Schlagwort: flexible Arbeitszeiten

Benefits wichtiger als Gehalt? Eine Umfrage sagt: Ja!

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Benefits wichtiger als Gehalt? Eine Umfrage sagt: Ja!

Jahrelang galten ausschließlich Gehalt, Urlaubstage und vielleicht noch das Firmenauto zu den Anreizen eines Jobs. Spätestens seit Corona haben viele Arbeitnehmer aber auch die Vorzüge des flexiblen Arbeitens genossen und möchten in Zukunft auf diese Möglichkeiten nicht mehr verzichten. Welche Mitarbeiter Benefits sind für Arbeitgeber mittlerweile ein “Must-have”, um sich für ein Unternehmen zu entscheiden? Und wie können Benefits Recruiting unterstützen? Eine Umfrage der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu gibt Aufschluss darüber, welche Benefits den Arbeitnehmern heutzutage wirklich wichtig sind.

Arbeitnehmer sind bereit, auf einen Teil des Gehalts zu verzichten

Kununus Umfrage hat ergeben, dass Arbeitnehmer tatsächlich mittlerweile mehr Wert auf gewisse Benefits legen, als auf ein höheres Gehalt. Laut Kununu sind (über alle Alters- und Einkommensgruppen hinweg) Beschäftigte im DACH-Raum bereit, auf durchschnittlich 11 Prozent ihres Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür attraktive Sozialleistungen erhalten. Benefits, die über das Gehalt und die Urlaubstage hinaus gehen, zeigen den Arbeitnehmern, dass sich das Unternehmen Gedanken macht und Wert darauf legen, dass Mitarbeiter sich wohl fühlen, gerne zur Arbeit kommen und ihr Privatleben entspannter mit ihrem Job verbinden können.

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Flexible Arbeitszeiten beliebtester Benefit

Der Umfrage zufolge gehört zu den beliebtesten zusätzlichen Leistungen das flexible Arbeiten. 70,8 Prozent der Befragten möchten ihre Arbeitszeit selbst flexibel bestimmen können. Besonders für Eltern, die möglicherweise an Kita- oder Schulzeiten gebunden sind, ist die flexible Zeiteinteilung ein absoluter Pluspunkt. Doch auch das Arbeiten von einem Vertrauensarbeitsplatz aus, sei es jetzt das Home Office oder das Arbeiten von einer anderen Stadt, ist für ganze 54,9 Prozent ein wertvolles Angebot des Unternehmens.

Der Abschied von der Präsenzkultur kann aber auch für Unternehmen durchaus sinnvoll sein: Insbesondere in schwer zu besetzenden Tätigkeitsfeldern kann es sinnvoll sein, die Bewerbersuche auf das gesamte Bundesgebiet oder sogar weltweit  auszuweiten. Vor allem für große Unternehmen, die an vermeintlich unattraktiveren Standorten sitzen und nur schwer an gute Leute kommen, kann der Vertrauensarbeitsplatz eine weitere Möglichkeit sein, um gute Mitarbeiter zu finden.

Auch Sabbaticals zählen zur flexiblen Arbeit. Unbezahlte Auszeiten, nach denen man anschließend wieder in den Job einsteigen kann, werden in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen. Für viele Arbeitnehmer ist die Vorstellung, für einen gewissen Zeitraum nochmal verreisen oder anderen Träumen nachgehen zu können, sehr motivierend.

Benefits Gehalt: Flexible Arbeitszeiten sind wichtiger!

Mitarbeiter Benefits: Klassische Angebote weiterhin im Rennen

Eine wichtige Zusatzleistung ist auch weiterhin die betriebliche Altersvorsorge, die von 45,6 Prozent der Befragten als wünschenswert angegeben wurde. Gefolgt von den All-Time Favorites: Eigener Firmenwagen und eigener Parkplatz. Aber es gibt noch eine Überraschung, denn Arbeitgeber scheinen mittlerweile auch viel Wert auf nachhaltigere Transportmittel zu legen und so sehen beispielsweise 26,7 Prozent der Befragten ein ÖPNV-Ticket und 18,7 Prozent ein Firmenfahrrad oder E-Bike als einen selbstverständlichen Benefit an.

Besonders nach dieser Krise dürfte sich in Sachen Work-Life-Balance und umgesetzter Digitalisierung einiges ändern. Eine andere Umfrage des Karriereportals karriere.at aus Österreich hat beispielsweise herausgefunden, dass viele Arbeitnehmer durchaus mit dem Gedanken spielen, nach der Krise den Job zu wechseln. Weitere Infos dazu findest Du hier. Es dürfte also für Arbeitgeber durchaus ratsam sein, ihre bisherigen Angebote für Mitarbeiter zu überdenken.

Wie sieht es bei Dir aus? Würdest Du für einen Teil Deines Gehalts auf mehr Sozialleistungen und Mitarbeiter Benefits verzichten? Ist Dir Arbeitszeit und Flexibilität insgesamt vielleicht sogar wichtiger als das Gehalt? Kennst Du Unternehmen, die richtig attraktive Zusatzleistungen anbieten? Würdest Du vielleicht sogar den Job wechseln, nur um von einem Firmenwagen, kostenlosen ÖPNV-Tickets, Essensgutscheinen oder flexiblen Arbeitszeiten zu profitieren?

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Flexibilität der Arbeit: mehr als ein Tag Home-Office im Monat

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Flexibilität der Arbeit: mehr als ein Tag Home-Office im Monat

Heute haben wir mal wieder eine internationale Studie für Euch. An der Befragung für die 2018 Global Talent Trends Study der Unternehmensberatung Mercer haben insgesamt über 7600 Personen teilgenommen, von Angestellten über HR-Experten bis hin zu Führungskräften und Vorstandsmitgliedern. Themenschwerpunkte sind unter anderem Changemanagement, Flexibilität und – natürlich – die Rolle der Digitalisierung. Dabei liegt der Fokus weniger auf den technischen Aspekten, sondern gemäß dem Untertitel der Studie “Embracing the Human Age” auf dem, was die Digitalisierung und Veränderungen in der Arbeitswelt für die Menschen tun können.

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Wir haben einige Schwerpunkte für Euch rausgepickt. Los geht’s mit dem Thema der permanenten Flexibilität.

Permanente Flexibilität – unerreichbares Desiderat?

Flexibilität, oder genauer flexibles Arbeiten, ist seit Jahren ein viel diskutiertes Buzzword in der Arbeitswelt. Flexible Arbeitszeiten etwa versprechen eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und auch die sagenumwobene Work-Life-Balance spielt eine Rolle. Auch die Studie zeigt: Das Thema hat nichts von seiner Aktualität verloren, der Wunsch nach anpassbaren Arbeitszeiten ist unverändert hoch. 51% der befragten Arbeitnehmer wünschen sich, dass Unternehmen mehr Optionen für flexibles Arbeiten anbieten würden – und versprechen sich davon Möglichkeiten zu prosperieren.

Warum ist Flexibilität so wichtig für Angestellte?
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study

Flexibles Arbeiten, so wie es in der Studie besprochen wird, meint aber viel mehr als “nur” flexible Arbeitszeiten oder einen gnädigen Tag Home-Office im Monat. Es geht vor allem darum, von einem “ad hoc model” von Flexibilität, bei dem im Einzelnen um Erlaubnis gebeten werden muss, hin zu eher permanent ausgerichteten Modellen zu wechseln, die sowohl eine stabile, quasi grundsätzliche Flexibilität und, falls nötig, eine Flexibilität on-demand ermöglichen.

Flexibilität bei der Arbeit
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study

Doch natürlich ist es für Unternehmen eine Herausforderung die hergebrachten Arbeits(zeit)strukturen zu verändern – vieles muss neu gedacht werden. Das fängt bei Face-to-Face-Kommunikation und Teamwork an und geht über Compliance bis hin zur Sicherheit von Daten und Softwares.

Und ganz nebenbei betritt man wieder Terrain, auf dem die ganz großen Fragen des New Work Konzepts lauern. Was ist Arbeit, wo und wann kann sie getan werden, wie erfasst werden, welche Vertrauensbasis und Loyalität muss vorhanden sein? Wann braucht es menschliche Arbeit, wann sind Automatisierungen eine Option, wo ist es sinnvoll Arbeitskraft “zu leihen” statt “zu kaufen”? Ein Fass ohne Boden, sagen manche. Höchste Zeit darüber nachzudenken, sagen andere.

 

Flexibilität der Arbeit: Personalabteilungen haben Bedenken hinsichtlich Home Office und Co
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study

Die Reise zum digitalen Unternehmen & aktuell begehrte Fähigkeiten

In der Studie heißt es, der Einfluss der Technologie am Arbeitsplatz kann nur dann maximiert werden, wenn sie mit menschlichem Urteilsvermögen kombiniert wird.

Digitalization transforms how organizations leverage talent – helping them build diverse workforces, embrace flexible working, improve teaming, and analyze performance.

Die Studie ergab aber auch, dass nur 15% der befragten Unternehmen sich selbst als digital einordnen. Fast die Hälfte (45%) der Unternehmen meinen, sie befinden sich auf der Reise dorthin – aber ein großer Teil des Weges liege noch vor ihnen.

Flexibilität und Home Office: Studienergebnisse
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study

Unter 15% der befragten Unternehmen glauben, die Digitalisierung wäre für sie entweder nicht relevant oder haben bisher noch keine Schritte unternommen, um das Unternehmen auf die digitale Zukunft vorzubereiten. Immerhin 31% gaben an, bei der Transformation große Fortschritte zu machen.

Zeigt sich die fortschreitende Digitalisierung auch in den Fähigkeiten, die dieses Jahr am meisten begehrt sind? Die Antwort ist: ja, aber …

Flexibilität der Arbeit: Studienergebnisse
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study

Für die befragten Teilnehmer aus Deutschland sind Themen in Verbindung mit der Digitalisierung weniger relevant: Innovation und Data Analytics, in anderen Ländern Top-Prioritäten, treten hierzulande anscheinend in den Hintergrund.

Und was würde den deutschen Arbeitnehmer dabei helfen, sich bei der Arbeit besser zu entfalten? Laut der Studie: Aufstiegschancen, Möglichkeiten des flexiblen Arbeitens und Optionen Neues zu lernen. Als hingegen nicht so wichtig gilt ein klarer Karriereweg. Bei unseren Nachbarn in den Niederlanden sieht das zum Beispiel anders aus: hier belegt die Flexibilität der Arbeit Platz 1, gefolgt von Optionen Neues zu lernen, fairer und wettbewerbsbetonter Vergütung, Aufstiegschancen und Führungskräften, die klar anzeigen, in welche Richtung es gehen soll. Klare Karrierewege halten die Niederländer allerdings auch nicht für besonders wichtig.

Noch mehr Input etwa rund um die Themen “Platform for Talent” oder “Change@Speed” findet Ihr in der Studie, die es hier zum Download gibt.

Neues Jahr, neues Ich? Gute Vorsätze bei deutschen Arbeitnehmern

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Neues Jahr, neues Ich? Gute Vorsätze bei deutschen Arbeitnehmern

Neues Jahr, gute Vorsätze, Ihr kennt das. Und schon schreiben wir die dritte Woche in 2018. Angeblich ist das die Zeit, in der die Ersten ihre guten Vorsätze schon wieder über Bord geworfen haben. Es heißt, die von Natur aus meist vagen guten Vorsätze haben zuletzt an Glanz verloren und es sei besser, fürs neue Jahre klare Ziele zu stecken oder neue Rituale zu etablieren. Nichtsdestotrotz haben sowohl der Personaldienstleister Manpower als auch die Jobsuchmaschine Indeed Ende des vergangenen Jahres genügend Teilnehmer gefunden, die sich für 2018 nicht nur private, sondern auch berufliche Vorsätze vorgenommen haben, und deren Vorsätze in zwei kurzweiligen Studien festgehalten.

Bei uns gibt’s heute also Zahlen aus der Studie Bevölkerungsbefragung Karriereziele 2018 von Manpower und der Indeed-Umfrage Gute Vorsätze im Detail. Manpower hat hierfür 1022 Bundesbürger repräsentativ befragt. Die Ergebnisse von Indeed beziehen sich auf 1098 Teilnehmer mit akademischen Hintergrund, die angaben, für 2018 gute Vorsätze zu haben.

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Manpower: mehr Geld verdienen, weniger Stressen lassen

Die Manpower Studie gibt es bereits seit 2013. Wie eigentlich jedes Jahr ist der Karrierewunsch Nr.1: mehr Geld verdienen – und das konstant seitdem die Studie vor fünf Jahren ins Leben gerufen wurde. Auf Platz 2 folgt der Wunsch nach Wertschätzung, ein Bedürfnis, das über die Jahre eher zugenommen hat. Flexiblere und selbstständige Zeiteinteilung belegt den dritten Platz.

Karrierewünsche_2018_Grafik_gute_Vorsätze
Quelle: Manpower – Bevölkerungsbefragung Karriereziele 2018

Und die Vorsätze? Die deuten darauf hin, dass die Teilnehmer beruflich eher kürzer treten wollen – oder zumindest die Arbeit auch mal Arbeit sein lassen und ihre Freizeit so richtig genießen wollen. Der meistgenannte gute Vorsatz ist mit 35% nämlich “nach Feierabend besser abzuschalten”, dicht gefolgt (33%) davon, “die Arbeit lockerer zu sehen, mir Vorfälle / Probleme nicht mehr so zu Herzen zu nehmen”. Weitere 18% gaben an, generell weniger arbeiten zu wollen – gegenüber 11%, die sich stärker im Job engagieren wollen.

gute_Vorsätze_Arbeitnehmer_Grafik_2018
Quelle: Manpower – Bevölkerungsbefragung Karriereziele 2018

Außerdem gaben die meisten Teilnehmer an, zur Arbeitsmotivation trüge vor allem das gute Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten bei. Auch flexible Arbeitszeiten werden hier erneut genannt.

Gute Vorsätze bei Indeed – Da geht noch was!

Die Indeed-Umfrage, die weniger detailreich angelegt ist, deckt sich auch bei inhaltlich ähnlichen Fragen nicht immer ganz mit den Ergebnissen der Manpower-Studie. Das liegt nicht zuletzt an der Gestaltung der Umfrage: während die Manpower-Studie eher offen angelegt ist und Mehrfachnennungen begünstigt, gibt es bei Indeed überwiegend “Ja/Nein”-Antworten oder die Möglichkeit, anzugeben, dass die Frage nicht zu den vorgenommenen Vorsätzen gehört.

Auf die Frage, ob die Teilnehmer “2017 das Maximum aus ihrem Job herausgeholt zu haben” antwortete über die Hälfte (56%) mit “Ja”. Die anderen 44% haben das Gefühl, dass es noch Luft nach oben gibt.

Auch in der Indeed-Umfrage findet das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten Beachtung. Während zwischen 55%-59% hier keine Veränderungen ins Auge gefasst haben, planen immerhin 40% 2018 “offener und freundlicher” auf Kollegen zugehen zu wollen und sogar 38% wollen auch privat, also “nach Feierabend mit den Kollegen etwas unternehmen”. Immerhin 38% wollen auch den Vorgesetzten “offener und freundlicher” begegnen.

Ebenfalls in die Richtung “Stress-Reduktion”, die sich bei Manpower angedeutet hat, führen ein paar konkrete Vorsätze, die bei der Indeed-Umfrage genannt werden. Dazu zählen, dass 24% der Befragten ihre Mittagspause seltener am Schreibtisch verbringen und 28% mehr Home-Office machen wollen. 51% wollen auch hier nach dem Feierabend weniger an die Arbeit denken.

Weniger als die Hälfte der Befragten zählt zu ihren guten Vorsätzen, etwas an ihren Arbeitszeiten ändern zu wollen, die anderen wollen zu 21% mehr und zu 24,5% weniger arbeiten. Überraschend ist dann jedoch das Ergebnis, dass 28% der Teilnehmer angaben, ihre Karriere vorantreiben zu wollen und hierfür auch bereit sind, privat zurückzustecken (während 20% davon eher Abstand nehmen wollen und es für die übrigen 52% nicht zu den Vorsätzen gehört):

 

gute_Vorsätze_im_Job_Grafik_2018
Quelle: (08.12.2017) Indeed – Gute Vorsaetze im Detail

Da aber nur 21% der an der Umfrage beteiligten Personen angaben, 2018 auch mehr Zeit in die Arbeit investieren zu wollen, könnte dies dafür sprechen, dass einige der Teilnehmer, die ihre Karriere 2018 im Fokus sehen, dies vor allem durch die effektivere Nutzung ihrer Arbeitszeit erreichen wollen könnten. Dies würde auch zu den guten Vorsätzen passen, die in der Manpower-Studie gelistet wurden: 19% der Teilnehmer dieser Studie wollen ihr Zeitmanangement verbessern.

Was bleibt

Was von den guten Vorsätzen, ob beruflich oder privat, nach ein paar Monaten noch übrig bleibt, steht in den Sternen. Vor allem die langjährige Manpower-Studie zeigt jedoch auch Trends bei den Wünschen und Plänen ihrer Teilnehmer. Themen wie flexible Arbeitszeiten oder der Wunsch nach Wertschätzung bleiben fortwährend aktuell. Der Ausbau von Digital-Kompetenzen hingegen (eine Antwortoption, die erst seit der aktuellen Studie möglich ist) stößt mit 10% auf nur relativ wenig Interesse.

Die Publikationen halten noch einen weiteren interessanten Unterschied für ihre Leser bereit. Während in der Manpower-Studie nur 14% der Befragten angaben, sich 2018 bei einem anderen Arbeitgeber bewerben zu wollen und noch einmal 5% innerhalb des Unternehmens die Stelle wechseln möchten, gaben in der Umfrage von Indeed stolze 40% an, ein “möglicher Jobwechsel” zähle zu den guten Vorsätzen für das neue Jahr. Steckt hier der Teufel im Detail des möglichen Wechsels?

Wer in beide Veröffentlichungen reinlesen möchte, findet hier die Umfrage-Ergebnisse von Indeed.

Candidate Journey Studie 2017 – Seid ehrlich, hilfreich und gut!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Candidate Journey Studie 2017 – Seid ehrlich, hilfreich und gut!

Heute stellen wir Euch die neue “Candidate Journey Studie 2017” von meta HR und stellenanzeigen.de, unter der Autorenschaft von Prof. Dr. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) und Christoph Athanas (meta HR), vor. Themen: Candidate Journey (logisch), Employee & Candidate Experience und Onboarding. Von Anfang Juni bis Anfang August 2016 wurden 773 Personen befragt, die über aktuelle Erfahrungen im Bereich Bewerbung und Onboarding verfügten.

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Die Candidate Journey, also die “Reise”, die Jobsuchende auf dem (bisweilen ziemlich steinigen) Weg zu einer neuen Stelle antreten müssen, wird in der Studie in sechs Phasen unterteilt. Jede dieser Phasen wurde hinsichtlich der Erfahrungen und Wünsche der Befragten untersucht. Anschließend werden unter dem Stichwort “Highlights” noch Aspekte der Arbeitgeberattraktivität– und kommunikation sowie Unternehenmskultur besprochen. Zum Abschluss der Studie gibt es noch einen Batzen Handlungsempfehlungen oben drauf.

Die sechs Phasen der Candidate Journey

In der Studie werden alle sechs Phasen ausführlich besprochen. Wir haben uns ein paar Leckerbissen an Facts & Figures rausgepickt, die wir Euch nicht vorenthalten möchten. Vorher gibt’s aber noch den Überblick über die Phasen:

  1. Orientierung und Jobrecherche
  2. Übermittelung der Bewerbung
  3. Teilnahme an Auswahlverfahren
  4. Entscheidung und Ergebniskommunikation
  5. Onboarding / Einstieg
  6. Integration und Bindung

Die vierte Phase markiert hier den Übergang von der “Candidate” zur “Employee” Experience – vorausgesetzt natürlich, die vorherige Teilnahme an einem Auswahlverfahren war erfolgreich.

Phasen 1-3: Candidate Experience

Aber von Anfang an. In Phase 1 fällt der Startschuss für den gesamten Prozess. Kandidaten suchen nach allem, was Unternehmen und Jobs betrifft, also Input über Kultur und Werte, Weiterbildungsmöglichkeiten, Benefits, Videos, Standorte und so weiter und so fort. Kurz gesagt: Sie wollen Infos, Infos, Infos!

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 1
Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey 2017

Neben den Top-Aspekten, die in der Tabelle 1 nachzulesen sind, gibt es natürlich noch weiteren Informationsbedarf. Dazu zählen etwa Infos über soziales bzw. karitatives Engagement von Unternehmen oder Bilder von realen Mitarbeitern. Solche Informationen sind jedoch nicht für alle Jobsuchenden gleichermaßen relevant – im Gegensatz zu den in der Tabelle aufgeführten Basic-Infos.

Die Informationen werden zumeist auf der Karriereseite des betreffenden Unternehmens recherchiert. Zusätzlich wünschen sich 57,5% der Befragten Online-Arbeitgeberprofile, die zum Beispiel mit Stellenbörsen gekoppelt oder in Business-Netzwerken zu finden sind.

Was die Aufbereitung von Informationen angeht, gibt es bei vielen Unternehmen noch eine ganze Menge Nachholbedarf, besonders wenn es um die Unternehmenskultur geht. Die Studie ergab, dass nur 40% der Unternehmen es geschafft hatten, ihre Kultur passend darzustellen. Während 25% der Befragten die Kultur nach dem Einstieg ins Unternehmen besser fanden als erwartet, war bei weiteren 30% genau das Gegenteil der Fall. Hier zeigten sich die neuen Arbeitnehmer von der Unternehmenskultur enttäuscht.

Die zweite Phase dreht sich vor allem um die Form der Bewerbung. Bekanntlich ein leidliches Feld. Großer Beliebtheit erfreut sich nach wie vor die althergebrachte Email, während alternativlose Bewerbungen via Online-Formular weiterhin von vielen Kandidaten abgelehnt werden. Dafür sind Mobile- und One-Click-Bewerbungen moderne Varianten, die gut angenommen werden. So gaben 50% aller Befragten an, mobile Bewerbungen “attraktiv” zu finden, bei den unter 30 Jährigen sogar 62%.

Aber nicht nur die Form kann darüber entscheiden, ob ein Kandidat sich wirklich bewirbt. Ein unverständlicher Jobtitel ist zum Beispiel ein riesiger Abtörner! 40% der Befragten gaben an, sich in einem solchen Fall gar nicht erst bewerben zu wollen, selbst wenn die Anforderungen passen. Mit absurden deutsch-englische Mischformen (in denen unerlässlicherweise ein “Head of…” oder “Chief of…” vorkommen muss) sollten Unternehmen besser vorsichtig sein. Gleiches gilt für den übrigen Inhalt der Stellenanzeigen. Hier sind klare Fakten zu Aufgaben und Anforderungen erwünscht.

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 2
Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017

Auch schön fänden es die Befragten, wenn die digitale Bewerbungseinreichung mit weniger als 10 Minuten Aufwand möglich wäre. Fänden wir auch schön. Träumen ist ja bekanntlich noch erlaubt.

In Phase 3 (Teilnahme am Auswahlverfahren) ist nun die aktive Mitgestaltung der Unternehmen gefragt, denn hier treten Bewerber und Unternehmen erstmals direkt in Kontakt. Der Zeitfaktor spielt hier die tragende Rolle. Rückmeldungen über Erhalt der Bewerbungen sollten innerhalb von 24 Stunden eintreffen. Positive Erfahrungen mit der Kommunikation des Unternehmens sind das A und O.

Die dritte Phase ist für die Candidate Experience besonders prägend. Dazu zählt neben der Handhabung des gesamten Prozesses vor allem die allgemeine Wertschätzung der Kandidaten als Individuen mit individuellen Eigenschaften. Viele Teilnehmer wünschen sich außerdem, beim Vorstellungsgespräch bereits das ganze Team kennenlernen zu dürfen.

Phasen 4-6: Employee Experience

Die vierte Phase (Entscheidung und Ergebniskommunikation), die den Übergang vom “Bewerber” zum “Mitarbeiter” umfasst (oder eben nicht), steht weiter ganz im Zeichen von Zeitmanagement und Kommunikation. Nicht Vergessen: Auch eine Absage an den Bewerber kann einen positiven Eindruck des Unternehmens hinterlassen, wenn sie “richtig” übermittelt wird.

Generell sollte das Verfahren nicht länger als 6 Wochen dauern. Außerdem gaben 62% der Befragten an, dass sie während des Prozesses gern proaktiv auf dem Laufenden gehalten werden würden.

In Phase 5 (Onboarding) steht der Einstieg ins neue Unternehmen bevor. Die ersten zwei Wochen als neuer Mitarbeiter werden als besonders prägend bezeichnet – hier zeigt sich, ob das, was vom Unternehmen vorher kommuniziert wurde, der Realität entspricht. Den Befragten ist vor allem das zeitgerechte Vorliegen des Vertrages (79%) und das Vorhandensein eines festen Ansprechpartners aus der Personal- oder Fachabteilung wichtig (76%). Verbesserungswürdig ist auch hier wieder die Bereitstellung von Informationen zum Unternehmen und zur neuen Stelle.

Die letzte und sechste Phase (Integration und Bindung) betrifft die Probezeit bzw. die ersten 12 Monate im Unternehmen. In dieser Zeit entscheidet sich, ob aus dem neuen Mitarbeiter ein loyaler Mitarbeiter wird. Die Befragung ergab, dass zu den Voraussetzungen hierfür vor allem ein ständiger Dialog und die Beteiligung am Unternehmensgeschehen wichtig sind.

Außerdem

In der Studie wurden noch einige Zusatzfragen gestellt, die unabhängig von den Phasen der Candidate Journey sind. Zum Beispiel zum Thema Arbeitgeberattraktivität: “Welche Zusatzangebote machen Arbeitgeber in Ihren Augen besonders attraktiv?”

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 3
Quelle: meta HR  & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017

Und siehe da – Flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs! Auch Weiterbildungen und Homeoffice zählen zu den Top-Faktoren. Unsere Rede.

Fazit

Die “Candidate Journey Studie 2017” bietet einen Einblick in das, was beim Recruitingprozess gut und weniger gut läuft. Neben technischen Faktoren (etwa beim Bewerbungsprozess) ist es vor allem die Kommunikation zwischen Kandidaten und Unternehmen, die den Ausschlag für eine positive Candidate Experience (und später Employee Experience) gibt. Alte Kamellen? Wie einer unserer Leser es mal mit einer treffenden Redewendung formuliert hat: “Der stete Tropfen höhlt den Stein”. Hoffentlich. Eines Tages!

Da wir hier nur einen Bruchteil der Studie von meta HR und stellenanzeigen.de aufgreifen konnten, findet Ihr hier den Link zum Download der Studie. Es lohnt sich, noch den ein oder anderen Blick darauf zu werfen.

Arbeitgeberattraktivität: Wie die Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung beitragen kann

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Arbeitgeberattraktivität: Wie die Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung beitragen kann

Wir schreiben den vierten Januar 2017. Die Feiertage sind vorbei, das Festtagsessen liegt immer noch schwer im Magen und der feuchtfröhliche Jahreswechsel steckt eventuell auch noch in den Gliedern. Dennoch wenden wir unsere Blicke Richtung Zukunft, Stichwort gute Vorsätze. Das Jahr 2016 war turbulent genug, wer wünscht sich da nicht weniger Stress? 2017, so könnte man sich vornehmen, geht man endlich häufiger zum Yoga, ärgert sich weniger über Falschparker und hat mehr Zeit für sich und die Familie. Zeit für sich und die Familie? Tja, wenn das so einfach wäre! In unserem Neujahrsartikel geht es deshalb um diese ominöse Work-Life-Balance. Mehr noch: gibt es sie wirklich und wenn ja, wie kann eine gute Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung eingesetzt werden?

Worthülse und Wolkenschloss?

Für mich gehört Work-Life-Balance zu dieser Art von Begriffen, die dermaßen überstrapaziert sind, dass ich mich schwer tue, sie ohne einen ironischen Unterton zu verwenden. Sie ist überall, im Radio, im Fernsehen, auf fast jeder Unternehmenswebseite und in fast jeder Studie im HR-Bereich. Google spuckt in 0,43 Sekunden mehr als 83 Millionen Treffer aus. Das Konzept, das mit dem Begriff zusammengefasst wird, ist grundlegend und einfach, aber doch so bedeutsam: ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufsleben und Privatleben.

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Was das heißen soll, ist eigentlich klar. Wir wollen und brauchen beides, eine erfolgreiche Karriere, aber auch Zeit, um uns um die Familie und um uns selbst zu kümmern. Die Umsetzung des Ganzen ist jedoch alles andere als simpel – vor allem in Zeiten der 24/7-Erreichbarkeit. Die Arbeitsmails checken, während man sonntags Tatort guckt, den verpassten Anruf von Herr XYZ auf dem Weg nach Hause nachholen? Längst Alltag. Schon 2011 (!) gaben bei einer Befragung 88% der Teilnehmer an, nach Feierabend noch erreichbar zu sein.

Das Smartphone ist unser Fluch und unser Segen, zumeist jedenfalls unser ständiger Begleiter. Wir chatten, shoppen mobil, telefonieren, buchen Urlaube, werfen einen Blick auf die Aktienbörse, scrollen durch die Newsfeeds, daddeln. Wir haben schon oft von den Chancen der Digitalisierung berichtet. Ständige Erreichbarkeit ist aber ein Faktor, der von den meisten Menschen eher mit Druck und Stress verbunden wird. Nicht umsonst werden mittlerweile Kurse angeboten, bei denen die Teilnehmer buchstäblich lernen sollen “abzuschalten”.

Die “eine” Work-Life-Balance gibt es offensichtlich nicht. Jeder hat ein anderes Maß, wenn es darum geht, wie viel Arbeitszeit, Familienzeit und Freizeit als angemessen empfunden wird. Klar ist aber auch, Stress ist hierzulande ein Problem. Bei der repräsentativen Studie „Betriebliches Gesundheitsmanagement 2016“ im Auftrag der pronova BKK kam heraus, dass 86% der Befragten unter Stress am Arbeitsplatz leiden. Dabei spielen Faktoren wie ständiger Termindruck, ein schlechtes Arbeitsklima und emotionaler Stress eine große Rolle, also logischerweise betriebliche Faktoren. Wer dann keine Gelegenheit bekommt einen Ausgleich im Privatleben zu finden, hat schlechte Karten.

Die Zauberformel lautet Flexibilität

Work-Life-Balance ist ein unerschöpfliches Thema. Je mehr man darüber nachdenkt, desto erstaunlicher und bestürzender erscheint es, dass sie für viele so unerreichbar scheint. Natürlich sind die Bedürfnisse unterschiedlich, aber das können die Lösungsansätze auch sein. Flexibilität ist der Schlüssel. Flexibilität, noch so ein überbeanspruchter Terminus. Macht aber nichts, denn Flexibilität muss nicht dieser schwammiger Begriff sein, der für Arbeitnehmer in der Gastronomie bedeutet, ihre Schicht beginnt dann, wenn der Chef anruft, egal ob sie gerade mit dem Hund draußen sind, Omas 80. Geburtstag feiern oder den Abend mit Netflix auf der Couch verbringen wollten.

Flexibilität, konkreter flexible Arbeitszeiten, können viel ausmachen, wenn es darum geht, Privatleben und Arbeitsleben auszugleichen – auch wenn (oder weil) die klaren Grenzen zwischen diesen beiden Leben immer mehr verwischen. Es gibt alternative Ansätze, die sich von dem steifen, “klassischen” acht Stunden Bürotag, der immer zur gleichen Zeit beginnt und endet, unterscheiden. Gleitzeit zum Beispiel. Oder die 4-Tage-Woche, oder die 32 Stunden Woche (bei der nicht zwangsläufig ein Werktag frei ist, sondern z.B. statt acht Stunden täglich etwas mehr als sechs Stunden gearbeitet wird etc.).

Außerdem kommt hier wieder die Digitalisierung ins Spiel, doch nicht als technisches Schreckgespenst, sondern wieder als Chance. Mobiles Arbeiten, Arbeiten von unterwegs, arbeiten von zu Hause aus. Das alles sind Dinge, die wir schon häufiger angesprochen haben. Aber nichts davon ist umsetzbar, wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern kein Vertrauen schenken wollen – oder können.

Grafik zu den Entwicklungswellen der Arbeitsplatz-Flexibilisierung
Quelle: Zukunftsinstitut – Franz Kühmayer

Bieten Unternehmen echte Flexibilität, können sie mit einer besseren Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Natürlich gibt es noch einen ganzen Haufen von anderen Faktoren, die auf die Work-Life-Balance einwirken. Hier sind auch die Arbeitnehmer gefragt. Wenn Unternehmen es jedoch wagen würden, ihren Mitarbeitern zu vertrauen und ihnen mehr Flexibilität erlauben würden, wäre schon viel gewonnen. Arbeitgeberattraktivität hat viele Seiten. Was aber könnte attraktiver sein, als ein Unternehmen, dass genug Vertrauen in mich, meine Leistungen und meine Arbeitsmoral hat, um mir Freiraum zu geben, Platz zum Denken, Zeit um durchzuatmen? Wer ein solches Unternehmen findet, der wird sich zweimal überlegen, ob er dieses Vertrauen gegen einen Hauch mehr Prestige oder Gehalt eintauschen möchte.

Wir haben zuletzt häufiger Studien besprochen, in denen es um Mitarbeiterzufriedenheit geht. Ja, da ging es auch um Geld, ein gutes Arbeitsklima, und darum, dass sich Mitarbeiter ernst genommen fühlen wollen. Die Work-Life-Balance wurde da von mir eher mit dem bekannten ironischen Augenzwinkern am Rande erwähnt. Manchmal glaub ich, das mit der Work-Life-Balance wurde uns so oft vorgebetet, dass wir schon selbst nicht mehr dran glauben. Dabei ist nichts offensichtlicher, als das gesunde und glückliche Arbeitnehmer die besseren Arbeitskräfte sind.

Schwarze Schafe wird es immer geben. Das darf Unternehmen nicht davon abhalten, ihr Möglichstes dafür zu tun, dass ihre Mitarbeiter nicht zu abgestumpften Arbeitszombies mutieren. Und Arbeitnehmer darf es nicht davon abhalten, das zu fordern, was sie brauchen, um gute Arbeit leisten zu können. Acht Stunden Schlaf kriegen, zum Beispiel, obwohl man abends noch seine sozialen Kontakte gepflegt hat oder eine Runde um die Alster gejoggt ist.

Im Zuge um die Diskussion um die Zukunft der Arbeit gibt es auch Stimmen, die meinen, dass die Trennung zwischen Arbeitsleben uns Privatleben ohnehin der Vergangenheit angehört. Da werden dann Start-Ups angeführt, deren Büros wie Wohnzimmer aussehen und bei denen frischgebackene Uniabsolventen zwei Nächte durcharbeiten – weil sie es wollen. Aber was, wenn diese Uniabsolventen irgendwann eine eigene Familie gründen wollen, oder der Körper jenseits der 20er nicht mehr mitspielt? Was ist Eure Meinung zu dem Thema?

Wir wünschen allen Lesern ein frohes neues Jahr!