Schlagwort: Employer Branding

Indeed-Experiment: von der Jobsuchmaschine zur hässlichen Jobbörse?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Indeed-Experiment: von der Jobsuchmaschine zur hässlichen Jobbörse?

Da ist etwas faul im Staate Dänemark Indeed.

Seit dem fulminanten Markteintritt vor einigen Jahren konnte sich Indeed zu einem echten Platzhirsch in Deutschland etablieren. Doch in den letzten Jahren hat die Jobsuchmaschine ihr Angebot „verschlimmbessert“, anstatt es sinnvoll auszubauen. Was genau passiert ist und welche Auswirkungen es hat, schauen wir uns in diesem Artikel etwas genauer an.

Was ist Indeed?

Gestützt durch die prall gefüllte Kasse der japanischen Mutter Recruit Holdings Ltd. hat Indeed keine Kosten und Mühen gescheut, dem Marktführer Stepstone und anderen Jobbörsen Aufmerksamkeit, Reichweite und Marktanteile abzujagen. Durchaus mit Erfolg.

Indeed war ursprünglich eine Jobsuchmaschine, die nach dem Cost-per-Click-Modell funktioniert. Die Plattform generiert Einnahmen durch den Verkauf von Produkten im Bereich Stellenanzeigen, Employer Branding und Lebenslaufsuchen an Arbeitgeber und Unternehmen, die Personal einstellen wollen.

Die Website funktioniert außerdem als eine Art Crawler: Das bedeutet, Stellenangebote von Tausenden von Websites, darunter Jobbörsen, Personaldienstleistungsunternehmen, Verbänden oder Karriereseiten von Unternehmen werden durchsucht und auf Indeed gebracht. Diese Funktion ist für Unternehmen sowie Bewerber:innen kostenlos. Für Unternehmen ist das allerdings nur auf den ersten Blick der Fall. Die kostenlose Einbindung der Anzeigen wird zur Kontaktanbahnung eingesetzt.

Arbeitgeber sollen nämlich Premium-Stellenanzeigen buchen, die dann – je nach Gebot – ganz vorne in den Suchergebnissen platziert werden.

Was macht(e) Indeed gut?

Indeed positionierte sich ursprünglich als eine frische Alternative zu den verstaubten Jobbörsen. Als Jobsuchmaschine konnte die Plattform drei Dinge besonders gut, die normale Jobbörsen nicht konnten:

a) Sie konnte die Stellenangebote eines Unternehmens relativ einfach automatisch einlesen.

b) Das Rangieren in den Suchergebnissen konnte im Rahmen von Premium-Kampagnen auf Cost-per-Click Basis beeinflusst werden. Kosten entstanden dem Kunden nur, wenn auf seine Anzeige tatsächlich geklickt und der Nutzer auf die Karrierewebseite weitergeleitet wurde.

c) Beim Klick auf den Teaser der Stellenanzeige in den Suchergebnissen wurde dann direkt auf die Karriere-Webseite des Kunden umgeleitet, wo sich die Bewerber:innen sinnvollerweise nicht nur mit dem Job, sondern auch gleich mit der Employer Brand auseinandersetzen konnte.

Im Großen und Ganzen hat Indeed den im Marketing bewährten Ansatz von Google AdWords Werbung für den Jobmarkt adaptiert und im großen Stil verfügbar gemacht. Das machte sie zu einer sehr spannenden Alternative zu Größen wie Stepstone. Zunächst haben sie alles richtig gemacht. Bis die ersten Änderungen kamen.

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Die Usability

Indeed ist mittlerweile groß in Deutschland. In der Welt sowieso. Und wenn Unternehmen sehr groß werden, fangen sie manchmal an zu glauben, dass sie unfehlbar sind. Der Erfolg gibt ihnen schließlich Recht.

Vor ein paar Jahren hat Indeed heimlich angefangen, an den oben erwähnten Grundpfeilern ihres bisherigen Erfolgs zu schrauben. Im Rahmen eines großangelegten weltweiten Usability-Experiments, wurde eine entscheidende Änderung getestet und mittlerweile umgesetzt.

Beim Klick auf einen Job-Teaser in den Suchergebnissen soll der Jobsuchende nicht mehr direkt auf die Karriere-Webseite des ausschreibenden Unternehmens weitergeleitet werden, sondern zunächst auf der Indeed Plattform verbleiben. Statt der Weiterleitung wird zunächst eine Volltext Anzeige eingeblendet und erst beim zweiten Klick auf einen dafür vorgesehen Button innerhalb der Vorschau auf die Karriere-Webseite umgeleitet.

Den Ablauf kennen die meisten von Euch bereits von Stepstone. Auch dort wird die vollständige Anzeige zunächst auf Stepstone angezeigt, bevor dann der Klick auf „Bewerben“ auf die Seite des Kunden bzw. in seinen Bewerbungsprozess führt.

Die möglichen Gründe von Indeed

Doch warum übernahm Indeed dieses Verfahren? Hier kann man lange spekulieren. Zum einen wird der oder die Jobsuchende länger auf der Plattform gehalten. Der User schaut sich ggf. mehrere Jobs an, bevor er dann nur bei echtem Interesse die Indeed Seite verlässt, um sich beim Unternehmen zu bewerben. Ein:e Jobsuchende:r „produziert“ so wahrscheinlicher mehr Klicks, als wenn er oder sie jedes Mal zu Indeed zurück kehren muss, um weiter zu suchen.

Ganz egal, ob Ihr mit Indeed direkt nach Cost-per-Click oder über Variationen von Capped Budget Anzeigen abrechnet, könnte das Implikationen für Euch haben. Unsere erste Annahme 2018 bestätigte sich: Indeed fing nämlich an, das unvollständige Weiterleiten, also das Öffnen der Volltext Anzeige auf Indeed, in Rechnung zu stellen.

Ein weiterer theoretischer Grund, der uns damals eingefallen war, könnte die Vergleichbarkeit der Performance sein. Da Unternehmen (weltweit) nun im Personalmarketing zunehmend auf Web-Analytics setzen, sehen sich „Bewerber-Lieferanten“ auch zunehmend in Erklärungsnot, wenn Zahlen unterschiedlicher Plattformen und Modelle unter Zuhilfenahme von Analytics-Halbwissen miteinander verglichen werden.

„Stepstone hat ja eine Bewerber-Conversion-Rate von 30% und Indeed nur 4,79%, da liegen doch Welten zwischen.“, hat bestimmt schon mal der eine oder andere von Euch von sich gegeben, ohne sich die Mühe einer vernünftigen ROI-Rechnung (Return-on-investment) pro Bewerbung zu machen.

Und so könnte es sein, dass es für ein Unternehmen wie Indeed einfacher erscheint, an der Conversion-Rate zu drehen, als Euch zu erklären, warum sie trotz oberflächlich betrachtet schlechterer Conversions nicht schlechter sind als Stepstone. Ein Nutzer, der sich bereits bewerben möchte und erst dann von der Plattform zu Euch auf die Karriere-Webseite wechselt, wird natürlich eine bessere Conversion erzielen als ein Nutzer, der Eure Anzeige in voller Länge zum ersten Mal bei Euch auf der Seite sieht.

Die Umsetzung

So viel zur Theorie. Noch spannender ist die praktische Umsetzung. Im Gegensatz zu Stepstone verfügt Indeed nicht über die Original-Anzeigen der Kunden inklusive der CI, Layout, Formatierung usw. Die Anzeigen werden von Indeed, wie bereits erwähnt, in den aller meisten Fällen gecrawlt und ausgelesen.

Ausgelesen wird hierbei nur der Text und mit Glück auch die Formatierung. Corporate Indentity ist nur mit einem eigenhändig angelegten Unternehmensprofil möglich, in dem ein Profil- sowie Headerbild hochgeladen werden kann.

Stellenanzeige auf indeed

Schaltet Ihr die Anzeige nicht selbst bei Indeed, sondern werdet von der Plattform gecrawlt, so ist die Darstellung schon eine etwas puristischere. Dennoch muss man festhalten, dass sich das Layout im letzten Jahr deutlich verbessert hat und das Layout lesbarer geworden ist.

Die Möglichkeit, sich von den anderen Jobangeboten abzugrenzen, ist trotzdem nicht gegeben. Und auch wenn wir uns die noch besser aussehenden Varianten der neuen Indeed-Anzeigenvorschau herauspicken, so finde ich sie in Sachen CI und Employer Branding nach wie vor eher hinderlich als dienlich. Es fehlen jegliche Optionen, aus dem grauen Einheitsbrei herauszustechen.

Einige Unternehmen haben uns bereits zurückgespielt, dass sich ihre Erfahrungen mit Indeed tatsächlich verschlechtert haben. Die eingehenden Bewerbungen seien mittlerweile kaum noch zu gebrauchen. Dies geht so weit, dass einige Arbeitgeber über Indeed eingehende Bewerbungen gar nicht mehr bearbeiten, da nur selten etwas Brauchbares dabei ist. Autsch.

Registrierungszwang für Bewerber:innen

Doch schlimmer geht’s immer. Denn mittlerweile gibt es noch ein viel größeres Problem. Das Problem heißt: Registrierungszwang!

Den Button „Einfach bewerben“ über der Stellenanzeige sollte man nicht mehr allzu wörtlich nehmen. So „einfach“ ist der Bewerbungsablauf auf Indeed nämlich nicht mehr.

Interessieren sich Kandidat:innen für Eure Stelle, bekommen sie zuerst die nicht allzu schöne Stellenanzeige direkt auf Indeed angezeigt. Im Anschluss zwingt Indeed die Interessent:innen zu einer Bewerbung, greift nochmal eben schnell deren Daten ab oder vergrault Euch die Bewerber:innen direkt. Erst nach dem Erstellen eines Indeed-Accounts werden Kandidat:innen auf Eure interne Stellenanzeige weitergeleitet (häh?). Das geschieht bei den gecrawlten ebenso wie bei den Premium-Stellenanzeigen.

Aus einem Klick werden mir nichts, dir nichts drei bis fünf Klicks.

Seit Ewigkeiten versuchen wir Unternehmen davon zu überzeugen, dass Registrierungszwänge absolute Abbruchgaranten sind. Bewerber:innen für Mangelprofile sind nicht darauf angewiesen, lange Registrierungsformulare auszufüllen, um ihre Bewerbung abzuschicken. Es gibt auch zahlreiche andere freie Stellen, die eine kürze und einfachere Form der Bewerbung anbieten.

Zwar ist das Indeed-Formular relativ kurz, aber dennoch ist es eine Hürde, die es nicht geben müsste und im Zweifel eher gegen eine Bewerbung, als für eine Bewerbung spricht.

Ganz zu schweigen von den Mails mit ähnlichen freien Stellen, die Bewerber:innen im Anschluss an ihre Registrierung zugesandt bekommen. Die Kandidat:innen auf den letzten paar Metern wegen eines anderen Jobs im Posteingang zu verlieren, ist mehr als ärgerlich. Natürlich insbesondere dann, wenn man tatsächlich für eine Premium-Stellenanzeige bezahlt hat.

Wir fassen zusammen: Ohne die direkte Weiterleitung auf die Karriere-Webseite des Unternehmens, ohne direkten Kontakt zur Employer Brand, dafür mit einem zusätzlichen Registrierungszwang, wurde Indeed aus unserer Sicht von einer vergleichbaren bis besseren Stepstone-Alternative zu einer schlechteren. Schade.

Was tun?

Wenn Euch die Darstellung Eurer Anzeigen nicht egal ist, solltet Ihr als Partner oder direkter Kunden von Indeed als erstes prüfen, wie Eure Anzeigen überhaupt auf der Plattform aussehen und wie genau die Weiterleitung auf die Karrierewebseite (wenn überhaupt) zustande kommt.

Werden Eure Anzeigen lediglich gecrawlt oder ihr nutzt die kostenlosen Stellenanzeigen, dürfte der Registrierungszwang zwar nerven, aber Euch immerhin nicht teuer zu stehen kommen.

Falls Ihr direkter und zahlender Kunde von Indeed seid, meldet Euch bei Eurem Ansprechpartner und teilt Eure Meinung über den Registrierungszwang mit. Falls Ihr über einen Partner mit Indeed arbeitet, informiert Euch bei ihm, ob er diesbezüglich bereits in Kontakt mit Indeed steht. Viel mehr kann man nicht machen, außer sich von Indeed zurückzuziehen.

Bei Indeed handelt es sich um einen amerikanischen Konzern, der zu einer japanischen Holding gehört. Punktuell Einfluss zu nehmen, ist praktisch nicht möglich. Unternehmerisch verstehen wir durchaus, dass bei gewissen Entscheidungen die Interessen der Kunden nicht immer sinnvoll berücksichtigt werden können und müssen. Bei Unternehmen mit erheblicher Marktmacht und Medienpräsenz macht der Ton in solchen Fällen dann doch etwas mehr aus.

Indeed hat sich über Jahre den Ruf im Markt erarbeitet, eigene Entscheidungen ohne Rücksicht auf Verluste durchzusetzen. Das wissen (ehemalige) Partner, Marktbeobachter und langjährige Kunden nur zu gut.

Ursprünglich habt Ihr Weiterleitungen auf Eure hübschen Stellenanzeigen gekauft? Bekommen tut Ihr nun aber weniger hübsche und vielleicht sogar unvollständige Anzeigen bei Indeed? Zusätzlich wird plötzlich noch ein Registrierungsformular zwischengeschaltet, durch das Eure potenziellen Bewerber:innen erst einmal als Datensatz in der Indeed-Datenbank landen, statt in Eurem Bewerberpool? Kommuniziert wird nichts, weder an Partner noch an Kunden? Well, willkommen zur neusten Folge „How the (Indeed) world works”.

Wir sind gespannt, was Indeed sich noch so einfallen lässt und bleiben dran. Und das solltet Ihr im Sinne Eures Employer Brandings, ROI und Nerven auch tun 🙂

Disclaimer

Wir, die Wollmilchsau GmbH bzw. die Lösung Jobspreader, waren langjähriger Agentur-Partner von Indeed. Wir promoten Stellenanzeigen unserer Kunden im Rahmen von Premium-Kampagnen automatisiert auf verschiedenen Plattformen, in der Vergangenheit auch bei Indeed.

Das ist heute nicht mehr der Fall, wodurch ein Wettbewerbsverhältnis entsteht, das aus journalistischer Sicht zu einem Interessenkonflikt führen kann. Die Aktualisierung des Artikels soll allerdings unabhängig davon zur Aufklärung dienen und unsere Meinung zur aktuellen Situation darstellen. Die Veröffentlichung unserer Erkenntnisse erscheint uns in unserer Funktion als HR-Medium als gerechtfertigt.

Dieser Artikel wurde ursprünglich 2018 veröffentlicht und von uns aktualisiert. Unsere Sorgen und Bedenken bezüglich der oben dargestellten Entwicklungen haben wir Indeed bereits 2018, damals noch als Partner, ausführlich dargelegt. Details aus unserer direkten Kommunikation mit Indeed fanden hier keine Erwähnung. Indeed wurde in 2018 über die bevorstehende Veröffentlichung des Artikels informiert.

 

Vier-Tage-Woche: Wie viel Arbeit brauchen wir?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

In Island sind knapp 200.000 Menschen berufstätig. Mehr als 2.500 von ihnen, also über ein Prozent, nahmen seit 2015 an einer mehrteiligen Studie teil: Verkürzte Arbeitszeit bei gleichem Gehalt. Die Teilnehmer:innen reduzierten ihre Wochenarbeitszeit von 40 auf 36 oder 35 Stunden und arbeiteten eine Vier-Tage-Woche.

Eine erste Auswertung des Experiments fällt durchweg positiv aus – die Leistung und Produktivität blieb gleich oder hat sich sogar verbessert. Vor allem stieg aber das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen, sie hatten mehr Zeit für ihr Privatleben, waren weniger gestresst und erkrankten seltener an einem Burnout. Die Ergebnisse der Studie hatten bereits Folgen: 86 Prozent der Isländer:innen haben durch Verhandlungen der Gewerkschaften und Verbände mit Arbeitgebern zwischen 2019 und 2021 nun das Recht auf dauerhaft verkürzte Arbeitszeiten.

Wie sieht es hierzulande aus? Wie viel arbeiten die Beschäftigten in Deutschland? Wie viel wollen sie arbeiten? Und wer soll das alles bezahlen?

1. IST-Zustand: Wie viel arbeiten wir?

2. Wunsch und Wirklichkeit von Arbeitszeit

3. Was kürzere Arbeitszeiten bringen

4. Welche Modelle gibt es?

5. Arbeitszeitreduzierung: Wer soll das alles bezahlen?

6. Fazit

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IST-Zustand: Wie viel arbeiten wir?

John Maynard Keynes, der berühmte britische Ökonom, sagte eine Zukunft voraus, in der der Wohlstand so groß ist, dass wir nur mehr 15 Stunden pro Woche arbeiten müssten. Das war im Jahr 1930. Knapp 100 Jahre später sind wir davon noch weit entfernt. Die Erwerbstätigen in Deutschland arbeiten im Durchschnitt 34,8 Stunden pro Woche – im europäischen Vergleich ist das zumindest auf dem Papier unterdurchschnittlich. Allerdings fließen in diese Zahl von Eurostat auch alle Beschäftigten ab 15 Jahren mit ein, die mindestens eine Stunde pro Woche gegen Lohn oder Entgelt arbeiten.

Vier-Tage-Woche: Infografik - Durchschnittlich geleistete Erwerbsarbeitszeit in den EU-Ländern

Dass die Deutschen also unterdurchschnittlich abschneiden, liegt an Mini- und Teilzeitjobs und nicht daran, dass man sich hierzulande schon mehrheitlich von der 40-Stunden-Woche verabschiedet hätte. Geringer sind die Werte etwa in Dänemark oder den Niederlanden, wo ebenfalls die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten sehr hoch ist.

Das Gesamtarbeitsvolumen steigt hierzulande dagegen seit Jahren, wie aus Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervorgeht.

Vier-Tage-Woche: Infografik - Arbeitsvolumen in Deutschland

In einer Studie des Europäischen Gewerkschaftsinstitut heißt es: „Es lässt sich bisher festhalten, dass die Arbeitszeit in Europa in erster Linie aufgrund des steigenden Anteils der Teilzeitbeschäftigung kürzer wird. Diese Teilzeitbeschäftigung ist zuallererst frauendominiert, in den unteren Bereichen der Karriereleiter angesiedelt, hat wenige berufliche Aufstiegsmöglichkeiten und zeigt einen überproportionalen Anteil an flexiblen Arbeitsverträgen.“

Zwar arbeiten Frauen also heute mehrheitlich, allerdings ist jede zweite in Teilzeit tätig, bei den Männern ist es nur rund jeder neunte. Damit sind die Frauen dem keynesianischen Traum zwar zeitlich näher – nur der Wohlstand stimmt eben nicht.

Vier-Tage-Woche: Infografik zum Beschäftigungsumfang in Deutschland

Wer in Vollzeit tätig ist, arbeitet als Mann im Durchschnitt 41,5 Stunden, bei Frauen sind es 39,9 Stunden – im Vergleich zum Jahr 1991 hat sich also kaum etwas getan in punkto Arbeitszeit, wie die Grafik zeigt.

Vier-Tage-Woche: Infografik zur durchschnittlich geleisteten Wochenarbeitszeit

Doch während also die wöchentliche Arbeitszeit bei vollem Gehalt etwa gleich bleibt, wird unser Arbeitsleben laut Eurostat immer länger. Eine 15-jährige Person hatte im Jahr 2011 durchschnittlich 37,4 Jahre Arbeit vor sich. Im Jahr 2020 sind es bereits 39,1 Jahre ihres Lebens, die sie der Arbeit widmen wird – Tendenz steigend. Denn wir werden immer älter, während die Zahl der Jüngeren abnimmt, die den Ruheständler:innen ihren Lebensabend finanzieren könnten.

Vier-Tage-Woche: Infografik zur Dauer des Arbeitslebens

WUNSCH UND WIRKLICHKEIT VON ARBEITSZEIT

Wir arbeiten also viel und perspektivisch müssen wir das auch immer länger, weil wir älter werden. Den Acht-Stunden-Arbeitstag gibt es seit etwas mehr als 100 Jahren, allerdings lange an sechs Tagen pro Woche. Der Deutsche Gewerkschaftsbund warb ab 1956 mit dem Slogan „Samstags gehört Vati mir“ für die Einführung der Fünf-Tage- bzw. 40-Stundenwoche, also in einer Zeit, als ein Hauptverdiener für eine ganze Familie arbeitete.

In der klassischen Kleinfamilie sind heute meist beide Elternteile berufstätig und müssen es finanziell auch sein. Je Familie wird also neben Haus- und Fürsorgearbeit mehr Erwerbsarbeit geleistet, statt sich sowohl die 40-Stunden-Arbeitswoche als auch die Zuhause anfallende Arbeit aufzuteilen. Und dieses Mehr an Arbeit zeigt sich womöglich auch in der Zunahme von Stress und psychischen und körperlichen Erkrankungen der Erwerbstätigen.

Vier-Tage-Woche: Infografik zu Fehlzeiten wegen psychischer Erkrankungen

In einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) gibt jede:r zweite Befragte:r an, die Arbeitszeit gerne verkürzen zu wollen, trotz Gehaltseinbußen. Im Durchschnitt möchten die Befragten neun Stunden pro Woche weniger arbeiten. Weitere 39 Prozent sind zufrieden und 12 Prozent wollen verlängern, durchschnittlich um acht Stunden. Gefragt nach ihrer favorisierten Arbeitszeit gibt fast jede zweite Frau an, zwischen 20 und 34 Stunden arbeiten zu wollen. Bei den Männern sind es 40 bis 47 Stunden, gefolgt von 35 bis 39 Stunden. Auch hier spiegelt sich also die hohe Teilzeitquote der Frauen und die Vollzeittätigkeit von Männern wider.

Vier-Tage-Woche: Infografik zu gewünschten wöchentlichen Arbeitszeiten

Wer angibt, mehr arbeiten zu wollen, will im Grunde mehr Geld verdienen und nicht unbedingt mehr Zeit mit Erwerbsarbeit verbringen. So sind es vor allem Beschäftigte im Niedriglohnbereich, die diesem Wunsch zustimmen. Wer finanziell abgesichert ist, hat eher den Wunsch, seine Arbeit zu verringern, wie eine andere Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (iwd) zeigt. Demnach sind unter denjenigen mit Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung überdurchschnittlich viele Frauen und der Bruttostundenlohn liegt deutlich unter dem der Befragten mit Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung.

Vier-Tage-Woche: Infografik zu Merkmalen der Befragten zu Arbeitszeitwünschen

Was kürzere Arbeitszeiten bringen

Eine Abkehr von der 40-Stundennorm hat einige deutliche Vorteile: Es stellt eine Möglichkeit dar, sich an gesellschaftliche Veränderungen anzupassen, etwa den demografischen Wandel, ist aber auch ein Instrument für mehr Gerechtigkeit.

KÜRZERE ARBEITSZEITEN ALS BEITRAG ZUR GESCHLECHTERGERECHTIGKEIT

Nach wie vor verbringen Frauen mehr Zeit mit Fürsorge- und Hausarbeit – Zeit, die ihnen fehlt, um Erwerbsarbeit zu leisten, weshalb der Frauenanteil in Teilzeitjobs hoch ist. Eine Absenkung der Arbeitszeit hin zu einem Modell mit 30 oder 35 Wochenstunden als Vollzeit würde also die Erwerbsarbeit von Frauen aufwerten und zumindest theoretisch mehr Lebenszeit von Männern für Fürsorge- und Hausarbeit zur Verfügung stellen. Außerdem würde sich die Schere bei der Altersarmut verringern, weil Frauen mehr in die Rentenkasse einzahlen könnten. Wer den Gender Pay Gap angehen will, kommt an dieser Stellschraube kaum vorbei.

ALTERSGERECHTES ARBEITSLEBEN

Wer immer länger arbeitsfähig bleiben soll, muss frühzeitig dafür sorgen, dass er oder sie das auch möglichst lange bleibt. Wenn ein Arbeitsleben immer länger dauert, sollten also die Rahmenbedingungen der Erwerbstätigkeit so gestaltet sein, dass Körper und Geist möglichst gesund bleiben. Dafür sind kürzere Arbeitszeiten unerlässlich. Ohne eine umfassende Neugestaltung der Arbeitszeit ist eine Ausdehnung der Lebensarbeitszeit nicht wirklich möglich, so eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung.

AUFWERTUNG VON TÄTIGKEITEN

Eine Arbeitszeitreduzierung bei gleichem Gehalt in gutbezahlten Akademikerjobs würde auch schlechter bezahlte Teilzeitjobs aufwerten, weil sie näher an Vollzeitjobs rücken würden. Insofern ist Arbeitszeitreduzierung ein wichtiges politisches Instrument für mehr Gerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt. Außerdem stellt die Arbeitszeitverkürzung (bei gleichem Gehalt) eine Möglichkeit dar, die zunehmend ungleich verteilten Unternehmensgewinne weiterzugeben – in Freizeit, nicht in Geld.

KLIMASCHUTZ DURCH ARBEITSZEITREDUZIERUNG?

Die Klimakrise zeigt einmal mehr, dass das grenzenlose Wachstum unseres kapitalistischen Wirtschaftssystems nicht möglich ist. Eine Reduzierung der Arbeitszeit und damit eine Fokusverschiebung von maximaler Produktivität hin zu mehr Freizeit, kann Klima und Ressourcen schonen, indem Menschen anders konsumieren, weil sie mehr Zeit haben und der Ressourcenverbrauch durch Arbeit gedrosselt wird. Wer mehr Zeit hat, kann zum Beispiel anders reisen, anders Nahrung zubereiten, mehr Zeit aufwenden, um Dinge zu reparieren, statt neu zu kaufen und mehr Zeit in demokratische Diskurse oder gesellschaftliches Engagement investieren. Das setzt aber einen anderen Fokus im Denken aller voraus.

VIER-TAGE-WOCHE, FÜNF-STUNDEN-TAG: WELCHE MODELLE GIBT ES?

Grundsätzlich kann sich eine geringere Arbeitszeit auf unterschiedliche Zeiträume beziehen:

Kürzerer Arbeitstag: Zum Beispiel Sechs- oder sogar nur Fünf-Stunden-Tage. Das eine wurde in einem Pilotprojekt in einem schwedischen Krankenhaus getestet, das andere von einer Bielefelder Agentur.

Kürzere Arbeitswoche: Der eingangs erwähnte Versuch in Island hatte eine Vier-Tage-Woche als Ergebnis, mit vier längeren Arbeitstagen und einem zusätzlichen Tag Wochenende. Dieses Modell eignet sich besonders, wenn nur wenig Zeit reduziert wird, aber das Pensum etwa gleich bleibt.

Kürzerer Arbeitsmonat: z.B. drei Wochen Arbeitszeit an je sechs Tagen, dann eine Woche frei oder ähnliche Konstrukte, bei denen sich jeweils Arbeit und freie Zeit in Intervallen abwechseln.

Kürzeres Arbeitsjahr oder anders gesagt: Mehr Urlaubstage zur freien Verfügung, was für längere Erholungsphasen sorgt, aber auch Familien mit Kindern eine bessere Betreuung in den Ferien ermöglicht.

Kürzeres Arbeitsleben: Wird erreicht durch früheren Rentenbeginn oder berufliche Auszeiten wie z.B. Sabbaticals. Aufgrund steigender Lebenserwartung scheint dieses Konzept eher nicht geeignet, weil der Trend dahingeht, dass wir länger arbeiten müssen.

Welche Form der Arbeitszeitverkürzung geeignet ist, ist von individuellen Lebenssituationen, aber auch von der Branche und Art der Arbeit abhängig und die Modelle haben ihre jeweils eigenen Vor- und Nachteile. So sind zusätzliche Urlaubstage für Familien mit schulpflichtigen Kindern möglicherweise sinnvoll, während Menschen mit Fernbeziehung das lange Wochenende vorziehen und wieder andere lieber früh in Rente gehen wollen. Kürzere Arbeitstage wiederum schaffen mehr Zeit für den Alltag mit Haus- und Sorgearbeit und Freizeit.

ARBEITSZEITREDUZIERUNG: WER SOLL DAS BEZAHLEN?

Weniger arbeiten ist schön und gut, allerdings muss eine Reduzierung der Arbeitszeit finanziert werden. Dabei gibt es drei Akteure, die direkt am Arbeitsverhältnis beteiligt sind. Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in sind die beiden direkten Vertragspartner:innen, der dritte Akteur ist der Staat. Dementsprechend können die Kosten im Grunde an diese drei Stellen adressiert werden – oder an niemanden.

DIE ARBEITNEHMER:INNEN ZAHLEN

Im simpelsten Fall tragen allein die Arbeitnehmer:innen die Kosten für die Verkürzung der Zeit, indem ihre Gehälter im Verhältnis zur Arbeitszeit sinken. Das ist aktuell der Fall bei Teilzeitarbeit und kann zu erheblicher finanzieller Belastung führen, vor allem im Niedriglohnbereich.

Ein anderer Fall ist die Verkürzung der Arbeitszeit ohne Gehaltsverlust, aber mit Verdichtung der Arbeitszeit, was zu gesundheitlichen Belastungen führen kann. Eine weitere Variante, die ebenfalls zulasten der Gesundheit der Erwerbstätigen gehen kann, ist die Verkürzung mit gleichzeitiger Flexibilisierung der Arbeitszeit, also etwa wenn die Laufzeiten von Maschinen ausgeweitet oder Öffnungszeiten angepasst werden. Dadurch wird weder Produktivität noch Gewinn von Unternehmen angetastet und für die Arbeitnehmer:innen sinkt die Zeit, die für Erwerbsarbeit aufgewendet wird, etwa auf 6-Stundenschichten. Allerdings rutschen Beschäftigte eben in eine Art Schichtarbeit, die die Vereinbarkeit von Freizeit und Familie mit der Arbeit beeinflussen und ebenfalls zu gesundheitlicher Belastung führen kann.

Eine weitere Variante ist die Vereinbarung eines Lohnstopps, Gehälter werden also über einen bestimmten längeren Zeitraum eingefroren und nicht weiter angepasst, während die Arbeitszeit aber sinkt.

DIE ARBEITGEBER ZAHLEN

Zahlen Arbeitgeber die Zeitverkürzung, bleiben die Gehälter konstant, obwohl weniger Zeit für die Erwerbsarbeit aufgewendet wird. Das kann zu niedrigeren Gewinnen oder niedrigerer Produktion oder aber zu höheren Preisen führen. Je preissensibler ein Markt ist, desto gravierender die Folgen. Sinkt die Wettbewerbsfähigkeit zu stark, kann es etwa zu Verlagerung des Produktionsstandorts oder einer Begrenzung künftiger Investitionen kommen.

DER STAAT ZAHLT FÜR VERKÜRZTE ARBEITSZEITEN

Wenn sich der Staat an der Arbeitszeitverkürzung beteiligt, kann das in Form von niedrigeren Sozialbeiträgen für die Arbeitnehmer:innen sein, sodass zwar der vom Arbeitgeber gezahlte Bruttolohn sinkt, bei den Erwerbstätigen aber derselbe Nettolohn ankommt. Oder die Sozialbeiträge für Arbeitgeber sinken, sodass die Nettolöhne gleichbleiben. Bei dieser Variante würde auch die Wahrscheinlichkeit von Neueinstellungen steigen. Wenn diese nicht im ausreichenden Maß erfolgen, sinkt allerdings die finanzielle Basis der Sozialversicherung.

UND WENN NIEMAND ZAHLEN MUSS?

Der beste Fall wäre, dass niemand zahlt und auch das ist möglich. Etwa, wenn durch die Verringerung der Arbeitszeit die Erholungszeiten der Arbeitnehmer:innen verlängert werden und diese produktiver und ausgeruhter sind, sodass Fehlerquoten und Unfallrisiko sinken. Außerdem fallen Fehlzeiten, Stress und Krankheit geringer aus. Weniger Arbeitszeit bedeutet außerdem nicht zwangsläufig weniger geleistete Arbeit, wenn zeitgleich Prozesse angepasst und effizienter gearbeitet werden kann.

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FAZIT

Arbeitszeitverkürzung ist ein wichtiges politisches Instrument für die Verteilung von Arbeit innerhalb einer Volkswirtschaft. Aber sie ist auch mit Vorsicht zu genießen und für Beschäftigte nur dann sinnvoll, wenn sie durch zusätzliches Personal und Zeitsouveränität der Beschäftigten ausgeglichen wird und für den Arbeitsmarkt nützlich, wenn sie Arbeitsplätze schafft. Kurze Arbeitszeiten bringen wenig, wenn sie nicht planbar sind oder aber sich die Arbeit so sehr verdichtet, dass zusätzlicher Stress entsteht. Das erhöht für Unternehmen nur Krankenstand und Fehlerquote.

UNTERNEHMEN KÖNNEN PROFITIEREN

Auf Unternehmensebene lassen sich Arbeitszeitverkürzungen realisieren, wenn gemeinsam mit den Beschäftigten Modelle ausgehandelt werden, die der Vereinbarkeit von Freizeit und Familie mit Erwerbsarbeit dienen. Gleichzeitig können Kompromisse für die Gehälter ausgehandelt werden. Aber selbst ohne Anpassung der Gehälter können Unternehmen von einer Verkürzung profitieren: Erholte Mitarbeiter:innen sind seltener krank, machen weniger Fehler und sind motivierter. Außerdem können sich Unternehmen vor allem bei den jetzt auf den Arbeitsmarkt drängenden Generationen positionieren, indem das Schlagwort „Work-Life-Balance“ wirklich ernst genommen wird und nicht bloß die Möglichkeit meint, die Mittagspause variabel zu legen.

WAS HAT CORONA VERÄNDERT?

In Anbetracht dessen, dass durch Corona viele Beschäftigte ihrem Arbeitgeber durch Home Office Platz in ihrem Zuhause einräumen und während ihrer Arbeitszeit anfallende Nebenkosten zahlen, während gleichzeitig das regelmäßige Socializen mit Kolleg:innen wegfällt, wäre Arbeitszeitverkürzung eine logische Konsequenz.
Auf staatlicher Ebene ist eine Orientierung hin zu kürzeren Arbeitszeiten ein wichtiger Schritt, um die Weichen zu stellen für mehr Gleichberechtigung und um mehr Arbeitsplätze zu schaffen. Die Kurzarbeit während Corona hat gezeigt, dass kürzere Arbeitszeiten Jobs erhalten können, warum sollten auf einem ähnlichen Weg nicht auch neue Arbeitsverhältnisse geschaffen werden.

ZEIT FÜR VERÄNDERUNG

Seit gut 50 Jahren arbeiten wir in der Regel 40 Stunden an fünf Tagen die Woche. Mittlerweile sind Frauen in nahezu gleicher Zahl wie Männer auf dem Arbeitsmarkt vertreten, die insgesamt geleistete Arbeitszeit steigt. Mit der Erfindung des Computers und dem Aufkommen des Internets haben wir eine neue Kulturtechnik gelernt und in unser Arbeitsleben integriert, Informationen sind viel schneller verfügbar, müssen aber auch in viel größerer Masse von uns verarbeitet werden. Wir haben eine Pandemie durchlebt, die die Arbeitswelt auf den Kopf gestellt hat und wir wissen, dass unser Wirtschaftssystem eine Gefahr für unser Ökosystem und künftige Generationen ist. Vielleicht ist es Zeit, mal wieder an den Rahmenbedingungen unserer Arbeit zu schrauben und statt mehr Konsum und Wachstum mehr Freizeit und Zeitsouveränität für die Menschen einzuführen.

 

 

Erfolgreiches Recruiting mit TikTok: Die Polizei NRW im Interview

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber. Ohne Bewerber keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Personalmarketing-Mix setzen.

Um Passiv-Wechselwillige zu erreichen, bietet sich für einige Unternehmen auch Social Media Recruiting an. Das am meisten gehypte Netzwerk ist aktuell TikTok. In unserem aktuellen Whitepaper stellen wir Dir die Funktionen vor, wie Du sie am besten für Dich nutzen kannst und was Du für erfolgreiches Online-Recruiting mit TikTok beachten solltest.

Die Polizei NRW nutzt TikTok bereits erfolgreich als Employer Branding und Recruiting Tool. Julian Kösters, Polizeihauptkommissar und Projektverantwortlicher für Social Media, Bewegtbild und Podcasts, stand uns im Interview Rede und Antwort und erklärt uns, wie der Kanal sinnvoll für die Nachwuchsgewinnung eingesetzt werden kann.

Julian Kösters

1. Ihr nutzt TikTok aktuell als Employer Branding Tool. Warum habt Ihr Euch für diesen Kanal entschieden?

Zwar liegen Employer-Branding und Recruiting oft nah beieinander, aber der Schwerpunkt bei dem Profil und der Idee liegt klar im Recruiting-Bereich. Wenn man sich die in den letzten Jahren gestiegene Relevanz von TikTok bei der Zielgruppe anschaut, kommt man für die Nachwuchsgewinnung streng genommen nicht mehr an der Plattform vorbei und darauf stellen wir uns selbstverständlich ein. Zusätzlich wollten wir gerade auch mit Blick auf die Pandemie mit unseren Botschaften, Verhaltensregeln und Motivationen noch mehr Menschen erreichen.

Und insbesondere die Zielgruppe der Jugendlichen spielte hierbei eine große Rolle, da bot sich TikTok zwangsläufig an. Personalwerbung ändert sich fortlaufend: Was gestern funktioniert hat, kann morgen bereits veraltet sein. Es geht dabei nicht um „Hauptsache dabei“ oder „wir nehmen alles mit“, sondern vielmehr um die Beantwortung der Frage: Wo können wir uns als Polizei NRW gezielt vorstellen und sowohl seriös als auch angemessen Aufmerksamkeit schaffen und das auch noch mit einer höchstmöglichen Schnittmenge von Zielgruppe und passendem Medium?

TikTok Recruiting Zitat: Zielgruppe

Durch den vielfältigen Werbemix begleiten wir somit den potenziellen Bewerbenden auf lange Zeit, bis er sich im Optimalfall bei uns bewirbt. Wer im professionellen Recruiting erfolgreich sein will, muss sich regelmäßig konzeptionell weiterentwickeln. Das gilt natürlich auch für uns. Die Polizei oder allgemein Unternehmen bei TikTok waren zu Beginn neu, anders und somit interessant für die überwiegend junge Community. Das hat sich auch bei dem rasanten Anstieg der Followerzahlen insbesondere am Anfang gezeigt.

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2. Habt Ihr auch bereits über TikTok Recruiting Videos verbreitet? Konntet Ihr mit TikTok bereits messbare (Recruiting-)Erfolge erzielen?

Der Großteil der veröffentlichten Videos hat die Zielrichtung der Nachwuchsgewinnung. Wir differenzieren da nicht fortwährend, welches Video mehr dem Employer Branding, der Aufklärung oder dem Recruiting entspricht, da unser Ziel immer der Nachwuchsgewinnung gilt.

Eine Zahl, die uns einen konkreten Hinweis auf Bewerbungen allein aufgrund unseres TikTok-Kanals gibt, existiert so nicht. Wir verstehen TikTok als eine von vielen Werbemaßnahmen innerhalb unserer gesamten Werbekonzeption. Dennoch lässt sich ja anhand der Insights von TikTok erkennen, dass die Videos gut angenommen und viel angeschaut werden. Das freut uns.

3. Welche Vorteile hat TikTok gegenüber anderen Plattformen wie Facebook oder Twitter?

Zunächst ist es vorteilhaft, dass der Kanal (noch) nicht so viel von Unternehmen frequentiert wird und wir als Polizei NRW noch eine Art “Alleinstellungsmerkmal” innehaben. Alles, was wir dort in Uniform präsentieren, gab es in der Regel noch nicht. Ausgewählte Trends lassen sich so in einer anderen, neuen Perspektive präsentieren.

Recruiting mit TikTok Zitat: Wenig frequentiert

Zum anderen kann ein TikTok-Kanal mit verhältnismäßig geringem Aufwand mit Content gepflegt werden. TikTok selbst gibt Video- und Hashtag-Trends vor und verhilft dem Profilinhaber so mehr Reichweite zu erhalten.
Es ist darüber hinaus ein sehr schnelllebiges Medium, was exakt die Bedürfnisse der Zielgruppe wiederspiegelt.

4. Wie stellt Ihr sicher, dass Ihr die richtige Zielgruppe erreicht?

Dieses Ziel versuchen wir gemeinsam mit unseren Agenturen an unserer Seite und den gesammelten Erfahrungen über alle Kanäle, digital wie analog, zu erreichen. Eine 100%ige Sicherstellung dafür gibt es nie, aber wir wissen ja anhand von Analysen, Insights und Statistiken, wo sich unsere Primärzielgruppe aufhält. Und dort versuchen wir dann natürlich auch stattzufinden.

Authentizität ist uns sehr wichtig und unverzichtbar! Unser Handeln muss natürlich immer uneingeschränkt zu unseren Werten bei der Polizei NRW passen. Ansonsten macht man sich ohnehin nicht nur unglaubwürdig, wir würden ein falsches Bild vermitteln.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass sich unsere fortentwickelten Werbekonzeptionen erfreulicherweise Jahr für Jahr aufs Neue bewähren. Die positiven Bewerbungszahlen der letzten Jahre bestätigen uns das.

5. Für welche Unternehmen ist TikTok Eurer Meinung nach interessant?

Im Prinzip für alle Unternehmen, die Recruitment, Employer Branding oder aber auch einfaches Product-Selling betreiben möchten. Die Frage ist vielmehr, wie kann ich das Unternehmen dort darstellen und schaffe ich es dort den “Nerv” des Kanals zu treffen. Durch TikTok hat man das Potenzial, sehr schnell sehr bekannt zu werden. Gefühlt sind bei TikTok die Reichweiten und Interaktionen weitaus größer, als in anderen Netzwerken wie Facebook und Instagram, bei denen der jeweilige Algorithmus möglicherweise mehr Einfluss zu nehmen scheint, aber das lässt sich von außen schwer einschätzen.

Recruiting mit TikTok Zitat: Potenzial

Hinzu kommt der Vorteil, dass man aus TikTok heraus schneller die Inhalte direkt als Video auf WhatsApp o.a. Messenger Diensten teilen kann. Das führt zu einer noch größeren Reichweite und macht es auch so attraktiv.

6. Habt Ihr Tipps für die Erstellung von TikTok-Content? Was gilt es definitiv zu beachten?

Es ist unerlässlich, sich im TikTok Universum auszukennen. Insbesondere, wenn man völlig unbedarft ist, sollte man sich 1-2 Monate mit der App beschäftigen. Wie funktioniert das? Wie ist die Sprache? Die Stimmung, das Verhalten der Nutzerinnen und Nutzer, alles spielt für das Aufbauen eines eigenen Kanals eine wichtige Rolle.

Dazu gehört es auch die Trends einigermaßen zu kennen und für sich zu nutzen. Was passt zu meinem Unternehmen? Wobei kann ich ggf. mitmachen und dadurch Reichweite generieren?
Ein weiterer Punkt wäre die Betreuung der Community. Interaktion ist nicht nur gewünscht, sondern wird erwartet.

Nach unseren Erfahrungen sollte man mit Blick auf das eigene Unternehmen die Mitarbeiterschaft unbedingt informatorisch “mitnehmen”. Eine fehlende interne Kommunikation kann zu Irritationen führen, die durch eine begleitende Aufklärung frühzeitig vermieden werden kann. Diese Vorgehensweise hat sich ebenso bei uns bewährt.

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Kein Personalmarketing-Budget? Hier kannst Du kostenlos Stellenanzeigen schalten

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Stellenanzeigen sind teuer. Es gibt spezialisierte Jobbörsen, die 1500€ für eine 30-tägige Schaltung verlangen. Es gibt Multiposting-Anbieter, die Pakete mit mehreren Kanälen für fast 2000€ verkaufen. Und selbst die großen Player in der Jobbörsen-Welt verlangen für Einzelanzeigen (ohne Kontingente) fast durchgehend an die 1000€ für 30 Tage Laufzeit. Klar, dass da die Frage aufkommt: Wo kann man kostenlos Stellenanzeigen schalten? Vorweg: Auch bei Stellenanzeigen gilt häufig, dass es nichts umsonst gibt. In welchen Fällen Du aber doch ein kleines Stück vom Kandidatenkuchen bekommst, ohne dafür Budget in die Hand zu nehmen, verraten wir hier.

1. Eigene Karriereseite

Jede offene Stelle sollte immer auf der eigenen Karriereseite veröffentlicht werden. Nicht nur der Vollständigkeit halber (und weil es gratis ist), sondern auch, weil sie von dort ganz alleine den Weg auf viele Jobsuchmaschinen findet. Jobbörsen arbeiten ausschließlich mit eigenem Content – also Stellenanzeigen, die explizit dort auf der Plattform geschaltet werden. Jobsuchmaschinen hingegen arbeiten eher wie Google: Sie crawlen sich Stellenanzeigen, um die Plattform zu füllen. Quellen dafür sind zum Beispiel Jobbörsen, aber auch die Karriereseiten von Unternehmen. Ein kostenloser (und automatischer!) Weg, um Reichweite für Deine Jobs zu generieren.

2. Google for Jobs: Automatisch und kostenlos Stellenanzeigen schalten

Millionen von Kandidat:innen starten ihre Jobsuche bei Google und landen somit zuerst bei Google for Jobs. Zugegeben: Wir sind keine riesigen Fans davon. Die Suchergebnisse sind nicht überzeugend und die User Experience hat Potential nach oben. Google for Jobs ist also nicht der Recruiting-Heilbringer ist, den sich Personaler 2019 herbeigesehnt haben.

Dennoch: Wenn Du wenig Budget hast, musst Du jede Möglichkeit nutzen. Es ist zudem nicht kompliziert, Stellenanzeigen bei Google for Jobs zu platzieren. Welche technischen Voraussetzungen Stellenanzeigen und Karriereseite brauchen, kannst Du in unserem Google for Jobs Whitepaper nachlesen. Den Gewöhnungseffekt dürfen wir auch nicht unterschätzen. Viele Jobsuchen beginnen auf Google – und je häufiger User die Stellenangebote direkt bei Google finden, desto relevanter wird Google for Jobs für Recruiterinnen und Recruiter in 2023 und darüber hinaus.

Kostenlose Stellenanzeigen bei Google for Jobs
Google for Jobs bringt kostenlosen, organischen Traffic auf Stellenanzeigen

 

3. Jobbörse der Agentur für Arbeit

Wusstest Du, dass die Jobbörse der Agentur für Arbeit sehr lange die größte Reichweite aller Jobbörsen hatte? Mittlerweile wurde sie zwar von StepStone und Indeed überholt. Im Januar 2023 konnte Indeed knapp 15 Millionen und StepStone 9 Millionen Besucher registrieren. Die Jobbörse der Agentur für Arbeit ist mit 6,5 Millionen Aufrufen knapp dahinter. In Zeiten von höherer Arbeitslosigkeit dürfte sich das aber schnell wieder ändern. Das Schalten Deiner Stellenanzeigen ist nach einer kurzen Registrierung dort kostenlos und Du kannst Dich auf Bewerber:innen freuen, die schnell bei Dir starten können. Hast Du damit schon Erfahrungen sammeln können? Gibt es Jobs, die dort besonders gut funktionieren – oder überhaupt nicht?

Kostenlose Stellenanzeigen bei der Jobbörse der Agentur für Arbeit
Jobbörse der Agentur für Arbeit: Hier kannst Du kostenlos Stellenanzeigen schalten

4. Facebook

Vor einigen Jahren wurde Facebook Jobs eingeführt, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten konntest. Das Anlegen der Anzeige ging schnell und sie war direkt mit der Unternehmensseite verlinkt – wenn Du denn Zugriff auf den Account hattest. Neben der kostenlosen Option konntest Du auch Werbung auf die Anzeige schalten und so für wenige Euro pro Tag die Reichweite erhöhen. Bewerbungen kannst Du entweder direkt bei Facebook bearbeiten oder sie an eine E-Mail-Adresse Deiner Wahl schicken lassen. Facebook Jobs spricht eher die Zielgruppe „Blue Collar“ an. Und Du wirst feststellen, dass viele Bewerber noch kein gutes Deutsch sprechen. Wenn Du genau das brauchst: Go for it!

Update: “Jobs für Facebook” wurde im Februar 2022 deaktiviert.

Neben der Abschaltung von Facebook Jobs wurde auch die Möglichkeit genommen, auf dem Marketplace Stellenanzeigen zu platzieren. Mittlerweile gibt es noch eine gute Möglichkeit, um Jobs über Facebook zu besetzen: Regionale Gruppen, die sich auf die Jobsuche spezialisieren. In Hamburg gibt es dafür Gruppen mit 30.000, 20.000 und sogar 70.000 Mitglieder:innen. Mit einem kreativen Text, einem authentischen Foto und einer Gehaltsangabe kannst Du dort noch Bewerber:innen finden.

5. LinkedIn Free Jobs

Bei LinkedIn kannst Du eine Stellenanzeige kostenlos schalten, die sich auch bewerben lässt. Das Anlegen der Anzeige ist einfach. Genau wie bei Facebook kannst Du im Bewerbungsprozess Fragen stellen und die eingehenden Bewerbungen anhand der Antworten sogar automatisch vorsortieren und absagen lassen. Etwas umständlich ist das Bewerbermanagementsystem, das LinkedIn zur Verfügung stellt. Dafür ist die Zielgruppe bei LinkedIn eine andere, klar. Ausprobieren lohnt sich, wenn Du die Bewerbungen nicht unbedingt über Deine Karriereseite empfangen musst. So nutzt Du LinkedIn effizient für mehr als nur Active Sourcing.

Jobs kostenlos bei LinkedIn posten
Du kannst eine Stellenanzeige kostenfrei bei LinkedIn platzieren

 

6. Kostenlos Stellenanzeigen schalten auf Jobbörsen

Es gibt einige Jobbörsen, die ausschließlich mit kostenlosen Stellenanzeigen arbeiten. Klingt zu gut, um wahr zu sein? Ist es wahrscheinlich auch. Die Reichweite lässt dort nämlich zu wünschen übrig. Backinjob.de verzeichnet pro Monat etwa 250.000 Aufrufe, stellenanbieter.de kommt nicht mal auf 1000 Aufrufe pro Monat, finest-jobs.com besuchen pro Monat etwa 150.000 User. Auf den Plattformen gibt es auch mehrere Tausend Stellenanzeigen, die um die kostenlose Reichweite konkurrieren. Du solltest Dir also keine große Hoffnung machen, dass ausgerechnet Dein Job viele Bewerber anzieht. Aber wenn Du jeden Personalmarketing-Euro zweimal umdrehen musst, sind diese Möglichkeiten vielleicht ein Versuch wert.

7. dasauge Stellenmarkt

Die kostenlose Jobbörse von dasauge verdient einen eigenen Platz in dieser Aufzählung. Das liegt daran, dass diese Stellenmarkt ein etablierter Anlaufpunkt ist für Kreative auf Jobsuche und Recruiter:innen auf Kreativen-Suche. Der Focus hat die Jobbörse als “Top-Karriereportal” ausgezeichnet, vor zehn Jahren war dasauge sogar der meistgenutzte Kanal in der Kommunikationsbranche.

Um dort kostenfrei einen Job zu schalten, legst Du zunächst einen Account an. Dann lässt sich über “Job eintragen” Titel, Arbeitsort, Aufgaben und Co. eingeben – fertig. Der Job bleibt zunächst 2 Monate online, kann aber verlängert oder früher offline genommen werden. Solltest Du Dir über diesen Kanal mehr Aufmerksamkeit wünschen, kannst Du für 299€ einen Premium-Job schalten, der immer am Anfang der Ergebnisliste auftauchen wird. Schätzungsweise 150.000 User:innen besuchen die Webseite pro Monat – fast alle davon aus dem kreativen Bereich. Die Stellenbörse dürften laut Semrush und Similarweb etwa 5 bis 10 Prozent davon besuchen. Für kostenloses Recruiting ist das nicht schlecht. Mit einer Gehaltsangabe und der Möglichkeit remote zu arbeiten wirst Du einiges an Aufmerksamkeit generieren können.

8. Remote Jobbörsen

Kostenlose Jobbörsen, die nicht spezialisiert sind, haben ein großes Problem. Die sowieso schon geringe Reichweite wird auf alle Branchen, Berufsfelder und Orte verteilt und heraus kommt für Unternehmen auf der Talentsuche vor allem – nichts. Besser ist es also, spezialisierte Jobportale aufzusuchen, die kostengünstiges Recruiting ermöglichen.

Stell Dir folgendes Szenario vor: Du musst eine Stelle im Online Marketing besetzen und kannst wegen einer großzügigen Remote-Policy deutschlandweit einstellen. Wo wirst Du eher passende Bewerber:innen finden? Auf einer generalistischen Jobbörse, auf der Du mit tausenden anderen Unternehmen um die Aufmerksamkeit von Leuten konkurrierst, deren Background Du nicht kennst? Oder auf einer spezialisierten Jobbörse, die sich auf Remote-Marketing-Jobs konzentriert, dafür aber insgesamt etwas weniger Traffic bieten kann? Richtig. Wir stellen Dir deswegen hier einige Portale vor, die sich auf remote Jobs spezialisiert haben und nichts oder nur wenig kosten.

GetRemote ist in Deutschland der Platzhirsch unter den Portalen für remote Jobs. Die Webseite kommt monatlich auf etwa 3.000 Besucher*innen (wir schätzen alle genannten Zahlen hier mit Semrush). Die Jobbörse sieht zwar nicht besonders schön aus. Dafür kannst Du Deine Stellenanzeigen dort gratis schalten und musst nur gegen sehr wenige andere Unternehmen konkurrieren. Ein kleines Stück vom Kuchen ist Dir hier sicher.

Bei Remotely zahlst Du knapp 200 Euro für eine Laufzeit von 3 Monate. Teuer ist das nicht, allerdings gibt es auch hier nur wenig Konkurrenz um die wenigen User:innen. Etwa 1.500 finden monatlich den Weg auf diese Seite. Ganz ähnlich sieht es aus bei New Work Life. Auch diese Jobbörse besuchen etwa 1.500 Leute monatlich. Dafür dürfen die Schaltungskosten von nur 10 Euro wohl eher als Verwaltungsgebühr verstanden werden.

Remote.co hat am meisten Traffic, richtet sich allerdings eher an US-Amerikaner auf der Suche nach einem neuen Job. Solltest Du weltweit rekrutieren, dann ist dieses Portal allerdings die richtige Wahl für Dich. Deine Stellenanzeige kannst Du hier budgeteffizient für etwa 300 Dollar schalten.

9. eBay Kleinanzeigen

Die virtuelle Schwarze Brett von Kleinanzeigen ist für viele der erste Anlaufpunkt für Gebrauchtes: Der alte Sessel, der nicht mehr so richtig in das neue Wohnzimmer passen will, findet dort eine neue Besitzerin. Wohnungseigentümer inserieren dort ihre Immobilien, Künstlerinnen präsentieren sich selbst und Fahrrad-Fans können sich einen neuen Drahtesel über die Plattform besorgen. Klar, dass dort auch Dienstleistungen (Babysitten, Rasen mähen, Autos reparieren) und Jobs angeboten werden.

Unternehmen können Jobs dort kostenfrei platzieren. Nach dem Klick auf “Anzeige aufgeben” und der Auswahl der Kategorie “Jobs” darfst Du den Jobtitel eintragen, ein Bild hochladen, den Arbeitsort auswählen und den Job mit maximal 4000 Zeichen näher beschreiben. Die Ausrichtung ist übrigens auch bei eBay Kleinanzeigen ganz deutlich auf Blue-Collar-Jobs wie zum Beispiel in der Gastro, im Call Center, im Handwerk oder bei Lieferdiensten. Besonders erfolgreich werden die Stellenanzeigen deswegen dann performen, wenn Du einen guten Stundenlohn zahlen kannst und diesen prominent im entsprechenden Feld kommunizierst.

Die Möglichkeiten zur Gestaltung der Stellenanzeige lässt leider zu wünschen übrig. Hier gilt: Text only. Keine Formatierung, keine richtigen Bullet Points – nicht mal einen klickbaren Link kann man in dem Anzeigentext unterbringen. In der Anzeige solltest Du also auf den Punkt kommen, um potentielle Bewerberinnen und Bewerber nicht mit einer endlosen Textwüste abzuschrecken. Kommuniziere außerdem deutlich, wo und wie Du die Bewerbungen erhalten möchtest. Sonst kann es sein, dass Bewerbungen über die Nachrichten-Funktion von eBay Kleinanzeigen eintreffen und Du einen weiteren Kanal im Bewerbermanagement betreuen musst.

Kostenfrei Stellenanzeigen bei eBay Kleinanzeigen schalten
eBay Kleinanzeigen ist eine gute Möglichkeit, um kostenloses Recruiting für Blue-Collar-Jobs zu betreiben

10. Stellenanzeigen für Studierende

Stellenwerk ist zwar der Platzhirsch für das Recruiting von Werkstudent:innen und Praktikant:innen (und nicht besonders teuer). Daneben gibt es aber eine Reihe an Anbietern, bei denen Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst und die erstaunlich gut funktionieren! Zu erwähnen sind dabei auf jeden Fall studentjob.de von YoungCapital und Jobmensa.de von Studitemps. Nach einer kurzen Registrierung kannst Du dort kostenfrei Deine Stellenanzeigen für Praktika und Studijobs platzieren. Der Rücklauf wird Dich überraschen – wir selbst haben auch schon die ein oder andere Bewerbung aus diesen Kanälen erhalten.

Stellenwerk Jobbörse

Jobs kostenlos schalten – Wann lohnt sich das?

Kostenlos Stellenanzeigen schalten: Das erfordert einen enormen Aufwand. Du musst die Anzeigen nicht nur manuell eingeben und veröffentlichen, sondern häufig auch noch selbst deaktivieren. Einige Anbieter haben zudem eigene Bewerbermanagementsysteme, die Du dauerhaft im Blick haben musst. Machst Du das nicht, hat das im schlimmsten Fall negative Auswirkungen auf Candidate Experience und Employer Brand.

Der Aufwand mag sich in Grenzen halten, wenn Du nur ein oder zwei offene Stellen zu besetzen und kein Budget für eine Schaltung auf den großen Jobbörsen hast. Für mittlere und große Unternehmen möchten wir gratis Schaltungen aber nicht empfehlen – und wahrscheinlich hat das Recruiting dort auch gar nicht die nötige Zeit, die es für diese Kanäle braucht. Wie wäre es stattdessen mit cleverem, kosteneffizienten Multiposting?

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Karriereseite optimieren: Stakeholder überzeugen und bei Jobsuchenden punkten!

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Karriereseite optimieren: Stakeholder überzeugen und bei Jobsuchenden punkten!

Schaut man auf “diese Jugend von heute” und wie mühelos sie auf der Klaviatur der digitalen Selbstvermarktung spielt, kann unsereins noch eine Menge über Markenbildung, Personal Branding und Sichtbarkeit lernen. Alles Aspekte, die im Personalmarketing und auf der Karriereseite oft zu kurz kommen: Wie kann es sein, dass sogar 15-Jährige in der Lage sind, sich in der Außenwahrnehmung perfekt zu präsentieren, während die größten Unternehmen dieser Aufgabe scheinbar nicht gewachsen sind? Und wie wollen diese Unternehmen digitalaffine Bewerber erreichen, wenn nicht mit ihrer eigenen digitalen Selbstdarstellung – also ihrer Karriereseite?

1. Gute Auffindbarkeit und Filtermöglichkeit auf der Karriereseite

Potenzielle Bewerber sollten bereits auf der Startseite einen deutlichen Hinweis auf die Karriereseite erhalten. Sobald Interessenten unsere Seite besuchen, haben wir in der ersten Phase nicht mehr als 3 Sekunden Zeit, um ihnen das zu geben, was sie wollen. Überhaupt kann jeder Besucher unserer Unternehmensseite ein potenzieller Bewerber sein – man muss ihn nur dorthin führen. Findet der Bewerber in der ersten Eintrittsphase keine Orientierung oder uns schlichtweg uninteressant, geht er höchstwahrscheinlich wieder. Chance vertan! Also: Gute Auffindbarkeit des Karrierebereichs im Header (nicht in der Navigation) und im besten Fall zusätzlich auf der Startseite.

Ist unser Bewerber erst einmal so weit gekommen, dass er unsere Stellenanzeigen sieht, wollen wir ihm natürlich am besten sofort den richtigen Job bieten. Je nachdem, wie viele Jobs zur Verfügung stehen, kann das bei größeren Unternehmen auch schon mal ein paar Minuten dauern. Beim Anblick von zehn Sales-Stellen in Hamburg kann es sich der Elektrotechniker aus Aschaffenburg auch schon wieder anders überlegt haben und abspringen. Die Lösung ist ein eingebauter Filter, der bei mehr als 10 Jobs im besten Fall nach Karrierestatus (Ausbildung/Praktikum, Berufserfahren), Standort und Berufsfeld sortiert.

2. Employer Branding: Persönliche Vorstellungen und Unternehmenseinblicke

Was Instagram und TikTok für das Personal Branding sind, ist die Karriereseite für das Employer Branding. Hier wird in kürzester Zeit entschieden, ob der Bewerber sich interessiert, identifiziert und die Bewerbung letztendlich abschickt. Wir wollen die Zielgruppe natürlich nicht unnötig langweilen, aber eine persönliche Vorstellung der Unternehmenskultur, sei es mit Fotos, Videos oder kurzen Zitaten der Mitarbeiter, ist für eine rundum perfekte Karriereseite unverzichtbar. Bitte bleibt hier authentisch und benutzt keine Stock Fotos, die nicht eure Mitarbeiter, sondern Models am Schreibtisch zeigen – diese Bequemlichkeit wird vom Bewerber enttarnt und nicht belohnt.

Dazu gehört auch ein direkter Ansprechpartner im Unternehmen, der für den Ablauf verantwortlich ist und an den sich die Bewerber wenden können. Musterschüler aufgepasst: Wer in diesem Bereich noch weitere Punkte sammeln möchte, sollte die Kontaktperson kurz vorstellen und direkte Mailadresse zur Verfügung stellen. Eine Bewerbung letztendlich abzuschicken, ist immer auch eine Überwindung. Dieser Schritt geht sich leichter, wenn der Bewerber das Gefühl bekommt, mit einer existierenden Person aus dem Unternehmen zu sprechen, die im Zweifelsfall für Rückfragen zur Verfügung steht. Es besteht immer auch die Möglichkeit, einen separaten Maileingang oder eine zusätzliche Adresse anzulegen, die nicht direkt in den normalen Posteingang führt.

Karriereseite als Aushängeschild des Unternehmens Recruiting
Die Karriereseite ist das Aushängeschild des Unternehmens

3. Mobiloptimierte Stellenanzeige und Bewerbungsformular

Schau Dich heute auf dem Weg nach Hause doch mal gezielt in der Bahn um und beobachte, womit sich die Mehrzahl der Mitfahrer die Zeit vertreibt. Das Ergebnis wird gleichermaßen ernüchternd wie hilfreich sein: Sie benutzen das Smartphone.

Während man sich früher für die Jobsuche Zeit genommen hat, egal ob mit einer Zeitung oder am stationären Endgerät, wird mittlerweile auch diese Aufgabe zwischendurch auf dem Handy erledigt. Durch das Schalten von Jobanzeigen in Sozialen Medien wie Instagram bleibt sogar teilweise gar keine andere Möglichkeit, als die Ausschreibung vom Smartphone aus zu besuchen. Mehr als ärgerlich ist es, wenn der Anwärter mobil auf die Karriereseite weitergeleitet wird und diese gar nicht oder nur schwer vom Handy aus nutzbar ist.

Lästiges Scrollen, lange Ladezeiten oder eine zu kleine Schrift führen zu Brüchen in der Candidate Journey, die Bewerber kosten. Wenn Euch das noch nicht überzeugt: Auch Google sortiert mittlerweile nicht optimierte Seiten in ihrem Ranking deutlich nach unten, was schwerwiegende Folgen für die Auffindbarkeit der Karriereseite hat.

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Arbeitgebersiegel: ausgezeichnet, aber unbekannt

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Arbeitgebersiegel: ausgezeichnet, aber unbekannt

Gütesiegel kennt jeder. Verbraucher finden sie offline und online, überall. Sie kleben auf Verpackungen von Lebensmitteln, bewerben Versicherungen, versprechen TÜV-getestete Sicherheit und vermitteln, dass Dienstleistungen oder Produkte von guter – und eben geprüfter – Qualität sind. Sie bieten Orientierung, aber haben auch eine werbende Funktion inne. Wie viele Gütesiegel fallen Euch spontan ein? Das Fairtrade-Siegel bestimmt oder das deutsche Bio-Siegel zum Beispiel. Aber wie steht es mit Arbeitgebersiegeln?

Wenn Euch jetzt kein einziges in den Sinn kommt, macht das nichts. Es sei Euch versichert: Ihr seid nicht allein!

Arbeitgebersiegel: “Great Place to Work” oder lieber “Zertifizierter Fahrradfreundlicher Arbeitgeber”?

Vielleicht regt sich da gerade etwas in den Tiefen Eurer Gedächtnisse. Vielleicht schmückt sich ja sogar Eure Karriereseite mit so einem Gütesiegel?

Denn feststeht: Es gibt sie, die Arbeitgebersiegel. Sie sind da draußen, werden auf Plakate und Flyer gedruckt oder prangen an prominenter Stelle auf den Karriereseiten von kleinen und großen Unternehmen. Und, ja, viele von ihnen kosten eine Stange Geld. Wer sie hat, platziert sie zum Beispiel so:

Arbeitgebersiegel: Bewerber kennen viele Arbeitgeberbewertungen gar nicht
Quelle: Karriereseite von SAP Deutschland

 

Das macht doch was her, oder?

Leider ist für die Zielgruppe solcher Siegel häufig nicht sofort erkennbar, wie und warum ein Unternehmen an die Auszeichnung gekommen ist. Das liegt auch am unübersichtlichen Markt, der sich rund um Arbeitgebersiegel gebildet hat. Da es keine festgelegten Parameter gibt, kann das Erlangen eines solchen Siegels auf verschiedensten Wegen vonstattengehen.

Von der Mitarbeiterbefragung über Auswertungen von Daten bei Arbeitgeberbewertungsplattformen bis hin zu Image-Umfragen unter Schülern und Studierenden ist alles möglich. Auch darf nicht vergessen werden, dass bei der Nutzung vieler Siegel unterschiedlich hohe Lizenzgebühren anfallen. Manche Siegel sind auch schlichtweg käuflich. Wer sich dazu näher informieren möchte, findet hier eine Einführung in die Welt der Arbeitgebersiegel.

Niedrige Bekanntheit bei Bewerbern

In einer Studie der Unternehmensberatung Employer Telling wurden kürzlich knapp 1.050 Personen befragt, die sich innerhalb der letzten zwei Jahre in mindestens einem Bewerbungsprozess befanden. Sie gaben unter anderem Auskunft darüber, wie sie sich beruflich informieren. Auch Arbeitgebersiegel waren ein Thema in der Befragung – mit, nun ja, ernüchternden Ergebnissen für Macher und Unternehmen.

Denn: Kein Schwein kennt sie.

Ok, das mag jetzt überspitzt sein. Die Studie hat aber gezeigt, dass nur wenigen Teilnehmern gängige Arbeitgebersiegel bekannt waren:

Umfrageergebnisse zur Bekanntheit von Arbeitgebersiegeln
Quelle: Pressegrafik zu “Arbeitgebersiegel” von Employer Telling

Ganze 81,9% der Bewerber konnten von sich aus kein einziges Arbeitgebersiegel nennen. Selbst bei der Vorlage einer Liste mit mehreren Siegeln (z.B. “kununu: Top Company/Open Company”, “Fair Company” oder “Focus Award: Deutschlands beste Arbeitgeber”) gaben 38,8% der Befragten an, mit keinem der genannten Gütesiegel etwas anfangen zu können.

Uff, das sitzt!

Zu den noch bekanntesten Siegeln gehören dann die drei, die eben schon als Beispiele genannt wurden. “Top Company/Open Company” von kununu waren ca. 28% der Teilnehmer nach Listenvorlage ein Begriff, “Fair Company” und “Focus Award: Deutschlands beste Arbeitgeber” etwa 21%. Das dies alles andere als Traumwerte für Arbeitgeber und Siegelverteiler sein dürften, liegt auf der Hand.

Mangelnde Orientierung, mangelnde Transparenz: Arbeitgebersiegel sind kein Selbstläufer

Im Kampf um Talente dürften die unbekannten Siegel die Kandidaten also nur mäßig beeindrucken. In der Pressemitteilung zur Studie äußert sich der Geschäftsführer von Employer Telling, Sascha Theisen, dazu so:

„Die Betreiber von Arbeitgebersiegeln konzentrieren sich in ihrer Öffentlichkeitsarbeit auf die lukrative Seite der Arbeitgeber, die für den Einsatz der Siegel zahlen. Denjenigen, denen die Prädikate aber Orientierung in der Jobsuche bieten sollen, sind sie größtenteils unbekannt. Es ist also die Frage, ob die Siegel so ihren Zweck erfüllen“

Aus Kandidatensicht haben die Siegel ohnehin nur einen eingeschränkten Mehrwert. Der am häufigsten genannte Grund, der für Bedenken im Umgang mit den Gütesiegeln herrscht, lautet nämlich: mangelnde Transparenz.

Ein Studienteilnehmer sagt dazu:

„Da man mittlerweile nur noch Siegel für alles Mögliche und überall sieht, ist dies nun wirklich kein aussagekräftiges Prädikat mehr.“

Und ein Siegel, das ja eigentlich Orientierung auf den ersten Blick bieten soll, erst mühsam recherchieren zu müssen, verfehlt einfach den ursprünglichen Zweck des Ganzen.

Und nun? Sollten Unternehmen, die mit Auszeichnungen überhäuft werden, ihre Siegelsammlung von ihren Webseiten tilgen? Natürlich nicht. Aber sie sollten in Zukunft vielleicht überlegen, ob sie das Geld, dass sie für die Lizenzgebühren raushauen, nicht an anderer Stelle sinnvoller einsetzen könnten.

Ausgezeichnet ja, ausreichend nein

Denn die geringe Bekanntheit der Siegel spricht nicht dafür, dass sie den ausgezeichneten Unternehmen auf ihrer Suche nach geeigneten Mitarbeitern wirklich einen entscheidenden Vorteil bringen können.

Stattdessen sollte neu evaluiert werden, ob konkretere Maßnahmen im Bereich von Employer Branding und Personalmarketing nicht bessere und nachweisbare Ergebnisse bringen können. Denn hier gibt es immer was zu tun, sei es die Bearbeitung der veralteten Karriereseite oder die Vereinfachung des Bewerbungsprozesses.

Vielleicht ist auch eine Auffrischung bei der Arbeitgebermarke notwendig oder das Unternehmen leidet unter einem ausgeprägten Reichweitenmangel, der dazu führt, dass viele geeignete Kandidaten gar nicht erst auf das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam werden.

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Ein breit aufgestellter Personalmarketing-Mix, der verschiedene Zielgruppe an unterschiedlichen Orten abholt, ist heute wichtiger denn je. Und wenn Arbeitgebersiegel als ein kleiner Baustein des Ganzen dazu gehören, ist das auch völlig legitim. Ihre Aussagekraft reicht aber nicht, um für sich allein zu stehen. Dafür bieten sie zu wenig Transparenz und Glaubhaftigkeit.

Die Candidate Journey mit Google for Jobs

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Die Candidate Journey mit Google for Jobs

Google for Jobs.

Wenn Du es nicht mehr hören kannst und das Thema schon für Dich und Dein Unternehmen abgehakt hast, hast Du mein vollstes Verständnis und kannst ruhig weiterklicken. Wenn Du es nicht mehr hören kannst, aber immer noch nicht ganz genau weißt, was das überhaupt ist und soll, dann hast Du ebenfalls mein vollstes Verständnis – solltest aber kurz hier bleiben.

Auch nach fast nunmehr einem halben Jahr sind insbesondere Recruiter immer noch verunsichert, wenn es um den neuen Riesen im Jobmarkt-Game geht. Die Stimmung könnte nicht verwirrender sein: Die einen freuen sich, die anderen hoffen auf Erlösung, Jobbörsen verklagen den Konzern und der Rest zuckt nur mit den Schultern. Man sollte sich allerdings genau überlegen, ob man als Personaler so ohne weiteres mit den Schultern zucken sollte, wenn gleichzeitig so viele unbesetzte Stellen auf ihnen lasten.

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Die Bedeutung der Online Candidate Journey

Die Online Candidate Journey beginnt mit der Auffindbarkeit Deiner Stellenanzeigen für potenzielle Bewerber und endet mit der Bewerbung des Kandidaten. Von Anfang bis Ende sollte diese Reise für den Jobinteressenten einfach und intuitiv sein. Dafür ist es wichtig, dass Du den richtigen Stellentitel verwendest (nämlich einen, der auch gesucht wird), eine gut strukturierte Stellenanzeige hast, um das Interesse zu wecken, und ein überzeugendes Employer Branding, um im letzten Schritt zu überzeugen. Hat der Kandidat Dich in den Tiefen des Internets gefunden, muss er sich durch das richtige Employer Branding und den Cultural Fit auch sicher sein: “Da will ich hin.”

Candidate Journey vor der Bewerbung. Google for Jobs ist dabei nicht hilfreich

Damit Du aber überhaupt erst einmal eine ausreichende Anzahl an potenziellen Kandidaten erreichst, sollten aktiv Jobsuchende sowie passiv Wechselwillige gleichermaßen angesprochen werden. Ein passiv wechselwilliger Java-Entwickler wird nicht bei Google Jobs oder auf irgendeiner Jobbörse nach neuen Jobs suchen, wenn er in seiner aktuellen Position zufrieden ist. Fang ihn dort ab, wo er sich gerade aufhält. Das kann beispielsweise durch Banner-Ads auf thematisch passenden Seiten, Google-Werbeanzeigen oder LinkedIn-Ads passieren. Vor allem (aber nicht nur) bei passiv Wechselwilligen ist eine bedarfsorientierte und individuelle Ansprache notwendig, um den Kandidaten von einem Wechsel zu überzeugen. Recruiter, die händeringend nach neuen Mitarbeitern suchen, sollten sich im Recruitingprozess fragen: Wonach sucht mein Bewerber, als was sieht sich mein Bewerber und was möchte mein Bewerber?

Nur wenn Du Diese Fragen beantworten kannst, bist Du in der Lage, die Online Candidate Journey entsprechend zu gestalten und die nötige Reichweite und Aufmerksamkeit zu erzeugen.

Die Candidate Journey bei Google for Jobs

Eine reibungslose Candidate Journey ist allerdings durch das alleinige Hinzuschalten von Google for Jobs nicht möglich. Weder das Employer Branding des Unternehmens findet in diesem neuen Suchindex statt, noch kann der Cultural Fit abgeklopft werden. Ganz im Gegenteil: Die Stellenanzeige, die bei Google for Jobs auftaucht, ist unstrukturiert und lässt Deinen Bewerber im schlimmsten Fall eher verwirrt als motiviert zurück. Der Kandidat wird an dieser Stelle höchstens mit dem Namen Deiner Marke oder den aufgezählten Benefits geködert. Aber selbst die Benefits ganz am Ende gehen in der Textlandschaft schnell verloren. Innerhalb dieser Suchmaske kann sich der Bewerber auch nur auf ein anderes Jobportal klicken, von dem aus er dann die Möglichkeit zur Bewerbung bekommt. Ein Link auf Deine eigene Karriereseite fehlt komplett.

Stellenanzeige bei Google for Jobs

Im Recruiting sollte man sich durchaus damit beschäftigen, was einem Google for Jobs als Feature bieten kann.

Gelistet zu werden ist definitiv von Vorteil und bringt, da es momentan kostenlos ist, keine Nachteile mit sich. Dir sollte allerdings trotzdem bewusst sein, dass für eine erhöhte Online-Sichtbarkeit zusätzliche Maßnahmen ergriffen werden müssen. Um etwaige Engpässe im aktiven Arbeitsmarkt kompensieren zu können, benötigst Du eine zielgerichtete Ansprache passiver Kandidaten, die durch Google for Jobs alleine nicht abgedeckt werden kann. Damit Du Dich den großen Herausforderungen im Recruiting stellen kannst, musst Du Dich mit verschiedenen Maßnahmen breiter aufstellen.

In unserem aktuellen Whitepaper erklären wir Dir, wie das geht und wie Du Google for Jobs dabei sinnvoll einbinden kannst. Jetzt kostenlos das Google for Jobs Whitepaper herunterladen:

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Fachkräftemangel: Wie deutsche Führungskräfte die Lage beurteilen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Fachkräftemangel: Wie deutsche Führungskräfte die Lage beurteilen

Er ist in unserer Branche in aller Munde – der Fachkräftemangel. Die Ansichten über ihn könnten jedoch nicht verschiedener sein. Ob Mücke, Elefant oder Mythos – eingebildet sind die Veränderungen auf dem heimischen Arbeitsmarkt jedenfalls nicht. Dafür spricht auch eine neue Studie.

Aus dem Hause Hays, in Zusammenarbeit mit bekannten Experten der HR-Branche und mithilfe der Daten der Bundesagentur für Arbeit, dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dem KOFA (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung) und der Befragung von über 1.000 Führungskräften erreicht uns die Studie, die zeigen soll, wie Führungskräfte hierzulande auf den Fachkräftemangel blicken und auf ihn reagieren.

Auf eine endgültige Antwort auf die Frage, ob es ihn denn nun gebe, diesen Fachkräftemangel, möchten sich die Studienmacher nicht festlegen. Die Datenlage jedoch, die in unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019 nachzulesen ist und derer sich auch die Hays-Studie bedient, spricht für sich: die Vakanzzeiten steigen, mehr Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, Rekorde bei niedriger Arbeitslosenquote und gemeldeten offenen Stellen sind festzustellen. Regionale und branchenspezifische Engpässe zeichnen sich ab. Hinzu kommen äußere Faktoren wie der demografische Wandel, die Herausforderungen (und die Chancen) der Digitalisierung und einiges mehr.

Zu den Key-Findings der Studie gehören folgende Thematiken, die wir uns für Euch noch näher anschauen wollen:

  • “Fachkräftemangel ja, aber nicht überall”
  • “Unternehmen nehmen sich zu wenig in die Pflicht”
  • “Unternehmen müssen als Arbeitgeber deutlich attraktiver werden”
  • “Rekrutierung neu aufsetzen”

Darüber hinaus gibt es weitere Ergebnisse, etwa in Bezug auf Automatisierung im Recruiting, tradierte Methoden der Weiterbildung oder die Anwendung flexibler Beschäftigungsformen, über die wir heute nicht berichten.

Fachkräftemangel: Wahrnehmungen und Erfahrungen

Die folgende Grafik zeigt die teils widersprüchlichen Einschätzungen und Erfahrungen, die die befragten Führungskräfte in Bezug auf einen möglichen Fachkräftemangel angegeben haben:

Fachkräftemangel: Wahrnehmung und Realität bei Führungskräften
Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen

Der Großteil der Befragten nimmt den Fachkräftemangel als eine kritische Herausforderung für die Wirtschaft wahr, die sich in den eigenen Erfahrungen widerspiegelt – insbesondere als Problematik bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Paradox: der Fachkräftemangel wird tendenziell als ein externes Problem eingestuft, das andere Unternehmen, andere Standorte und andere Branchen stärker betrifft, als den eigenen Bereich.

Das deutet auf der einen Seite darauf hin, dass das Thema medial “aufgebauscht” wird, andererseits zeigt die Grafik, dass ein Großteil der Führungskräfte einen generellen (und teilweise starken) Einfluss der Entwicklungen am eigenen Leibe erfahren hat.

Fachkräftemangel in verschiedenen Branchen
Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen

Eine große Rolle spielt bei der Wahrnehmung erwartungsgemäß auch die betreffende Branche der Befragten. Besonders im Gesundheitswesen wird über die Mehrbelastung der Mitarbeiter geklagt (47%). Nur auf den ersten Blick überraschend sind im Gegensatz dazu die Ergebnisse aus der ITK-Branche: nur 26% sehen sich hier einer Mehrbelastung ausgesetzt (im Vergleich zum Durchschnittswert von 36%) und auch bei den möglichen Umsatzeinbußen ist man hier weniger besorgt. Gleichzeitig sind in dieser Branche die Vakanzzeiten besonders hoch.

Diese scheinbaren Widersprüche werden in der Studie so erklärt: da die ITK-Branche schon länger mit den Auswirkungen des Fachkräftemangel zu kämpfen hat als andere Branchen, hat man sich früher und besser darauf eingestellt. Unternehmen der ITK-Branche sind laut den Studienergebnissen insgesamt besser für den Fachkräftemangel gerüstet.

Schuldabwälzung ist keine Lösung

Klar ist, dass der Fachkräftemangel keine singuläre Ursache hat und dementsprechend kaum mit einfachen Mitteln aus der Welt zu schaffen ist. Die Befragten nennen als Ursachen für den Fachkräftemangel so etwa den demografischen Wandel (53%), träge Bildungssysteme (50%), starre politische Regelungen (31%) oder die rasante technologische Entwicklung (40%). Mangelnde Flexibilität bei Unternehmen stellen nur 38% der Befragten fest.

Ganze 20% der Befragten gaben in Bezug auf den trägen Bildungssektor an, er trüge die größte Schuld an der derzeitigen Entwicklung. Von der Hand zu weisen ist es auch gewiss nicht, dass Digitalisierung und Globalisierung nur langsam Einzug in deutsche Schulen, Ausbildungsstätten und Universitäten halten – doch entbehrt es nicht einer gewissen Ironie, dass ein Großteil der Befragten sich nur ungern an die eigene Nase fassen möchte. Dabei wird wohl gern übersehen, wie zäh und langwierig die eigene Anpassung an das digitale Zeitalter abgelaufen ist und weiterhin noch abläuft.

Zwar liegen einige der Ursachen für den Fachkräftemangel außerhalb der Wirkungskreise der Unternehmen, doch eine mangelnde Bereitschaft, sich der Problematik anzunehmen und sich somit aus der (Eigen-)Verantwortungen zu stehlen, nützt natürlich niemandem. In der Studie wurden sieben Handlungsfelder identifiziert, die es Unternehmen ermöglichen, dem Fachkräftemangel entgegen zu treten.

Dazu zählen unter anderem: Rekrutierung und Nachwuchsförderung, Attraktivität als Arbeitgeber, Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und Automatisierung und Digitalisierung. Auf ausnahmslos allen Gebieten gab die Mehrzahl der Teilnehmer an, man sei bei den Praktiken entweder “verbesserungswürdig” oder sogar “mangelhaft” aufgestellt. Als “bestens gewappnet” glaubt sich knapp ein Drittel der Befragten, von denen die meisten aus der ITK-Branche stammen.

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Fachkräftemangel entgegenwirken: Attraktivität von Arbeitgebern und neu gedachtes Recruiting

Mit 54% verzeichnet der Aspekt der Arbeitgeberattraktivität den höchsten Handlungsbedarf. Hier ist man sich offenbar bewusst, dass es viel Nachholbedarf gibt – und sich die Ansprüche der Arbeitnehmer ändern. Luft nach oben ist dabei in vielen Bereichen:

Fachkräftemangel mit besserer Arbeitgeberattraktivität entgegenwirken. Tu was für Dein Image!
Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen

In Zeiten von Arbeitgeberbewertungsplattformen ist der Versuch, Mitarbeiter einzig mit hohen Gehältern zu locken und zu binden, überholt. Viele Studien haben gezeigt, dass gute Entwicklungsmöglichkeiten, die passende Unternehmenskultur, flexibles und eigenständiges Arbeiten und sinnstiftende Aufgaben fast ebenso wichtig sind.

Ohne ein zielgerichtetes Employer Branding, vielseitiges Personalmarketing und eine angemessene Fächerung der Recruiting-Kanäle dürfte es also schwierig werden, Kandidaten von der Attraktivität des eigenen Unternehmen zu überzeugen. Doch auch hier muss sich nach Einschätzung der Befragten noch einiges verbessern:

Maßnahmen für besseres Recruiting - Unabhängig werden von Arbeitsmarkt und Fachkräftemangel
Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen

Die Befragten sind sich einig: einfach so weiter machen wie bisher, das funktioniert nicht mehr. 45% identifizieren das Beschreiten neuer Wege/Kanäle beim Recruiting als vordringliche Maßnahme. Nichtssagende Stellenanzeigen, die ausschließliche Nutzung von laufzeitbasierten Anzeigemodellen, etwa auf Online-Stellenbörsen, und schlechte Jobtitel bringen heute oft nicht mehr die nötigen Ergebnisse.

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Aktiv werden gegen Fachkräftemangel

Was also folgt aus den Erkenntnissen der Studie? Zum einen hat sie gezeigt, dass Engpässe bei Fachkräften von vielen der befragten Führungskräfte erlebt werden – sei es durch eine Mehrbelastung der Mitarbeiter, steigende Vakanzzeiten oder vielseitige Probleme beim Recruiting.

Auch ist klar, dass die Gründe für die Entwicklung am Arbeitsmarkt vielfältig sind. Dennoch liegt es auch in der Hand der betroffenen Unternehmen, selbst aktiv zu werden. Wer auf die aktuelle Situation reagieren muss, kann sich ein Beispiel an der ITK-Branche nehmen. Programmatic-Job-Advertising-Anwendungen wie der Jobspreader können Euch dabei helfen, die ausgetretenen Pfade im Recruiting zu verlassen.

Wer noch nicht genug hat, findet die Studie, in der es auch noch um Themen wie Weiterbildung und flexible Arbeitsformen geht, hier zum Download.

Personalmarketing mit Google My Business Beiträgen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Personalmarketing mit Google My Business Beiträgen

Wer von Euch kennt “Google My Business”? Und wer kennt die Funktion “Beiträge”? Die meisten werden die beiden Fragen mit “Nein” beantwortet haben. Über Google My Business werden Unternehmensprofile bei Google gepflegt. Falls Ihr schon mal nach einem Unternehmen bei Google gesucht habt, seid Ihr bestimmt über die praktischen Kästen mit allerlei Infos gestolpert. Sieht normalerweise so aus.

Googly my business google serps

Gerade auf mobilen Geräten ist die Info-Box kaum zu übersehen.

In manchen Fällen werden die Infos in diesen Kästen von Google automatisch zusammengetragen. Spätestens wenn einem Unternehmen auffällt, dass es einen prominenten Google Eintrag gibt, wird ein Google My Buisness Zugang angelegt, die Daten werden vervollständigt danach auch mehr oder weniger aktuell gehalten.

Mein Eindruck ist, dass vermutlich den meisten Unternehmen nicht klar ist, wie auffällig der My Business Eintrag tatsächlich ist. In der Desktop Variante wandert der Blick sofort nach rechts. Denn dort gibt es Bilder, und wir mögen Bilder. In der mobilen Variante muss der Nutzer sogar durch die My Business Box durch scrollen, um überhaupt erst zu den Suchergebnissen zu gelangen.

“Packt” man den Nutzer auf seinem Weg durch die Google Ergebnisliste, ist ein erster Kontakt mit dem Unternehmen, Brand, Produkt… und natürlich auch mit der Employer Brand zustande gekommen, lange bevor sich der Nutzer (wenn überhaupt) entschlossen hat, die Webseite des Unternehmens aufzurufen.

Erkenntnis Nummer 1. – kümmert Euch um dieses Business Profil. Henner Knabenreich ist bereits vorn einem Jahr aufgefallen, dass Google My Business im Grunde eine “Employer Branding und Arbeitgeberbewertungsplattform” in einem ist.

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Google My Business Beiträge für Job Postings nutzen

Wirklich spannend wird es, wenn die Funktion “Beiträge” eingesetzt wird, die dem Profil, sagen wir mal, Leben einhaucht. So lassen sich in der My Business Box aktuelle News, Angebote, Events und natürlich auch Jobs des Unternehmens abbilden. Die Form der Beiträge ähnelt Instagram. Es gibt ein prominentes Bild und etwas Text mit weiterführender Verlinkung. Die Beiträge sind für den Google-Nutzer kaum zu übersehen. In der Desktop-Variante tauchen sie im unteren Drittel der Box auf.

Mobil sind sie im Reiter “Beiträge” zu finden UND an vierter Stelle in den Suchergebnissen.

Google my Business Eintrag

 

Ist schon nett von Google. Viele schalten teure AdWords für die eigene Brand. Hier gibt es quasi Display-Ads in der Top 10 for free.

Mit etwas Kreativität bekommt man es schon hin, die Aufmerksamkeit des Nutzers auf den Beitrag zu ziehen. Und natürlich lässt sich das Ganze, wie Ihr schon vermutet habt, für Euer Personalmarketing einsetzen. Kostenlose Aufmerksamkeit und ggf. Reichweite für Euer Unternehmen? Bitte sehr! Ist natürlich kein Allheilmittel, aber warum freiwillig drauf verzichten?!

Die Funktion ist nicht neu, sie existiert seit über 5 Jahren (hier geht’s zur Video-Anleitung). Von den allermeisten Unternehmen wird sie jedoch kläglich vernachlässigt, sowohl im Marketing als auch im Personalmarketing. Keine Ahnung, warum das so ist. Warum eigentlich?

Ach, und noch ein letzter Tipp für größere Unternehmen. Diese Beiträge lassen sich auch per API automatisch erstellen. Viel Erfolg!

Karriereseiten-Analyse – wie gut flirten deutsche Unternehmen?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Karriereseiten-Analyse – wie gut flirten deutsche Unternehmen?

Dem aufmerksamen Wollmilchsau-Blog-Leser fällt beim Stichwort „Karriereseiten“ natürlich sofort das Tinder-Profil wieder ein, das wir beim letzten Artikel als Vergleich herangezogen haben. Wir beschreiben hier die Karriereseiten als Dating-Plattform der Unternehmen – ein Ort, an dem der Interessent durch Authentizität und Transparenz überzeugt werden soll.

Um herauszufinden, wie es um das Flirtverhalten der Unternehmen so bestellt ist und ob bindungswillige Personaler vielleicht schon längst die richtigen Signale senden, mussten wir die Karriereseiten etwas genauer unter die Lupe nehmen. Hierfür haben wir die Webseiten von 100 Unternehmen aus den Bereichen Wirtschaft, IT, dem Bauwesen, der Chemie, Pharma und Logistik analysiert.
Genutzt haben wir diese Ergebnisse, um mit Hilfe des Status Quo Handlungsempfehlungen auszusprechen und sie mit Zahlen in unserem Whitepaper zu untermauern. Wo besteht noch Bedarf und welche Kniffe werden bereits zu einem Großteil angewandt? Auch auf dem Single-Markt ist es nie verkehrt zu wissen, was die Konkurrenz so treibt und ob sich Deine Chancen dadurch verbessern oder verschlechtern.

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Standards, die zu jedem Inventar guter Karriereseiten gehören sollten, auch tatsächlich von zahlreichen Unternehmen bereits beherzigt wurden. Welche Standards das sind, welche Good Practices sich bei Inhalt und Aufbau bewährt haben und wie die Karriereseite in ein paar Schritten auch zum Herzstück Deines Recruiting-Prozesses wird, kannst du in unserem neuen Karriereseiten-Whitepaper nachlesen:

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1. Eingebundene Fotos / Videos der Mitarbeiter

Um einen realistischen und gleichzeitig sympathischen Einblick in die Unternehmenskultur liefern zu können, sollten auf Karriereseiten Fotos und Videos der eigenen Mitarbeiter eingebunden sein. Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass bereits satte 91% der untersuchten Unternehmen Fotos ihrer Mitarbeiter für eine persönliche Vorstellung nutzen. Ob es sich hierbei um reale Mitarbeiter oder einfach nur sehr gute Werbefotos handelt, können wir natürlich nicht nachvollziehen. Zumindest sind sie uns nicht negativ aufgefallen. 53% binden sogar Videos ihrer Belegschaft ein, um das Employer Branding zu visualisieren. Können sich so viele Personaler irren? Wenn Du nach diesen Ergebnissen immer noch denkst, Deine Karriereseite benötige keine persönlichen Visuals, musst Du eben mit den Konsequenzen leben. Aber soviel sei gesagt: Die Konkurrenz schläft nicht!

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2. Karriereseiten-Link im Header der Corporate Page

Der Karrierebereich sollte gut sichtbar auf der Corporate Page verlinkt sein. Im besten Fall als direkter Link im Header und zusätzlich auf der Startseite. Interessenten, die auf Deiner Unternehmensseite landen, müssen direkt abgeholt und auf den Karrierebereich weitergeleitet werden. Gleichzeitig sollten sie nach einem kurzen Ausflug auf Deiner Seite nicht erst suchen müssen, sondern über den Header zu jedem Zeitpunkt den direkten Weg zurück zu den Jobs finden. 68% unserer untersuchten Unternehmen nutzen bereits einen Direktlink als Orientierung für den Interessenten. Unserer Meinung nach immer noch ein mangelhaftes Ergebnis, denn dieser Punkt kann sehr schnell und ohne viel Aufwand für alle Karriereseiten verbessert werden.

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3. Informationen zum Bewerbungsablauf

Damit die Personaler jetzt keinen Höhenflug bekommen und sich entspannt mit ihrem Cappuccino zurücklehnen, sollten die Informationen zum Bewerbungsablauf Erwähnung finden. Ganze 92% der Unternehmen lassen ihre Bewerber bezüglich des Bewerbungsprozesses, den weiteren Schritten und dem damit verbundenen zeitlichen Ablauf im Dunklen. Insbesondere für sehr begehrte Arbeitnehmer, die möglicherweise sogar noch in Anstellung sind, kann dies abschreckend wirken. Ein kurzer Hinweis auf den Ablauf des gesamten Prozesses, wieviel Zeit die Bearbeitung der Bewerbung in Anspruch nehmen kann oder wie viele Termine insgesamt vorgesehen sind, bieten eine gewisse Planungssicherheit. Die meisten Bewerber haben vollstes Verständnis dafür, dass die Sichtung von Bewerbungen eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt – allerdings freuen sie sich auch, wenn dieser Ablauf konkretisiert und dadurch planbar gemacht wird. Die bisherige Umsetzung bekommt von uns eine klare 6. Setzen.

In diesem Blogbeitrag geben wir Dir lediglich einen kleinen Vorgeschmack auf unsere Ergebnisse und die Möglichkeiten eines guten Karrierebereichs. Wenn Du die Karriereseite in ihrem ganzen Umfang verstehen willst und dafür mehr Zahlen benötigst, dann legen wir Dir das Whitepaper ans Herz. Wir erklären Dir die Relevanz der Karriereseite im Recruiting-Mix, die richtige Bewerberansprache und zeigen Dir, welche Good Practices sich bei Inhalt und Aufbau der Karriereseite bewährt haben. Cool? Dann einfach runterladen. Noch mehr Informationen zu guten Recruiting-Strategien findest du in weiteren Whitepaper.

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