Employer Branding – Seite 6

[HTTP410] Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt?

Veröffentlicht am März 27, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Kampagne “Who Cares?” der schwedischen Streitkräfte haben wir vor zwei Jahren schon einmal vorgestellt, in erster Linie als tolle Idee mit guten Zahlen als Ergebnis. Jo Diercks machte aber vor wenigen Tagen auf einen interessanten Aspekt solcher Aktionen aufmerksam: Das Erfahren, die emotionale Teilhabe am beworbenen Beruf. Eine Komponente die in dieser “Bewerbungsphase” leider oft zugunsten von Aufmerksamkeit oder Shareability völlig außer Acht gelassen wird.

Gehen wir einen Schritt weiter: Die Polizei Schottlands wirbst derzeit mit drei neuen Spots für Ihre Arbeit. Wobei “werben” hier sehr professionell betrachtet werden muss, sorgen die drei Filmchen doch eher für Unbehagen und Gänsehaut. Die Filmemacher von Brain Candy bringen Polizisten in schwierige Situationen, wie sie ihnen jeden Tag passieren könnten und stellen dann abschließend die Frage: “What would you do?”.

Selbst in meinem ergonomischen Bürostuhl sitzend, musste ich kurz überlegen, was wohl die sinnvollste Reaktion wäre. Nur schwer vorstellbar, wie ich in der Situation unter Zeitdruck selbst reagiert hätte. Und gerade deswegen, haben die drei Spots Eindruck gemacht: weil ich einen Bruchteil der Spannung und des Drucks selbst erfahren konnte. Deswegen völlig ok, dass die Spots (mit ca. zwei Minuten) an sich viel zu lang sind, der Spannungsbogen völlig untypisch und alles in allem so düster, dass sie kaum im unbeschwerten Media-Alltag unterzubringen sind.

Employer Branding muss Werte ´fühlbar´ und ´erlebbar´ machen.”, schreibt Jo, und damit hat er Recht. Nun sind Polizei und Armee natürlich Extremberufe mit einem Erfahrungspotenzial, dem man als Zivilbürger kaum nahekommt. Und natürlich ist diese Art von Kampagne in diesem Bereich dementsprechend oft zu finden. Aber ich bin davon überzeugt, dass sich viele Berufe eine Scheibe davon abschneiden könnten. Ich kann mir “What would you do?”-Videos z.B. großartig in den sozialen Bereichen Pflege, Medizin oder Erziehung vorstellen.

[HTTP410] Ziemlich beste Freunde: Employer Branding & Public Relations

Veröffentlicht am März 6, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Während ich immer wieder versuche, die gedankliche Lücke zwischen Personalmarketing, Employer Branding und Werbung zu schließen, las ich heute einen Artikel, der mich an einen weiteren Spieler auf diesem Spielfeld erinnert: die Public Relations. Jörg Schleburg trennt in seinem Beitrag “Employer Branding gleich Employer PRanding?” strikt Werbung und Public Relations. Während die Werbung spezielle Produkte, Dienstleistungen oder auch ein Image verkaufe, schreibt er, präge die PR das öffentliche Bild des Unternehmens.

Im Idealfall mag das so sein, wobei ich schon die Abgrenzung von “Image” und “öffentlichem Bild” äußerst schwierig finde. De facto findet die (gesteuerte) öffentliche Wahrnehmung eben über die Werbemaßnahmen statt, die wenigsten Unternehmen haben eine so große gesellschaftliche Relevanz, dass sie neben ihrem Angebot auch noch eine weitere Basis beim Publikum haben. Und wenn doch, dann ist es meist die Aufgabe der Public Relations, alles potentiell schädliche abzufiltern oder schlimmeres zu verhindern, wenn das Kind doch mal in den Brunnen gefallen ist.

“Blödsinn, es geht um das kreative Gestalten eines öffentlichen Bildes durch gekonnte Kommunikation” ruft nun die PR. Schön wär’s. Leider ist genau das oft Aufgabe der Werbung, sei sie unternehmensintern oder durch Agenturen vertreten. Deswegen habe ich auch wenig Hoffnung, dass sich hier eine bessere Vernetzung positiv auswirken würde. In meinen Augen ist der Bereich Kommunikation von einer Abteilung zu erledigen, viele ehemalige PR-Agenturen gehen zur Zeit diesen Schritt und nennen sich nun “Interdisziplinäre Dienstleister” oder ähnlich. Auch die unbestrittene Domäne der PR, die guten Pressekontakte, sehe ich nach und nach wegbröckeln. In Zeiten von “Branded Entertainment” auf der einen, “Bürgerjounalismus” auf der anderen Seite des Extrems gibt es unzählige Möglichkeiten, andere den eigenen Namen sagen zu lassen.

Mit einem hat Jörg Schleburg absolut Recht: Wenn es eine Public-Relations-Abteilung gibt, die ihre Arbeit ernst nimmt, sollte man sie möglichst früh ins Boot holen. Natürlich fühlt sich diese übergangen, wenn dann plötzlich die HR-Abteilung mit einer freshen Kommunikationsstrategie rechts überholt und dabei – mit entsprechendem Erfolg – noch eine lange Nase dreht. Grundsätzlich profitieren alle davon, da durch diese Reibungen unglaublich viel Energie verloren geht und viele gute Ideen gar nicht erst entstehen können.

Wie regelt Ihr das im Unternehmen? Macht ihr einfach und hofft, dass die PR nichts bemerkt? 😉 Gebt ihr alles in den Filter oder arbeitet die PR konstruktiv mit Euch zusammen? Oder gibt es etwa diese alte Trennung schon gar nicht mehr?

[HTTP410] Social Media Recruiting Studie 2014: vom Hype in den Recruiting Mix

Veröffentlicht am Februar 17, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Hype ist vorbei. So fasst Eva das Ergebnis ihrer frisch erschienen Social Media Recruiting Studie 2014 zusammen. Betrachtet man die Social Recruiting Zahlen aber abgekoppelt von den Klassikern (Jobbörsen, Karriere-Webseiten, Mitarbeiterempfehlungen & Messen) und den hartnäckigen Irrtümern (48% machen Print? WTF!), zeichnet sich ein anderes Bild. In diesem Szenario setzen 46 Prozent der Unternehmen auf die Direktansprache von Kandidaten im Social Web und 41,9 Prozent der Befragten nutzen Social Media für den Aufbau ihrer Arbeitgebermarke. Das sind Zahlen, die wir uns nicht erträumt haben als wir hier 2008 die ersten Artikel über Active Sourcing und Employer Branding im Social Web veröffentlichten.

Dass es bis zur vollständigen Adaption des Medienwandels im Personalmarketing und Recruiting noch ein langer Weg und die Zahl der “Next Generation Recruiter” weiter ausbaufähig ist, bestreitet niemand. Besonders sichtbar wird das in den Antworten zur privaten Social Media Nutzung der befragten Recruiter:

Große Unsicherheiten bestehen, wie im Online-Recruiting generell, auch im Social Recruiting hinsichtlich der Messbarkeit von Zusammenhängen bei der Kandidaten-Gewinnung. Denn 25,2 Prozent wissen nicht, ob sie durch Social Recruiting Maßnahmen Stellen besetzt haben. Und das waren nur die, die ehrlich genug waren, diese Tatsache auch zuzugeben. Der tatsächlich Wert liegt meiner Erfahrung nach deutlich höher. Diese Vermutung wird auch von den Antworten auf die Frage nach den zur Erfolgsmessung angewandten Methoden gestützt. Mit 64,3 Prozent ist die “manuelle Auswertung der Bewerberangaben” hier Spitzenreiter, gefolgt von “Tracking innerhalb des ATS” (24,2%) und “Gar nicht” (16,2%). Wer schon mal versucht hat, mit diesen Methoden brauchbare Zahlen zu erheben, weiß, wie viel Erkenntnis das Ergebnis bringt: nicht viel. Ich hoffe, das wir hier zukünftig Fortschritte erzielen, auch wenn das aus verschiedenen Gründen (Zuständigkeiten, Datenschutz, Falschangaben…) nicht leicht ist.

Das aus meiner Sicht positive Bild stützt auch die für Social Recruiting wöchentlich aufgewandte Zeit. So investieren 20,5 Prozent der Befragten wöchentlich immerhin 5 Stunden für Social Recruiting, 11,8 Prozent sogar 10 Stunden und immerhin 5,6 Prozent sogar 20 Stunden pro Woche. Wenn man in Betracht zieht, welche Aufgaben selbst reine Personalmarketer noch so haben, sprechen diese Zahlen für ein Umdenken.

Das ein Umdenken bei der Messung nötig ist, zeigt sich nicht nur bei der Erfassung von Bewerber-Traffic, sondern wird auch beim Monitoring der Arbeitgebermarke deutlich. Ein gutes Drittel (36,7%) beobachten die Entwicklung ihrer Employer Brand gar nicht, ein knappes Drittel nur gelegentlich (29,2%) und nur ein Sechstel regelmäßig, sprich systematisch.

Abschließend folgt dann die obligatorische Frage nach dem für Social Recruiting vorhanden Budget. Das Ergebnis ist wie jedes Jahr ernüchternd, wobei ich angesichts unserer eigenen positiven Erfahrungen vermute, dass die entsprechenden Gelder aus den normalen Budgettöpfen für Personalmarketing/Employer Branding stammen und nicht separat ausgewiesen werden. Was meint Ihr?

Abschließend zeigt sich dann, dass Social Recruiting sich auch in den nächsten Jahren weiter entfalten wird, denn auf einer Skala von 1 bis 4 bewerten die Teilnehmer die Eignung für Employer Branding mit 3,4 und die Eignung zur Mitarbeitersuche mit 3,3. Da geht noch was!

[HTTP410] Sind Facebook-Anzeigen ein großes Betrugsgeschäft?

Veröffentlicht am Februar 12, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Manche werden es bestimmt schon mitbekommen haben: Ein Video macht unter dem nicht sehr zurückhaltenden Titel “Facebook Fraud” die Runde und “beweist, dass Facebooks Umsatz auf Fake-Likes basiert”. Soweit die eigenen Angaben das Autors in der Video-Beschreibung. Und natürlich wird diese scheinbare Enthüllung von der Öffentlichkeit gerne aufgenommen und wiedergegeben, ist Facebook doch wegen der deutlich reduzierten Reichweite der Pages zur Zeit eh in der Kritik.

Ich fasse zum Thema “Facebook Fraud” zusammen:

Derek Muller stellt in einem eigenen Test fest, dass viele über Ads gewonnene Fans aus den Ländern kommen, in denen überlicherweise sogenannte Klickfarmen betrieben werden, also “falsche” Facebook-Nutzer gegen Geld Seiten oder Beiträge liken – massenhaft. Natürlich liken sie nicht nur die Pages der zahlenden Kunden, sondern zur Tarnung auch eine Menge anderer Seiten. Und da es sich diese Farmer und deren Arbeiter möglichst leicht machen wollen, klicken sie einfach auf die Seiten, die ihnen über Werbeanzeigen zum Liken angeboten werden. Soweit so schlecht. Das habe allerdings noch eine weitere Folge: Dadurch, dass diese Fans in Wirklichkeit keine realen Personen mit einem realen Facebook-Verhalten sind, also nie mit den Seiten oder deren Post interagieren, würde die Relevanz der Seite und deren Beiträge von Facebook schlechter bewertet werden. Das wiederum habe zur Folge, dass die Seitenbetreiber wieder mehr Geld in Ads investieren müssten. Ads, die die Reichweite der Seite erhöhen, also dafür sorgen, dass die Beiträge wieder den Fans angezeigt werden. (Wovon wieder ein Großteil nicht echt ist…) Ein Teufelskreis, der den Facebook-Kunden das Geld aus der Tasche zieht?

Was ist da los?

Um es kurz zu machen, Derek hat zunächst mal einen grundsätzlichen Fehler begangen: Er hat nicht streng genug bzw. vorausschauend genug gefiltert und ist eine ähnliche Falle getappt, wie wir selbst im Herbst 2012. Pech. Zwei gute Artikel gehen auf die Hintergründe des Ganzen sehr genau ein, sodass ich mir hier eine weitere Analyse spare:

Facebook Like Fraud: Klickfarmen und mysteriöse Fans von Thomas Hutter
Facebook Fraud Response: Are Facebook Ads a Waste of Money? von Jon Loomer

Real Talk

Ganz ehrlich: Facebook-Marketing ist kein Kindergeburtstag. Dass Facebook oft so tut als wäre das alles so wunderbar einfach und “to the people”, das mag man dem Unternehmen vorwerfen können. Das ist definitiv nicht so. Jeder der sich ein bisschen auskennt, weiß, dass diese Art des Advertisings nie auf die leichte Schulter genommen werden sollte. Targeting und Zielgruppenbestimmung, Zielgruppenanalyse, Nutzerverhalten – all das sind Dinge, die nur mit der nötigen Erfahrung richtig einzuschätzen sind. Ganz zu schweigen von Facebooks technischen und strukturellen Kapriolen. Hier liegt (so ganz nebenbei) auch die zukünftige Ausrichtung im Facebook-Marketing: Facebook ist ein Monster, in dem mit gutem Community-Management und Content alleine kein Blumentopf mehr zu gewinnen ist. Der Glaube, dass sich positive Energien hier mittelfristig durchsetzen würden, ist illusorisch. Eure Zielgruppe ist mit hoher Wahrscheinlichkeit bei Facebook aktiv, aber wer sie dort (mit welchen Inhalten auch immer) erreichen möchte, der muss eben etwas Geld dafür ausgeben – wie überall sonst in diesem Internet auch. Und wer Geld für Dinge ausgibt, von denen er nichts versteht, der zahlt oft drauf – wie überall sonst im Leben auch.

[HTTP410] Was das Employer Branding von Star Trek über Storytelling lernen kann

Veröffentlicht am Januar 31, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Tobi hat vorgestern anhand einer Studie dargelegt, dass Studenten von Arbeitgebern im Social Web skandalöserweise mehr erwarten, als Fotos von glücklichen Menschen. Sie wollen nämlich auch wissen, was die Mitarbeiter so glücklich macht. Ob es das sozial verantwortungsvolle Handeln des Arbeitgebers ist, seine hochwertigen Produkte und Dienstleistungen oder der Innovationsbeitrag, den das Unternehmen leistet.

Nun ist es erfreulicherweise ja so, dass wir in Deutschland tausende von Unternehmen haben, die jedes auf seine Weise, einen wertvollen Beitrag zu diesem Land leisten. Die Substanz zur Bedienung des Informationswunsches der angehenden Mitarbeiter ist also vorhanden. Das Problem liegt meiner Erfahrung nach eher darin, dass viele Organisationen sich unheimlich schwer damit tun, den aus ihrem Dasein für Mitarbeiter und Gesellschaft entstehenden Mehrwert zu kommunizieren. Ob das daran liegt, das an der Entwicklung von Arbeitgebermarken noch zu viele Ressortspezialisten und zu wenig “normale” Mitarbeiter beteiligt sind und deshalb niemand das große Ganze sieht, oder ob es daran liegt, dass die HR-Kommunikation ein junges Feld mit zu wenig Manpower und zu wenig fachlichen finanziellen Ressourcen ist, mag jeder für sich oder sein Unternehmen entscheiden.

Mich bewegt vielmehr die Frage, wie man seine Arbeitgebermarke, wenn man sie kennt, authentisch aber fesselnd aufbereitet. Und zwar möglichst einfach. Denn nicht jeder hat das Budget für eine Kommunikationsberatung oder dieses Budget ist gerade für eine Werbeagentur draufgegangen, die viele bunte Bilder aber keine solide Geschichte gestrickt hat und nun müsst ihr sehen, wie ihr bis zur nächsten Budgetrunde klar kommt. Aber Hilfe naht, denn ich bin auf meiner Suche der ultimativen Blaupause für das Storytelling von Arbeitgebermarken ein großes Stück näher gekommen. Auf meinen Studienreisen durch die Tiefen des Webs traf ich vor Kurzem auf den Storytelling-Enthusiasten James R. Harris, der dank Aristoteles und Star Trek eine wunderbar praktikable Lösung fand. Und was dem Verstand eines der größten Philosophen und Dichtungstheoretikers entsprungen ist und Hollywoods Brieftasche gefüllt hat, wird mit dem richtigen Fingerspitzengefühl auch dem Employer Branding zu Gute kommen. Laut Harris, folgen alle erfolgreichen Erzählungen im Kern der jahrtausendealten Drei-Akt-Struktur:

Im ersten Akt entfaltet sich das Abenteuer und die Beteiligten werden eingeführt (= Euer Unternehmen). Im zweiten Akt, entfaltet sich das Abenteuer und steuert auf eine Krise zu (= der Unternehmenszweck und der nachgelagerte -Sinn), die nur der Held (= die zukünftigen Mitarbeiter) lösen kann und im dritten Akt löst der Held das Problem (= Karriere der zukünftigen Mitarbeiter).

Was das ganze mit Star Trek zu tun hat? Das seht Ihr in dieser exzellenten Slideshow, in der James Harris seine These anhand von Star Trek nachweist. Wem das nicht genügt, dem zeigt sein kurzes Ebook anhand von Star Wars, Matrix und Wall-E weitere Beispiele dieser einfach zu implementierenden Erzählstruktur auf. Viel Spaß beim Schreiben Eurer Arbeitgebermarken-Saga!

Arbeitgebermarken in Social Media: Weniger glückliche Menschen, mehr Information!

Veröffentlicht am Januar 28, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor wenigen Tagen veröffentlichte die Universität Liechtenstein eine kleine Studie zum Employer Branding in sozialen Medien. Teil nahmen 214 Studierende der Uni Liechtenstein und der Fachhochschule Vorarlberg.

Sehr “vernünftig” ist zunächst mal die Auswahl der Netzwerke, auf denen Studenten nach Informationen über Arbeitgeber suchen: YouTube steht an erster Stelle, gefolgt von Facebook und Wikis. Blogs folgen dann nach XING auf Platz fünf; ob hier von Corporate- oder privaten Blogs die Rede ist, konnte ich nicht erkennen. Sollten es Corporate-Blogs sein, so sind diese ja inzwischen oft Bestandteil der Unternehmens-Webseite (die allerdings wegen dem Fokus auf soziale Medien in der Auswertung nicht mit aufgeführt sind). Google+, LinkedIn und Twitter teilen sich die hinteren Plätze.

Grundsätzlich stehen Unternehmens-Webseite und persönliche Kontakte aber in der Gunst der Studierenden ganz oben, wenn es darum geht, nach einem Arbeitgeber Ausschau zu halten. Alle anderen Medien wie Print, Social Media oder TV werden nachrangig behandelt. Hier stellt sich für uns natürlich die Frage, wie bewusst sich der Kandidat informiert: Auch wenn das Fernsehen bei den befragten Gruppen auf dem letzten Platz landete, so kann es natürlich sehr gut sein, dass sie dort passiv ganz entscheidende und meinungsbildende Informationen bekommen.

Sehr spannend fand ich den Vergleich zwischen den gewünschten Benefits auf der einen, den in Social Media kommunizierten auf der anderen Seite:

Siehe da: Hat die Zielgruppe etwa die Nase voll von den Vorzeige-Mitarbeitern, die einem aus stilvollen Büros glücklich entgegenlächeln? Keine illustrierten Karriereleitern mehr, in einer Zeit, in der viele ihre nächsten Karriereschritte eh mit einem Firmenwechsel verbinden? Kann ich gut nachvollziehen: Gewünscht sind Infos zu CSR und den Produkten/Dienstleistungen eines Unternehmens, zu den Innovationspotentialen und Qualitätsmerkmalen. Kurz: Das was ein attraktives Unternehmen ausmacht für die, die dort wirklich etwas bewegen und nicht nur entspannt Zeit in schönen Büros verbringen wollen. Das, was Unternehmen im Kern von anderen unterscheidet. Womit wir wieder bei der alten und vieldiskutierten Frage wären, wie weit (Produkt-)Marketing und HR im Unternehmen eigentlich auseinander sitzen sollten.

Social Media hausgemacht: die TimoCom-Strategie

Veröffentlicht am Januar 7, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im Dezember haben wir das Employer Branding Video “Timo Wonderland” der Firma TimoCom als Best-Practice vorgestellt. Es hat bis heue über 30.000 Yotube-Views gesammelt und stellt mit wesentlich mehr postiven als negativen Reaktionen eine sehr erfreuliche Ausnahme dar.

Selbstverständlich wollten wir wissen, wie das Team von TimoCom es geschafft hat, dort, wo die aller meisten (auch wesentlich größere Unternehmen und Budgets) versagen, einen Erfolg zu erzielen. Christof Thesinga von TimoCom war so freundlich, uns ein paar Fragen zu beantworten.

WMS: Hallo Christof, was genau machst Du bei TimoCom?

CT: Mein Name ist Christof Thesinga, ich bin 37 Jahre alt und seit rund 10 Jahren bei der TimoCom Soft- und Hardware GmbH. Als Marketing Director bin ich verantwortlich für das operative und strategische Marketing von TimoCom in Europa.

WMS: Wer betreut Eure Social Media Strategie? Gibt es Mitarbeiter, die sich fest damit beschäftigen, oder erfolgt das nebenbei?

Um das nebenbei laufen zu lassen, ist dieser Bereich zu umfangreich und auch viel zu wichtig. Wir haben schon früh ein eigenes Online-Marketing-Team geschaffen, das von der Strategieentwicklung über das Content-Marketing bis hin zum kompletten Monitoring und Controlling für alles verantwortlich ist.

Auch wenn wir eigentlich auf allen Social Media Kanälen mitspielen, liegt der Schwerpunkt auf Facebook. Aktuell haben wir hier alleine 17 Seiten in 15 Sprachen, die von eigenen Country-Managern muttersprachlich betreut werden. Durch regelmäßige Redaktionssitzungen behalten wir den Überblick und sorgen dafür, dass eine einheitliche Außendarstellung beibehalten wird.

WMS: Eure Auftritte und Kampagnen wirken insgesamt sehr durchdacht, umfassend und professionell. Macht Ihr das alles intern oder habt ihr Unterstützung von außen?

CT: Natürlich stellen auch wir uns generell die betriebswirtschaftliche Frage “Make or Buy”. Da aber eine selbstbewusste DIY-Mentalität Teil unserer Firmenphilosophie ist, entscheiden wir uns fast immer für eine interne Lösung. Das gilt auch für das Marketing. Für uns ist das absolut die richtige Strategie, schließlich sind unsere Zielgruppen stark segmentiert, unser Themenfeld komplex und die Märkte multilingual. Außerdem sind wir mit Produkten und Entwicklungen schnell am Markt. Da ist ein hoher Grad an Flexibilität und Geschwindigkeit in den Kommunikationsmaßnahmen einfach unerlässlich. So können wir heute vom Onlineauftritt bis zum Imagefilm alles selber machen.

WMS: Eure Mitarbeiter sind offenbar mit Enthusiasmus dabei und helfen, dass Unternehmen und seine Kultur nach außen zu kommunizieren. Wie schafft Ihr das?

CT: Gute Frage. Ich denke der Grund dafür liegt im fairen und respektablen Umgang der TimoCom mit ihren Mitarbeitern. Natürlich klingt das jetzt nach peinlichem PR-Pathos, aber in diesem Fall kann man das wirklich nicht anders sagen. Ohne eine gesunde Basis, die nur der Arbeitgeber selber schaffen kann, hat es jede interne Marketingabteilung schwer.

Desweiteren trägt sicherlich auch die hervorragende Arbeit unserer HR-Abteilung dazu bei, dass wir auf Plattformen wie kununu so gut wegkommen. Schlussendlich bauen wir im Marketing darauf auf. Durch eine gute interne Kommunikation, kreative Mitarbeiterevents und Mitmach-Aktionen tragen wir unseren Teil zu diesem besonderen „TimoKlima“ bei.

WMS: Mit rund 20.000 Aufrufen in nur 10 Tagen ist Euer Video nicht nur unter Kreativ- sondern auch unter Performance-Gesichtspunkten erfolgreich. Das dürfte sowohl die Aufrufe Eurer Stellenangebote als auch die Download-Zahlen Eurer App nach oben getrieben haben. Gibt es da schon konkrete Ergebnisse?

CT: Konkret ist erst einmal der PTA-Wert (People Talking About) auf den Facebook-Seiten regelrecht abgehoben. Wir konnten aber auf allen Kanälen die positive Wirkung des Videos verzeichnen. Als direkte Folge gab es viele frische Abonnenten für unseren YouTube-Kanal, neue Facebook-Fans und Twitter-Follower, kleine und große Forumsdiskussionen, jede Menge Traffic auf unserer Website und sogar neue Newsletter-Anmeldungen. Blogartikel wie hier auf Wollmilchsau freuen uns natürlich ganz besonders und sind eine schöne Bestätigung für den Einsatz unserer Mitarbeiter.

Was die gesteckten Downloadziele für die zeitgleich veröffentlichte Transportbarometer-App angeht, haben wir diese bereits 48 Stunden nach dem Upload des Videos erreicht. Das hat uns selbst auch überrascht. Ob wir auch als attraktiver Arbeitgeber punkten konnten, wird das Bewerbungsaufkommen in den nächsten Tagen und Wochen zeigen. Wir sind jedenfalls immer auf der Suche nach klugen Köpfen. Zurzeit auch im Social Media Team.

WMS: Nach welchen Kriterien, Zielen und Messgrößen gestaltet und überwacht Ihr Eure Social Media Aktivitäten?

CT: In erster Linie geht es uns um den direkten Kontakt zu unseren Kunden. Dazu versuchen wir den verschiedenen Ansprüchen und Erwartungshaltungen unserer Fans durch einen ausgeglichenen Mix aus Branchenwissen, Firmeneinblicke, Produktinformation und Spaß gerecht zu werden. Alle Inhalte werden in Redaktionsmeetings geplant und in einem Postingplan fixiert.

Nach der Veröffentlichung kontrollieren wir den Erfolg mit Hilfe der gängigen Analysetools und ziehen daraus Rückschlüsse für zukünftige Inhalte und Optimierungsmöglichkeiten. Dabei sind die Interaktionsraten für uns ein wichtiger quantitativer Erfolgs-Indikator. Qualitativ ist es vor allem das Feedback durch Kommentare und Anfragen. Spannend sind dabei die internationalen Unterschiede unserer verschiedenen Präsenzen. Was in Frankreich funktioniert, geht in Polen oder Litauen noch lange nicht. Wir sind also permanent dabei unsere Aktivitäten an die Länder anzupassen und lernen täglich dazu.

WMS: Da Du nach diesem Meisterstück jetzt Experte für Employer Branding Videos bist: Hast Du einen Rat für andere Unternehmen, wie sie das Thema angehen können?

CT: Für den Expertentitel ist es wohl noch etwas früh. Das komplette Projekt wurde von meinem Team erdacht, konzipiert und verwirklicht. Wenn, dann sind das die Experten. Und ohne die vielen freiwilligen Timos, hätten wir das so erst recht nicht machen können.

Aber um auf Deine Frage zurück zu kommen: Ich denke, man sollte sich einfach umschauen, was andere machen. Eine Idee zu kopieren ist nicht schlimm. Es kommt nur darauf an, wie man damit umgeht. Unser Video ist das beste Beispiel. Solche Lip-Dubs gibt es millionenfach im Netz. Wir haben uns trotzdem bei dieser Grundidee bedient und sie an unsere Bedürfnisse angepasst. Mit etwas Mut zur Ehrlichkeit und zu Fehlern, schafft man dann die Authentizität, die das Ergebnis einzigartig macht.

WMS: Vielen Dank für die ausführlichen Antworten. Wir wünschen Dir und dem gesamten TimoTeam ein fantastisches 2014!

Employer Branding haben wir letztes Jahr gemacht

Veröffentlicht am Dezember 27, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine Arbeitgebermarke hat mit Image-Videos wenig zu tun

In einem Magazin mit dem Namen HRinform las ich kürzlich ein Interview mit Simon Barrow, der Ende der 80er Jahre den Begriff Employer Branding geprägt hat. Das Interview ist in englischer Sprache und dreht sich um dieses Thema, zu dem alle offenbar schon alles wissen und doch kontinuierlich (fast) alles falsch machen.

Ich will die Kernpunkte des Interviews herausgreifen und diskutieren, weil ich denke, dass mitten im Hype um das Thema beim Urheber der Idee noch viel zu lernen ist.

Das Produkt lieber nicht thematisieren

Klassisches Produkt-Marketing, so Barrow, sei Kinderkram gegen die Herausforderungen, vor die uns das Marketing einer Arbeitgebermarke stellt. Ein Produkt, sagen wir Rasierklingen, kann gut sein, ohne dass man das Innerste der Firma kennen und für gut befinden muss. Sind die Klingen scharf, halten sie lange und rasieren sie gründlich, dann ist es für klassisches Marketing erstmal egal, wie das Produkt zustande gekommen ist.

Bei der Arbeitgebermarke ist das ganz anders. Sie zielt vor allem darauf ab, wie die Produkte in der Firma zustande kommen. Das, was hier vermarktet werden soll, sind genau die Arbeitsprozesse und wie die sich für die Mitarbeiter “anfühlen”. Klassischer Weise ist das etwas, was viele Firmen lieber nicht thematisieren würden. Dass man es ohnehin kaum richtig machen kann, sehen wir z.B. an Amazon, die es in Deutschland mit der Arbeitgebermarke sehr schwer haben, obwohl sie ein hervorragendes Produkt und sogar eine anständige Firmenkultur haben.

Besser als die Mafia

Bisher ist es eher so, dass Firmenbosse sich damit zufrieden geben, wenn das Personalmarketing Sätze raushaut wie “Wir stehen für Ehrlichkeit, Respekt, Teamwork und Vertrauen”. Das sind hohle Phrasen, im besten Fall Selbstverständlichkeiten, die hoffentlich für jeden Arbeitgeber außer der Mafia gelten. Barrow ruft zu mehr Mut auf. Wenn man Werte-Statements will, dann soll man sich sein Top-Management ansehen und die Werte extrahieren, die man in ihrer Arbeit erkennen kann. Das mag nicht immer schön, aber wenigstens ehrlich sein. Damit Werte ernst genommen werden, muss man sich und seine Kollegen (besonders die ganz oben) auch daran messen können. Letztlich hilft es allen – den Bewerbern und der Firma -, wenn man mit Ehrlichkeit die Leute draußen hält, die es in der Firma ohnehin nicht schaffen würden:

“Bewirb Dich erst gar nicht, wenn Du Harmonie und stabile Verhältnisse brauchst. Wenn Du ständige Revolution willst, hohe Anforderungen schätzt und eine steile Lernkurve suchst, dann nix wie her mit Deiner Bewerbung!”

Kein Branding ohne Konsistenz, Konsequenz und Autorität

Stell Dir vor, eine Firma wie Gillette sagt: “Marketing? Brauchen wir nicht, haben wir schon letztes Jahr gemacht!” (Barrow in der HRinform, S. 14) Das wäre lächerlich, denn jeder weiß, dass eine Marke nur funktioniert, wenn sie über Jahre konsistent aufgebaut wird. Im HR ist es aber oft noch so, dass man meint, dieses Jahr machen wir mal was fürs Employer Branding, zum Beispiel ein Image-Video oder eine Teilnahme bei Great Place to Work. Das kann nicht funktionieren.

Barrow meint, es fehle in Firmen noch immer das Verständnis dafür, dass eine gute Arbeitgebermarke nur dann entstehen kann, wenn alle Bereiche einer Firma konsequent ein markentreues “Arbeitserlebnis” hervorbringen. Denken wir zum Vergleich an den Fetisch der Corporate Identity in den meisten Unternehmen: Da muss vom Messeauftritt über das Türschild bis hin zum Kuli und zur internen Präsentation alles im einheitlichen CI-Design gemacht sein. Das ist für die Marke (auch intern, identitätsstiftend) wichtig.

Aber warum fällt es Unternehmen so schwer, ähnlich wie eine Design-Identität auch eine Employer-DNA aufzubauen? Vor allem, weil es komplizierter ist, durch alle Bereiche im Betrieb immer wieder gestört werden wird, weil es auch mehr kostet als CI und weil es im Bewusstsein der Bosse bisher keine Rolle spielt. Und selbst wenn es wenigstens oben als unentbehrlich verstanden wird, bleibt es nicht zuletzt deswegen schwer, weil es ein langfristiges Vorleben von Werten erfordert und das muss ganz oben in der Firma losgehen und sich in alle Bereiche fortsetzen. Wie Corporate Identity lebt Employer Branding nur durch seine Konsequenz bei jedem einzelnen Mitarbeiter. Ganz besonders die Führungskräfte sind in der Verantwortung, denn schlechtes Team-Management, so Barrow, übersetzt sich sofort in schlechtes Employer Branding und mithin in ein unattraktives Arbeitgeber-Image.

Arbeitgebermarke als unternehmensweites Ziel

Barrow sieht eine Chance darin, dass allen immer klarer wird, wie sehr der Erfolg von Firmen davon abhängt, dass man in der Lage ist, die richtigen Leute zu rekrutieren, zu motivieren und im Unternehmen zu halten. Auch Social Media und auf Arbeitgebermarken spezialisierte Bewertungsportale machen zusätzlich Druck. Das Innerste wird nach außen gekehrt. Das Top-Management erfolgreicher Firmen wird sich diesem Thema also annehmen und seine HR in Hinsicht auf Firmenkultur und Arbeitgebermarke fordern und fördern müssen. Für HR hat Barrow den Tipp:

“Wenn Du Deine eigene Marke kennst wie kein anderer, dann brauchst Du gar keine große Macht. Man wird auf Dich zukommen und Dich um Rat fragen. Und das ist doch ein guter Anfang, oder?” (Barrow in der HRinform, S. 16)

Richtiges Employer Brand Management hat also mit der Stellenanzeige und dem Image-Video nur am Rande etwas zu tun. Ernst genommen, bedeutet Image-Pflege, dass man die Probleme, die das Unternehmen als ganze Organisation hat, lösen muss und dass man die Eigenheiten, die zur Firmenkultur gehören und die behalten werden sollen, kennt und offensiv dafür eintritt. Employer Branding ist also nichts, das HR alleine machen kann. HR muss initiieren, aber es braucht die ganze Firma. Das Geheimnis, so Barrow, sei die Gestaltung der Arbeitgebermarke als unternehmensweites Ziel.

Die Wollmilchsau macht jetzt Weihnachten

Veröffentlicht am Dezember 20, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Liebe Leserinnen und Leser, geschätzte Kunden, Freunde, Unterstützer und Kritiker, das Wollmilchsau GmbH Team verabschiedet sich heute in die kurze Winterpause, um neue Energie und Inspiration für viele kommende Artikel, spannende Projekte und Ideen im neuen Jahr zu tanken. Das Jahr 2014 wird fantastisch. Olympische Winterspiele, Fußball-Weltmeisterschaft, Sommer, gute Laune… und mit absoluter Sicherheit Veränderungen und Innovationen. Wir freuen uns jetzt schon drauf, diese mit Euch gemeinsam anzustoßen, mitzugestalten und mitzuerleben. Habt schöne Feiertage und kommt gut rein in das fantastische Jahr 2014. Damit das Jahr auch für die weniger Glücklichen gut beginnt, haben wir anstelle von Weihnachtskarten eine Spende an das Hamburger Straßenmagazin Hinz & Kunzt verschickt. Nichtsdestotrotz haben wir an jeden von Euch, denn wir kennen, persönlich gedacht. Wir haben Euch alle lieb! Herzlichsten Dank für die lieben Weihnachtsgrüße, Schokolade und Weißwürste, die uns aus allen Teilen der Republik und dem Ausland erreicht haben. Da in diesem Jahr so ziemlich jedes Video als Employer-Branding Video durchgeht, präsentieren wir zum Schluss das beste Employer-Branding Video aller Zeiten. Was für eine Arbeitsatmosphäre, was für ein Teamzusammenhalt…

[MA GDPR YouTube] Invalid video id.

Wer die Inspiration des Videos nicht kennt, schaue sich das hier an. Pic: CC BY 2.0 by Richard Elzey

Das Praxishandbuch Social Media Recruiting (Verlosung)

Veröffentlicht am Dezember 16, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mit dem Praxishandbuch Social Media Recruiting rutscht pünktlich zur Weihnachtszeit ein weiteres Buch auf den Gabentisch. Und auch dieses entstand unter Mitarbeit aus unserem Hause: Ich durfte auf ein paar Seiten die Potentiale von YouTube für Personalmarketing und Recruiting ausloten. (Auch wenn mein Abschnitt über den Kommantarbereich “homo homini lupus” eventuell durch die zwischenzeitliche Novellierung der Nutzerkonten etwas überholt sein mag. 😉 )

Natürlich bietet das Buch darüber hinaus auf rund 400 Seiten geballtes Praxiswissen rund ums Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding im Netz:

Recruiting-Erfolg mit XING und LinkedIn
Branding und Recruiting auf Facebook
Arbeitgeberbewertungsportale
Crossmediale Verknüpfung für mehr Erfolg im Social Media Recruiting
Rechtliche Anforderungen im Umgang mit Social Media
YouTube, Twitter, Google+ & Co. – weitere soziale Netzwerke zur Personalgewinnung
Social Media als Treiber für Change Management und Kulturwandel

An der Tastatur saßen weiter: Wolfgang Brickwedde, Daniela Chikato, Prof. Dr. Martin-Niels Däfler, Ralph Dannhäuser, Hans Fenner, Prof. Dr. Martin Grothe, Gero Hesse, Nikolaus Reuter, Michaela Schröter-Ünlü, Dr. Carsten Ulbricht und Eva Zils.

Das Buch ist als e-Book oder als kohlenstoffliche Hardcover-Version erhältlich. Direkt beim Verlag Springer Gabler, für die skrupellosen Last-Minute-Shopper bei Amazon und bei der lokalen Buchhandlung Eures Vertrauens unter der ISBN 978-3-658-01844-3.

Oder Ihr vertraut einfach auf Fortuna und ergattert Euch eines von drei Exemplaren, die wir hier verlosen. Was müsst Ihr tun? Bis zum Donnerstag, 12:00 Mittag Euren persönlichen Social Recruiting Trend 2014 als Kommentar hierlassen. Verlosung erfolgt durch random.org – also unabhängig von von Eurer Position in der Sache. Gewinner werden schriftlich benachrichtigt, also die E-Mail bitte korrekt angeben!

Viel Glück!