Schlagwort: Employer Branding

Corporate Influencer: Wie Mitarbeitende zu Markenbotschaftern werden

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

An Influencern oder Content Creatoren kommt man vor allem im Marketing schon seit Jahren nicht mehr vorbei. Doch je mehr Influencer auf den Markt gespült werden, desto seltener passen Marke und Botschafter:in wirklich zusammen.

Einen wirklich passenden Unternehmensbotschafter oder eine Unternehmensbotschafterin zu finden, ist bereits für bekannte Marken eine Herausforderung. Corporate Influencer zu finden, die nicht nur eine Marke oder eine Dienstleistung bewerben, sondern auch die Werte und die Besonderheiten des Employer Branding transportieren sollen, ist eine noch viel größere Herausforderung.

Was sind Corporate Influencer

          Unterschied zum Influencer Marketing

          Aufgaben und Wirkung eines Corporate Influencers

          Welche Plattformen sind geeignet?

Vor- und Nachteile von Corporate Influencing

Rechtliche Aspekte

Wie Beschäftigte zu Markenbotschafter:innen werden

Beispiele Corporate Influencing

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Was sind Corporate Influencer?

Fangen wir mal von vorne an. Was versteht man eigentlich unter Corporate Influencing?

Corporate Influencer (in sozialen Medien auch immer häufiger CI abgekürzt) sind Personen, die im Auftrag eines Unternehmens als Botschafter:innen auftreten und Marken sowie Werte der Firma in sozialen Medien und digitalen Plattformen verbreiten.

In vielen Fällen kommen Corporate Influencer:innen aus den eigenen Reihen, weil sie durch ihre Nähe zum Unternehmen und der hoffentlich vorhandenen Verbundenheit definitiv Expert:innen sind, um die Visionen und Werte zu transportieren. Auch die Führungskraft oder Unternehmensgründer:innen können Gesichter des Unternehmens sein, wobei die Glaubwürdigkeit meines Erachtens bei Angestellten in der Regel etwas höher ist.

Unterschied zum Influencer Marketing

Corporate Influencer sind direkt mit dem Unternehmen verbunden, für das sie arbeiten. In vielen Fällen sind sie direkte Mitarbeiter:innen oder sie haben zumindest eine enge Bindung zum Unternehmen. Marketing Influencer oder Content Creator haben hingegen eher eine persönliche Brand aufgebaut, deren Reichweite von einem Unternehmen oder einer Marke gegen Geld genutzt werden.

Auch die Inhalte unterscheiden sich, da der Schwerpunkt beim Corporate Influencing auf Inhalte rund um das Unternehmen und seine Angebote liegt. Die Inhalte im Marketing können sehr vielfältig sein und es tauchen meist nur ein paar bezahlte Kampagnen auf. Die Zielgruppe ist meist sehr unterschiedlich und der Bezug zum beworbenen Produkt nicht immer vorhanden. Die Zielgruppe des Unternehmensbotschafters ist in den meisten Fällen enger und somit zielsicherer.

Aufgaben und Wirkung eines Corporate Influencers

In der Regel ist der Corporate Influencer ein Markenbotschafter und sowas wie das Gesicht der Firma in sozialen Kanälen. Sie sind dafür zuständig, Inhalte zu verfassen und zu teilen. Dazu können Postings, Videos, Blog-Beiträge oder auch Podcasts gehören, die mit dem Unternehmen und seinen Angeboten oder Inhalten in Verbindung stehen. Sie können natürlich auch als Sprecher:innen bei Veranstaltungen, Diskussionsrunden oder in Medien auftreten, um das Unternehmen entsprechend zu repräsentieren. Es gibt keine bessere Referenz als Mitarbeitende, die sagen, dass sie gerne für ihr Unternehmen arbeiten und Ahnung von ihrem Job haben.

Ein gut aufgebautes Netzwerk vor allem auf sozialen Business Plattformen wie LinkedIn oder XING hilft ungemein, eine Verbindung zur Zielgruppe herzustellen und so die Markenbekanntheit zu steigern, Kund:innen zu gewinnen und das Vertrauen in das Unternehmen zu stärken. Dafür ist es wichtig, in den sozialen Medien und auf anderen relevanten Plattformen aktiv zu bleiben, um Beziehungen zur Zielgruppe aufzubauen und zu pflegen.

Vor allem der Dialog ist wichtig, wenn Corporate Influencing richtig aufgebaut und davon profitiert werden soll. Das kann auch schon mal ziemlich viel Zeit in Anspruch nehmen, wenn auf alle Kommentare und Fragen geantwortet werden muss.

Doch nicht nur die Interaktion mit Externen ist wichtig, sondern auch die mit Kolleg:innen. Ist der Unternehmensbotschafter selbst Mitarbeiter:in, kann er oder sie ebenfalls die interne Kommunikation unterstützen. Zum Beispiel, um als interne:r Botschafter:in relevante Informationen, Neuigkeiten und Updates mit den Kolleg:innen zu teilen und so die interne Kommunikation zu unterstützen. Dies kann helfen, den Informationsfluss innerhalb des Unternehmens zu verbessern und sicherstellen, dass alle Mitarbeiter über wichtige Entwicklungen informiert sind.

Corporate Influencer können intern außerdem als Katalysatoren für Diskussionen und den Austausch von Ideen hilfreich sein. Sie können Kollegen zum Beispiel ermutigen, selbst Kommentare in den Sozialen Medien zu hinterlassen, Fragen zu stellen und an Diskussionen teilzunehmen. Je mehr Arbeitnehmer:innen auf Plattformen unterwegs sind, desto besser.

Welche Plattformen sind geeignet?

LinkedIn: Für das Aufbauen eines professionellen Netzwerkes und Corporate Influencing im B2B-Bereich, eignet sich vor allem das Business-Netzwerk LinkedIn, da hier die Zielgruppe treffsicher erreicht wird. Hier werden Fachkenntnisse geteilt, Einblicke in die Branche gegeben, und Unternehmensneuigkeiten angekündigt.

Instagram und TikTok: Je nachdem, was die Ziele des Corporate Influencings sind, können aber auch Plattformen wie Instagram oder TikTok sinnvoll sein. Ist der Corporate Influencer zum Beispiel größtenteils dafür da, um Azubis und Studenten anzusprechen und die Aufmerksamkeit in dieser Zielgruppe zu erhöhen, ist LinkedIn nur bedingt hilfreich.

YouTube: YouTube ist ideal für das Teilen von Videos, Tutorials, Vorträgen und Präsentationen. Corporate Influencer können hier umfassendere Inhalte präsentieren und ihr Fachwissen in Form von Videos vermitteln.

Unternehmenseigener Blog: Wir sind ja immer ein großer Fan von der eigenen Karriereseite und auch unternehmenseigen Blogs. Sie bieten Raum für ausführlichere Artikel, Fallstudien, Erfahrungsberichte und Einblicke in das Unternehmen. Corporate Influencer können regelmäßig Blog-Beiträge veröffentlichen und spezifische Zielgruppen ansprechen, ohne dass irgendwelche Algorithmen dazwischenfunken.

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Vor- und Nachteile von Corporate Influencing

Vorteile von Corporate Influencern

Der Vorteil von Corporate Influencing ist in erster Linie die Glaubwürdigkeit. Im Gegensatz zu Content Creatoren im reinen Produktmarketing, denen man immer weniger Glauben schenkt, wenn sie das nächste Produkt bei Instagram in die Kamera halten, wirken Coporate Influencer authentischer. Da sie oft Mitarbeiter:innen des Unternehmens sind, können sie ihre eigenen Erfahrungen teilen, um Vertrauen aufzubauen und realistische Einblicke zu geben.

Durch das tiefere Verständnis der Branche und des Unternehmens, für das Corporate Influencer arbeiten, sind auch die Branchenkenntnisse ein großer Vorteil. Sie haben wirklich Ahnung von der Marterie und können dadurch fundierte Informationen und Fachkenntnisse mit ihrem Publikum teilen.

Ein Corporate Influencer kann im besten Fall auf treue Follower:innen oder ein Netzwerk zurückgreifen, was es dem Unternehmen ermöglicht, seine Botschaften an eine breitere Zielgruppe zu verbreiten. Das kann die Markenbekanntheit steigern und dafür sorgen, dass das jeweilige Unternehmen mit positiven Gefühlen besetzt wird.

Nachteile von Corporate Influencern

Wenn sich Corporate Influencer zu stark auf die Unternehmensbotschaften konzentrieren, kann der Vertrauensvorschuss der Follower:innen auch schnell verloren gehen. Werden die Postings zu werblich werden, kann die Authentizität und Glaubwürdigkeit darunter leiden.

Da es sich bei Corporate Influencern in den meisten Fällen um eine bis zwei Personen im Unternehmen beschränkt, gerät ein Unternehmen schnell in eine Abhängigkeit. Beim Verlassen des Unternehmens kann es schwierig werden, diese Lücke wieder angemessen zu füllen. Gleiches gilt natürlich, wenn der oder die Markenbotschafter:in aufgrund irgendwelcher Aussagen in die Kritik gerät. Obwohl Corporate Influencer als Vertreter:innen der Firma agieren, haben sie immer noch eine Autonomie in Bezug auf ihre Meinung und Handlungen (Gott sei Dank).

Hier kann es durchaus mal zu Meinungsverschiedenheiten oder einem Shitstorm kommen, der dann recht schnell auf das gesamte Unternehmen projiziert wird. Andersrum genauso: Auch ein in die Kritik geratenes Unternehmen könnte dafür sorgen, dass Influencer:innen ungewollt in Kontroversen verwickelt werden und so ihr eigenes Image beschädigen.

Corporate Influencer vor Rechner
© Unsplash.com / Daria Nepriakhina

Rechtliche Aspekte beim Thema Corporate Influencer

Was in der Diskussion um Corporate Influencer häufig vernachlässigt wird, ist die rechtliche Seite. Bevor Unternehmen mit dem Gedanken spielen, ihre Mitarbeiter:innen als Markenbotschafter:innen zu nutzen, sollte ein genauerer Blick auf die rechtlichen Aspekte geworfen werden. Es gibt durchaus Faktoren, die im Prozess des Corporate Influencing wichtig werden können.

So sollte zum Beispiel zu jedem Zeitpunkt deutlich sichtbar sein, in welchem Namen der oder die Botschafter:in agiert und wem der Account somit offiziell gehört. Stellt sicher, dass auf den ersten Blick erkennbar ist, welches Unternehmen hier agiert. Dabei helfen folgende Punkte:

  • Verwendung einer Firmen-E-Mail-Adresse für die Anmeldung
  • Wenn möglich Nutzung spezieller Firmenaccounts (z.B. Instagram)
  • Nennung des Unternehmens im Impressum des Accounts

Ja, tatsächlich: Auch Social Media Accounts benötigen ein Impressum. Ein Link zum Impressum auf der Webseite reicht aus, wenn man mit maximal zwei Klicks dorthin gelangt. Aus dem Impressum sollte auch hervorgehen, ob das Unternehmen für die Inhalte des Corporate Influencers verantwortlich ist.

Grundsätzlich sollte die Kontoinhaberschaft auf den ersten Blick klar sein. Das ist wichtig, da es sich bei den Inhalten von Unternehmensbotschafter:innen mit großer Wahrscheinlichkeit um kommerzielle Kommunikation handelt und das in den Beiträgen deutlich werden muss.

Bedeutet im Umkehrschluss natürlich auch, dass das Unternehmen rechtlich dafür verantwortlich ist, was der oder die Influencer:in im Namen des Unternehmens tut. Verstößt er oder sie gegen Wettbewerbs-, Urheber- oder Markenrechte, können beide Parteien haftbar gemacht werden. Wenn Influencer:innen ihren privaten Account nutzen, um für das Unternehmen zu werben, könnte das gleiche Problem auftreten. Für das Unternehmen ist es nur wesentlich einfacher, die Verantwortung an die Influencer:innen abzugeben.

Apropos Inhaberschaft des Accounts: Dies sollte bestenfalls vertraglich geregelt sein. Sollte der oder die Corporate Influencer:in das Unternehmen verlassen, ist eine klare Regelung wichtig, um etwaige Diskussionen zu vermeiden, wem der Account und die damit verbundene Reichweite „gehört“.

Dies ist nur ein kleiner Ausschnitt der rechtlichen Herausforderungen, die vor dem Einsatz von Markenbotschafter:innen zumindest durchdacht und besprochen werden sollten. Wir empfehlen, sich im Vorfeld mit der Rechtsabteilung oder einem Anwalt zusammenzusetzen, damit nichts schief gehen kann. Das ist nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die Influencer:innen die sicherste und einfachste Lösung.

Wie Beschäftigte zur Markenbotschafter:innen werden

Was muss man tun, wenn man als Unternehmen auf digitale Unternehmensbotschafter setzen möchte, um die Arbeitgebermarke zu stärken?

Die Auswahl des Influencers sollte natürlich nicht willkürlich entstehen. Im besten Fall gibt es bereits Kolleg:innen, die eine höhere Anzahl an Follower:innen und noch dazu Spaß haben, regelmäßig Postings abzusetzen und über das Unternehmen und seine Besonderheiten zu reden. Die Unternehmensbotschafter:innen sollten natürlich zum Unternehmen passen und die Werte authentisch vertreten können, was bei eigenen Angestellten hoffentlich sowieso der Fall ist.

Denkt gerne auch mal darüber nach, ob im Vorwege eine Schulung Sinn machen, um zukünftige Corporate Influencer auf ihre neue Rolle vorzubereiten.

Was gilt es noch zu beachten?

Klare Ziele festlegen: Wie bei jeder Marketing- oder Employer Branding-Kampagne sollten für eine erfolgreiche Umsetzung vorher klare Ziele festgelegt werden. Soll die Markenbekanntheit gesteigert werden? Das Vertrauen ins Unternehmen gestärkt werden? Mehr Talente akquirieren? Oder vielleicht bestimmte Produkte oder Dienstleistungen beworben? Macht euch Gedanken darüber, was eure Ziele sind und richtet die Inhalte dementsprechend aus. Ins Blaue hinein ist nie eine gute Strategie.

Zielgruppe identifizieren: Wer ist eure Zielgruppe und wo versteckt sie sich? Eine Zielgruppenanalyse ist auch hier unumgänglich, um im ersten Schritt den richtigen Markenbotschafter auszuwählen und anschließend Inhalte und Ausspielungsorte festzulegen.

Zusammenarbeit und Vereinbarungen abstecken: Natürlich sollten auch bei dieser Art der Zusammenarbeit im Vorwege Erwartungen abgesprochen und Vereinbarungen getroffen werden. Definiert den Umfang der Zusammenarbeit, die Art der Inhalte, den Zeitrahmen, die Vergütung und andere relevante Dinge. Nicht, dass ihr jeden Tag ein Posting erwartet, während euer Botschafter von einmal in der Woche ausgegangen ist. Kommunikation ist wie immer: Alles 🙂

Die Vereinbarungen können den Mitarbeiter:innen als Corporate Influencer auch dabei unterstützen, ihre Aktivitäten im Einklang mit den Unternehmenszielen und den geltenden Vorschriften durchzuführen.

Authentische Inhalte fördern: Lasst eure Kolleg:innen nicht im Regen stehen. Um authentische Einblicke geben zu können, bedarf es ein bisschen Unterstützung. Fotos, interne Themen und Inhalte oder vielleicht sogar Interviews mit anderen Mitarbeitenden können bei diesem Projekt sehr unterstützen. Auch Fehler können geteilt werden mit der richtigen Kultur: Also fördert eure Mitarbeiter:innen und unterstützt sie dabei ehrlich zu sein. Nur so kann dieses Projekt wirklich authentisch sein.

Unterstützung und nötige Ressourcen bereitstellen: Stellt sicher, dass die Corporate Influencer über die notwendigen Ressourcen verfügen, um ihre Aktivitäten wie geplant umsetzen zu können. Dies kann den Zugriff auf relevante Informationen, Grafiken, Logos, Vorlagen oder nötige Tools zur Erstellung von Inhalten umfassen. Bietet ihnen Unterstützung an und seht es nicht als selbstverständlich an, dass jemand sein Gesicht und seine Accounts für diese Rolle zur Verfügung stellen.

Kontinuierliche Evaluation, Bewertung und Anpassung: Vielleicht ändern sich im Laufe der Zeit die Themen oder sogar die Zielgruppe. Behaltet den Output und die Reaktionen im Auge, um gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Analysiert die Ergebnisse, messt den Einfluss und den Erfolg der Aktivitäten und nutzt das Feedback der Mitarbeiter:innen, um die Strategie eventuell zu ändern oder zu optimieren.

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Beispiele Corporate Influencing

Mario Langner von der Polizei Berlin:

Im Juni 2023 gewann Mario Langner von der Polizei Berlin den Deutschen Preis für Onlinekommunikation in der Kategorie “Influencer Communication”. Wir finden zu Recht! Unter dem Account von “polizeiberlin.mario” zeigt der Polizist Einblicke in den Polizeiberuf und persönliche Geschichten, die vor allem dafür da sind, jungen Menschen die Laufbahn als Polizist näherzubringen. Der Kanal hat sich laut eigenen Angaben tatsächlich als effektives Recruiting-Tool erwiesen und innerhalb von 16 Monaten eine organische Reichweite von 48.700 Follower:innen aufgebaut.

 

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“Amtfluencer” München

Wie kann man Verwaltungsjobs attraktiver machen? Diese Frage hat sich auch die Stadtverwaltung München gestellt und ein Corporate Influencer Programm ins Leben gerufen. Als erste Stadtverwaltung versuchen sie so, das veraltete Image von Verwaltungsjobs ein bisschen aufzufrischen und attraktiver zu machen. Hauptziel dieses Programmes besteht darin, die Arbeitgebermarke zu stärken und potenziellen Bewerber:innen zu zeigen, dass doch mehr Abwechslung in der öffentlichen Verwaltung stecken kann, als sie vielleicht annehmen. Wer mehr dazu wissen will, sollte dieses Interview mit einer der Verantwortlichen Stefanie Nimmerfall lesen.

In der bisherigen großen Besetzung wird die Stadt München ihr Corporate Influencer-Programm nicht weiter machen, da es von Anfang an auf 6 Monate angesetzt war. Allerdings scheinen einige der Kolleg:innen Gefallen gefunden zu haben und können von nun an ihre erlernten Skills anwenden. Christian Rohrbach, der ebenfalls am 6-monatigen CI-Pilotprogramm teilnahm, gab bei LinkedIn einen kurzen Einblick in die positiven Auswirkungen, die dieses Programm für das Team und auch für die Stadt München hatte.

Dazu zählten zum Beispiel unzählige Einladungen als Speaker:innen zu Podcasts, Kongressen und Blogs, ein Follower-Wachstum im Team um über 120 Prozent sowie zahlreiche Likes und Kommentare. Und noch viel wichtiger: Nachvollziehbare Recruiting-Erfolge. Man wird auch nach diesem Projekt mit Sicherheit noch häufiger das ein oder andere Gesicht der Stadt München bei LinkedIn und auf Bühnen sehen!

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Corporate Influencing für Unternehmen eine kostengünstige und vor allem effektive Variante des Influencings ist.

Arbeitgeber, die Corporate Influencer einstellen möchten, sollten klare Ziele festlegen, die Zielgruppe identifizieren und eine Zusammenarbeit mit klaren Vereinbarungen anstreben. Die Unterstützung mit Ressourcen und Schulungen ist wichtig, um authentische Inhalte zu fördern. Eine kontinuierliche Evaluation und Anpassung der Strategie sind entscheidend, um den Erfolg zu gewährleisten.

Absage auf Bewerbung: Richtig Schluss machen für HR

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Absage auf Bewerbung: Richtig Schluss machen für HR

Wenn etwas im Bewerbungsprozess besonders unangenehm ist, dann ganz sicher eins: die Absage nach einer Bewerbung oder eines Vorstellungsgesprächs. Und das nicht nur für motivierte Bewerber:innen, sondern auch aus Sicht der Person, die sie aussprechen muss.

Wie kann man diesen Prozess für beide Parteien menschlicher und auf Augenhöhe gestalten?

In einer abgeschickten Bewerbung steckt meistens nicht nur Arbeit, sondern auch viel Hoffnung der Versender:innen. Es gibt immer noch Unternehmen, die es sich kurzfristig leicht machen und gar nicht auf Bewerber:innen reagieren, die aufgrund „anders gelagerter“ Kenntnisse oder Fähigkeiten für die vakante Stelle nicht in Frage kommen.

Um das sogenannte „Ghosting“ zu legitimieren, taucht in vielen E-Mails zum Bewerbungseingang bereits eine Ankündigung dieses Verhaltens auf: „Aufgrund der hohen Anzahl von Bewerbungen, bitten wir Sie von Nachfragen abzusehen. Sollten Sie nichts von uns hören, haben wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden.“

Wertschätzend geht anders!

Bewerber:innen ist in den meisten Fällen bewusst, dass sie sich im Wettbewerb mit anderen Interessent:innen befinden. Die Möglichkeit einer Absage ist ihnen daher i.d.R. bewusst. Insbesondere, wenn bereits ein Vorstellungsgespräch stattgefunden hat, ist eine Nicht-Rückmeldung inakzeptabel. Unabhängig davon, dass ein solches Verhalten nicht für die Professionalität eines Unternehmens spricht, wird hier eine wichtige Chance vertan, etwas für die Employer Brand zu tun. Eine Absage kann auch so gestaltet werden, dass sie nicht zwangsläufig unangenehm ist und beide Parteien stattdessen zufrieden aus dieser Situation gehen.

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Schriftliche Absagen im ersten Bewerbungsschritt

Dass eine Absage in jedem Fall erfolgen sollte, haben wir bereits geklärt. Denn auch im ersten Schritt, wenn noch kein Telefon- oder Vorstellungsgespräch stattgefunden hat, ist eine Rückmeldung respektvoll und sollte zumindest in Form einer Briefvorlage stattfinden.

Selbst wenn die Person für diese bestimmte Position nicht geeignet ist, so besteht trotzdem die Möglichkeit, dass noch eine passendere Position frei wird oder aber der:die Bewerber:in das Unternehmen an andere Kandidat:innen weiterempfiehlt. Mit einer freundlichen und gut formulierten Absage kann das Unternehmen ein faires Arbeitgeberimage hinterlassen und sich für zukünftige Stellen bei gut qualifizierten Bewerber:innen empfehlen.

Absage zur Bewerbung per Mail richtig formulieren

Wir möchten Dir hier keine Texte, Bausteine oder ganze Absageschreiben mit an die Hand geben. Eine Absage sollte genauso individuell wie das Unternehmen selbst sein. Es gibt allerdings ein paar Grundregeln, die für eine gelungene Absage eingehalten werden sollten:

  1. Verzichte auf abgedroschene Floskeln Hierzu zählen Sätze wie „Wir bedauern, Ihnen mitteilen zu müssen“ oder „Nach reiflicher Überlegung haben wir uns gegen Sie entschieden“. Auch Sätze wie „Wir haben uns für einen anderen Kandidaten entschieden“ (ach wirklich?!) Sind vor allem bereits im ersten Schritt des Bewerbungsprozesses ein absoluter Null-Satz.
  2. Formuliere eine persönliche Ansprache und Einleitung Natürlich kannst Du nicht jeder Bewerbung im ersten Prozessschritt schon einen individuellen Grund für die Absage nennen und das erwartet auch niemand. Aber eine persönliche Ansprache mit Namen ist ein Muss.
  3. Verwende positive und motivierende Formulierungen Bewerber:innen schätzen Kommunikation auf Augenhöhe und auch im ersten Prozessschritt ist eine kurze Danksagung für die Mühe einer Bewerbung nicht zu viel verlangt. Auch das scheinbar entgegengebrachte Interesse am Unternehmen und der Position können positiv genannt werden. Ein Hinweis, dass der Bewerber oder die Bewerberin sich gerne erneut auf eine Stelle, die zu ihm oder ihr passt, bewerben kann, wirkt positiv und macht Mut für die kommenden Bewerbungen. Bitte nicht vergessen: Absagen und Rückschläge sind für niemanden angenehm und können schnell den Blick in die Zukunft verdunkeln. Ermutigende Formulierungen wie „Weiterhin viel Erfolg bei der Jobsuche, wir sind davon überzeugt, dass Du etwas Passendes finden wirst“ entlassen die Bewerber:innen mit einem besseren Gefühl und sorgen vielleicht dafür, dass das Unternehmen trotz Absage in guter Erinnerung bleibt.

Sollten zahlreiche Bewerbungen bei Dir eintrudeln, musst Du natürlich nicht jede Mail einzeln verfassen. Aber auch die Standard-Absage des Unternehmens muss an einigen Stellen personalisiert werden. Außerdem sollte diese regelmäßig aktualisiert und immer mal wieder angepasst werden – nicht selten kommt es vor, dass Bewerber:innen sich auch ein zweites Mal bei Dir bewerben (zumindest wenn Du sie nicht direkt wegen Deines schlechten Prozesses vergrault hast).

Absage nach dem persönlichen Bewerbungsgespräch

Hat bereits ein persönliches Vorstellungsgespräch stattgefunden, sollte die Absage etwas persönlicher werden. Natürlich wünschen sich Bewerber:innen auch genauere Gründe für eine Absage. Nur so können sie aus eventuellen Fehlern lernen und bekommen eine neue Chance, besser zu werden.

Ein Grund, warum viele Unternehmen zu den Absagegründen schweigen, ist das AGG – das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das AGG verbietet jegliche Art der Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft, Geschlecht, Behinderung, Religion, Weltanschauung, Alter oder der sexuellen Identität. Standardabsagen und 08/15-Formulierungen sind für Bewerber:innen zwar oft frustrierend, gelten aber aktuell für Unternehmen als einzig rechtssicherer Weg, Bewerbungsabsagen zu verfassen.

In vielen Fällen dürfte natürlich keiner dieser diskriminierenden Gründe der ausschlaggebende Punkt für eine Absage auf die Bewerbung sein, vielmehr sind es meist fachliche Skills, bei denen andere Bewerber:innen besser aufgestellt sind. Diskriminierungsfreie und fachliche Gründe (die es hoffentlich sind) können bei einer persönlichen Absage also auch gerne genannt werden. Trotzdem solltest Du hier Vorsicht walten lassen.

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Telefonische Absage einer Bewerbung

Eine Absage sollte nicht das Selbstwertgefühl des Empfängers verletzen. Mit einer telefonischen Absage vermittelt man den Bewerber:innen ein Gefühl der persönlichen Wertschätzung, wodurch der Arbeitgeber gleichzeitig dazu motiviert, sich weiterhin zu bewerben.

In den meisten Fällen wird nur ein Bruchteil der Bewerber:innen zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Dauer einer Absage beträgt meist außerdem nur 1 bis 1 ½ Minuten. Ein geringer Aufwand, wenn man bedenkt, welche Wirkung sich damit erzielen lässt. Um ehrliches und kritisches Feedback zu geben, ist ein Telefongespräch sinnvoller als das Verfassen einer Mail.

Notizen und individuelle Rückmeldung

Mach Dir am besten vorher Notizen für das Gespräch inklusive Datum, Uhrzeit und einer kurzen Zusammenfassung des Vorstellungsgesprächs. Der oder die Bewerber:in sollte Dich bei Nachfragen nicht auf dem kalten Fuß erwischen. Du solltest Dir vorher Gedanken darüber machen, welche Gründe es für die Absage gab und Dich dabei auf objektive Gründe wie Qualifikation, Erfahrung oder bestimmte Jobanforderungen konzentrieren. Bewerber:innen merken, wenn die Gründe an den Haaren herbei gezogen sind. Also gehe wirklich individuell auf die Kandidat:innen ein.

Ich persönlich habe beispielsweise mal nach einem Bewerbungsgespräch eine telefonische Absage erhalten, die sehr wertschätzend und hilfreich war. Mir wurden direkt ohne Nachfragen die Gründe genannt, nämlich dass sie für diese Position jemanden benötigen, der extrovertierter und „lauter“ ist. Das war eine für mich voll und ganz nachvollziehbare Begründung und mir wurde klar, dass diese Position mit diesen Anforderungen nichts für mich gewesen wäre.

Es ist also auch durchaus hilfreich, wenn du den Bewerber:innen sogar Tipps mit auf den Weg geben kannst. Sag ihm oder ihr ggf. wo du noch Verbesserungsmöglichkeiten siehst oder schlage alternative Möglichkeiten vor, die besser zu den Fähigkeiten und Qualifikationen passen können.

Eine telefonische Absage bei guten Kandidat:innen, die nur knapp gescheitert sind, bietet  außerdem immer auch eine Möglichkeit, den Talentpool für künftige Stellen zu erweitern. Wenn Du es wirklich ernst meinst und mit besonders vielversprechenden Kandidat:innen in Kontakt bleiben willst, vernetze Dich doch zusätzlich bei LinkedIn oder XING mit ihnen. So sehen sie, dass Du es wirklich ernst meinst und bei der nächsten freien Stelle, seid ihr schnell im Austausch. Nimm Dir also ein bisschen Zeit und ruf Deine Kandidat:innen an – es lohnt sich.

Außen hui, innen pfui: Die Bedeutung von internem Employer Branding und 5 wertvolle Maßnahmen

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Außen hui, innen pfui – ach, wie sehr ich mich freue, dass mir dieser altbackene, aber jetzt doch passende Spruch in Bezug auf (internes) Employer Branding eingefallen ist. Denn genau das ist es, was auf viele Unternehmen und ihre interne Employer Brand leider immer noch zutrifft. Wir zeigen in diesem Artikel fünf interne Employer Branding Maßnahmen, mit denen deine Mitarbeiter:innen wieder in den Fokus gesetzt werden.

Unterschied internes / externes Employer Branding

Definition & Ziele

5 Maßnahmen für internes Employer Branding

          Unternehmenswerte & Vision

          Arbeitsbedingungen & Vergütung

          Feedbackkultur & Kommunikation

          Teamwork & Zusammenarbeit

          Karrieremöglichkeiten & Personalentwicklung

Fazit: So bindest du deine Mitarbeiter:innen

Unterschied internes und externes Employer Branding

Eine Employer Brand entsteht aus dem Employer Branding. Employer Branding wiederum meint die Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke bzw. die unternehmensstrategische Maßnahme zur Markenbildung.

Einfach erklärt geht es darum, den potenziellen Bewerber:innen zu signalisieren: Unser Unternehmen bietet dir alles, was du von deinem Arbeitgeber erwartest. Gutes Employer Branding hilft außerdem, sich auf dem Markt zu positionieren und sich von den Wettbewerbern abzuheben. Ziel ist es, Unterschiede deutlich zu machen und so die passenden Kandidat:innen am Markt zu überzeugen. Mehr Informationen um das gesamte Thema Employer Branding findest du in unserem kostenlosen Whitepaper.

Internes vs. externes Employer Branding

Doch was ist mit den Mitarbeiter:innen, die bereits im Unternehmen tätig sind? Externes Employer Branding funktioniert nur, wenn es auch intern rund läuft. Wenn es im Unternehmen knirscht, dann kriegen das auch potenzielle Bewerber:innen mit und springen schnell wieder ab.

Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, gute Arbeitnehmer:innen im Unternehmen zu halten und so die Fluktuation möglichst niedrig zu halten.

Definition: Was versteht man unter internem Employer Branding und was sind die Ziele?

Internes Employer Branding richtet sich nicht an potenzielle Arbeitnehmer:innen, sondern an bereits bestehende Mitarbeiter:innen, die sich durch gutes internes Employer Branding emotional an das Unternehmen binden. Die Identifikation mit dem Arbeitgeber wird im besten Fall gestärkt und der Arbeitgeber positioniert sich als „Employer of Choice“.

Es steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und wirkt sich nicht nur positiv auf die Fluktuationsrate eines Arbeitgebers aus, sondern erhöht auch die Leistungsbereitschaft der Angestellten. Wenn das interne Employer Branding rund läuft, hat das Unternehmen sogar Vorteile gegenüber anderen Arbeitgebern: Erstens gibt es immer genug Leute, die für höhere Positionen infrage kommen. Und zweitens kann man nach außen damit werben, dass es bei einem guten Arbeitsklima und niedriger Fluktuation einfach viel angenehmer ist zu arbeiten.

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Fünf Maßnahmen für internes Employer Branding

In gewisser Weise unterscheidet sich das interne Employer Branding nicht stark vom regulären Employer Branding. Was die Bewerber:innen anspricht, ist für die Mitarbeiter:innen genauso interessant und andersherum. Interne Employer Branding Maßnahmen sind allerdings keine fancy Recruiting-Kampagnen, sondern zum Teil recht unglamouröse Hygienefaktoren.

Ein beschönigtes internes Bild fliegt auch wesentlich schneller auf, als wenn beim Außenauftritt mal hier und da etwas gemogelt wird. Hinzu kommt, dass Arbeitgeberbewertungsportale wie zum Beispiel Kununu oder Glassdoor sehr schnell aufdecken, ob die versprochenen Werte auch wirklich im Arbeitsalltag eingehalten werden.

Schauen wir uns mal an, welche Maßnahmen für ein erfolgreiches internes Employer Branding zur Mitarbeiterbindung unumgänglich sind.

1. Klar definierte Unternehmenswerte und Vision

Hier liegen internes und externes Employer Branding sehr dicht beisammen. Im gesamten Employer Branding-Prozess werden die im Unternehmen verankerten Werte sowie die Kernbotschaften des Arbeitgebers erarbeitet. Diese Werte sind nicht nur dafür da, um sie nach außen zu posaunen – sie müssen im Unternehmen gelebt werden. Wenn nur eine Handvoll ausgewählter Mitarbeiter:innen von deiner Strategie weiß, ist das ein schlechtes Zeichen.

Deine Angestellten sind wichtige und kostenlose Markenbotschafter:innen, die deine Arbeitgebermarke im besten Fall verbreiten. Kommuniziere deine Ziele und Werte auf allen Ebenen des Unternehmens und beziehe die Beschäftigten in jedem Fall mit ein.

Ein klares Bekenntnis zu den Unternehmenswerten und der Vision kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen sich mit dem Unternehmen stärker identifizieren und ein Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit entwickeln.

2. Gute Arbeitsbedingungen und angemessene Vergütung

Man sollte meinen, es sei selbstverständlich. Allerdings scheint es für den einen oder anderen Arbeitgeber immer noch eine Überraschung zu sein, dass Mitarbeiter:innen fair bezahlt werden möchten. In der gesamten Diskussion rund um den Fachkräftemangel taucht immer wieder die Behauptung auf, dieser würde gar nicht existieren – Firmen würden einfach nur zu wenig für ihr Personal zahlen wollen. Dagegen sprechen natürlich eine Vielzahl von Daten, doch ein Fünkchen Wahrheit steckt trotzdem in dieser Aussage: Die Bezahlung ist noch in vielen Berufen und bei diversen Arbeitgebern zu niedrig und nicht transparent.

Auch bedarf es eines angenehmen Arbeitsumfelds, das auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen abgestimmt ist. Dazu gehört auch die gute alte Work-Life-Balance und die Möglichkeit zum Home Office. Das bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen uneingeschränkt Remote Work anbieten muss, dennoch sollte eine gewisse Anzahl an Home Office Tagen angeboten werden, wenn der Job es erlaubt. Für viele Mitarbeiter:innen ist das tägliche Erscheinen im Büro mittlerweile ein Kündigungsgrund und für Bewerber:innen ein Grund, sich für einen flexibleren Arbeitgeber zu entscheiden.

Wenn diese Hygienefaktoren nicht beachtet werden, kann noch so viel Geld in den restlichen Prozess gesteckt werden – die Employer Brand wird keinen Erfolg haben.

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3. Regelmäßige Feedback-Gespräche und klare Kommunikation

Regelmäßige Feedback-Gespräche zwischen Mitarbeiter:innen und Führungskräften können dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen sich gehört und geschätzt fühlen, was die Motivation und das Engagement positiv beeinflusst. Durch die Verbesserung der Kommunikation und durch das Etablieren offener Gespräche können eventuelle Probleme und Unzufriedenheit schneller aus dem Weg geräumt werden.

In Gesprächen sollten auch Entwicklungspotenziale besprochen werden: Durch das Kommunizieren klarer Erwartungen und das Setzen konkreter Ziele, fühlen sich Mitarbeiter:innen motiviert. Welche Karriereentwicklungen gibt es? Wo liegen die Stärken des Mitarbeitenden und wo vielleicht Schwächen, die verbessert werden können?

Diese Gespräche sind natürlich nicht nur hilfreich für den Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber. Wertschätzung und Motivation führen zu zufriedenen Mitarbeiter:innen und damit auch zu einer positiveren Arbeitskultur.

Apropos Feedback und offene Kommunikation: Auch abseits der persönlichen Gespräche sollte die interne Kommunikation offen und transparent sein. Unternehmensereignisse und Entwicklungen, die hinter verschlossenen Türen stattfinden, schüren in den meisten Fällen Verärgerung und Unsicherheit. Mitarbeiter:innen tragen das Unternehmen und sie wollen auch so behandelt werden und auf dem Laufenden bleiben.

4. Förderung von Teamwork und Zusammenarbeit

Vor allem in Zeiten von Remote-Work und vollen Terminkalendern sind die Zusammenarbeit und der Austausch zwischen Mitarbeiter:innen besonders wichtig.

Immer häufiger fällt in diesem Zusammenhang vor allem in großen Konzernen der Begriff „Team Branding“. Dieser zielt darauf ab, ein gemeinsames Verständnis von Werten, Vision und Mission eines Teams zu schaffen und einheitlich nach innen und außen zu kommunizieren.

Mittlerweile tauchen auch immer mehr Anbieter auf, die Teambuilding-Maßnahmen und Events anbieten, um das Vertrauen und den Zusammenhalt der Mitglieder privat sowie im Arbeitskontext untereinander zu stärken. Ein erfolgreiches Team Branding kann dazu beitragen, die Zusammenarbeit und das Engagement innerhalb des Teams zu verbessern, die Identifikation mit dem Unternehmen oder der Organisation zu stärken und auch die externe Wahrnehmung des Teams zu verbessern.

Aber nicht nur innerhalb eines Teams, sondern auch im gesamten Unternehmen, soweit dies möglich ist. Vor allem in kleineren und mittelständischen Unternehmen ist ein gewisser Unternehmens-Zusammenhalt wichtig, um eine Verbundenheit und ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Mitarbeiterengagement-Programme zur Förderung der Bindung wie Team-Veranstaltungen, Mitarbeiterwettbewerbe oder Sozialprogramme können die Zufriedenheit deutlich erhöhen.

5. Karrieremöglichkeiten und Personalentwicklung

Mitarbeiter:innen möchten sich weiterentwickeln, ihre Fähigkeiten ausbauen und Kompetenzen erweitern. Unternehmen sollten Wert darauf legen, Karrieremöglichkeiten anzubieten und ihre Mitarbeiter:innen in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Abgesehen von dem Aspekt der Mitarbeiterbindung, sind Unternehmen, die diese Möglichkeiten anbieten, in der Regel auch wettbewerbsfähiger. Sie können qualifizierte Mitarbeiter:innen anziehen und halten, die in der Lage sind, innovative Lösungen zu entwickeln und auf dem neusten Stand der Technologie und des Fachwissens zu bleiben.

Die Förderung von Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeitende sind also wichtig, um talentierte Kolleg:innen zu gewinnen und zu halten, die Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen und ein positives Image und eine erfolgreiche Employer Brand aufzubauen.

Auch Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen wie das Job Enlargement, die Job Rotation und das Job Enrichment können dazu beitragen, die Motivation der Arbeitnehmer:innen zu steigern und innerhalb des Unternehmens flexibler zu agieren.

Kommunikation Interne Employer Branding Maßnahmen Ziele
© Kaleidico / unsplash.com

Fazit: So bindest Du deine Mitarbeiter:innen

Wie du siehst, ist ein gutes und erfolgreiches Employer Branding zumindest auf dem Papier kein Hexenwerk. In der Umsetzung hätten sich viele Unternehmen vielleicht eher ein paar dreckige Quick Fixes gewünscht. Die führen aber sowohl im regulären als auch im internen Employer Branding nicht zu einem langfristig erfolgreichen Ergebnis. Nur durch das Umkrempeln der internen Strukturen bzw. der Implementierung dieser Maßnahmen können Firmen ein positives Arbeitsumfeld schaffen und das Engagement und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden erhöhen. Das wiederum führt zu einer verstärkten Mitarbeiterbindung und einem allgemein effizienteren Employer Branding.

Gute Führung: Was macht eine gute Führungskraft aus?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Was bedeutet eigentlich gute Führung? Wenn sie ihren Job gut machen, vereinen moderne Führungskräfte viele Rollen und Aufgaben: Mentor:in, Entscheider:in, Coach. Wenn nicht, sind sie oft der Grund, aus dem Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen. Das zeigt etwa eine Umfrage von Xing. Demnach ist für jede:n zweite:n Wechselwillige:n ein schlechtes Vorgesetztenverhältnis der mit am meisten genannte Grund, sich nach einem neuen Job umzusehen und liegt damit gleichauf mit einem zu niedrigen Gehalt.

In Zeiten von Corona und zunehmender Remote-Tätigkeit wird die Führungsrolle noch einmal mehr auf die Probe gestellt. Sind Führungskräfte hierzulande in der Krise überfordert? Und was wünschen sich Mitarbeitende von ihren Führungskräften, was brauchen sie und wann gehen sie? Was macht also gute Führung aus?

1. Was macht eine gute Führungskraft aus?

2. Fachkräftemangel bei Führungskräften

3. Geht Karriereleiter nur über eine Führungsposition?

4. Weg von klassischer Führung: Weniger Hierarchien wagen

Was macht eine gute Führungskraft aus?

Vom Onlinegiganten lernen: Googles Project Oxygen

Anfang der 2000er-Jahre startete Google gemeinsam mit Forscher:innen der Harvard Business School das Project Oxygen. Unter der Frage „Do Managers Matter?“ sollte untersucht werden, welche Bedeutung Führungskräfte für das Unternehmen haben – und offensichtlich bei der Frage auch, ob man sie überhaupt braucht. Das Ergebnis: Tut man und sie sollten Google zufolge über zehn Eigenschaften verfügen.

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Die zehn Eigenschaften einer guten Führungskraft

  1. Gute:r Trainer:in/Coach
  2. Ermächtigt das Team und vermeidet Mikromanagement
  3. Schafft bei Mitarbeitenden ein Gefühl von Erfolg und Wohlbefinden
  4. Produktiv und am Ergebnis orientiert
  5. Kann gut kommunizieren, teilt Informationen und hört zu
  6. Gibt Feedback und unterstützt die Karriereentwicklung von Mitarbeiter:innen
  7. Hat eine klare Vision
  8. Verfügt über fachliche Fähigkeiten und berät das Team
  9. Effektive Zusammenarbeit mit anderen Teams
  10. Entscheidungsfreudig

Führungskräfte brauchen für gute Führung vor allem soziale Skills

Die Ergebnisse aus zehn Jahren Forschung bei Google zeigen also, dass gute Führung viel mit Vernetzung und Menschenkenntnis zu tun hat, aber natürlich auch einen fachlichen Hintergrund benötigt. Für Mitarbeitende zählt vor allem die menschliche Komponente, wie eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2021 zeigt und bestätigt damit viele Punkte der Google-Forschung auch aus Sicht der Belegschaft.

Gute Führung: Eigenschaften einer Führungskraft

Demnach wünschen sich Beschäftigte vor allem Respekt, Empathie und Weiterentwicklung. Doch damit sind die Anforderungen an moderne Führungskräfte hoch und steigen, je größer ein Team ist. Das zeigt Auswirkungen, wie aus einer Studie von Bertelsmann hervorgeht.

Auch Führungskräfte haben Zweifel

Fast jede dritte Führungskraft hat demnach Zweifel, ob sie ihre Position gut ausfüllt. Viele glauben, mehr zu einer Gruppe beitragen zu können, wenn sie geführt würden. Genauso viele empfinden ihre Rolle als Belastung.Gute Führung Führungskräfte Zweifel

Vor allem Jüngere haben das Gefühl, den Erwartungen nicht gerecht zu werden. Demnach ist besonders die Generation Y verunsichert.Gute Führung Zweifel nach Generationen

Fachkräftemangel bei Führungskräften

Natürlich liegt das einerseits daran, dass die Erfahrung fehlt, denn mit Mitte 30 kann man nicht auf die gleiche Zeit in einer Führungsposition zurückblicken wie mit Ende 50. Doch auch hier wird sich der demografische Wandel zeigen. Aktuell sind 35 Prozent der Führungskräfte über 55 Jahre alt – 5 Prozentpunkte mehr als noch 2017. Zum Vergleich: Im gesamten deutschen Arbeitsmarkt lag die Zahl 2021 bei 22 Prozent.

Gute Führung: Altersverteilung bei Führungskräften in Deutschland

 

Und wenige Mitarbeitende sehen sich selbst in einer Führungsposition, wie die bereits weiter oben genannte Studie der BCG zeigt. Demnach können sich nur 14 Prozent der Befragten vorstellen, in fünf bis zehn Jahren selbst Führungskraft zu sein. So könnte sich hier in einigen Jahren eine große Lücke an der Spitze auftun.

Geht Karriereleiter nur über eine Führungsposition?

Die klassische Führungsposition steckt also in der Krise: Wenige wollen es machen, viele die es machen, sind in der Rolle nicht glücklich und insgesamt schlägt der demografische Wandel zu.

Außerdem zeigt sich bei den Anforderungen an eine Führungsposition, dass es bestimmte Skills braucht, die nicht einfach durch das Erklimmen einer Karriereleiter erworben werden. Dementsprechend sollte also Karriere nicht automatisch mit einer Führungsposition verbunden sein. Gleichzeitig sind die gewünschten Soft Skills zu großen Teilen unabhängig von den fachlichen: strukturieren, organisieren, fördern, motivieren, entscheiden, empathisch sein. Es zeigt sich also, dass Führungskräfte im Grunde vor allem „gut mit Menschen können“ müssen, sie also soziale Fähigkeiten brauchen.

Weg von klassischer Führung: Weniger Hierarchien wagen

Wie lässt sich gute Führung nun also zukünftig umsetzen? Eine Möglichkeit können Führungstandems oder -teams sein, die sich gegenseitig in ihren Stärken und Kompetenzen ergänzen. Oder eben die Abwendung von klassischer hierarchischer Führung hin zu Arbeitsweisen mit deutlich mehr Verantwortung für die einzelnen Mitarbeitenden. Dabei wird die Verantwortung auf mehr Schultern verteilt und jede:r hat für etwas anderes den Hut auf.

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So wird die Überlastung einzelner Personen vermieden, gleichzeitig müssen sich alle Führungsskills aneignen. Aber sie bekommen eben auch ein hohes Maß an Selbstbestimmung und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Und vielleicht lässt sich so dem Führungskräfteengpass schon früh entgegenwirken.

Mitarbeiterbenefits-Studie 2022: Diese Benefits werden im Recruiting wichtiger

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Wie lassen sich Mitarbeiter:innen belohnen und an ein Unternehmen binden, welche Mitarbeiterbenefits nutzen Unternehmen hierzulande? Mit dieser Frage setzt sich seit 2015 die Belohnungsstudie von BONAGO auseinander, die gemeinsam mit der Hochschule Fresenius entwickelt und in diesem Jahr von uns unterstützt wurde. Gut 1.690 Personalverantwortliche und Geschäftsführer:innen in Deutschland gaben für die aktuelle Ausgabe zwischen November 2021 und März 2022 Antwort auf Fragen rund um ihre Benefit-Strategien.

Insgesamt 62 Prozent der Befragten finden demnach Zusatzleistungen zum Gehalt sinnvoll – 2017 waren es noch zehn Prozentpunkte weniger. Im Mittelpunkt stehen dabei Mitarbeiterbindung und -motivation.

Ziele von Mitarbeiterbenefits Umfrage
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

 

Benefits als Bestandteil von Employer Branding

Immer wichtiger werden Benefits aber auch als Bestandteil von Employer Branding und Recruiting. Ersteres nahm im Gegensatz zum Vorjahr um neun Prozent zu, die Mitarbeitergewinnung stieg gar um 28 Prozent. In Anbetracht von Fachkräftemangel und einem War for Talents in vielen Bereichen gewinnt das Thema an Bedeutung, denn Unternehmen müssen sich im Konkurrenzkampf um Beschäftigte von anderen Arbeitgebern abheben.

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Allerdings tun sich die Unternehmen noch schwer, die gewährten Benefits auch als Recruiting-Instrument zu nutzen. So gibt nicht einmal jede:r Zweite an, die Benefits über die Karriereseite zu kommunizieren. In Stellenanzeigen platzieren 58 Prozent der Befragten die gewährten Vorteile. So wird Potenzial verschenkt, mögliche Bewerber:innen vom Unternehmen zu überzeugen. Fünf Prozent der Unternehmen kommunizieren ihre Vorteile schlicht gar nicht, wie die Grafik zeigt.

 

Kommunikation von Mitarbeiterbenefits Umfrage
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

Bei den Anlässen, zu denen Unternehmen die Zusatzleistungen gewähren, handelt es sich oftmals um betriebliche oder persönliche: Das Mitarbeiterjubiläum liegt dabei auf Rang 1, gefolgt von der Geburt eines Kindes und der Hochzeit. Auf dem vierten Rang liegt wie im vergangenen Jahr die Zielerreichung. Zuwachs verbuchen konnten Programme, in denen Mitarbeiter:innen neue Mitarbeiter:innen werben.

Ebenfalls verändert haben sich einige Einzelmaßnahmen innerhalb der Benefit-Strategien. Durch die Coronapandemie ist das Homeoffice vom Benefit fast zur Normalität geworden, gleichzeitig hat das Dienstauto an Beliebtheit verloren, während Dienstfahrräder gefragter sind.

Budget für Mitarbeiterbenefits steigt

Insgesamt werden Benefits für Mitarbeiter:innen beliebter. So stieg der investierte Wert in den vergangenen Jahren kontinuierlich, wie aus der Mitarbeiterbenefits-Studie hervorgeht. Wurden 2018 im Schnitt 76 Euro pro Monat und Mitarbeiter:in investiert, waren es im vergangenen Jahr bereits 93 Euro.

 

Investition in Benefits pro Mitarbeiter und Monat
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

Dabei sollten Unternehmen ihr Augenmerk auf individuelle Angebote legen. Wer gerade ins Berufsleben einsteigt, findet andere Benefits spannender als jemand, der oder die nur noch wenige Jahre arbeiten muss. Und nachfolgende Generationen legen insgesamt mehr Wert auf persönliche Freiheit, was Ort und Zeit der Arbeit angeht als etwa Prämien zum Jubiläum. Unternehmen können mit Benefits punkten, wenn sie wissen wie.

Social Media Recruiting: Welche Kanäle passen in Deinen Recruiting Mix?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Welche Kanäle performen im Social Media Recruiting? Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber:innen. Ohne Bewerber:innen keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Recruiting Mix setzen. 

In unserem Artikel zum Personalmarketing-Mix haben wir bereits die Unterschiede zwischen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen genauer erklärt und aufgezeigt, welche Vor- und Nachteile es gibt. Nun wollen wir uns dem Personalmarketing mit Social Media widmen.

Social Media Recruiting mit…

1. XING

2. LinkedIn

3. Blogs

4. Facebook

5. YouTube

6. Twitter

7. Instagram

8. TikTok

9. Banner-Ads

Wie funktioniert Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting nennt man den Prozess der Personalbeschaffung über soziale Netzwerke – organisch oder bezahlt. Um zu wissen, auf welchen Kanälen Du Deine Bewerber:innen erreichst, solltest Du sowohl Deine Zielgruppe als auch die verschiedenen Plattformen genauer kennen. Hierfür ist es wichtig, ein Recruiting Konzept zu erstellen. Denn Social Media ist nicht gleich Social Media: Jede Plattform hat andere Möglichkeiten, Nutzer:innen und Ziele. Zu den populärsten Plattformen gehören Facebook, Twitter, Instagram und Youtube sowie die Business-Netzwerke XING und LinkedIn.

Diese Plattformen können auf unterschiedliche Art und Weise als Social Media Recruiting Kanäle funktionieren. Während Business Netzwerke vor allem für das Active Sourcing praktikabel sind, können Instagram, Facebook und YouTube für Content Marketing und Employer Branding genutzt werden.

Damit Du herausfindest, welche Du am besten für Dich nutzen kannst, um Deine Reichweite zu steigern oder Deine Employer Brand zu verbessern, gehen wir die einzelnen Anbieter der Reihe nach durch.

Social Media Recruiting mit XING

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Businessnetzwerken und Social Media Netzwerken. XING gehört ebenso wie LinkedIn zu den Businessnetzwerken. Nach eigenen Angaben nutzen 19,5 Mio. Nutzer:innen (DACH) diese Plattform für ihren beruflichen Austausch. Hier sind schwerpunktmäßig Recruiter:innen und solche Netzwerknutzer:innen zu finden, die in kunden- und kontaktzentrierten Berufen arbeiten. Für Recruiter:innen liegt der Fokus auf dem Active Sourcing.

Der XING-Talentmanager hilft dabei, potenzielle Kandidat:innen herauszufiltern und anzuschreiben. Allerdings kostenpflichtig. Wenn Du aber öfter Mangelberufe zu besetzen hast, bei denen Active Sourcing unumgänglich ist, wäre diese Investition eine Überlegung wert. Aber denk‘ dran: Nicht jede Zielgruppe ist immer an einer direkten Ansprache interessiert. Insbesondere dann nicht, wenn sie in der Woche bereits von fünf weiteren Unternehmen angesprochen wurden – sehr beliebt bei IT-Berufen.

Vor- und Nachteile von XING

Um das eigene Employer Branding voranzutreiben, kannst Du dir zusätzlich kostenpflichtig ein sogenanntes „Employer Branding Profil“ anlegen. Das unbezahlte Arbeitgeberprofil fällt nämlich nur sehr rudimentär aus und eignet sich eher für das Teilen von Links auf den eigenen Blog oder die Karriereseite. Durch die Abo-Funktionen können nämlich Interessent:innen des Unternehmens Neuigkeiten verfolgen und werden so fix dorthin geleitet, wo Du sie haben möchtest. Ein weiteres nettes Gimmick ist, dass auf Deinem XING Arbeitgeberprofil alle Mitarbeiter:innen angezeigt werden, die im Unternehmen arbeiten. Im besten Fall werden zwar die Kolleg:innen auch auf der eigenen Karriereseite präsentiert – es ist trotzdem sehr praktisch, interessierten Usern hier bereits einen Überblick zu geben.

Die Jobsuchmaschine von XING funktioniert wie ein Crawler und spuckt alle Jobs aus, die im Internet gefunden werden. Gleichzeitig kannst Du aber auch für ein Unternehmen Stellenanzeigen erstellen, die dann zusätzlich auf Deiner Unternehmensseite angezeigt werden.

Social Media Recruiting XING Recruiting Mix

Social Media Recruiting mit LinkedIn

Bei LinkedIn handelt es sich ebenfalls um ein Businessnetzwerk, das sich sehr gut für Active Sourcing in Deinem Recruiting Mix eignet.
Die Nutzerzahlen liegen bei 16 Millionen Usern im DACH-Raum. Das sind zwar drei Millionen weniger als bei XING, dafür agiert LinkedIn international. Das Netzwerk ist in 24 Sprachen verfügbar und hat insgesamt über 660 Millionen Anwender:innen in 193 Ländern und Regionen. Dass es als globales Netzwerk agiert ist für viele User:innen der entscheidende Vorteil gegenüber XING – vor allem dann, wenn Unternehmen auch internationale Standorte betreiben.

Vor- und Nachteile von LinkedIn

Das Redaktionskonzept unterscheidet sich zu dem von XING, da jede:r Nutzer:in Artikel schreiben und teilen kann. Der Stream wirkt dadurch agiler und der Feed führt zu regem Austausch und Diskussionen über aktuelle News und Entwicklungen der HR-Branche. Das sorgt nicht selten dafür, dass sich auch Unbekannte miteinander vernetzen und sich austauschen, wodurch eine Art „Open Network Approach“ entsteht. Einige Nutzer:innen haben über 5.000 Kontakte. In bestimmten Fachbereichen führt es dadurch zu einem unkomplizierteren Active Sourcing und Employer Branding.

Das kostenlose Business-Konto für Unternehmen ist auch ohne zusätzliches Premium-Abo sehr umfangreich. Für das Employer Branding ist es beispielsweise möglich, auch in der unbezahlten Version ein Titelbild für das eigene Employer und Personal Branding zu nutzen.

Social Media Recruiting LinkedIn Vor- und Nachteile

LinkedIn bietet zusätzlich das Schalten von Stellenanzeigen an. Bei kleinen Unternehmen, die nur vereinzelt Jobs zu besetzen haben, gibt es die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zur Zeit kostenlos zu schalten. Bei mehreren Jobs kannst Du sie per CPC oder Laufzeit-Variante wie in einer Jobbörse ausspielen lassen. Auch lassen sich auf LinkedIn klassische Anzeigen im Feed schalten.

Nicht nur, aber auch wenn man aktuell nicht die eigene Karriereseite komplett überarbeiten will oder kann, lohnt es sich, ein ansprechendes Profil in den Business-Netzwerken aufzubauen, um Personalmarketing über Soziale Netzwerke zu betreiben – und keine Neuigkeiten aus der Branche zu verpassen.

Social Media Recruiting mit Karriereblogs

Das Nutzen von Blogs ist eine einzigartige Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Egal, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur Deines Unternehmens näherbringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Dein Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Blog-Posts sind ebenso wie Videos und Beiträge in Social Media über Suchmaschinen auffindbar und vervollständigen einen perfekten Recruiting Mix.

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Vor- und Nachteile von Karriereblogs

Das Aufsetzen eines firmeneigenen Blogs ist zwar wesentlich aufwendiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber nachhaltiger. Auch Blogposts, die Du vor fünf Jahren produziert hast, sind Jahre später noch auffindbar und bringen Interessent:innen auf Deine Seite.

Es gibt die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und die Kandidat:innen dadurch auf Deine Karriereseite oder direkt auf Deine Stellenanzeigen zu ziehen. Für Auszubildende lohnen sich Einblicke in die Ausbildungsberufe oder Berichte von älteren Azubis. Egal, ob Du einen branchenspezifischen- oder einen Karriereblog nutzt: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, neben den aktiv Jobsuchenden auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Qualitativ hochwertige Beiträge steigern nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber.

Der Nachteil ist, dass das Betreiben eines eigenen (Karriere-)Blogs verhältnismäßig viel Aufwand mit sich bringt. Du benötigst Mitarbeiter:innen, die schreiben können und Zeit haben, um die Seite mit Inhalten zu befüllen. Zumindest sollten sie die Zeit haben, anderen den Hut aufzusetzen. Es bedarf außerdem einer gewissen Regelmäßigkeit, damit der Blog nicht leer und veraltet wirkt. Für einen Azubi-Blog kann es aber sinnvoll sein, den Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, neue Ideen zu entwickeln und ihre Jobs vorzustellen. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt! Und ein Premium-Profil ist auch nicht nötig.

Social Media Recruiting Karriereblogs Vor- und Nachteile

Beispiele für Karriereblogs findest Du bei der Techniker Krankenkasse, Peek & Cloppenburg und Deloitte.

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Social Media Recruiting mit Facebook

Facebook hat zum jetzigen Zeitpunkt 10 Millionen täglich aktive Nutzer:innen in Deutschland. Primärziel von Unternehmen, die hier aktiv sind, ist das Employer Branding. Doch auch Personalmarketing und Active Sourcing sind hier möglich. Zielgruppen sind Azubis, Student:innen, Young Professionals und Professionals. Vor einigen Jahren hätte man vermutlich noch behauptet, hier ließen sich alle Zielgruppen erreichen – allerdings gibt es immer weniger junge Facebook User:innen. Auch die organische Reichweite sinkt durch die insgesamt schrumpfenden Nutzerzahlen und die gleichzeitig hohe Anzahl an Seiten. Die Aufmerksamkeit der Nutzer:innen verteilt sich mittlerweile auf so viele verschiedene Postings, dass ohne Werbung fast nur noch 2 bis 5 Prozent der Fans Deiner Seite erreicht werden. Wenn es gut läuft 10 Prozent.

Vor- und Nachteile von Facebook

Facebook Anzeigen können Dir bei der Reichweite weiterhelfen. Die richtige Werbung für die richtige Zielgruppe aufzusetzen und zu steuern ist zwar mit Aufwand und Know-how verbunden, kann aber helfen, passiv Wechselwillige am richtigen Ort zu erreichen. Das Targeting ist aktuell das beste aller Social Media Kanäle, doch ohne eine vernünftige Steuerung kann viel Geld verblasen werden. Für einen ausgeglichenen Personalmarketing Mix lohnt es sich jedoch weiterhin, hier zusätzliche Reichweite für Deine Karriereseite zu generieren und mit gutem Targeting passiv Wechselwillige zu erreichen.

Social Media Recruiting Facebook Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit YouTube

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 47 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen. Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf!

Vor- und Nachteile von YouTube

YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos. Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteile ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

 

Social Media Recruiting mit Twitter

Auf Twitter verbringen 1,4 Millionen Nutzer:innen in Deutschland täglich ihre Zeit. Zielgruppe sind medienaffine Berufe wie die der Journalist:innen, Redakteur:innen, Werber:innen, Marketer und ITler:innen. Zwar dauert es seine Zeit, bis man eine höhere Followerzahl hat, dennoch kann Twitter super als Blog-Multiplikator und Informationsplattform dienen.

Vor- und Nachteile von Twitter

Das Netzwerk gilt als schnell und dynamisch, hat einen hohen Direktkontakt und einen Nachrichten-Mix, der jedes Fachmagazin schlägt. Möchte man Twitter für Recruiting oder Personalmarketing nutzen, sollte man vorher sicher sein, dass sich die Zielgruppe hier auch befindet. Jüngere Kandidat:innen werden hier eher in Ausnahmefällen zu finden sein. Die Länge der Tweets ist beschränkt: Für eine Mitteilung stehen lediglich 280 Zeichen zur Verfügung.

Social Media Recruiting Twitter Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht allerdings davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre.

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Vor- und Nachteile von Instagram

Das Primärziel von Unternehmen ist auch hier das Employer Branding. Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nicht. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Unternehmensseite oder Karriereseite flach. Es stehen Bilder und Videos im Fokus und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen. Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern.

Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist. Wenn Du mehr zum Thema Recruiting mit Instagram wissen willst, lad’ Dir unser Whitepaper herunter.

Social Media Recruiting Instagram Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit TikTok

Diese Plattform dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. TikTok kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm! Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell.

Social Media Recruiting TikTok Vor- und Nachteile

Vor- und Nachteile von TikTok

Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen. Da Postings bei TikTok auch eine sehr hohe organische Reichweite haben können, ist das Erreichen der Zielgruppe nicht unwahrscheinlich. Aber auch hier ist das Fingerspitzengefühl gefragt: Viele Jugendliche möchten in „ihrer“ App nicht mit Arbeitgebern konfrontiert werden. Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Wir haben die Polizei NRW gefragt, wie erfolgreiches Recruiting mit TikTok funktioniert.

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Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten paar Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Inspiration und Best Practice Beispiel gefällig?

Social Media Recruiting mit Banner-Ads

Während Banner-Ads im Webmarketing seit Ewigkeiten weit verbreitet sind, gelten sie im Personalmarketing immer noch als recht exotisch. In vielen Fällen eine Performance-basierte Abrechnung (Cost-Per-Click), funktioniert aber auch bei einigen Anbietern über den TKP (Tausender-Kontakt-Preis).

Vor- und Nachteile von Banner-Ads

Die Ausspielung von Bannern funktioniert im ganzen Internet – egal ob Google, Bing, Social Media oder thematisch relevante Webseiten und Apps. Das hat den Vorteil, dass Du mit dieser Werbung auch passiv Wechselwillige abfischen kannst, die durch zielgenaues Targeting (fachlich, regional oder demografisch) auf Dein gesuchtes Profil passen.

Der Nachteil ist, dass Du für Employer-Branding-Kampagnen eine gute Landingpage oder Karriereseite benötigst, auf die weitergeleitet werden kann. Die Erstellung und Anzeigensteuerung ist zeit- und arbeitsaufwendig und muss qualitativ hochwertig sein, damit Kandidat:innen auf einen Blick von Deiner Kampagne überzeugt werden.

Social Media Recruiting BannerAds Vor- und Nachteile

Fazit: Chancen und Risiken im Social Media Recruiting

Egal, für welche Plattformen Du Dich in Deinem persönlichen Recruiting und Personalmarketing Mix entscheidest: Wenn Du Employer Branding im Social Web machen willst, solltest Du zuerst Deine Zielgruppe bestimmen. Für wen machst Du diese Seite und was möchtest Du damit erreichen? Im Anschluss ist es wichtig, ein authentisches Selbstbild herauszuarbeiten und den Mehrwert der jeweiligen Plattform für Dich zu definieren. Was willst Du den Leuten in Deinen Kanälen vermitteln? Daraus entsteht ein Handlungskonzept, das Du dann weiterverfolgst und den User:innen präsentieren kannst. „Einfach machen“ ist im Social Web für Arbeitgeber keine gute Option. Kein Auftritt ist immer noch besser als ein schlecht gepflegter Auftritt.

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Liegt Dein Schwerpunkt auf dem Personalmarketing und Du möchtest potenzielle Bewerber:innen erreichen, egal mit welchem Tool oder welcher Plattform, dann stelle zuerst sicher, dass Deine Karriereseite durch und durch mobiloptimiert ist. Netzwerke wie Instagram, Snapchat und TikTok werden fast ausschließlich mobil über die App genutzt. Sogar YouTube misst 70 Prozent ihrer Zugriffe von mobilen Endgeräten. Unsere jährlich erscheinende Online Recruiting Studie zeigt allerdings, dass sogar die großen Unternehmen im Recruiting immer noch nicht komplett mobiloptimiert sind. Du kannst noch so viel Geld für Banner-Ads und Social Media Recruiting ausgeben – wenn die Bewerber:innen beim Abschicken ihrer Bewerbung mobil scheitern, solltest Du das Geld vielleicht erst einmal in die eigene Karriereseite investieren.

Arbeitgeberattraktivität: 7 Maßnahmen, um die Attraktivität deiner Arbeitgebermarke zu steigern

Veröffentlicht am | von Sarah Schultze

Warum sich Unternehmen dafür entscheiden sollten, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Je höher die Arbeitgeberattraktivität, desto einfacher ist es für Personalverantwortliche, offene Stellen in ihrem Unternehmen zu besetzen.

Wer die Kosten bei der Stellenbesetzung senken und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig erhöhen will, kommt an dem Thema Arbeitgeberattraktivität nicht vorbei. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht seit einigen Jahren ein War for Talents, der sich aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels auch in absehbarer Zeit nicht bessern wird. Vielen Unternehmen ist jedoch nicht bewusst, dass sie der Wandel zum Arbeitnehmermarkt in die Rolle des attraktiven Arbeitgebers zwingt.

Doch was macht einen Arbeitgeber überhaupt attraktiv? Welche Maßnahmen können helfen, um sich am Arbeitsmarkt zu behaupten und Mitarbeiter:innen zu binden? In diesem Artikel stelle ich Dir die wichtigsten Faktoren vor und gebe Dir eine Liste mit konkreten Maßnahmen an die Hand, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern und deine Mitarbeiterbindung zu stärken.

➥ Wenn Du Dich für eine ausführliche Definition von Arbeitgeberattraktivität interessierst, schau doch mal in unserem Glossar vorbei.

Faktoren der Arbeitgeberattraktivität

Konkrete Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität

          Führungsverhalten optimieren

          Zusammenarbeit im Team stärken

          Wertschätzung ausdrücken

          Vergütung & Benefits anpassen

          Das Arbeitsumfeld moderner gestalten

          Unternehmenskultur aufbauen

          Persönliche Weiterentwicklung fördern

Best Practice Beispiele: 3 attraktive Arbeitgeber

Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?

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Faktoren der Arbeitgeberattraktivität: Worauf achten Arbeitnehmer:innen ?

Um Deine Attraktivität als Arbeitgeber erfolgreich steigern zu können, stellt sich zunächst einmal die Frage, was Arbeitnehmer:innen überhaupt wollen und wie Du Dich von anderen Arbeitgebern auf dem Arbeitsmarkt abheben kannst. Denn eines ist wohl jedem klar: Mit einem Obstkorb und ein paar Freigetränken kann man Kandidat:innen im War for Talents schon lange nicht mehr beeindrucken.

Im folgenden Abschnitt stellen wir Dir die Ergebnisse aus einer 2021 erhobenen Trendstudie von TopJob zu den Bedürfnissen von Arbeitnehmer:innen vor.

Bedürfnisse Arbeitgeberattraktivität
©TOP JOB Studie 2021: Untersucht wurden acht Dimensionen der Arbeitgeberattraktivität.

Gute Führung und (erfolgreiche) Zusammenarbeit im Team wurden in der Studie von den Mitarbeiter:innen als am wichtigsten eingestuft.

Die größte Bedarfslücke findet sich an dritter Stelle bei der Entlohnung. Daraus lässt sich ableiten, dass sich die Mitarbeiter:innen in der Regel eine höhere Vergütung wünschen, aber nochmal ein Auge zudrücken, wenn im Gegenzug andere Bedürfnisse erfüllt werden. Auf diese Weise kannst Du auch als kleines oder mittelständisches Unternehmen gegenüber großen Konzernen punkten.

Unser Zwischenfazit lautet also: Ein modernes Arbeitsumfeld sollte ebenso auf der To-Do-List stehen wie die Verbesserung Deiner Unternehmenskultur.

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Was sind konkrete Maßnahmen, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern?

Im ersten Schritt solltest Du Dir Gedanken darüber machen, welches Ziel Du mit Deinen Maßnahmen verfolgen willst. Möchtest du primär die interne Arbeitgeberattraktivität steigern und Deine bestehenden Mitarbeiter:innen ans Unternehmen binden? Oder ist es Dir wichtiger, Deine Attraktivität nach außen zu steigern, um wettbewerbsfähiger zu werden?

Um beide Aspekte abzudecken, stelle ich Dir im Folgenden sowohl Maßnahmen zur Steigerung der internen als auch der externen Arbeitgeberattraktivität vor. Sei Dir aber bewusst, dass es nahezu unmöglich ist, als Arbeitgeber attraktiv zu wirken, wenn die bestehenden Mitarbeiter:innen unzufrieden sind. Spätestens beim Onboarding würde die schöne Fassade bröckeln. Du solltest also stets interne und externe Maßnahmen auf dem Schirm haben. 

Maßnahme 1: Führungsverhalten optimieren

Die Führungskräfte bilden die Stützpfeiler Deines Unternehmens. Wie sie mit ihren Mitarbeiter:innen umgehen, hat einen direkten Einfluss auf das Betriebsklima. Ein zu autoritärer Führungsstil schafft ein Klima der Angst, in denen sich Deine Mitarbeiter:innen nicht wohlfühlen, ein Verzicht auf Vorgaben und Grenzen kann dagegen dazu führen, dass sich Deine Angestellten allein gelassen fühlen und Führungsstärke vermissen.

Was also tun?

Zunächst einmal ist es sinnvoll, Deinen Führungskräften regelmäßig Weiterbildungen und Workshops zu ermöglichen, um den Führungsstil weiter auszubauen. Darüber hinaus gibt es einige Führungseigenschaften, auf die Du bereits im Vorstellungsgespräch achten solltest. Zu diesen Eigenschaften zählen unter anderem:

Die Fähigkeit, Aufgaben abzugeben: Das Delegieren von Aufgaben verlangt eine ordentliche Portion Vertrauen in die Fähigkeiten Deiner Angestellten, ist aber unbedingt notwendig, damit das Unternehmen wachsen kann. 

Lösungsorientiertes Denken: Probleme tauchen in jedem Unternehmen auf. Entscheidend ist, wie Deine Führungskräfte darauf reagieren. Wenn sie mit hochgekrempelten Ärmeln eine Richtung vorgeben, die Angestellten in wichtige Entscheidungen einbinden und in kniffligen Situationen mit kreativen Lösungsansätzen um die Ecke kommen, fühlen sich Deine Angestellten in der Regel beflügelt und arbeiten motivierter.

Empathie: Vergiss niemals, dass Du mit Menschen arbeitest, die ihre individuellen Wünsche, Ziele und Probleme mit an den Arbeitsplatz bringen. Eine gute Führungskraft sollte erste:r Ansprechpartner:in für seine Kolleg:innen sein und aktiv den Dialog suchen, um gemeinsam nach Lösungen für aufkommende Probleme zu suchen.

Diese und weitere Charaktereigenschaften kann man nur mühsam erlernen. Ein empathieloser Mensch wird auch nach dem x-ten Workshop kein authentisches Interesse für die Belange seiner Kolleg:innen entwickeln können. In unserem Blogartikel über Gute Führung im Unternehmen erfährst Du mehr darüber, was eine gute Führungskraft ausmacht.

Interne Maßnahme 2: Zusammenarbeit im Team stärken

Teammitglieder, die reibungslos zusammenarbeiten sind wie der gut geölte Motor Deines Unternehmens. Eine gute Zusammenarbeit steigert nicht nur die Produktivität, sie fördert auch die Beziehungen innerhalb des Teams und schafft eine positive Arbeitsatmosphäre.

Damit Deine Mitarbeiter:innen zukünftig gemeinsam statt alleine an den Unternehmenszielen arbeiten, solltest Du folgende Grundpfeiler aufstellen:

Rücke Meetings in den Vordergrund: Ein regelmäßiger Austausch zwischen den Teammitgliedern ist zweifellos wichtig. Meetings um des Meetings willen sind jedoch nicht sinnvoll. Daher solltest Du Dir im Vorfeld Gedanken über den Zweck der Besprechung machen und sie so effizient wie möglich gestalten. Als Faustregel gilt: so lang wie nötig, aber so kurz wie möglich.

Kläre die Verantwortlichkeiten: Wer ist für was zuständig und wer ist der oder die richtige Ansprechpartner:in bei welchen Problemen? Fragen wie diese sind wichtig, um Abläufe für alle Beschäftigten transparent zu machen und immer wieder zu optimieren und zu hinterfragen.

Schaffe Gelegenheiten zur Teambildung: Damit das Team reibungslos funktioniert, sollten sich die einzelnen Mitglieder gut kennen und einander vertrauen. Konfliktmanagement ist dabei ebenso wichtig wie die Fähigkeit, Probleme gemeinsam zu lösen und zu erkennen, dass es im Team besser funktioniert, als wenn jeder sein eigenes Süppchen kocht. Regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten können dabei helfen, die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern zu verbessern.

Setzt Ziele gemeinsam: Keiner weiß besser, ob und wie ein bestimmtes Ziel erreicht werden kann, als die Verantwortlichen in den jeweiligen Abteilungen. Indem Du sie in Deine Zielsetzung einbeziehst, schaffst Du das Gefühl, an einem Strang zu ziehen.

Maßnahme 3: Wertschätzung ausdrücken

Kleine Gesten statt großer Maßnahmen: Hast Du das Gefühl, dass es Deinen Mitarbeiter:innen an Engagement mangelt und sie nicht mehr ihr volles Potenzial entfalten? Dann solltest Du Dich fragen, ob Du die bisherigen Leistungen deiner Mitarbeiter:innen ausreichend gewürdigt hast. Viele kleine, wohldosierte und aufrichtige Gesten sind dabei oft erfolgreicher als eine einzige große wertschätzende Maßnahme, da diese von den meisten deiner Angestellten als Marketingaktion wahrgenommen werden könnte.

Dialog statt Mahnungen: Als Arbeitgeber solltest Du auch die Sorgen und Nöte Deiner Angestellten ernst nehmen und so Deine Wertschätzung ausdrücken. Anstatt Mahnungen auszusprechen, wenn die Leistung nachlässt, lohnt es sich, den Dialog zu suchen und Mitarbeiter:innen neue Perspektiven aufzuzeigen.

Erste Schritte zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur:

1. Bringe Personen aus allen Fachbereichen Deines Unternehmens an einen Tisch und tausche mit  ihnen Ideen aus.
2. Analysiert gemeinsam den Ist-Zustand und definiert gemeinsame Ziele. Eine gemeinsame Vorstellung, was Wertschätzung überhaupt für das Team bedeutet, dient als Grundstein für das weitere Vorgehen.
3. Plant konkrete Initiativen zur Umsetzung eurer Ziele. Dazu könnten etwa häufigere Feedbackgespräche und Routinen gehören, die zum Reflektieren einladen oder der Ausbau des firmeninternen Netzwerks, um den Austausch zwischen Kolleg:innen zu erleichtern.

Maßnahme 4: Vergütung & Benefits anpassen

Eine überdurchschnittliche Vergütung und attraktive Benefits sind sicherlich hilfreich, doch längst nicht alles, wenn es um das Steigern Deiner Arbeitgeberattraktivität geht. So kam etwa eine Studie von Kununu zum Ergebnis, dass Arbeitnehmer für attraktive Benefits im Schnitt 11 % weniger Gehalt in Kauf nehmen würden.

Darüber hinaus bieten Konzerne oft Benefits, die sehr allgemein gehalten sind, weil sie eine möglichst große Anzahl an Angestellten ansprechen sollen. Kleine und mittelständische Unternehmen haben hier den Vorteil, dass sie ihre Benefits genauer auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Teams zuschneiden können.

Wenn Du wissen willst, welche Benefits Arbeitnehmer:innen sich wünschen, schau doch Mal bei unserem Blogartikel zum Thema Weihnachtsgeld und Benefits vorbei.

Maßnahme 5: Arbeitsumfeld moderner gestalten

Der Druck auf Unternehmen, zeitgemäß zu agieren, wächst. Wer heute noch Formulare per Fax an andere Abteilungen schicken lässt, mag damit Arbeitnehmer:innen der Boomer-Generation glücklich machen, fällt im Ranking bei den Arbeitnehmer:innen der Generationen X, Y und Z jedoch rapide ab.

Um als moderner Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind vor allem 3 Faktoren von Bedeutung:

Technische Ausstattung

Viele Arbeitnehmer:innen erwarten, dass ihr Arbeitgeber zukunftsorientierte Soft- und Hardware nutzt. Damit dies gelingt, muss nicht gleich ein Innovation Manager her: junge Arbeitnehmer:innen kennen sich oftmals mit den neuesten Trends aus und können helfen, diese im Unternehmen zu nutzen  – wenn man ihnen den nötigen Freiraum lässt. Bedenke allerdings, dass sich ältere Generationen mit neuester Technik möglicherweise schwer tun. Mehr dazu findest du unter dem Punkt zur persönlichen Weiterentwicklung.

Work-Life-Balance und Home-Office

Mitarbeiter:innen achten auch darauf, wie der Arbeitgeber dem Thema Work-Life-Balance gegenüber steht und ob er ihnen zum Beispiel die Möglichkeit bietet, vom Home-Office aus zu arbeiten. Um das zu ermöglichen, ist der Ausbau digitaler Prozesse und Strukturen unumgänglich, hat aber gleichzeitig den Vorteil, dass vorhandene Strukturen noch einmal von Grund auf neu gedacht werden müssen und dabei in der Regel verkürzt und / oder automatisiert werden können.

Diversität und Gendern

Um ein modernes Arbeitsumfeld zu schaffen, ist es ebenfalls wichtig, sich mit Diversität und Gender auseinanderzusetzen. Insbesondere jüngere Generationen legen viel Wert auf diese Themen und einen modernen Umgang mit ihnen. So fand eine Studie von Truffls heraus, dass 56,1 % der Arbeitnehmer:innen ein Jobangebot ablehnen würden, wenn der Arbeitgeber eine ablehnende Haltung zu Diversity erkennen lässt.

Maßnahme 6: Unternehmenskultur aufbauen

Eng verwandt mit dem modernen Arbeitsumfeld ist die Unternehmenskultur als Gesamtheit der Werte und Normen, die in einem Unternehmen vorherrschen. Wie der Arbeitgeber zu den Themen Nachhaltigkeit und Umweltschutz steht, ist hier ebenso von Bedeutung wie die Frage nach der Fehlerkultur und dem Weltbild der Angestellten im Unternehmen.

Was es genau damit auf sich hat, kannst Du in unserem Glossareintrag zur Unternehmenskultur nachlesen.

Maßnahme 7: Persönliche Weiterentwicklung ermöglichen

Eine wichtige Maßnahme zur langfristigen Mitarbeiterbindung ist die Finanzierung regelmäßiger Schulungen für Deine Beschäftigten. Die Weiterentwicklung Deiner Mitarbeiter:innen macht sie nicht nur insgesamt produktiver, sondern hält auch den Frustrationspegel im Unternehmen niedrig.

So fällt es beispielsweise älteren Mitarbeiter:innen der Generation X manchmal schwer, mit der Digitalisierung Schritt zu halten. Auch besonders engagierte Mitarbeiter:innen empfinden schnell einen beruflichen Stillstand und halten Ausschau nach neuen Herausforderungen. Regelmäßige Weiterbildungen und Workshops können diesen Problemen entgegen wirken, sofern sie auf die individuellen Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter:innen zugeschnitten sind.

Willst Du ein Schulungskonzept für Deine Mitarbeiter:innen erarbeiten, gibt es einige Fragen zu klären:

  1. Wer soll geschult werden und welche Fähigkeiten und Kompetenzen sollen gefördert werden?
  2. Wie lassen sich diese Fähigkeiten und Kompetenzen am besten vermitteln? Mögliche Schulungsformate sind vielfältig (z.B. Workshops, Seminare, Kurse auf E-Learning-Plattformen)
  3. Wie oft sollten Schulungen stattfinden und wie lange sollten sie dauern?
  4. Wer soll die Schulungen durchführen – erfahrene Mitarbeiter:innen oder externe Trainer?
  5. Wie hoch ist das verfügbare Budget für Schulungen?
  6. Welche Anreize sollen geschaffen werden, an den Schulungen teilzunehmen?

Du solltest auch prüfen, ob Dein Unternehmen von der Weiterbildungsförderung der Agentur für Arbeit profitieren kann

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Best Practice: 3 Arbeitgeber, für die (fast) jeder gerne arbeiten würde

1. EUROIMMUN

EUROIMMUN gehört ohne Zweifel zu den attraktivsten Arbeitgebern Deutschlands – ein Status, mit dem sie auf ihrer Karriereseite neue Mitarbeiter:innen anlocken. Das Unternehmen wirbt damit, in einer krisensicheren Branche tätig zu sein und unbefristete Arbeitsverträge anzubieten.

Mitarbeiter:innen von EUROIMMUN dürfen sich über eine gesunde Work-Life-Balance mit flexiblen Arbeitszeiten, einem Stundenkonto und 30 Tagen Urlaub freuen.

Auch die Gesundheit und Fitness der Mitarbeiter:innen wird bei EUROIMMUN großgeschrieben. Ein Physio-Service, Betriebssport und gesunde Ernährungsangebote im Betriebsrestaurant fördern das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Darüber hinaus bietet EUROIMMUN mit Kreativ-Workshops, Corporate Benefits und Sonderkonditionen für Veranstaltungen eine abwechslungsreiche Freizeitgestaltung auch außerhalb der Arbeitszeit.

 

Euroimmun: attraktiver Arbeitgeber = zufriedene Mitarbeiter
Um Bewerber:innen von sich zu überzeugen, lässt Euroimmun seine Angestellten zu Wort kommen und präsentiert die Ergebnisse von regelmäßigen Umfragen auf seiner Karriereseite.

2. Technische Krankenkasse

Wo von attraktiven Arbeitgebern die Rede ist, darf die TK nicht fehlen – neben einer fairen Bezahlung und einer betrieblichen Altersvorsorge können sich die Mitarbeier:innen hier auf flexible Arbeitszeiten und bis zu 60% Home Office im Monat freuen. Ein Lebensarbeitszeitkonto ermöglicht es den Angestellten außerdem, sich eine Auszeit zu nehmen oder früher in den Ruhestand zu gehen.

TK ist Deutschland bester Arbeitgeber
Wer gute Arbeit leistet, sollte damit auch ruhig angeben dürfen: Die Gewinner-Plakette im “Great Place to Work”-Wettbewerb findet sich prominent auf der Karriereseite der TK. Der Text daneben gibt außerdem einen Einblick in die Unternehmenskultur.

In Sachen Flexibilität und Work-Life-Balance kann man der Technischen Krankenkasse nichts vormachen. Der flexible Arbeitszeitplan und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ermöglichen den Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Auch die betriebliche Altersvorsorge und Vermögenswirksamen Leistungen sind ein attraktives Angebot für Arbeitnehmer. Weitere Highlights sind unter anderem ein TK-Jobrad, Zuschüsse zum Jobticket und Betriebssport.

3. Klinikum Region Hannover

Das Klinikum bietet auf seiner Karriereseite umfangreiche Informationen dazu, was Bewerber:innen beim Klinikum erwartet. Um dem Mythos der schlechten Bezahlung von Pflegekräften entgegenzuwirken, tragen sie unter dem Punkt “Wie viel verdiene ich in der Pflege im KRH?” zur Gehaltstransparenz in der Branche bei, indem sie die Gehaltsstruktur des Unternehmens offenlegen.

Guter Arbeitgeber: Das Klinikum Hannover
Ein umfangreiches Wissenshub zu den Themen Beruf, Karriereentwicklung und Benefits prägt die Karriereseite des Klinikums Region Hannover.

Speziell für die überwiegend weibliche Belegschaft bietet das Klinikum auch eine Kinderbetreuung und ein Programm zur Förderung weiblicher Führungskräfte an. Mit diesen und weiteren Benefits beweist das KRH, dass es sich mit den Wünschen und Problemen seiner Zielgruppe auseinandergesetzt hat und entsprechende Benefits anbietet.

Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?

Wie Du siehst, gibt es neben einer höheren Vergütung und besseren Benefits noch viele weitere Maßnahmen, mit denen Du Deine Attraktivität als Arbeitgeber steigern kannst. In diesem Artikel habe ich mich auf die (aus meiner Sicht) wichtigsten sieben davon beschränkt. Was allerdings nicht heißen soll, dass Dir nicht noch mehr Möglichkeiten offenstehen. Viele Wege führen bekanntlich nach Rom.

Auch wenn sich die Arbeitgeberattraktivität nur schwer messen lässt, solltest Du Deine Arbeitgeberattraktivität als wichtigen Faktor für den Erfolg Deines Recruitingprozesses betrachten. Führe regelmäßige Feedbackgespräche und starte Umfragen, um die Stimmung in Deinem Unternehmen einzufangen und halte stets Dein Firmenprofil auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu im Blick. Schließlich können auch die Bewertungen auf solchen Plattformen ausschlaggebend dafür sein, ob sich ein:e Bewerber:in für Dein Unternehmen entscheidet oder doch lieber nach attraktiveren Arbeitgebern Ausschau hält.

Weiterführende Artikel: 

Embloyer Branding now: Studien im Vergleich: Welche Eigenschaften Arbeitgeber attraktiv machen
Stern: Das sind Deutschlands beste Arbeitgeber
Statista: Was Bewerber von Ihrem nächsten Arbeitgeber erwarten

Talent Development: Man lernt nie aus

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Talent Development: Man lernt nie aus

Fachkräftemangel, fehlender Nachwuchs, Digitalisierung – die Arbeitswelt steht vor großen Herausforderungen. Eine mögliche Lösung: Talent Development und Talent Management.

Bei LinkedIn machte kürzlich ein Bild die Runde, auf dem es hieß, dass wir bald nicht mehr von Arbeitslosen sprechen werden und damit Menschen ohne Job meinen, sondern von Arbeiterlosen und damit Unternehmen ohne Fachkräfte meinen.

Diese Prophezeiung ist nicht unbegründet: Der demografische Wandel geht langsam in die heiße Phase, weil die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer den Arbeitsmarkt verlassen und in Rente gehen. Übrig bleiben die jüngeren Generationen, die als Millennials und Generation Y oder Z bezeichnet werden und mit ihren Anforderungen an Arbeit für viele Personaler ein Buch mit sieben Siegeln bleiben.

Es wird also künftig immer schwieriger, geeignete Mitarbeiter:innen auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Die Anforderungen steigen nicht zuletzt wegen der Digitalisierung, aber auch wegen einer immer flexibler werdenden Arbeitswelt. Unternehmen sind dabei gut beraten, sich nicht darauf zu verlassen, immer die perfekt passende eierlegende Wollmilchsau (😊) per Stellenanzeige zu finden, sondern Mitarbeitende mit Potenzial zu identifizieren, weiterzuentwickeln und zu halten.

1. Talent Development vs. Talent Management: Was ist was?

2. How To: Welche Maßnahmen für Talent Development gib es?

3. Hohe Lernbereitschaft bei der jungen Generation

4. Stärkung des Teamzusammenhalts: Gemeinsam lernen

5. Fazit zu Talent Development: Menschen sind verschieden

Talent Development vs. Talent Management: Was ist was?

Wenn man vom Allgemeinen zum Speziellen geht, dann bedeutet Talent Management eine übergeordnete Strategie eines Unternehmens bezüglich Recruiting, Einstellung und Halten von qualifizierten Mitarbeitenden. Alle Planungen rund um das Thema gehören zum Talent Management. Eine Maßnahme kann etwa eine Talent Pipeline sein oder die Philosophie, Berufseinsteiger:innen einzustellen und weiterzubilden oder Stellen häufig intern zu besetzen.

Das Talent Development hingegen ist die spezifische Umsetzung an den einzelnen Mitarbeitenden: Es handelt sich um individuell zugeschnittene Maßnahmen, um vorhandene Talente weiterzuentwickeln. Es geht um lebenslanges Lernen und die Weiterentwicklung möglichst vieler Mitarbeitende direkt im Unternehmen in der Art und Weise, wie diese Personen es brauchen.

Das Talent Management schafft also die Rahmenbedingungen für das Talent Development. Beides zusammen sind all jene HR-Maßnahmen, die die Besetzung von wichtigen Positionen im Unternehmen langfristig sichern: vom Finden der richtigen Talente bis zur Weiterentwicklung von Mitarbeitende zu Expert:innen – strategisch und individuell. 

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How To: Welche Maßnahmen für Talent Development gib es?

Das Karrierenetzwerk LinkedIn untersucht jährlich, wie es um die Themen Lernen und Weiterentwicklung in Unternehmen steht. Die Studie aus dem vergangene Jahr zeigt: Wer sich intern weiterentwickeln kann, bleibt fast doppelt so lang. Aus dem LinkedIn Learning Workplace Report 2021  geht hervor, dass Mitarbeitende ohne interne Mobilität einem Unternehmen im Mittel 2,9 Jahre die Treue halten. Bei denjenigen mit interner Weiterentwicklung sind es im Schnitt 5,4 Jahre. Die Investition in Talent Management und Development lohnt sich also.

Die weltweit am häufigsten genutzten Maßnahmen zum Re- und Upskilling von Mitarbeitenden sind laut dem LinkedIn-Report zunächst einmal der Einsatz von speziellen People Managern, die sich hauptsächlich darum kümmern, wie Mitarbeitende lernen und ihre Skills weiterentwickeln. Außerdem ist es wichtig, überhaupt die Lücken zu identifizieren.

Talent Development LinkedIn Maßnahmen
Talent Development LinkedIn Maßnahmen

Es lassen sich insgesamt verschiedene Bereiche identifizieren, unter anderem sind das Wissensmanagement, Mobilitätsprogramme innerhalb des Unternehmens und Up- und Reskilling von Mitarbeiter:innen. Dabei rücken verschiedene Bereiche immer weiter in den Mittelpunkt. Laut dem LinkedIn Report für 2022 sind das in Deutschland, Österreich und der Schweiz vor allem Programme zu Führung in einer sich wandelnden Arbeitswelt und Förderung digitaler Kompetenzen.

Linkedin Report zu geplanten Weiterbildungsprogrammen
Quelle: LinkedIn Workplace Learning Report 2022

Wissensmanagement: Wissen sammeln und zugänglich machen

Beim Wissensmanagement gilt es, das Wissen einzelner Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu sammeln, verfügbar zu machen und systematisch an andere weiterzugeben. Das kann über spezielle Plattformen geschehen oder über regelmäßigen Wissensaustausch innerhalb der Teams in eigens dafür genutzten Terminen.

Mobilitätsprogramme: Bleibt mobil!

Wer suchet, der findet und das vielleicht am besten in den eigenen Reihen: Mobilitätsprogramme ermöglichen Mitarbeiter:innen berufliche Veränderungen ohne das Unternehmen zu wechseln – und zwar nicht nur in Form der klassischen Karriereleiter, sondern auch als eine Art Quereinstieg im selben Unternehmen. Wer sich beispielsweise in einen internen Talentpool eintragen lässt oder Mentoring-Programme wahrnimmt, kann sich inhouse weiterentwickeln, Positionen wechseln oder seinen Arbeitsbereich erweitern.

Reskilling und Upskilling

Beim Upskilling werden bereits vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse vertieft und erreichen so ein neues Level. beim Reskilling werden komplett neue Skills erlernt, um so möglicherweise auf eine andere Stelle zu wechseln oder den eigenen Job auszubauen.

Für beide Prozesse ist agiles Arbeiten besonders geeignet, weil durch die Organisation der Arbeit fehlende Qualifikationen gut bemerkt werden können. Denn das Erkennen der Lücke ist ja eigentlich der erste Schritt hin zum Talent Development. 

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Hohe Lernbereitschaft bei der jungen Generation

Beim Thema Weiterbildung und Weiterentwicklung haben Unternehmen weltweit vor allem bei den jüngeren Generationen gute Chancen. Der LinkedIn Report 2021 zeigt grob die Richtung: je jünger, desto wissenshungriger.

Linkedin Report zu Talent Development verschiedener Generationen
LinkedIn Workplace Learning Report 2021

So sind besonders die Jungen bereit, sich neues Wissen anzueignen, um sich im Unternehmen weiterzuentwickeln. Dabei ist ihnen besonders der technische Wandel bewusst, sodass vor allem Tech-Wissen gefragt ist. Bei den älteren Generationen sind es eher Soft Skills, wie die Grafik zeigt. 

Stärkung des Teamzusammenhalts: Gemeinsam lernen

Seit Corona arbeitet ein Großteil der Menschen im Home Office. Teammember und Führungskräfte sehen sich nur noch selten persönlich und dieser Trend wird sich verfestigen, weil schon jetzt längst nicht mehr alle Angestellten denselben Wohnort haben. Gemeinsames Lernen kann dann eine Möglichkeit sein, das Teamgefüge zu stärken. Dabei können sich entweder Teams gemeinsam ein Thema suchen, das sie sich aneignen wollen oder Mitarbeiter:innen mit bestimmten Fähigkeiten geben diese weiter – sei es fachliche oder private Skills. 

Fazit zu Talent Development: Menschen sind verschieden

Beim Talent Development geht es am Ende auch darum, zu verstehen, was die Menschen antreibt – denn Motivation ist ein wichtiger Schlüssel zur Weiterentwicklung. Wer braucht was, um sich zu entwickeln, wen erreiche ich wie?

DIE einzelne und für alle passende Maßnahme gibt es dabei nicht, weil es auch nicht DEN oder DIE eine Mitarbeiter:in gibt. Und die Generationen unterschieden sich, was den Fokus bei der Weiterentwicklung angeht. Laut des LinkedIn-Reports 2021 zeigt sich etwa bei der Generation Z die zunehmende Vermischung von Beruflichem und Privatem: 83 Prozent sagen, sie wollen ihre Skills erweitern, um in ihrer aktuellen Rolle im Unternehmen besser zu performen. 73 Prozent geben aber ebenfalls an, sie wollen ein Thema, das sie persönlich interessiert, weiterentwickeln.

Dementsprechend gehören Empathie und Menschenkenntnis ebenso zu den Werkzeugen der Talententwicklung, wie belohnende Aspekte. Und ein belohnender Aspekt ist eben auch schon, dass sich Menschen anerkannt, gesehen und wertgeschätzt fühlen in dem, was sie in ihrer Persönlichkeit und ihren Talenten ausmacht. Erkenne also, wen du vor dir hast und was die Person antreibt und du wirst höchstwahrscheinlich den Willen eines und einer jeden finden, sich weiterzuentwickeln.

 

Social Media Employer Branding – Best Practice Cases

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Social Media Employer Branding – Best Practice Cases

Wer sich für sein Unternehmen ein modernes Social Media Employer Branding wünscht, hat viele Möglichkeiten – mit nahezu jedem Budget lassen sich ansprechende Minikampagnen erarbeiten und umsetzen. Wichtig hierbei: Ein stimmiges und authentisches Selbstbild, das nach außen vermittelt, wofür das Unternehmen steht, um so potenzielle Bewerber:innen zu überzeugen. Wir haben uns vier der aktuell meistgenutzten Plattformen ausgesucht und stellen euch jeweils unsere persönlichen Favoriten vor.

Karriereblogs

Das Einrichten und Nutzen eines Unternehmens- oder Karriereblogs ist eine super Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Ganz gleich, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur des Unternehmens näher bringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Das Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Sowohl Blogbeiträge als auch Videos und Posts in sozialen Medien können über Suchmaschinen gefunden werden.

Das Einrichten eines Unternehmensblogs ist zwar deutlich zeitaufwändiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber auch nachhaltiger. Selbst Blogbeiträge, die Du vor fünf Jahren verfasst hast, können noch Jahre später gefunden werden und Interessent:innen auf die Seite bringen. Es besteht außerdem die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und so die Kandidat:innen auf die Karriereseite oder Stellenanzeigen zu lenken.

Für Auszubildende lohnt es sich, einen Blick auf die Ausbildungsplätze oder Berichte von älteren Auszubildenden zu werfen. Unabhängig davon, ob du einen branchenspezifischen oder einen Karriere-Blog nutzen möchtest: Eine starke Arbeitgebermarke hilft, nicht nur die aktiv Suchenden, sondern auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Hochwertige Artikel erhöhen nicht nur die Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber. [promotional-banner id=”60253″]

Good practice für Social Media Employer Branding über Karriereblogs

Die Techniker Krankenkasse startete ihren Karriereblog in 2014 vorrangig mit dem Ziel, Schüler:innen anzusprechen und ihnen Einblicke in den Arbeitsalltag bei der TK zu geben. Seit 2019 sind außerdem Young Professionals und Berufserfahrene Zielgruppe des Blogs, um mit internem Content bei Bewerber:innen sichtbar zu werden und zu bleiben.

Für das Employer Branding der Techniker Krankenkasse gilt: “Menschen folgen Menschen, nicht Unternehmen” – deshalb stellt die Krankenkasse auf ihrem Karriereblog nicht primär das Unternehmen, sondern ihre Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt und lässt diese zu Wort kommen.Dieser Ansatz gibt dem Unternehmen ein Gesicht und macht die Marke nahbar. Gerade für junge Berufseinsteiger sind diese Einblicke elementar, um über den nächsten Schritt ihrer Zukunft zu entscheiden.
Startseite des Karriereblogs der Techniker Krankenkasse Der Vorteil von eigenen Artikeln und Insights gegenüber Social Media ist vor allem die Authentizität und die Ausführlichkeit, mit der das Unternehmen präsentiert werden kann. Positiv zu erwähnen ist außerdem, dass der oder die Besucher:in auf der Karriereseite schneller zu den offenen Stellen und der Bewerbung findet, als beispielsweise Besucher:innen einer Social Media Page.

Der Nachteil ist der vergleichsweise hohe Aufwand für hochwertigen und aktuellen Content. Von der Idee bis zum fertigen Blogartikel mit Interview, Foto oder Video kann man leicht mehrere Arbeitstage einplanen.

Blogbeiträge des Karriereblogs der Techniker Krankenkasse

Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre. Das Primärziel für Unternehmen ist das Employer Branding.

Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nur bedingt. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Webpage oder Karriereseite flach. Im Fokus stehen Bilder und Videos und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen.

Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern. Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist.

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Good Practice für Social Media Employer Branding über Instagram

Bei Instagram gibt es tatsächlich so einige Good Practice Beispiele. Egal, ob es ein kreatives Krankenhaus auf der Suche nach Nachwuchs ist, Versicherungsdienstleister oder Supermarktketten – Instagram ist für viele Arbeitgeber der Employer Branding Kanal der Wahl. Wichtig sind in diesem bildstarken Social Media Tool vor allem eine einheitliche Bildsprache und eine Content-Strategie.

Auch die Employer Value Proposition ist wichtig: Wofür steht dein Unternehmen und deine Marke? Was hebt dich von der Konkurrenz ab? Die DB Cargo hat ihre Sprache definitiv gefunden und lockt mit witzigen Sprüchen nicht nur Bewerber:innen an, sondern landet damit auch den einen oder anderen viralen Hit.

 

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Ein Beitrag geteilt von DB Cargo (@db_cargo)

Durch reale Einblicke ins Unternehmen und den Arbeitsalltag, Fotos von echten Mitarbeiter:innen bei der Arbeit und sehr witzigen Sprüchen, macht sich DB Cargo sichtbar und als Marke, aber auch als Arbeitgeber attraktiv.

TikTok

TikTok dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. Das Netzwerk kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm!

Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell. Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen.

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Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen.

TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Viele Unternehmen versuchen in den “jungen” Kanälen etwas darzustellen, was sie als Firma nicht sein können. Hier ist es wichtig, die junge Generation nicht durch eher peinliche Videos zu vergraulen – wenn nicht der richtige Ton getroffen wird, kann das “Projekt TikTok” auch schnell nach hinten losgehen.

Good Practice für Social Media Employer Branding über TikTok

Der Gewürz-Hersteller Just Spices hat mit seinen Videos und innovativen TikTok-Ads einen sehr erfolgreichen Start auf TikTok hingelegt. Der Hashtag #justspices hat mittlerweile über 633 Millionen Aufrufe – der Account über 670.000 Follower:innen. In diesem Fall ist es natürlich aufgrund des Produktes relativ einfach, geeigneten TikTok-Content zu produzieren: Mit Rezepten und Koch-Challenges schafft es die Marke aber, es besser zu machen als andere.

Alles andere als einfach ist es allerdings, ein Krankenhaus über TikTok bekannt zu machen. Das Klinikum Dortmund hat es trotzdem geschafft! Mit ein bisschen Selbstironie, viel Humor und zahlreichen Kleidungswechseln gelang es der Belegschaft, trotz Corona-Stress mit ihren Videos viral zu gehen und damit gleichzeitig potenzielle Bewerber:innen anzusprechen.

@klinikumdo Wo sind die Bufdis unter euch? 🙋‍♀️🙋‍♂️ #bundesfreiwiligendienst #bufdi #yeah #usher #bestekollegen #dance #krankenhaus #hospital ♬ original sound – katiwolf712

YouTube

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 49 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen.

Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf! YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos.

Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteil ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

Good Practice für Social Media Employer Branding über YouTube

Grundsätzlich eignen sich bewegte Bilder immer gut, um Informationen stimmungsvoll und emotional zu vermitteln. Wenn sie gut sind! Die Hagedorn Unternehmensgruppe hat nicht nur tolle Recruiting-Kampagnen wie “Frau am Bau”, sondern auch einen YouTube-Kanal mit gut produzierten Videos. Dort gibt es Einblicke in Bauprojekte, kurze Videos zu verschiedenen Berufsbildern sowie Stellenanzeigen im Videoformat.

Die Videos sind sympathisch, authentisch und unaufgeregt. Wer sich für die Aufgaben oder auch für einen Job bei der Hagedorn Unternehmensgruppe interessiert, findet hier einen guten ersten Einblick und genau das ist es doch, was Employer Branding erreichen soll.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Fazit

Wenn Du etwas Zeit und Kreativität in die Erstellung und Pflege deiner Social Media Accounts steckst, eignen sich die vorgestellten Plattformen sehr gut, um das eigene Employer Branding voranzutreiben. Alle vorgestellten Good Practices haben dies erfolgreich geschafft: Sie haben ihre Zielgruppe bestimmt, die Employer Value Proposition herausgearbeitet und mit stimmigen Inhalten ein authentisches Selbstbild vermittelt. Mit ein paar Ideen und dem richtigen Riecher kannst du deine Marke ebenfalls mit Instagram und Co. sichtbarer machen.

6 kreative Recruiting-Kampagnen, die Du kennen musst

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Was ist eine Recruiting Kampagne?

Eine Recruiting Kampagne ist eine zeitlich befristete Aktion, in der mehrere Personen oder Akteure geplant und koordiniert zusammenarbeiten, um ein Unternehmen als Arbeitgeber bekannt zu machen und neue Mitarbeiter:innen zu rekrutieren.

Wahrscheinlich wird minütlich irgendwo in Deutschland eine Recruiting Kampagne gestartet: Sei es ein Social-Media-Post, Out-of-Home Recruiting Werbung, die Schaltung einer Stellenanzeige oder ein kurzes TikTok-Video. Das kurzfristige oder langfristige Ziel dabei ist immer: Neue Mitarbeiter:innen finden. Der Weg dahin kann entweder über das ziemlich direkte Bewerben von offenen Stellen gehen, oder etwas abstrakter über Aktionen, die die Bekannt- und Beliebtheit des Unternehmens steigern.

Hinter den allermeisten Kampagnen im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding steckt nicht allzu viel Aufwand. Und die meisten Kampagnen verlaufen im Sande, ohne dass sie sonderlich erfolgreich waren. Wir wollen Dir an dieser Stelle aber einige Recruiting Kampagnen vorstellen, die besonders kreativ, viral und erfolgreich waren. Nachahmung ausdrücklich empfohlen!

Azubimarketing von EDEKA

Ein ausgefallenes, polarisierendes Video wurde 2018 von den OST BOYS für EDEKA geschaffen, wohl zusammen mit der Berliner Agentur Dojo. Im Video bekommen die beiden YouTuber einen Haufen Geld, den sie auf ihre typische Art ausgeben. Für teure Autos, Uhren, Champagner und Gucci. Die nicht ganz ernst gemeinte Message dabei: Um Geld auszugeben, muss man Geld verdienen. Zum Schluss werden noch 3 typische Ausbildungsberufe beim Einzelhändler vorgestellt und auf die entsprechende Landing Page hingewiesen.

In der HR-Welt wurde leidenschaftlich diskutiert, ob so eine Recruiting Kampagne bzw. Azubimarketing zielgruppengerecht sei oder einfach nur prollig. Weil die meisten Recruiterinnen und Personalmarketer aber ganz deutlich nicht mehr in die Zielgruppe “Schüler” fallen, lohnt sich ein Blick in die Kommentarspalten des Internets. Dort sind die Reaktionen ausnahmslos positiv. Ein voller Erfolg also für EDEKA, die auch 2019 und 2020 mit mutigen Spots und riesigen Stars zeigen, dass ihnen Schülerinnen und Azubis am Herzen liegen.

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7 vs. Wild interpretiert: Recruiting Kampagne im Gartenbau

Es ist so ein Ding mit Trends und Hypes. Sie gehen meist genauso schnell, wie sie gekommen sind. Den richtigen Zeitpunkt zu finden, um als Unternehmen einen Trend aufzugreifen und für die eigenen Zwecke zu nutzen, ist nicht einfach. Die Firma GB Gartenbau aus Willich hat das geschafft: Zum Ende der zweiten Staffel von 7 vs. Wild haben sie dieses Recruiting-Video auf YouTube veröffentlicht – außerdem Snippets daraus für TikTok aufbereitet.

Das Video war ein voller Erfolg. Knapp 350.000 Klicks auf YouTube, 3.500 überwiegend positive Kommentare, 35.000 Likes. Auf TikTok kann der Tag #gbgartenbau mehr als sechs Millionen Aufrufe verzeichnen.

Diese Personalmarketing Kampagne überzeugt durch einen gut gewählten Zeitpunkt für die Veröffentlichung, die hohe Qualität des Films und die passende Zielgruppe. Es ist zu vermuten, dass wer im Gartenbau arbeitet auch Interesse an dem Format 7 vs. Wild hat. Einziges Manko der Kampagne: Das Community Management wirkt etwas lieblos. An vielen Stellen verpasst es GB Gartenbau, clever und gewitzt auf Kommentare einzugehen, inhaltlich zu antworten oder Stellenanzeigen zu platzieren. Trotzdem: Bewerbungen dürften viele eingetroffen sein – auch weil die Karriereseite als Landing Page überzeugt.

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Employer Branding bei der HOCHBAHN: Unser Job für Hamburg

Das Hamburger Verkehrsunternehmen wirbt seit 2014 schon mit smarten und sympathischen Plakaten in Bussen, U-Bahnen und an Haltestellen für sich selbst. Dabei werden echte Mitarbeiter:innen als Comic-Figur vorgestellt und beschreiben ihren Job bei der Hochbahn mit einem kurzen Satz. Der Ingenieur für Antriebstechnologie Wolfgang sagt: “Ich gewöhne den Bussen das Rauchen ab.” Die Busfahrerin Marina wird zitiert mit: “Ich hole die Autos von der Straße”. Und die Handwerkerin Karolina sagt: “Ich organisiere Hamburgs Unterwelt”.

Die Hochbahn nutzt diese Plakate also nicht nur, um verschiedene Berufe und sich als Arbeitgeberin zu präsentieren, sondern zeigt den Kunden gleichzeitig auch noch, was die Hochbahn überhaupt macht, wo sie sich verändert und wie sie Nachhaltigkeit praktisch umsetzt. Das Unternehmen hat also verstanden, ihre Arbeitsplätze in einen sinnhaften Kontext zu bringen. Und Sinnhaftigkeit wird für Bewerberinnen und Bewerber immer wichtiger bei der Jobsuche.

Leider wurde die dazugehörige Landingpage mittlerweile abgeschaltet und auch auf der Karriereseite ist die Kampagne nicht mehr präsent. Es gibt aber noch einen Blog, in dem unter der Kategorie “Unser Job für Hamburg” Geschichten aus dem Unternehmen und der Arbeit dort vorgestellt werden. Für andere Unternehmen wäre so eine Plakatkampagne, die über sieben Jahre lang läuft, vielleicht nicht machbar. Die Hochbahn nutzt ihre Möglichkeiten, also eigene Werbeflächen in der ganzen Stadt zu haben, aber super fürs Employer Branding.

3 Beispiele für die Hochbahn Employer Branding Kampagne
Employer Branding bei der Hamburger Hochbahn: Testimonials, um die Arbeitgeberin vorzustellen

Deutsche Familienversicherung: 500 Euro fürs Bewerbungsgespräch

Die Deutsche Familienversicherung mit Sitz in Frankfurt hat nicht genügend Bewerbungen bekommen, musste aber Anfang 2020 55 offene Stellen besetzen. Andere Unternehmen würden ins Personalmarketing investieren, Personaldienstleister beauftragen oder das Recruiting-Team im Active Sourcing verstärken. Die Idee des Versicherungsunternehmens war deutlich ungewöhnlicher und hat für mächtig Furore in der Medien- und Recruiting-Landschaft gesorgt: Kandidat:innen bekommen fürs Erscheinen beim Bewerbungsgespräch 500 Euro, 1.000 Euro für die Teilnahme am Assessment-Center und 5.000 Euro bei erfolgreicher Einstellung. Insgesamt also 6.500 Euro als Bonus für die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag.

Um eine offene Stelle erfolgreich besetzen zu können, müssen Unternehmen natürlich viel Geld ins Personalmarketing investieren. Eine Schaltung bei Jobbörsen kostet häufig schon 1.500 Euro, Multiposting auf mehreren Jobbörsen ist noch teurer. Der Cost-per-Hire liegt da schnell bei einigen Tausend Euro. Der Plan der Deutschen Familienversicherung klingt auf den ersten Blick nach exzessiv viel Geld. Aber alleine die Reichweite, die sie dadurch generieren konnten, dürfte die Kosten wieder aufwiegen. Jede Zeitung und jedes Boulevardblatt hat berichtet: Der Spiegel, die Süddeutsche, die Bild, Business Insider und natürlich auch die regionalen Frankfurter Zeitungen.

Recruiting Kampagne bei der Deutschen Familienversicherung. Kandidaten bekommen Geld.

Im Interview mit dem Spiegel hat der Geschäftsführer des Unternehmens schon erste Zahlen verraten: Zwei Wochen nach Start der Kampagne waren 1.700 Bewerbungen eingetroffen. Insgesamt würden sie mit 10.000 Bewerbungen rechnen. Die offenen Stellen dürften sie damit problemlos besetzen können – und günstiger als Personalberater und Personaldienstleister werden die Einstellungen trotzdem sein. Die Aktion läuft übrigens immer noch, sie muss intern demnach als Erfolg verbucht werden. Wir meinen: Der Ansatz ist interessant und ungewöhnlich, wir würden zunächst aber die Karriereseite, Stellenanzeigen und Jobtitel optimieren. Vielleicht wären dann auch ohne diese Aktion genügend passende Bewerbungen eingetroffen.

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Für Reichweite auf Karriereseite: QuinScape-CEO spendet Geld für jedes LinkedIn-Like

Eine ungewöhnliche Recruiting Kampagne hat Gero Presser, CEO von QuinScape, im August gestartet. Er veröffentlichte einen Post mit Link zur Karriereseite auf LinkedIn. So weit, so normal. Der Clou: Um viel Reichweite für diesen Post zu generieren, hat er angekündigt, für jeden Like einen Euro an den Verein Kinderlachen zu spenden.

Recruiting Kampagne auf LinkedIn: Für jedes Like spendet der CEO Geld
Der LinkedIn-Post von Gero Presser aus dem August 2021. “Spende gegen Like” als Recruiting Kampagne.

Insgesamt konnte er so über 5.000 Likes generieren. Geht man dabei von einer Engagement Rate von 10 Prozent aus, dürfte der Post mindestens 50.000 Menschen erreicht haben – tendenziell eher mehr. Wer bezahlte Werbung auf LinkedIn schaltet, kann – je nach Anzeigenformat – gerne mit einem TKP von 50 Euro rechnen. Für eine ähnliche Reichweite müssten so also etwa 2.500 Euro bezahlt werden. Der Post war ähnlich teuer, dafür ging das Geld an einen guten Zweck und Gero Presser und seine Firma konnten etwas für ihr Image tun.

Großer Makel an der Aktion: In einem Kommentar hat Gero Presser verraten, dass er keine Tracking-Parameter an den Link gehängt hat. QuinScape konnte also nicht genau nachvollziehen, wie viel Traffic und Bewerbungen sie konkret durch diese Aktion gewonnen haben. Der Traffic-Zuwachs aus der Quelle LinkedIn dürfte aber enorm gewesen sein. Click-Through-Rates von 5% sind keine Seltenheit. Wir schätzen also, dass 2000 – 5000 Leute auf die Karriereseite gekommen sind.

Gero Presser verrät nur so viel: “Konkret haben wir derzeit einen wirklich guten Fluss an Bewerbungen, auch von guten Kandidaten und wir stellen auch ein”. Und auch ohne Tracking stellt er fest: “Mit Sicherheit nehme ich aber wahr, dass die Aktion positiv auf das Unternehmensbild abfärbt. Hier bin ich bereits vielfach angesprochen worden und die Kommentare hier sind ja auch dankenswerterweise sehr positiv.”

Ein kreativer Post auf LinkedIn generiert über 80 Bewerbungen

Die meisten Social Media Recruiter:innen können kein Social Media Recruiting. Sie machen Active Sourcing und posten manchmal eine offene Position auf LinkedIn. Ein Blick rüber zu den Marketing-Profis zeigt, wie eine ganz kleine, koordinierte Kampagne auf LinkedIn dazu führen kann, dass das Bewerbermanagementsystem voll ist.

Nils Greinert (Marketing bei GAMBIT) und Michael Otto (Freelance Texter) haben mit einem einzigen Post fast 200.000 Impressions, fast 2.000 Likes und über 80 Bewerbungen für einen Job bei GAMBIT generiert. Womöglich der erfolgreichste Personalmarketing-Post im deutschsprachigen LinkedIn? Das Erfolgsrezept ist so simpel wie kompliziert: Ein kreativer, witziger Post trifft auf ein Kontakt-Netzwerk, das die Zielgruppe voll widerspiegelt. Wir Recruiter:innen lieben es, offene Positionen als Stellenanzeigen zu verbreiten und detailliert niederzuschreiben, was die Aufgaben, Anforderungen und Benefits sind. Die Mühe könnten wir uns aber wirklich sparen, denn solche Beiträge führen garantiert zu keinen Bewerbungen – geschweige denn relevanter Reichweite.

So geht’s besser: Langfristig ein großes Netzwerk an Kontakten aufbauen, die in Deine Zielgruppe passen. Regelmäßig auf LinkedIn aktiv sein und selbst Content produzieren und mit anderen Beiträgen interagieren. Mit der Zeit lernen, welche Inhalte gut funktionieren und welche nicht.

Screenshot: Ein erfolgreicher Recruiting-Beitrag auf LinkedIn
Auswertung des Posts: 200.000 Impressions und 80 Bewerbungen aus einem Post auf LinkedIn – erfolgreiche Recruiting-Kampagne (Screenshot: linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6989108506037493760)

Recruiting Kampagne der Deutschen Bahn: Was machen. Bei der Bahn.

Die Deutsche Bahn ist immer wieder für spannende Aktionen im Recruiting und Personalmarketing zu haben. Immerhin müssen sie jedes Jahr so viele neue Mitarbeiter:innen einstellen, wie in einer durchschnittlichen Kleinstadt leben. So wurde 2019 öffentlichkeitswirksam verkündet, dass für Ausbildungs- und Studienplätze keine Anschreiben mehr benötigt würden. Und für die selbst entworfene Sourcing Automation, bei der Maßnahmen im Personalmarketing durch Daten gesteuert und optimiert werden, wurde das Team korrekterweise mit Awards belohnt.

Eine sympathische Personalmarketing Kampagne, die Du auf jeden Fall kennen solltest, hat die Bahn 2021 für Schülerinnen und Schüler auf die Beine gestellt. Zusammen mit Oma Uschi, einer bekannten YouTuberin vom Kanal Senioren Zocken, wurden einige kurze Clips für Instagram und Co. entworfen. Die Kampagne war wohl nur für einen zeitlich begrenzten Zeitraum ausgelegt, die meisten Videos sind nämlich wieder aus dem Internet verschwunden. Awards als “beste Employer Branding Kampagne” konnten sie trotzdem gewinnen.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

 

Welche Videos, Kampagnen und Aktionen fehlen Dir noch?

Viele, richtig gute Kampagnen aus dem Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding haben leider keinen Platz gefunden in dieser kurzen Auflistung. Die Recruiting-Pizza von Scholz & Friends, Herr Anwalt als Influencer-Testimonial für Kaufland oder ein TikTok- oder YouTube-Video vom Karriereguru? Welche Beispiele für Personalmarketing Kampagnen haben Dir hier gefehlt oder sind 2023 frisch entstanden?

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