Gehalt

Wer verdient wieviel? Gehaltsrechner und Gehaltsdatenbanken im Überblick

Veröffentlicht am Oktober 30, 2023 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Löhne und Gehälter sind immer ein heißes Thema auf dem Arbeitsmarkt. Zum einen natürlich, weil die meisten Menschen in erster Linie arbeiten, um den eigenen Lebensunterhalt (oder den der Familie) zu sichern, zum anderen, weil die Vergütung gleichzeitig die Wertschätzung des Arbeitgebers widerspiegelt und daher immer wieder Anlass zur Diskussion gibt.

Konkrete und verlässliche Angaben über die Höhe von Löhnen und Gehältern sind schwer zu finden. Eine Wollmilchsau-Datenerhebung mit der Auswertung von mehr als 250.000 Stellenanzeigen in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2021 hat gezeigt, dass gerade einmal gut 12 Prozent der Stellenanzeigen eine konkrete Gehaltsangabe erhalten.

Inzwischen haben es sich immer mehr Jobbörsen und Gehaltsdatenbanken zur Aufgabe gemacht, mehr Transparenz in die Gehälter zu bringen. Dies ist zum einen natürlich ein großer Vorteil für Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Unternehmen können Gehaltsdatenbanken auf vielfältige Weise nutzen, um ihre Geschäftsstrategien und Personalentscheidungen zu verbessern.

Wie können Unternehmen von Gehaltsdatenbanken profitieren

Die gängigsten Gehaltsdatenbanken im Überblick

Marktdaten im Jobspreader-Dashboard

Wie können Unternehmen von Gehaltsdatenbanken profitieren?

Entwicklung von Vergütungsstrategien

Gehaltsdatenbanken bieten einen sehr guten Überblick über die Vergütungslandschaft in einer Branche oder einer bestimmten Region. Unternehmen können diese Informationen nutzen, um wettbewerbsfähige Vergütungsstrategien zu entwickeln, mit der sie qualifizierte Mitarbeiter:innen gewinnen und im besten Fall halten können.

Anpassung der bereits vorhandenen Gehälter

Unternehmen können die Datenbanken außerdem dafür nutzen, um ihre bisher gezahlten Gehälter zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen. Datenbanken eignen sich super, um die internen Gehaltsstrukturen mit Branchenstandards zu vergleichen. Eine regelmäßige Prüfung und der Abgleich mit markttypischen Gehältern und Zusatzleistungen kann definitiv zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beitragen sowie die Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz erhöhen.

Rekrutierung und Talentakquise

Durch Markteinblicke ergeben sich zwangsläufig realistischere Gehaltsvorstellungen sowohl für Bewerber:innen als auch Arbeitgeber. Blinde Lohnschätzungen oder „Das haben wir immer so gemacht“-Gehälter werden damit vermieden. Diese Offenheit und Transparenz erleichtert die Rekrutierung von Fachkräften und den hart umkämpften Talenten auf dem Arbeitsmarkt.

Offenheit und Transparenz

Besonders in Hinblick auf Diversity- und Inklusionsinitiativen können Gehaltsdatenbanken sicherstellen, dass Unternehmen wirklich allen Beschäftigten unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder anderen Faktoren faire und gleiche Gehälter zahlen. Durch diese Transparenz werden rechtliche Anforderungen im Hinblick auf Vergütung und Diskriminierung erfüllt und Lohngerechtigkeit sichergestellt.

Leistungsbeurteilung und Karriereplanung

Gehaltsdaten können durch die Bereitstellung klarer Vergleichsdaten bei der Leistungsbeurteilung und Karriereplanung von Mitarbeiter:innen sehr hilfreich sein. Sie ermöglichen es den Arbeitnehmer:innen, ihre eigenen Gehälter mit denen in ähnlichen Positionen und Branchen zu vergleichen. Diese Transparenz kann wiederum genutzt werden, um realistische Karriereziele zu setzen. Wenn du weißt, welche Gehälter in höheren Positionen üblichen sind, kannst du klarere Ziele für deine berufliche Entwicklung setzen.

Du siehst – auch für Unternehmen sind Gehaltsdatenbanken eine Bereicherung, da sie grundsätzlich zur Entwicklung einer fundierten und datengestützten Personalstrategie beitragen kann. Bitte beachte dabei aber immer, dass die Datenschutzbestimmungen und –richtlinien eingehalten werden müssen, um sicherzustellen, dass die genutzten Daten auf legale und ethische Weise verwendet werden.

Zudem sollten Strategien zur Kommunikation und Erklärung der Gehaltstransparenz entwickelt werden, um mögliche Missverständnisse und Konflikte zu minimieren. Es sollte auch klar kommuniziert werden, wo diese Daten herkommen und warum das jeweilige Unternehmen sich an ihnen orientiert.

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Die gängigsten Gehaltsdatenbanken im Überblick

Daher stellen wir Dir nachfolgend einige Links vor, die Dir dabei helfen, sich einen Überblick zu verschaffen. Die Nutzung der vorgestellten Gehaltsdatenbanken ist kostenfrei. Teilweise ist jedoch für den vollständigen Zugriff auf die hinterlegten Daten die Eingabe des eigenen Verdienstes erforderlich.

Bei der Frage nach der Höhe der Arbeitsvergütung ist zwischen zwei Werten zu unterscheiden: der Höhe der gesetzlich bzw. tariflich vorgeschriebenen Entlohnung und der in der Praxis tatsächlich gezahlten Vergütung.

Löhne und Gehälter nach Berufen und Branchen

Grundsätzlich gilt für alle Gehaltsdatenbanken, dass die dort hinterlegten Daten nur als Richtwerte dienen können, da die Höhe tatsächlich gezahlter Löhne und Gehälter neben dem Beruf selbst auch von Faktoren wie Ort, Berufserfahrung und der aktuellen Arbeitsmarktsituation beeinflusst werden.

Gehalt.de: Gehalt.de ist eine Gehaltsdatenbank von StepStone und bietet umfangreiche Informationen zu Gehältern und Löhnen in Deutschland. Die Daten sind nach Berufen und Branchen unterteilt, sodass Nutzer:innen leicht nach spezifischen Informationen suchen können. Einmal im Jahr veröffentlicht StepStone zusätzlich einen Gehaltsreport, der die interessantesten Insights zusammenfasst.

Gehaltsdatenbanken gehalt.de

lohnspiegel.de: Lohnspiegel.de ist ein Projekt des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung und bietet Informationen zu Löhnen und Gehältern in Deutschland, die nach Berufen und Branchen gegliedert sind. Aufgrund der vielen persönlichen Angaben eignet sich die Plattform eher für Privatpersonen, als für Unternehmen.

Gehaltsdatenbank lohnspiegel.de

Payscale.com: Die Plattform bietet internationale Gehaltsdaten und enthält Informationen zu Vergütungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Payscale bietet eine Segmentierung nach Berufen und Branchen. Nach deutschen Standards empfinde ich die Seite allerdings sehr unübersichtlich und alle ein Account ist kostenpflichtig.

Glassdoor.de: Glassdoor sammelt Gehaltsinformationen und bietet Filtermöglichkeiten nach Beruf und Standort. Diese Funktion ist in Deutschland, Österreich und der Schweiz verfügbar.

Gehaltsrechner glassdoor.de

kununu.com: Kununu, eine Plattform für Mitarbeiterbewertungen, bietet auch Gehaltsinformationen, die nach Berufen und Branchen kategorisiert sind. Die Daten sind auch hier im DACH-Raum verfügbar.

Gehaltsrechner kununu.de

Destatis.de: Auch das Statistische Bundesamt bietet eine Datenbank zum Gehaltsvergleich an. Allerdings ist dieser eher auf Arbeitnehmer ausgelegt. Dafür können genauere Angaben zu Abschlüssen und Vorerfahrungen gemacht werden, die sich auf das geschätzte Gehalt auswirken.

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Löhne und Gehälter nach Unternehmen

Im DACH-Raum sind Gehaltsdatenbanken, die spezifische Löhne und Gehälter nach Unternehmen auflisten, weniger verbreitet als solche, die allgemeine Gehaltsinformationen nach Berufen und Branchen bereitstellen. Dies liegt oft daran, dass Unternehmen in der Regel ihre internen Gehaltsdaten als vertraulich betrachten.

Glassdoor.de: Glassdoor bietet Gehaltsinformationen und Bewertungen von Unternehmen, die von (ehemaligen) Mitarbeiter:innen eingereicht werden. Obwohl die Daten nicht immer nach Unternehmen kategorisiert sind, bieten sie Einblicke in die Gehaltsstruktur und -zufriedenheit bei verschiedenen Arbeitgebern.

Gehaltsdatenbank lohnspiegel.de

kununu.de: Ähnlich wie Glassdoor bietet kununu Mitarbeiterbewertungen und Gehaltsinformationen für Unternehmen. Die Plattform ermöglicht es Mitarbeiter:innen, anonyme Bewertungen abzugeben und Gehaltsinformationen zu teilen.

Gehaltsdatenbanken Kununu nach Unternehmen

Löhne und Gehälter im Ausland

Payscale.com: Payscale sammelt Informationen zu Gehältern in verschiedenen Ländern weltweit und eignet sich daher sehr gut, um einen Überblick zu bekommen.

Salary.com: Diese Plattform eignet sich vor allem für Einblicke in die verschiedenen Vergütungsdaten der USA.

Aber auch immer mehr Jobbörsen wie zum Beispiel Indeed und Stepstone geben bei einigen Stellenanzeigen eine ungefähre Gehaltsspanne an. Ob und wie genau entscheidet jedoch das inserierende Unternehmen.

Marktdaten im Jobspreader Dashboard

Um die aktuelle Arbeitsmarktsituation in deinen Branchen und Regionen besser zu verstehen, ist es wichtig, die Konkurrenz im Auge zu behalten. Im Jobspreader kannst du nicht nur die Vakanzzeiten und das Fachkräfteangebot in deiner Region einsehen, sondern auch die ausgeschriebene Positionen deiner direkten Mitbewerber.

Um dir einen besseren Überblick zu verschaffen, bietet dir der Jobspreader eine Marktdaten-Analyse, mit der du die Konkurrenz im räumlichen Umkreis deines Jobs betrachten kannst. In der Jobliste können auch ähnliche Jobs angezeigt werden. Sollten Gehaltsdaten für die Konkurrenz-Positionen vorliegen, werden diese direkt mit angegeben. Praktisch, oder?

Mit diesen Informationen im Gepäck kannst du bessere strategische Entscheidungen treffen und dein Erwartungsmanagement verbessern.

Bei Interesse kannst du direkt eine kostenlose Demo mit uns vereinbaren.

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Einstiegsgehalt: Wer hat die besten Verdienstaussichten?

Veröffentlicht am Januar 6, 2022 | von Asif Shaikh

Die Azubis sind knapp, die Fachkräfte werden knapper und gleichzeitig winken in einigen Berufen hohe Gehälter, während andere chronisch unterbezahlt sind. Wie sieht das zu Beginn des Berufslebens aus, wo liegt das Einstiegsgehalt? Eine interaktive Grafik des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, wie sich das Gehaltsniveau in Deutschland innerhalb verschiedener Kategorien unterscheidet – und gibt Berufseinsteigern damit eine Orientierung.

Innerhalb der Grafik lässt sich unterscheiden zwischen Berufseinsteiger:innen und Erfahreneren, nach Geschlecht, Region und Branche. Aber auch nach Abschluss. So ergeben sich für Fachkräfte, Beschäftigte mit Fortbildung/Bachelor oder einem höheren Universitätsabschluss verschiedene Top-Berufe, was das Gehalt angeht. Für Einsteiger:innen sind vor allem Berufe in Technik, Pharma, IT und Medizin lukrativ, wie unsere Grafik zeigt.

Einstiegsgehalt: Berufe mit Azubimangel locken selten mit guten Gehälter

In einem perfekten Markt würden Angebot und Nachfrage die Gehälter regeln. Tun sie aber nicht. Im vergangenen Jahr blieben viele Ausbildungsstellen unbesetzt – bei den Fleischer:innen war es fast jede zweite Stelle, wie der Berufsbildungsbericht der Bundesregierung zeigt. Und das liegt auch am Gehalt, denn mit einer guten Bezahlung locken die Mangelberufe nicht. Hinzu kommt eine hohe körperliche Belastung, was gemeinsam zu Schwierigkeiten bei der Berufsberatung führt.

Auf der anderen Seite sind auch die beliebtesten Ausbildungsberufe nicht die, die mit einem guten Gehalt winken: Die Top 3 Berufe, auf die sich 2020 die meisten Bewerber:innen erfolglos bewarben, sind Kosmetiker:in, Gestalter:in für visuelles Marketing und Tierpfleger:in, wie unser Artikel über den Azubi-Mangel zeigt. In allen drei Berufen verdienen Einsteiger:innen wenig: das mittlere Monatsbrutto liegt zwischen 1.700 und knapp 2.300 Euro. Dafür bieten diese Berufe den Auszubildenden kreative Möglichkeiten oder erfüllen Kriterien der Selbstverwirklichung.

Geringere Bezahlung, aber mehr Sicherheit?

Wer sich stärker spezialisiert, kann ein höheres Einstiegsgehalt erwarten, das zeigt die Grafik des IW Köln ebenfalls. Die Größe der Bubble gibt das Beschäftigungsvolumen der Jobs wieder. Denn vor allem in „Massenberufen“, also Jobs, von denen es sehr viele gibt, wird teilweise weniger gut gezahlt. Allerdings bieten diese Berufe dann eben im Gegenzug Sicherheit, weil die Wahrscheinlichkeit, eine Anstellung zu finden, verhältnismäßig höher ist.

Fazit: Gehalt ist nicht alles, aber ein wichtiger Hebel

Das Gehalt ist bei der Berufswahl ein wichtiges Kriterium, aber nicht das einzige. Ein hoher Bildungsgrad und Spezialisierung treiben das Gehalt häufig in die Höhe – Spezialisierung führt aber auch dazu, dass die angebotenen Stellen knapper sind.

Für die Berufsberatung kann das Einstiegsgehalt ein Faktor sein, denn gerade gut bezahlte Jobs sind häufig weniger bekannt, als Berufe, die in großer Zahl benötigt werden. Andererseits sind viele Mangelberufe nicht gut bezahlt, sodass für junge Menschen der Anreiz wegfällt, den Beruf zu erlernen. Mangelnde Karriereaussichten, geringe Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und schlechte Arbeitsbedingungen tun dann ihr übriges.

Für die Berufsberatung und die Branchen, die mit einem Fachkräftemangel zu kämpfen haben, gilt es, die richtige Mischung in der Außendarstellung zu finden: Bei einigen Jobs, etwa in der Pflege, ist die Jobsicherheit ein großer Faktor, den es herauszustellen gilt. In anderen Jobs, gerade im technischen Bereich, müssen spezialisierte und unbekannte Berufe mehr Sichtbarkeit bekommen, denn sie bieten ein gutes Einstiegsgehalt und Karrieremöglichkeiten.

Schlussendlich ist es die Mischung, die einen Beruf attraktiv macht – das Gehalt ist dabei eine Stellschraube, um einem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

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Unsere weiterführenden Artikel zum Thema:

Was ist eine faire Bezahlung? Wie wird diese bestimmt? Wo verdient man wieviel und ist es wirklich sinnvoll, in Regionen zu arbeiten, wo zwar die Gehälter hoch, aber die Lebenshaltungskosten noch höher sind? Wir geben einen Überblick in Daten: Was ist eigentlich ein faires Gehalt?

Unsere Datenerhebung zeigt: Nur wenige Stellenanzeigen enthalten eine konkrete Gehaltsangabe. Was bringt Gehaltstransparenz?

2020 gab es in Deutschland erstmals mehr Erstsemester-Studierende an Hochschulen und Universitäten als Neu-Azubis. Was sind die Gründe für den Azubimangel?

Angebot und Nachfrage auf dem Ausbildungsmarkt sinken immer weiter. Wie erreicht man diese jungen Leute heute noch? Wir zeigen die Trends im Azubi-Recruiting.

(Wenn) Arbeit nervt: Auslöser für Arbeitsfrust in Deutschland

Veröffentlicht am September 25, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Jeder hat es schon mal erlebt: Arbeitsfrust. Klar, manchmal hat man auch einfach nur einen schlechten Tag. Umso häufiger sind es aber Faktoren, die direkt mit der Arbeitsorganisation verknüpft sind, die einem die Freude am Arbeiten vermiesen. In einer aktuellen Studie von Dr. Nico Rose, der sich als “Sinnput-Geber” bezeichnet und in den Bereichen HR und Führung berät, geht er der Frage nach, was bei den Deutschen fernab von schlechten Tagen für Arbeitsfrust sorgt.

Dafür hat er mehr als 900 Personen befragt, die in verschiedenen Funktionen und Branchen arbeiten. Da etwas mehr Männer als Frauen befragt wurden und der überwiegende Teil der Stichprobe ein abgeschlossenes Studium hinter sich hat, ist die Studie nicht repräsentativ, aber weil es vorrangig um subjektive Wahrnehmungen geht, bleiben die Ergebnisse spannend.

Die Ergebnisse der Studie sind in fünf Gruppen gegliedert:

• Zunächst, in schwarz gekennzeichnet, sind da Faktoren, bei denen es um Strukturen und Ressourcen geht
• die roten Ergebnisse drehen sich um Themen der (wahrgenommenen) Führung
• in türkiser Farbe sind Faktoren der Vergütungssituation und der Karriereperspektiven gekennzeichnet
• Grau zeigt Ergebnisse rund um die Arbeitsbelastung
• und in Lila werden Faktoren dargestellt, bei denen es um die psychologische Bewertung der Arbeitssituation und die Sinnwahrnehmung geht
• als zusätzliche sechste Gruppe gibt es vier gemusterte Faktoren, die ohne Gruppenzugehörigkeit für sich stehen

Arbeitsfrust: Das sind die Faktoren

Arbeit nervt: Wo entsteht Arbeitsfrust? — Quelle: Dr. Nico Rose – Arbeitsfrust vs. Arbeitslust: Was den Deutschen die Arbeitsfreude vermiest

Platz 1 und 7 zählen zu den Faktoren, bei denen es um Ressourcen und Strukturen geht. Ressourcenmangel auf Platz 1 ist selbsterklärend: Wer viel erreichen will, stößt ohne adäquate Mittel rasch an eine Grenze – andererseits, wie Nico Rose es auch erwähnt, gibt es hier auch keine Limit nach oben. Mehr geht immer.

Überbordende Bürokratie, das ist jedem klar, der Kafka in der Schule lesen musste, ist ein Gräuel für viele deutsche Arbeitnehmer. Besonders Großkonzerne stehen oft in dem Ruf, mit ihren fest verankerten Strukturen und unverständlichen Regeln (à la “Das haben wir hier schon immer so gemacht.”) vor lauter Bürokratie regelrecht verkrustet zu sein. Wer dort mit innovativen Vorschlägen um die Ecke kommt und vorerst abgeschmettert wird, wird wohl zunächst frustriert zurückbleiben.

Drei Plätze unter den Top-10 nehmen Faktoren im Bereich der Vergütung und Karriereperspektiven ein. Es ist eine Binsenweisheit, die sich immer wieder bewahrheitet: Geld allein vermag nur wenige Arbeitnehmer glücklich zu machen. Und auch diese Studie zeigt es wieder: Unzufriedenheit mit dem aktuellen Gehalt belegt nur den sechsten Platz unter den Arbeitsfrust-Erzeugern. Als deutlich belastender empfinden die Teilnehmer dafür mangelnde Karriereoptionen – sie belegen Platz 2. In diesem Zusammenhang steht auch Platz 8, wenn auf lange Sicht keine positiven Gehaltsentwicklungen in Reichweite scheinen.

Was Arbeitgebern besonders sauer aufstoßen dürfte (oder zumindest sollte) sind die zahlreichen Faktoren, die mit schlechter Führung zusammenhängen. Ganze fünfmal haben es solche Themen in die Top-Ten geschafft. Zum einen mangelt es vielen an Vertrauen in die Top-Ebene, aber auch bei direkten Vorgesetzten gibt es offenbar Probleme. Zum anderen fehlt es vielen Befragten an Feedback – sowohl konstruktivem, um sich zu verbessern, als auch an positivem, Stichwort Wertschätzung. Außerdem empfinden viele Teilnehmer wohl mangelhafte Unterstützung im Punkt Weiterbildung (Platz 10).

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Nicht zu unterschätzen: die Bedeutung von Sinnhaftigkeit der Arbeit und Cultural Fit

Abseits der zehn größten Störfaktoren wartet die Studie noch mit anderen interessanten Ergebnissen auf, zum Beispiel zum Thema Arbeitsbelastung. Hier zeigt sich: Es ist eher die Unterforderung mit den eigenen Aufgaben, die bei den Teilnehmern Arbeitsfrust auslöst, als Überforderung. Statt Burn-out droht demnach so manchen Beschäftigten ein Bore-out. Trotzdem bleiben auch (unbezahlte) Überstunden ein leidliches Thema für manche Befragten.

Erfreulich hingegen ist, dass die meisten Befragten ihre Arbeit als sinnstiftend empfinden. So haben die meisten Interesse an ihrer Arbeit und nur wenige erleben sie als sinnfrei (Plätze 29 und 30). Schon etwas trüber sind da die Einblicke in die kulturelle Passung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Plätze 19 und 20). Stimmt die Unternehmenskultur nicht mit den eigenen Werten überein, gibt es nur eine beschränkte Aussicht auf eine lange und glückliche Zusammenarbeit.

Trotzdem wird Cultural Fit noch häufig belächelt. Zusammen mit dem Employer Branding, etwa auf der Online-Karriereseite, braucht es hier die authentische Kommunikation nach innen und außen, um passende Bewerber zu finden und neue Mitarbeiter zu halten.

Immerhin glaubt der überwiegende Teil der Befragten, dass ihr Unternehmen einen positiven Beitrag in der Welt bewirken kann und auch, dass die eigene Arbeit dabei eine Rolle spielt (Plätze 27 und 28).

Bessere Aussichten für Führungskräfte & Top- und Flopbranchen

Wenig überraschend ergab die Studie ebenfalls, dass es bei Führungskräften insgesamt weniger Gründe für Arbeitsfrust gibt. Vor allem bei denen in der Grafik in Lila gekennzeichneten Faktoren, die die psychologische Bewertung der Arbeitssituation zeigen, geht es den Arbeitnehmern in Führungspositionen besser.

Unterschiede bei den Ergebnissen zeigen sich auch zwischen den verschiedenen Branchen: Während sich Teilnehmer aus den Branchen Strategie, Forschung und Entwicklung sowie Vertrieb in Bereichen wie Gehaltszufriedenheit und psychologischen Bewertungen positiv hervor getan haben, sieht es in den Branchen Marketing, Logistik und Produktion sowie Finanzen/Controlling/Recht eher düster aus.

Was die Branchen(un-)zufriedenheit wiederum mit Führungskräften zu tun hat, welche Faktoren bei der jeweiligen Branche besonders für Frust bei der Arbeit sorgen und welche in der Studie untersuchten Faktoren sich besonders stark auf die Wechselabsichten von Arbeitnehmern auswirken, könnt Ihr in der Studie selbst nachlesen.

Alle Ergebnisse gibt es hier zum Download.

Zum Scheitern verurteilt? Darum misslingen Einstellungen

Veröffentlicht am September 6, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute haben wir eine Studie für Euch im Angebot, die ein etwas leidliches, aber dafür umso wichtigeres Thema behandelt. In der Woran scheitern Einstellungen?-Studie von von Bitkom Research im Auftrag von Personio geht es – jup, der Name verrät es – um die Gründe, an denen Einstellungen in deutschen Unternehmen scheitern.

Befragt wurden knapp über 300 Personalentscheider aus Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern. Tatsächlich zeigt die Studie, dass die Unternehmensgröße ein kritischer Faktor für erfolgreiche Einstellungen ist, doch dazu später mehr.

Ein Satz mit X… Gründe für das Scheitern von Einstellungen

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist angespannt und viele Unternehmen leiden unter einem Reichweitenmangel, das ist bekannt. Neben diesen strukturellen Herausforderungen zeigt die Studie aber auch Gründe auf, die bei den jeweiligen Unternehmen, ihren Vertretern und den Bewerbern liegen.

Der Grund, wieso die meisten Einstellungen scheitern, liegt – Trommelwirbel – beim Gehalt. Oder viel mehr an den Erwartungshaltungen, die sowohl auf Unternehmens- als auch auf Bewerberseite entstehen.

Gründe für Scheitern von Einstellungen in Deutschland — Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie

Die Probleme, die durch die Gehaltsvorstellungen der Bewerber entstehen, teilen sich den ersten Platz (ebenfalls 97%) der Gründe, wieso eine Einstellung nicht zustande kommt, mit Bewerbern, die die Kriterien der Stellenanzeige nicht erfüllen. Auf dem dritten und vierten Platz folgen dann die weniger fachlichen Aspekte, nämlich Sympathie und Soft Skills, knapp gefolgt von fehlender Berufserfahrung.

Und wie sieht es auf der anderen Seite aus? Laut der Studie gaben die Teilnehmer an, dass Bewerber wegen folgender Gründe eine Absage während des Bewerbungsprozesses schicken würden:

Bewerberabsagen_von_Einstellungen_Gründe — Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie

Die Grafik zeigt: Die Unternehmen sind zu langsam. In vielen Fällen bemühen sich Bewerber nicht nur um eine einzige Stelle (schließlich führen laut Studie nur durchschnittlich 23% der Vorstellungsgespräche zu einer Einstellung). Ist die Dauer des Bewerbungsprozesses bei Unternehmen also besonders lang, gehen ihnen geeignete Kandidaten oft durch die Lappen, weil andere schneller waren. In der Studie heißt es dazu:

Langsame Unternehmen werden im Wettbewerb um Arbeitskräfte abgehängt

66% der Teilnehmer gaben an, Bewerber hätten wegen der unzureichenden Gehaltsangebote abgesagt. Auf dem dritten Platz folgt mit nur 21% die Unzufriedenheit mit den Arbeitszeiten.

Hier darf nicht vergessen werden, dass die Studie aus Sicht der Personalentscheider entstanden ist. Deswegen darf hier natürlich nicht von Vollständigkeit ausgegangen werden. Denn Sympatie und Soft Skills der Unternehmensvertreter dürften auch für die Kandidaten eine große Rolle bei der Auswahl einer neuen Stelle spielen – nur ob solche Gründe in freundlich verpackten Absagen auftauchen, darf wohl bezweifelt werden.

Bei großen Unternehmen klappt es ein bisschen besser

Die Studie zeigt auch, dass große Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern etwas bessere Quoten bei ihren Einstellungen erzielen. So bringen sie es im Schnitt auf 35% (=Durchschnittliche Anzahl an Einstellungen geteilt durch durchschnittliche Anzahl an Vorstellungsgesprächen), während Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern nur 18% und Unternehmen mit 50 bis 99 Mitarbeitern nur 11% schaffen.

Einige Gründe dafür liegen auf der Hand. Zum einen haben große Unternehmen zumeist auch größere HR-Abteilungen. Im Schnitt haben Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern 13,2 Personen in der Personalabteilung, während es bei den kleineren (50 bis 99 Mitarbeiter) nur 1,9 und den mittleren (100 bis 499 Mitarbeiter) 3,0 sind. Zum anderen ist zu hoffen, dass in größeren HR-Abteilungen auch größere Budgets für verschiedene Personalmarketingthemen verfügbar sind.

Zudem werden in größeren Unternehmen häufiger “strukturierte” oder “teilstrukturierte” Vorstellungsgespräche geführt.

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Die Größe des Unternehmens bestimmt laut der Studie auch darüber, wer die Entscheidungsmacht hinsichtlich der endgültigen Einstellungen inne hat. So sind in kleineren Unternehmen (bis 99 Mitarbeiter) zu 45% Geschäftsführer und/oder Vorstand diejenigen, die das letzte Wort haben. Bei Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern trifft dies nur noch zu 22% zu. Stattdessen verlagert sich die Entscheidung über Einstellungen mit wachsender Größe der Unternehmen hin zu einer Zusammenarbeit zwischen Fachabteilung und Personalern – bei den großen Unternehmen sind es 65%, die so über Einstellungen entscheiden.

Unternehmen, die digitale Lösungen nutzen, erzielen bessere Ergebnisse

Insgesamt zeigt die Studie, dass bisher nur wenige der Unternehmen bei ihrem Personalmanagement auf digitale Lösungen setzen, womit hier Bewerbermanagementsysteme gemeint sind. Während bei anderen Bereiche wie Lohn- und Gehaltsabrechnung oder der Erfassung von Arbeitszeiten jeweils bereits zu 99% und 69% digitale Lösungen im Einsatz sind, sind es nur schlappe 16%, die Bewerbermanagementsysteme nutzen. Immerhin weitere 25% ziehen es in Erwägung.

mehr Einstellungen weniger Gespräche mit Software — Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie

Dabei zeigt sich, dass sich der Einsatz von Software im Bewerbermanagement lohnt. Denn:

Unternehmen mit Software für das Bewerbermanagement führen deutlich weniger Bewerbungsgespräche, erzielen aber genauso viele Einstellungen.

heißt es in der Studie.

Außerdem zeigen sich größere Unternehmen (über 500 Mitarbeiter) digitalen Bewerbermanagementsystemen gegenüber aufgeschlossener: 34% setzten solche ein, während es bei den kleinen (bis 99 Mitarbeiter) lediglich 12% sind.

Dabei zeigt die Studie auch, dass alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, von der digitalen Unterstützung profitieren. Sie können mehr Bewerber, mehr Vorstellungsgespräche und mehr Einstellungen für sich verbuchen.

Noch sehr viel mehr Infos gibt es in der vollständigen Studie nachzulesen, die es hier zum Download gibt.

PS. Noch eine Handlungsempfehlung aus der Studie, die mehr als eine Binsenweisheit ist: Wer nicht frühzeitig über das Gehaltsthema spricht, kann nach drei, vier, oder fünf mühsamen Auswahlgesprächen eine böse Überraschung erleben (gilt für beide Seiten). Solange das Thema aber hierzulande weiterhin tabuisiert wird – trotz Entgeldtransparenzgesetz – werden weiter unzutreffende Erwartungen entstehen und aussichtsreiche Zusammenarbeiten verhindert.

Zufriedenheit der Deutschen im Job größer als erwartet

Veröffentlicht am Oktober 27, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Spatzen pfeifen es bereits seit letzter Woche von den Dächern: eine Umfrage aus dem Hause LinkedIn ergab, dass die Zufriedenheit der Deutschen mit ihrem Arbeitsleben im internationalen Vergleich sehr hoch ist. Wer davon noch nichts mitbekommen hat oder es immer noch nicht glauben kann, kann die schockierenden Ergebnisse hier nachlesen.

Bereits in unserem Beitrag von letzter Woche ging es um Arbeitnehmerzufriedenheit in Deutschland und auch in diesem zeigten sich Berufstätige zufriedener als erwartet. Die Umfrage des internationalen Karrierenetzwerks LinkedIn kann diesen Zustand bestätigen. Von den Befragten in Deutschland gaben 56,3% an, sich in ihrem Job “erfüllt” oder sogar “sehr erfüllt” zu fühlen. Nicht übel!

Auch bei den Ursachen für die Zufriedenheit decken sich die Ergebnisse von LinkedIn mit der Future Workforce Study.

Zufriedenheit im Job Grafik 1 — Quelle: LinkedIn Studie – Zufriedenheit im Job

Auf Platz eins der Gründe, die für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sorgen, liegt auch hier die Beziehung zu den Kollegen. Für 37,6% der Befragten ist diese entscheidender als das Gehalt, das mit 35% auf Platz zwei liegt. Auch wichtig ist die Möglichkeit, eigene Ideen einbringen und umsetzen zu können.

Männer sind im Übrigen eher zufrieden mit ihrem Job als Frauen (60,3% vs. 48,2%). Eine mögliche Erklärung dafür bietet der Umstand, dass mit steigender Position auch wiederum die Zufriedenheit zunimmt. Denn bekanntlich sind Männer in den Führungsetagen deutlich stärker vertreten.

Auch unser heiß geliebtes Stichwort Work-Life-Balance darf in der Umfrage von LinkedIn nicht fehlen! 42,4% der in Deutschland Befragten findet ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben elementar. Und sogar umwerfende 78,8% gaben an, für eine bessere Work-Life-Balance eine Lohnkürzung in Kauf nehmen zu wollen! Das sollten Unternehmen sich mal auf der Zunge zergehen lassen.

HR-Experten, die alten Schwarzseher

Neben den Arbeitnehmern wurden auch HR-Experten um Einschätzungen zu den bereits erwähnten Themen gebeten. Dabei ist herausgekommen, dass die hiesigen HR-Verantwortlichen die Arbeitnehmer unzufriedener einschätzten, als sie es laut der Befragung sind. Während die HRler schätzten, dass jeder vierte Arbeitnehmer in seinem Job “gar nicht erfüllt” oder “nicht sehr erfüllt” ist, ist das laut der Umfrage jedoch nur bei jedem zehnten der Fall.

Außerdem kommt es zu Diskrepanzen, wenn es um das Thema Gehalt geht. 45% der HR-Experten glauben noch immer, dass Gehalt der entscheidende Faktor für Zufriedenheit im Job ist. Wie bereits oben gesehen, finden die Befragten die Beziehung zu Kollegen jedoch wichtiger. Auch interessant ist, dass die HR-Verantwortlichen den Faktor “Die Möglichkeit, ihre eigenen Ideen einbringen und umsetzten zu können”, den die Arbeitnehmer als am drittwichtigsten empfinden, ziemlich außer Acht lassen. Bei den Faktoren, die die HR-Verantwortlichen für wichtig halten, findet er sich erst an neunter Stelle – mit 12,9%.

Aber kein Grund enttäuscht zu sein, weil man daneben lag. Denn auch die HR-Verantwortlichen sind sich der Bedeutung der Zufriedenheit der Arbeitnehmer bewusst. Für Unternehmen ist es heute wichtiger denn je Mitarbeiter an sich zu binden. Es liegt auf der Hand: je zufriedener diese sind, desto größer ist wohl die Wahrscheinlichkeit, dass sie bleiben.

Employer Branding stärken – Zufriedenheit stärken

77,3% der befragten HRler gehen davon aus, dass glückliche Mitarbeiter produktiver arbeiten und noch darüber hinaus die idealen Markenbotschafter für das Unternehmen sind. Apropos glückliche Mitarbeiter und Markenbotschaft. Die LinkedIn Studie hat gezeigt, dass monetäre Faktoren (auch Benefits, Lieblingsstichwort Obstkorb) die Bedeutung der ideellen Faktoren kaum abfangen können.

Barbara Wittmann, die Direktorin von Talent Solutions und Mitglied des Führungsteams bei LinkedIn Deutschland, Österreich, Schweiz bemerkt dazu treffend:

Unsere Studie zeigt, dass eine gute Arbeitsatmosphäre heutzutage wichtiger ist als das Gehalt. Deshalb ist es für Unternehmen von zentraler Bedeutung, die Unternehmenskultur klar zu kommunizieren und das Thema Employer Brand als Priorität zu adressieren.

Denn Unternehmen, die ihre Werte kennen (und nein, das ist nicht so einfach, wie es sich liest) und es schaffen, diese nach innen und nach außen zu leben, werden passende Mitarbeiter anziehen und vor allem eins: sie auch halten können.

Ein Großteil der Arbeitnehmer lässt sich weder von einer Hängematte, noch durch ein hohes Gehalt von einem Unternehmen überzeugen, wenn dessen Werte sich nicht mit den persönlichen Werten decken. Auch die Studie von LinkedIn ergab, dass 59,2% der befragten Arbeitnehmer nicht in ein Unternehmen wechseln wollen, dessen Werte unbekannt sind oder mit denen sie sich nicht identifizieren können.

Employer Branding bedeutet eben nicht, die Webseite mit ein paar hübschen Stockfotos aufzupolieren und zu verkünden, man sei ein familienfreundliches und innovatives Unternehmen, in dem einmal im Monat ein vegetarisches Mittagessen veranstaltet wird. Employer Branding ohne Reflexion und Selbsterkenntnis funktioniert nicht.

Wir hoffen, dass Ihr Euch zu den 56,3% zufriedenen Arbeitnehmern zählen könnt oder zu den HR-Experten, die den Durchblick haben. In diesem Sinne noch eine zauberhafte Restwoche!

Eine gute Stellenanzeige (und was sie besser macht als Deine)

Veröffentlicht am Oktober 24, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gerade sehe ich bei Facebook einen Post: “Eine der besten Stellenanzeigen, die ich je gelesen habe.” Ich klicke auf den Link und finde tatsächlich eine großartige Anzeige. Ja, es handelt sich (natürlich) wieder um eine Tech-Stelle und ja, der Laden ist unkonventionell und daher nicht mit einem traditionellen Unternehmen zu vergleichen.

…ABER…

…das ist kein Grund, nicht mal genau jene Feinheiten herauszugreifen, die Inhalt und Struktur einer Stellenanzeige so besonders gut machen:

Bei uns laufen manche Dinge etwas anders – darüber solltest du dir im Klaren sein, und deshalb fällt diese Stellenbeschreibung auch etwas umfangreicher aus. Wie also ist es so, bei Uberspace.de zu arbeiten?

Auch wenn die Dinge nicht “etwas anders” laufen – genau das will ich als Bewerber wissen. Auf ein paar krude Zeilen Text habe ich wenig Lust, seitenweise perfekte PDFs zu schicken. Wenn sich aber der Arbeitgeber mit seiner Anzeige ein wenig Mühe gibt, fühle ich mich gleich respektiert und mit meiner (ebenfalls begrenzten) Zeit geachtet.

Einsatzort

Es gibt kein zentrales Büro.

(…) Auf der Haben-Seite steht insofern, dass du keinerlei Weg zur Arbeit hast. Die Kehrseite der Medaille ist, dass damit auch der sonst übliche Teeküchenschnack ausfällt, und machen wir uns nichts vor: Das kann einem schon durchaus fehlen. (…)

Sehr richtig. Für die einen ist es der absolute Traum, in Boxershorts zu arbeiten – für die anderen wäre das auf Dauer nichts. Ich hatte gerade wieder das Vergnügen, eine Woche zuhause arbeiten zu müssen und merkte mal wieder: Ich brauche die Teeküche und trage gerne Beinkleid. 😉

Arbeitszeiten und Kontrolle

Es gibt weder feste Arbeitszeiten noch ein festes Arbeitspensum.

(…) und eine “Kontrolle” der Arbeitszeit wäre ohnehin weder praktikabel noch auch nur im Ansatz wünschenswert. Wir können ja nicht auf der einen Seite jemandem einen root-Zugang in die Hände drücken und ihn mit potentiell sensiblen Daten hantieren lassen, während wir ihm auf der anderen Seite in Bezug auf seine Arbeitszeiten Misstrauen entgegenbringen. (…)

Sehr gut erkannt. Da drückt man Mitarbeitern Schlüssel, Rechte, Kunden, Daten, Geld und andere Verantwortungen in die Hand und lässt sie auf der anderen Seite Zeiten stempeln und bei einer 1-Tages-Grippe noch zum Arzt rennen, um gelbe Zettel zu holen. Bekannt aus der Kindererziehung:
– Elternteil: “Ich behandle Dich wie eine(n) Erwachsene(n), wenn du dich wie einer verhältst.”
– Kind: “Ich verhalte mich erwachsen, wenn ich so behandelt werde!”
Ich kenne keine Fälle, in denen sich das Kind nicht durchgesetzt hätte.

Work-Life-Balance

Wir verfolgen die strikte Strategie, dass die Arbeit sich deinen Lebensumständen anzupassen hat und nicht umgekehrt.

(…) Wir (…) versuchen, eher auf das große Ganze zu schauen und nicht so sehr auf “Heute warst du aber kaum da, ts ts!”. Jeder weiß, dass es bessere und schlechtere Zeiten gibt. Und sollten wirklich längerfristig die schlechteren Zeiten überwiegen, dann suchen wir das Gespräch. (…)

Auch hier wird mir ein Urvertrauen entgegengebracht, von dem sich mancher eine Scheibe abschneiden kann. Die Grundannahme, dass ich tatsächlich gerne arbeiten möchte und nicht nur eine Möglichkeit suche, einem Unternehmen möglichst viel Geld für möglichst wenig Leistung aus der Tasche zu ziehen, darf ich als Bewerber eigentlich erwarten – gezeigt bekomme ich das selten.

Arbeitsumgebung

Du bestimmst, wie dein Arbeitsplatz funktioniert.

(…) Wir bezahlen auch deine Reisekosten, wenn du beispielsweise zum LinuxTag, zur FrOSCon oder zur OpenRheinRuhr fahren willst. Wir schicken dort niemanden hin, der nicht will, aber wenn du Spaß an solchen Events hast, sind Fahrt, Hotel und Ticket so gut wie gebucht. Auch Fachzeitschriften oder Bücher gehen auf unsere Rechnung. (…)

Ein lohnende Investition für jedes Unternehmen! Und ein wahrer Segen für Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln, besser werden und Leistung bringen wollen.

Stellenbeschreibung

[Eine Stellenbeschreibung in ganzen Sätzen und deutscher Sprache]

Ein Stellenbeschreibung gehört in jede Anzeige, auch in diese. Sie beschreibt, was der Bewerber an Jobs zu erwarten hat und wie der Arbeitgeber sie gerne erledigt haben möchte. Sie verzichtet auf Abkürzungen und eine Sprache die sagt: “Das hier zu verstehen, ist der erste Einstellungstest”

Nach der langen Vorrede die harten Fakten: Wir alle haben jeweils mit einem Einstiegsgehalt von rund 1.800 bis 2.400 Euro brutto monatlich begonnen. (…)

Die Information, die sich selten in der Anzeige findet und oft noch nicht mal im ersten Gespräch aufgerufen wird: Geld. Ein absolut lächerliches Versteckspiel in meinen Augen. (Das viele leider mitspielen, weil es alle anderen spielen). Das Gehalt spielt eine wichtige Rolle, schon alleine deshalb, weil ein Jobwechsel eine Lebensumstellung ist, die finanziert und überbrückt werden muss. Diese Frage am Schluss zu klären, hat wenig mit guten Manieren oder Taktik zu tun, sondern ist einfach nur schlechtes Management.

Anforderungen

Es gibt eine Reihe von möglichen Pluspunkten, die du bei einer Bewerbung sammeln kannst. Keiner davon ist in irgendeiner Form Bedingung, aber da jeder eine Wunschliste hat, hier ist unsere (…)

Ehrlich, sympatisch, genau auf den Punkt. Es gibt Kandidaten, die passen auf dem Papier überhaupt nicht, aber umso perfekter auf den leeren Stuhl.

Bewerbung

(…) Bitte mach dir aber nicht mehr als eine Viertelstunde Aufwand damit – das meinen wir ganz ernst. (…) Mit »extraviel Mühe geben« kannst du insofern nicht punkten; es ist kein Problem, sich mit einer schnell zusammengeschriebenen, aber eben überzeugenden Mail hochgradig interessant für uns zu machen. (…)

Spart allen Beteiligten Zeit. “Haben sie auch das gute Zeugnis in Anhang F, Seite 2 gesehen?” – Nein hat der Recruiter nicht, weil ihm schon dein Anschreiben nicht gefallen hat. Warum also der ganze Krampf?

Weitersagen

Der Job ist nichts für dich, aber du kennst da jemanden..? Dann verweise ihn oder sie doch gerne auf diese Seite.

Tun wir gerne nochmal: Auch wenn die Bewerbungsfrist schon abgelaufen ist.

Also: Für viele Unternehmen ist das reine Utopie. Doch vielleicht lässt sich der ein oder andere Punkt bei der Struktur einer Stellenanzeige mittelfristig ein klein wenig umgestalten. Eines kann ich nämlich versprechen: Dieser kleine Laden schnappt gerade einem großen Konzern einen guten Linux-/Sysadmin weg.

Should I Work For Free? (Ein Aufruf und ein Flowchart)

Veröffentlicht am Januar 13, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer möchte, dass Menschen für einen arbeiten, der sollte diese auch entsprechend be- bzw. entlohnen. Es reicht aber nicht, dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter genug Vitamine bekommt und einen trockenen Schlafplatz hat, um seine Gesundheit und damit wiederum seine Leistungsfähigkeit zu sichern. Es geht dabei also nicht nur um die Sicherung des Lebensunterhaltes, sondern auch um etwas Anerkennung.

Bei Basic Thinking erschien gestern ein Artikel, der eine Stellenanzeige des Hamburger Datenlieferanten Statista unter die Lupe nimmt: Ein Junior Consultant soll hier für 900€ monatlich Wirtschaftsdaten aus dem englischsprachigen Raum sammeln und aufbereiten? Jürgen Vielmeier hakte nach und so stellte sich heraus, dass es sich bei der Anzeige nur um ein 6-monatiges Traineeship handeln sollte. Die Wogen haben sich also geglättet. Dennoch soll in den nächsten Wochen wohl eine kleine Serie zum Thema erscheinen:

(…) Und die Frage ist natürlich auch immer, wie viel Geld ein Unternehmen zur Verfügung hat. Dieser Frage wollen wir hier auf Basic Thinking in den nächsten Wochen nachgehen. Wir wollen die schwarzen Schafe enttarnen und sie mit damit konfrontieren. Aber wir wollen damit auch mögliche Missverständnisse aufklären und die Gründe herausfinden, aus denen manche Unternehmen am Gehalt sparen wollen und vielleicht sogar müssen. Dazu brauchen wir euren Input. Schickt uns Links zu Stellenanzeigen aus der Internetbranche, über die ihr euch besonders geärgert habt! Den krassesten Fällen wollen wir hier nachgehen.

Diesen Aufruf wollen wir hiermit unterstützen! Zumal es nicht darum geht, einzelne Unternehmen an den Pranger zu stellen. Vielmehr sollen die Hintergründe bei den Firmen erfragt werden. Eine gute Idee.

Wer indes noch selbst überlegt, wie viel ihm seine eigene Arbeitskraft wert ist, oder ob er einen Job sogar für umsonst erledigen sollte, dem sei folgende Infografik von Jessica Hische ans Herz gelegt:
(gefunden bei Create Or Die)

Should I Work For Free?

(click to enlarge)

Pic: (kukumomo)

Zuckerbrot und Peitsche: Mitarbeiterführung bei Google

Veröffentlicht am November 12, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Diese Woche wurde bekannt, dass Google all seinen Mitarbeitern eine Gehaltserhöhung von 10% zum Jahreswechsel gönnt – weltweit. Und obendrauf soll es noch einen Weihnachtsbonus von 1000 Dollar geben. Google wolle damit “die besten Mitarbeiter der Welt adäquat entlohnen und sicherstellen, dass sie dem Unternehmen auch erhalten bleiben”. Immerhin sind laut Wall Street Journal rund 15% der heutigen Facebook-Mitarbeiter ehemalige Angestellte von Google. Auf Nachfrage zeigte sich Google etwas zurückhaltend: “Während wir üblicherweise keine Stellung zu internen Angelegenheiten nehmen, glauben wir, dass eine wettbewerbsfähige Bezahlung wichtig für die Zukunft des Unternehmens ist”.

Die Sorgen sind berechtigt: YouTube Mitgründer Chad Hurley und Admob-Mitgründer Hamoui verließen Google in den letzten Wochen. Lars Rasmusssen, Entwickler von Google Wave und Google Maps wechselte zu Facebook und auch Alex entschied sich, bei uns zu bleiben. Mir stellt sich da die Frage, ob es wirklich eine Frage des Gehalts ist. Schließlich dürfte das beim Top-Management und den Chef-Entwicklern nicht unbedingt den Ausschlag geben, Google zu verlassen. So meinte Rasmussen in Nachhinein, die Größe des Unternehmens behindere Mitarbeiter inzwischen darin, Dinge zu Ende zu bringen. Ob er da unter Anderem vom überraschenden Ende von Google Wave sprach, sei dahingestellt.

Dazu irgendwie passend folgte diese Meldung: Der Mitarbeiter der dieses als vertraulich gekennzeichnete Papier an die Presse weitergab sei “binnen weniger Stunden” gefunden und entlassen worden. Na, das schafft doch gleich Vertrauen! Natürlich, das Weiterleiten von internen Dokumenten ist ein schweres Vergehen und auch nicht vergleichbar mit dem Einlösen von herrenlosen Pfandbons. Dennoch: Ist eine Entlassung in diesem Fall wirklich unumgänglich? Schließlich ist es alles andere als eine schlechte Nachricht. Sie ist nicht geschäftsschädigend und wäre spätestens 24 Stunden später über den Familien- und Freundeskreis an die Öffentlichkeit gelangt. Und vor allen Dingen: Ist es notwendig, die Mitarbeiter davon in einem weiteren Memo zu informieren? Das riecht doch etwas mittelalterlich nach einem Exempel.

Google hat inzwischen fast 25.000 Mitarbeiter, da ist es natürlich schwieriger, für eine gute Stimmung unter dem Personal zu sorgen. Die Bemühungen sind bekannt, und im Vergleich zu manch anderen Unternehmen mögen einem die Google Standorte wir kleine Theme-Parks für Nerds vorkommen. Aber das gleicht nicht den Schaden aus, den mangelndes Vertrauen unter der Belegschaft anrichtet.

EDIT: Hier ein Artikel des Wall Street Journals, der aufzeigt, wo Googles Schwächen im Vergleich zu den “StartUps” der Branche liegen.