Employer Branding – Seite 3

Arbeitgeberbewertungsplattformen: 4,5 von 5 Sternen

Veröffentlicht am Dezember 7, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Arbeitgeberbewertungsplattform. Wow, was hat unsere Sprache da wieder für ein Wort hervorgebracht! Aber heute soll es weniger um Linguistik gehen und mehr um, nun ja, Arbeitgeberbewertungsplattformen. Diese erfreuen sich auch hierzulande wachsender Beliebtheit. Es ist eine der schönsten und zeitweise auch hässlichsten Blüten, die das Internet so treibt: Es wird bewertet, was das Zeug hält. Alles von Restaurants, Hotels, Bio-Katzenleckerlis bis hin zu Hühneraugenpflegeprodukten wird online irgendwo mit Sternchen und Kommentaren versehen. Selbstverständlich auch der eigene (Ex-)Arbeitgeber.

Die Player auf dem deutschen Markt sind neben

– kununu.de und glassdoor.de auch
– meinchef.de
– jobvoting.de
– jobvote.com
– und companize.com und sicher noch weitere, kleinere. Auch große Jobsuchmaschinen wie z.B. Indeed integrieren Arbeitgeberbewertungen in ihr Portfolio.

Arbeitgeberbewertungsplattformen: Ø – 4,5 Sterne und 73 Kommentare

Wir gehen an dieser Stelle davon aus, dass die meisten Leser mit Plattformen wie kununu vertraut sind. Hier können Unternehmen anonym bewertet werden und fast alle Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen dazu ein 5-Sterne-System und zusätzliche Kommentar- und Unterkategoriefunktionen (wie etwa Vorgesetzte, Arbeitsatmosphäre, allgemeine Pros und Contras etc.).

Unternehmen sind als Arbeitgeber auf der anderen Seite dazu befähigt, (kostenpflichtig) ihre eigenen Profile zu erstellen, zu pflegen und auch aktiv auf die Bewertungen zu reagieren. Grundsätzlich gilt wohl: Komplett ignorieren sollte man die Bewertungen nicht, die Fassung darüber verlieren, wenn eine Bewertung mal nicht ganz zum sorgfältig gehegten und gepflegten Image passt, allerdings auch nicht.

Vielen Bewerbern, Mitarbeitern und Unternehmen dürfte bewusst sein, dass die Wurzeln der Arbeitgeberbewertungsplattformen in den im Internet üblichen Produktbewertungen im E-Commerce-Bereich liegen. Die Produktbewertungen sind aus dem Online-Handel nicht mehr wegzudenken. Firmen selbst können gute Bewertungen auf diesen Plattformen zu nutze machen und ihre Karriereseite mit einem Arbeitgebersiegel schmücken.

Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass mindestens 66% der deutschen Konsumenten vor einem Online-Kauf Produktbewertungen konsultieren – und diese einen starken Einfluss auf die Kauf-Entscheidung haben können. Auch Gastronomie, Hotels und Service-Leistungen, insbesondere von Ärzten, werden intensiv bewertet und beachtet, gerade von der jüngeren Altersgruppe der 20- bis 39-Jährigen.

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Für die Unternehmen stellen negative Bewertungen aber auch eine Bedrohung dar. Eine weitere Studie ergab, dass 95% der teilnehmenden Händler sich im Internet “unfair beurteilt” fühlen, was z.B. bedeutet, dass die Bewertungen ihrer Ansicht nach “unwahre, unsachliche, beleidigende Aussagen” enthalten, Umstände bewertet werden, auf die die Händler keinen Einfluss haben (vor allem bei Zulieferungen) oder Käufer versuchen die Bewertung als Druckmittel gegen die Händler zu benutzen. Und dann gibt es natürlich noch gekaufte Fake-Bewertungen, aber das soll hier nicht Thema sein.

Die entscheidende Frage ist: Wann neigen Käufer eher dazu, eine Bewertung abzugeben? Logisch, nämlich dann, wenn sie unzufrieden, enttäuscht und schlicht sauer sind. Das lässt sich ohne Weiteres auf Arbeitgeberbewertungen übertragen. Wenn die Arbeit nervt gibt es einen größeren Anreiz die Meinung kundzutun, als bei einem erfüllten Arbeitsverhältnis.

Neue Softgarden-Umfrage zum Thema Arbeitgeberbewertungsplattformen

In der Studie Umgang mit Arbeitgeber-Bewertungen aus Sicht von Bewerben geht es also genau darum. Wie sollen Unternehmen mit der Bewertungsflut und den gefürchteten Shitstorms umgehen? Laut der Studie nutzen 45,7% der Befragten Bewerber solche Plattformen um sich über einen möglichen zukünftigen Arbeitnehmer zu informieren. Der Tenor der Studie lautet: Arbeitgeber tuen gut daran, sich auf Arbeitgeberplattformen nicht allzu passiv zu verhalten.

Arbeitgeberbewertungsplattformen_Reaktion_der_Arbeitgeber — Quelle: softgarden e-recruiting GmbH – *Umgang mit Arbeitgeber-Bewertungen aus Sicht von Bewerben*

Was bei den Teilnehmern mehrheitlich nicht gut ankommt, ist es, wenn Unternehmen gar nicht auf Arbeitgeberbewertungen reagieren. Was sie allerdings auch nicht schätzen, sind Firmen, die gezielt besonders zufriedene Mitarbeiter ansprechen und so ein künstlich verzerrtes Bild von sich kreieren.

Die Studie führt viele einzelne Kommentare zum Thema Arbeitgeberbewertungen an, etwa:

“Gezielt nur zufriedene Mitarbeiter anzusprechen, verfälscht das tatsächliche Bild des Arbeitsklimas und führt meiner Meinung nach dazu, dass neue Mitarbeiter schnell wieder weg sind, wenn sie von der Realität enttäuscht werden.”

oder

“Dass viele Standardantworten nutzen, um rechtlich nicht angreifbar zu sein. Copy-and-Paste hinterlässt aber keinen guten Eindruck. Dann lieber gar keinen Kommentar.”

oder

“Wenn konkret auf bestimmte Ereignisse und Themen eingegangen wird, ist das hilfreich und zeigt den Umgang mit den Arbeitnehmern eher, als wenn die Aussagen einfach unkommentiert dastehen. Behaupten kann man ja viel, vor allem als Ex-Mitarbeiter.”

So kommt die Studie eigentlich recht schnell auf das große Problem der Arbeitgeberbewertungsplattformen, ja sogar des Employer Brandings im Ganzen, zu sprechen. Es ist die Authentizität, natürlich. Wenn Selbstdarstellung und Realität nicht übereinstimmen, wird das vom gut informierten Bewerber bestraft.

Unternehmen sind also schlecht beraten, wenn sie ihre Mitarbeiter mit Nachdruck anweisen, Bewertungen zu verfassen, die zu schön sind um wahr zu sein. Viele Bewerber riechen den Braten. Und aus dem E-Commerce-Bereich ist bekannt: Ausschließlich positive Bewertungen machen misstrauisch, verursachen also einen Verlust an Authentizität und lassen einen Fake-Verdacht aufkommen.

Was bedeutet das also für Unternehmen? Sollen sie sich für jede Kritik rechtfertigen? Das sagen unsere Wollmilchsau-Experten dazu:

Die Wollmilchsau-Einschätzung zum Thema

Momme Klingenberg aus unserem Berater-Team meint, dass die meisten unserer Kunden das Thema Arbeitgeberbewertungsplattformen auf dem Zettel haben, es werde explizit darauf geachtet, was an Bewertungen geschrieben werde und dementsprechend auch viel moderiert. Allzu große Sorgen über schlechte Kritiken machen sie sich aber eher nicht, sagt Momme:

“Gibt ein Kandidat den Firmenname bei Google ein, erscheinen Kununu und Co aufgrund eines starken Suchmaschinenmarketings oftmals ganz oben in den Suchergebnissen. Dies ist natürlich auch Thema vieler unserer Jobspreader Kunden. Während man eine schlechte Bewertung natürlich niemals komplett vermeiden kann, sehen die meisten unsere Kunden Kununu eher als Chance sich als offenes und kritikfähiges Unternehmen zu präsentieren. Somit wird von unseren Kunden viel Energie auf die Kommentierung von Bewertungen aufgewandt.”

Auch Jan Kirchner, seines Zeichens Geschäftsführer unseres Hauses, hat eine klare Meinung zu dem Thema, nicht nur als HR-Experte, sondern auch als Arbeitgeber. Er findet es grundsätzlich positiv, wenn Unternehmen auf Kritik auf Arbeitgeberbewertungsplattformen reagieren, will Arbeitgeber aber auch ermutigen:

“Keine Angst vor kritischen Gegenreaktionen!”

Bei bestimmten Arten von Bewerbern, die sich selbst nicht richtig einschätzen können und ihren Frust unreflektiert am betreffenden Unternehmen auslassen, nutzen freundlich-nichtssagende Reaktionen wenig bis gar nichts, glaubt Jan. Stattdessen stünde es Unternehmen gut zu Gesicht, Haltung zu bewahren und eine klare Position zu beziehen – Stichwort Authentizität.

Wenn ein Unternehmen viele negative Bewertungen angehäuft hat, rät auch er dazu, sich am Gastro- und Hotelgewerbe zu orientieren und die eigenen Mitarbeiter (allerdings alle, nicht nur die zufriedenen) zu ermutigen, eine ehrliche Bewertung zu veröffentlichen. Verbesserungen als Anreiz sollten allerdings nur versprochen werden, wenn diese auch ernsthaft in Betracht gezogen werden. Außerdem gilt sowieso, dass hier nur ohne Zwang und Kontrolle vorgegangen werden kann.

Er fasst das Thema so zusammen:

“Anreize schaffen und reagieren? Ja! Sich von negativer Kritik ins Bockshorn jagen lassen? Auf keinen Fall!”

Hinter seinen Entscheidungen zu stehen und negative Kritiken auch mal stehen zu lassen hält Jan für durchaus angebracht. Denn auch sie haben, ähnlich wie im E-Commerce, ihren eigenen Wert.

Schlechte Candidate Experience mit weitreichenden Folgen

Veröffentlicht am November 21, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Studie Talent Relationship Marketing 2018 von Phenom People wirft, ganz ähnlich wie unsere Online Recruiting Studie, einen Blick auf die Candidate Experience der großen Fortune 500 Unternehmen (die 500 international umsatzstärksten Unternehmen).

Der interessante Ausgangspunkt der Studie zählt gar nicht zu den eigenen Ergebnissen. Der eigentlichen Studie wird eine Infografik vorangestellt, laut der eine negative Erfahrung beim Bewerbungsprozess weitreichende Folgen haben kann:

Auswirkung schlechter Erfahrungen beim Bewerbungsprozess — Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018

60% der Jobsuchenden haben laut workplacetrends.com schon mal eine negative Candidate Experience gemacht. 72% von diesen teilen ihre Erfahrung öffentlich auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen.

Aber damit nicht genug: der Quelle Talent Board zufolge ändern Kandidaten ihre Meinung bezüglich einer Position oder eines Unternehmens bereits aufgrund einer negativen Erfahrung und – Trommelwirbel – 18% der Kandidaten werden dermaßen vergrault, dass sie sogar aufhören, die Produkte oder den Service eines Unternehmens zu nutzen, wenn sie eine schlechte Candidate Experience gemacht haben!

Jetzt aber zu den Ergebnissen, die durch die Talent Relationship Marketing Studie ans Licht gebracht worden sind:

Die Studienmacher identifizieren verschiedene Etappen, die ein Kandidat während der Candidate Journey absolvieren muss:

Candidate_Experience_-_Candidate_Journey — Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018

Unter dem Punkt Attraction werden Aspekte wie die Karriereseite, Landing Pages, die Einbettung sozialer Medien und Mobiloptimierung untersucht. Bei Engagement geht es darum, ob die Unternehmen das anfängliche Interesse, dass durch die Phase der Attraction entfacht wurde, auch halten können, etwa durch personalisierte Inhalte, spannenden Content, die Sprache der Stellenanzeigen und allgemein die Darstellung der Employer Brand. Zuletzt beschäftigt sich die Studie noch mit Kriterien der Bewerbung (Apply).

Candidate Experience: Phase 1 – Attraction

Ganze 3% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten überhaupt keine Karriereseite. Interessant, denn hier zeigt sich eine Parallele zu den deutschen DAX-Unternehmen aus unserer Studie: Auch bei ihnen gibt es einen kleinen hartnäckigen Kern von Unternehmen, die auf Online-Recruiting anscheinend verzichten möchten.

Die Einbettung von sozialen Medien (international vor allem LinkedIn) in die Candidate Journey scheint sich auch bei den Furtune 500 nur mäßiger Beliebtheit zu erfreuen. 92% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Möglichkeit, ihre sorgfältig gepflegten Profile zu präsentieren.

Bei der Jobsuche innerhalb der hauseigenen Jobbörse sprechen sich die Studienmacher für die Einbindung von ortsgebundenen Jobempfehlungen aus, also dafür, dass Kandidaten vor allem Jobs in ihrer Nähe angezeigt werden. Dies bieten nur 7% der untersuchten Unternehmen an.

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Candidate Experience: Phase 2 – Engagement

Die Studie ergab, dass den untersuchten Unternehmen in dieser Phase noch einiges an Arbeit bevorsteht. Das geht schon beim Content los: 18% der Unternehmen bieten so gut wie keine spannenden Inhalten, die ihren Kandidaten die Employer Brand näher bringen könnten. Keine Fotos, keine Videos, keine “netten” Texte.

Laut der Studie ist das für die Kandidaten ungefähr so: Sie werden zu einer Dinnerparty eingeladen, aber es gibt kein warmes Willkommen, keine Drinks, keine Hintergrundmusik und keine anregende Konversation. Stattdessen setzten sie sich in vollkommener Stille hin, essen und gehen wieder. Ob sie nach so einem Erlebnis wieder kommen? Fraglich.

Auch bei der Personalisierung hapert es noch. Personalisierung meint in der Studie einen recht umfangreichen Katalog verschiedener Aktionen, die zu einem personalisierten Erlebnis bei den Kandidaten führen sollen. Dazu zählen etwa die Bewerbung via Social Media, die Option, interessante Stellenanzeigen in einer Art HR-Einkaufswagen (nach dem Online-Shop-Vorbild) für später zu speichern, Beschreibungen der Employer Value Proposition, aber auch ein persönlicher herzlicher Kontakt. Die Studie ergab, dass es 84% der Unternehmen an solchen Maßnahmen zur Personalisierung mangelt.

Im Bereich Engagement zeigt sich generell ein Nachholbedarf im Punkt Employer Branding. 59% der Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Inhalte, die ihnen zeigen, wieso das betreffende Unternehmen ein toller Arbeitsplatz ist. Nach dem Motto “Why work with us” rät die Studie zur Implementierung von Content wie Mitarbeiter-Reviews, Benefits, Aufstiegs- und Weiterbildungsprogrammen und dergleichen.

Candidate Experience: Phase 3 – Apply

Nur 30% der untersuchten Unternehmen haben einen “Jetzt Bewerben”-Button, der während des gesamten Bewerbungsprozesses sichtbar ist. Die Studie rät den übrigen Unternehmen nachzuziehen, vor allem, wenn der Bewerbungsprozess zäh und kompliziert ist.

Dies trifft laut der Studie auf die meisten Bewerbungsformulare zu: 84% werden als “nicht intuitiv” eingestuft.

Auch bei der Kommunikation zwischen Bewerber und Recruiting mangelt es an den Basics: nur 2% der untersuchten Unternehmen informieren ihre Bewerber regelmäßig über den Stand der Bewerbung. Angesichts automatisierter Lösungen sollten das eigentlich mehr Unternehmen gelingen.

Die Studie zeigt, dass die Herausforderungen bei der Candidate Jouney weltweit und hierzulande recht ähnlich sind. Der Fokus der Studie liegt dabei jedoch eher auf dem Ranking der 500 Unternehmen, als auf einer ausführlichen Darlegung der Ergebnisse hinsichtlich der drei Etappen Attraction, Engagement und Apply – viele der Key Findings sind etwas wage formuliert. Sollte eine detailliertere Version veröffentlicht werden, würden wir gern noch einen zweiten Blick riskieren!

Stellenanzeigen: langweilig, ungenau, nicht authentisch?

Veröffentlicht am Januar 31, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es gibt Neues von unserer alten Freundin, der Stellenanzeige. In einer aktuellen Befragung mit über 2000 Teilnehmern zeigt sich einmal mehr, wie wichtig gut gemachte Stellenanzeigen aus Kandidatensicht sind. Unternehmen, die das nicht beherzigen, werden abgestraft. Knapp 73% der Teilnehmer haben schon einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil die entsprechende Stellenanzeige zu schlecht war!

Das Authentizitätsproblem von Stellenanzeigen

Obwohl die Befragten angaben generell nicht völlig unzufrieden mit den Stellenanzeigen zu sein, zieht sich ein Problem wie ein roter Faden durch die Umfrage: die Sache mit der Glaubwürdigkeit. Denn es gibt viele Faktoren in einer Stellenanzeige, die nicht authentisch und sogar abschreckend wirken können, etwa abgeschmackte Stock-Fotos, blumige Übertreibungen in der Jobbeschreibung, lächerlich überzogene Jobtitel und vieles mehr.

Was in Stellenanzeigen wirklich zählt: Studie untersucht, wie Stellenanzeigen aussehen sollten — Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht

42% der Befragten fanden, dass die Beschreibung des Jobs in der Stellenanzeige und die spätere Realität im Job nicht zusammen passten. Dabei ist gerade die Jobbeschreibung ein entscheidender Aspekt der Stellenanzeige. In der Umfrage gaben über 70% an, dass die Beschreibung für sie “sehr wichtig” oder “wichtig” ist. Danach folgen das Anforderungsprofil und der Jobtitel.

Die Kandidaten wollen überzeugt werden. 76% der Teilnehmer finden, die vorrangige Aufgabe einer Stellenanzeige bestünde darin, den Bewerber zu überzeugen. Das funktioniert aber nicht, wenn die Autoren von Stellenanzeigen fortlaufend mit ausgelutschten Floskeln jonglieren und dafür Informationen weglassen, die die Kandidaten wirklich interessieren.

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Sehnsüchtig erwünschte Informationen, die laut der Befragten häufig fehlen, sind zum Beispiel:

das Gehalt. Obstkörbe sind super, Kickertische auch, das alles ist bekannt. Wer aber für Transparenz und eine realistische Erwartungshaltung sorgen möchte, gibt zumindest einen Gehaltsrahmen an.
realistische Wochenarbeitszeiten
präzise Aufgabenbeschreibungen statt “leere Worthülsen”

So wundert es wenig, dass, wie eingangs erwähnt, bereits über ein Viertel der Teilnehmer in der Vergangenheit eine Bewerbung abgebrochen haben. Unternehmen sollten sich genau überlegen, ob sie in ihren Stellenanzeigen auf abgedroschene Standartsätze oder auf schwer verständliche Formulierungen setzten wollen. Auch darüber, welches Bild eine Stellenanzeige vom Unternehmen zeichnen kann, scheinen sich nicht alle Autoren dieser bewusst zu sein. 25% der Befragten, die von einer Bewerbung wegen einer schlechten Stellenanzeige abgesehen haben, gaben an: “Das Unternehmen machte in der Stellenanzeige einen so negativen Eindruck auf mich, dass ich von einer Bewerbung Abstand genommen habe”. Uff!

Schlechte Stellenanzeigen: Gründe für Abbruch der Bewerbung im Bewerbungsprozess — Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht

Bessere Stellenanzeigen mit mehr Präzision und Mut zur Individualität

Die Teilnehmer haben zahlreiche Vorschläge dafür, wie die “ideale Stellenanzeige” aussehen könnte. Ganz oben auf der Liste steht neben mehr Mut zur Individualität auch das Verlangen nach Ehrlichkeit. Beschönigungen, so der Tenor, führen vor allem zu Frustration und somit zu Fluktuation. Man könnte es so formulieren: Offenheit und Transparenz ja – ungenaues “Wischiwaschi” nein. Oder, um es mit den Worten der Teilnehmer zu sagen:

Wenn ihr in euren Bewerbungen keine Floskeln hören wollt, dann gebt doch in euren Ausschreibungen auch keine heraus. Es schlafen einem die Augen beim Lesen ein.

Bitte kein Wiedergekäutes à la „Wir haben flache Hierarchien und einen Partyraum mit Kickertisch”

Stattdessen sind es vor allem realitätsnahe Beschreibungen des Aufgabenbereichs und eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur, die von den Teilnehmern gefordert werden:

Ich möchte ein ehrliches und authentisches Bild vom Unternehmen bzw. von den Kollegen haben. Kein Einheitsbrei wie ‚Wir sind innovativ und toll‘. Das kann jeder von sich behaupten. Unternehmenskultur und -philosophie sollten klar zu erkennen sein.

Beschreibung eines typischen Arbeitstags statt bloßer Aufzählung von Aufgaben (manchmal sehr zusammenhangslos).

Auch für den Bewerbungsprozess haben die Befragten Verbesserungsvorschläge. Hier geht es vor allem um die Vereinfachung des Bewerbungsverfahren, ohne zahllose Pflichtfelder, gestelzte Anschreiben und quälend langes Warten auf Rückmeldung. Gefragt sind Bewerbungen, die mit wenigen Klicks erledigt sind (zum Beispiel via Social-Media-Profil) und die dem Kandidaten eine größere Nähe zum Unternehmen ermöglichen.

Softgarden Studie: Ideale Stellenanzeigen aus Sicht der Kandidaten — Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht

Übrigens glauben 84,4% der Teilnehmer nicht, dass die Stellenanzeige “in naher Zukunft der Vergangenheit” angehören wird. Immerhin 49% könnten sich in Zukunft jedoch auch eine Bewerbung ohne Stellenanzeige vorstellen. Bis dahin sollten sich Unternehmen, wie die Befragten vorschlagen, “mehr Mühe” mit ihren Stellenanzeigen geben.

Recruiting Offensive: Diese 5 Trends darfst Du 2018 nicht verpassen!

Veröffentlicht am Januar 8, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es ist nicht immer einfach mit den digitalen Trends mitzuhalten, sei es im Recruiting oder woanders. Deswegen veranstalten wir am 30.01. die Recruiting Offensive 2018, um Euch die Chance zu geben, in vier Live-Vorträgen einfach und kostenlos neue Inputs für Eure tägliche Arbeit mitzunehmen. Mit dabei sind unsere Freunde von viasto, Firstbird und Talentwunder. Achtung: Diese Konferenz ist leider schon passé – wenn Du in Zukunft nichts mehr verpassen willst, trage Dich doch einfach in unseren Recruiting-Newsletter ein.

1. Automatisierte Stellenanzeigen

Die Zeiten, in denen ein Sachbearbeiter Stellenanzeigen händisch an diverse Stellenbörsen weiterleitet, gehen langsam, aber sicher zu Ende. Die Methode hat viele Schwachstellen: Sie ist aufwändig, anfällig für Fehler, lässt wenig Reporting zu. Unternehmen veröffentlichen ihre Jobs mitunter seit Jahren auf den selben Kanälen und wissen häufig gar nicht, von welcher Quelle der Bewerber letztendlich kam.

Zeit, das zu ändern? Ja, aber wer eine Flaute im Bewerberpostfach feststellt, muss erst wissen, warum das so ist. Ist die Reichweite der Stellenanzeige zu gering? Ist die Anzeige nicht ansprechend gestaltet? Hakt es auf der Karriereseite oder im Bewerbungsformular? Vollständig automatisierte Stellenanzeigen, bei denen Stellen direkt von der Karriereseite ausgelesen und verbreitet werden, können zumindest das erste Problem lösen. Datengetrieben werden Anzeigen auf den Kanälen ausgespielt, wo der höchste Rücklauf an Bewerbern zu erwarten ist. Das Zauberwort heißt hier Programmatic Job Advertising. Das heißt, dass die Anzeige gleichzeitig auf mehreren Kanälen geschaltet ist und nicht nur bei der marktführenden Jobbörse mit großer Konkurrenz. Mit Google Analytics (oder anderen Webanalyse-Tools) kann dann genau verfolgt werden, welche Jobs wann auf welchen Kanälen gut performen – und so eine Menge Geld gespart werden. Mit unserem Jobspreader geben wir übrigens auch eine Leistungsgarantie. Du willst, dass 1000 Kandidaten Deine Anzeige sehen? Kein Problem, und: Bezahlt wird pro Klick und nicht dafür, dass die Anzeige 30 Tage im Internet zu finden ist.

2. Mitarbeiterempfehlungen

Wer Mitarbeiterempfehlungen möglich macht, berichtet fast immer euphorisch von den Erfolgen. Studien zeigen persönliche Kontakte und Empfehlungen durch Mitarbeiter als erfolgreichsten Besetzungsweg auf. Und im Grunde sind Mitarbeiterempfehlungen ja Win-Win-Win-Situationen. Ein Win für das Unternehmen, das Kosten für Schaltungen oder Personalberater spart. Ein Win für den Vorschlagenden, der nicht nur einen Bekannten zu einem tollen Arbeitgeber lotst, sondern auch mit einer Prämie belohnt wird. Ein Win für den Vorgeschlagenen, der einen Schritt auf der Karriereleiter macht, ohne komplizierte Bewerbung.

Die Stärkung der Arbeitgebermarke ist dabei ein netter Nebeneffekt. Prämien für erfolgreiche Einstellungen motivieren Mitarbeiter dazu, in ihrem Bekanntenkreis von ihrem Arbeitgeber zu erzählen. Dabei können sie natürlich nur Positives berichten, schließlich wollen sie ihre Freunde davon überzeugen, dass diese eine offene Stelle genau die Richtige ist. Führt das aber zu einer Masse an Empfehlungen die gar nicht passen? Nein, denn der Vorgeschlagene wird im Auswahlprozess nicht bevorzugt behandelt. Und dass zu viele, unpassende Vorschläge eines Mitarbeiters nicht förderlich für seinen Ruf im Unternehmen sind, liegt auf der Hand. Dass solche Programme gut funktionieren, berichtet auch Firstbird. Der Anbieter für Empfehlungsprogramme weiß von seinen Kunden, dass sie bis zu 75% der offenen Stellen durch Empfehlungen besetzen können.

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3. Big Data in Active Sourcing

Active Sourcing ist anstrengend. Stundenlang blättern Researcher durch XING, LinkedIn und Stack Overflow und probieren die verschiedensten Suchstrings aus. Am Ende stehen ein paar passende Kandidaten, die mit einer möglichst personalisierten Mail angeschrieben werden. Wäre es nicht toll, wenn wir schon von vornherein wissen, welcher Kandidat wirklich auf der Suche ist nach einem Job? Oder zumindest einem Gespräch darüber nicht abgeneigt? Beim XING Talentmanager ist das anfänglich schon möglich. Kandidaten können zum Einen angeben, ob sie aktiv auf Jobsuche, offen für Angebote oder gerade nicht wechselwillig sind. Zum Anderen gibt es die Angabe zur Wechselmotivation im Talentmanager. Das ist eine Einschätzung auf Basis verschiedener Faktoren: Wann hat der Kandidat sein Profil aktualisiert? Wann wurde das Profilfoto ausgetauscht? In welcher Branche und Berufsgruppe ist der Kandidat tätig? Vor allem die Aktivität auf XING ist dabei ausschlaggebend und die Wechselmotivation also eher als Chance auf eine Antwort zu verstehen.

Klassisches Active Sourcing als Antwort auf die alte “Post & Pray”-Masche sieht in Zeiten von Big Data & Co. selbst alt aus. Das Berliner Start-Up Talentwunder geht sogar noch einen Schritt weiter als der Talentmanager von XING. Nicht nur, dass Talentwunder die tatsächliche Wechselwarscheinlichkeit von Kandidaten angibt. Dabei werden auch nicht nur XING oder LinkedIn durchforstet, sondern ebenfalls Facebook, GitHub und 50 andere Netzwerke. So werden mit jeder Suche 1,6 Milliarden Profile nach dem passenden Kandidaten durchforstet. Active Sourcing hat nie mehr Spaß gemacht!

4. One-Click-Bewerbungen

Immer mehr Bewerber surfen mobil durch die Welt der Karriereseiten und Jobbörsen. Unternehmen riskieren also, Bewerber im Prozess zu verlieren, weil Karriereseiten nicht mobiloptimiert sind oder das Bewerbungsformular nicht für mobile User ausgelegt ist. Weil klassische Anschreiben zudem immer mehr an Bedeutung einbüßen und sie niemand gerne verfasst, verzichten einige Unternehmen schon ganz darauf. One-Click-Bewerbungen sind für Bewerber unkompliziert und schnell, weswegen das Unternehmen auch davon profitiert. Bewerber geben ein paar persönliche Daten ein, können direkt im Formular ein kurzes Anschreiben verfassen, den Lebenslauf hochladen oder von XING oder LinkedIn importieren und schicken die Bewerbung ab. Das dauert häufig nicht länger als fünf Minuten. Wenn der Lebenslauf überzeugen kann, können andere Unterlagen auch später noch nachgereicht werden. Denn wenn wir ehrlich sind: Wer hat wirklich Zeit und Muße, sich durch Seiten und Seiten von Zeugnissen und Nachweisen zu arbeiten? Und wer lehnt einen Kandidaten aufgrund dessen ab, obwohl der Lebenslauf spannend klingt? Richtig.

Wir glauben: One-Click-Bewerbungen sind die Zukunft.

5. Videointerviews

Was ist ärgerlicher als ein Vorstellungsgespräch, in dem sich der Kandidat als nicht geeignet herausstellt? Wie viel wertvolle Zeit für die Vorbereitung und das Gespräch selbst verloren geht! Mit einem teilweise digitalen Auswahlprozess kann dieses Risiko stark reduziert werden. Zeitversetzte Videointerviews (z.B. mit viasto) sind dafür eine tolle Möglichkeit. Für den Bewerber, weil er schnell ein Feedback bekommt und in die nächste Auswahlrunde eingeladen werden kann. Das ist gut für die Candidate Experience, weil die ersten Schritte im Auswahlprozess unkompliziert und rasch verläuft. Und selbst, wenn dann eine Absage vom Unternehmen kommt, hat der Kandidat das Unternehmen als modern kennengelernt und selbst deutlich weniger Zeit investiert, als bei einem persönlichen Interview. Und: der Fokus in Videointerviews liegt bei der fachlichen Kompetenz. Der Auswahlprozess wirkt so sehr fair.

Und auch für Unternehmen erleichtern Videointerviews den Einstellungsprozess. Die Videos von den Bewerbern können immer wieder angeschaut, verglichen und direkt bewertet werden. Die Fragen sind klar (und immer gleich!) formuliert und die Antworten sind kurz und bündig. Das spart Zeit und Kandidaten, die doch nicht auf die Stelle passen, können schnell aussortiert werden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Prozess ist effizient und unkompliziert. Und in der nächsten Runde – sei es ein persönliches Kennenlernen oder ein Assessment Center – sind nur passende Kandidaten.

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[HTTP410] Das Wollmilchsau Manifest – unser Unternehmenskultur-Handbuch

Veröffentlicht am Oktober 25, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Schon seit einer ganzen Weile gehört unser so genanntes “Wollmilchsau Manifest”, ein Firmenhandbuch, zu den Onboarding Unterlagen jedes neuen Mitarbeiters. Nicht zu verwechseln mit einem umfangreichen Prozesshandbuch. Unser Manifest ist eher als Kultur-Guide zu verstehen.

Auf kaum 20 Folien versuchen wir, die aus unserer Sicht wichtigsten Information über unsere Firma zu vermitteln. Diese sollen den neuen Kollegen die Orientierung in den ersten Tagen erleichtern. Wie läuft es bei uns? Wie sind wir so? Wo kommen wir her? Wo wollen wir hin?

Natürlich reichen ein paar Folien und ein paar Tage kaum aus, um ein 100% zuverlässiges Gefühl für ein Unternehmen zu entwickeln. Dennoch denken wir, dass es sehr nützlich ist, das niedergeschriebene Selbstbild des Unternehmens von Anfang an zu kennen. Zum einen, um es z. B. mit der Realität abzugleichen. Zum anderen, um zu verstehen, ob man sich mit dem angestrebten Selbstbild bzw. mit der Realität identifizieren/arrangieren kann und möchte.

Für uns war unser Firmenhandbuch schon immer etwas sehr persönliches. Für uns als Firma, insbesondere für Jan und mich als Gründer und Geschäftsführer. Es liegt wohl daran, dass wir dieses Handbuch von Anfang an ernst genommen haben. Darin machen wir uns, wenn man so will, gegenüber unseren (neuen) Kollegen ein wenig nackig. Darin steht, was für eine Firma wir aufbauen wollen. Jeder der es liest, könnte uns ja unserer Illusionen berauben.

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Vermutlich ist das auch der Grund, warum wir inzwischen bei der Version 13 angekommen sind. Eine Firma, wie unsere, verändert sich regelmäßig. Es kommen neue Menschen dazu, manche Menschen gehen, wir lernen neue Dinge, machen Fehler, machen Sachen richtig, sehen bestimmte Dinge ganz anders als früher. Auch wenn unsere zentralen Überzeugungen und angestrebten Vorstellungen bzgl. Unternehmenskultur über Jahre gleich geblieben sind, überprüfen, hinterfragen und verfeinern wir alle Aussagen in unserem Handbuch vor jedem neuen Kollegen. Das Handbuch ist kein glatt gezogener Text auf der Karriere-Webseite. Was darin steht, meinen und wollen wir auch so.

Nun gehen wir einen Schritt weiter. Wir haben uns gefragt, warum wir die Auseinandersetzung mit unserem Selbstbild, mit unserem “WIR”, auf die Zeit nach dem Vertragsabschluss verschieben. Wäre es nicht sinnvoller, wenn Menschen, die sich für uns interessieren, vorher Schwarz auf Weiß sehen könnten, was wir denken und was uns ausmacht? Dann könnten sie sich bereits vor der Bewerbung überlegen, ob wir das Richtige für sie sind. Für mache ja, für andere nein.

Wir haben also unser ursprünglich für interne Zwecke gedachtes HANDBUCH nun öffentlich und zum Teil jeder Stellenanzeige gemacht. Wir hoffen, es hilft unseren zukünftigen Kollegen uns zu verstehen und uns, die richtigen zukünftigen Kollegen zu finden. Gleichzeitig machen wir uns natürlich vor Euch allen ein Stück mehr nackig. Aber das ist in Ordnung.

Wir würden uns wirklich sehr freuen, Eure Meinung zu hören. Nutzt Ihr so etwas bei Euch? Intern oder öffentlich? Warum ja? Warum nicht? Wie findet Ihr unser Format? Was ist gut, was können wir verbessern? Ist unser Handbuch glaubwürdig? Kenn Ihr jemanden, der zu uns passt? 🙂 Wenn Ihr es gut findet, teil bitte diesen Post fleißig, wir brauchen neue Wollmilchsäue!

Fachkräfte suchen nach Sicherheit – nicht nach Herausforderungen

Veröffentlicht am Oktober 4, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Fachkräfte sind vor allem auf der Suche nach Sicherheit, wenn sie sich nach einem neuen Job umsehen. Hohes Gehalt, spannende Aufgaben oder gute Aufstiegschancen sind da erst mal nebensächlich. Das ergab zumindest die Studie “Employer Branding 2017” von meinestadt.de in Zusammenarbeit mit der Technischen Universität Kaiserslautern.

Befragt wurden über 2000 Fachkräfte mit Berufsausbildung im Juli 2017. Die Studie zeigt, dass Employer Branding bei den Teilnehmern keinen leichten Stand hat.

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Sicherheit schlägt überdurchschnittliche Bezahlung, Gutes Klima wichtiger als Aufstiegschancen

Für die befragten Fachkräfte hat neben der bereits erwähnten Sicherheit des Arbeitsplatzes auch die pünktliche Zahlung des Gehalts Priorität:

Wichtige_Faktoren_bei_der_Jobsuche_für_Fachkräfte — Quelle: meinestadt.de – Employer Branding Studie 2017

Auch die Beziehung zu den Kollegen und der Standort des Jobs spielen eine Rolle. Nicht alle Fachkräfte sind bereit, für einen neuen Job umzuziehen oder zu pendeln.

Nur ein Fünftel der Befragten gab an, ein überdurchschnittliches Gehalt als “sehr wichtig” zu empfinden und auch mit guten Aufstiegschancen im Unternehmen lassen sich nur knapp 23% der Teilnehmer locken.

Entscheidend sind neben der Unternehmenskultur und der Beziehung zu den Kollegen auch das Verhältnis zu den Vorgesetzten: Anerkennung und Wertschätzung im Job bewerteten 36,2% der Befragten als “sehr wichtig” und immerhin 49,5% als “wichtig”.

Wer handwerklich arbeitet, hat andere Anforderungen an den Job, als jemand, der seine Tage im Büro vor dem Rechner verbringt. Arbeitsschutz (ca. 38%) und gute Werkzeuge (auch ca. 38%) sind dadurch natürlich interessanter für manche Jobsuchende als der Obstkorb in der Küche oder Kicker-Tisch im Pausenraum.

Von wegen Bore-Out-Syndrom: Wo Langweile und Unterforderung anderswo, zum Beispiel im Verwaltungs- und Dienstleistungssektor, zu Depressionen und Stress führen können, ist der sichere Arbeitsplatz den Befragten so viel wichtiger, dass sie auch ohne “spannende Arbeitsinhalte” leben können – oder zumindest sind diese für die meisten der Teilnehmer zweitrangig. Nur 25,4% der Teilnehmer gaben an, diese inhaltlichen Herausforderungen als “sehr wichtig” zu empfinden.

Employer Branding erreicht die befragten Fachkräften kaum

Die in der Studie befragten Teilnehmer zeigen sich von gängigen Mitteln des modernen Employer Brandings eher unbeeindruckt. Viel mehr verlassen sie sich auf den eigenen persönlichen Eindruck vom Unternehmen und auf Erfahrungen aus dem eigenen Bekanntenkreis:

Woran_Fachkräfte_einen_guten_Arbeitgeber_erkennen_Grafik — Quelle: meinestadt.de – Employer Branding Studie 2017

Informationsangeboten im Internet stehen die Teilnehmer der Studie zwar nicht prinzipiell negativ gegenüber, doch vor allem die gut gestaltete Karriere-Webseite, die weithin als das “Aushängeschild” des Employer Brandings gilt, spielt bei der Bewertung des potenziellen neuen Arbeitgebers kaum eine Rolle. Nur 15,6% gaben an, dass diese ihnen “sehr wichtig” ist. Interessanter als der unternehmenseigene Internetauftritt sind für immerhin knapp ein Drittel der befragten Fachkräfte Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie zum Beispiel meinchef.de oder kununu.de.

Employer Branding für “Nicht-Akademiker”

Wir möchten an dieser Stelle kurz darauf hinweisen, dass der Ausdruck “Nicht-Akademiker” eine Formulierung der Verfasser der Studie ist. Eine pauschale Reduzierung aller Berufstätigen in Akademiker und “Nicht-Akademiker” ist eine Verallgemeinerung, die als Begriff nur wenig Mehrwert bietet. Trotzdem wollen wir Euch die weiteren Ergebnisse der Studie nicht vorenthalten.

So äußert der Geschäftsführer Georg Konjovic von meinestadt.de, dass die klassischen Mittel des Employer Brandings bei den Teilnehmern der Studie vorbei gehen würden:

[…] Die bislang verwendeten generischen Kommunikationsbausteine aus Karrierewebsites und Stellenanzeigen wurden für Akademiker entwickelt und gehen an Fachkräften mit Berufsausbildung völlig vorbei. Viel zu viele Unternehmen setzen immer noch auf den klassischen Karrierebegriff, wenn sie bei Fachkräften für ihr Unternehmen werben. Doch Altenpfleger oder LKW-Fahrer haben in der Regel kein Interesse daran, ‚Karriere‘ zu machen […]

Stattdessen sollten Unternehmen und Recruiter besser auf die “zielgruppenrelevanten Themen” wie Sicherheit des Arbeitsplatzes, Unternehmenskultur, Arbeitsschutz und die Möglichkeit, eigene Fähigkeiten einbringen zu können, eingehen.

Was aus der Studie leider nicht hervorgeht, sind die Branchen, in denen die Befragten beschäftigt sind. Fachkräfte mit einer Berufsausbildung können natürlich nicht einfach über einen Kamm geschert werden – es dürfte ja auch eigentlich klar sein, dass ein Arbeiter im Tiefbau andere Wünsche und Interessen als ein Krankenpfleger im Schichtdienst hat und ein Bankkauffrau nicht die gleichen Bedürfnisse wie eine Arbeitskraft im Einzelhandel hat.

Dass Employer Branding aber nicht in leere Floskeln abdriften darf und Maßnahmen für das Personalmarketing zielgruppengerecht gestaltet werden sollten, sind trotzdem Aspekte, die Unternehmen und Personalverantwortliche beim Recruiting nicht vergessen dürfen.

Die hier verwendeten Informationen stammen aus einer Pressemitteilung von meinestadt.de.

Cultural Fit – Mehr als Kaffeesatzleserei?

Veröffentlicht am September 27, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es gibt Neuigkeiten aus der Buzzword-Ecke. In der Studie “Recruiting mit Persönlichkeit” von StepStone geht es um das aktuelle Thema Cultural Fit. Zuletzt haben wir uns mit diesem Thema vor einem Jahr beschäftigt. In dem Artikel Cultural Fit durch Hellsehen haben wir beklagt, dass laut einer Studie viele Befragte damals angaben, mit dem Konzept des Cultural Fit zwar vertraut zu sein, aber die Beurteilung der kulturellen Passung der Kandidaten überwiegend ohne festgelegte Verfahren zu überprüfen (also vermutlich am ehesten anhand des berühmten Bauchgefühls).

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Für die neue Studie hat StepStone stolze 25.000 Fach- und Führungskräfte und immerhin 4000 Recruiter und Personalentscheider befragt. Die Ergebnisse fassen wir im heutigen Artikel für Euch zusammen und fragen uns: Cultural Fit – Kaffeesatz lesen oder seriöses Recruiting-Mittel?

Was die Kandidaten zum Cultural Fit sagen

97% der befragten Fachkräfte gaben an, dass ihnen Cultural Fit wichtig ist. Hierbei sind vor allem der Umgang mit Kollegen, Führungsstil, Kommunikationsstil, Personalpolitik und Transparenz für die Befragten relevant. Wirklich identifizieren mit der Unternehmenskultur des aktuellen Arbeitgebers können sich jedoch lediglich ein Drittel der Befragten (35,7%).

Ein erkennbarer Zusammenhang besteht zudem zwischen der Zufriedenheit im Job und dem Cultural Fit:

Cultural Fit und Zufriedenheit im Job — Quelle: StepStone – Recruiting mit Persönlichkeit

Die Grafik zeigt, dass besonders zwischen Unzufriedenheit im Job und einem mangelnden Cultural Fit eine Relation besteht. Da wundert es kaum, dass 56% der Befragten schon mal ihren Job verlassen haben, weil die Unternehmenskultur nicht zu ihnen gepasst hat (oder sie nicht zur Unternehmenskultur?). Ebenso glauben 69%, dass die Mitarbeiter und Teams zufriedener sind, wenn Unternehmen nicht nur den fachlichen Qualitäten hohe Bedeutung beimessen, sondern auch den Persönlichkeiten der Arbeitnehmer.

Für 93% der befragten Fachkräfte ist laut der Studie der Cultural Fit bei der Jobsuche ein wichtiger oder sehr wichtiger Aspekt. Nur 14% der Befragten sind bereit, ihren Anspruch an die Unternehmenskultur völlig zurückzustellen, solange das Gehalt stimmt. Eher kompromissbereit zeigen sich da schon deutlich mehr Kandidaten: 54% nehmen bei einem hohen Gehalt auch Abstriche bei der Unternehmenskultur in Kauf.

Wo wir aber schon bei der Jobsuche sind: Kandidaten suchen gezielt nach Informationen über die Unternehmenskultur, in Stellenanzeigen, auf der Karriere-Webseite oder bei beruflichen Netzwerken. Was sie dort erwartet, lässt allerdings zu wünschen übrig. Denn die meisten Unternehmen halten sich ziemlich bedeckt. Das geht schon bei den Stellenanzeigen los. Eine Untersuchung von Index Anzeigedaten und StepStone aller in Deutschland veröffentlichten Stellenanzeigen zwischen Juli 2016 und Juni 2017 ergab, dass die große Mehrheit der Unternehmen über Themen wie Wertschätzung, Kollegen, Hierarchie, Team und Arbeitsklima so gut wie nichts verrät.

Gewarnt sei auch, wer seine Kandidaten mit Floskeln abspeisen will. Hier ein paar Evergreens:

Wir vereinen hohe Leistungsorientierung und gelebte menschliche Werte

oder

Bei uns bekommen Sie beides: die Vorteile eines Großkonzerns und den Unternehmergeist eines Start-ups

Das kaufen die Kandidaten den Unternehmen nur sehr selten ab. Auch keine gute Idee: sich eine nicht zutreffende Employer Brand aus den Fingern saugen und Kandidaten im Bewerbungsgespräch täuschen. Immerhin 42,3% gaben an, dass ihnen sowas bereits einmal passiert sei – und weiteren 19,9% sogar mehrfach. Eigentlich sollte Recruitern und Personalentscheidern doch bewusst sein, dass sich eine erfundene Unternehmenskultur schon während des Onboardings in Wohlgefallen auflösen dürfte.

Dabei sind viele Kandidaten für echte Persönlichkeitstest (und hiermit sind zum Beispiel IT-gestützte Tests gemeint, nicht das Beurteilen des Kandidaten anhand des “aufmerksamen Lesens der Bewerbungsunterlagen” oder des Bauchgefühls) offen. Etwa 44% der Befragten gaben an, so einen Test im Bewerbungsgespräch sogar sehr gern machen zu wollen.

Cultural Fit: Was ist mit den Recruitern, Personalentscheidern und die Unternehmensvertretern?

Tja, die Unternehmensvertreter. Die bestätigen eigentlich im Großen und Ganzen, was wir im Artikel Cultural Fit durch Hellsehen seinerzeit beschrieben haben.

Die Bedeutung von Cultural Fit schätzen die Befragten nämlich hoch ein. 96% finden das Thema generell wichtig und glauben, dass eine gute kulturelle Passung Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter bringt:

Cultural Fit im Employer Branding Vorteile — Quelle: Stepstone – Recruiting mit Persönlichkeit

Darüber hinaus gaben 93% an, dass Cultural Fit im Recruiting eine zentrale Rolle einnimmt – oder zumindest einnehmen könnte. Denn gleichzeitig verfügen nur 6 von 10 der Befragten über eine definierte Unternehmenskultur und lediglich 48% über eine Arbeitgebermarke. Aber immerhin sind diese Missstände bekannt. 4 von 10 Recruitern wünschen sich, dass die Unternehmenskultur besser nach außen kommuniziert wird.

Obwohl also – zumindest theoretisch – fast alle Befragten angaben, dass ihnen Cultural Fit wichtig ist, schlägt sich das in der Praxis nur verhalten nieder. Nur 65% gaben nämlich an, bei Neueinstellung gezielt auf Cultural Fit zu achten. Und die meisten Unternehmen stellen nach wie vor vorrangig nach “Formalqualifikation” ein, wie es in der Studie so schön heißt. Da hat sich doch ein Widerspruch eingeschlichen!

Die mangelnde Transparenz für die Kandidaten wird an diesem jedenfalls kaum etwas ändern. Nur 4 von 10 Unternehmen ermöglichen es ihren Bewerbern, sich vor einem Bewerbungsgespräch über die Unternehmenskultur zu informieren. Nur ein lausiges Viertel verwendet authentisches Fotomaterial bei der Recruiting-Kommunikation – und nur 40% bieten eine Führung durch die Räumlichkeiten des Unternehmens an. Zur Sprache kommt die Unternehmenskultur dann bei etwa 60% der Befragten während des Jobinterviews.

Und da wären wir auch wieder bei der Kaffeesatzleserei und dem Hellsehen angelangt. Auf die Frage, ob der Cultural Fit im Bewerbungsgespräch überprüft wird, antworten 59,3% mit “nein” oder “weiß nicht”. Systematische Verfahren oder Tools zur Überprüfung bleiben eine klare Ausnahme: nur bei 8,1% der Befragten kommen sie regelmäßig zum Einsatz, bei 7,5% nur in sogenannten “Einzelfällen”.

Kaffeetassen weg, Tools anfordern!

So oder ähnlich könnte zumindest der Schlachtruf derjenigen Befragten lauten, die sich darüber im Klaren sind, dass Handlungsbedarf besteht, wenn sie den Cultural Fit denn tatsächlich so wichtig finden, wie sie angegeben haben. 43% der Befragten, in deren Unternehmen es noch keine geregelte Überprüfung gibt, wünschen sich systematische Tools. In Unternehmen, in denen mehr als die Hälfte der Mitarbeiter unzufrieden sind, sind es sogar fast 60%.

Die Studie zeigt, dass sowohl die befragten Fach- und Führungskräfte als auch die Recruiter und Personalentscheider großes Interesse an dem Thema haben. Wer Cultural Fit ernsthaft in Recruitingprozesse einbinden möchte, dem sollte daran gelegen sein, seine Kandidaten schon vor dem Bewerbungsgespräch mit authentischen Informationen zu versorgen und sich für eine regelmäßige tool-gestützte Erfassung stark machen – und sich damit von Spekulationen, Hellsehen und Kaffeesatzleserei verabschieden.

Noch mehr zu diesem Thema gibt es in der Studie “Recruiting mit Persönlichkeit” von StepStone zu lesen, die Ihr hier zum Download findet.

Endlich mal vom Schreibtisch loseisen: Pausenkultur in deutschen Unternehmen

Veröffentlicht am August 23, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein kürzlich veröffentlichter Umfrage-Report von Jobware hat ergeben, dass 55% der Teilnehmer ihre Mittagspause am Schreibtisch verbringen. Sie essen also an ihrem üblichen Arbeitsplatz. Raus aus dem Trott des Arbeitsalltags? Eher nicht. Wer in der Kantine isst oder zum Imbiss geht, hat da schon bessere Chancen. 11% der Teilnehmer verzichten sogar ganz auf die Mittagspause. Anlass genug, sich mit dem Thema Pausenkultur zu beschäftigen.

Quelle: Jobware Umfrage-Report 2017 – Wir fragen. Personaler und Bewerber antworten.

Pausenkultur in Deutschland

Pausenkultur ist ein Teil der Unternehmenskultur. Und so wie Unternehmen in Strukturen, Arbeitsweisen und Bedingungen verschieden sind, unterscheiden sie sich auch in der Pausengestaltung.

Am 22.07. widmete Deutschlandfunk dem Thema eine Sendung. Experten wie Prof. R. Wieland, Leiter des Arbeitsbereiches Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Wuppertal und Kerstin Franke, die als Gesundheitsmanagerin Unternehmen in solchen Belangen berät, sprachen über die Herausforderungen des erfolgreichen Pause-Machens.

Pausenkultur in Deutschland, da ist man sich einig, ist im Vergleich zu anderen Ländern wie etwa Japan oder Schweden in der Arbeitskultur nicht sonderlich tief verwurzelt.

Wer viel Pause macht, ist ein Schlappschwanz.

formuliert Prof. Wieland. Das ist natürlich überspitzt, zeigt aber die Tendenz, mit der die Pause in deutschen Unternehmen auch heute noch mitunter bewertet wird.

Dabei ist lange bekannt, dass regenerierte und gesunde Arbeitnehmer effektiver arbeiten. Unternehmen müssten also ein praktisches ökonomisches Interesse daran haben, dass ihre Mitarbeiter mal runter- oder rauskommen können. Und selbstverständlich gibt es sie, die Unternehmen, die sich um ihre Mitarbeiter kümmern und ganzheitliche Konzepte für deren Wohlbefinden erstellen. Pausengestaltung kann vielfältig sein. Ob sportlich oder entspannend, kollegial oder individuell, mit oder ohne Event-Charakter.

Trotzdem ergab eine Studie der Krankenkasse pronova BKK, dass nur 4 von 10 Mitarbeitern jeden Tag eine Mittags- oder Erholungspause machen. Ein Drittel der Angestellten verlässt den eigenen Arbeitsplatz den ganzen Arbeitstag lang überhaupt nicht.

Dafür kann es natürlich verschiedenste Gründe geben. Termin- und Zeitdruck und mangelnde Vorbilder zählen aber mit Sicherheit dazu. Doch selbst wenn eine Mittagspause gemacht wird, heißt das nicht, dass diese automatisch zur Erholung taugt. Am Schreibtisch vorm PC zu essen bietet Angestellten, die dort ohnehin den ganzen Tag verbringen, nur wenig Abwechslung.

Natürlich arbeiten nicht alle Deutschen in einem Büro oder haben den gleichen Zeitraum für eine Mittagspause zur Verfügung – wenn überhaupt. In Betrieben, in denen chronischer Personalmangel herrscht, wie etwa in Krankenhäusern, entfallen die (eigentlich ja gesetzlich vorgeschriebenen) Pausen häufig auch ganz.

Quelle: pronova BKK – Studie: Betriebliches Gesundheitsmanagement 2016

Die Rolle von Unternehmen und Führungskräften

Das plakative Zitat von Prof. Wieland soll auf ein grundlegendes Mentalitätsproblem aufmerksam machen. Denn irgendwann ist selbst der fleißigste und disziplinierteste Mitarbeiter erschöpft und die Konzentration lässt nach – was sich zwangsläufig auf die Qualität der Arbeit auswirkt. Mehr noch ist dies im Home Office der Fall.

Gesundheitsmanagerin K. Franke und Prof. Wieland sind sich einig: Pausenkultur ist Führungskultur. Die Vorbildfunktion von Vorgesetzten spielt eine besondere Rolle. Die Studie der pronova BKK zeigt aber: 78% der deutschen Arbeitnehmer sehen in ihren direkten Vorgesetzten kein Vorbild, wenn es um gesundheitsbewusstes Arbeiten geht. Doch nicht jeder kann sich davon frei machen, wenn die Vorgesetzten ein ungesundes Arbeitsverhalten vorleben.

Ist das soziale Umfeld Pausen gegenüber generell ungnädig eingestellt, lässt sich das nicht von einem Tag auf den anderen Tag ändern. Führungskräfte können aber mit einer Korrektur ihres eigenes Verhaltens mit gutem Beispiel vorangehen um eine größere Toleranz bei ihren Mitarbeiter zu schaffen. Pausenkultur kann nur dann funktionieren, wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, sich die Pause nehmen zu können, ohne dass sie schräg angeguckt werden.

Viele Unternehmen holen sich externe Anregungen zur Gestaltung ihres Gesundheitsmanagements. Angebote wie Massagen, Yoga, Atem- und Stimmübungen kommen aber nicht bei jedem Mitarbeiter gleichermaßen gut an. Fehlende Selbstbestimmung ist nur ein weiterer Faktor, der bei überlasteten Arbeitskräften zu mehr Frustration führen kann. Die Bedürfnisse sind eben verschieden.

Klar ist aber auch: Wer in der Pause nur 30 Minuten Zeit hat (oder noch weniger), der wird es kaum schaffen, in diesen 30 Minuten zu essen, Mittagsschlaf einzulegen, autogenes Training und vielleicht noch ein paar Übungen zur Entlastung der Wirbelsäule zu machen.

“Kosmetische” Pausen?

Prof. Wieland weist auch darauf hin, dass eine Pause, selbst dann wenn sie ordentlich gestaltet ist, keine grundlegenden Missstände im Unternehmen kitten kann. Schlechtes Betriebsklima, überquellende Terminkalender und sich häufende Überstunden zählen zu den strukturellen Problemen, die dazu führen können, dass Mitarbeiter ausgepowert und emotional und physisch belastet sind.

Wem am Wohlbefinden seiner Angestellten gelegen ist, muss also auch Ursachenforschung betreiben. Auf lange Sicht können manchmal (zum Beispiel im Falle der Krankenhäuser) nur umfassende Maßnahmen (wie Aufstockung des Personals) zu einer Verbesserung der Gesamtsituation führen. Trotzdem lohnt es sich, auch kurzfristig in Aktion zu treten, mit einem Auge darauf, was unmittelbar machbar ist.

Die Pause muss nicht zwangsläufig zum Event werden, damit sie zur Mitarbeiterbindung beiträgt

2015 räumte der Otto Konzern mit seinem Konzept “inspirierende Mittagspause” einen Human Resources-Excellence-Award ab. Ob Poetry Slam, Konzert oder Lesung – die kulturellen und unterhaltsamen Pausen finden bei den Mitarbeitern große Zustimmung.

Bei einer internen Umfrage sagten fast 85 Prozent der Veranstaltungsbesucher, dass der ‚Culture Club‘ zu einer positiven und inspirierenden Unternehmenskultur beiträgt.

heißt es dazu im Newsroom des Otto Konzerns. Solche Maßnahmen wirken nach innen und außen – sowohl im Hinblick auf die Stimmung der Mitarbeiter als auch als Beitrag zur hippen Employer Brand.

Doch es muss nicht unbedingt gleich ein Privatkonzert sein, damit Angestellte mehr von ihrer Pause haben. Es geht auch bescheidender: häufig ist der Wunsch nach einer Küche und ansprechenden Aufenthaltsräumen zu vernehmen, in denen Mitarbeiter Essen nicht nur aufwärmen, sondern auch frisch zubereiten und die Mittagspause (wenn gewollt) gemeinsam verbringen können.

Und wer das Glück hat an einem so schönen Ort wie der Hamburger Alster zu arbeiten (so wie wir), der sollte in Erwägung ziehen, nach dem Essen öfter mal einen kleinen Spaziergang einzulegen.

Was sind Eure Erfahrungen im Bezug auf die Pausenkultur in Unternehmen?

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UPDATE: Employer Branding und Social Recruiting über Instagram 2017

Veröffentlicht am Juli 19, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seitdem wir uns das letzte Mal eingehend mit dem Einsatz von Instagram für Employer Branding und Social Recruiting beschäftigt haben, sind bereits ein paar Jahre ins Land gegangen. Zwei Jahre um genau zu sein – und auch wenn einiges aus den Artikeln weiterhin relevant ist, hat sich bei dem Netzwerk vieles verändert. Zur Erinnerung: hier geht es noch mal zu den Artikeln “Employer Branding und Social Recruiting über Instagram” Teil 1 und Teil 2.

Heute fassen wir die neuen Entwicklungen für Euch zusammen und zeigen Beispiele von Karriereseiten bei Instagram, die wir gelungen finden.

Was gibt es also Neues?

Gut, “neu” ist hier natürlich relativ zu verstehen. Und weil das hier nicht in eine Instagram-Geschichtsstunde ausarten soll, kurz vorweg: das Netzwerk wurde bereits 2012 von Facebook gekauft und es wurde anschließend hart daran gearbeitet, das Soziale Netzwerk so umzurüsten, dass es für Geschäftspartner attraktiver wird und Umsätze in Milliarden (Dollar) Höhe abwerfen kann. Weltweit gibt es über 600 Millionen Nutzer. Instagram wird überwiegend als App verwendet und ermöglicht es Nutzern, Bilder und Videos zu teilen.

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Es dürfte klar sein, dass die Einführung von Werbung der erste Schritt in Richtung Kommerzialisierung war. Bilder sind bei einem visuell ausgerichteten Netzwerk wie Instagram natürlich ein einleuchtendes Format, doch auch Videos (bis zu 1 Minute) und mittlerweile auch Stories erfreuen sich großer Beliebtheit in den Marketing-Abteilungen. Gekennzeichnet werden solche Posts mit dem Hinweis “Gesponsert”.

Quelle: Screenshots von meinen Feed – Werbung von Bordeaux Wein, mrmrspanda, oculusrift

Diese Beispiele zeigen Werbung im Bild-Format, die innerhalb des Feeds zwischen den Posts von Accounts auftauchen, denen der Nutzer (in diesem Falle ich) folgt. Es ist erkennbar, dass alle drei Werbungen leicht variieren. Die erste Werbung von Bordeaux Wein bewirbt eine lokale Veranstaltung, verfügt aber über keinen Call-to-Action-Button. Die zweite Werbung von mrmrspanda besteht aus einer Art Slide-Show, offiziell genannt “Carousel Ads”, in der man eigenständig durch Wischen zwischen den einzelnen sechs Bildern hin und her wechseln kann sowie einer Verlinkung zum Shop. Auch die dritte Werbung von oculusrift bietet eine direkte Weiterleitung.

Videos sind nicht minder häufig vertreten. Die Videos erinnern von der Machart häufig an komprimierte TV-Werbungen. Für Videos hält Instagram einige Spielereien parat, wenn man als Nutzer bereit ist zusätzliche Apps zu installieren. Mit der App Hyperlapse kann man ruckelfreie Zeitraffer Videos erstellen. Besonders viel Freude macht die Boomerang App, die aus vielen Fotos kurze Videos zusammenschneidet. Das kann dann so aussehen:

https://www.instagram.com/p/BWuTsZXgdJ1/?taken-by=wollmilchsau_gmbh&hl=de

Nicht zuletzt darf das Thema Influencer-Marketing nicht unerwähnt bleiben, wenn man über Instagram spricht. Das Netzwerk zählt neben Youtube zu den Plattformen, auf denen sich besonders viele Influencer, vor allem aus den Bereichen Mode, Beauty, Reisen und Fitness (vornehmlich den Bereichen also, die sich einprägsam visuell umsetzten lassen) tümmeln.

Screenshots von Caroline Daur und magic_fox

Algorithmus

Ähnlich wie bei Facebook gab es bei Instagram anfangs keinen Algorithmus, der die Reihenfolge der Posts im Feed nach Relevanz sortiert. Stattdessen war die Reihenfolge auch bei Instagram schlicht chronologisch. Doch auch diese Zeiten liegen mittlerweile schon etwas zurück: Seit März 2016 verwendet nun auch Instagram einen Algorithmus. Wie der funktioniert, könnt Ihr hier nachlesen.

Instagram Business

Neben den zahlreichen Optionen für Werbung war die Einführung von Instagram Business im Sommer 2016 ein großer Schritt, den das Netzwerk auf Unternehmen zu gemacht hat. Unternehmen können sich offiziell als solche registrieren lassen und ein neuer Kontakt-Button erleichtert die Kommunikation zwischen Nutzern/potenziellen Kunden und dem Unternehmen. Noch wichtiger ist die Einführung des integrierten Tools “Insights”, mit dessen Hilfe nun Einsicht in die eigenen Statistik und Performance genommen werden kann – während zur Analyse und Bewertung des eigenen Accounts zuvor Tools von externen Anbieten genutzt werden mussten. Mehr dazu in unserem Artikel gibt er hier.

Instagram Stories

Ebenfalls im Sommer letzen Jahres hat sich Instagram ideentechnisch beim Konkurrenten Snapchat bedient. Ähnlich wie bei Snapchat können sogenannte “Stories”, also Fotos und kurze Videos gepostet werden, die nach 24 Stunden wieder automatisch gelöscht werden. Während die Skepsis (ja, auch bei uns) gegenüber Instagram Stories anfangs noch groß war, hat sich das Feature mittlerweile etabliert und macht sich prächtig.

Für Unternehmen ist das ein Vorteil: Instagram gilt im Vergleich zu Snapchat in der Bedienung als intuitiver, außerdem existiert für Instagram häufiger ein bestehendes Konzept. Instagram Stories kann sogar gleich doppelt genutzt werden: authentisch mit “live”-Charakter oder zum Schalten von Werbung. Sieht man sich hintereinander mehrere Stories verschiedener Nutzer, denen man folgt, an, können Unternehmen sich mit ihrer Werbung “dazwischenmogeln” – im Grunde genommen das gleiche Prinzip wie im Feed.

Screenshots von meinem Feed und einer gesponserten Story von OnlineMarketingRockstars

Kurz gesagt: hier werden eine Menge Möglichkeiten für das Marketing geboten. Und das nicht nur im Bereich der bezahlten Beiträge! Auch der Content, der vornehmlich über den eigenen Account verbreitet wird, kann eine hohe Reichweite erzielen – wenn die Followerzahl stimmt. Außerdem wartet Instagram Stories mit einem weitere Feature auf: Live-Videos. Authentizität, ick hör’ dir trapsen!

Beispiele aus Employer Branding und Socialrecruiting

Wer jetzt den Eindruck bekommen hat, Instagram tauge nur für die Vermarktung von Hochglanzthemen wie Lifestyle und Beauty, der irrt. Natürlich sind diese Bereiche stark vertreten – doch auch die Personalabteilungen können sich hier wirksam inszenieren.

Für nachhaltiges Employer Branding eignen sich gut gepflegte Accounts, die regelmäßig Einblicke in den Arbeitsalltag gewähren. Hier zählt neben dem ernsthaften Angebot von Informationen auch: der Spaß sollte nicht kurz kommen. Wie das aussehen kann, macht zum Beispiel der Karriere-Account von Vodafone vor:

Hier wird sich ernsthaft um den Account gekümmert. Letztes Jahr zu Weihnachten gab einen Adventskalender, bei dem im wahrsten Sinne des Wortes Türchen geöffnet wurden – nämlich reale Türen auf dem Vodafone Campus Düsseldorf.

Großer Beliebtheit erfreut sich beispielsweise auch der Account der Bundespolizei Karriere. 20.000 Abonnenten sprechen für sich. Auch hier wird eine Mischung aus Informationen, Augenzwinkern und Einblicken geboten. Auch ein Besuch auf den Karriere-Accounts von Douglas, Lufthansa oder Axel Springer lohnt sich.

Wie man es besser nicht macht, zeigt der Karriere Account von McDonald’s. Was gar nicht mal schlecht begonnen hatte, liegt nach nur wenigen Monaten brach. Seit Ende 2015 gab’s keinen neuen Content. An sich ist das kein Weltuntergang (obwohl bei fast 6000 Followern viel Reichweite verschenkt wird), aber solche “Account-Leichen” hinterlassen selten einen guten Eindruck. Dann vielleicht lieber löschen.

Doch auch im eigenen Feed begegnen einem hin und wieder Anzeigen, die karriere-relevante Themen bedienen:

Screenshots von Werbung in meinem Feed von kintaro_publishing, McKinsey & Company Karriere, PwC Karriere und fraunhofer.karriere

Übrigens braucht es nicht unbedingt einen eigenen Instagram Account, um dort Werbung zu schalten: ein Account bei Facebook tut es auch. McKinsey und PwC zum Beispiel nutzen Instagram vorrangig als einen weiteren Kanal für ihre Werbung – ohne ein eigenes Konzept für Instagram auffahren zu müssen.

Fazit

Instagram hatte bereits letztes Jahr 9 Millionen Nutzer in Deutschland, Tendenz steigend – und diese sind jung. Das Netzwerk bietet Unternehmen mittlerweile viele Möglichkeiten aktiv zu werden. Wer keine Kapazitäten für die Pflege eines eigenen Karriere-Kanals hat, kann zumindest den “normalen” Firmen-Account für Employer Branding Aktionen mitnutzen. Auch im Bereich Werbung ist das Netzwerk gut gerüstet – und wer das Soziale Netzwerk völlig ausschöpfen möchte, kann sich auch an Instagram Stories ausprobieren.

Wir meinen, es lohnt sich.

[HTTP301] Personalwerbung im Facebook-Messenger?

Veröffentlicht am Juli 12, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer von Euch nutzt den Facebook-Messenger? Das ist die App, mit der man mit seinen Facebook-Kontakten chatten kann. Weltweit soll ja Facebook von ca. 2 Mrd. Menschen verwendet werden. Den Facebook-Messenger nutzen dabei 1.2 Mrd. Wie groß oder klein die Schnittmenge der beiden Nutzer-Gruppen ausfällt, ist leider nicht wirklich bekannt.

Wie auch immer. Der Facebook-Messenger war bis heute das letzte Refugium, in dem man als Facebook-Nutzer sicher vor etwaiger Werbung war. Das war’s. Facebook hat gestern angekündigt, dass nun auch im Facebook-Messenger Werbung eingeblendet wird. Damit wagt sich der Facebook-Messenger als erste der mir bekannten Chat-Apps an das Thema Monetarisierung.

Die Werbung wird übrigens (noch?) nicht im Chat-Verlauf, sondern auf dem Home-Screen eingeblendet. In der Liste der Konversationen. Da kann dann so aussehen.

Quelle: Facebook

Für Werber, zu denen wir und ihr, liebe Personalmarketer auch gehören, ist das auf den ersten Blick eine gute Nachricht. Denn Facebook und die Presse stellen wie gesagt 1.2 Mrd. weltweite Nutzer in Aussicht. Schauen wir uns mit Hilfe des Ads Managers die konkreten Zahlen für den DACH Raum an, kommen für Deutschland 15 Mio., für die Schweiz 1.7 Mio. und für Österreich 1.8 Mio zusammen. Zum Vergleich – das sind jeweils so ca. 50% der eigentlichen erreichbaren Facebook-Zielgruppe.

Wie viele tatsächlich völlig neue Nutzer, die wir nicht bereits über Facebook erreichen können, darunter sind, ist eine sehr wichtige Information, die ich bisher nirgendwo entdecken konnte. Es ist tatsächlich möglich, den Facebook-Messenger auch ohne ein Facebook-Konto zu nutzen. Warum man dies tun sollte, ist mir nicht ganz klar. Es wird nicht die Mehrheit sein. Damit will ich sagen, dass wir uns von den 1.2 Mrd. Reichweite nicht so schnell beeindrucken lassen sollten.

Was wir offenbar tatsächlich erhalten, ist ein weiterer unverbrauchter Kontaktpunkt mit den (bereits bekannten) Nutzern, um ihnen ein weiteres Mal unsere Werbebotschaft präsentieren zu können. Für diejenigen, die sich jetzt auf diesen Kanal auch mit Personalwerbung stürzen wollen, sehe ich auf der Pro-Seite sicherlich den “first mover advantage”. Die Facebook-Nutzer haben sich an die Werbung im Desktop- und Mobile-Feed gewöhnt. Werbung in der Chat-App wird evtl. für eine Weile für einen Überraschungseffekt sorgen und vielleicht sogar mit höheren Interaktionsraten belohnt. Vermutlich wird man hier kurzfristig auch einen Kostenvorteil erzielen können.

Es ist aber wichtig zu verstehen, dass die Monetarisierung einer Chat-App ein absolutes Novum ist. Facebook weiß nicht, was davon zu erwarten ist. Wie werden die Nutzer darauf reagieren? Klicken Sie auf die Werbung oder löschen sie eher die App?

Diese anfängliche Unsicherheit spiegelt sich meiner Meinung nach auch darin wieder, dass Facebook als Kampagnen-Ziel für den Messenger lediglich “Impressions” (also Einblendungen) zulässt. Bezahlt wir auf CPM-Basis, also Betrag X für 1000 Einblendungen. Klicks auf Anzeigen als Ziel und Bezahlung auf Cost-Per-Click Basis kann sich Facebook hier noch gar nicht leisten. Es fehlen jegliche Richtwerte, um Wahrscheinlichkeiten von Klicks und somit Klick-Preise korrekt zu berechnen.

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Aus der Sicht von Facebook besteht die Gefahr, dass eine Anzeige vielfach ausgeliefert, jedoch (von den genervten Nutzern) nie geklickt wird. Mit Pay per Impression als einzige Option überträgt Facebook das Risiko des Experiments an die Kunden, also an Euch. Nach dem Motto: “Falls es schief läuft, haben wir wenigstens Geld verdient”. Falls es gut läuft, sowieso.

Das ist an sich ok. Gerade für reine Branding-Kampagnen ist das ein faires Spiel, würde man meinen. Nur eines dürfen wir dabei nicht vergessen. Auf der Contra-Seite eines frühen Einstiegs in die Messenger-Werbung steht die mögliche negative Reaktion der Nutzer, die im ersten Augenblick Werbung direkt in der Liste ihrer privaten Chats als einen frechen Eingriff in die Privatsphäre empfinden. Woher weiß der Nutzer, dass seine Chats-Inhalte bei diesem Setting !nicht! zu Targeting-Zwecken ausgewertet werden?!

Hier muss man sich als Werber und auch als Personalmarketer zunächst die Frage stellen, ob eine solche Assoziation der Marke gut tut. In manchen Fällen kann die Antwort “ist mir egal” sein. Gerade in Sachen Personalwerbung bzw. Employer Branding Kampagnen würde ich mir das genau überlegen.

Ich bin sonst nun wirklich nicht zurückhaltend was das Loben neuer Technologien, Kanäle und Möglichkeiten angeht. Und über unseren Jobspreader werden Eure Anzeigen (auf expliziten Wunsch) natürlich auch im Facebook-Messenger landen können. Dennoch neige ich in diesem Fall tatsächlich dazu, zunächst die ersten Reaktionen der Nutzer auf dieses neuen Werbeformat abzuwarten. Mag sein, dass es laut Facebook in Australien und Thailand gut angekommen ist. Aber wir hier sind ja bekanntlich ein anderer Schnack, oder nicht?! 🙂

Was haltet Ihr von Werbung in Eurer Chat-Liste? Würdet Ihr dort präsentierte Personalwerbung begrüßen? Glaubt Ihr als Arbeitgeber und Personalmarketer, dass meine Zurückhaltung übertrieben ist?