking-Faktoren 2015

Veröffentlicht am September 23, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Bedeutung von Suchmaschinenoptimierung im Kontext einer Karriere-Webseite rückt scheinbar, wenn auch langsam, ins Blickfeld der Personaler. Es ist gut für Euch, wenn Eure Karriere-Webseite zumindest die minimalen SEO-Anforderungen erfüllt, ehrlich! Dennoch fällt mir auf, dass es kaum Kunden gibt, die sich im Rahmen eines gemeinsamen Projekts aktiv für dieses Thema interessieren.

Ja, es ist zu technisch, das Feld ist für einen Laien ohne Anstrengung kaum zu erfassen. Viele von Euch wissen aus dem Stegreif einfach nicht, was wirklich wichtig ist und was nicht und/oder trauen sich womöglich nicht, das Thema gegenüber der beauftragten Agentur/ der intern zuständigen Abteilung anzuschneiden. Wir wollen gerne etwas mehr Licht ins Dunkel bringen und dazu animieren, sich doch mehr mit SEO-Grundlagen zu beschäftigen.

Die jährlich veröffentlichte Studie von Searchmetrics untersucht die Faktoren, die sich auf das Ranking einer Webseite bei Google auswirken. Die folgende Aufstellung kann Euch als Basis für einen Leitfaden dienen. Wir schauen uns nun einige ausgewählte Punkte an. (Beachtet in der Grafik eher die Relevanz-Werte. Die Korrelation kann leicht missinterpretiert werden.)

(Volle Größe)

Ranking Faktoren 2015 - Infografik
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Es fängt mit Content an

Hier geht es um die Gestaltung der Inhalte einer Seite. S.g. “Relevant Terms” werden als ein Faktor mit hoher Relevanz und hoher Korrelation angeführt. Relevant Terms sind semantisch entfernt verwandte des Haupt-Keywords einer Seite. Ist z. B. eine Seite dem Thema “Karriere bei Meinefirma” gewidmet, könnten relevante Terms “Ausbildung” oder “Einstieg nach dem Studium sein”. Es geht hier darum, die Begriffswelt der Zielgruppe sinnvoll abzubilden.

Die Bedeutung von “Keywords im Body” sinkt dagegen. Es ist nicht mehr notwendig “Karriere bei Meinefirma” drei Mal in einen kurzen Text zu stopfen, um für diesen Begriff gut zu ranken.

Die Länge der Texte “Wortanzahl” ist wiederum ein sehr relevanter Faktor. Eure Texte sollten nach Möglichkeit nicht zu kurz sein. Die Untersuchung stellt fest, dass die Seiten in der TOP-10 in 2015 im Schnitt ganze 909 Wörter aufweisen. Selbstverständlich geht es nicht einfach nur um “MEHR”. Die Texte müssen auch Sinn ergeben.

User Experience

In unseren Kreisen auch als Candidate Experience bekannt, hat insgesamt als Ranking-Faktor deutlich an Bedeutung gewonnen. Click-Through-Rate (CTR-Rate), der Anteil der Nutzer, der innerhalb der Suchergebnisse auf ein bestimmtes Ergebnis klickt, fällt in dem Bereich als ein äußerst relevanter Faktor mit sehr hoher Korrelation auf. Klartext: Eure Seite wird bei Google pro Monat 1000 Mal angezeigt, aber nur einmal geklickt: CTR = 0,1% (ganz schlecht). In der TOP-10 finden sich sehr oft Seiten mit einer durchschnittlichen CTR von 16%. Wie kriegt man das hin? Über die Gestaltung der Suchergebnisse. Und diese beeinflusst man wiederum über die Meta-Tags Title und Description.

Responsive Design bzw. mobile Optimierung fallen auch stark ins Gewicht. Laut der Untersuchung nimmt die Wahrscheinlichkeit einer optimierten Seite mit den steigenden Rankings zu. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass eine optimierte Seite Euch viel eher in die TOP-10 bringt.

Ein weiterer besonders gewichtiger Faktor ist die Verweildauer auf der Seite. Die durchschnittliche Verweildauer von TOP-3 Seiten liegt bei 197 Sek. und von TOP-10 Seiten bei 162 Sek. Hier gilt aber zu berücksichtigen, dass nicht jede Seite dafür gedacht ist, lange betrachtet zu werden. Ein Jobangebot wird in der Regel eine Verweildauer von unter 60 Sekunden aufweisen. (Es sei denn, Ihr platziert in der Anzeige ein Video oder einen Mini-Test.) Die Bereiche Eurer Karriere-Seite, die ausführliche Informationen vermitteln, sollten die Besucher aber schon zum Lesen animieren. Ist das nicht der Fall, muss nachgebessert werden.

Technische Faktoren

Hier wird’s etwas esoterisch 🙂 “SEO Visibility der Domain” ist ein starker Ranking-Faktor. In einfachen Worten: liegt Euer Karriere-Bereich unter meinefirma.de/karriere, dann hängen die Rankings Eurer HR-Inhalte stark von der Qualität der Seite insgesamt ab. Ist die Domain meinefirma.de insgesamt schlecht aus der Sicht von Google, wirkt sich das nachteilig auf Eure Bemühungen aus. Suchmaschinenoptimierung sollte also ganzheitlich betrieben werden. Wenn das aber nicht geht, ist es dennoch besser, sich zumindest im HR-Bereich darum vorbildlich zu bemühen. Vielleicht zieht der Rest dann irgendwann nach.

Ein weiterer sehr relevanter Faktor, auf den Ihr wohl wesentlich mehr Einfluss habt, ist die Ladezeit der Seite. Hier liegen die Seiten in der TOP-10 bei 0,81 Sekunden (Desktop) und 0,74 (Mobile). In der TOP-30 sind es 0,87 Sek. (Desktop) und 0,8 (Mobile). Also, schnellere Seiten kommen weiter nach oben. Mal eben Eure eigene Seite testen? Google Speed Test.

Backlinks

Die Anzahl der Links, die auf Eure Webseite verweisen, ist nach wie vor ein relevanter Ranking-Faktor. Obgleich die Untersuchung eine leicht abnehmende Tendenz feststellt, die sich auch in Zukunft fortsetzen soll. Dennoch, Ihr könnt Eurer Karriere-Webseite auf dem Weg in die guten Rankings helfen, wenn Ihr dafür sorgt, dass andere relevante Seite hin und wieder Links auf Eure Inhalte setzen. Seid Ihr z. B. auf einer Hochschul-Masse vertreten, achtet darauf, dass aus dem Aussteller-Verzeichnis auf Euch verlinkt wird. Gibt es sinnvolle Fachforen, Portale, Verzeichnisse, wo ein Link zu Euch auf die Seite Sinn machen könnte? Es finden sich bestimmt einige Ideen. Auch hier geht’s es nicht einfach nur um “MEHR”, sondern vor allem auch um sinnvoll und passend.

Social Signals

Bei den Social Signals ist man sich irgendwie nicht so 100% sicher. Sind die Likes, Tweets, G+s und Pins nun wirklich relevant für die Rankings oder nicht? Google selbst verneint dies. Dennoch läßt sich feststellen, dass unter den TOP-platzierten Seiten eine deutliche Tendenz zu vielen Verweisen aus dem Social Web vorherrscht. Eins ist klar, schaden tun sie nicht. Sie sorgen für mehr Aufmerksamkeit und letztendlich für mehr Besucher. Beides kann sich indirekt positiv auf die relevanteren Faktoren auswirken und so letztendlich doch zu besseren Rankings führen.

Also, Ihr solltet Euch über Erwähnung im Social Web freuen. Gezielt vermehren lassen sie sich allerdings nur, wenn Eure Karriere-Webseite regelmäßig mit neuen interessanten Inhalten aufwarten kann. Karriere-Blog oder richtig gute Videos sind als Maßnahmen denkbar.

Ich hoffe, die Einführung kann Euch bei dem SEO-Einstig ein wenig weiter helfen. Natürlich stehe ich bei Fragen zur Verfügung und freue mich über Kommentare. Ansonsten verweise ich nochmals auf die am Anfang des Artikels erwähnte Studie und empfehle, sie komplett durchzulesen. Es werden noch mehr Faktoren als hier und in der Infografik erläutert. Die Erklärungen und Empfehlungen sind sehr zugänglich formuliert.

People Analytics: wie Google Daten für die Personalarbeit nutzt

Veröffentlicht am Juli 1, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

People Analytics ist aktuell eines der heißesten HR-Trendthemen. Wie so häufig, ist Google dabei einer der Pioniere, was nicht zuletzt an der datengetriebenen Ingenieurskultur bei Google liegt. Letztes Jahr habe ich Euch schon vorgestellt, wie Google-Verantwortliche im Bestreben um Gerechtigkeit mit einer Formel über Beförderungen entscheiden. Heute möchte ich Euch drei weitere Cases vorstellen, in denen Google mithilfe von Datenanalysen bessere HR-Entscheidungen trifft.

Die Kerneigenschaften erfolgreicher Manager

Eine der zentralen Kernfragen in der Führungskräfteentwicklung lautet: Was zeichnet einen guten Manager aus? Ausgehend von der kulturgetriebenen Hypothese, dass einen guten Manager vor allem umfassende Fachkenntnis auszeichnet, hat Google tausende Feedbackgespräche ausgewertet, in denen Mitarbeiter ihre Manager beurteilt haben und deren Aussagen mit Performance-Werten angereichert. Herausgekommen ist dabei folgende Liste mit 8 Eigenschaften erfolgreicher Führungskräfte.

Diese Liste mag für viele von Euch keine großen Überraschungen enthalten. Aber anders als das durchschnittliche Personaler-Bauchgefühl basieren sie eben auf Daten tausenden von Feedback-Gesprächen und Performance-Reviews, was zumindest in meinen Augen mehr Substanz verleiht.

Welche Einstellungspolitik ist am besten für die Organisationsentwicklung?

Im Rahmen des organisatorischen Reifeprozesses kam bei Google die Frage auf, wie sich die Einstellungspolitik auf die weitere Organisationsentwicklung auswirken würde. Konkret gingen die People Analytics Manager bei Google dabei der Frage nach, ob es strategisch besser für die Organisation wäre, Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, durch Neueinstellungen auf demselben Senioritätslevel zu ersetzen oder stattdessen lieber auf jüngere Neueinstellungen zu setzen.

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Angesichts der finanziellen Erfolgsbilanz gehe ich davon aus, dass diese Frage nicht wie in vielen anderen Unternehmen vom Controlling angeregt wurde, und es dabei um ein besseres Verständnis der Steigerung von Motivationsanreizen und Mitarbeiterperformance ging. Als Ausgangshypothese dienten dabei folgende drei Szenarien:

Das Ergebnis der Analyse führte dann zu einer Änderung der Einstellungspolitik zugunsten jüngerer Mitarbeiter, denen man so eine bessere Perspektive bieten konnte, als das im Falle der Nachbesetzung von Mitarbeitern gleichen Senioritätsgrade der Fall war.

Mythbusters oder warum werden immer die anderen befördert?

Der dritte Bereich, dem Google mittels Daten an den Kragen gegangen ist, sind Mitarbeiter-Mythen. Dabei handelt es sich um Thesen wie “Immer werden bei der Beförderung die Kollegen aus der Zentrale bevorzugt” und ähnlich gelagerte Vorurteile, die die Mitarbeitermotivation beeinträchtigen und sich schlimmstenfalls in einer höheren Fluktuationquote niederschlagen.

Mitarbeiter-Mythen bei Google

Um dem Wahrheitsgehalt dieser Vorurteile auf den Grund zu gehen, kam dabei wie auch bei den anderen Fragestellungen folgender Prozess zum Einsatz:

Das Ergebnis hat die Vorurteile nicht nur widerlegt, sondern dank fokussierte Mitarbeiterkommunikation grundsätzlich damit aufgeräumt. Die folgende Folie zeigt dabei gleich nochmal den Gesamtprozess von People Analytics anhand dieses einfach nachvollziehbaren Falles.

Mythbuster Ergebnis

Wenn Ihr noch besser verstehen wollt, wie Google an People Analytics herangeht, empfehle ich Euch folgendes Vortragsvideo.

Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Veröffentlicht am März 5, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das Ende naht!

Im letzten Jahr hat Jan Euch mit seinem Artikel “Killt Google nicht-mobiloptimierte Karriereseiten” schon darauf hingewiesen, dass Google mit der Mobiloptimierung von Webseiten als Ranking-Faktor experimentiert.

Und nun ist es so weit! Ab dem 21.04.2015 ist die mobile Optimierung von Webseiten offiziell ein wichtiger Google Ranking Faktor. Das bedeutet konkret, dass ab diesem Zeitpunkt nicht-mobiloptimierte Webseiten bei der mobilen Suche mit Smartphones, Tablets und Co. nicht mehr in den vorderen Reihen der Suchergebnisse auftreten werden. Gleichzeitig wird das Ranking von mobiloptimierten (responsive) Webseiten erhöht.

Bedenken wir, dass ca. 50% der Jobsuchenden Ihre Suche nach Stellenanzeigen über Google starten, wird klar, dass nicht-mobiloptimierte Job- und Arbeitgeberseiten ab dem 21.04.2015 für das Recruiting ein noch größeres Problem darstellen werden als bereits bisher.

Unsere Mobile Recruiting Studien haben gezeigt, dass die meisten Unternehmen nach wie vor keine mobiloptimierte Webseite besitzen. Die Gründe dafür sind vielseitig. Oft sind es die anfallenden Kosten einer Mobiloptimierung, die Unternehmen davon abhalten, Ihre Webseite überarbeiten bzw. neu erstellen zu lassen. Viele Unternehmen sind auch davon überzeugt, dass Stellensuchende überwiegend – oder sogar ausschließlich – über einen Desktop-PC und nicht über ein mobiles Endgerät nach Stellenanzeigen suchen.

Verändern wir unseren Standpunkt und betrachten die Mobile- vs. Desktop-Welt mit den Augen eines potenziellen Bewerbers, sollte uns jedoch klar werden, dass sich das Suchverhalten der Web-Nutzer längst verändert hat.

Laut einer am 17.02.2015 veröffentlichten Wirtschaftsrechnung des Statistischen Bundesamtes, waren im Jahr 2014 63 Millionen Menschen in Deutschland stolze Besitzer eines Handys (Tendenz steigend).

Insgesamt gab es im Jahr 2014 in 68% aller privaten Haushalte mobile Computer (Netbook, Tablet-PC, Notebook). Dem stehen nur 54% stationäre Desktop-PCs gegenüber.

Der Vergleich mit den Zahlen des Jahres 2009 zeigt auf, wohin der Trend weiterhin geht: Im Jahr 2009 standen 40% mobile Endgeräte, 63% stationären Desktop-PCs gegenüber.

Inzwischen besitzen 94% der privaten Haushalte mind. 1 Smartphone.

Ich hoffe, dass Euch anhand dieser Zahlen bewusst wird, dass Euch eine nicht-mobile Webseite in Bezug auf das Recruiting jeden Tag mehr Geld kostet und verhindert, dass Bewerber auf Euch aufmerksam werden.

Wenn Eure Webseite nach wie vor nicht mobiloptimiert ist, wäre also nun der Zeitpunkt, an dem die Panik einsetzen sollte.

Jetzt da Google seine Mobile Ranking Factors tatsächlich anpasst, droht bei vielen Panik.

Wenn Ihr Euch nicht sicher seid, ob Eure Webseite mobiloptimiert ist, dann könnt Ihr das mit dem Google Tool „Mobile Friendly Test“ herausfinden.

Bitte kontaktiert uns gerne, wenn Ihr in Bezug auf die Mobiloptimierung Eurer Webseite Fragen habt oder wenn Ihr möchtet, dass wir uns den Karrierebereich Eurer Webseite einmal näher anschauen.

Jetzt heißt es, loslegen mit der Planung und Umsetzung einer mobiloptimierten Webseite! Was sagt Ihr?

[HTTP410] Befördert vom Algorithmus?

Veröffentlicht am November 26, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die neue Technologiewelle im HR-Bereich führt in vielen Bereichen zur Automatisierung von HR-Prozessen. Als Grundlage dienen dabei oft die mittels Big Data und HR-Analytics gewonnenen Erkenntnisse darüber, welche Entscheidung bzw. welches Vorgehen im jeweiligen Fall am erfolgversprechendsten ist.Einer der großen Vorreiter dieser Bewegung ist Google, die bereits vor sieben Jahren ein People Analytics Team ins Leben gerufen haben, um HR-Fragestellungen mit wissenschaftlichen Methoden auf den Grund zu gehen. Die Maxime der HR-Arbeit bei Google beschreibt der Google VP People Analytics Prasad Setty: “All people decisions at Google are based on data & analytics”. Das gilt auch für Beförderungen. Einmal im Jahr hat die HR-Abteilung von Google die Aufgabe, Tausende von Beförderungsanträgen zu sichten und zu entscheiden, welche Antragsteller eine Beförderung bekommen. Dazu ziehen sich die Beförderungskommittees aufgrund eines Mangels an Meetingräumen für mehrere Tage in ein Hotel in Santa Clara zurück. Google wäre nicht Google, wenn nicht jemand die Idee gehabt hätte, die Entscheidungsfaktoren zu analysieren und in eine Formel zu übersetzen. Gedacht, gemacht. Hier ist sie: Einige von Euch werden bei dem Gedanken, das ein Algorithmus über die eigene Beförderung entscheidet, sicher erschrecken. Die Genauigkeit ist allerdings ziemlich hoch, denn für 30 Prozent der Fälle trifft der Algorithmus mit eine Genauigkeit von 90 Prozent die richtige Entscheidung. Eine Quote, die mit der menschlichen Entscheidungsqulität durchaus mithalten kann. Aber jetzt wird es interessant. Denn Während sich die Initiatoren darüber freuten, dass sie das Arbeitsaufkommen der Beförderungskommittees um 30 Prozent verringern konnten, stellte sich heraus, dass die das gar nicht wollten. Sie wollten die Entscheidungen selbst verantworten und sich nicht hinter eine Black Box verstecken. Wer hätte das gedacht?! Auch für diese Entscheidung gibt es allerdings einen datenbasierten Grund.Und das sind die 8 Talente eines guten Google-Managers, die die People Analytics Abteilung durch die Auswertung tausender Dokumente und Feedbackgespräche ermittelt hat. Aber die hört Ihr Euch am besten von Prasad Setty selbst an:

Killt Google nicht-mobiloptimierte Karriereseiten?

Veröffentlicht am November 20, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf die steigende Bedeutung von Mobile hat Google in den vergangen Monaten vielfach direkt und indirekt hingewiesen. Nun macht Google endgültig ernst und versieht die Such-Snippets mobiloptimierter Webseiten ab sofort mit dem Label “mobile friendly”, um Nutzern zu signalisieren, wo zu klicken sich lohnt. Und so sieht es aus, das “mobile friendly” Label:

Kriterien für die Mobiloptimierung von Webseiten sind für den Googlebot u.a.:

der Verzicht auf Software wie Flash, die auf Mobilgeräten nicht verbreitet ist (endlich: byebye Flash-Jobbörsen!)
Texte, die sich ohne Zoomen bequem lesen lassen
die automatische Anpassung der Inhalte an die Bildschirmgröße des Endgerätes
ein ausreichender Abstand zwischen Links, damit man nicht versehentlich mehrere anklickt

Auch wenn Google es nicht explizit macht, werden die Nutzer schnell lernen, dass alle anderen Seiten “mobile unfriendly” sind und aufhören, sie anzuklicken. Damit aber nicht genug. Der Artikel im Webmaster Central kündigt außerdem an, dass Google auch mit der Mobiloptimierung als Rankingfaktor experimentiert:

“We see these labels as a first step in helping mobile users to have a better mobile web experience. We are also experimenting with using the mobile-friendly criteria as a ranking signal.”

Mit Blick auf unsere Mobile Recruiting Studien werden viele Job- und Arbeitgeberseiten damit bald noch schlechter ranken, als sie das angesichts der harten Konkurrenz von Jobsuchmaschinen und Jobbörsen ohnehin schon tun. Zieht man in Betracht, dass etwa 50 Prozent aller Stellensuchen bei Google beginnen, sind Verluste bei den Bewerber-Zugriffen über die organische Suche unausweichlich. Das gilt vor allem mit Blick auf Stellensuchende zwischen 18 und 34 Jahren:

Der Innovations- und Investitionsstau auf deutschen Karriereseiten kostet damit bald so richtig Reichweite und echtes Geld. Danke Google, es war höchste Zeit! Wer noch nicht weiß, wie seine Karriereseite und Jobs mobil dastehen oder das Thema 2015 angehen will, kann sie mit dem Google Mobile Friendly Test prüfen. Denn ab 2015 gilt auch im Recruiting: mobile first!

[HTTP410] Atlas: Facebook-Ads im ganzen Netz

Veröffentlicht am Oktober 14, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Als Facebook 2013 den Ad-Server Atlas von Microsoft übernommen hatte, konnte man schon erahnen, dass sich Facebook langfristig nicht nur auf das Ausliefern von Anzeigen im eigenen Netzwerk beschränken würde. Nun hat sich Ende September der Gerüchte-Nebel gelichtet. Facebook präsentiert mit Atlas seine neue Ad-Plattform und damit einen direkteren Display-Konkurrenten zu Google als je zuvor. Vereinfacht gesagt: Ab sofort können “Facebook-Ads” überall im Netz angezeigt werden.

Genauer: Atlas ist weit mehr als ein Konkurrent mit gleichem Geschäftsmodell. Die Datenbasis auf der dem Nutzer Werbung ausgeliefert wird, basiert nämlich auf den höchst wertvollen und individuellen Facebook-Nutzerdaten. Während Google und viele andere Ad-Netzwerke versuchen, den Nutzer anhand von in Cookies gesammelten Surf-Informationen zu verstehen (der eingeloggte Google-Nutzer mit persönlichem G+ Profil und gespeicherter Such-Historie ist nach wie vor eine Seltenheit), kennt Atlas das Facebook-Profil des Nutzers und natürlich die (anonyme) Datenbasis dieser Person. Und unser Facebook-Profil verrät nun mal sehr viel mehr über unsere persönlichen Vorlieben, als das die paar Cookies seit dem letzten Leeren der Browser-Dateien tun. Selbst wenn wir mit eingeloggtem Google-Profil surfen: Die so gesammelte Datenbasis ist relevant für aktuelles Retargeting beim Online-Shopping, über die persönlichen Vorlieben wie favorisierte Urlaubsorte oder kulturelle Interessen verrät auch ein Google-Profil meist herzlich wenig. Facebook hat hier ungleich bessere Analysen und vor allem umfassende, personalisierte Mapping- und Vergleichsdaten. Dabei muss der Nutzer nicht mal zwingend bei Facebook eingeloggt sein, Atlas zieht das systemseitige Facebook-Login aus Android oder aus dem SDK anderer Apps.

Atlas Facebook-Ads als Chance für HR- und Personalmarketing

Das Spannende an dieser Entwicklung ist, dass hier ein Anbieter auf dem Markt ist, dessen Targeting auf eine völlig andere Weise funktioniert. Wie schon bei den Facebook-Ads wird viel Wert auf Einfachheit gelegt, auch wenn es nicht immer ganz so simpel ist, wie es aussieht. Wer sich in dem heutigen System der Google-Ads gut auskennt, kann dort nach wie vor gute Ergebnisse erzielen. Jeder der “aber mal so grob eine Zielgruppe ansprechen” möchte, wird nicht viel Erfolg haben. Bei Facebook und Atlas lassen sich mit überschaubaren Budgets schon sichtbare Ergebnisse einfahren und die Experimentierfreudigkeit der Advertiser und der Plattformen führt zu immer neuen interessanten Konstellationen. Hier sind also HR-Abteilungen aufgerufen, den “Wind Of Change” zu nutzen und sich früh eine gute Position zu erarbeiten – oder zumindest die ersten wichtigen Erfahrungen zu sammeln. Jetzt ist dafür der richtige Zeitpunkt.

Und Google?

Google schläft natürlich auch nicht und spielt seine technische Führungsposition aus. Die neuen Engagement-Ads bringen den Nutzern mobiler Geräte besondere Möglichkeiten, über auswählbare Links mit der Werbeanzeige zu interagieren. True-View-Ads sprechen direkt App-Nutzer an, Anchor-Ads bleiben am unteren Bildschirmrand “kleben” und Magazin-Style-Ads bringen die Werbebotschaft formatfüllend aufs Display. Zusätzlich gibt es eine Reihe neuer Tools zur Verwaltung und Erstellung von Ads.

Der Kampf ist eröffnet, ich habe Popcorn parat!

[HTTP410] Google Now is watching (with) you!

Veröffentlicht am September 16, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stellt Euch bitte Folgendes vor: Ihr schaut Sonntagabend die neuste “Tatort”-Folge. Auf dem Bildschirm löst gerade Euer Lieblings-Kommissar ein Verbrechen auf. Euer Telefon und Tablet liegen griffbereit auf dem Sofa. Spaßeshalber macht Ihr Google auf und gebt z.B.”Kommissar” in die Suche ein. Was auch immer der Grund für Euer Interesse sein mag. Nun passiert dies: Ihr erhaltet von Google Such-Ergebnisse wie z.B. die genau Berufsbezeichnung des Kommissars aus der Serie, genaue Informationen zum üblichen Bildungsweg, der exakt zu diesem Beruf/zu dieser Position führt, offene Kommissariats-Stellen aus Eurer Region. Weiterhin wären Informationen zu den Gegenständen aus der aktuelle Szene, wie z.B. die genauen Details zum Fahrzeug und der Waffe des Kommissars, oder zu seinem Outfit und den Läden, wo Ihr Euch das alles gleich kaufen könnt, denkbar. Und zu guter Letzt werden auch noch ähnliche TV-Programme vorgeschlagen.

Verknüpfungen zur Google-Suche werden hergestellt

Dahinter steckt ein “einfaches” Prinzip. Google weiß, was Ihr Euch gerade im TV anguckt und versucht, diese Information mit Eurer Sucheingabe zu verknüpfen, um Euch möglichst schnell relevante Ergebnisse zur Verfügung zu stellen. Nach dem Motto: “Sag mir, was du guckst, und ich sage Dir, wer Du bist, was und wo Du essen willst, wo Du bald arbeiten könntest und wohin Deine nächste Reise geht.”

Das Google Patent

Klingt unwahrscheinlich?! Ist es aber nicht. Denn heute wurde ein entsprechendes Google Patent eingetragen, das genau dieses Prinzip beschreibt. Schaut mal her.

In den Patent-Unterlagen finden sich mehrere detaillierte Darstellungen für Technik-Interessierte unter Euch. Science-Fiction ist das Ganze jedenfalls nicht. Google kann nämlich jetzt schon in Ansätzen nachvollziehen, was da auf dem TV-Gerät läuft, wie das folgende Video zum Einsatz von Google Now kurz demonstriert.

Einsatzmöglichkeiten

Die Einsatzmöglichkeiten einer solchen Technologie sind natürlich vielfältig und interessant. Und mit der zunehmenden Verbreitung von internetfähigen TV-Geräten, Internet of Things und Pipapo kann man sich stundenlang ausmalen, was schon bald alles anders werden wird. Bei einer Sache kann man sich wohl sicher sein: Sobald man ein Elektrogerät anmacht, schaut jemand zu. Was haltet Ihr von der schönen neuen Welt und konkret von dem hier kurz vorgestellten Verfahren? Habt ihr gute Ideen, wie man das im Personalmarketing-Kontext einsetzen könnte?

Alle Zahlen im Blick mit Google Analytics Dashboards

Veröffentlicht am August 19, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor ein paar Monaten habe ich in einem Grundlagen Artikel zum Thema Google Analytics für Personaler aufgezeigt, was für interessante Erkenntnisse Personaler für ihre tägliche Arbeit mit wenigen Klicks gewinnen könnten. Natürlich nur, wenn sie sich für die Zahlen interessieren. Der Artikel ist damals ganz gut angekommen, und so denke ich, dass tatsächlich Interesse an diesem Thema besteht.

Für diejenigen von Euch, die sich auf der Suche nach der passenden Daten bereits fleißig durch Ihre Analytics klicken, möchte ich gerne eine Arbeitserleichterung vorstellen, die Ihr vielleicht noch nicht kennt: die Google Analytics Dashboards.

Ein Dashboard dient dazu, alle Berichte und Werte, die für Eure Arbeit regelmäßig relevant sind, in einer einzigen Übersicht zu vereinen. Einmal erstellt, spart Euch ein Dashboard sehr viel Zeit. Außerdem lässt sich eine standardisierte Übersicht mit allen wichtigen Kennzahlen auf einen Blick eleganter und einfacher Euren Kollegen und Vorgesetzten vorführen und erklären. Hier nur eins der möglichen Beispiele (Ausschnitt).

Die Erstellung der Dashboards erfordert natürlich eine gewisse Zeit. Der Aufwand hängt von Euren Analytics-Kenntnissen ab. Es stehen anpassbare Widgets zur Verfügung. Aber man muss schon wissen, welche Werte wichtig sind, wie man sie am besten kombiniert und in einem Widget abbildet. Das ist natürlich der springende Punkt, an dem vermutlich einige von Euch keine Lust mehr haben werden. Verstehe ich, geht mir ehrlich gesagt auch so.

Doch es gibt einen eleganten Ausweg. Und zwar die Google Marketing Platform – eine große Datenbank mit vorgefertigten Dashboards, die von anderen Nutzern erstellt und zur freien Verfügung gestellt wurden. Es gibt allgemeine Vorlagen für die wichtigsten Kennzahlen einer Seite sowie ganz spezielle, die Themen wie SEO, Responsiveness, bestimmte Online-Marketing Maßnahmen, Social Media, Conversions, Performance etc. bedienen. Einfach aussuchen und importieren. Fertig!

Nach dem Import erscheint das importierte Dashboard in der Übersicht Eurer Dashboards und kann sofort eingesetzt werden. (Wichtig zu merken: Zuordnungen, die mit Conversions zu tun haben, müssen unter Umständen an Eure Ziel-IDs angepasst werden.)

Um diese Zahlen Schritt für Schritt zusammenzusuchen würdet man sonst schon einige Zeit benötigen, gerade wenn das Instrument Google Analytics noch nicht 100% vertraut ist. Ein weiterer Vorteil der fertigen Dashboards ist, dass Ihr damit “spielen” könnt. Editiert die Widgets und versucht zu verstehen, wie sie aufgebaut sind. Ziemlich schnell werdet Ihr eigene Anpassungen und Erweiterungen vornehmen können. Und falls was kaputtgeht, Dashboard-Vorlage löschen und neu importieren.

Ich hoffe, ich konnte ein wenig Interesse wecken. Es würde mich freuen, wenn diese Arbeitserleichterung ein paar erfahreneren Nutzer und auch Analytics-Neueinsteiger zu neuen/besseren Erkenntnissen und mehr Zeit für andere wichtige Dinge verhelfen würde. Lasst mich bitte wissen, ob bei Euch Dashboards bereits im Einsatz sind bzw. ob Ihr Euch vorstellen könntet, mit so einer Hilfe grundsätzlich mehr mit Analytics zu arbeiten.

Hat vielleicht jemand Vorschläge, welche Werte unbedingt in einem HR-Dashboard auftauchen sollten? Wir könnten ja so eine Vorlage kollektiv erarbeiten. Möchte jemand vorhandene Entwürfe teilen?

Remarketing im Personalmarketing: Bewerber (zurück-)gewinnen

Veröffentlicht am Juni 12, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vorgestern habe ich Euch in dem Post “Conversion-Tracking im Personalmarketing” eine Möglichkeit aufgezeigt, wie man die Aktivitäten der Besucher auf der Karriere-Website präziser nachvollziehen kann. Insbesondere auch den Fall der Quellen-Zuordnung bei mehrfachem Besuch der Seite. Langweiliges Zeug, ich weiß, aber sehr nützlich! Heute möchte ich an dem Beispiel-Szenario aus dem letzten Post anknüpfen: Jemand klickt auf ein Stellenangebot irgendwo im Netz und landet auf Eurer Seite.

Im Großen und Ganzen ist die Person an dem Stellenangebot bzw. an Eurem Unternehmen interessiert, hat aber aktuell nicht genug Zeit, ist unentschlossen usw. und verschwindet wieder. Im Idealfall hat sie sich eine Notiz gemacht, kann sich irgendwann erinnern und kommt zurück. Leider können wir nicht sicher sein, dass das genau so stattfinden wird. Es wäre aber schade, einen bereits bestehenden Kontakt einfach zu verlieren.

Wie erreichen wir, dass jemand, der uns schon mal besucht hat, sich erinnert bzw. wieder kommt?

Nun, viele von Euch haben mit Sicherheit schon mal die Feststellung gemacht, dass ab und an nach dem Besuch der Webseite eines Klamotten- oder Elektronikgeschäfts die Angebote dieser Seiten einen durchs Netz verfolgen. Sie begegnen Euch in unterschiedlichsten Werbe-Formaten auf unterschiedlichsten Seiten. Diesen Effekt erreicht man mit sogenannten Remarketing-Maßnahmen. Mithilfe eines kleinen Code-Stückchens auf Eurer Seite “merkt sich” der Browser des Besuchers Eurer Seite den Besuch und, je nach Bedarf, seine Aktivität. (Der Browser speichert dabei einen Cookie).

Landet “Euer” Besucher später auf anderen (werbetreibenden) Seiten, können sie ihn als “Euren” Besucher erkennen. Hier besteht nun die Möglichkeit, “Eurem” Besucher zugeschnittene Informationen einblenden zu lassen (in Form von Werbung).

In der Personalmarketing-Praxis könnte man diese Methode auf unterschiedlichste Arten nutzen. Eine sehr Sinnvolle aus meiner Sicht wäre z.B. die Wiedergewinnung von “Bewerbungs-Abbrechern”. Stellt Euch vor, Ihr habt Interessenten, die Ihr auf Desktop oder Mobile bis zum Bewerbungsformular “gelockt” habt. Leider brechen sie ab, z.B. weil ihnen das Formular zu lang ist oder sie die benötigten Unterlagen gerade doch nicht zur Hand haben. Mit Remarketing-Zielgruppen-Listen könnt Ihr genau diese Kandidaten erfassen und versuchen, sie mit gezielten (Werbe-)Maßnahmen zur Wiederaufnahme des Bewerbungsprozesses zu bewegen.

Anderes Beispiel? Ihr seid der beste Arbeitgeber 2013 oder ähnliches?! Habt bald einen Tag der offenen Türen?! Warum nicht allen, die Eure Karriere-Website schon mal besucht haben und ein bestimmtes Kriterium erfüllen, eine entsprechende Info quer durchs Netz anzeigen lassen? Schaden sollte es Eurer Employer Brand sicher nicht. Ganz im Gegenteil sogar, wenn man mit Bedacht an die Sache ran geht.

Das Spannende ist, dass das Remarketing-Konzept natürlich performancebasiert ist. Mit anderen Worten fallen Kosten nur dann an, wenn Eure Zielgruppe auf eine Werbemaßnahme klickt und wieder bei Euch auf der Seite landet (Pay-Per-Click). Hier kann man bereits mit sehr überschaubaren Beträgen spannende Experimente auf die Beine stellen. Ich frage mich, warum das noch nirgendwo genutzt wird. Falls ich Euer Interesse geweckt haben sollte, hier noch ein kleines Erklär-Video von Google samt Kurzanleitung für Remarketing mit Google Adwords. Bei Fragen – einfach fragen!

Was haltet Ihr von dem Ansatz Remarketing im Personalmarketing? Wer hat so etwas schon mal ausprobiert?

[HTTP410] Immer stärker: Mobile-Ads in Deutschland

Veröffentlicht am April 24, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mobile-Advertising ist so ziemlich die imposanteste Entwicklung, die wir in den letzten fünf bis zehn Jahren bei den Display-Ads beobachten konnten. Es gab wichtige technischere Revolutionen im Hintergrund (z.B. Real-Time-Bidding kam für viele Werbeformen dazu), doch der Einfluss auf Werbetreibende und Wirtschaft war hier nicht so immens, wie er es aus dem Blickwinkel der mobilen Werbung ist. Diese Umwälzung deutete sich bereits im Jahr 2012 an, als Facebook mit Blick auf die steigende mobile Nutzung die Mobile-Ads einführte. Der Erfolg war bereits nach wenigen Wochen beeindruckend.

Heute, bald zwei Jahre später, hat sich diese Entwicklung fortgesetzt. In Deutschland wuchs der Mobile-Ads Markt im Jahr 2013 um satte 67% und brachte rund 65 Millionen Euro Umsatz. Im gestern erschienenen MAC Mobile-Report wird für dieses Jahr ein weiteres Wachstum von 65% prognostiziert, bei einem Umsatz von 107 Millionen Euro.

Eine weltweite Prognose liefert uns eMarketer: Nachdem der Markt vergangenes Jahr weltweit sogar um 105% zulegte, soll er 2014 nochmal um 75% wachsen und dann 31,45 Milliarden Dollar umsetzen. Ein immenses Wachstum, vor allem getrieben durch die Advertising-Giganten Facebook und Google:

Wir sehen: Während sich Google mit um die 50% Marktanteil wacker schlägt, holt Facebook mit großen Schritten auf. Zum Zeitpunkt meines damaligen Artikels hatten die Blauen noch unter 6% Marktanteil, dieses Jahr schon über 20%. Da sich der Markt in dieser Zeit verdreifacht hat, sollte man aber nicht annehmen, dass Facebook Google hier sonderlich viel wegschnappt. Vielmehr tragen beide gemeinsam einen Großteil dazu bei, dass mobile Werbung heute in diesem Umfang überhaupt gebucht und ausgeliefert wird.

Googles Position ist hierbei recht klar und sicher zu sehen, aber was ist mit Facebook? Zu dieser Frage empfehle ich allen Interessierten das Abonnement unseres Newsletters. In der kommenden Ausgabe (die in den nächsten Stunden verschickt wird) werde ich auf Status Quo und Zukunft Facebooks als Werbeplattform eingehen.