Employer Branding – Seite 9

Mitarbeiterbindung: Die Königsdisziplin im Employer Branding?

Veröffentlicht am Februar 5, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Objektivität von Arbeitgeberbewertungen ist ein schwieriges Thema. Wie viel Aussagekraft hat eine “3 von 5” von einem ehemaligen oder eine “5 von 5” von einem aktuellen Mitarbeiter?! Ist er oder Sie voreingenommen, ist seine oder ihre “3” gleich meiner “3”? Und so weiter.

Eine andere Perspektive bieten die Employer Branding Botschaften, die von den Unternehmen selbst gezielt produziert und verbreitet werden. Damit meine ich Maßnahmen wie z.B. Videos, Anzeigen-Kampagnen mit coolen Sprüchen usw., die eben eine gewisse Sichtbarkeit erreichen und durchaus zum Image der Arbeitgebermarke beitragen können. Aber auch bei diesen Beispielen ist es mit der Objektivität nicht immer ganz einfach.

Gesucht wird also die “Goldene Mitte” – eine objektive und ehrliche Bewertungsgrundlage, die gleichermaßen die Einstellung der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber und auf der anderen Seite die Einstellung des Arbeitgebers zu seinen Arbeitnehmern glaubwürdig nach außen trägt. Unmöglich? Nicht ganz!

Als ich am Wochenende zufällig (Durchlauferhitzer kaputt) die Seite meiner Hausverwaltung besucht habe, entdeckte ich die folgende “Kleinigkeit” in den Mitarbeiter-Profilen:

verweildauer

Wow! Es gibt da Leute, die über 10 und sogar über 20 Jahre im Unternehmen sind. Und das sind keine Ausnahmen. Klar, denkt man, ist das nicht unüblich im deutschen Mittelstand. Aber ich habe noch NIE! gesehen, dass jemand diese Botschaft nur ansatzweise prominent platziert hätte, um Werbung für sich als Arbeitgeber zu machen.

Ich weiß nicht, ob ihr das so seht wie ich, aber als ich diese Mini-Botschaft gesehen habe, hat sich in meinem Kopf ein Eindruck von diesem Arbeitgeber manifestiert, den man nicht so einfach mit einer negativen Bewertung oder einem peinlichen Video zerstören könnte. Ich habe spontan einen sehr positiven Eindruck vom Arbeitgeber Gladigau, nach gerade mal einer Minute digitalen Erst-Kontakt mit dem Unternehmen. Diese Wirkung ist mit anderen mir bis-dato bekannten Maßnahmen allein kaum zu erreichen. (Zumindest was meine subjektive Wahrnehmung angeht.)

Das Aushängeschild der Unternehmen und ihre beste Arbeitgeber-Werbung sind die Mitarbeiter. Und wenn es gelingt, die Mitarbeiter über Jahre zu halten, muss ja irgendwas richtig laufen. Also, liebe KMUs, kein Geld oder keine Lust auf fesche Employer Branding Videos? Dann packt doch für den Anfang sowas sichtbar auf die Karriereseite, Fanpage, Prospekt und spielt ganz oben mit in der Employer Branding Bundesliga.

Und Du, lieber Leser, hältst Du meine Begeisterung für übertrieben, oder würdest Du Dich von so einem Indikator, so wie ich, positiv stimmen lassen?

Arbeitgeberbewertungen und deren Zukunft im Employer Branding

Veröffentlicht am Februar 1, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Arbeitgeberbewertungen spielen in Deutschland eine relativ große Rolle, zumindest aus Sicht der Unternehmen. Auch XING scheint das so zu sehen, schließlich kauften die Hamburger den Platzhirsch kununu und planen, Bewertungen fester in die Unternehmensvorstellungen zu integrieren. In der Praxis ist das (noch) etwas anders.

Nutzerbewertungen zählen als eine der großen Errungenschaften der modernen Online-Landschaft.

Produktbewertungen bei Amazon, Artikel in Fachforen und Blogs oder Reviews bei YouTube – die Möglichkeiten, sich Meinungen zu Produkten und Dienstleitungen einzuholen sind zahlreich. Allerdings vermisse ich oft die nötige Distanz und Professionalität bei diesen Ratings. Besonders schön finde ich immer App-Bewertungen in Google Play Store à la:

“Die App ist super, aber eine kleine Funktion (die außer mir kein Mensch braucht) fehlt. Deswegen nur ein Stern.”,

oder das Beispiel, das Gunter Dueck einmal brachte:

“Ich würde dem Buch an sich vier Sterne geben, aber da ihm alle fünf geben, bewerte ich es jetzt mal mit einem, um den Ausgleich zu schaffen”

Ähnlich ist es natürlich bei Arbeitgeberbewertungen: Von ehemaligen oder aktiven Mitarbeitern Objektivität zu erwarten, ist naiv. Dennoch werden sie an Bedeutung gewinnen. Weber Shandwick hat eine Studie veröffentlicht, die mit sich mit dem Wandel der Produktempfehlungen im Technik-Bereich befasst: Waren es früher noch professionelle Tests, sind es heute die Käufer, die empfehlen oder abraten. Auch wenn es hier nicht um Arbeitgeber geht (der Prozess zur “Kaufentscheidung” ist hier ein sehr viel komplexerer), so lässt sich einiges darüber herauslesen, welche unterschiedlichen Eindrücke Nutzerwertungen hinterlassen.

wie Benutzer mit Bewertungen umgehen

Interessant dabei die Überlegungen der Nutzer, aus welchen Gründen einzelnen Bewertungen nicht vertraut werden sollte:

Gründen warum man einzelnen Bewertungen nicht vertraut sollte

Weitere spannende Fakts zu Kundenbewertung:

Im Schnitt lesen Käufer elf Bewertungen vor einer Kaufentscheidung.
Wenn 33% dieser Bewertungen deutlich negativ sind, nehmen Kunden Abstand von diesem Produkt.
72% der Konsumenten suchen sich Ihre Informationen auf mindestens zwei unterschiedlichen Wegen/Portalen.

Im Bereich der Heimelektronik sind Nutzerbewertungen absolut entscheidend, das Marketing der Unternehmen inzwischen auch klar darauf ausgelegt. Das wird in den nächsten Jahren auch auf Arbeitgeber zukommen, so kritisch man das sehen mag – kununu und meinPraktikum (etc.) sind da erst der Anfang. Sich früh genug mit diesen Dynamiken zu beschäftigen, wird sich lohnen!

[HTTP410] Re-Employer Branding: Yahoo! Calling

Veröffentlicht am Januar 23, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie würdet Ihr versehentlich oder aus Dummheit oder Kurzsichtigkeit gefeuerte Mitarbeiter/Kollegen zurückgewinnen, wenn der Fehler nach einer gewissen Zeit plötzlich erkannt würde?

Der Gedanke ist gar nicht so abwegig, vor allem im Konzernumfeld, wo gerne hin und wieder mal eben tausend Leute aufgrund von Umstrukturierungen und Kursänderungen verabschiedet werden. Das Problem ist, dass bei solchen Aktionen manchmal auch sehr gute Leute gehen müssen. Im schlimmsten Fall landen sie bei der Konkurrenz.

Nun, die Zeiten und Meinungen ändern sich ja bekanntlich. Man erkennt plötzlich, dass in dem einen oder anderen Fall übertrieben gehandelt wurde, ist traurig, und möchte am liebsten alles ungeschehen machen.

So z. B. im Fall von Yahoo!. Der krisengebeutelte Internet-Star hat im Laufe der Jahre den einen oder anderen guten Mitarbeiter verloren. Und da offenbar keine neuen in Sicht sind, die auf das Pferd Yahoo! setzen wollen, müssen die alten wieder zurück.

Dafür hat sich Yahoo! etwas einfallen lassen. Die alten Mitarbeiter, Manager und Ingenieure, bekommen ein Willkommens-Paket zugeschickt, das sonst die Neuen bekommen, allerdings mit dem Zusatz “Back”. Also ein “Willkommen-Zurück-Paket”. Der Inhalt besteht aus Allerlei à la Kühlschrankmagneten und einer ausführlichen Broschüre, die erklärt, was sich bei Yahoo! alles verändert hat, seitdem Marissa Mayer das Ruder übernommen hat.

Man kann sich nun darüber streiten, ob das eine besonders gute und ausgefallene Idee ist. Die Reaktionen der Empfänger sind teilweise recht verhalten. Manche machen sich sogar lustig, so zumindest die Gerüchte 🙂

yahoo_welcome_back_reactions

Dennoch ist das eine für Recruiter recht ungewöhnliche Aktion. Zumindest habe ich noch nie von einer ähnlichen gehört. Ich finde es toll, wenn Recruiter ihre Rolle als Marketer wahrnehmen. Diese Notwendigkeit ist bei Weitem noch nicht bei allen angekommen. Natürlich klappt das nicht von heute auf morgen. Aber immerhin …

Man hat es geschafft, sich bei einer Menge potentieller Kandidaten in Erinnerung zu rufen. Unter Umständen werden sich in der Tat ein paar Ehemalige auf die gute alten Zeit besinnen und der Firma eine zweite Chance geben. Und die Präsenz der Aktion in den Blogs ist sicherlich auch nicht verkehrt. So bekommen ein paar mehr Leute mit, dass Yahoo! dringend Verstärkung braucht.

Was haltet ihr von der Aktion? Habt ihr spontan bessere Ideen, wie man so eine “Re-Employer Branding” Aktion gestalten könnte?

DB-Kampagne mit großem Kaliber: “Kein Job wie jeder andere”

Veröffentlicht am November 20, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Personalmarketing ist irgendwie immer noch das kleine Geschwisterchen des Produktmarketings und deshalb kriegt es auch nicht so viel Taschengeld. Richtig große crossmediale Personalmarketing-Kampagnen sind deshalb leider ein seltenes Vergnügen. Der demografische Wandel und das Demografie-Management scheinen da allerdings einiges in Bewegung zu bringen. Denn mit der Personalmarketingkampagne “Kein Job wie jeder andere” startet nach der Telekom nun auch die Deutsche Bahn eine crossmediale und dauerhaft angelegte Employer Branding Kampagne.

Angesichts von 7000 (!) jährlich zu besetzenden Arbeitsplätzen geht es neben der Pflicht, sich dem Volk als Arbeitgeber ins Bewußtsein zu brennen, in der Kür darum die Vielseitigkeit des Arbeitsplätze-Angebots bei der Bahn bekannt zu machen. Denn bei der Bahn, und das schreibt Euch bitte hinter die Ohren, könnt ihr nicht nur Zugführer,Schaffner oder Gastro-Fachkraft werden, sondern zwischen über 500 (!) Berufen wählen. Vermittelt wird diese Vielfalt mit einer Plakat- und Anzeigenkampagne, der es erstmalig gelingt “die Komplexität des Gesamtkonzerns DB je Anzeige auf drei Begriffe zu reduzieren.”

Dieser Einschätzung schließe ich mich gerne an und die Komplexitätsreduktion ist neben der emotionalen Vermittlung des Vielfaltsgedankens auch die zentrale Stärke der Kampagne. Denn nicht nur die Anzeigen, sondern auch die Navigation der neu gelaunchten Karriere-Website ist auf das Wesentlich reduziert und bietet ein schönes Gegenbeispiel für überladene Konzern- Karrierewebseiten. Nicht zuletzt dank der auf der Einstiegsseite deutlich verlinkten Jobbörse.

Das einzige Haar in der Suppe sind aus meiner Sicht die im Hintergrund rumschwirrenden Mini-Bubbles, die mir persönlich zu viel Unruhe verbreiten und von den Inhalten ablenken. Unser Konzepter sagt zwar, sie würden den Vielfaltsanspruch der Bahn unterstreichen, ich frage mich nur, wer das den anderen hunderttausend Webusern erklären wird ;-). Genug genörgelt, auf zum großen Finale. Denn es wäre natürlich keine Personalmarketing Großoffensive, wenn sie nicht das Potenzial hätte, die ganze Nation zu erreichen. Das schafft man heutzutage natürlich nur mit einem Format, mit Video. Und das läuft neben den offiziellen (ARD, ZDF) und den inoffiziellen Volkssendern (RTL, Sat1, Pro7) demnächst auch im Kino. Hat es aber auch verdient:

Worüber ich leider noch nicht mehr in Erfahrung bringen konnte, ist die Frage ob den sozialen Medien neben der Verwendung der Kampagnenmotive eine weitere Rolle zugedacht ist? Ich bin gespannt!

adidas im Interview: Employer Branding und Social Media

Veröffentlicht am August 22, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die adidas AG beschäftigt knapp 47.000 Mitarbeiter und teilt sich mit Nike den Platz der größten Sportartikelhersteller weltweit. Seit 2006 gehört auch Reebok zur Unternehmensfamilie, die sich zusätzlich im Bereich (Street)-Fashion international einen festen Platz erarbeitet hat. Bei dieser Vielzahl von Märkten und Zielgruppen ist es nicht verwunderlich, dass adidas einen ganzen Blumenstrauß an Marketingkanälen im Social Web hält – unter anderem ein tolles Unternehmensblog. Wie das Thema Social Media und Employer Branding bei Adidas in Herzogenaurach in der Praxis gehandhabt wird, erzählen uns Frank Thomas und Steve Fogarty von adidas:

Frank Thomas,
Corporate Communication Manager, u. a. verantwortlich für den adidas Group Blog.

Steve Fogarty,
Senior Manager Employer Branding

Im adidas Corporate-Blog schreiben viele verschiedene Autoren. Ist prinzipiell jeder Mitarbeiter eingeladen, für das Unternehmen zu bloggen? Wie ist das in der Praxis geregelt?

Frank Thomas: Jeder Mitarbeiter ist ein potentieller Blogger. Wir finden es wichtig, dass unsere Mitarbeiter aus den verschiedensten Abteilungen selbst über ihre Erfahrungen, Eindrücke und Meinungen berichten, denn nur so kann ein authentisches Bild des Unternehmens und der Menschen hinter den Marken entstehen. Eine Geschichte kann am lebendigsten und überzeugendsten erzählt werden, wenn man sie selbst erlebt hat. Darüber hinaus soll der Blog die große Vielfalt innerhalb der adidas Gruppe veranschaulichen. Auch das gelingt am besten wenn man die Mitarbeiter einbindet. Um dauerhaft ein interessantes und vielseitiges Themen-Spektrum zu gewährleisten haben wir für zentrale Bereiche unseres Unternehmens Experten identifiziert. Diese Experten bloggen selbst und unterstützen uns außerdem dabei, interessante Geschichten und potentielle Blogger im Unternehmen ausfindig zu machen. Die Zahl unserer bloggenden Mitarbeiter steigt kontinuierlich.

Die adidas Group Careers Facebook-Page hat knapp 1.700 Fans, die adidas Brandpage hingegen über 8,2 Millionen. Warum eine separate Karriere-Page? Auf der Brandpage finde ich keine HR-Themen – gehen adidas da nicht viele Kontakte durch die Lappen?

Steve Fogarty: Wir haben viele Brandpages innerhalb der adidas Gruppe. Wir haben Seiten für jede unserer Marken und für spezifische Segmente innerhalb unserer Marken. Das Großartige an sozialen Medien ist, dass die Nutzer entscheiden, was sie interessant finden und nicht andersherum. Unsere Brandpages konzentrieren sich auf unsere Konsumenten; unsere Karriereseite hingegen fokussiert sich auf unsere Stellenbewerber und auf das Arbeiten innerhalb der adidas Gruppe, egal für welche Marke. Wir haben uns als Unternehmen dafür entschieden, erst dann eine Facebook Karriereseite einzurichten wenn wir der Meinung sind, einen ausgereiften Plan zum Management der Community erarbeitet zu haben und in der Lage sind, interessante Inhalte zu kreieren, die unsere Fans am Ball halten werden. Mit dem bevorstehenden Go-live einer neuen Karriereseite werden wir zum ersten Mal proaktiv unsere Facebook-Seite an unsere Stellenbewerber kommunizieren.

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Kommunikation lebt von guten Inhalten. Den Produktmarken gehen die Geschichten wohl nicht so schnell aus, wie ist das im HR-Bereich? Wie wird die tägliche “Content-Maschine” bei adidas am Laufen gehalten?

Frank Thomas: Die adidas Gruppe ist weit mehr als die Summe seiner Marken. Als global operierendes Unternehmen beschäftigen wir uns täglich mit einer Vielzahl an spannenden Themen aus den verschiedensten Bereichen wie z.B. HR, Operations, Marketing, Social and Environmental Affairs oder auch IT – das sind Themen die von der Allgemeinheit nicht originär mit adidas verbunden werden. Solche Geschichten stehen unter anderem auch hinter jedem Marken- und Produktthema. Dieses Bild zum Unternehmen hinter den Marken versuchen wir mit dem adidas Group Blog greifbar zu machen. Uns gehen die Themen sicher nicht aus.

Steve Fogarty: Beim Erstellen von Inhalten verfolgen wir keinen HR-fokussierten Ansatz. Es geht darum zu kommunizieren, wer wir als Arbeitgeber sind. Und da gibt es über die vielen Facetten jede Menge zu erzählen. Wir beobachten, dass immer mehr Stellenbewerber und Konsumenten ihre Entscheidung für ein Unternehmen auf dessen Ruf und Angebote als Arbeitgeber stützen. Darauf konzentrieren sich unsere Inhalte und wir sind der Meinung, dass es zu diesem Thema viele interessante Geschichten zu erzählen gibt. Wir stellen fest, dass Stellenbewerber mehr über das Arbeitsleben in der adidas Gruppe erfahren möchten. Sie möchten über unseren Führungsansatz, die angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten und unsere Einstellung zu sozialen und Umweltangelegenheiten und vieles mehr informiert werden. Unsere Stellenbewerber möchten zudem mehr darüber wissen, welche Vorgehensweise wir bei Neueinstellungen anwenden, damit sie sich bestmöglich vorbereiten können, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben.

adidas hat neben der Karrierepage auf Facebook auch einen eigenen Twitter-Channel für Jobs und HR-Themen. Wie viel Zeit braucht die tägliche Pflege dieser Accounts?

Steve Fogarty: Es ist nicht sehr zeitaufwändig, unsere Accounts immer auf dem neuesten Stand zu halten. Wir haben über zwanzig Community-Manager weltweit, die uns bei den Updates unterstützen und wir pflegen eine starke Partnerschaft mit unserem Communications Team, das für die Erstellung der Inhalte verantwortlich ist. Was mehr Zeit in Anspruch nimmt, ist sicherzustellen, dass wir auf die Kommentare unserer Fans wohlüberlegt antworten. Aber darum geht es ja. Diese Verbindung zu unseren Fans hilft uns, ihre Bedürfnisse besser zu verstehen, wodurch wir wiederum unsere Fähigkeit, begabte Talente einzustellen, verbessern.

Unter wie vielen Augen entstehen die Web 2.0 Beiträge? Bekommen die einzelnen Mitarbeiter da freie Hand oder benötigt jeder Tweet eine Freigabe?

Frank Thomas: Alle Posts auf dem adidas Group Blog stellen die persönlichen Gedanken des jeweiligen Mitarbeiters dar. Wenn das ausnahmsweise nicht mal der Fall sein sollte, weisen wir das eindeutig aus. Wann immer es gewünscht ist, steht das Corporate Communication Team den bloggenden Mitarbeitern beratend zur Seite, um z.B. redaktionelle Qualitätsstandards zu erreichen oder um sprachliche Hürden zu überwinden. Der Twitter Kanal @adidasGroupBlog wird im Moment ausschließlich von Mitarbeitern der Unternehmenskommunikation gepflegt.

Steve Fogarty: Wie bereits erwähnt haben wir circa fünfundzwanzig Community-Manager für unsere Karriereseiten. Und wir setzen auch andere interessierte Teammitglieder für diesen Aufgabenbereich ein. Die einzige Auflage ist, dass sie unser Community-Management-Training absolvieren müssen. Dann können sie ihre eigene, authentische Meinung online äußern. Es wird keine Erlaubnis benötigt, damit unsere Community-Manager etwas posten dürfen. Als Unternehmen verfügen wir über umfassende Social-Media-Richtlinien und wir halten unsere Mitarbeiter nicht davon ab, ihre persönliche Meinung zu äußern. Sie müssen nur ein paar grundlegende Richtlinien einhalten, wenn sie unsere Organisation vertreten.

Auf dem YouTube-Channel der adidas Group kommen in letzter Zeit häufiger Videos mit deutlichem Bezug zum Mitarbeiter. Plant adidas, Bewegtbild auch verstärkt für den HR-Bereich einzusetzen?

Frank Thomas: Der YouTube Kanal der adidas Gruppe wird ebenfalls vom Corporate Communication Team bespielt und gepflegt. Ein Großteil aller Videos die auf dem adidas Group Blog zu sehen sind, werden über diesen Kanal eingebettet. Da wir in Zukunft generell mehr Rich-Media Inhalte auf dem Blog zur Verfügung stellen möchten und da fast alle Themen auf dem Blog auch in irgendeiner Form einen natürlichen Arbeitgeberbezug haben, ergibt sich daraus automatisch eine gleichzeitige Steigerung der Bewegtbildnutzung für HR-Themen.

Steve Fogarty: Ja, wir nutzen nun seit einiger Zeit auch Videomaterial auf unseren Karriereseiten. Wir haben erst kürzlich eine neue Karriereseite für adidas Designer gelauncht, wo wir auch Videomaterial nutzen. Ihr könnt Euch die Seite unter www.adidasdesignstudios.com ansehen. Wir werden zudem bald eine weitere Karriereseite mit neuem Videomaterial live stellen. Wir wollen aber nicht Inhalte um der Inhalte Willen kreieren. Und Videos sind nur eine Form von Medien, die wir einsetzen. Wir sind gerade auch dabei, Inhalte auf neue interessante Art und Weise zu kreieren, z. B. über Infographics. Und wir experimentieren derzeit auch mit Gamification.

Als wie effektiv bewerten Sie die einzelnen Social Media Aktivitäten? Haben Sie feste KPIs definiert? Konnten sie schon neue Mitarbeiter über Facebook einstellen?

Steve Fogarty: Unsere Karriereseiten in sozialen Netzwerken fokussieren sich auf die Stellenbewerber. Wir erhalten jedes Jahr hunderttausende Bewerbungen und nur ein Bruchteil der Bewerber wird eingestellt. Kandidaten, die nicht sofort eine Zusage erhalten, denken oftmals „Das war’s“. Wir sind uns aber darüber bewusst, dass Menschen mit der Zeit ihre Fähigkeiten ausbauen; und nur weil eine Stelle nicht passte, heißt das nicht unbedingt, dass keine Stelle passt. Anstatt einfach nur den Bewerbungsprozess zu durchlaufen, wollen wir mit den Bewerbern in einen Dialog treten. Somit entsteht aus einer zweidimensionalen Datenbank eine lebhafte soziale Plattform, auf der wir uns mit unserer Talent-Community austauschen können und sie über unser Unternehmen auf dem Laufenden halten können. Und wir sind überzeugt: Wenn wir unsere Sache gut machen, gewinnen wir mehr Kandidatenerfahrung und verfügen über einen größeren, leichter zugänglichen Talentpool.

Facebook ist der schlimmste Arbeitgeber der Welt

Veröffentlicht am August 17, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Als ob Facebook gerade nicht genug Probleme hätte. Aktienkurs, Geschäftsmodell, Nutzerwachstum, es hagelt Kritik und Schadenfreude von allen Seiten. “Social Media Blase vor dem platzen”, hieß es heute morgen um 8:30 in der Telebörse bei n-tv. Nun melden sich auch Facebooks Mitarbeiter zu Wort und lassen das positive Arbeitgeber-Image bröckeln.

Philip Su, ein Softwareentwickler bei Facebook, hat in einem offenen Brief in seinem privaten Blog seine Zeit bei Facebook als die schlimmste seines Lebens bezeichnet und 10 gewichtige Vorwürfe formuliert, die andere Naivlinge davon abhalten sollten, sich von der Strahlkraft Facebooks irreführen zu lassen und sich dort zu bewerben. Hier geht’s zum ausführlichen Artikel.

Diese sind (Übersetzung der Titel):

Es wird zu viel Quellcode produziert
Es gibt zu wenige Meetings
Mark Zuckerberg mischt sich zu sehr ein
Man kümmert sich zu wenig um kurzfristige betriebswirtschaftliche Indikatoren
Das Essen ist viel zu gut
Entwickler treffen zu viele Entscheidungen
Zu viele Ideen entstammen nerdigen Veranstaltungen (Hackathons = so eine Art LAN-Party zum Nachdenken und Programmieren)
Es wird einfach zu viel über Mobile nachgedacht
Unprofessionelle Auswahlmethoden (Bewerbungsgespräche in einem Pool)
Zu viel Vertrauen

Dieser Brief hat bereits hitzige Diskussionen im Blog von Phil ausgelöst und wird vermutlich noch breite Wellen schlagen, wie z.B. eine Kündigungsflut oder eine Bewerbungsdürre. Ich persönlich bin sehr enttäuscht von Facebook und verkaufe heute meine Aktie.

…Ihr bzw. Euer Arbeitgeber ha(b)t definitiv etwas richtig gemacht, wenn die Mitarbeiter von sich aus bereit sind, z.B. durch Berichte zu den Arbeitsbedingungen in ihren privaten Blogs zum positiven Arbeitgeber-Image beizutragen. Ihr bzw. Euer Arbeitgeber ha(b)t definitiv die richtigen Mitarbeiter, wenn ihre Employer Branding-Botschaften so verpackt werden, dass sie auch auf breites Interesse stoßen.

Pic: cc2.0 by x-ray delta one

Wie ein Hutmacher Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting erfand

Veröffentlicht am Juli 31, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Beim Surfen bin ich auf drei Queb-Videos im Sendung mit der Maus Stil gestoßen, die am Beispiel von Alois dem Hutmacher und seiner Frau Imelda die Begriffe Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting voneinander abgrenzen. Und die beiden müssen es wissen, denn sie haben alle drei erfunden. Wie Alois der Hutmacher das Employer Branding erfand,

wie seine Frau Imelda das Personalmarketing erdachte… und dann auch noch das Recruiting ins Leben rief Und jetzt ist Schluss mit der ewigen Begriffsvermischung, Sakrament nochamol!

Potenzielle Arbeitgeber? PR-Agenturen im GenY-Test

Veröffentlicht am Juli 6, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Unser Praktikant wird mal wieder als Versuchskaninchen auf Unternehmensauftritte losgelassen. Heute sogar in eigenem Interesse: Als Student für PR- und Kommunikationsmanagement lassen wir ihn genau eine (fiktive) Bewerbung an eine PR-Agentur versenden. Was werden seine Eindrücke sein? Welcher Arbeitgeber macht das Rennen?

Der Zeitpunkt, bei dem ich mich bei einem Unternehmen bewerben muss, rückt immer näher. Ich habe noch ein Semester vor mir und sollte mich nun bald entscheiden. Ich habe einige PR-Agenturen etwas genauer untersucht und vor allem ihre Webseite sowie ihren Auftritt in Sozialen Medien unter die Lupe genommen.

Euro RSCG ABC

Euro RSCG ABC bietet ein gutes Umfeld in dem sich Millenials wohlfühlen, viele Möglichkeiten haben sich zu entfalten und sich professionell weiterzuentwickeln. Sie betreiben eine Facebook-Seite, auf denen Themen rund um Medien behandelt werden. Einen richtigen Einblick in das Arbeitsumfeld gibt es jedoch nicht. Auf der Hompage braucht man etwas Zeit, um an gewünschte Informationen zu kommen. Die Medien-Preise schinden Eindruck. Sie arbeiten mit großen und namhaften Unternehmen zusammen, die mich auch persönlich interessieren. Ein weiterer Pluspunkt ist, dass sie international agieren, was einem viele Chancen bieten kann.

achtung!

achtung! ist eine Agentur, die sich weder als PR- oder Werbeagentur sieht. Nach eigenen Aussagen fließen die Arbeitsbereiche ineinander über, so dass es keinen Unterschied macht, ob eine Idee für ein Projekt, von einem Werber oder PR-Profi kommt. Die Homepage ist schlicht gehalten und ist einfach zu navigieren. Man findet sich schnell zurecht und bekommt gewünschte Karriere-Informationen auf Anhieb. Als eine der wenigen Agenturen gewähren sie auf ihrer Facebook-Seite Einblick in ihren Arbeitsalltag. Es werden z.B. Bilder von den Räumlichkeiten oder das Team bei einer Besprechung gezeigt. Sie gewinnen jährlich wichtige PR-Preise und gehören zu den Top 25 der inhabergeführten Agenturen. Die Mitarbeiter werden durch Newsletter, Austauschforen oder beim Agentur-Frühstück über Geschäftsentwicklungen informiert, was einiges über ihre Arbeitskultur aussagt. Sie haben ein Programm, das sich die “achtung! Akademie” nennt, in dem Mitarbeiter in Workshops oder externen Seminaren die Möglichkeit haben, sich professionell weiterzuentwickeln und ihre Karriere selbst zu gestalten. Super ist der YouTube-Karrierechannel: achtung! sucht

Edelman

Edelman ist einer der größten PR-Agenturen und besitzt laut eigenen Aussagen das größte unabhängige PR-Netzwerk weltweit. Das Team ist sehr durchmischt und legt großen Wert auf Diversity, was mir persönlich sehr gefällt.. Sie haben einen großen Anteil an Millennials und gehören laut Brill Street zu den 50 besten Arbeitgebern für die Generation Y. Mir gefällt vor allem, dass das Team von Edelman sehr international ist. Edelman unterhält einen YouTube-Kanal, der mir persönlich sehr gefällt. Es werden die verschiedensten Themen in den Videos behandelt. Unter Anderem gibt es Videos, die eine klare Ausrichtung auf Employer-Branding haben, aber auch Videos, die allgemeine Informationen zu Public Relations enthalten. Die Homepage von Edelmann ist einfach aufgebaut, aber man findet auf Anhieb die gewünschten Informationen.

Faktor 3

Faktor 3 ist eine inhabergeführte Agentur mit etwa 120 Beschäftigten. Die Homepage ist schlicht gehalten und einfach zu durchforsten. Es gibt viele Informationen, die in Form eines Blogs bereitgestellt werden. Auf ihrer Facebookseite und ihrem Twitter Account gibt es allgemeine Informationen rund um Medien und PR. Sie agieren in vielen verschiedenen Branchen, was für einen Bewerber eine große Auswahl an Einsatzgebieten ermöglicht. Zusätzlich bieten sie Volontariate an und bilden ihr zukünftiges Personal aus.

Fischer Appelt

Die Fischer Appelt Webseite ist sehr dynamisch gestaltet und lässt sich intuitiv benutzen. Die verschiedenen Agenturen der Agenturgruppe sind hier gut dargestellt, so dass man das Gefühl hat, dass sie tatsächlich zusammengehören. Fischer Appelt bietet seinen Mitarbeitern viele Möglichkeiten sich weiterzubilden, und bietet ein Volontär-Programm an, das mir persönlich sehr gefällt. Auf ihrer Facebookpage geben sie Einblick in ihre Projekte und auch Stellenanzeigen werden gepostet. Auf den Twitter-Account von Fischer Appelt kann man sich die Tweets leider nur als bestätigter Follower ansehen.

Fazit:

Alle Agenturen bieten gute Möglichkeiten, sich weiterzubilden und gehören zu den besten in ihrem Gebiet. Bei einigen Agenturen würde ich mir jedoch wünschen, dass sie mehr Einblick in ihren Arbeitsalltag gewähren würden. Die Referenzen und Erwähnungen in der Presse reichen mir bei Agenturen nicht aus, um mir ein umfassendes Bild von ihnen zu machen.

Meine Wahl würde auf achtung! fallen: Das “achtung! Akademie” Programm, ihre Unternehmenskultur und ihre Referenzen haben mich überzeugt. Die Mitarbeiter scheinen dort fest in alle Geschäftsprozesse eingebunden zu sein. So entsteht der Eindruck, dass die Stimme jedes Einzelnen zählt.

Die lustigsten Recruiting-Videos

Veröffentlicht am Juni 22, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es gibt viele verschiedene Arten ein Video aufzunehmen. Es gibt rein informative Videos, die eher ernst sind – oder auch Videos, in denen davon geschwärmt wird, wie schön es ist, in diesem Unternehmen zu arbeiten. Die besten Videos aus meiner Sicht sind jedoch die Fälle, in denen die Mitarbeiter ihr Unternehmen auf die Schippe nehmen oder ihr Video sonstwie lustig gestalten. Einige Beispiele:

So wird Employer Branding richtig gemacht:

Recruiting mal anders:

Eine andere Art, Talente zu binden:

Das beste schlechte Recruiting-Video:

Testimonials mit witzigen Elementen:

Kennt ihr noch coole Recruiting-Videos? Postet den Link!

Pic: PopCap

[HTTP410] “Employer Branding Studie 2012” – Warten auf das Unausweichliche

Veröffentlicht am Juni 21, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Index-Gruppe aus Berlin, die sich unter anderem seit mehreren Jahren mit der systematischen Erfassung und Auswertung von Stellenanzeigen-Daten beschäftigt, veröffentlichte vor wenigen Tagen die Ergebnisse Ihrer Umfrage “Employer Branding 2012“.

Befragt wurden 231 Personalentscheider aus deutschen Unternehmen, wobei die Gruppe der KMUs mit 50-249 Mitarbeitern mit 26% die stärkste Gruppe ausmachte.

Meine persönlichen TOP-3 Ergebnisse der Employer Branding Studie 2012:

1. Mehr als die Hälfte der Befragten haben keine definierte Arbeitgebermarke bzw. haben keine Angaben dazu gemacht. Kann man eigentlich das Fehlen einer Definition dem fehlenden Bewusstsein (für die Notwendigkeit ) gleichsetzen?! Ich denke, ja.
2. Klassische Stellenanzeigen sind offenbar für die meisten Befragten der wichtigste Kommunikationskanal zum Bewerber (also Employer Branding Kanal). Verwendung von Facebook-Seiten zu Recruiting-Zwecken liegt dagegen mit 11,3% weit abgeschlagen auf Platz 9. der gemachten Nennungen. Liegt es eher daran, dass man Stellenanzeigen tatsächlich für Kommunikation hält oder eher daran, dass man noch nicht weiss, wie es anders geht?!
3. Verbessern wollen sich die Teilnehmer in jedem Fall. Und hier fällt auf, dass mehr PR- und Social Media Kommunikation mit der Zielgruppe auf den meisten Wunschzetteln der befragten Personaler ganz oben steht. Was hält sie eigentlich auf ?

Insgesamt gibt die Studie, meiner Ansicht nach, ein ziemlich treffendes Bild der aktuellen Situation ab. Dass in der Bewerberansprache neue Wege eingeschlagen werden müssen, ist den meisten, von denen, die drüber nachdenken, klar. Da aktuell jedoch noch zu wenige Erfolgsgeschichten vorhanden sind, wartet man lieber ab und nimmt sich neue Maßnahmen lieber für das nächste Jahr vor.

Diejenigen, die sich vorsichtig auf das neue Terrain wagen, verteilen ihr ohnehin dünnes Recruitingbudget wahrscheinlich in etwa vegleichbar mit der Verteilung im zweiten Chart – Haufen Äpfel für das klassische Zeug und nur’n Apple und ein Ei für das neue Zeug. Und wundern sich dann auch, wieso das Neue nicht so wirklich funktioniert. Das wird noch eine Weile so laufen.

Wenn Ihr bereit seid, was für die Zukunft zu tun, ruft uns an. Wer noch mehr Rechtfertigung für die Lauerhaltung braucht – die komplette Studie gibt es hier.