Schlagwort: Generation Y

Mit Apfel im Mund zum Therapeuten? Welche Benefits für die Gesundheit am Arbeitsplatz wirklich wichtig sind.

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Die Pandemie hat an der Maslowschen Bedürfnispyramide gerüttelt, wie der Zeigefinger am Pflaumenbaum beim berühmten Kinderspiel. Von Monat zu Monat purzelten immer mehr Menschen die Stufen hinunter – einige schneller und weiter als andere. Bis sogar in Deutschland einige Menschen ihre Grund- und Existenzbedürfnisse nicht mehr decken konnten. Und das in der westlichen Welt, die für die meisten aus Sicherheit und Überfluss bestand.  Soziale Bedürfnisse konnten eine lange Zeit nicht befriedigt werden, die Individualbedürfnisse rückten für viele ebenfalls in den Hintergrund und den meisten wurde spätestens jetzt klar: Gesundheit ist alles.

Im Zuge dieser Entwicklung sind sich viele Unternehmen der Bedeutung des Wohlbefindens und der physischen wie psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter:innen noch stärker bewusst geworden. In den Personalabteilungen musste zwangsläufig „Human“ wieder größer geschrieben werden als „Resources“ und die Bedürfnisse der Individuen vors Kapital gestellt werden.

Die Entwicklung des Gesundheitsmanagements

„Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ – mit dieser Aussage wurde ich bei Unzufriedenheit am Ausbildungsplatz so manches Mal vertröstet. Im weiteren Verlauf ging es weiter mit „Das Leben ist kein Ponyhof“ oder „Du verdienst doch gutes Geld“.

Die 60er Generation (und älter) vertritt häufig immer noch die Auffassung, dass Arbeit vor allem eins sein muss: Sicher. Ein sicherer Arbeitsplatz und pünktliches Gehalt auf dem Konto gilt für die Generation meiner Eltern und Großeltern als einzige Kredos für einen guten Arbeitgeber. Natürlich gelten diese Punkte weiterhin als das Grundgerüst eines guten Jobs, den man lange ausüben möchte. Doch um Mitarbeiter:innen für sich zu gewinnen und langfristig an sich zu binden, bedarf es mittlerweile mehr Weitblick.

Erst seit den 80er Jahren ist das betriebliche Gesundheitsmanagement in Deutschland überhaupt ein Thema. Dieser sperrige Begriff bedeutet nichts anderes, als das Arbeitsumfeld sowie Strukturen und Prozesse eines Unternehmens gesundheitsförderlich zu gestalten. Die Gesundheit zu erhalten, ist zwar vor allem die Aufgabe eines jeden Einzelnen und doch sollten Unternehmen diese Verantwortung mittragen – denn immerhin arbeiten wir rund ein Drittel unserer kompletten Lebenszeit.

Zu dieser Verantwortung zählt nicht nur sowas wie das Angebot von Sportmöglichkeiten, ein Obstkorb oder die betriebliche Altersvorsorge, sondern immer häufiger sogenannte “Soft Skills”. Dazu gehören beispielsweise eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz, flache Hierarchien und faire Vorgesetzte, gute Kommunikation, eine Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit sowie Flexibilität der Arbeitszeit und des Arbeitsortes. Was nach einer Selbstverständlichkeit klingt, ist nur selten tatsächlich gegeben. Diese “Skills” im Unternehmen sollten nicht nur ein Köder für die Generation Y und X sein, sondern auch eine Investition in die schon vorhandenen Mitarbeiter:innen.

Also was bedeutet Gesundheit am Arbeitsplatz heute eigentlich? Ein Obstkorb und eine kostenlose Mitgliedschaft im Fitnesscenter sind natürlich super, aber sind Benefits dieser Art noch entscheidend?

Psychische Erkrankungen so hoch wie nie

Laut der DAK lag bereits im Jahr 2020 die Diagnose “Psychische Erkrankung” auf Platz 2 der Gründe für Fehltage. Nur Muskel-Skelett-Erkrankungen waren noch häufiger ein Grund, nicht arbeiten zu können. Darunter zählen auch Rückenschmerzen, die ebenfalls in einigen Fällen psychisch bedingt sein können. Die Dunkelziffer dürfte also noch etwas höher liegen als 17 Prozent. Die Entwicklung seit 2010 ist erschreckend: Die die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitsfälle im Jahr 2019 lag um 30,6 Prozent höher als noch im Jahr 2010.

Das mag zum einen daran liegen, dass psychische Erkrankungen mittlerweile besser diagnostiziert werden, Betroffene sich eher behandeln lassen und das Thema weniger stigmatisiert wird.

Neben zahlreichen anderen Faktoren führt auch eine erhöhte Arbeitsbelastung, die sich nicht mit dem Privatleben kombinieren lässt, immer häufiger zu Ausfällen. Karriere, Familienplanung und sogar die Pflege von Angehörigen fällt immer öfter in dieselbe Lebensphase.

Im Durchschnitt lag 2019 die durchschnittliche Krankheitsdauer aufgrund von psychischen Erkrankungen bei 35,4 Tagen. Natürlich wurzeln die Ursachen psychischer Erkrankungen nur selten in der Arbeit selber, es lässt sich jedoch auch als Arbeitgeber so einiges tun, um den Mitarbeiter:innen den Spagat zwischen Privat- und Arbeitsleben erheblich zu erleichtern.

(HIER STUDIE BKK – PENDELN IST KACKE FÜR PSYCHE)

Mitarbeitergesundheit während und nach einer Pandemie

Um Mitarbeiter:innen vor dem Virus zu schützen, wurden Maßnahmen ergriffen, die für Bürojobs in erster Linie Homeoffice bedeuteten. Immerhin arbeiten laut dem Industrieverband Büro und Arbeitswelt inzwischen zumindest zeitweise 71 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland an einem Bildschirm- und Büroarbeitsplatz.

Das führte dazu, dass im April 2020 27 Prozent der Beschäftigten in Deutschland von zu Hause arbeiteten, während der Anteil vor der Corona-Krise lediglich bei 4 Prozent lag. Im Januar 2021 waren es immerhin noch 24 Prozent.

Diese einschneidende Veränderung im Arbeitsalltag haben positive sowie negative Auswirkungen. Für einige bedeutet das flexible Arbeiten mehr Zeit mit ihrer Familie, weniger Reisezeit und sogar mehr Effektivität. Andere hingegen vermissen den Austausch, den normalen Arbeitsalltag und fühlen sich durchaus einsam und ausgegrenzt an ihrem privaten Arbeitslatz. Die aktuelle Krankenstands-Analyse der DAK zeigt allerdings deutlich, dass vor allem in digitalisierten Berufen, die in vielen Fällen die Möglichkeit zum Homeoffice und digitalem Arbeiten hatten, die Krankheitstage unterdurchschnittlich ausfielen.

Homeoffice und Flexibilität als Tool zur Mitarbeiterbindung

Einige Top-Unternehmen setzen bereits vieles daran, um die potenziellen emotionalen Auswirkungen der langen Homeoffice Periode, wie beispielsweise Einsamkeit und Ängste, zu erkennen und zu minimieren. Dabei ist die wichtigste Frage, die man den eigenen Mitarbeitern jetzt stellen kann: Wie möchtest Du arbeiten?
In einer Umfrage der Unternehmensberatung McKinsey & Company wurde deutlich, dass sich Mitarbeiter:innen aktuell vor allem darüber Sorgen machen, wie es in Zukunft mit ihrem Arbeitsplatz und der Flexibilität weitergeht. Müssen sie fünfmal die Woche zurück ins Büro? Wird es Homeoffice-Tage geben? Oder können sie entscheiden, wie sie in Zukunft arbeiten wollen?

40 Prozent der Befragten gaben an, noch keinerlei Informationen von ihrem Arbeitgeber bezüglich der nächsten Schritte bekommen zu haben. 28 Prozent beschrieben die Informationen als vage. Das Ausbleiben einer klaren Kommunikation seitens des Arbeitgebers und die damit verbundene Unsicherheit führte bei 47 Prozent der befragten Arbeitnehmer:innen zu Ängsten am Arbeitsplatz.

Wer hätte gedacht, dass bereits klare Kommunikation so große Auswirkungen auf die Zufriedenheit und mentale Gesundheit der Mitarbeiter:innen hat?

 

Die Zukunft der Arbeit – liegt in der Bildung

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Die Zukunft der Arbeit – liegt in der Bildung

Das Weltwirtschaftsforum macht sich viele Gedanken um die Zukunft der Welt. In seinem aktuellen “The Future of Jobs Report 2018” geht es explizit um die Zukunft der Arbeit. Gemeinsam mit vielen hochrangigen HRlern aus meist großen, internationalen Unternehmen hat man versucht, in die Glaskugel zu schauen und darin zu erkennen, wie sich die Arbeitswelt in den nächsten 5 Jahren verändern könnte.

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Das Konjunktiv “könnte” ist dabei entscheidend. Denn obgleich der technologische Fortschritt zweifelsohne mit zunehmender Geschwindigkeit die Arbeitswelt durcheinander wirbelt, liegt es zu erheblichen Teilen an den Teilnehmern, Arbeitnehmern, Arbeitgebern und am Staat, wo wir alle am Ende landen werden.

Überflüssige Berufe und Berufe mit Zukunft

Die Marschrichtung ist theoretisch einfach. Die Adaption neuer Technologien in den Unternehmen wird dazu führen, dass die Nachfrage nach bestimmten Berufsbildern sinken und nach anderen wiederum steigen wird. Der Trick 17 ist dabei, die Menschen aus weniger nachgefragten Berufen durch (Re-) Qualifizierung in stärker nachgefragte zu überführen. Die vorliegende Untersuchung schätzt den Bedarf für (Re-) Qualifizierungen  auf über 50% der Belegschaft der teilnehmenden Unternehmen. Eine ganz schöne Herausforderung.

 

Der Haken ist nämlich, wir alle müssen jetzt schon damit anfangen. Arbeitnehmer müssen ihre Lust an proaktivem Lernen entdecken – Stichwort  “lebenslanges Lernen”. Bereits hier wird es allerdings schwierig. Klar haben wir alle schon mal gelesen, dass vor allem die Generation Y (zumindest in Umfragen) lebenslanges Lernen zum Lebenskonzept erklärt und total bereit ist, ständig zu lernen. Die Bereitschaft und die proaktive Umsetzung sind aber in der Realität zwei paar Schuhe.

Schauen wir uns z. B. die Ergebnisse der Umfrage zur Wichtigkeit des ständigen Lernens (2014-2018) an, sehen wir einen leichten Rückgang der Lernbereitschaft in den letzten 4 Jahren. Ob jetzt die guten Vorsätze der jungen Leute von dem Rest der Bevölkerung statistisch nach unten gezogen werden oder nicht. Mag sein, dass der hier abgebildete Rückgang mit dem Rückgang der ansetzenden Schrumpfung der Bevölkerung zu tun hat. Tatsache ist, die Lernbereitschaft stagniert, obwohl sie jetzt schon massiv steigen müsste.

Wer von dieser Aussage noch nicht so richtig überzeugt ist, schaue sich die Ergebnisse der Umfrage unter weiterbildenden und nicht-weiterbildenden Betrieben des Instituts der deutschen Wirtschaft an. Der mit Abstand häufigste Grund für Nicht-Weiterbilden scheint “Geringes Mitarbeiterinteresse” zu sein.

Wie kann das sein? Entwicklung und Weiterbildung sind doch angeblich mit die wichtigsten Benefits bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Oder sind das etwa vielfach Lippenbekenntnisse in suggestiven Umfragen und Vorstellungsgesprächen?!

Liebe Arbeitnehmer. Legt jetzt los mit dem lebenslangen Lernen, falls ihr mehr als 5 Jahre bis zur Rente habt. Und was die Generation der Digital-Natives angeht, muss ich explizit anmerken, dass der flotte Umgang mit iPhone, Instagram und WhatsApp nicht automatisch vor den Folgen der Digitalisierung immun macht. Wir brauchen zukünftig Menschen, die besser als Maschinen sind und nicht einfach besser mit Maschinen umgehen können, als die Generationen davor.

Wenden wir uns nun den Unternehmen zu. Schauen wir uns die Ausreden an. Kein Bedarf, Keine Zeit, Keine Kapazitäten. In der Summe ist das alles schlicht kurzfristiges Denken, dass ohne Zweifel teuer zu stehen kommen wird. Hier muss wirklich schnell umgedacht werden. Aus privaten Umfeld weiß ich, dass wenn auch mal ein Mitarbeiter entgegen dem allgemeinen Trend, Interesse an einer Weiterbildung bekundet, er oder sie häufig abgewimmelt wird. Viele Unternehmen sind also nicht mal imstande, solche dankbaren Gelegenheiten beim Schopf zu packen. Das ist traurig.

Vielleicht möchte jemand entgegnen, dass solche Initiativen häufig nicht sinnvoll sind, da die angestrebten Weiterbildungen nicht im ausreichenden Maße den aktuellen Aufgabenbereich tangieren. Ich gehe hier gerne einen Schritt weiter und behaupte, dass es durchaus Sinn macht, Weiterbildungen auch außerhalb der Kernaufgabe zu fördern. Hauptsache das Gehirn entwickelt sich nicht unaufhaltsam zurück, wovon wir alle spätestens nach dem Ende der Ausbildung / des Studiums stark gefährdet sind. Was gut fürs Gehirn des Arbeitnehmers ist, wird auch gut für den Arbeitgeber sein. Da kommen wir bestimmt noch hin.

Im Augenblick belegen wir in Deutschland mit deutlich über 100 Tagen im internationalen Vergleich sogar einen der Plätze mit dem höchsten geschätzten Zeitaufwand für Re-Qualifizierung.

Huh, Frankreich ist zum Glück noch schlechter ;-). Aber was zum Teufel macht die Schweiz da ganz unten? Hier ist natürlich auch der Staat gefragt, der sicherlich vermeiden möchte, dass nicht wenige Menschen bald keine Verwendung mehr haben werden. Man könnte doch die Arbeitnehmer und Arbeitgeber irgendwie bei der Herausforderung der kommenden Jahre aktiv unterstützen. Steigende Investitionen in die Bildung und Weiterbildung aller für den Arbeitsmarkt der Zukunft ist ein Muss.

Gegen den Mythos von den Generationen – Viel Lärm um (fast) nichts?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Gegen den Mythos von den Generationen – Viel Lärm um (fast) nichts?

Zum Start in die Woche haben wir noch einen Beitrag zum Thema Generationen für Euch. Gen X, Gen Y, Gen Z, Babyboomer… Ihr wisst schon. Alles Quatsch? Vielleicht!

Auch wir berichten ab und zu davon, was es Neues von der Front der Generationenforschung gibt – doch das Konzept, Menschen in Generationen einzuteilen und anhand dessen Differenzierungen für ihre Werte und Merkmale vorzunehmen, muss sich permanenter Kritik erwehren. Zu Recht?

IBM will dem Ganzen nun eine neue Wendung geben, ganz besonders, wenn es um den Zusammenhang zwischen Generationenwissen und HR geht. Deshalb hat sich das IBM Smarter Workforce Institute einen ganzen Batzen Material zum Thema aus den letzten 18 Jahren zur Brust genommen und die Daten ausgewertet. Der Report “Generational Differences at Work Are Much Ado About Very Little” soll zeigen, dass die Unterschiede zwischen den Generationen minimal sind, wenn es um Einstellungen und Werte geht, die mit der Arbeit zu tun haben.

Der Report bietet folgende Definition von “Generation” an:

By generation, we mean a group of people who came of age around the same time, and who supposedly share characteristics resulting from the experience of the historical events and technological advancements of a certain time period at the same impressionable developmental stage.

Nur kleine (aber feine?) Unterschiede zwischen den Generationen

IBM führt mehrere Beispiele aus Studien an, die zeigen, dass Unterschiede bei Arbeitsthemen zwischen den verschiedenen Generationen nicht besonders stark ausgeprägt sind. Beim Thema Zufriedenheit am Arbeitsplatz z. B. unterscheiden sich die Babyboomer und Generation X auf einer Skala von 0,00-1,00 gerade mal um 0,1. Auch der Unterschied zwischen Gen X und Gen Y ist relativ überschaubar: 0,14.

Ergebnisse einer anderen Studie fanden heraus, dass nur wenig Unterschied zwischen den Generationen besteht, wenn es darum geht, einen positiven Einfluss auf ihr Unternehmen haben zu wollen: Babyboomer 23 %, Gen X 21, Gen Y 25 %.

Gleiches gilt auch dafür, was eine Stelle attraktiv für Jobsuchende macht, nämlich, dass sie interessant sein soll. Das finden 62 % der Gen Y, 60 % der Babyboomes und immerhin auch noch 52 % der Gen X.

Warum der Diskurs so präsent bleibt

Nachdem verschiedene Studien angeführt wurden, um zu zeigen, dass die Arbeitseinstellungen der Generationen sich nicht allzu sehr voneinander unterscheiden und erwähnt wurde, dass dies auch der Tenor in der akademischen Forschung sei, stellen die Macher des Reports die nicht uninteressante Frage, wieso die allgemeine Faszination mit dem Thema nicht nur bestehen bleibt, sondern sogar noch wächst (zwischen 2013 und 2014 stiegen die Suchanfragen für den in den USA für die Gen Y geläufigen Term “Millennials“). Folgende Erklärungen werden angeboten:

  • die gründliche und kritische akademische Forschung hallt nicht in den Mainstream Medien wider
  • es gibt einige”reale” Unterschiede zwischen den Generationen. Aber eben nicht, wenn es um Arbeit geht (sondern eher um Religiosität, Diversität oder Häufigkeit von Ehen)
  • viele Leute identifizieren sich mit den Generationen, zu denen sie gezählt werden, zum Beispiel 58 % der Generation X und 40 % der Generation Y. Dies kann mit dem “Barnum-Effekt” begründet werden, der erklärt, wieso Menschen dazu neigen, sich mit vagen Persönlichkeitsbeschreibungen zu identifizieren (wie etwa bei Horoskopen).
  • häufig werden zu den Generalisierungen der Generationen Stereotype herangezogen, die es Menschen erleichtern andere schneller einordnen zu können. Stereotype stehen jedoch in unheiliger Verbindung zu Vorurteilen und auch Diskriminierungen.

Dass das Thema in den Medien präsent ist, schlägt sich auch in den Ansichten der Unternehmen wieder. Eine Befragung mit 2500 leitenden Angestellten ergab, dass 25 % von ihnen glauben, Konflikte zwischen den Generationen könnten eines der Top-Risiken für ihr Unternehmen werden.

Was besser funktionieren könnte

Im Report wird betont, dass man sich nicht dafür ausspreche, die Generationenforschung völlig auszusetzen. Stattdessen sollten andere Variablen, die den Arbeitsplatz betreffen, nicht vergessen werden. Es werden drei Vorschläge gemacht, wie es anders funktionieren könnte:

  1. Es mit anderer Gruppenbildung versuchen. 

In dieser Grafik geht es um Mitarbeiterengagement. Ein gängiges Vorurteil gegen die Generation Y lautet IBM zufolge, dass sich die Gen Y ihren Arbeitgebern gegenüber weniger verpflichtet fühlen würde. Die Grafik ist einmal nach Generationen, einmal nach Positionen aufgeschlüsselt. Während die Grafik kaum Unterschiede zwischen den Generationen zeigt, herrschen bei den verschiedenen Leveln große Diskrepanzen. Im Report heißt es dazu:

“Therefore, to better understand organizational commitment, grouping employees by management level makes more sense than grouping them by generation.”

2. Arbeitserfahrungen personalisieren 

Statt nur in großen Gruppen zu denken, ist es laut dem Report ratsam, den Fokus auch auf die Mikro-Ebene zu legen. Unterschiede zwischen Individuen sind demnach häufig um einiges größer (entsprechend der jeweiligen persönlichen Erfahrungen) als zwischen großen “anonymen” Gruppen. In Zeiten von People Analytics und Social Media können Daten dazu genutzt werden, den individuellen Ausprägungen der Mitarbeiter entgegenzukommen.

3. Auf Dinge konzentrieren, die beeinflussbar sind

Das Konzept der Generationen ist laut IBM für Unternehmen nur schwer in Handlungen und Maßnahmen umzusetzen. Stattdessen rät der Report dazu, spezielle Faktoren zu messen (z. B. Einflussfaktoren für die Verbesserung von Mitarbeiterengagement). So kann sich zeigen, dass solche Einflussfaktoren unabhängig von Alter (und Generation) sind:

Dies bedeutet, dass das Engagement sowohl bei den Generationen Y und  X als auch Babyboomern mit den gleichen Mitteln gefördert werden kann.

Fazit

Der Report verweist darauf, dass unbestreitbar mit jeder neuen Generation neue Skills, neue Tools und frische Ideen in ein Unternehmen kommen, die dem Status Quo zuwiderlaufen. Trotzdem bedeutet dies nicht automatisch, dass Werte, Erwartungen und Anforderungen sich grundlegend ändern müssen. Mit Blick auf die zuvor gegebenen Handlungstipps empfiehlt der Report, die Variablen, anhand derer Entscheidungen getroffen werden, klüger zu wählen.

Wir meinen: Dieser Report bringt einen wichtigen Punkt vor. So werden wir zwar mit Informationsmaterial über Generationen überschwemmt, doch es scheint ratsam, sich davon nicht allzu sehr beeindrucken zu lassen. Dennoch scheint die Argumentation im Report, es gäbe zwar “reale” Unterschiede zwischen den Generationen, nur eben im Berufsleben kaum, etwas gewagt.

Jan Kirchner, einer der Geschäftsführer der Wollmilchsau, meinte vor kurzem sinngemäß zu diesem Thema, dass sich Werte, Ansprüche und Erwartungen an das Arbeitsleben verschiedener Generationen (und damit auch Altersgruppen) unterscheiden, läge oft schlicht am Altersunterschied. Natürlich ist eine Gesellschaft immer im Wandel, aber ein Absolvent Mitte 20 hat auch immer andere Sorgen als eine berufstätige Mutter mit zwei Kindern und die wiederum andere als jemand, der kurz vor der Pensionierung steht. Erscheint offensichtlich, oder? – Trotzdem täten wir gut daran, uns das ab und zu ins Gedächtnis zurufen.

Der vollständige Report von IBM steht hier zum Download bereit.

Studie: Generation Z ist mit Werbung auf dem Kriegsfuß

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Studie: Generation Z ist mit Werbung auf dem Kriegsfuß

Die international tätige Forschungsagentur Kantar Millward Brown hat Anfang Januar die Studie “AdReaction – Gen X, Y and Z” veröffentlicht, die untersucht, wie Angehörige verschiedener Generationen auf Werbung reagieren. Besonders die Generation Z wird genau unter die Lupe genommen.

Uff, mag da der ein oder andere denken, jetzt haben wir gerade angefangen uns irgendwie mit der Gen Y zu arrangieren und jetzt schießt schon die nächste Generation um die Ecke, bei der wieder alles anders ist?

Entwarnung! Denn in der “AdReaction”-Studie geht es nicht darum, eine Bevölkerungsgruppe hinsichtlich ihrer Werte und Normen zu bestimmen und ein einheitliches Profil von ihr zu erstellen. Im Gegenteil: reflexiv wird darauf verwiesen, dass es offensichtlich keine haltbare Praxis ist, Menschen nur nach ihrer Zugehörigkeit zu einer Altersgruppe definieren zu wollen. Nichtsdestotrotz kann aber auch die mächtige Wirkung des digitalen Umfelds, in dem die Gen Z aufgewachsen ist (und noch aufwächst), nicht kleingeredet werden.

Stattdessen gilt es herauszufinden, welche Generation wann und wo mit welcher Form von Werbung interagieren will. Die Studie kombiniert hierfür Ergebnisse aus einer qualitativen Studie aus 39 Ländern, einem Ad-Testing in 10 Ländern und einer qualitativen Befragung in den USA, China und Deutschland (yeah!) – also einem ganzen Haufen Daten. Wir stellen Euch einige der spannenden (und auch überraschenden) Ergebnisse vor.

Bevor es richtig losgeht, erinnert die Studie noch an einen Umstand, der allen Marketern schmerzlich bewusst sein dürfte: Werbung zu kreieren, die bei allen untersuchten Generationen gleichermaßen gut ankommt, ist verteufelt schwierig – gründliches Zielgruppen-Targeting bleibt unverzichtbar. Außerdem gilt grundsätzlich: Wird über Generationen als Konzept gesprochen, sollte man bedenken, dass dies durchaus umstritten ist. Die Schwierigkeiten fangen schon damit an, dass praktisch jede Quelle ihre eigene Definition vorbringt, zu welchen Geburtsjahrgängen welche Generation gehört.

Quelle: Wollmilchsau GmbH

1. Die Generation Z ist gegenüber Werbung grundsätzlich negativer eingestellt als die Generationen X und Y.

Wer also geglaubt hat, die jungen Leute, für die das Smartphone so etwas wie eine natürliche Verlängerung des Arms zu sein scheint, konsumieren ungefiltert und unkritisch alles, was ihnen da so auf die mobilen Bildschirme kommt, liegt weit daneben. Das hat mit der sich verkürzenden Aufmerksamkeitsspanne und der Tendenz zu tun, schneller gelangweilt zu sein. Was sie aber – mit Verlaub – so richtig beschissen finden, ist Online-Werbung.

Die digitalen Eingeborenen unserer Zeit begegnen Werbung in ihrem natürlichem Habitat mit Ablehnung? Jap, so sieht es aus! Je aufdringlicher das Format der Online-Werbung ist, desto negativer reagiert die Generation Z auf sie. Generell neigen sie stärker und schneller als die Generationen X und Y dazu, Werbung zu “skippen”, also zu überspringen. Ganz, aber ganz weit unten auf der Beliebtheitsskala stehen also Online-Werbe-Formate (und hier besonders Videos), die unaufgefordert abgespielt werden, nicht übersprungen werden können oder andere Tätigkeiten plötzlich unterbrechen (z. B. als Pop-Up).

Aber keine Regel ohne Ausnahme. So gibt es auch Online-Werbung, die von der Gen Z besser angenommen wird als von den anderen Generationen. Dazu zählen “Natives Ads” (das sind Ads, die im “bekannten Umfeld” geschaltet werden und als sogenannte “Tarn-Werbung” kaum von anderen redaktionellen Inhalten zu unterscheiden sind) und gesponserte Filter und Linsen für Fotoapp-Anwendungen (z. B. Snapchat).

Studie: Generation Z ist mit Werbung auf dem Kriegsfuß Grafik 1
Quelle: Kantar Millward Brown – AdReaction – Gen X, Y and Z

2. Generation Z bevorzugt kurzen und interaktiven Content, besonders im Kontext von Musik

In der Studie wird es so formuliert: “Timing ist alles”. Das betrifft die Länge von Werbung (im Idealfall weniger als 10 Sekunden) und auch die Tageszeit der Rezeption. Während abends zwischen 18 und 21 Uhr die beste Zeit für Werbung für die Generationen X und Y ist, ist nachmittags ein guter Zeitpunkt für Werbung, die an die Gen Z gerichtet ist. Das hat natürlich damit zu tun, dass altersgemäß die meisten “Mitglieder” der Generationen X und Y noch bei der Arbeit sind.

43% der Gen Z gaben außerdem an, ein “leidenschaftliches Verhältnis” zu Musik zu haben. Bei der Generation X gaben das nicht einmal halb so viele an. Werbung, die in generellem Kontext zu Musik steht, dürfte es bei einigen der kritischen Gen Zler also einfacher haben.

Ein weiteres Element, das Werbung für die Gen Z attraktiver macht, ist Interaktivität. In der Studie heißt es hierzu, dass sie sich als “Teil der Kampagne fühlen wollen” und es generell mögen, eine Entscheidung im Werbekontext zu treffen, zum Beispiel in Form einer Abstimmung. Trotzdem gilt auch hier noch, dass die Gen Z dazu neigt, Werbung (egal ob “gut gemacht” oder eben nicht) zu überspringen, und das auch noch vergleichsweise besonders schnell (3 Sekunden schneller als Gen X zum Beispiel). Das bedeutet, dass die ersten Sekunden bereits darüber entscheiden, ob eine Werbung angesehen oder übersprungen wird.

In der Studie wird dennoch dringend davon abgeraten, mit nicht-überspringbarer Werbung zu arbeiten. Es sei demnach wahrscheinlich, dass auf Dauer eine negative Gegenreaktion drohe, die nicht nur einzelnen Unternehmen/ Marken schaden könnte, sondern der ganzen Branche. Wenn etwa Ad-Blocker installiert werden, hat niemand mehr etwas davon. Was also tun? Der Generation Z geben, was sie will!

3. Was funktioniert: 4 Elemente, die die Gen Z ansprechen

Studie: Generation Z ist mit Werbung auf dem Kriegsfuß Grafik 2
Quelle: Kantar Millward Brown – AdReaction – Gen X, Y and Z
  • Musik
  • Humor
  • großartiges Design
  • Prominente

Die Grafik zeigt, dass Humor, Musik, Design und Prominente alle Befragten interessieren. Bei der Gen Z ist es aber jeweils noch ein Tick mehr. Im Großen und Ganzen gaben alle Befragten an, dass sie Werbung dann am höchsten bewerten, wenn der Inhalt “bedeutsam” oder “wirkungsvoll” ist – ob dieses Kriterium erfüllt wird, liegt aber letztendlich am subjektiven Wertekatalog. Bei der Gen Z kommen Werbungen gut an, die “den richtigen Ton treffen”. Dabei stechen solche Beispiele heraus, die Probleme/Tabuthemen wie Diskriminierung oder Geschlechtergleichheit behandeln.

Darüberhinaus gibt es selbstverständlich je nach Nation, der die Befragten angehören, weitere Unterschiede. Hinsichtlich der Musik bevorzugten die Befragten aus China peppige und fröhliche Songs, zum Beispiel diese Bierwerbung:

Die deutschen Befragten finden vor allem, dass Werbung, die über die Musik kommuniziert, einfacher zu konsumieren ist als Werbung, in der es Voiceovers gibt. Nach dem Motto: “The Message is clearer with music”.

Auch das Verständnis von “gutem” Humor ist nicht überall dasselbe. Hier muss auf nationale Nuancen geachtet werden. Die Studie ergab aber, dass Humor das beste Mittel ist, um die skip-wütige Gen Z bei der Stange zu halten und sie dazu zubringen, sich eine Werbung vollständig anzusehen.

Der Einsatz von Prominenten in der Werbung ist ohnehin ein alter Hut, aber dafür einer, der immer noch gut zu passen scheint. Auch hier gelten regionale Unterschiede: Stars und Sternchen sind in der chinesischen Werbung laut der Studie omnipräsent, es zählen vor allem die Persönlichkeit und der Charakter. In Deutschland hingegen lautete das Schlüsselwort in der Studie Authentizität (Dazu ein Teilnehmer: “Heidi Klum in der McDonald’s Werbung sah einfach nur schräg aus”).

Gen Z Werbung
Quellen: links Screenshot – DCMN: Bastian Schweinsteiger in TV-Werbung für “Clash of Kings”/ rechts –  imgrum.net: zwei koreanische K-Pop Stars in einer chinesischen Werbung für “Pantene”

4. Der Überraschungssieger: TV-Werbung

Tja, wer hätte das gedacht? Die Unterschiede zwischen den Generationen sind doch nicht so groß. Die Studie ergab, dass Werbung in traditionellen Medien wie Fernsehen, Kino und auch Print bei allen Teilnehmern am meisten Zuspruch findet. So wurde angegeben, dass in der schnelllebigen Zeit diese Form der Werbung geradezu eine “Erholung” sei (wobei das nichts daran ändert, dass sich auch die Gen Z von der Allgegenwart von Werbung überwältigt und sich von der Industrie “bombardiert” fühlt). Fernseh-Werbung vermittele außerdem den Eindruck von mehr Qualität und sei sorgfältiger umgesetzt, so Generation Z in der Studie.

5. Personalmarketer aufgepasst!

Die Studie ist international und voranging auf Brand-Marketing ausgerichtet. Interessant ist sie trotzdem, ganz besonders, was die Einstellung der Generationen zu aufdringlicher Online-Werbung betrifft. Außerdem ist jetzt die Zeit, sich mit der kommenden Generation zu beschäftigen, da diese nun beginnt, in den Arbeitsmarkt einzutreten. Was zudem nicht unerwähnt bleiben soll: Wenn es um die Karriere geht, zeigten sich die Probanden der Generation Z besonders ambitioniert! 42% gaben an, einen Job zu wollen, der ihnen rasche Aufstiegsmöglichkeiten bietet und 43% der Befragten konzentrieren sich derzeit mit allem was sie haben darauf, ihre Ziele zu erreichen. Hört, hört!

Millennials 2014: Freelance oder Festanstellung?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Millennials 2014: Freelance oder Festanstellung?

Das spannende an der GenY ist, ja dass sie älter wird, während man sich mit ihr beschäftigt und versucht, sie wie Socken in Schubladen zu pressen. So waren die nach 1980 geborenen vor fünf Jahren eben noch diese fünf Jahre jünger. Vor wenigen Tagen hatte ich das erste ernstzunehmende Briefing auf dem Tisch, das ausdrücklich eine Berücksichtigung von Generation X, Y und Z wünschte. Merkt man auch wunderbar, wenn man sich z.B. die aktuelle Millennial Survey 2014 von Deloitte ansieht: Plötzlich sind sie gar noch mehr so gegen die Festanstellung, sehen Unternehmen vor NGOs in der Verantwortung positive Veränderungen einzuleiten und sie wollen plötzlich sogar wieder Autos – besitzen!?

gx-dttl-2014-millennial-survey-infographic

Ich kann mich noch gut an das Buch von Holm Friebe und Sascha Lobo erinnern: Wir nennen es Arbeit. Darin wurde das Modell des starren Unternehmens mit dem Konzept festangestellter Mitarbeiter als Auslaufmodell beschrieben, zumindest für viele Branchen. Und heute?

  • Während man international mit 38% noch recht bescheiden ist, wollen 54% der Deutschen Millennials wieder Personal führen..
  • …allerdings nicht als Freelancer oder Gründer: International wollen noch 70% am liebsten frei arbeiten, in Deutschland nur noch 55%

Wo ist die neue unabhängige, agile Freelance-Projektkultur geblieben? Ist sie bei den alternden Millennials einer neuen Realität gewichen? Oder haben diese Ansichten nach und nach Einzug in die Wirtschaft gefunden, so dass auch im Unternehmen Selbstverwirklichung für Post-80er möglich ist? Ich würde mich über eine kurze Darstellung Eurer Sicht in den Kommentaren sehr freuen.

Pics: Norm Clark (CC BY 2.0) and Deloitte

Recruiting Generation Y

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Recruiting Generation Y

Was erwartet die zukünftige Generation von ihren Arbeitgebern? Was ist dran an den Behauptungen die Generation Y unterscheide sich grundlegend von vorigen Generationen? Geht es hier nur im den Zugang zu Technik oder sind es wirklich nachweisbare Unterschiede in der Wertewelt und den Erwartungen der YouTube-Generation?

Was macht die Generation Y besonders?

Diese Fragen habe ich mir schon ganz zu Anfang meiner Karriere als Berater für Social Media Recruiting gestellt. Daraus erwuchs mein erstes professionelles Blogprojekt beginners-mind.de, wo ich gut 20 Vertreter der eben benannten Generation interviewt habe zu Ihren Erwartungen und Wünschen an ihre künftigen Arbeitsplätze. Es folgt ein “Best Of”-Zusammenschnitt zu der Frage “Wie sieht dein idealer Arbeitsplatz aus?”

[MA GDPR YouTube] Invalid video id. (Vielen Dank Christian (@crieger), David (@rahnaward) Kathrin, Taalke (@talinee) und Timo (@theuer) für eure Beiträge.)

Das Kernthema sei hier schon einmal kurz angerissen: Es geht darum den Wertewandel dieser Generation auf der einen Seite und die offensichtlichen Inkompatibilität der meisten Arbeitsplätzen von heute auf der anderen Seite zu vereinbaren. Die heutigen Bewerber interessieren sich immer mehr für die Gesichter hinter der Stellenbeschreibung. Fragen die auftauchen sind „Mit wem werde ich arbeiten?“, „Wie ist das Team drauf?“ und „Welche Stimmung herrscht an meinem zukünftigen Arbeitsplatz?“. Und der Kontakt zum Unternehmen soll möglichst schnell und direkt erfolgen. Über den Autor: Jörn Hendrik Ast ist Gründer des Beratungsunternehmens ffluid und Experte für Social Media Recruiting. Er verantwortet Workshops, coacht Unternehmen und hält Vorträge.Das Startup versteht sich als modernes und zukunftsweisendes Beratungsunternehmen und realisiert die Webentwicklung für Portale, Facebook-Aktivitäten, Social Media Monitoring und Recruiting sowie Personalmarketing 2.0.

Potenzielle Arbeitgeber? PR-Agenturen im GenY-Test

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Potenzielle Arbeitgeber? PR-Agenturen im GenY-Test

Unser Praktikant wird mal wieder als Versuchskaninchen auf Unternehmensauftritte losgelassen. Heute sogar in eigenem Interesse: Als Student für PR- und Kommunikationsmanagement lassen wir ihn genau eine (fiktive) Bewerbung an eine PR-Agentur versenden. Was werden seine Eindrücke sein? Welcher Arbeitgeber macht das Rennen?

Der Zeitpunkt, bei dem ich mich bei einem Unternehmen bewerben muss, rückt immer näher. Ich habe noch ein Semester vor mir und sollte mich nun bald entscheiden. Ich habe einige PR-Agenturen etwas genauer untersucht und vor allem ihre Webseite sowie ihren Auftritt in Sozialen Medien unter die Lupe genommen.

Euro RSCG ABC

Euro RSCG ABC bietet ein gutes Umfeld in dem sich Millenials wohlfühlen, viele Möglichkeiten haben sich zu entfalten und sich professionell weiterzuentwickeln. Sie betreiben eine Facebook-Seite, auf denen Themen rund um Medien behandelt werden. Einen richtigen Einblick in das Arbeitsumfeld gibt es jedoch nicht. Auf der Hompage braucht man etwas Zeit, um an gewünschte Informationen zu kommen. Die Medien-Preise schinden Eindruck. Sie arbeiten mit großen und namhaften Unternehmen zusammen, die mich auch persönlich interessieren. Ein weiterer Pluspunkt ist, dass sie international agieren, was einem viele Chancen bieten kann.

achtung!

achtung! ist eine Agentur, die sich weder als PR- oder Werbeagentur sieht. Nach eigenen Aussagen fließen die Arbeitsbereiche ineinander über, so dass es keinen Unterschied macht, ob eine Idee für ein Projekt, von einem Werber oder PR-Profi kommt. Die Homepage ist schlicht gehalten und ist einfach zu navigieren. Man findet sich schnell zurecht und bekommt gewünschte Karriere-Informationen auf Anhieb. Als eine der wenigen Agenturen gewähren sie auf ihrer Facebook-Seite Einblick in ihren Arbeitsalltag. Es werden z.B. Bilder von den Räumlichkeiten oder das Team bei einer Besprechung gezeigt. Sie gewinnen jährlich wichtige PR-Preise und gehören zu den Top 25 der inhabergeführten Agenturen. Die Mitarbeiter werden durch Newsletter, Austauschforen oder beim Agentur-Frühstück über Geschäftsentwicklungen informiert, was einiges über ihre Arbeitskultur aussagt. Sie haben ein Programm, das sich die “achtung! Akademie” nennt, in dem Mitarbeiter in Workshops oder externen Seminaren die Möglichkeit haben, sich professionell weiterzuentwickeln und ihre Karriere selbst zu gestalten. Super ist der YouTube-Karrierechannel: achtung! sucht

Edelman

Edelman ist einer der größten PR-Agenturen und besitzt laut eigenen Aussagen das größte unabhängige PR-Netzwerk weltweit. Das Team ist sehr durchmischt und legt großen Wert auf Diversity, was mir persönlich sehr gefällt.. Sie haben einen großen Anteil an Millennials und gehören laut Brill Street zu den 50 besten Arbeitgebern für die Generation Y. Mir gefällt vor allem, dass das Team von Edelman sehr international ist. Edelman unterhält einen YouTube-Kanal, der mir persönlich sehr gefällt. Es werden die verschiedensten Themen in den Videos behandelt. Unter Anderem gibt es Videos, die eine klare Ausrichtung auf Employer-Branding haben, aber auch Videos, die allgemeine Informationen zu Public Relations enthalten. Die Homepage von Edelmann ist einfach aufgebaut, aber man findet auf Anhieb die gewünschten Informationen. 

Faktor 3

Faktor 3 ist eine inhabergeführte Agentur mit etwa 120 Beschäftigten. Die Homepage ist schlicht gehalten und einfach zu durchforsten. Es gibt viele Informationen, die in Form eines Blogs bereitgestellt werden. Auf ihrer Facebookseite  und ihrem Twitter Account gibt es allgemeine Informationen rund um Medien und PR.  Sie agieren in vielen verschiedenen Branchen, was für einen Bewerber eine große Auswahl an Einsatzgebieten ermöglicht. Zusätzlich bieten sie Volontariate an und bilden ihr zukünftiges Personal aus.

Fischer Appelt

Die Fischer Appelt Webseite ist sehr dynamisch gestaltet und lässt sich intuitiv benutzen. Die verschiedenen Agenturen der Agenturgruppe sind hier gut dargestellt, so dass man das Gefühl hat, dass sie tatsächlich zusammengehören. Fischer Appelt bietet seinen Mitarbeitern viele Möglichkeiten sich weiterzubilden, und bietet ein Volontär-Programm an, das mir persönlich sehr gefällt. Auf ihrer Facebookpage geben sie Einblick in ihre Projekte und auch Stellenanzeigen werden gepostet. Auf den Twitter-Account von Fischer Appelt kann man sich die Tweets leider nur als bestätigter Follower ansehen.

Fazit:

Alle Agenturen bieten gute Möglichkeiten, sich weiterzubilden und gehören zu den besten in ihrem Gebiet. Bei einigen Agenturen würde ich mir jedoch wünschen, dass sie mehr Einblick in ihren Arbeitsalltag gewähren würden. Die Referenzen und Erwähnungen in der Presse reichen mir bei Agenturen nicht aus, um mir ein umfassendes Bild von ihnen zu machen.

Meine Wahl würde auf achtung! fallen: Das “achtung! Akademie” Programm, ihre Unternehmenskultur und ihre Referenzen haben mich überzeugt. Die Mitarbeiter scheinen dort fest in alle Geschäftsprozesse eingebunden zu sein. So entsteht der Eindruck, dass die Stimme jedes Einzelnen zählt.

Generation Y: Verrückt nach Technik, sozial und geschäftstüchtig?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Generation Y: Verrückt nach Technik, sozial und geschäftstüchtig?

Im Laufe dieses Praktikums bin ich für Recherchen auf HR-spezifischen Internetseiten, öfter auf das Thema Generation Y gestoßen und habe Studien über das Verhalten von jungen Leuten gefunden – und wie sich HRler auf diese einstellen müssen. Ich wusste zwar, dass sie sich sehr von der Generation meiner Eltern und der davor unterscheidet, jedoch war mir nicht bewusst, wie weitreichend dieser Umstand ist. Bei Recruiting Genration Y gibt es eine tolle Zusammenfassung vieler Studien und eine große Infografik-Sammlung. Diese Angaben wollte ich mal an mir selbst überprüfen.

Die Generation Y (auch Millennials) genannt, ist die erste Generation, die mit Technologie aufgewachsen ist und schon im Kindesalter einen Computer besaß. Studien zu Folge, sind den Millennials Technologien und Soziale Medien so wichtig, dass einige sogar ein Job Angebot ablehnen würden, wenn sie Portale wie Facebook oder Twitter, während der Arbeit nicht nutzen dürften. Außerdem sollen sie anspruchsvoller sein, als alle anderen Generationen davor und wollen viel früher in ihren Berufen aufsteigen und Führungspositionen einnehmen. Zusammengefasst ist die Generation Y selbstbewusster, ungeduldiger, sozialer, besitzt eine höheren Geschäftssinn und ist technikaffiner als die Generationen davor.

Ich persönlich kann zumindest einige Aussagen bestätigen: Ich kann von mir behaupten, dass ich in beruflicher Hinsicht schon etwas ungeduldig bin. Im Zeitalter der Globalisierung und des Internets , wo viele meiner Generation großes erreicht haben, was zu früheren Zeiten in diesem Alter nicht so häufig war, hat man das Gefühl, dass man mit der richtigen Idee Großes erreichen kann. Man ist sich seiner Stärken vielleicht viel eher bewusst und will aufgrund dieses Selbstbewusstseins höher und schneller im Beruf aufsteigen.

Ob die jetzige Generation sozialer ist als Vorherige kann ich nicht sagen. Jedoch kann ich sagen, dass es auf Grund der sozialen Netze einfacher ist, sich mit Gleichgesinnten auszutauschen. Die verschiedenen Portale bieten eine größere Plattform seine eigene Meinung kund zu tun und auf soziale Missstände hinzuweisen. Ein Jobangebot abzulehnen nur weil Soziale Medien nicht erlaubt sind, halte ich persönlich für sehr drastisch, obwohl sie für mich einen hohen Stellenwert haben.

[HTTP410] careerloft – Transmediales Personalmarketing für die Generation Y

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] careerloft – Transmediales Personalmarketing für die Generation Y

Unser Blogger-Kollege Gero Hesse aka saatkorn hat gestern mit seinen Kollegen von der Medienfabrik “careerloft” gelauncht, eine Online-Karriereplattform mit einem angeschlossenen Offline-Treffpunkt in Berlin, dem namensgebenden careerloft. Die erste Reaktionswelle im Web reicht von größtenteils positivem bis zu leicht kritischem Feedback. Aus diesem Anlass habe ich Gero ein paar Fragen gestellt, um mir ein eigenes Bild zu machen:

Welche Idee steht hinter careerloft und an wen richtet Ihr Euch damit?

careerloft ist das exklusive Karrierenetzwerk und Förderprogamm für talentierte Studenten und Absolventen. Sowohl online als auch im Berliner Loft bringt careerloftjunge Talente mit attraktiven Arbeitgebern zusammen. Der Anspruch ist es, zu einem persönlichen Austausch auf Augenhöhe zu Themen rund um die berufliche Zukunft zu kommen. – Soweit unsere Eigenbeschreibung.
Ich kann es aber auch anders ausdrücken: vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, der Globalisierung, des Wertewandels und des sich verändernden Medien-Nutzungsverhaltens ist careerloft ein innovatives Karriere-Netzwerk für die Herausforderungen unserer Zeit im Kontext Studium und Karriere.

Welchen Mehrwert bietet Ihr Studenten und Absolventen, wenn Sie sich bei careerloft registrieren?

Da gibt es viel zu erzählen. Zunächst ist da unser Content rund um unsere Partnerunternehmen, Studium und Karriere. Einerseits speist sich der Inhalt aus teils exklusiven Berichten, Stellen und Events unserer Partnerunternehmen und andererseits aus Themen rund um den Arbeitsmarkt, und Selbstvermarktung – unter dem Motto „Brand Yourself“. Hier werden konkrete Fragestellungen aus der Zielgruppe aufgegriffen und redaktionell aufgearbeitet und beantwortet. Wer darüber hinaus noch Fragen hat, kann über unsere Funktion „Karriere Q&A“ Fragen stellen. Diese werden dann entweder von den Partnerunternehmen oder vom careerloft Team beantwortet. Darüber hinaus gibt es noch den careerloft Blog, den die BewohnerInnen unseres physischen careerlofts in Berlin Kreuzberg schreiben. Hier schreibt die Generation Y für die Generation Y. Authentisch und direkt. Unser Versprechen ist „Kommunikation auf Augenhöhe“. Neben den Inhalten ist ein Mehrwert für alle Mitglieder von careerloft, dass sich – sobald sie ihren CV auf careerloft hinterlegt haben – unsere Partnerunternehmen bei den Mitgliedern bewerben können. Unsere Datenbank ist Active Sourcing fähig, so dass die Unternehmen nach ihren jeweils eigenen Kriterien suchen und dann Kontakt aufnehmen können. Den Unternehmen steht hierbei unser careerloft Recruiting Team zur Seite. Wir tragen damit den sich verändernden Rahmenbedinungen im Arbeitsmarkt Rechnung: bislang waren die Unternehmen stets in der Machtposition. Und dies verschiebt sich gerade in Richtung Bewerber. Natürlich erfüllt careerloft auch eine Aggregationsfunktion: ich finde als Mitglied alle relevanten Infos der Partnerunternehmen auf einen Blick. Wenn ich in das careerloft Förderprogramm aufgenommen werde, so bietet careerloft weitere Vorteile: zum Einen sind das die Mentoren aus den Unternehmen sowie persönliche Ansprechpartner. Zweitens bietet careerloft Prämien wie Zeitschriftenabos, Sprachtrainings und Karriere-Coaching an. Das Prämienprogramm wird in den nächsten Wochen noch ausgebaut.

Wieviele Absolventen können gleichzeitig am careerloft-Mentorenprogramm teilnehmen und was können sie von Ihren Mentoren erwarten?

Das hängt von der Nachfrage der careerloft Mitglieder im Förderprogramm ab. Momentan differiert die Zahl der Mentoren bei unseren Partnerunternehmen. Das werden wir je nach Bedarf anpassen. Natürlich wird dies nicht unbegrenzt möglich sein, aber eine konkrete Zahl dazu gibt es momentan nicht. Grundsätzlich gibt careerloft hier nur einen Rahmen vor. Mentor und Mentee klären selbst, wie das Mentorenprogramm konkret ablaufen soll. Unsere Empfehlung ist eine Dauer von mindestens vier Monaten. Angedacht ist ein Austausch und Begleiten des Mentees, solange Fragen oder Beratungsbedarf bestehen. Mentee und Mentor sollten versuchen, einmal pro Monat Kontakt zu halten. Wir empfehlen einen Kick-off Termin abzuhalten, bei dem sich Mentor und Mentee persönlich kennenlernen, um Vertrauen aufzubauen und die weitere Kommunikation zu vereinfachen.

Unter dem Motto “Unternehmen bewerben sich bei Dir” habt Ihr Euch groß Bewerberorientierung auf die Fahnen geschrieben. Welchen Beitrag müssen Partner-Unternehmen für die Einlösung dieses Versprechens leisten?

Zunächst haben wir ein eigenes careerloft Bewerberteam, welches sich um das ganze Thema Bewerbermanagement kümmert. Dazu gehört das Screenen der eingehenden Unterlagen, Prüfung auf Vollständigkeit aber auch die Entscheidung, ob jemand in das careerloft Förderprogramm mit aufgenommen wird. Unsere Aufnahmekriterien sind ganzheitlich. Grundsätzlich werden leistungsbezogene Daten wie Abiturnoten, oder Studienleistungen sowie Erfahrungswerte wie soziales Engagement, Auslandserfahrung, praktische Erfahrung oder Fremdsprachenkenntnisse der Bewerber Berücksichtigung finden.

Die Gründungspartner von careerloft sind durchweg Branchengrößen. Gehört das zum Konzept oder ist das Format auch für Mittelständler geeignet?

Das ist Teil des Konzeptes. Wir sind interessiert an großen, namhaften Unternehmen, mit möglichst starken Arbeitgebermarken.Unser Ziel ist es, dabei aus den jeweiligen Branchen die top Player am Start zu haben. Wir im Team sind wirklich stolz auf die Gründungspartner, die jetzt dabei sind.

Ihr verfolgt mit careerloft einen transmedialen Personalmarketing-Ansatz aus einer Online-Plattform mit angeschlossener Offline-Begegnungsstätte und Social Media Begleitung. Die übernehmen zwei Studenten, die im Rahmen eines Praktikums jeweils für ein paar Wochen im careerloft in Berlin wohnen und via Blog, Facebook und Twitter aus dem Loft berichten. Worüber werden Sie berichten und wo ziehen die Loftees während dieser Zeit die Grenze zwischen Social Media Dokumentation und Privatsphäre, zwischen Berufs- und Privatleben?

Die Idee des physischen careerlofts entsprang der Idee, dass die Erwartungen gegenüber Arbeitgebern von der Generation Y klarer formuliert werden als in der Vergangenheit, wo Bewerber ja oft die Rolle von Bittstellern im Bewerbungsprozess hatten. Eine Haltung, welche die von uns gesuchten gut qualifizierten Talente oftmals gar nicht mehr haben. Die eigenen Bedürfnisse in Bezug auf Arbeit werden von der Generation Y ja viel klarer und auch fordernder artikuliert. Dem wollen wir Rechnung tragen – am Besten, in dem VertreterInnen der Generation Y selbst einen Einblick in unsere Partnerunternehmen bekommen und dann authentisch und ehrlich darüber schreiben. In meinen Augen eine Riesenchance zu einem offenen Dialog zwischen unseren Partnerunternehmen und deren Zielgruppen – eben „Kommunikation auf Augenhöhe“. Die Trennung zwischen Berufs- und Privatleben sehe ich eher unkritisch. Der Fokus soll bei careerloft auf authentischer Kommunikation zu den Themenfeldern Beruf und Karriere liegen – wir wollen und werden hier kein „Big Brother“ im Karrieresektor veranstalten, auch wenn es durchaus „menscheln“ darf. Ganz wichtig für careerloft ist auch der gedankliche Ansatz, die Zielgruppe da zu erreichen, wo sie unterwegs ist. Und vor diesem Hintergrund wollen wir auch keine Community replizieren, da aus unserer Perspektive diese Aufgabe in vielerlei Hinsicht facebook übernommen hat. Unser Ansatz ist es, neben der careerloft Website auf den verschiedenen Social Media Plattformen präsent zu sein. Und so gibt es careerloft auf facebook, YouTube, LinkedIn, twitter und – als kleine Referenz an den aktuellen Social Media Hype – Pinterest. 😉

Wie macht careerloft die Arbeitgebermarken der beteiligten Unternehmen erlebbar?

careerloft bietet seinen Partnerunternehmen eine Reihe von Möglichkeiten, sich den registrierten Mitgliedern zu präsentieren, beispielsweise durch das Unternehmensprofil auf der Website, Mentorenprogramm, Berichterstattungen und Artikel über die Unternehmen als Arbeitgeber, Bewerbung von Events, Workshops, Praktikumsmöglichkeiten und Jobangeboten über die Website, Social Media oder Direct Mailings. Die Partnerunternehmen können selbstverständlich auch jederzeit Kontakt zu den careerloft-Mitgliedern aufnehmen, um interessanten Kandidaten ihr Unternehmen individuell vorzustellen. Wir sind davon überzeugt: die Wahl für oder gegen einen Arbeitgeber hat immer viel damit zu tun, ob ich als BewerberIn einen persönlichen Fit sehe. Passt das Unternehmen, passen die Menschen die dort arbeiten zu mir? – Social Media ist da aufgrund der Dialogorientierung schon weit besser als eine Broschüre oder Website. Noch besser ist sicherlich der direkte Kontakt zwischen Menschen. Und das wollen wir durch die Verknüpfung von on- und offline Elementen erreichen.

Wie Du ja weißt, sind wir große Verfechter der proaktiven Personalansprache durch Unternehmen. Als Sourcer interessiert mich daher mit Blick auf den Active-Sourcing Ansatz von careerloft, wie Ihr das “Karteileichen-Problem” von Talentpools angehen und die Aktualität der careerloft-Datenbank sicherstellen werdet?

Indem wir sehr direkt mit der Zielgruppe interagieren. Unser careerloft Bewerbermanagement Team wird so individuell wie möglich kommunizieren. Wir werden die Mitliederdaten in regelmäßigen Abständen prüfen und die Datenbank entsprechend aktuell halten. Bei den Mitgliedern im Förderprogramm knüpfen wir den Prämienbezug an die Aktualität der Daten. Interessant ist dabei: wir haben hier erfahrene Recruiter im Backend, welche über jahrelange Erfahrung im Bewerberpoolmanagement verfügen.

Danke für das Interview und viel Erfolg mit careerloft!

Wasser, Luft, Internet – Die Generation Y setzt klare Prioritäten

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Wasser, Luft, Internet – Die Generation Y setzt klare Prioritäten

Schenkt man dem Cisco World Technology Report Glauben, so sehen ein Drittel der unter 30jährigen das Internet als eine der wichtigsten Lebensgrundlagen an – neben Obdach, Nahrung und die Luft zum Atmen. Nun mag man das (nicht ganz zu Unrecht) als Phänomen der Wohlstandsgesellschaft abtun, die Aussage selbst hat dennoch Ihren Wert: Sie zeigt das Bewusstsein um die immense Bedeutung der freien Kommunikation, wie sie nur durch das Netz möglich ist.

Die Frage ist, ob Unternehmen darauf vorbereitet sind, sich diese Leitungsträger ins Boot zu holen. Die Ansprache und Rekrutierung der Millennials als Zielgruppe ist die eine Sache, die erfolgreiche Integration in den betrieblichen Workflow eine sehr viel größere Herausforderung.

Einige Kernaussagen

  • Die Einstellung zu Informationen, mobilen Geräten, und sozialen Medien wird die Arbeitewelt nachhaltig beeinflussen. Von der Business-Kommunikation über den “Work Lifestlye” bis hin zu Unternehmenskultur und Recruiting.
  • Soziale Medien werden immer mehr zur Vernetzung mit Mitarbeitern und Vorgesetzten genutzt. Schon heute geben 70% an, mit den Kollegen bei Facebook oder Twitter verbunden zu sein. Diese Plattformen werden so auch in die geschäftliche Kommunikation integriert.
  • Die Unterbrechung der Arbeit durch soziale Medien nimmt ebenfalls zu. Schon heute geben 4 von 10 Befragten an, mehr als 3x/Stunde von Social Media unterbrochen bzw. gestört zu werden. Interessanterweise gibt es hier deutliche regionale Unterschiede: Japansiche Studenten sind die mit Abstand konzentriertesten…  Beneidenswert! 😉

Infografik

Hier die spannendsten Zahlen als Grafik. Alles weiten Informationen gibt es hier.

Pic: workflo (CC BY-SA 2.0)