Employer Branding – Seite 4

Virtuelles Recruiting: Interaktives Video führt durch den ersten Arbeitstag

Veröffentlicht am Juni 14, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Manchmal passiert es, dass uns eine Pressemitteilung ins Haus flattert, wir sie lesen und den Inhalt tatsächlich mit Euch teilen möchten. Im heutigen Artikel geht es um einen solchen Fall. Denn EOS, ein Inkasso-Unternehmen, das zur Otto Group gehört, hat sich wohl sowas gedacht, wie: “Gut, Inkasso, das ist nicht so richtig sexy, was können wir denn mal recruiting-technisch für die jungen Leute machen?”. Die Antwort, die Vermutung liegt nah, lautete: Virtuelles Recruiting.

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Im Vorfeld wurde bereits eine Kampagne gestartet, um mit gängigen Vorurteilen gegenüber Inkasso-Unternehmen aufzuräumen, was meiner persönlichen Meinung nach nicht die schlechteste Idee ist. Wenn dann klar ist, dass Inkasso-Unternehmen nicht nur aus boshaften, baseballschlägerschwingenden Typen bestehen, die den Fernseher pfänden wollen, ist man bereit, sich durch das interaktive Video zu klicken – in der Rolle des Virtual Beginner, der seinen ersten Arbeitstag in der EOS Zentrale in Hamburg erlebt.

Virtuelles Recruiting als “Mini-Büro-Abenteuer”

Als Neuling durchlebt man im Video Situationen, die sich womöglich so oder ähnlich an einem ersten Arbeitstag ereignen könnten (na schön, zumindest größtenteils – aus dramaturgischen Gründen wird auch mal überspitzt). Man begegnet einem ganzen Haufen von Mitarbeitern, sieht Büro- und Pausenräume und auch einen potentiellen Arbeitsplatz. Es gilt sogar, Mini-Assessment-Aufgaben zu lösen. Aber keine Sorge, in erste Linie geht es darum, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen und herauszufinden, ob man zum Unternehmen passt.

Leider funktioniert das “Durchklicken” nur auf der Firmenwebseite, bei Youtube sind die Videos zwar hinterlegt, aber nicht verknüpft. Wer es “richtig” machen will, muss das Video in seinem natürlichen Habitus (also eingebettet in die Webseite des Unternehmens) anschauen. Das findet ihr hier. Wem ein erster Einblick reicht, der kann sich nachfolgend den Teaser zum Video ansehen:

https://www.youtube.com/watch?v=XpwhA70rObo

Wir alle haben wohl schon mal ein Recruiting-Video gesehen, das man getrost unter Fail verbuchen kann. Wir finden, das Video von EOS gehört nicht dazu. Die Länge ist angemessen, der Inhalt nicht belanglos, aber auch nicht zu überladen mit Firmen-Pathos.

Gut gefallen haben uns die Links zu den Mitarbeiterprofilen auf XING und der zurückhaltende Einsatz von Humor. Außerdem spielen im Video natürlich echte Mitarbeiter von EOS mit und die meisten vermitteln durchaus den Eindruck, als hätte ihnen das Ganze Spaß gemacht.

Was wir noch verbesserungswürdig finden, ist die Verlinkung am Ende des Videos. Zur Auswahl steht eine Weiterleitung zur Initiativ-Bewerbung (Jobbörse wäre hier eine gute Alternative) oder eine Teilen-Funktion für Social Media. Mir persönlich hätte auch ein Link zu weiteren Informationen gefallen.

Alles in allem finden wir, dass das Video ein gelungenes Beispiel für ein virtuelles Recruiting Video ist. Hier muss es niemandem peinlich sein, mitgemacht zu haben und es gibt glücklicherweise auch niemanden, der singt – oder sogar rappt.

Wer Lust hat, kann sich ja einmal durchs Video klicken. Die geschätzte Dauer liegt bei ca. bei 8 Minuten. Was haltet Ihr von dem Virtual Beginner Video?

Native Advertising mit Employer Branding Listicle

Veröffentlicht am Mai 10, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute gibt es statt einer Studie mal einen kleinen Case für Euch. Ins Auge gesprungen ist der uns vergangene Woche beim Surfen im Netz. Im Fokus: Native Advertising, ein Listicle und ALDI SÜD.

Native Advertising

Native Advertising ist an sich natürlich keine große Neuigkeit. Bei “Werbung im bekannten Umfeld”, wie es zu deutsch so schön heißt, werden Anzeigen so gestaltet, dass sie sich in Aufbau und Stil kaum von anderen redaktionellen Inhalten unterscheiden. In der Regel werden solche Werbungen aber mit Bezeichnungen wie “Sponsored Post”, “Anzeige”, “gesponsert” oder “Promotion” gekennzeichnet.

Auch das Format Listicle (= sperriges Kunstwort aus englisch “List” und “Article”) hat sich online längst etabliert. Listicles begegnen uns tagtäglich. Die Titel solcher Listen-Artikel-Hybriden sind zumeist mit einem konkreten Hinweis auf die Listenform ausgestattet. Sie heißen dann etwa:”12 Dinge, die Sie noch nicht über die Verdauung Ihres Kanarienvogels wussten” oder “Ihr Chef ist ein gemeingefährlicher Soziopath, wenn er diese 8 Krawatten trägt”. Ihr wisst schon.

Die Inhalte müssen aber bei weitem nicht so belanglos sein wie die hier von mir überspitzten Beispiele. Denn Listicles werden auch für seriöse journalistische Beitrage genutzt. Ihre Beliebtheit kommt nicht von ungefähr, denn sie sind übersichtlich aufgebaut und leserfreundlich – und das besonders auch auf Smartphones. Was spricht also dagegen dieses Format im Employer Branding einzusetzen? Richtig, gar nichts.

Case: ALDI SÜD Listicle

Unter der Überschrift “10 überraschende Fakten über den Arbeitgeber ALDI SÜD, die du noch nicht wusstest” gibt es also Wissenswertes über den erfolgreichen Discount-Riesen zu lesen. Schon die Ansprache deutet darauf hin, dass hier eine junge Zielgruppe ins Auge gefasst wird.

Native Advertising im Employer Branding: So hat Aldi es gemacht — Quelle: Screenshot jetzt.de und anzeige2.jetzt.de

Der Artikel ist deutlich sichtbar als “Sponsored Post” gekennzeichnet. Der geneigte Leser erfährt aus dem Listicle zum Beispiel, wie viele Azubis ALDI SÜD jedes Jahr einstellt oder in welchem Land das traditionelle Weihnachtsgebäck Lebkuchen auch im Sommer über die Ladentheke geht.

Garniert wird das Ganze mit eigenen Fotos (keine Stock-Bilder!) und kurzen und knackigen Texten.

Native Advertising im Recruiting: So hat Aldi es gemacht — Quelle: Screenshot anzeige2.jetzt.de

Der Post endet mit folgendem Infokasten:

Native Advertising bei Aldi — Quelle: Screenshot anzeige2.jetzt.de

ALDI, wegen der aktuellen “Einfach”-Kampagne zuletzt nicht selten in der Kritik, hat hier ziemlich viel richtig gemacht. Der Zielgruppe dürfte es gefallen. Wir finden, dass Native Advertising und vor allem das simple aber effektive Format der Listicles gut für’s Employer Branding eingespannt werden können. Besonders im Hinblick auf Azubis, wie wir es in diesem Case gesehen haben, dürfte die lockere Gestaltung mit kurzen Texten und vielen Bildern geeignet sein.

Native Advertising: Die Karriereseite bleibt relevant

Zum Ende ein kleines Gedankenspiel: Jemand aus der Zielgruppe liest den Artikel und möchte sich jetzt weitere Informationen zu dem Unternehmen einholen. Wo wird das wohl passieren? Vermutlich auf der Karriereseite. Es gibt fast keine Maßnahme im Employer Branding oder Personalmarketing, die ohne eine Karriereseite auskommen kann. Dort werden die Informationen eingeholt, dort sind die offenen Stellen zu finden – kurz: Die Karriereseite ist und bleibt das Herzstück des Recruitings.

Schau doch mal in unser Whitepaper und erfahre, wie die optimale Karriereseite aussieht.

Mitarbeiter als Markenbotschafter – auch für die Arbeitgebermarke?

Veröffentlicht am März 2, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im heutigen Artikel geht es um Mitarbeiter als Markenbotschafter. Dabei denken wir natürlich nicht nur an Unternehmensmarken, sondern auch an die Arbeitgebermarke. Vorher aber kurz zu den Basics:

Was sind Mitarbeiter als Markenbotschafter?

Als Markenbotschafter gelten grundsätzlich Personen, die die Markenbotschaft eines Unternehmens nach außen hin vertreten, sie erlebbar machen und sie mit einer beliebigen Menge von Empfängern teilen. Den Unterschied zu einem allgemeinen Werbeträger macht also aus, dass nicht ein einzelnes Produkt oder eine Dienstleistung, sondern die Marke des Unternehmens (und somit alles, wofür es stehen möchte) beworben wird. Eine Markenbotschaft kann sich aus Werten, Zielen und Emotionen zusammensetzten und verkörpert offenkundig das Image, das sich ein Unternehmen für seine Marke wünscht. In unseren digitalen Zeiten sind die Zielgruppen der Markenbotschafter vermehrt online in den sozialen Medien zu finden.

Aber um Markenbotschaften zu transportieren muss man kein Influencer, Sportler oder Schauspieler mit einer gigantischen Fangemeinde sein. Auch “gewöhnliche” Mitarbeiter taugen zum Markenbotschafter – oder sind es viel mehr automatisch, wenn es nach Dr. Karsten Kilian geht. 2012 schrieb er in einem Artikel für die Absatzwirtschaft:

Jeder Mitarbeiter agiert stets als Markenbotschafter, wenn auch mit unterschiedlich großer Reichweite. Unternehmen nehmen lediglich Einfluss darauf, ob der einzelne Mitarbeiter als positiver oder negativer Multiplikator der Marke auftritt beziehungsweise ob aus Markensicht ungeeignete Bewerber eingestellt oder aktuelle Mitarbeiter, die dem Außenauftritt der Marke schaden, weiter im Unternehmen beschäftigt werden.

Und hier wären wir auch schon automatisch beim Employer Branding – denn Mitarbeiter erleben die Unternehmen, für die sie arbeiten, logischerweise vorrangig als Arbeitgeber. Die Erfahrungen, die sie hier machen, tragen die Mitarbeiter in die Welt. Nicht zwangsläufig öffentlich via Social Media, aber doch zumindest in den eigenen Bekanntenkreis.

In diesem Artikel des UPLOAD Magazins wurden 20 Beispiele über Mitarbeiter als Markenbotschafter gesammelt, die bei Facebook vertreten sind. Hier nur zwei Beispiele:

Quelle: UPLOAD Magazin – 20 inspirierende Beispiele für Markenbotschafter auf Facebook

Ähnlich wie bei Dr. Kilian scheint hier Konsens darüber zu herrschen, dass quasi jeder Mitarbeiter (der seinen Arbeitsplatz öffentlich angibt) in den sozialen Netzwerken seine Marke vertritt.

Marke ist nicht gleich Arbeitgebermarke

Wenn es nun aber darum geht, ob Mitarbeiter das Gleiche für das Employer Branding tun können (oder wollen) wie für die Marke, muss zunächst grundsätzlich festgehalten werden: Eine Markenbotschaft und eine Arbeitgebermarkenbotschaft sind vielleicht Geschwister, aber keine Zwillinge.

Ja, einprägsam und unkompliziert und vor allem authentisch sollen beide sein. Aber im Gegensatz zu einer Produktmarke kann eine Arbeitgebermarke im übertragenen Sinne nicht wie ein Kaninchen aus dem Hut gezaubert werden. Sie ist ein Organismus, der aus dem vielschichtigen Miteinander der Unternehmenskultur, der Werte und der Ziele wächst. Wenn Unternehmen sich von ihren Arbeitnehmern wünschen, dass sie die Employer Brand in die Außenwelt kommunizieren, müssen sie drei Dinge beachten:

Sie müssen ihre Employer Brand kennen. Diese ersinnt man nicht mal eben an einem Nachmittag am Konferenztisch. Sie entsteht durch einen Schaffungsprozess, an dem die Arbeitnehmer beteiligt werden müssen.
Sie müssen Sorge dafür tragen, dass auch die Mitarbeiter die Arbeitgebermarke kennen.
Sie müssen damit rechnen, dass nicht jeder Mitarbeiter ein (Arbeitgeber-)Markenbotschafter sein möchte. Nur in einer perfekten Welt leben und lieben alle Arbeitnehmer ihr Unternehmen und das, wofür es steht.

Es lohnt sich für Unternehmen, wenn die Mitarbeiter ihre Employer Brand kennen und verbreiten. In einer Studie, die Monster 2016 veröffentlichte, gaben 28% von 1000 Top-Unternehmen in Deutschland an, zu Recruiting-Zwecken gern auf sogenannte “Mitarbeiterempfehlungsprogramme” zurückzugreifen, bei denen Beschäftigte offene Stellen an ihre eigenen Netzwerke weitertragen. 6 von 10 Unternehmen glauben laut der Studie nämlich, dass empfohlene Mitarbeiter besser zur Unternehmenskultur passen.

Unternehmenskultur who?

Aber vielleicht erinnert sich noch jemand an unseren Artikel aus dem vergangenen Jahr, in dem es um eine internationale Studie aus dem Hause Korn Ferry ging? In dem Artikel bescheinigten wir den befragten HR-Leadern Nachholbedarf bei der eigenen Unternehmenskultur. Zur Erinnerung:

Quelle: Korn Ferry – Real World Leadership – Create an engaging culture for greater impact.

Die Zahlen sprechen für sich. Nur 35% der internationalen Führungskräfte trauen ihren Mitarbeitern zu, die Unternehmenskultur “richtig” verständlich machen zu können. Aber wen wundert es, wenn 75% der Führungskräfte sich selbst nicht so richtig mit der Unternehmenskultur identifizieren können? Die Studienergebnisse sind von 2015. Wir hoffen, dass das Bewusstsein für die Bedeutung verwandter Themen wie (Arbeitgeber-)Markenbotschafter, Employer Branding und Unternehmenskultur gestiegen ist.

Unser Fazit: Mitarbeiter als Markenbotschafter einzusetzen vermittelt vor allem Authentizität. Deshalb können sie auch als Botschafter für die Arbeitgebermarke eine wichtige Rolle spielen. Das dies aber nicht von allein passiert, dürfte klar sein. Nur wer als Mitarbeiter die Employer Brand kennt (und sich mit ihr identifiziert), wird diese auch schlüssig kommunizieren.

TESTING POST DO NOT PUBLISH

Veröffentlicht am März 1, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

TGutes Employer Branding macht ein Unternehmen noch lange nicht zu einem guten Arbeitgeber. Wichtig ist, dass die definierten Wertvorstellungen auch von Anfang bis Ende gelebt werden. Also auch bei der Kündigung eines Mitarbeiters.

Wie passt eine Kündigung zum Employer Branding?

Ratgeber über gutes Employer Branding in Bewerbungsgesprächen gibt es viele, doch es mangelt an guten Tipps für das Verhalten gegenüber ausscheidenden Mitarbeitern. Gerade in dieser Situation darf die Employer Brand nicht außer Acht gelassen werden. Denn sowohl abgelehnte Bewerber als auch ehemalige Mitarbeiter haben heutzutage mit den Social Media Kanälen ein schnelles und unmittelbaren Kommunikationsmedium zur Hand, dass sie nutzen können, um ihren Unmut über eine schlechte Behandlung kundzutun. Außerdem könnten sie in Zukunft auch einmal als Kunde/Klient des Unternehmens interessant sein.

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Grund genug also für Unternehmen und Arbeitnehmer sich im Falle einer ordentlichen Kündigung dem gekündigten Mitarbeiter gegenüber noch einmal von der besten Seite zu zeigen, denn schließlich besteht das Anstellungsverhältnis auch während der Kündigungsfrist fort.

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1. Offenheit ist die Grundvoraussetzung

Wird eine transparente und ehrliche Kommunikation angepriesen, sollte der Mitarbeiter im Falle einer Kündigung selbstverständlich über die wahren Gründe und Umstände informiert werden. Kündigt der Mitarbeiter von sich aus, solltet Ihr in einem persönlichen Gespräch nach den Gründen fragen. Denn die Fluktuation im eigenen Unternehmen kann ein wichtiger Indikator für das Arbeitsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit sein.

2. Nicht die beleidigte Leberwurst spielen

Kündigungen sind mittlerweile selbstverständlich, insbesondere wenn die Mitarbeiter nach neuen Herausforderungen suchen oder sich neu orientieren wollen. Nehmt eine Kündigung also nie persönlich, sondern bleibt konstruktiv. Ihr könntet den Kollegen dabei unterstützen, eine neue Stelle zu finden, zum Beispiel bei Partnerunternehmen. Das bleibt auf jeden Fall positiv in Erinnerung.

3. Ein fairer Umgang ist Motivation

Es ist quasi unmöglich, jeden Mitarbeiter für immer zu halten, Kündigungen sind ganz normal. Daher solltet Ihr Euch den ausscheidenden Kollegen gegenüber fair verhalten und bis zum letzten Tag als Teil des Teams behandeln, statt sie aus Meetings oder gemeinsamen Aktionen auszuschließen oder ihnen mit Misstrauen gegenüber zu treten. Das motiviert den Kollegen auch dazu, eine ordentliche Übergabe zu machen.

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4. Gemeinsam die Zusammenarbeit resümieren

Jedem Mitarbeiter steht ein Arbeitszeugnis zu. Bevor Ihr das im Alleingang schreibt, empfehlen wir ein Gespräch, in dem Ihr die gemeinsame Zeit noch einmal zusammen resümiert. Sprecht darüber, was gut und was schlecht gelaufen ist, welche Leistungen herausragend und welche noch verbesserungswürdig waren. Fragt auch danach, welche Aufgaben dem Kollegen besonders wichtig waren und damit auch unbedingt im Zeugnis aufgenommen werden sollen. Das vermeidet schlechte Stimmung oder sogar Streitereien über die Inhalte des Zeugnisses.

5. Zufriedenheitsbefragung

Ausscheidende Mitarbeiter sind bis zum letzten Tag ein Bestandteil des Unternehmens. Und gerade weil sie gekündigt haben, sind sie meist sogar offener bzw. ehrlicher (sie haben ja schließlich nichts mehr zu verlieren). Hier bietet sich eine abschließende Zufriedenheitsbefragung zum Unternehmen, dem Vorgesetztenverhalten und Optimierungspotentialen an. Auch das ist Ausdruck eines fairen und wertschätzenden Umgangs und zeigt dem Kollegen, dass seine Meinung wichtig ist.

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6. Man sieht sich immer zweimal

Das Ausscheiden eines Kollegen muss nicht bedeuten, dass man sich für immer aus den Augen verliert. Ihr solltet unbedingt anstreben, weiterhin in Kontakt zu bleiben. Das geht über ein Alumni Netzwerk, das Ihr beispielsweise per regelmäßigem Newsletter über aktuelle Entwicklungen und Neuigkeiten auf dem Laufenden haltet oder zu Firmenfeiern einladet. Denn nicht selten passiert es, dass ehemalige Mitarbeiter zurückkommen. Außerdem sind sie auch nach dem Ausscheiden wichtige Botschafter, die Euch in ihren eigenen Netzwerken empfehlen und so beim Recruiting unterstützen. Oder sie werden zu Kunden Eures Unternehmens. Man sieht sich schließlich immer zweimal im Leben.

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Employer Branding sollte ganzheitlich für die Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber betrachtet werden, nicht ausschließlich für das Recruiting. Es wird sich für die eigene Reputation auszahlen. Auch dabei könnt Ihr die Kollegen aktiv mit einbeziehen. Fragt sie doch einfach mal, was die Arbeitgebermarke für sie bedeutet.

Pic: CC0 Public Domain

[HTTP410] HR-Leader: Zukunft zwischen Branchenkonvergenz, Technologie und Mitarbeitersuche

Veröffentlicht am November 10, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In einer aktuellen Studie von IBM wurden weltweit Führungskräfte zu ihren Erwartungen an die Zukunft befragt. Unter den Befragten finden sich auch zahlreiche sogenannte “CHROs”, also Chief Human Resources Officer. Welche Chancen und Risiken die HR-Leader in den großen Themen Branchenkonvergenz und neuen technischen Mitteln sehen, erfahrt Ihr im heutigen Beitrag.

Die befragten HR-Führungskräfte wurden aber nicht nur zu ihren generellen Erwartungen befragt, sondern im Speziellen dazu, wie und wo sich ihre Unternehmen in der “Ära des Umbruchs” (hinsichtlich der fortschreitenden Digitalisierung) erfolgreich positionieren wollen. Sie zeigen sich einsichtig, dass den kommenden “turbulten” Zeiten auf dem Arbeitsmarkt mit viel Agilität und Veränderungsbereitschaft begegnet werden muss.

Branchenkonvergenz, also das Verschwimmen der Abgrenzung zwischen einzelnen Branchen, sehen die internationalen HR-Leader (und auch die anderen Führungskräften aus anderen Bereichen, hier “CxOs” genannt, was für Chief Officer steht) auf Platz 1 der Faktoren, die die Geschäftswelt künftig am meisten beeinflussen werden.

chros1 — Quelle: IBM Studie, *Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive*

Doch die Branchenkonvergenz eröffnet nach Ansicht der Befragten nicht nur neue Wachstumschancen, da “sich der Fokus von einzelnen Produkten und Services auf branchenübergreifende Kundenerfahrungen verschiebt”, sondern über die Hälfte der HR-Leader glauben auch, dass sich der Wettbewerb in den nächsten drei bis fünf Jahren auf die Weise intensiviert wird, dass neue Konkurrenz aus fremden Branchen das eigene Kerngeschäft gefährden könnte.

Die Wurzel der steigenden Branchenkonvergenz verorten die Befragten sowohl in den technischen Neuerungen als auch in den resultierenden Marktzwängen. Während die Führungskräfte allgemein (CxOs) den neuen Technologien und den Marktzwängen künftig ebenfalls großen Einfluss auf ihre Unternehmen zusprechen, spielen für die HR-Leader naturgemäß auch die Mitarbeiter eine tragende Rolle.

Arbeitskräfte, die über Know-How und Qualifikationen im Bereich der Digitalisierung verfügen, stehen für die befragten HR-Leader unweigerlich hoch im Kurs. Doch woher nehmen, wenn solche Arbeitskräfte noch nicht zu den Mitarbeitern zählen?

chros2 — Quelle: IBM Studie, Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive

Nach Angaben der HR-Leader sollen solche Mitarbeiter vorrangig neu eingestellt werden oder durch Zusammenarbeit mit externen Anbietern und durch Partnerschaften mit anderen Firmen zum eigenen Unternehmen finden. Alle drei möglichen Szenarien erfordern neue Wege im Recruiting oder im Bereich von Kooperation. Dass der Wettbewerb um die großen Talente in Zukunft härter wird, glauben die meisten der HR-Leader.

Orientierungshilfe für HR-Leader

Branchenkonvergenz und neue Technologien und ihr Einfluss auf die Mitarbeiter verlangen laut der Studie neue Wege des Anwerbens und Managements:

Arbeitgeberattraktivität und Reichweite deutlich steigern. Dazu zählen nicht nur starke Veränderung bei starren Bewerbungspraktiken, sondern auch das “Fischen in neuen Teichen”, also die Vergrößerung der Reichweite.
Mitarbeitererfahrungen so verbessern, dass es die Mitarbeiterbindung begünstigt. Dazu zählen moderne und technisch gut ausgestattete Arbeitsumfelder, in denen sich die Mitarbeiter wohl fühlen, zu Loyalität aber auch Diskurs angeregt werden.
Die Konkurrenz nicht aus den Augen verlieren. Im War for Talents ist es für gut qualifizierte Arbeitnehmer ein Leichtes alternative Jobs zu bekommen.

Soweit die Empfehlungen. Neue Erkenntnisse sind das zwar nicht gerade, aber auch alles andere als kalter Kaffee!

Wir und andere haben schon zuvor über Themen wie Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und den Arbeitsplatz der Zukunft berichtet. Entscheidend ist aber, dass auch bei den HR-Leadern und Unternehmen das Bewusstsein für solche Belange wächst.

Fachkräftemängel als einen modernen Mythos abzutun, ist langfristig sicher kein guter Fahrplan. Die Infografik einer aktuellen Studie von Manpower zu diesem Thema findet ihr hier. Auch sie bestätigt, was die Verfasser der IBM-Studie im ersten Punkt anführen: Unternehmen mangelt es an Reichweite.

Wer heute noch Lust auf mehr Input hat, der findet hier die ganze Studie von IBM, in der es unter anderem auch noch um “Cognitive Computing” geht, also um Themen wie Analytics oder Cloudcomputing.

Falls Ihr selbst zu den HR-Kräften gehört, habt Ihr den Eindruck, dass sich in den Führungsetagen der Unternehmen bereits etwas bewegt? Und damit meinen wir nicht die großen Player im Silicon Valley, deren Vorreiterrolle uns wohl allen bekannt sein dürfte.

Zufriedenheit der Deutschen im Job größer als erwartet

Veröffentlicht am Oktober 27, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Spatzen pfeifen es bereits seit letzter Woche von den Dächern: eine Umfrage aus dem Hause LinkedIn ergab, dass die Zufriedenheit der Deutschen mit ihrem Arbeitsleben im internationalen Vergleich sehr hoch ist. Wer davon noch nichts mitbekommen hat oder es immer noch nicht glauben kann, kann die schockierenden Ergebnisse hier nachlesen.

Bereits in unserem Beitrag von letzter Woche ging es um Arbeitnehmerzufriedenheit in Deutschland und auch in diesem zeigten sich Berufstätige zufriedener als erwartet. Die Umfrage des internationalen Karrierenetzwerks LinkedIn kann diesen Zustand bestätigen. Von den Befragten in Deutschland gaben 56,3% an, sich in ihrem Job “erfüllt” oder sogar “sehr erfüllt” zu fühlen. Nicht übel!

Auch bei den Ursachen für die Zufriedenheit decken sich die Ergebnisse von LinkedIn mit der Future Workforce Study.

Zufriedenheit im Job Grafik 1 — Quelle: LinkedIn Studie – Zufriedenheit im Job

Auf Platz eins der Gründe, die für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sorgen, liegt auch hier die Beziehung zu den Kollegen. Für 37,6% der Befragten ist diese entscheidender als das Gehalt, das mit 35% auf Platz zwei liegt. Auch wichtig ist die Möglichkeit, eigene Ideen einbringen und umsetzen zu können.

Männer sind im Übrigen eher zufrieden mit ihrem Job als Frauen (60,3% vs. 48,2%). Eine mögliche Erklärung dafür bietet der Umstand, dass mit steigender Position auch wiederum die Zufriedenheit zunimmt. Denn bekanntlich sind Männer in den Führungsetagen deutlich stärker vertreten.

Auch unser heiß geliebtes Stichwort Work-Life-Balance darf in der Umfrage von LinkedIn nicht fehlen! 42,4% der in Deutschland Befragten findet ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben elementar. Und sogar umwerfende 78,8% gaben an, für eine bessere Work-Life-Balance eine Lohnkürzung in Kauf nehmen zu wollen! Das sollten Unternehmen sich mal auf der Zunge zergehen lassen.

HR-Experten, die alten Schwarzseher

Neben den Arbeitnehmern wurden auch HR-Experten um Einschätzungen zu den bereits erwähnten Themen gebeten. Dabei ist herausgekommen, dass die hiesigen HR-Verantwortlichen die Arbeitnehmer unzufriedener einschätzten, als sie es laut der Befragung sind. Während die HRler schätzten, dass jeder vierte Arbeitnehmer in seinem Job “gar nicht erfüllt” oder “nicht sehr erfüllt” ist, ist das laut der Umfrage jedoch nur bei jedem zehnten der Fall.

Außerdem kommt es zu Diskrepanzen, wenn es um das Thema Gehalt geht. 45% der HR-Experten glauben noch immer, dass Gehalt der entscheidende Faktor für Zufriedenheit im Job ist. Wie bereits oben gesehen, finden die Befragten die Beziehung zu Kollegen jedoch wichtiger. Auch interessant ist, dass die HR-Verantwortlichen den Faktor “Die Möglichkeit, ihre eigenen Ideen einbringen und umsetzten zu können”, den die Arbeitnehmer als am drittwichtigsten empfinden, ziemlich außer Acht lassen. Bei den Faktoren, die die HR-Verantwortlichen für wichtig halten, findet er sich erst an neunter Stelle – mit 12,9%.

Aber kein Grund enttäuscht zu sein, weil man daneben lag. Denn auch die HR-Verantwortlichen sind sich der Bedeutung der Zufriedenheit der Arbeitnehmer bewusst. Für Unternehmen ist es heute wichtiger denn je Mitarbeiter an sich zu binden. Es liegt auf der Hand: je zufriedener diese sind, desto größer ist wohl die Wahrscheinlichkeit, dass sie bleiben.

Employer Branding stärken – Zufriedenheit stärken

77,3% der befragten HRler gehen davon aus, dass glückliche Mitarbeiter produktiver arbeiten und noch darüber hinaus die idealen Markenbotschafter für das Unternehmen sind. Apropos glückliche Mitarbeiter und Markenbotschaft. Die LinkedIn Studie hat gezeigt, dass monetäre Faktoren (auch Benefits, Lieblingsstichwort Obstkorb) die Bedeutung der ideellen Faktoren kaum abfangen können.

Barbara Wittmann, die Direktorin von Talent Solutions und Mitglied des Führungsteams bei LinkedIn Deutschland, Österreich, Schweiz bemerkt dazu treffend:

Unsere Studie zeigt, dass eine gute Arbeitsatmosphäre heutzutage wichtiger ist als das Gehalt. Deshalb ist es für Unternehmen von zentraler Bedeutung, die Unternehmenskultur klar zu kommunizieren und das Thema Employer Brand als Priorität zu adressieren.

Denn Unternehmen, die ihre Werte kennen (und nein, das ist nicht so einfach, wie es sich liest) und es schaffen, diese nach innen und nach außen zu leben, werden passende Mitarbeiter anziehen und vor allem eins: sie auch halten können.

Ein Großteil der Arbeitnehmer lässt sich weder von einer Hängematte, noch durch ein hohes Gehalt von einem Unternehmen überzeugen, wenn dessen Werte sich nicht mit den persönlichen Werten decken. Auch die Studie von LinkedIn ergab, dass 59,2% der befragten Arbeitnehmer nicht in ein Unternehmen wechseln wollen, dessen Werte unbekannt sind oder mit denen sie sich nicht identifizieren können.

Employer Branding bedeutet eben nicht, die Webseite mit ein paar hübschen Stockfotos aufzupolieren und zu verkünden, man sei ein familienfreundliches und innovatives Unternehmen, in dem einmal im Monat ein vegetarisches Mittagessen veranstaltet wird. Employer Branding ohne Reflexion und Selbsterkenntnis funktioniert nicht.

Wir hoffen, dass Ihr Euch zu den 56,3% zufriedenen Arbeitnehmern zählen könnt oder zu den HR-Experten, die den Durchblick haben. In diesem Sinne noch eine zauberhafte Restwoche!

Die Erfolgsmessung von Employer Branding in Social Media

Veröffentlicht am August 4, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Immer wieder erlebe ich, dass Unternehmen mit den Fanzahlen ihrer Facebook-Seiten oder den Leserzahlen ihrer Blogs prahlen und daran ihren Erfolg festmachen. Doch Fan- und Leserzahlen allein sind überhaupt nicht aussagekräftig – schließlich geht es um weit mehr als Erstkontakte in die Zielgruppe. Um die Erfolge eurer Social Media Aktivitäten richtig zu messen, bedarf es etwas mehr Vorplanung. In einem unserer letzten Beiträge haben wir analysiert, welche Inhalte die Unternehmen auf ihren Facebook Karriereseiten veröffentlichen und wie die Interaktionen verbessert werden können. Heute schauen wir uns an, wann Eurer Personalmarketing und Employer Branding in Social Media wirklich erfolgreich ist und wie ihr das messen könnt.

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Ziele für Social Media definieren

Bevor ihr jetzt aber losrennt und irgendwelche Zahlen aus irgendwelchen Analyse-Tools ablest und irgendwie interpretiert, solltet ihr euch wieder hinsetzen und eine klare Zielstellung erarbeiten! Die wichtigste Frage lautet zu Beginn: Wie zahlen eure Social Media Maßnahmen, mit Blick auf die zur Verfügung stehenden Ressourcen und die Bedürfnisse eurer Zielgruppen, auf die Unternehmensziele ein? Eure Social Media Strategie sollte sich also unbedingt an den Unternehmenszielen orientieren, entsprechend sollten sich daraus dann auch die verschiedenen Maßnahmen ableiten und ihr solltet klar definieren, was Erfolg in diesem Kontext für euch bedeutet. Daraus lassen sich dann entsprechende Ziele und Kennzahlen ableiten. Aber Vorsicht: nicht jede Zahl, die ihr aus Analyse Tool ablesen könnt, ist auch eine Kennzahl. Zwischen den folgenden drei Typen unterscheiden wir:

Der Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW) hat einen Leitfaden für die Vereinheitlichung der Erfolgsmessung in Social Media herausgegeben mit Empfehlungen für die Entwicklung eines Messmodells. Dabei wird aufgezeigt, in welcher Hierarchie die Ziele definiert werden müssen – nämlich unbedingt bevor ihr mit dem Messen anfangt! Wir unterscheiden zwischen Zielen der Organisation, also dem Unternehmenszweck. Diesen folgen die Ziele der jeweiligen Abteilungen sowie deren Strategien und Maßnahmen und schließlich die Ziele der Messung. Ergänzend zu dem Leitfaden, hat der BVDW auch eine übersichtliche Matrix veröffentlicht, die sämtliche Abteilungen und deren Strategien und alle relevanten Kennzahlen mit einbezieht.

Modell des BVDW zur Messung des Social Media Erfolgs — *(zum Vergrößern klicken)*

Gehen wir das doch einfach mal für das Personalmarketing und Employer Branding durch. Die Organisationsziele sind natürlich die Steigerung des Wachstums, die Erhöhung der Produktivität sowie die Sicherung und Steigerung der Handlungsautonomie. Die Ziele der HR-Abteilungen sind dementsprechend die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Die Maßnahmen der Personalgewinnung zielen auf die Akquise neuer Mitarbeiter ab – diese lässt sich anhand der Steigerung der Anzahl der Bewerberkontakte, die Steigerung der Bewerberzahlen sowie der Steigerung der Bewerberqualität messen. Und an dieser Stelle müsst ihr euch genau überlegen, welche konkreten Ziele ihr durch den Einsatz von Social Media in diesem Kontext verfolgen wollt. Ein kleiner Tipp von uns: Wir nutzen für die Zieldefinition gerne die SMART-Methode. SMART steht hier für „Specific Measurable Accepted Realistic Timely“ und dient beispielsweise im Projektmanagement oder in der Personalentwicklung der eindeutigen Definition von Zielen. Das heißt, unsere Ziele müssen spezifisch (also eindeutig definiert), messbar, abgestimmt (mit den Teammitgliedern), realistisch und terminiert (mit einem klaren Terminvorgaben) sein.

Relevante Social Media Kennzahlen

Diese Vorarbeit ist nötig, um schließlich die relevanten Social Media KPI festzulegen. Je nachdem, was ich erreichen wollt, müsst ihr eure eigenen Indikatoren definieren und dies dann anhand der entsprechenden Kennzahlen messen. Wir machen das hier mal beispielhaft. Auf der strategische Ebene verfolgen wir also das Ziel der Mitarbeitergewinnung, weshalb wir verschiedene Akquise-Maßnahmen starten, um eben die Bewerberzahlen und die Qualität der Bewerbungen zu steigern. Auf der operativen Ebene wollen wir die Bekanntheit unserer Arbeitgebermarke erhöhen. Dazu nutzen wir Facebook, wir veröffentlichen Inhalte, schalten Anzeigen und targetieren die relevanten Zielgruppen. Mittels relevanter Inhalte wollen wir schließlich unsere Arbeitgebermarke positionieren, also in den Köpfen der Zielgruppen verankern, um so ins Relevant Set aufgenommen zu werden. Im Idealfall führt dies zu einem Lead, also einem ersten Bewerberkontakt, zum Beispiel indem die User von unserer Facebook-Seite auf unsere Karrierewebseite gelangen. Dies führt dann schließlich zur Bewerbung. Und wie können wir das nun messen? Wir haben für euch mal ein Messmodell erstellt, mit den jeweiligen Zielen, den messbaren Kennzahlen und beispielhaft den KPI, um den Erfolg der gesetzten Ziele messen zu können. So schwer und kompliziert ist das also gar nicht. Es bedarf nur solider Vorüberlegungen im Team, relevanter und messbarer Ziele und einer regelmäßigen Auswertung, um eure Strategien an das tatsächliche Nutzerverhalten anzupassen.

Wie passt eine Kündigung zum Employer Branding?

Veröffentlicht am Juli 26, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gutes Employer Branding macht ein Unternehmen noch lange nicht zu einem guten Arbeitgeber. Wichtig ist, dass die definierten Wertvorstellungen auch von Anfang bis Ende gelebt werden. Also auch bei der Kündigung eines Mitarbeiters.

1. Offenheit ist die Grundvoraussetzung

2. Nicht die beleidigte Leberwurst spielen

3. Ein fairer Umgang ist Motivation

4. Gemeinsam die Zusammenarbeit resümieren

5. Zufriedenheitsbefragung

6. Man sieht sich immer zweimal

Manager: Nachholbedarf bei der eigenen Unternehmenskultur

Veröffentlicht am März 29, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir hoffen Ihr alle hattet ein frohes Osterfest! Aber jetzt: Back to Business. Nach dem ~~quälend~~ etwas langen Post von letzter Woche machen wir es heute kürzer. Versprochen!

Es geht – Überraschung – um eine Studie: diesmal aus dem Hause Korn Ferry, der größten internationalen Executive-Search und Talent-Search Firma weltweit. In Real World Leadership – Create an engaging culture for greater impact dreht sich alles um die richtige Unternehmenskultur. Befragt wurden 7500 Führungskräfte aus 107 Ländern, von denen ein Drittel in einer Management-Position ist, der Rest stammt aus dem Bereich HR.

Andere Ergebnisse der Studie Real World Leadership, die nach Schwerpunkten aufgeschlüsselt ist, gibt es zum Beispiel im Teil Develop leaders who can drive real change. Darin wird deutlich, dass gute Führung kein Selbstläufer ist und derzeit einiges an Handlungsbedarf besteht – vor allem in den Bereichen Veränderung und Innovation. Aber auch der Schwerpunkt Culture offenbart einiges an Verbesserungsmöglichkeiten.

Wirklich gute Neuigkeiten halten wir also nicht bereit. Trotzdem zählen die meisten der Befragten die Aufgabe “driving cultural change” (also unternehmenskulturelle Veränderungen voranzutreiben) zu einer ihrer drei Top-Management-Prioritäten.

Quelle: Korn Ferry Institute – Real World Leadership – Develop leaders who can drive real change

Klingt doch jetzt gar nicht so übel? Von wegen! Denn gerade mal 29% der Befragten bescheinigen einer stimmigen Unternehmenskultur auch das Vermögen, eine Leistungssteigerung für das Unternehmen bedeuten zu können.

Und es kommt noch dicker – denn obwohl als wichtige Priorität aufgeführt, findet sich Kulturentwicklung nur zu schlappen 16% in den tatsächlichen Zielsetzungen der Führungsetagen wieder.

Mathias Kesting, Senior Partner im Bereich Leadership & Talent Development bei Korn Ferry, dazu:

“Selbstverständlich ist es wichtig, dass eine gute Unternehmenskultur zu einer angemessen Arbeitsatmosphäre und kollegialem Miteinander führt. Dies darf jedoch kein Selbstzweck sein, wenn Kultur bei Top-Management, Aufsichtsgremien und Eigentümer nicht unter “ferner liefen” behandelt werden soll. Eine gute Arbeitsatmosphäre soll natürlich unmittelbar zu einer größeren Leistungs- und Innovationsfähigkeit des gesamten Unternehmens führen. Sonst wird ihr Potenzial verschenkt.”

Für 41% der Befragten besteht der Hauptzweck einer guten Unternehmenskultur aber schlicht darin, eine adäquate Arbeitsatmosphäre und ein kollegiales Miteinander zu schaffen. Ganz im Sinne von Mathias Kesting zeigt diese Einschätzung von Unternehmensseite her ein ums andere Mal, dass das Potenzial von Unternehmenskultur/Employer Branding noch immer unterschätzt wird.

Überraschend ist das aber nicht. In einer 2014 veröffentlichten Studie von Korn Ferry gab nur ca. ein Drittel der damals befragten Unternehmen an, dass ihre Unternehmenskultur auch zur aktuellen Geschäftsstrategie passt. Auch die aktuelle Studie bestätigt diesen Missstand: 75% der Befragten können sich selbst nicht vollkommen mit ihrer Unternehmenskultur identifizieren.

Es liegt natürlich auf der Hand, dass das auf kommunikativer Ebene nur schief gehen kann. Das zeigt sich schon bei der Einschätzung der Befragten zu der Fähigkeit ihrer Mitarbeiter, die Unternehmenskultur wirklich nach außen tragen zu können:

Quelle: Korn Ferry Institute – Real World Leadership – Create an engaging culture for greater impact

Verwunderlich ist das kaum. Mathias Kesting erklärt:

“Unternehmen funktionieren hierarchisch. Und so denken viele Firmenchefs nach wie vor, sie könnten ihrer Organisation eine Kultur aufzwingen. Doch dem ist nicht so. Es ist wichtig, dass Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam eine Kultur entwickeln, die wirklich zu ihnen genauso wie zu ihren geschäftlichen Zielen passt. Die Geschäftsführung sollte dies moderieren und als gutes Beispiel voran gehen. Kultur ist aber ähnlich wie Veränderung: Wird sie auf den unteren Ebenen nicht akzeptiert, findet sie nicht statt. Und führt eher dazu, dass Unternehmen weniger leistungsfähig sind als zuvor.”

Andersherum verhält es sich logischer Weise ähnlich. Wenn nicht einmal die Chefetage 100% hinter den eigenen Werten steht, wie soll sich deren Bedeutung dann Mitarbeitern auf den unteren Ebenen erschließen? Das sollte Geschäftsführern auf der ganzen Welt zu Denken geben.

Es soll ja manchmal vorkommen, dass Unternehmen über ihre kurzfristigen Ziele die langfristigen aus den Augen verlieren und natürlich ist das Schaffen oder die Veränderung einer Unternehmenskultur ein langwieriger Prozess. Dennoch sollten sie nicht vergessen, dass die passende Unternehmenskultur viel mehr kann, als ein kollegiales Miteinander zu kreieren.

[HTTP410] Mitarbeiterbindung, New Tech Industrie und die Mär vom Obstkorb

Veröffentlicht am Februar 25, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Wollmilchsäue haben für Euch einen neuen Studien-Fisch an Land gezogen! Heute nehmen wir uns eine Untersuchung von Australiern für Amerikaner zur Brust. Aber keine Sorge, natürlich lässt sich das ein oder andere Ergebnis auch auf deutsche Unternehmen ummünzen.

Dabei geht es in der Studie “People Analytics from New Tech companies – New Tech Benchmark Report”, wie der Name schon sagt, nicht um irgendwelche x-beliebigen Firmen, sondern um die US-amerikanische Crème de la Crème: “New Tech(nology) Companies” nämlich. Und das sind solche, die sich mit Vorliebe im Silicon Valley ansiedeln, zu 100% digital schalten und walten und darauf ausgerichtet sind, neue Technologien zu schaffen, die die Welt in ihren Grundfesten erschüttern. Ihr merkt schon, hier ist nicht vom durchschnittlichen Berliner Start-Up die Rede, sondern von den zukünftig ganz Großen (no Offence, Berliner Start-Ups)!

Von diesen hat sich Culture Amp, ein australischer Betrieb mit dem Schwerpunkt auf Erstellung von Studien für Unternehmen, also 100 Firmen rausgefischt und 60.000 Arbeitnehmer befragt. Dabei handelt es sich um vorwiegend junge und stark wachsende Firmen, die durchschnittlich (immerhin) 500 Mitarbeiter haben, aber zu 90% weniger als 5 Jahre am Markt sind. Was sie jedoch im Kern ausmacht, so Culture Amp, ist ihr Geschäftsansatz.

“New Tech companies are disruptive at their hearts; internet-based or focused on creating bold new technologies.”

Die Studie zeigt, dass Angestellte der New Tech Industrie eine deutliche positivere Meinung von ihrem Unternehmen haben, als Mitarbeiter aus anderen Bereichen. Daraus ergeben sich weitere Unterschiede, etwa, dass New Tech Mitarbeiter eher geneigt sind, ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterzuempfehlen und auch eher bereit sind, uneingeschränkte Höchstleistungen zu erbringen.

Dreh- und Angelpunkt des Ganzen ist also die Mitarbeiterbindung. Aber Vorsicht: im Vergleich zum Vorjahr gibt es nämlich einen signifikanten Unterschied bei der Antwort auf die Frage, ob Arbeitnehmer sich auch in zwei Jahren noch beim selben Unternehmen sehen. Der Anteil derer, die diese Frage mit “Ja” beantworten, ist nämlich gesunken – Arbeitnehmermobilität wir hören dir trapsen!

Zu diesem Schluss kommen auch die Macher der Studie, die den Arbeitnehmern der New Tech Industrie einen wachsenden Glauben an sich selbst und ihre Fähigkeit, sich einen neuen tollen Job zu angeln, zusprechen. Im Klartext heißt das, der Kampf um die besten Mitarbeiter nimmt zu – und das ist mittlerweile auch bei eben diesen angekommen. Denn obwohl die meisten der New Tech Mitarbeiter weder aktiv noch passiv nach einem neuen Job Ausschau halten, fühlen sich immer weniger der Arbeitnehmer zur Treue für ihr aktuelles Unternehmen verpflichtet.

“New Tech employees may not be looking for another job right now, but they are not necessarily committed to staying with their company in the medium to long term.”

Was können die Unternehmen also tun, um diesem Trend entgegen zu wirken? Die Antwort findet sich in Gründen, die nicht nur die Macher des New Tech Business interessieren dürften. Denn laut Culture Amp sind es die folgenden Punkte, die vor allem eins machen: einen wirklichen Unterschied.

Quelle: Culture Amp: new-tech-benchmark-2015

Platz 1 belegen die möglichen Entwicklungschancen im Unternehmen, gefolgt von dem Glauben an die Qualitäten der Führungspersonen. An dritter Stelle steht die effektive Verwendung der Ressourcen zur Verwirklichung der Unternehmensziele. Dazu passt auch, dass sich viele Mitarbeiter der New Tech Industrie wünschen, für eine Firma zu arbeiten, die versucht, etwas Positives in der Welt zu bewirken (soll heißen: “Engagement is linked with meaningful work”).

Platz 4 geht an den Klassiker der offenen und ehrlichen Kommunikation, die in beide Richtungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer funktioniert und Platz 5 umfasst die Fähigkeit der Führungspersonen, zu verdeutlichen, dass die Mitarbeiter entscheidend zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Zu den einzelnen Punkten führt Culture Amp noch weitere Details an. Entwicklungschancen, heißt es da zum Beispiel, müssen neu und kreativ gedacht werden, weg von hierarchischen Aufstiegsstrukturen, bei denen der einzige Weg nach oben führt. Stattdessen sollten auch Möglichkeiten wie interner Wechsel oder das Erlernen völlig neuer Fähigkeiten in Betracht gezogen werden. Arbeitnehmer empfänden es außerdem als unzureichend wenn ihnen Weiterentwicklung nur passiv zu Teil würde – im englischen Original: “It is unhealthy if employees feel that development is something that is just done or given to them”.

Interessant ist hier, dass in puncto Engagement nirgends von der berühmt-berüchtigten “Work-Life-Balance”, einem hippen Büro oder den viel beschworenen Benefits (Stichwort: Obstkorb) die Rede ist. Das soll keines Falls heißen, dass diese Dinge ohne Bedeutung sind. Frische Bananen sind großartig. Was sie aber leider nicht können, ist ein Unternehmen klar von einem anderen abzugrenzen.

Und die Moral von der Geschicht’? Natürlich ist uns klar, dass von uns und Euch wohl nur wenige zur New Tech Industrie zählen (und wenn doch, genießt das Wetter im Valley). Nichtsdestotrotz zeigt uns Culture Amp in dieser Studie einmal mehr, was auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz zur Realität wird. Die Loyalität der Arbeitnehmer, wenn man es so rum betrachten möchte, schwindet. Anders rum: Mitarbeiter entwickeln sich fort von der Abhängigkeit von ihrem aktuellen Arbeitsplatz. Ein natürlicher Schritt in der Arbeits-Evolution?

Fest steht, jetzt sind die Unternehmen gefragt. Ganz gleich, ob sie sich um neue Mitarbeiter bemühen, oder ihre bereits angestellen halten wollen – Initiative wird ihnen gut zu Gesicht stehen.

Falls Euch interessiert, was die New Tech Unternehmen sonst noch umtreibt, zum Beispiel im Punkt “Weiterempfehlung”, so findet Ihr hier den gesamten New Tech Benchmark Report als PDF.