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Google for Jobs: Wie komme ich rein?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Google for Jobs: Wie komme ich rein?

Durch die Recruiting-Welt ging ein Ruck, als am 22. Mai 2019 Google for Jobs in Deutschland startete. Noch nie war es so leicht und günstig, potenzielle Bewerber:innen auf das eigene Stellenangebot zu lotsen, wie mit der Jobplattform von Google. Digital affine Recruiter:innen haben auf diesen Tag hin gefiebert, da Google bereits 2017 in den USA den Startschuss gegeben hat und wir in Deutschland somit ein für gut befundenes Produkt nutzen können. Wie so viele Plattformen verlangt allerdings auch Google for Jobs eine gewisse Aufmerksamkeit und einen gewissen Einsatz, um zu funktionieren. Da die Suchmaschine die Stellenangebote auf euren Karriereseiten nicht automatisch erkennt und indexiert, müsst ihr etwas Starthilfe leisten. Wir verraten hier, wie ihr eure Stellenanzeigen bei Google for Jobs platzieren könnt.

Was ist Google for Jobs

Google for Jobs Anleitung: Stellenangebote auf Google listen

Bezahlte Anzeigen bei Google for Jobs

Google for Jobs für WordPress

Stellenanzeigen bei Google for Jobs auswerten

Wie lässt sich Google for Jobs optimieren?

Vorteile von Google for Jobs

Was ist Google for Jobs?

Google for Jobs ist keine weitere Jobbörse, sondern lediglich eine Darstellung von Stellenausschreibung verschiedener Quellen wie Jobbörsen und Karriereseiten auf Google. Mit Funktionen wie Google for Jobs möchte Google die einzelnen Suchergebnisse ansprechender und personalisierter darstellen – anders als die von früher bekannte schlichte Suche mit einzig 10 Seiten-Suchtreffern. Google for Jobs positioniert sich in den meisten Fällen der Candidate Journey sehr prominent, nämlich genau dort, wo die Candidate Journey mit einer Jobsuche auf Google beginnt. Anders als viele andere Produkte aus dem Hause Google ist Google for Jobs eine rein organische Angelegenheit, euer Geldbeutel kann keinen direkten Einfluss auf die Ergebnisse der Jobsuchenden nehmen.

Der einfachste Weg, eure Stellenanzeigen auf Google zu platzieren, ist es, sie bei anderen Jobbörsen einzutragen. Allerdings habt Ihr über eine Jobbörse keinen direkten Einfluss auf die Ausspielung beziehungsweise Darstellung eurer Stellenangebote. Noch dazu kostet die Stellenbörse zumeist Geld, welches Ihr Euch durch eine direkte Listung sparen könnt. Alle bekannten Jobbörsen, zuletzt sogar die Platzhirsche Indeed und Stepstone, haben ihre Daten für Google so optimiert, dass die Stellenanzeigen dort angezeigt werden. Jobbörsen profitieren selbst durch die kostenlose Reichweite von Google for Jobs und können diese Reichweite an Unternehmen weiterverkaufen. Warum also nicht selbst die eigenen Jobs dort platzieren und potentielle Bewerber:innen direkt auf die eigene Karriereseite leiten?

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Google for Jobs Anleitung: So lassen sich Stellenangebote auf Google listen

Google for Jobs lässt sich prinzipiell nur nutzen, wenn eure Stellenanzeigen online über einen individuellen Link abrufbar sind. Folgende Schritte müsst ihr vornehmen, um erfolgreich auf Google for Jobs gelistet zu sein:

  1. Schema Markup erstellen

    Google scannt und nutzt eure Stellenangebote, sofern diese mit strukturierten Daten angereichert sind. Strukturierte Daten sind Informationen auf Basis von Schema.org die einem Standard entsprechen und gut von der Suchmaschine verstanden und ausgelesen werden können. Gewisse Angaben in Form von Properties sind zwingend, während andere Angaben empfohlen, aber nicht notwendig für eine Ausspielung sind. Dieses Markup lässt sich an einfachsten durch den Schema-Generator von technicalseo.com als „Job Posting“ erstellen. Wichtig ist, dass sich der von euch eingegebene Text im Schema Markup mit den Angaben der Stellenanzeige deckt. Kopiert den Inhalt also am besten direkt von eurer Stellenanzeige.

    Erstellen der strukturierten Daten für Google for Jobs markup
    Durch Eingabe aller notwendigen Felder ergibt sich auf der rechten Seite ein Code, der später getestet und auf der Stellenangebot-Seite eingefügt werden kann.

  2. Schema Markup einbinden

    Wenn ihr alle Angaben eingegeben habt, muss das Markup in den Quellcode eurer Seite eingefügt werden, damit es der Googlebot bei seinem nächsten Besuch auslesen kann und eure Stellenanzeige dann bei Google for Jobs erscheint. Kopiert dafür den vollständigen Code und fügt diesen auf eurer Stellenanzeige am besten direkt nach dem <head> Element ein. Diesen Task könnt ihr auch ruhigen Gewissens an eure IT übergeben.

  3. Schema Markup testen

    Habt ihr das Markup erfolgreich in den Quellcode des Stellenangebots eingefügt oder einfügen lassen, so könnt ihr mit dem Google Rich Results Tester prüfen, ob das Schema Markup erkannt wird. Hierzu einfach die URL eures Stellenangebots eingeben, auf „Test URL“ klicken und unter „Detected structured data“ im besten Fall euer „Job Postings“ mit grünem Haken wiederfinden.

    Google for Jobs markup testen mit dem Google Rich Result Test
    Das Ergebnis der Rich Result Tests zeigt an, ob das Markup ausgespielt und erfolgreich erkannt wird.

  4. URLs an Google übermitteln

    Damit Google möglichst schnell von eurem Stellenangebot erfährt (eure offenen Stellen bleiben im besten Fall ja nicht lange verfügbar), müsst ihr Google über eure Sitemap darüber in Kenntnis setzen. Die Sitemap befindet sich für gewöhnlich unter domain.de/sitemap.xml und sollte auch die URLs eurer Stellenangebote enthalten. Dieses Sitemap-Verzeichnis fügt ihr nun in eure Search Console (siehe unten) ein oder aktualisiert die bereits vorhandene Information. Für die Profis unter euch empfiehlt sich eine Google Indexing API, welche eine schnelle Indexierung ermöglicht.
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    Die Sitemap ist eine Liste aller auf eurer Website befindlichen URLs und dient für den Google Crawler als eine Übersichtskarte der URLs, welche bei Google indexiert werden sollen. Sitemaps lassen sich einfach online erstellen und danach auf eurem Server abgelegen. Da die Liste der URLs aktuell sein muss, bieten die meisten Content-Management-Systeme wie WordPress entsprechende Plugins zur automatischen Aktualisierung an.
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    URL sitemap via Google Search Console einreichen
    Über die Google Search Console lässt sich die Sitemap hinzufügen und auch aktualisieren.

Bezahlte Anzeigen bei Google for Jobs

Da Google mit den klassischen Google for Jobs Stellenanzeigen kein Geld verdient kommt es nun bald, wie es kommen musste: 

Der Amerikaner Tom Chevalier hat im März bezahlte Google for Jobs Anzeigen entdeckt, die Google derzeit in den USA testet und die oberhalb der organischen Google for Jobs Anzeigen angezeigt werden. Entsprechend können wir mit etwas Verzögerung auch in Deutschland mit bezahlten Stellenangeboten auf Google rechnen.

Screenshots der bezahlten Google for Jobs Anzeigen in einem Beta-Test
Erste Screenshots der Google for Jobs Ads Beta / Credit: Tom Chevalier

Mit bezahlten Stellenanzeigen positioniert sich Google in Zukunft in direkter Konkurrenz zu etablierten Jobbörsen wie LinkedIn, StepStone und Indeed.  

Mehr noch hat Google viele Recruiter in den letzten Jahren dazu gebracht, die Stellenangebote via Schema Template für Google aufzubereiten. Es ist also gut vorstellbar, dass Google in naher Zukunft in Google Ads diese verknüpften Stellenanzeigen zur Reichweitensteigerung anbietet, wie Alexander Chukovski auf LinkedIn vermutet. 

Mögliche Darstellung von Google for Jobs in Google Ads
Könnte so bald schon die Google Ads Oberfläche aussehen? / Credit: Google Ads, Edit by Wollmilchsau

Im Moment heißt es noch abwarten, aber schon bald ist mit einem leichten Erdbeben in der Welt der bezahlten Stellenanzeigen zu rechnen. 

Google for Jobs für WordPress

Wenn eure Website und speziell eure Karriereseite auf dem Content-Management-System WordPress basiert, so könnt ihr euch viel Arbeit und Zeit ersparen und eure Stellenanzeigen mit wenigen Klicks bei Google for Jobs anzeigen lassen. Wir empfehlen euch hierfür die Nutzung eines SEO-Plugins wie Yoast oder Rankmath, welches nicht nur das Inserieren eurer Stellenangebote leichter macht, sondern euch auch bei SEO für Stellenanzeigen hilft.

Zeit lässt sich dadurch sparen, dass ihr alle Schritte zum Erstellen eurer stukturierten Daten im WordPress-Editor vornehmen könnt und weder eine andere Seite besuchen, noch den Code mühevoll händisch auf eurer Website einfügen müsst.

Sowohl bei Rankmath als auch bei Yoast findet sich die Option für das Erstellen von strukturierten Daten in der Schaltfläche des Tools unterhalb eures Artikels und dort unter dem Reiter “Schema”. Nach dem vollständigen Ausfüllen aller Felder könnt ihr auch euer in WordPress erstelltes und aktualisiertes Stellenangebot mit dem Google Rich Result Tester prüfen.

Google for Jobs Markup erstellen mit WordPress Rankmath Plugin
Alle Felder für ein erfolgreiches Job-Posting sind im Rankmath Plugin gegeben und teilweise bereits vorausgefüllt.

Stellenanzeigen bei Google for Jobs auswerten

Nicht jede Stellenanzeige bei Google for Jobs performt gleich – sowohl die Nachfrage nach eurer Ausschreibung als auch die Gestaltung eurer Stellenanzeige auf Google for Jobs kann Einfluss auf die Ausspielung nehmen. Wichtig ist daher zu erkennen, wie oft eure Stellenanzeige ausgespielt wird, wie oft sie angeklickt wird und mit welchen Suchbegriffen mögliche Bewerber:innen eure Stellenanzeige auf Google for Jobs finden. All dies lässt sich in der Google Search Console ablesen.

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Die Google Search Console ist ein SEO-Tool von Google, das sich als Übersichtsseite für eure generelle organische Performance (SEO) versteht und gleichzeitig Schwachstellen in euren SEO-Bemühungen aufzeigt. Für die Nutzung müsst ihr eure Domain bei Google verifizieren, indem ihr entweder eine Datei auf euren Server hochladet oder aber bereits Google Analytics auf eurer Seite aktiviert habt.

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In der Google Search Console könnt ihr euren Erfolg über den Klick auf „Google Suche-Ergebnisse“ –> „Darstellung in der Suche“ die Impressionen und Klicks für euer Stellenangebot (normale Ansicht bei Google for Jobs) und Stellenbeschreibung (detaillierte Ansicht bei Google for Jobs) erfahren. Beim Klick auf eine der beiden Darstellungen werden diese dem Filter hinzugefügt und ihr könnt unter „Suchanfragen“ sehen, wonach die Interessenten auf Google gesucht haben und unter „Seiten“, welche eurer Stellenangebote es betrifft.

Auswertung von Google for Jobs in der Google Search Console
“Stellenangebot” und “Stellenbeschreibung” sind die Indikatoren für Google for Jobs und zeigen in der Google Search Console den Erfolg in Form von Impressionen, Klicks, durchschnittlicher Klickrate und durchschnittlicher Position.

Mit entsprechender Filterung könnt ihr nun sehen, welche Reichweite in Form von Impressionen, Klicks, Klickrate (CTR) und durchschnittlicher Position eure Stellenangebote bei Google for Jobs im gewählten Zeitraum erzielt haben. Diese Erkenntnisse können euch nützen, um eure Zielgruppe besser zu verstehen und Stellenangebote besser auf die Zielgruppe und deren Suchanfragen anzupassen.

Wie lässt sich Google for Jobs optimieren?

Bei Google for Jobs seid ihr mit eurer Stellenanzeige nicht allein – im Gegenteil. Umso wichtiger ist es, dass eure Stellenanzeige nach entsprechenden Kriterien optimiert ist, um so auf Google eine bessere Position zu erreichen und bei Bewerber:innen einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen.

  1. HTML-Tags verwenden

    Die durch die strukturierten Daten übermittelte Stellenbeschreibung wird leider nur im Fließtext von Google verarbeitet und benötigt daher eine Formatierung, wie sie bei eurer Stellenanzeige bereits vorhanden ist. Besonders wichtig sind dabei <br> für Zeilenumbruch und <li> für Auflistungen.

  2. Keywords verwenden

    Zwar soll eure Stellenanzeige in erster Linie die Interessenten überzeugen, aber auch diese müssen mit passender Google-Suche zuerst den Weg zur Stellenanzeige finden. Verwendet daher Keywords, die euch Tools wie keywordtool.io, der Jobspreader oder eben die Google Search Console mit den bisherigen Suchanfragen vorgeben. Dabei ist nicht nur der Jobtitel wichtig. Auch der Inhalt der Stellenanzeige sollte passende Keywords enthalten.

  3. Möglichst viele Felder

    Je mehr strukturierte Daten ihr für eure Stellenanzeige preisgebt, desto eher belohnt euch Google mit einer guten Platzierung in den Job-Suchergebnissen. Nicht alles sind Pflichtfelder und daher ist die Versuchung groß, diese Felder zu überspringen, doch es lohnt sich etwas mehr Zeit zu investieren.

  4. Gehalt nennen

    Gehalt in Stellenanzeigen ist in Deutschland noch immer die Ausnahme. Diesen Zustand könnt ihr euch zunutze machen und entweder das Gehalt oder zumindest die Gehaltsspanne nennen. Dadurch wird euer Stellenangebot im Vergleich zur Konkurrenz auf Google for Jobs optisch stark aufgewertet und sammelt garantiert mehr Klicks.

  5. Einfache Bewerbung

    Eigentlich selbstverständlich, aber noch immer nicht bei allen Recruiter:innen angekommen: Google for Jobs liefert euch Klicks auf eure Stellenanzeige, doch die finale Bewerbung hängt maßgeblich von eurer Karriereseite, eurem Stellenangebot und eurem Bewerbungsprozess ab. Unsere Online Recruiting Studie hat eben wieder gezeigt, dass die Candidate Journey bei den meisten Unternehmen noch immer stark ausbaufähig ist.

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Was sind die Vorteile von Google for Jobs?

Der Vorteil von Google for Jobs ist sehr simpel: Ihr bekommt mit wenig Aufwand eine Vielzahl von kostenlosen Klicks auf eure Stellenanzeige und somit im besten Fall weitere Bewerber:innen, die euren Cost-per-Application nachhaltig senken.

Wir als Wollmilchsau etwa haben laut Google Search Console in den letzten 6 Monaten im Jahr 2022 mit insgesamt 11 Stellenanzeigen 714 kostenlose Klicks auf diese Stellenanzeigen durch Google for Jobs generiert. Das hat noch Ausbaupotential und die Verteilung der Klicks ist nicht gleich, da manche Stellenangebote nur für eine sehr kurze Zeit verfügbar waren oder schlichtweg weniger populär sind und somit weniger viele Suchanfragen bei Google generiert haben. Unsere beliebteste Stellenanzeige hat alleine 390 Klicks in den letzten 6 Monaten via Google for Jobs eingeholt.

Durch Google for Jobs haben wir in den letzten 6 Monaten laut Google Analytics 28 Bewerbungen erhalten. Das macht eine Application-Rate von stolzen 3,92 Prozent und wenn man einen Klick auf eine Stellenanzeige mit marktüblichen 2 Euro ansetzt, so haben wir über den Kanal Google for Jobs einen theoretischen CPA von 51 Euro und 1428 Euro gespart. Dieser CPA deckt sich auch mit unserem CPA von 60 Euro über alle Kanäle beziehungsweise liegt sogar leicht darunter.

Suchanfragen für unsere Stellenangebote in der Google Search Console
Besonders gefragt war unser Stellenangebot für den Beruf “Art Director / Kommunikationsdesigner”

Mit 522 Klicks waren ein Großteil der Stellensuchenden mit mobilen Geräten auf Jobsuche, weshalb es wichtig ist, dass unser kompletter Bewerbungsprozess mobiloptimiert ist.

Google Hire ist Geschichte

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Google Hire ist Geschichte

Ich habe eine Weile nicht geschrieben und wartete geduldig auf die Gelegenheit, nicht (mal wieder) über Google schreiben zu müssen. Ich wünschte, ich hätte nicht kläglich versagt. Naja, wie dem auch sei, kommen wir direkt zur Sache. Google Hire, der vor zwei Jahren gestartete “Killer der Bewerbermanagementsysteme”, wird in 2020 vom Netz genommen. Vor zwei Jahren gab es eine gewisse Aufregung um das Thema. Es wurde viel spekuliert und in Kombination mit der Google Job Api und Google for Jobs schon mal das Bild der apokalyptischen Reiter an die Hauswand des Recruiting Marktes gemalt. Im Ergebnis hat die Software nie wirklich die Grenzen der USA verlassen.

Ich kenne die aktuelle Benutzeroberfläche zwar nicht. Ich kann auch nicht wirklich beurteilen, wie gut sie insgesamt ist und wie gut sie sich (aus der Perspektive der Nutzer ) entwickelt hat. Einige der letzten Release-Notes lassen mich erahnen, dass die Software bei einigen guten Ansätzen (z. B. Reporting) noch lange nach dem Start einige ernste Schwächen auszumerzen hatte.

Nun, jedenfalls gemessen allein am Aussehen und an der Funktionalität ihrer Lösung für die (Unternehmens-) Stellenbörse wage ich die kühne Behauptung, dass sich die Software in den vergangenen zwei Jahren, zumindest in Sachen Usability für den Bewerber, nicht wirklich weiter entwickelt hat (vgl. Stand Look & Feel 2017). Ganz nebenbei, die Stellenbörse muss offenbar per iFrame in die Karriereseite eingebunden werden. Im Ernst jetzt?! Google Hire bei aira im Einsatz: Mittlerweile aber nicht mehr

Nun stehen einige amerikanische KMUs und Start-Ups, nachdem sie zwei Jahre eine hier und da gut gemeinte aber nicht wirklich runde Software nutzen mussten, vor einem Scherbenhaufen. “Danke, Google!” Doch jetzt mal im Ernst, wie ist das nur möglich? Was ist der Grund für Googles Entscheidung, den (vermeintlich) groß angelegten Angriff auf den Recruiting Markt in Teilen zu stoppen? Meine persönliche These ist, dass Google sich zu viel vorgenommen hat.

Mit einer nicht ausreichend ausgereiften Lösung wollte man evtl. den weltweiten Markt im Handumdrehen erobern, ohne all zu viel dafür tun zu müssen. Vielleicht ist dieser Plan nicht ganz aufgegangen. Wir haben da ein wenig recherchiert. Zunächst ist die Frage spannend, wie viele Kunden Google Hire in den vergangenen zwei Jahren gewinnen konnte. Für die Beantwortung dieser Frage haben wir spekuliert, dass alle Jobs dieser Kunden bzw. die mit Google Hire generierten Stellenbörsen bei Google selbst auffindbar sein müssen. Mit diesem Ansatz und einer entsprechenden Suchkette  kommen wir auf max. ca. 1500 Unternehmen, die eine Google Hire Stellenbörse angelegt haben. Kann das stimmen? Wer bietet mehr? Vielleicht liegen wir mit diesem Ansatz ja falsch. Unser nächster Test betrachtet daher die Traffic-Entwicklung der Domain hire.withgoogle.com, auf der sowohl die Zugriffe der Google Hire Kunden als auch der zugehörige Bewerber-Traffic ihrer Stellenbörsen zusammenlaufen dürften.  Zusätzlich betrachten wir einen Wettbewerber und zwar Personio, um ein Benchmark zu haben. Ein tolles Bewerbermanagementsystem aus Deutschland, ein schnell wachsendes mittelständisches Unternehmen mit ca. 250 MA. Aber kein Weltkonzern mit Milliarden-Umsätzen. Wie haben sich die beiden schätzungsweise im Vergleich geschlagen? Überraschung!

Google Hire: Wie viel Traffic?

Laut SimilarWeb Schätzung hat Google Hire im Juli 2019 mit 2,5 Mio. vs. 0,97 Mio. monatlich gerade 2,5 Mal mehr Traffic auf die Waage gebracht als Personio. Ja wohl, der Chart deutet zwar ein gewisses Wachstum an. Aber glaubt Ihr, dass diese absoluten Mengen für Google ausreichend sind? Ich denke, aus Sicht von Google ist das ein Witz. Diese Auswertung bestärkt unsere Vermutung, dass die Schätzung der Kundenzahl gar nicht so falsch sein könnte. Bei 1500 Kunden und einem maximalen monatlichen Beitrag von 400$  dürfte Google Hire so gesehen einen Umsatz von maximal knapp 7 Mio. pro Jahr erzielen. Das ist ganz bestimmt kein Geschäft für Google. Als Anhänger der “Google disrupted das Recruiting trotzdem” Theorie könnte man jetzt entgegnen, dass die Aussichten nicht außer Acht gelassen werden dürfen. Der Hockeystick hätte noch kommen können. Hier kommt Google Trends zum Einsatz. Hat sich Google vermutlich auch angeschaut.
Google Trends: Wie stark was das Interesse an Google Hire in den letzten Jahren?

Das Interesse an “Google Hire” im zeitlichen Verlauf lässt vermuten, dass sturmflutartige Disruption des Recruiting Marktes vorerst nicht zu erwarten ist. Zugegeben, im Fall von Deutschland hätte mich das jetzt wirklich nicht  überrascht. Aber auch weltweit scheint die Offenheit für Recruiting-Disruption sich aktuell in Grenzen zu halten und Google Hire an Interesse tendenziell zu verlieren. Trotz der schier grenzenlosen Möglichkeiten von Google bei der Vermarktung der eigenen Produkte. Im Ergebnis fühlen wir uns bestätigt, dass Google den Recruiting Markt wohl unterschätzt bzw. sich überschätzt hat. Gute Ideen, Technologie und sehr viel Geld reichen in unserem Geschäft zumindest bis jetzt offenbar nicht aus, um in Start-Up Geschwindigkeit den Markt auf den Kopf zu stellen.

Recruiting und Disruption mögen sich nicht besonders. Und evtl. gilt das auch nicht exklusiv für Deutschland. Google Hire ist leider, wie nicht wenige andere Projekte davor, nun ein weiterer Grabstein auf Googles Friedhof der guten Ideen. Zum Abschluss sei uns noch ein Querverweis und Gedankenspiel aus gegebenem Anlass erlaubt. “Google for Jobs” ist die zweite vermeintliche Recruiting-Disruption, die gerade in Deutschland viel Staub aufwirbelt. Wir erkennen aktuell zwei Ähnlichkeiten mit Google Hire, die nun Fragen aufwerfen.

Erstens hat Google in zwei Jahren seit dem Start nichts an der Usability der Oberfläche verbessert. Wenn man den Markennamen “Google” weg denkt, ist die Lösung aus meiner Sicht nach wie vor einfach nur schlecht für den Nutzer. Der König ist also nackt, sozusagen. Warum sollte sich das in Zukunft erheblich ändern?! Um ehrlich zu sein, ärgert mich das sogar ein wenig. Was für eine Verschwendung. Da ginge gerade mit den Mitteln von Google so viel mehr. Zweitens, das weltweite Interesse an Google for Jobs verhält sich sehr ähnlich zum Fall Google Hire. Es stagniert bzw. nimmt tendenziell ab. (Die Daten für Deutschland zeigen einen krassen Sprung nach oben, der aber inzwischen wieder zurück auf dem Boden der Tatsachen angekommen ist.) Google Hire und Google for Jobs im Trends-Vergleich In Summe kommt es so vor, als ob wir die größte Disruption schon hinter uns haben. Google hat keine Leidenschaft für das Recruiting. Mit Google Hire wurde auf die schnelle was ausprobiert und wegen Totalversagen wie eine kleine Start-Up-Wette glatt gestellt, obwohl noch im August an der Software geschraubt wurde. “While Hire has been successful, we’re focusing our resources on other products in the Google Cloud portfolio.”, ja.., klar, macht total Sinn. Google for Jobs ist eine halbherzige Lösung, die schon vor 10 Jahren an der Oberfläche lag und in der jetzigen Form sehr bedingten Mehrwert bietet. Vielleicht wird Google noch versuchen Geld damit zu verdienen, vielleicht auch nicht. Denn sie verdienen schon Geld mit Jobs über ganz normale Ads, die eben noch vor der Google for Jobs Box auftauchen und damit eigentlich attraktiver sind.

Die Unterzeichner der EU-Petition gegen Google for Jobs täuschen sich vermutlich, wenn sie in diesem Kontext eine ernsthafte geschäftliche Absicht Googles hinter ihren davon schwimmenden Fällen sehen. Reiner Kollateralschaden. Der Job-Markt ist Google egal. Er ist (gerade in Deutschland) zu klein und viel zu schwer, um ihn schnell im ausreichenden Maße an sich zu reißen. Oder hat doch eben diese Petition der tapferen europäischen Jobbörsen, die übrigens auch vor Google Jobs Era ihre Existenzberechtigung  ausschließlich dem kostenlosen organischen Google Traffic zu verdanken haben, Google Recruiting Ambitionen den entscheidenden Todesstoß verpasst? Naja…

Die Teilnehmer unseres kürzlich gehaltenen Google for Jobs Webinars kennen unsere aktuelle Verschwörungstheorie bezüglich der wahren Interessen hinter Google for Jobs. Schlicht und einfach: die einmalige Möglichkeit zur Vervollständigung der Werbeprofile durch Gehaltsdaten bzw. berufliche Präferenzen (was auf das gleiche hinausläuft). Mit zuverlässigen Information, wo sich in etwa Euer Gehalt bewegt, lässt sich unserer Meinung nach mit Google Ads viel mehr, schneller und einfacher Geld verdienen (als explizit mit dem lästigen Stellenanzeigen Geschäft). Viel Spaß beim Grübeln.

Personalmarketing mit Google My Business Beiträgen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Personalmarketing mit Google My Business Beiträgen

Wer von Euch kennt “Google My Business”? Und wer kennt die Funktion “Beiträge”? Die meisten werden die beiden Fragen mit “Nein” beantwortet haben. Über Google My Business werden Unternehmensprofile bei Google gepflegt. Falls Ihr schon mal nach einem Unternehmen bei Google gesucht habt, seid Ihr bestimmt über die praktischen Kästen mit allerlei Infos gestolpert. Sieht normalerweise so aus.

Googly my business google serps

Gerade auf mobilen Geräten ist die Info-Box kaum zu übersehen.

In manchen Fällen werden die Infos in diesen Kästen von Google automatisch zusammengetragen. Spätestens wenn einem Unternehmen auffällt, dass es einen prominenten Google Eintrag gibt, wird ein Google My Buisness Zugang angelegt, die Daten werden vervollständigt danach auch mehr oder weniger aktuell gehalten.

Mein Eindruck ist, dass vermutlich den meisten Unternehmen nicht klar ist, wie auffällig der My Business Eintrag tatsächlich ist. In der Desktop Variante wandert der Blick sofort nach rechts. Denn dort gibt es Bilder, und wir mögen Bilder. In der mobilen Variante muss der Nutzer sogar durch die My Business Box durch scrollen, um überhaupt erst zu den Suchergebnissen zu gelangen.

“Packt” man den Nutzer auf seinem Weg durch die Google Ergebnisliste, ist ein erster Kontakt mit dem Unternehmen, Brand, Produkt… und natürlich auch mit der Employer Brand zustande gekommen, lange bevor sich der Nutzer (wenn überhaupt) entschlossen hat, die Webseite des Unternehmens aufzurufen.

Erkenntnis Nummer 1. – kümmert Euch um dieses Business Profil. Henner Knabenreich ist bereits vorn einem Jahr aufgefallen, dass Google My Business im Grunde eine “Employer Branding und Arbeitgeberbewertungsplattform” in einem ist.

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Google My Business Beiträge für Job Postings nutzen

Wirklich spannend wird es, wenn die Funktion “Beiträge” eingesetzt wird, die dem Profil, sagen wir mal, Leben einhaucht. So lassen sich in der My Business Box aktuelle News, Angebote, Events und natürlich auch Jobs des Unternehmens abbilden. Die Form der Beiträge ähnelt Instagram. Es gibt ein prominentes Bild und etwas Text mit weiterführender Verlinkung. Die Beiträge sind für den Google-Nutzer kaum zu übersehen. In der Desktop-Variante tauchen sie im unteren Drittel der Box auf.

Mobil sind sie im Reiter “Beiträge” zu finden UND an vierter Stelle in den Suchergebnissen.

Google my Business Eintrag

 

Ist schon nett von Google. Viele schalten teure AdWords für die eigene Brand. Hier gibt es quasi Display-Ads in der Top 10 for free.

Mit etwas Kreativität bekommt man es schon hin, die Aufmerksamkeit des Nutzers auf den Beitrag zu ziehen. Und natürlich lässt sich das Ganze, wie Ihr schon vermutet habt, für Euer Personalmarketing einsetzen. Kostenlose Aufmerksamkeit und ggf. Reichweite für Euer Unternehmen? Bitte sehr! Ist natürlich kein Allheilmittel, aber warum freiwillig drauf verzichten?!

Die Funktion ist nicht neu, sie existiert seit über 5 Jahren (hier geht’s zur Video-Anleitung). Von den allermeisten Unternehmen wird sie jedoch kläglich vernachlässigt, sowohl im Marketing als auch im Personalmarketing. Keine Ahnung, warum das so ist. Warum eigentlich?

Ach, und noch ein letzter Tipp für größere Unternehmen. Diese Beiträge lassen sich auch per API automatisch erstellen. Viel Erfolg!

Google for Jobs startet in Deutschland. Na und…?!

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Die Spatzen pfeifen es von den Dächern, Google for Jobs ist offenbar endlich in Deutschland angekommen. Im Augenblick wird die Oberfläche,
die die Jobsuche mit Google für die Nutzer leichter machen soll, im Testbetrieb ausgerollt. So die unscheinbare Twitter-Meldung von Google am Freitag Nachmittag.

Google for Jobs hilft bei der Suche nach Jobs

Testbetrieb bedeutet, dass nur einige wenige von Euch die deutschsprachige Google for Jobs Oberfläche bei der Suche nach Jobs bei Google in Augenschein nehmen können. Evtl. soll zunächst getestet werden, ob alles im echten Betrieb ordentlich funktioniert, bevor dann alle Nutzer Zugang erhalten.

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Google for Jobs in deutscher Sprache

Bei meinen spontanen Tests konnte ich die Neuerungen nicht sehen. Es gibt im Netz aber schon erste Bilder der Oberfläche in deutscher Sprache. Hier ein Beispiel aus dem Blog der Stellenpiraten.

Stellenanzeigen bei Google for Jobs suchenAuch den Bloggern vor SEO-Radio ist es offenbar gelungen, eine Testsession zu erwischen.

Jobs suchen bei Google for Jobs

Wenn diese Bilder tatsächlich der in Kürze zu erwartenden Realität entsprechen, fällt mir als Erstes auf, dass sich die Oberfläche der Google Jobs Suchmaschine seit ihrer Ersteinführung in den USA vor knapp zwei Jahren nur minimal verändert hat. Es ist also nicht mit Überraschung zu rechnen. Die größte Innovation ist die Möglichkeit, Jobs auf die Favoriten-/Merkliste zu setzen. Über Matching-Magic werden wir berichten, nachdem wir das Ding getestet haben.
Um ehrlich zu sein, verspreche ich mir im Augenblick keine Wunder.

Auch bei den technischen Voraussetzungen, um bei Googles neuer Suchmaschine gelistet zu sein, hat sich nichts geändert. Wir haben Euch damals ausführlich erklärt, wie ihr Google Jobs ausprobieren könnt. Ihr seid alle sicherlich gut vorbereitet 🙂 Falls nicht, keine Panik. Heute gibt es noch mehr Infos von Google sogar in deutscher Sprache. Google for Jobs ist kein exklusiver Club. Es kommt jeder von Euch rein, der (wirklich) will.

Die Zukunft der Jobsuche mit Google Jobs

Genau wie vor zwei Jahren erwarte ich nicht mal annähernd eine Revolution für den Online-Arbeitsmarkt. Meiner Meinung nach werden die Absichten von Google, die Jobsuche zu verbessern, nicht wesentlich weiter gehen, als die Absichten, die Produkt-, die Rezept-, Flug-, Finanzmarktsuche zu verbessern. Googles eigentliche Absicht ist es, die Aufenthaltsdauer der Nutzer auf der eigenen Seite und die Ads Impressions sowie die Click Through Rates zu erhöhen.

Die prominentere Platzierung von Jobs wird sicherlich dafür sorgen, dass noch mehr Menschen Google mit Jobsuche assoziieren. Damit wird sich auch Googles Enthusiasmus für das Thema erschöpfen. Die Weiterentwicklung des Produkts Jobsuche wird sich vermutlich bald im Sande verlaufen. Oder findet Ihr etwa das z. B. Google Shopping in den vielen Jahren des Bestehens zu einem überragenden Produkt avanciert ist? Warum sollte es der Jobsuche anders ergehen?

Ihr seht, ich bin skeptisch. Google ist nicht unsere Rettung. Vor allem nicht für die Arbeitgeber. Klar, seht zu, dass Ihr in die Google for Jobs “Box” rein kommt. Schaden wird’s nicht. Aber erwartet keine Wunder. Von der Notwendigkeit einer guten Karriere-Webseite und eines durchdachten, möglichst vorausschauenden Personalmarketing-Mix wird Euch Google for Jobs mit absoluter Sicherheit nicht befreien.

Wer ist anderer Meinung?

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6 Quick Fixes, um die Bewerbungsrate Deiner Stellenanzeigen zu boosten

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu 6 Quick Fixes, um die Bewerbungsrate Deiner Stellenanzeigen zu boosten

Wer auf der Suche nach einem neuen Job ist, kann sich vor Angeboten kaum retten. Die Bundesagentur für Arbeit listet knapp 800.000 offene Stellen, auf den Jobsuchmaschinen dieses Landes dürften deutlich mehr Anzeigen zu finden sein. Im Wettkampf um die besten (und manchmal einzigen) Bewerber müssen sich Arbeitgeber in 2022 deswegen einiges einfallen lassen. Am wichtigsten dabei ist es, überhaupt bekannt zu machen, dass neue Mitarbeiter gesucht werden, also Reichweite und Klicks für die Stellenanzeigen zu generieren.

Hat dann ein Kandidat auf die eigene Stellenanzeige geklickt, ist es genauso wichtig, Interesse am Job zu wecken und aus dem Besucher einen Bewerber zu machen. Ihn zu konvertieren. Im Online Marketing spricht man dabei von der Conversion Rate. Dieses KPI zeigt das Verhältnis der Besucher einer Webseite zu den Conversions. Conversions sind klassischerweise Käufe in einem Online-Shop, erfolgte Downloads, Anmeldungen zu Newslettern oder jedes andere beliebige Ziel.

Im Personalmarketing ist das Verhältnis von Besuchern einer Stellenanzeige zu abgeschlossenen Bewerbungen mit der Conversion Rate gemeint. Eine Conversion Rate von 2,5% heißt demnach, dass 1000 Klicks auf eine Stellenanzeige zu 25 Bewerbungen geführt haben. Wir können auch von der Bewerbungsrate sprechen.

Die Bewerbungsrate – warum man sie kennen sollte

Die Bewerbungsrate wird errechnet, indem man die Klicks auf eine Stellenanzeige durch die eingegangenen Bewerbungen dividiert. Das setzt voraus, dass man die Klicks und die Bewerbungen tracken kann. Wer das bisher noch nicht macht, dem sei dieser Guide zum Thema Recruiting Analytics ans Herz gelegt. Darin zeigt unser Berater Momme Schritt für Schritt, was man dafür braucht. Die Bewerbungsrate kann dann entweder für alle Job berechnet, auf Quellen oder Berufsgruppen aufgeteilt oder auch auf einzelne Anzeigen herunter gebrochen werden.

Warum ist die Bewerbungsrate überhaupt wichtig? Sie ist eine einfache Möglichkeit zur Erfolgsmessung und Budgetkontrolle der verschiedensten Maßnahmen im Personalmarketing. Außerdem lässt sich an ihr erkennen, wie attraktiv das Unternehmen als Arbeitgeber ist. Stimmt die Employer Brand? Sind meine Stellenanzeigen ansprechend? Ist mein Bewerbungsprozess schlank und nutzerfreundlich?

Aber Achtung! Die Bewerbungsrate sollte niemals eine alleinstehende Zahl sein, sondern muss immer im Kontext gesehen werden. Sie wird beeinflusst durch Bewerberquellen, Berufsgruppen, Standort und Branche des Unternehmens etc. Wichtig ist außerdem die Frage, woher der Besucher der Stellenanzeige überhaupt kommt: Von einer Jobbörse oder Jobsuchmaschine? Hat er die Anzeige bei Google gefunden? Kennt der Besucher das Unternehmen bereits oder war die Stellenanzeige der erste Kontaktpunkt?

Außerdem brauchen wir für valide Aussagen eine gewisse Menge an Klicks auf die Stellenanzeigen. Wir erinnern uns an Statistik I in der Uni: Es macht keinen Sinn, eine Bewerbungsrate von 10% als Erfolg zu feiern, wenn die Stellenanzeige erst 10 Klicks generieren konnte. Ebenso kann es manchmal etwas länger dauern, bis die ersten Bewerbungen eintrudeln – also auch, wenn die Conversions erstmal nicht kommen, lohnt es sich, diesen KPI langfristig im Auge zu behalten.

Mit welchen einfachen Tricks lässt sich die Bewerbungsrate relativ schnell erhöhen?

#1 Großer, auffälliger “Jetzt bewerben”-Button

In jedem Online-Marketing-Grundlagen-Seminar wird die Wichtigkeit von auffälligen und klickbaren Call-To-Action-Buttons hervorgehoben. Call To Actions (CTA) sind Handlungsaufforderungen an die Empfänger einer Werbebotschaft und sollen den letzten Impuls geben, ein Produkt zu kaufen oder eine Handlung durchzuführen. Sie helfen dabei, dass die Besucher Eurer Karriereseite den Content, also die Stellenanzeigen, nicht nur wahrnehmen, sondern nach dem Lesen auch in Eurem Interesse handeln. Ihr führt den Bewerber und zeigt ihm, wie es jetzt weitergeht: Mit der Bewerbung. Solche CTA-Buttons sind im Idealfall farblich vom Rest des Contents abgehoben und sind auf jedem Gerät sofort sichtbar, ohne scrollen zu müssen.

In einer Stellenanzeige ist der "Online bewerben"-Button farblich auffällig hervorgehoben
Auffälliger, sichtbarer Button auf der Karrierseite von Sevenval

Eine andere Möglichkeit, Call To Actions in Stellenanzeigen zu integrieren, sind Funktionen, um Jobs zu speichern oder zu teilen. So können interessierte Kandidaten später unkompliziert zurück zum Job finden, wenn sie die Bewerbungsunterlagen zusammengestellt haben. Jede Interaktion ist besser, als wenn potentielle Bewerber den Browser schließen und nach fünf Minuten vergessen haben, dass sie jemals diese Stellenanzeige gelesen haben. Und das geht nun mal am einfachsten, wenn ihnen eine einfache Möglichkeit dafür geboten wird – in Form von großen “Jetzt bewerben”-Buttons.

#2 Einfache Bewerbung

Je einfacher die Bewerbung, desto weniger Bewerbungsabbrüche, desto höher die Conversion Rate. Ganz klar: Der Job kann noch so interessant sein, wenn vor der Bewerbung ein Account erstellt werden muss und sich der Bewerber durch ein seitenlanges Formular kämpfen muss, ist es sehr wahrscheinlich, dass die angefangene Bewerbung nicht abgeschlossen wird und der Kandidat nie wieder kommt.

Am Besten funktionieren One-Click-Bewerbungen. Kurze Formulare direkt unter der Anzeige, bei denen nur der Name, eine E-Mail-Adresse und evtl. der Link zum XING-Profil angegeben werden müssen, können Wunder wirken. Mittlerweile verbringen wir mehrere Stunden pro Tag am Smartphone, suchen Wohnungen und Autos, buchen Flüge und Hotels, und schauen in der Bahn auf dem Weg zur Arbeit, ob es bessere Jobs gibt. Es ist nicht mehr zeitgemäß, von Bewerbern zu fordern, dass sie unbedingt das Abiturzeugnis und ein Anschreiben mitschicken.

Vielmehr sollten sich Recruiter auf den Wandel in der Nutzung von Medien einstellen und Kurzbewerbungen per Smartphone als das akzeptieren, was sie sind: Ein ernsthaftes Interesse an dem Job und eine gute Möglichkeit, mehr Bewerbungen zu generieren.

#3 Gute Benefits

Es gibt eine Menge leere Worthülsen und Nicht-Benefits, mit denen Unternehmen Arbeitskräfte locken und die Employer Brand stärken wollen. Ein attraktives Arbeitsumfeld, kollegiales Miteinander, eine offene Unternehmenskultur und spannende Projekte – schön und gut, aber wo sind jetzt die Benefits? Es gibt regelmäßig Studien, die untersuchen, welche Benefits tatsächlich attraktiv sind und welche eher nicht. Ganz oben landen natürlich solche, die die Work-Life-Balance fördern. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten und Homeoffice, aber auch der Hund im Büro.

Benefits machen häufig den Unterschied aus. Eine schnelle Suche auf Joblift nach Jobs mit dem Stichwort “Talent Acquisition” in Hamburg ergibt 125 Treffer. Die Aufgabenbereiche dürften sich ähneln – also wird ein Recruiter auf Jobsuche Ausschau halten nach starken Arbeitgebermarken und nach starken Benefits: Kostenlose Getränke und Snacks, 7 Wochen Urlaub (gibt’s das überhaupt?), Sabbaticals, Überdurchschnittliches Gehalt, kostenloses Bahnticket, Geburtstag und Brückentage frei (gibt’s hier).

#4 Attraktive Aufgaben

Stellenanzeigen müssen gut geschrieben sein. In der Vergangenheit hat sich aber ein furchtbarer Stil etabliert, der sich quer durch alle Branchen und Berufsgruppen zieht. Da trifft der Nominalstil auf Fachkauderwelsch und heraus kommen Texte, die nicht mal die Hiring Manager selbst verstehen – aber sie klingen unglaublich professionell. 2016 hat eine Studie zu Floskeln in Stellenanzeigen herausgefunden, dass “unter anderem” auf Platz 1 der meist gebrauchten Wörter stand. Das heißt: Aufgaben werden nicht genau beschrieben. Und wenn doch, dann werden vorzugsweise Begriffe wie Identifizierung, Steuerung, Erbringung oder andere -ung-Ungetüme.

Die Bewerbungsrate lässt sich aber relativ einfach erhöhen, wenn die Aufgaben attraktiver und verständlich beschrieben werden. Der Verbalstil wirkt gleich viel ansprechender und lebendiger, häufig ist er auch einfacher zu verstehen. Warum nicht einfach mal in der Stellenanzeige beschreiben, wie ein typischer Tagesablauf im Job aussieht? Es ist wie mit jeder anderen Werbung auch: Bewerber ziehen anhand der Stellenanzeige Rückschlüsse auf das Unternehmen und der Text spielt dabei eine große Rolle.

#5 Emotionale Ansprache

Bilder in Stellenanzeigen funktionieren sehr gut als emotionaler Aufhänger. Man kann Produkte präsentieren, ein authentisches Foto von den zukünftigen Kollegen zeigen, die tolle Aussicht aus dem 13. Stock oder Eindrücke aus dem Büro. Wichtig dabei ist aber, dass die Bilder echt sind und keine Stock-Fotos im Business-Stil. Bilder und kurze Texte zu den Ansprechpartnern senken bei Kandidaten zusätzlich die Hemmschwelle zur Bewerbung. Seien wir mal ehrlich: Von Bewerbern wird erwartet, dass sie die Hose runterlassen, Arbeitszeugnisse präsentieren und eigene Stärken hervorheben. Als Hiring Manager oder Recruiter in Vorleistung zu gehen und ein wenig Persönlichkeit zu zeigen, erleichtert es Kandidaten das Gleiche zu tun.

Bewerbungsrate Stellenanzeigen: Stockfotos sind nicht hilfreich
Stockfoto in Business-Style, aber bitte nicht für die Stellenanzeige

#6 Passende Jobtitel

Wahrscheinlich Bewerbungsraten-Booster Nr. 1. Der Jobtitel ist immer der erste Kontaktpunkt, den ein Kandidat mit der Stelle hat. Durch den Klick auf den Jobtitel in einer Liste wird grundsätzliches Interesse an den dahinterstehenden Inhalten kundgetan. Und der Kandidat kommt mit einer bestimmten Erwartungshaltung an die Aufgaben und Anforderungen. Wenn diese Erwartungen erfüllt werden, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, wird sich der Kandidat nicht bewerben.

Als Beispiel: Lautet der Jobtitel “Active Sourcer (m/w)” ist ziemlich klar, welche Aufgaben und Anforderungen in der Stellenanzeige beschrieben sind (zumindest für Menschen aus der HR-Branche). Lautet der Jobtitel allerdings “Personalreferent (m/w)” sind die Aufgabenbereiche nicht klar, und ich kann erst nach dem Lesen der Anzeige entscheiden, ob die Aufgaben für mich interessant sind.

Man kann davon ausgehen, dass bei einem A/B-Test die Conversion Rate bei ersterem Jobtitel höher ist, als beim zweiten Jobtitel, wenn die Anzeige ansonsten identisch ist. Und bei diesem Praxisbeispiel wird auch klar, warum die Bewerbungsrate oder Conversion Rate ein wichtiger KPI im Personalmarketing ist. Wenn ich zwei identische Anzeigen schalte, die sich nur im Jobtitel unterscheiden, und dafür ein Budget von je 500€ einsetze, ist der Return on Investment bei dem Titel “Active Sourcer (m/w)” deutlich höher.

Das Gleiche gilt für “Frontend Developer (m/w)” und “Frontend Developer (m/w) vue.js”, weil die Technologien, mit denen Entwickler arbeiten am wichtigsten für die Auswahl eines Jobs sind.
Das Gleiche gilt auch für andere generische Bezeichnungen (Projektmanager, Berater, Mitarbeiter, Sachbearbeiter etc.). Ein spezifischer Jobtitel hilft bei der Vorqualifizierung der Kandidaten. Nur diejenigen, die sich im Stellentitel wiederfinden, klicken auf die Stellenanzeige.

Bewerbungsrate / Conversion Rate Recruiting erhöhen durch spezifische Jobtitel

Ihr seid nicht allein!

Alle KPIs im Blick zu haben, macht viel Arbeit, das verstehen wir schon. Dafür gibt es aber Tools und Programme, die im Personalmarketing helfen. Überlasst die Schaltung der Stellenanzeigen doch einfach einer Software, die das Budget optimal einsetzt und Anzeigen immer dort schaltet, wo sich gerade Bewerber aufhalten. So holt Ihr das Maximum an Reichweite auf Eure Karriereseite, automatisiert aufwändige Prozesse und könnt Eure Zeit mit dem verbringen, was wirklich Spaß macht.

Übrigens: Jeder Kunde des Jobspreaders, unserer Lösung für Programmatic Job Advertising, kann eine kostenlose, persönliche Beratung zu Analytics in Anspruch nehmen – sei es zu der Installation, Grundlagen oder tiefgehende Kennzahlen-Analyse.

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Google for Jobs: Kostenloses WordPress Plugin im Test

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Google for Jobs: Kostenloses WordPress Plugin im Test

Ihr könnt Euch vielleicht an “Google for Jobs” erinnern. Das ist eine Erweiterung der Googlesuche, die gemäß Plan Google zu einer Art Jobsuchmaschine machen wird. Für die Suchenden soll der Suchprozess vereinfacht und für die vertretenen Unternehmen mehr Bewerber generiert werden. Im Augenblick ist die neue Funktionalität in den USA verfügbar.

Ich habe kürzlich erklärt, was unternommen werden muss, um bei Einführung in Deutschland von Google for Jobs als ausschreibendes Unternehmen erkannt und erfasst zu werden. Kurz und knapp – lästige Programmierarbeiten an Eurer Karriere-Webseite sind notwendig, um den sogenannten schema.org Anforderungen zu entsprechen. Für sehr viele von Euch ein echtes Hindernis.

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Glücklicherweise hatte jemand Mitleid. Die Agentur BlueGlass aus Zürich hat ein WordPress-Plugin entwickelt, das eine Stellenbörse entsprechend den Vorgaben von Google for Jobs in Eure (Karriere-) Webseite integriert. Die Lösung eignet sich perfekt für die vielen KMU da draußen, die keine über ein Bewerbermanagementsystem gespeiste Stellenbörse auf der Seite haben. (Voraussetzung ist, dass die Seite auf WordPress läuft, was glücklicherweise immer häufiger der Fall ist.)

Das Plugin kann hier kostenlos heruntergeladen werden. Das Plugin soll sehr einfach zu handhaben sein – “install and use” lautet das Motto. Gesagt getan. Ich habe es kurzerhand auf meiner Testseite installiert.

Google for Jobs Plugin im Test

Die Installation erfolgt über der Reiter “Plugins” im WordPress Backend. Man wähle die “Option” und suche nach “Jobs for WordPress”.

Nach der erfolgreichen Installation erhalten wir den Reiter “Jobs” in der Sidebar. Ich habe mich als erstes in den Bereich Settings begeben und dort selbsterklärende Basis-Einstellungen vorgenommen. Fertig. Für jemanden mit ein wenig WordPress-Erfahrung sollt die Einrichtung wirklich nicht mehr als 5-10 min. dauern.

Nun kann der erste Job angelegt werden. Die Eingabemaske ist ebenfalls selbsterklärend. Es gibt Text-Blöcke für die allgemeine Beschreibung, für die Aufgaben, Qualifikationen, Angebot, Kontakt. Überall kann man auch Bilder und Videos einbinden.

Darüberhinaus könnten/sollten ergänzende Angaben gemacht werden, wie z. B. Art der Beschäftigung, Position, Branche, Ort usw. Je mehr Daten, desto besser für Google 🙂 Was bei meinem Test leider nicht funktioniert hat, war die Vorschlagsfunktion bei manchen Feldern (Branche, Ort). Das wird bestimmt nachgerüstet. Ansonsten alles sehr einfach.

Überschriften der Blöcke, ihre Anordnung und Anzahl können bei Bedarf angepasst werden. Macht alles in allem einen sehr benutzerfreundlichen Eindruck. Am Ende kommt eine übersichtliche Stellenanzeige zustande, die sich nahtlos in Eure Seite einfügt. Sorry für mein sehr sparsames Beispiel. Aber es geht ja ums Prinzip.

Google for Jobs plugin

Die Stellenanzeige hat eine vernünftige lesbare URL, passt sich mobilen Geräte an und entspricht den schema.org Anforderungen. Eine saubere Anzeige, die von Google for Jobs zukünftig erfasst werden möchte, sollte keine FEHLER-Meldungen bei der Google Validierung generieren. Dann ist alles prima. WARNUNGEN sind ok. Allerdings gilt hier, je weniger, desto besser.  Mehr Daten, bedeutet bessere Qualität für den Nutzer, also besser Aussichten auf eine gute Positionierung.

Die Verwaltung von Bewerbungen bietet das Plugin ebenfalls an. Die Bewerbungen werden über ein Formular eingereicht und per Mail an den Personaler weitergeleitet. Zusätzlich werden die Bewerbungen im WordPress-Backend gelistet. Sonstige Funktionalität, die den Bewerbungs-Prozess abbildet sind nicht vorhanden. Wäre mal eine Idee, ein simples BMS anzuhängen, das für kleine Unternehmen ausreicht. Würde die ganze Sache sehr schön abrunden.

Unser Fazit zum Google for Jobs WordPress-Plugin

Dieses Plugin ist in der kostenlosen Version wirklich eine nette und praktische Hilfe gerade für Unternehmen, die Ihre Jobs direkt auf Ihrer Seite veröffentlichen und kein integriertes Bewerbermanagemensystem im Einsatz haben. Auch vor dem Start von Google for Jobs in Deutschland kann es Sinn machen, es auf der Seite zur Veröffentlichung von Jobs einzusetzen. Denn die saubere Strukturierung der Daten gemäß schema.org  ist grundsätzlich ein Vorteil für die Indexierung durch Google und andere Crawler.

Mal sehen, was das Team von BlueGlass aus dem schönen Ansatz zukünftig macht. Ich schlage, wie gesagt, ein einfaches Bewerbermanagementsystem vor. Ein paar kleine Schönheitsfehler sollte hier und da noch korrigiert werden. Und natürlich wäre eine XML-Schnittelle super, damit z. B. unser toller Jobspreader fix angeschlossen werden kann. Denn mit Google for Jobs alleine kommt man heute auch nicht sehr weit 🙂

Falls Ihr ein größeres Unternehmen seid und ein individuelleres Setup notwendig sein sollte, habt Ihr mit der Agentur, die das Plugin entwickelt einen kompetenten Ansprechpartner, der Euch Eure vorhandene Lösung für Google for Jobs aufrüsten kann.

Viel Spaß beim Testen!

[HTTP410] Google Hire: Bewerbermanagementsystem? Scheint so!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Google Hire: Bewerbermanagementsystem? Scheint so!

Seit Mitte April sorgt Google Hire für Spekulationen in der HR- und Business-Welt. Viele Fragen sich, was sich wirklich hinter dem Projekt verbirgt und welchen Einfluss das Ergebnis auf den Recruiting-Markt haben könnte. Auch wir haben uns im Zusammenhang mit den ersten Hinweisen auf die “Google Jobsuchmaschine” erst kürzlich diese Frage gestellt.

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Beta-Tester & ihre Jobbörsen

Viele konkrete Hinweise findet man aktuell in der Tat nicht. Im Crunchbase Blog tauchte im April eine Liste mit Unternehmen auf, die am geschlossenen Beta-Test teilnehmen sollen. Über die folgenden Links erreicht man die jeweiligen Listen mit Jobs, die offensichtlich im Rahmen von Google Hire angelegt wurden.

Inzwischen sind noch ein paar mehr Tester dazu gekommen, wie wir herausfinden konnten.

Schauen wir uns das Ganze mal genauer an. Die Jobbörsen oder Job-Listen sind an sich nicht besonders spektakulär. Eher schlicht, Google eben.

Die Tatsache, dass es sie in dieser Form überhaupt gibt, nährt natürlich die Vermutung, dass es im Hintergrund ein Bewerbermanagementsystem geben muss. Wie sollen die Jobs sonst angelegt worden sein.

Jobs & Bewerbung

Klickt man sich aufmerksam durch die Unternehmen bzw. ihre Jobs durch, bemerkt man hier und da minimale Design- und Layout Unterschiede. Daraus lässt sich schließen, dass im Backend von Goolge Hire Customizing-Optionen zur Verfügung stehen. Der Design-Rahmen bleibt stets sehr “googlig”. Aaaber, die Bewerben-Button Farbe darf man z. B. schon gerne anpassen. Toll 🙂

 

Das Bewerbungsformular kommt auch sehr schlicht und einfach daher. Die Farben der Buttons können natürlich auch angepasst werden. Das Formular passt sich auf mobilen Geräten natürlich einwandfrei an und lässt sich einfach bedienen.

Hat man seine Bewerbung abgeschickt, erhält man eine Bestätigungsmail und muss der Vorgang nochmals selbst bestätigen. Sonst könnte sich ja sonst wer für einen bewerben. So hält man sich die eine oder andere Spam-Bewerbung (wie gerade eben von mir) vom Hals.

In den meisten Jobs habe ich noch eine Reminder-Funktion gefunden. Natürlich funktioniert sie auch auf mobilen Geräten.

Die E-Mail kommt auch tatsächlich an. Sie enthält die Position, das Unternehmen und einen Bewerben-Button. Wie nett.

Eine weitere nette Sache sind die Filter und die Stichwortsuche, die bei einigen der Tester in den Listen aktiviert sind. Toll finde ich die Geschwindigkeit der dynamischen Suche. Mit einem Feld durchsucht man die Titel, die Beschreibung und die Location. “Enter” muss der Bewerber dabei nicht klicken. Nach der Eingabe von drei ersten Zeichen in die Suche, werden die Ergebnisse blitzschnell eingekreist. Dazu ein kleines Video. Probiert es aber gerne selbst aus.


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Link zum Video

Es gibt offenbar aktuell noch Probleme mit der Reihenfolge der Suchbegriffe. Aber für diese Feinheiten wird es je den Beta-Test eben auch geben.

Analytics

Weiter geht’s. Selbstredend ist wohl die Tatsache, dass jede Job-Liste und jeder Job mit einem sauber integrierten Google Analytics Code versehen ist. Wir haben analysiert, was gemessen wird. Ja, Bewerbungen werden sauber gemessen, wie es scheint. Hier der Beweis für die Anaytics-Nerds. Der Job selbst sowie die Bestätigungsseite senden Tracking-Daten an Google Analytics.

Das kann man nur begrüßen. Überlegt mal, Ihr habt ein Bewerbermanagementsystem im Einsatz und habt NULL Stress, wenn Ihr vernünftig messen wollt. Alles ist quasi schon von alleine da. Nichts muss zusätzlich installiert, nichts muss eingerichtet werden. Woher kommen nochmal Eure Bewerbungen? Kein Problem für Euch! Nett von Google. Alles Andere hätte mich an dieser Stelle allerdings negativ überrascht.

Weitere mögliche Module und Funktionen

So, Ihr glaubt immer noch nicht, dass Google Hire sehr wahrscheinlich ein Bewerbermanagementsystem wird? Ok. Wir haben noch ein paar Feinheiten exklusiv für Euch herausgefunden. Durch eine glückliche Eingebung konnten wir uns die “verborgene” URL-Struktur der Software herauslesen. Dadurch bekommt man eine Idee davon, welche Funktionen/Module es aktuell im Rahmen des Beta-Tests bereits gibt.

Eine kennt Ihr schon. Die Job-Listen. Dieses Modul wird immer durch die URL:  hire.withgoogle.com/public/jobs/firma aufgerfufen. Google Hire verwendet durchgehend sprechende logische URLs. Schaut mal her:

Auf die gleiche Art und Weise (Keine russischen Hacker, sondern SimilarWeb) haben wir einige weitere Muster entdeckt. Interessant ist z. B. der Bereich “Candidates”. Wenn man sich die Parameter in den URLs genau anschaut, lässt sich erahnen, was dort jeweils passiert.

Es gibt wohl eine Liste mit Kandidaten. Man kann diese Liste nach Status sortieren. Natürlich kann man jeden Kandidaten einzeln aufmachen. In dem Profil findet man die interne Korrespondenz und Termine.

Ein weiteres interessantes Modul verbirgt sich unter “Applications”. Hier wird wohl der Bewerbunsprozess gesteuert. Kandidaten werden eingeladen, Termine werden verwaltet, Interview-Runden gezählt.

Dann gibt es noch das Modul Reporting. Dahinter verbergen sich Funktionen mit den Bezeichnungen “Candidate-Pipeline” und “Source-Efficiency”. Aha! Candidate Pipeline, denke ich, ist klar. Source-Efficiency wird Euch helfen zu verstehen, welche Quellen was bringen und welche nicht. Gut.

Zu guter Letzt möchte ich noch gerne auf das Modul “process-flows” bzw. die Funktion “process-flows-editor” verweisen. Ich habe das Gefühl, das Google sich womöglich gedacht hat, dass Recruiting-Prozesse in Unternehmen nicht immer gleich gestaltet sind. Es könnte ja Sinn machen, ein flexibles, anpassungsfähiges Bewerbermanagementsystem zu entwickeln.


An dieser Stelle reicht es auch, würde ich sagen. Ich hoffe, wir konnten etwas mehr Licht ins Dunkel bringen. Ob und wann Google Hire kommt, wissen wir weiterhin nicht. Es bestätigt sich für uns aber der Verdacht, dass es ein Bewerbermanagementsystem sein wird.

Was meint Ihr?

Cloud Jobs API: Google macht den Schritt in Richtung Jobsuche

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Cloud Jobs API: Google macht den Schritt in Richtung Jobsuche

Seit Jahren wurde hier und da spekuliert, warum Google die Jobsuche ignoriert. Keiner hat so viele relevante (Job-) Daten wie Google, keiner hat so viele Ressourcen, um diese Daten sinnvoll weiter zu verarbeiten. Die Abhängigkeit von Google beinahe aller auf Jobsuche spezialisierten Plattformen kann kaum überschätzt werden. Und dennoch schien dieser Bereich für Google in der Vergangenheit völlig uninteressant zu sein.

Cloud Jobs API

Keine zwei Wochen, nachdem Facebook mit der Einführung der Job-Ads plötzlich den Arbeitsmarkt für sich entdeckt hat, offenbart nun auch Google, dass die Jobsuche dem Datenriesen doch am Herzen liegt und man wohl doch nicht geschlafen hat. Mit der “Cloud Jobs API – Job search and discovery powered by machine learning” geht Google allerdings gleich einen ganzen Schritt weiter, als einfach eine weitere Jobbörse auf die Beine zu Stellen.

Google möchte nämlich das sogenannte “Matching” (die Releveanz der Suchergebnisse) verbessern, das sehr viele im Markt in letzter Zeit gerne als Buzzword nutzen. Wirklich gut (bzw. entscheidend besser als Status Quo) hinbekommen hat das allerdings niemand.

Haltet Euch fest. Mit der Clouds Jobs API soll die Jobsuche auf den Karrierewebseiten, in den Stellenbörsen der Bewerbermanagementsysteme und auf Stellenportalen, sprich überall dort, wo nach Jobs gesucht werden kann, entscheidend verbessert werden.

Google hat sich dabei Folgendes überlegt. Die Sprache der Stellenanzeigen stimmt sehr oft nicht mit der Sprache der Jobsuchenden überein. Daher sind die Ergebnisse der Jobsuche oft nicht optimal bzw. muss man lange suchen, bis das Richtige entdeckt wird. Wenn man dazwischen einen guten “Übersetzer” einbaut, würde das Ganze viel besser funktionieren. Angereichert mit künstlicher Intelligenz bzw. lernenden Algorithmen läuft dann die Geschichte immer runder.

Die Technik dahinter

(Diesen Part muss man nicht unbedingt lesen.)

Den Kern des des Mechanismus bilden zwei Ontologien ( 1. Stellenbezeichnungen – mit ca. 30 Kategorien, 1100 Berufsgruppen und 250.00 Berufsbezeichnungen 2. Fähigkeiten/Anforderungen – mit ca. 50.000 Hard- und Soft-Skills). Über relationale Modelle werden sie miteinander “verzahnt”, logische Übereinstimmungen lokalisiert, Zusammenhänge gebildet. Das kann dann so aussehen. Was hängt alles mit einander zusammen… .

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Einen entscheidenden Schritt in dem Prozess stellt die Standardisierung der Jobtitel dar. Um basierend auf dem oben dargestellten Ablauf anschließend passende Vorschläge machen zu können, muss der Algorithmus zunächst so exakt wie möglich verstehen, was gesucht wird. Dazu wird ein Jobtitel “gereinigt” (“gesucht, m/w, ID2368, und sonstiges Zeug” – weg). Über den Abgleich mit einer entsprechend aufgearbeiteten Datenbasis von 17 Mio. Stellenangeboten wird eine bestmögliche Übereinstimmung gesucht.

google-jobs-api

Features der Cloud Jobs API

In der aktuellen Alpha-Phase unterstützt die API die folgenden Funktionen.

Erweiterung um Synonyme und Akronyme  

Die Sucheingabe der Jobsuchenden wir automatisch, um die passenden Synonyme und Akronyme erweitert. Damit wird die Chance erhöht, Stellenangebote zu finden, die eine Sprache verwenden, die sich stark von der des Jobsuchenden unterscheidet.

Anreicherung der Jobdetails 

Die Clouds Job API kann die Ausschreibungen mit relevanten Details ergänzen. Fehlen z. B. Adressen, Angaben zur Art der Beschäftigung, weitere übliche Angaben, kann die Ausschreibung automatisch ergänzt werden.

Präzise Geo-Lokalisierung

Unabhängig von der Art und Weise der Adresseingabe in der Stellenausschreibung wird die genaue geographische Position genau interpretiert. Die verbessert wiederum die Suchergebnisse und ermöglicht präzisere Filter.

Prüfung der Aktualität

Die API berücksichtigt das Alter der Ausschreibungen und passt die Suchergebnisse entsprechend an.

Erweiterung der Suchergebnisse in Echt-Zeit

Liefert eine Suchanfrage nicht genug Ergebnisse, z. B. weil die Anfrage zu speziell ist oder sich auf einen sehr kleinen Ort konzentriert, erweitert die API das Spektrum der Ergebnisse unaufgefordert.

Dynamische Empfehlungsfunktion

Der Jobsuchende kann eine Auswahl der ausgegebenen Suchergebnisse priorisieren. Aufbauend auf seinen Präferenzen, wir die Suche weiter verfeinert und er bekommt gegebenenfalls weitere Angebote angezeigt.

Ausblick

Ich persönlich halte diese Nachricht für das Spannendste, was in den letzten Jahren in unserer Branche passiert ist. Schlauer Zug von Google. Zum Einen nimmt man sich mir der Verbesserung der Relevanz der Suchergebnisse genau den Part vor, bei dem alle versagen. Zum Anderen hat sich Google wohl gedacht, Mensch, ich baue einfach die beste Technologie für die Jobsuche, die anderen müssen sie nutzen, und ich kassiere einfach jeden ab. Denn die Google APIs kosten natürlich Geld. Es ist durchaus denkbar, dass ich nicht all zu ferner Zukunft viele etablierte Jobbörsen auf die Google Technologie setzen werden (müssen).

Unabhängig davon kann ich es kaum erwarten, die Technologie auszuprobieren. Man kann sich für die “Limited Preview” anmelden. Und jetzt kommt das große “ABER”. Die Cloud Jobs API unterstützt im Augenblick natürlich nur Englisch als Sprache und das Preview ist nur für Unternehmen in Nord-Amerika möglich. Das ist natürlich zum Weinen. Aber ich hoffe, dass die neue Technologie bald auch uns erreichen wird.

Was ich nochmals explizit unterstreichen möchte, ist die Möglichkeit des Einsatzes der Cloud Jobs API auf Karriereseiten. Die technische Integration soll laut Google relativ einfach sein. Unternehmen mit ein größeren Anzahl von Stellen könnten die Benutzerunfreundlichkeit ihrer Stellenbörsen entscheidend verbessern. Darauf freue ich mich ganz besonders.

Tolle Nachricht. Was denkt Ihr?

re:Work – Google’s Initiative für eine bessere HR-Welt

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu re:Work – Google’s Initiative für eine bessere HR-Welt

Google ist ein zahlengetriebenes Unternehmen. Überall und alles wird gemessen, analysiert und verbessert. Dann geht’s von vorne los.

Natürlich erstreckt sich der Daten-Durst auch auf die eigene Personalarbeit. Denn im Kampf um die langfristige Vorherrschaft auf dem technologischen Sektor muss ein Unternehmen wie Google gerade in Sachen Personalgewinnung, -Bindung und -Führung den Wettbewerb möglichst im Rückspiegel betrachten können.

Hier und da konntet Ihr bereits Artikel und Berichte über Googles Experimente und Erfahrungen in der Personalarbeit lesen. Vielleicht wurde auch in Eurem Unternehmen mal versucht, die Erkenntnisse von Google zu adaptieren.

Mit der neuen HR-know-how Plattform re:Work macht es Google seinen Fans mal wieder äußerst einfach, vom gewaltigen Daten- und Wissens-Schatz zu profitieren. Das Ziel: Die Arbeit besser zu machen, und zwar auch außerhalb von Google selbst.

Google's HR-Plattform

In vier Kategorien bekommt Ihr sauber aufbereitete Daten, Materialien, Tools, Cases und Blogartikel zu den Themenblöcken Einstellung, Führung, People Analytics und Vermeidung kognitiver Verzerrungen bei der Personalarbeit. An alles wurde gedacht. Sogar Vortragsunterlagen für interne HR-Workshops sind dabei.

Egal, ob großes oder kleines Unternehmen, es kann sofort los gelegt werden. Wie wär’s mit einer einfachen Checkliste für eine gute Ausschreibung? Ist natürlich dabei.

Job Description Checklist

Ihr wollt wissen, was eine gute Führungskraft ausmacht, ob Ihr eine seid, oder ob Eure Führungskraft nach Googles Kriterien gut ist. Google hat die datengestützte Antwort.

Google Manager Behaviors laut re:Work

…und Tipps zu Entwicklungsmöglichkeiten gibt es gleich mit dazu.

Insgesamt ein interessantes Projekt, das man sich unbedingt anschauen sollte. Ihr werden vermutlich auf Dinge treffen, die Euch in der einen oder anderen Form, irgendwann, irgendwo über den Weg gelaufen sind. Bei re:Work bekommt Ihr aber das beruhigende Gefühl, dass alles wahr ist, weil Google das so herausgefunden hat. Oder? 🙂

Versteht meinen Mini-Sarkasmus nicht falsch. Ich finde das gut und nützlich, was Google da macht. Gerede für kleine und mittlere Unternehmen sehe ich Potential, mithilfe dieser Tipps ihre Personalarbeit womöglich sogar kurzfristig entscheidend zu verbessern. Auch die Leute bei großen Firmen werden sich bei re:Work was abschneiden können. Wichtig ist dabei nur, den eigenen Kopf zu behalten und zu hinterfragen.

Viel Spaß beim re:Work(en). Was haltet Ihr von dieser Initiative?

Facebook-Suche: Öffentliche Posts sind jetzt durchsuchbar!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Facebook-Suche: Öffentliche Posts sind jetzt durchsuchbar!

Ich habe gerade eben meinen Augen nicht getraut, als ich bei Allfacebook.de entdeckte, dass Facebook vor ein paar Tagen die in 2013 eingeführte Graph-Search offenbar durch die einfache Volltext-Suche in den öffentlichen Posts ersetzt hat. Jawohl, man kann ab jetzt die öffentlichen Facebook-Posts von Freunden, Nicht-Freunden sowie abonnierten und nicht abonnierten Facebook-Fanpages durchsuchen. BÄM! Ich denke, es ist nicht übertrieben zu sagen, dass Facebook damit endlich zu einer echten Suchmaschine aufsteigt, um sicherlich auch Google anzugreifen.

Angeblich sind seit letzter Woche Donnerstag ca. 2 Billionen öffentliche Facebook-Posts durchsuchbar. Zum besseren Verständnis: Google hat aktuell ca. 47 Mrd. Webseiten im Index. Also 47.000.000.000. Facebook hat ca. 2 Billionen Posts im Index, also 2.000.000.000.000.

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Auch wenn ein einzelner Facebook-Post, gemessen an der Menge des darüber vermittelbaren Inhalts, nicht mit einer ganzen Webseite mithalten kann, ist die Datenmenge, die Facebook da verfügbar macht, nicht zu unterschätzen. Die grafische Gegenüberstellung der reinen absoluten Zahlen von Facebook vs. Google ist schon beeindruckend. Der grüne Balken stellt den Google-Index dar.

Facebook vs. Google

Warum freue ich mich über diesen Schritt? Erstens, weil Facebook als Werbeplattform damit eine einmalige Targeting-Kombination bietet. Man kann im Rahmen einer Plattform die Nutzer, die aktiv nach Informationen suchen, über die neue Suche erreichen. Und man kann weiterhin die Nutzer, die nicht aktiv nach Informationen suchen, über Werbe-Kampagnen anhand ihrer Profildaten erreichen.

Zweitens bin ich der Meinung, dass perspektivisch kaum ein anderer von der Änderung mehr profitieren wird/könnte als die HR-Welt. Die Suche eröffnet uns neue Möglichkeiten in Sachen Personalmarketing bei Facebook. Das Posten von Jobs und anderen relevanten Inhalten auf Fanpages und in privaten Profilen wird nun über die neue Suche ein größeres Auditorium erreichen können. Facebook wird automatisch auch zu einer Art Jobsuchmaschine. Hier ein schnelles Beispiel.

Facebook als Jobsuchmaschine

Was und wie man es genau anstellen muss, damit eigene Ergebnisse oben erscheinen usw., ist natürlich ein anderes Thema, das weiterer Beobachtungen und Artikel bedarf. Aber der Grundgedanke dürfte hier wohl klar sein.

Die andere Seite der Medaille ist logischerweise die Suche nach Menschen, die aktiv auf der Suche nach einem Job sind. Es reicht nämlich nun, ein Jobgesuch in Form eines öffentlichen Posts im eigenen Profil zu veröffentlichen, um evtl. von Personalern erfasst zu werden. Auch hierfür habe ich ein Beispiel.

Sourcing via Facebook

Ich denke, das reicht für den ersten Eindruck. Jetzt müsstet Ihr selber spielen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was jetzt schon geht und was vermutlich in der Zukunft möglich sein wird. Um die Suche testen zu können, müsst Ihr die Facebook-Spracheinstellung auf Englisch (US) setzen. Anleitung zur neuen Suche findet Ihr hier.

Man, ist das spannend. Ob Facebook eines Tages ein ähnliches Modell wie Google AdWords einführen wird? Bei aktuell 1.5 Mrd. Suchanfragen täglich wäre das sicherlich nicht dumm, um eine neue Einkommensquelle zu generieren. Aus unserer Sicht kann es jedenfalls nur gut sein, wenn Facebook die professionelle Nutzung der riesigen Nutzer- und Datenbasis weiterhin fördert. Die Einführung der neuen Suche ist aus meiner Sicht ein extrem wichtiger und richtiger Schritt auf diesem Weg.

Ich bin auf Eure Meinungen gespannt.