Digitalisierung – Seite 6

Recruitment Analytics in Deinem Bewebermanagementsystem – Teil 1: Auswertung der Umfrage

Veröffentlicht am Juni 4, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor etwa mehr als einem Monat habe ich hier auf dem Blog einige Fragen zu Euren Bewerbermanagement Systemen (im Folgenden nutze ich die geläufige Abkürzung ATS) und der Nutzung von Recruitment Analytics gestellt.

Beinahe 50 Unternehmen haben sich bereit erklärt meine – zugegebenermaßen komisch anmutenden – Fragen zu beantworten. Jetzt stellst Du Dir wiederum die berechtigte Frage: Wozu das Ganze? Dazu müsste ich kurz ausholen:

Der Heilige Gral im Personalmarketing: Cost-per-Application

Eine der wichtigsten Fragen für das Personalmarketing ist sicherlich: „Welche Investition muss getätigt werden, um eine Bewerbung zu generieren?“. Schön und gut könnte man meinen und einfach das aufgewendete Budget durch die Zahl der Bewerber teilen. Was aber, wenn man unterschiedliche Maßnahmen – z.B. Monster, Active Sourcing und die Programmatic Job Advertising Software Jobspreader – parallel laufen hat? Dann brauchen wir eine Möglichkeit Bewerber den Maßnahmen zuzuordnen, denn nur so können wir abschließende Entscheidungen treffen, welche Maßnahmen wirklich erfolgreich sind. Ansonsten müssen wir uns immer noch auf unser Bauchgefühl verlassen. Leider ist dieses oftmals trügerisch.

Diese Kennzahl nennt sich Cost-per-Application (kurz CPA) und ist meiner Ansicht nach der Heilige Gral im Personalmarketing.

CPA = BUDGET : BEWERBERANZAHL

Genau an dieser Stelle kommt ein gutes HR Analytics ins Spiel: Zumindest was Internetquellen angeht, kann eine Software erkennen, von welcher Quelle ein Nutzer auf Eure Homepage gelangt ist und sich dann auch bewirbt. Gibst Du nun jeweils 10.000€ für Stepstone und Indeed aus, kann die jeweilige Bewerberanzahl darauf deuten, was für Dich funktioniert. Somit könntest Du quasi einen Preisleistungs-Gewinner bestimmen.

Stepstone: 10.000€ : 20 Bewerber = CPA von 500€

Indeed: 10.000€ : 100 Bewerber = CPA von 100€

Jetzt mal Butter bei die Fische, wer kann diese Rechnung aufstellen?

Die notwendigen Daten erhälst Du entweder von einer Analytics Software (allen voran Google Analytics oder die vielen Alternativen) oder das ATS bringt eine hauseigene Lösung mit.

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Cloudbasierte ATS Systeme erschweren CPA Berechnung

Fast jeder HRler nutzt wohl ein ATS, um einen besseren Überblick über die Stellen, Kandidaten und den Bewerbungsprozess zu erlangen. Während einige Systeme sich auf die Phase der Personalauswahl konzentrieren (z.B. Prescreen, Softgarden oder d.vinci), decken andere Softwarepakete den gesamten Employee Life Cycle ab (z.B. SAP Successfactors, rexx oder umantis).

Jetzt kommen wir zum Knackpunkt: Viele ATS sind cloudbasiert und führen den Bewerber von Eurer Karriereseite weg. Wenn der Kandidat sich jetzt auf einer fremden Webseite bewegt, kannst Du mit einer eigenen Analytics Software keine Daten mehr erfassen, denn die Informationen entstehen ja auf der Seite des ATS-Herstellers. Das bedeutet, dass Du abhängig von einer guten Recruitment Analytics Lösung des ATS-Herstellers bist.

Du weißt nicht ob das bei Dir der Fall ist? Klick Dich mal durch Deine Karriere Website. Wenn sich in der Browserzeile ab einem bestimmten Punkt der Candidate Journey die Adresse ändert, ist das ein ziemlich sicheres Zeichen, dass Du Dich ab jetzt auf der Website des ATS-Anbieters bewegst.

Wie gravierend der potenzielle Datenverlust ist, kommt darauf an, an welcher Stelle der Kandidat umgeleitet wird. In der Umfrage habe ich genau auf diese Frage abgezielt:

Wird der Nutzer durch Dein ATS von Eurer Karriereseite weggeleitet. Wenn ja, an welchem Punkt?

Recruitment Analytics im Bewerbermanagementsystem: Ergebnisse der Umfrage

Hier sieht man, dass 82% der Unternehmen die Kandidaten auf die ATS-Seite umleiten. Das ist problematisch, denn wenn schon die Stellenbörse auf der ATS-Seite liegt, herrscht der totale Analytics-Blindflug. Immerhin 40% können die Candidate Journey bis zum Bewerbungsformular nachvollziehen. Ob die Bewerbung dann aber wirklich auch abgeschickt wurde – das kann man in diesem Fall jedoch auch nicht mit einer externen Analytics Software messen. Übrigens: Wusstest Du wie viele Menschen in dem Bewerbungsformular abspringen und niemals die Bewerbung abschicken? Spoiler Alarm: Wirklich viele! Die Langfassung gibt es dann in zwei Wochen…

Fassen wir zusammen: Ein anständiges Recruitment Analytics wird erschwert, da wir durch die Umleitung auf die Webseite der ATS Systeme mit externen Analytics Programmen nicht mehr herausfinden können, von welchen Quellen die Bewerber kommen.

Recruitment Analytics im Bewerbermanagementsystem

Moment, sagst Du jetzt, diese Daten liefert doch bestimmt das ATS – dann braucht man gar keine Analytics Software und es wäre somit egal, wo die Daten entstehen.

Nun ja, leider scheinen viele ATS Systeme diese erweiterten Möglichkeiten des Trackings gar nicht mitzubringen. Dies bestätigen auch die Antworten auf die folgenden Frage:

Wie umfassend sind die Analyse Möglichkeiten Deiner ATS-Software bezüglich Eurer Stellenanzeigen und Karriereseite?

Recruitment Analytics im Bewerbermanagementsystem: Ergebnisse der Umfrage

Etwas mehr als ein Drittel der befragten Unternehmen können in ihrem ATS Bewerber bestimmten Quellen zuordnen. Die restlichen 65% gucken da in die Röhre und müssen sich auf externe Analytics Tools verlassen. Wie oben erklärt, kann das jedoch schwierig werden, wenn man aufgrund der Cloud-Installation des ATS Systems keinen Zugang zu aussagekräftigen Daten hat. Eine klassische Zwickmühle.

Wie viele der Umfrageteilnehmer nutzen überhaupt eine externe Analytics Software?

Recruitment Analytics im Bewerbermanagementsystem: Ergebnisse der Umfrage

Knapp die Hälfte nutzt zwar ein externes Analytics Tool, aber nur 25% können auch die Quellen der Bewerber nachvollziehen. Das ist wirklich wenig – ein weiterer Beweis, dass das Zeitalter von Post & Pray noch lange nicht vorüber ist. Auch wenn ich mich wiederhole: Wir benötigen diese Kennzahl für die Berechnung des CPA – einer der wichtigsten Kennwerte im Recruitment.

Was können wir aus der Umfrage lernen?

Das Ergebnis hat mich wenig überrascht: Einem effektiven Recruitment Analytics werden allein schon systembedingt viele Steine in den Weg gelegt. Sind wir mal ehrlich, Analytics steckt im Recruiting immer noch in den Kinderschuhen. Wir beschäftigen uns momentan mit Problemen, die die Kollegen aus dem E-Commerce schon lange hinter sich haben. Gerade aus diesem Grund sollten besonders die ATS-Hersteller die Verantwortung dafür übernehmen, diesen Weg so leicht wie möglich zu gestalten. Wir möchten Euch bei dieser Reise unterstützen. Im Laufe der nächsten Wochen werde ich immer tiefer auf die Herausforderungen aber auch Lösungen in dem Recrutiment Analytics eingehen.

Was passieren kann, wenn man keine Kennzahlen erhebt, werdet Ihr schon in zwei Wochen in dem zweiten Teil dieser Reihe erfahren!

Flexibilität der Arbeit: mehr als ein Tag Home-Office im Monat

Veröffentlicht am Mai 9, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute haben wir mal wieder eine internationale Studie für Euch. An der Befragung für die 2018 Global Talent Trends Study der Unternehmensberatung Mercer haben insgesamt über 7600 Personen teilgenommen, von Angestellten über HR-Experten bis hin zu Führungskräften und Vorstandsmitgliedern. Themenschwerpunkte sind unter anderem Changemanagement, Flexibilität und – natürlich – die Rolle der Digitalisierung. Dabei liegt der Fokus weniger auf den technischen Aspekten, sondern gemäß dem Untertitel der Studie “Embracing the Human Age” auf dem, was die Digitalisierung und Veränderungen in der Arbeitswelt für die Menschen tun können.

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Wir haben einige Schwerpunkte für Euch rausgepickt. Los geht’s mit dem Thema der permanenten Flexibilität.

Permanente Flexibilität – unerreichbares Desiderat?

Flexibilität, oder genauer flexibles Arbeiten, ist seit Jahren ein viel diskutiertes Buzzword in der Arbeitswelt. Flexible Arbeitszeiten etwa versprechen eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und auch die sagenumwobene Work-Life-Balance spielt eine Rolle. Auch die Studie zeigt: Das Thema hat nichts von seiner Aktualität verloren, der Wunsch nach anpassbaren Arbeitszeiten ist unverändert hoch. 51% der befragten Arbeitnehmer wünschen sich, dass Unternehmen mehr Optionen für flexibles Arbeiten anbieten würden – und versprechen sich davon Möglichkeiten zu prosperieren.

Warum ist Flexibilität so wichtig für Angestellte? — Quelle: Mercer – *2018 Global Talent Trends Study*

Flexibles Arbeiten, so wie es in der Studie besprochen wird, meint aber viel mehr als “nur” flexible Arbeitszeiten oder einen gnädigen Tag Home-Office im Monat. Es geht vor allem darum, von einem “ad hoc model” von Flexibilität, bei dem im Einzelnen um Erlaubnis gebeten werden muss, hin zu eher permanent ausgerichteten Modellen zu wechseln, die sowohl eine stabile, quasi grundsätzliche Flexibilität und, falls nötig, eine Flexibilität on-demand ermöglichen.

Flexibilität bei der Arbeit — Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study

Doch natürlich ist es für Unternehmen eine Herausforderung die hergebrachten Arbeits(zeit)strukturen zu verändern – vieles muss neu gedacht werden. Das fängt bei Face-to-Face-Kommunikation und Teamwork an und geht über Compliance bis hin zur Sicherheit von Daten und Softwares.

Und ganz nebenbei betritt man wieder Terrain, auf dem die ganz großen Fragen des New Work Konzepts lauern. Was ist Arbeit, wo und wann kann sie getan werden, wie erfasst werden, welche Vertrauensbasis und Loyalität muss vorhanden sein? Wann braucht es menschliche Arbeit, wann sind Automatisierungen eine Option, wo ist es sinnvoll Arbeitskraft “zu leihen” statt “zu kaufen”? Ein Fass ohne Boden, sagen manche. Höchste Zeit darüber nachzudenken, sagen andere.

Flexibilität der Arbeit: Personalabteilungen haben Bedenken hinsichtlich Home Office und Co — Quelle: Mercer – *2018 Global Talent Trends Study*

Die Reise zum digitalen Unternehmen & aktuell begehrte Fähigkeiten

In der Studie heißt es, der Einfluss der Technologie am Arbeitsplatz kann nur dann maximiert werden, wenn sie mit menschlichem Urteilsvermögen kombiniert wird.

Digitalization transforms how organizations leverage talent – helping them build diverse workforces, embrace flexible working, improve teaming, and analyze performance.

Die Studie ergab aber auch, dass nur 15% der befragten Unternehmen sich selbst als digital einordnen. Fast die Hälfte (45%) der Unternehmen meinen, sie befinden sich auf der Reise dorthin – aber ein großer Teil des Weges liege noch vor ihnen.

Flexibilität und Home Office: Studienergebnisse — Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study

Unter 15% der befragten Unternehmen glauben, die Digitalisierung wäre für sie entweder nicht relevant oder haben bisher noch keine Schritte unternommen, um das Unternehmen auf die digitale Zukunft vorzubereiten. Immerhin 31% gaben an, bei der Transformation große Fortschritte zu machen.

Zeigt sich die fortschreitende Digitalisierung auch in den Fähigkeiten, die dieses Jahr am meisten begehrt sind? Die Antwort ist: ja, aber …

Flexibilität der Arbeit: Studienergebnisse — Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study

Für die befragten Teilnehmer aus Deutschland sind Themen in Verbindung mit der Digitalisierung weniger relevant: Innovation und Data Analytics, in anderen Ländern Top-Prioritäten, treten hierzulande anscheinend in den Hintergrund.

Und was würde den deutschen Arbeitnehmer dabei helfen, sich bei der Arbeit besser zu entfalten? Laut der Studie: Aufstiegschancen, Möglichkeiten des flexiblen Arbeitens und Optionen Neues zu lernen. Als hingegen nicht so wichtig gilt ein klarer Karriereweg. Bei unseren Nachbarn in den Niederlanden sieht das zum Beispiel anders aus: hier belegt die Flexibilität der Arbeit Platz 1, gefolgt von Optionen Neues zu lernen, fairer und wettbewerbsbetonter Vergütung, Aufstiegschancen und Führungskräften, die klar anzeigen, in welche Richtung es gehen soll. Klare Karrierewege halten die Niederländer allerdings auch nicht für besonders wichtig.

Noch mehr Input etwa rund um die Themen “Platform for Talent” oder “Change@Speed” findet Ihr in der Studie, die es hier zum Download gibt.

Influencer Personalmarketing bei YouTube: Fraport macht´s vor

Veröffentlicht am April 20, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Influencer Marketing ist schon lange kein Trend mehr und gehört bei den meisten Unternehmen zum festen Bestandteil der Produktvermarktung. Warum auch nicht? Laut einer Influencer-Marketing-Studie des Bundesverbands Digitale Wirtschaft (BVDW), hat bereits jeder sechste deutsche Online-User im Alter von 14 bis 29 Jahren ein Produkt gekauft, was er zuvor bei einem Influencer sah. Wie könnte Influencer Personalmarketing aussehen?

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Können Influencer überhaupt im Personalmarketing eingesetzt werden und ist es effektiv? Die Antwort lautet ganz klar JA! Vor allem bei den Millenials hat das Influencer Personalmarketing großes Potenzial und bietet Unternehmen die Chance, gute Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen. Fraport hat’s vor gemacht und mit einem Online-Star eine Influencer Personalmarketing-Kampagne bei YouTube gestartet. Mit Erfolg.

Influencer Personalmarketing: Wo sind die Ursprünge?

Das Prinzip des Influencer Marketings basiert auf reichweitenstarken Werbebotschaftern. Früher hat man durch Personen des öffentlichen Lebens, wie bekannte Schauspieler, Musiker, Prominente und erfolgreiche Sportler, Aufmerksamkeit für eine Marke erregt und Werbebotschaften verbreitet. Heute sind es Meinungsmacher (Influencer), die durch ihre Reichweite ein Produkt vermarkten. Sie empfehlen ein Produkt auf ihren Kanälen, ganz ohne Redaktionsplan, an ihre Zielgruppe weiter.

Das kann auf unterschiedlichste Art und Weise passieren – über Blogs, in Foren oder über Social Media genauso wie offline auf Events und im privaten Umfeld. Die wichtigsten Kanäle mit einer Produktwahrnehmung von 52 Prozent beziehungsweise 37 Prozent sind Facebook und Youtube (Siehe oben: BVDW Studie).

Der Unterschied zu herkömmlichen Marketing Kampagnen ist, dass die Nutzer sich mit den Influencern viel besser identifizieren können, als mit irgendwelchen Stars. Denn sie sind nicht unnahbar, sondern meistens im selben Alter, haben ähnliche Interessen und sind vertraut. Das Stichwort lautet: Authentizität. Das macht den Erfolg des Influencer-Marketings aus.

Use Case Fraport: Potenzielle Nachwuchskräfte durch Influencer Personalmarketing erreichen

Laut des trendence Schülerbarometers 2017, einer repräsentativen Studie mit über 20000 befragten Schülerinnen und Schüler, ist jeder dritte deutsche Schüler noch ratlos darüber, was er nach dem Schulabschluss machen möchte. Die meisten Schüler sind unsicher und orientieren sich an ihren Eltern, der Schule und vor allem an ihren Idolen. Zwei Drittel aller Schüler haben Vorbilder aus Musik, Internet und Co. 82 Prozent davon würden sich über Arbeitgeber informieren, die ihnen ihr Idol vorstellt. Die Fraport AG hat sich genau in diese Zielgruppe hineinversetzt und eine Influencer-Personalmarketing-Kampagne mit dem bekannten Youtuber Mafuyu gestartet, um den Millenials zu zeigen, welche Ausbildungsberufe Fraport bietet.

Dennis Werth, aka Mafuyu, ist ein sogenannter Let’s Player und Vlogger auf Youtube. Das heißt, er spielt die neusten Spiele wie GTA V, GTA Online und DayZ und kommentiert diese in seinen Videos. Dabei hat Mafuyu seinen eigenen Stil und kommt auf seine authentische und lustige Art sehr gut bei seinen Fans an. Mit über 500.000 Abonnenten bei Youtube und über 60.000 Followern bei Instagram gehört er zu den Top Playern in der Szene.

Die Fraport AG hat Mafuyu exklusiven Einblick hinter die Kulissen des Frankfurter Airports gegeben. Er durfte alles in seinem Vlog (Video-Blog) festhalten und seine Follower konnten sich das Video im Nachhinein bei Youtube ansehen. Darin stellt Mafuyu verschiedene Jobs am Frankfurt Flughafen (Fraport) vor. Unter anderem hat er mit seinem Kollegen die Flughafen Feuerwehr besucht, in einem Pushback-Fahrzeug gesessen und die Werkstatt des Flughafens genauer gezeigt. Am Ende ist dabei ist ein spannendes aber auch lustiges Video entstanden, das bei seinen Followern sehr gut ankam.

Bisher hat das Video schon über 35.000 Aufrufe und sehr viele Kommentare wie z. B.: „Finds toll das du auch mal so die Berufe am Flughafen abgecheckt hast, die nicht so gleich einem in den Sinn kommen wenn man an “Flughafen” denkt 🙂 Plus die Fragen über Bewerbung! “ oder „Ah wie cool das ist! Ich wollte ja so mit 13-14 Jahren immer Pilotin werden, hab aber leider sehr schlechte Augen 🙁 Aber ich finde den Flughafenbetrieb und alles drum und dran immer noch super spannend und hab jetzt richtig Lust bei uns in Wien mal wieder in die Besucherwelt zu schauen :D.“ Ich würde sagen, die Fraport AG hat’s richtig vorgemacht!

Um auf die Ausbildungsberufe aufmerksam zu machen, haben sie bewusst eine Influencer Personalmarketing Kampagne bei YouTube gewählt, um ihre Zielgruppe noch besser zu erreichen. Eine Inspiration für Millennials, die sich vorher vielleicht gar nicht mit diesen Berufen beschäftigt haben. Ein weiteres Beispiel für eine gute Influencer Personalmarketing Kampagne findet ihr hier von EnBW.

Stellenanzeigen: langweilig, ungenau, nicht authentisch?

Veröffentlicht am Januar 31, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es gibt Neues von unserer alten Freundin, der Stellenanzeige. In einer aktuellen Befragung mit über 2000 Teilnehmern zeigt sich einmal mehr, wie wichtig gut gemachte Stellenanzeigen aus Kandidatensicht sind. Unternehmen, die das nicht beherzigen, werden abgestraft. Knapp 73% der Teilnehmer haben schon einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil die entsprechende Stellenanzeige zu schlecht war!

Das Authentizitätsproblem von Stellenanzeigen

Obwohl die Befragten angaben generell nicht völlig unzufrieden mit den Stellenanzeigen zu sein, zieht sich ein Problem wie ein roter Faden durch die Umfrage: die Sache mit der Glaubwürdigkeit. Denn es gibt viele Faktoren in einer Stellenanzeige, die nicht authentisch und sogar abschreckend wirken können, etwa abgeschmackte Stock-Fotos, blumige Übertreibungen in der Jobbeschreibung, lächerlich überzogene Jobtitel und vieles mehr.

Was in Stellenanzeigen wirklich zählt: Studie untersucht, wie Stellenanzeigen aussehen sollten — Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht

42% der Befragten fanden, dass die Beschreibung des Jobs in der Stellenanzeige und die spätere Realität im Job nicht zusammen passten. Dabei ist gerade die Jobbeschreibung ein entscheidender Aspekt der Stellenanzeige. In der Umfrage gaben über 70% an, dass die Beschreibung für sie “sehr wichtig” oder “wichtig” ist. Danach folgen das Anforderungsprofil und der Jobtitel.

Die Kandidaten wollen überzeugt werden. 76% der Teilnehmer finden, die vorrangige Aufgabe einer Stellenanzeige bestünde darin, den Bewerber zu überzeugen. Das funktioniert aber nicht, wenn die Autoren von Stellenanzeigen fortlaufend mit ausgelutschten Floskeln jonglieren und dafür Informationen weglassen, die die Kandidaten wirklich interessieren.

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Sehnsüchtig erwünschte Informationen, die laut der Befragten häufig fehlen, sind zum Beispiel:

das Gehalt. Obstkörbe sind super, Kickertische auch, das alles ist bekannt. Wer aber für Transparenz und eine realistische Erwartungshaltung sorgen möchte, gibt zumindest einen Gehaltsrahmen an.
realistische Wochenarbeitszeiten
präzise Aufgabenbeschreibungen statt “leere Worthülsen”

So wundert es wenig, dass, wie eingangs erwähnt, bereits über ein Viertel der Teilnehmer in der Vergangenheit eine Bewerbung abgebrochen haben. Unternehmen sollten sich genau überlegen, ob sie in ihren Stellenanzeigen auf abgedroschene Standartsätze oder auf schwer verständliche Formulierungen setzten wollen. Auch darüber, welches Bild eine Stellenanzeige vom Unternehmen zeichnen kann, scheinen sich nicht alle Autoren dieser bewusst zu sein. 25% der Befragten, die von einer Bewerbung wegen einer schlechten Stellenanzeige abgesehen haben, gaben an: “Das Unternehmen machte in der Stellenanzeige einen so negativen Eindruck auf mich, dass ich von einer Bewerbung Abstand genommen habe”. Uff!

Schlechte Stellenanzeigen: Gründe für Abbruch der Bewerbung im Bewerbungsprozess — Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht

Bessere Stellenanzeigen mit mehr Präzision und Mut zur Individualität

Die Teilnehmer haben zahlreiche Vorschläge dafür, wie die “ideale Stellenanzeige” aussehen könnte. Ganz oben auf der Liste steht neben mehr Mut zur Individualität auch das Verlangen nach Ehrlichkeit. Beschönigungen, so der Tenor, führen vor allem zu Frustration und somit zu Fluktuation. Man könnte es so formulieren: Offenheit und Transparenz ja – ungenaues “Wischiwaschi” nein. Oder, um es mit den Worten der Teilnehmer zu sagen:

Wenn ihr in euren Bewerbungen keine Floskeln hören wollt, dann gebt doch in euren Ausschreibungen auch keine heraus. Es schlafen einem die Augen beim Lesen ein.

Bitte kein Wiedergekäutes à la „Wir haben flache Hierarchien und einen Partyraum mit Kickertisch”

Stattdessen sind es vor allem realitätsnahe Beschreibungen des Aufgabenbereichs und eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur, die von den Teilnehmern gefordert werden:

Ich möchte ein ehrliches und authentisches Bild vom Unternehmen bzw. von den Kollegen haben. Kein Einheitsbrei wie ‚Wir sind innovativ und toll‘. Das kann jeder von sich behaupten. Unternehmenskultur und -philosophie sollten klar zu erkennen sein.

Beschreibung eines typischen Arbeitstags statt bloßer Aufzählung von Aufgaben (manchmal sehr zusammenhangslos).

Auch für den Bewerbungsprozess haben die Befragten Verbesserungsvorschläge. Hier geht es vor allem um die Vereinfachung des Bewerbungsverfahren, ohne zahllose Pflichtfelder, gestelzte Anschreiben und quälend langes Warten auf Rückmeldung. Gefragt sind Bewerbungen, die mit wenigen Klicks erledigt sind (zum Beispiel via Social-Media-Profil) und die dem Kandidaten eine größere Nähe zum Unternehmen ermöglichen.

Softgarden Studie: Ideale Stellenanzeigen aus Sicht der Kandidaten — Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht

Übrigens glauben 84,4% der Teilnehmer nicht, dass die Stellenanzeige “in naher Zukunft der Vergangenheit” angehören wird. Immerhin 49% könnten sich in Zukunft jedoch auch eine Bewerbung ohne Stellenanzeige vorstellen. Bis dahin sollten sich Unternehmen, wie die Befragten vorschlagen, “mehr Mühe” mit ihren Stellenanzeigen geben.

Robot Vera – der erste Recruiting-Roboter?

Veröffentlicht am November 2, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf der diesjährigen HR Tech World in Amsterdam hat sich ein russisches HR-Tech Unternehmen den Sieg in dem Start-Up Wettbewerb gesichert. Das Produkt der Firma Stafery Ltd. heißt “Robot Vera”. Die Lösung soll Recruitern viel Zeit sparen.

Konkret macht Vera zwei Sachen. Anhand einer Stellenausschreibung werden potentielle passive Kandidaten aus angeschlossenen Profil-Datenbanken herausgesucht. Anschließend werden telefonische Vorauswahlgespräche vorgenommen. Angeblich können auch Video-Interviews geführt werden.

Soweit so gut. Eine nette Idee. Herangetragen wurde sie an mich aus der Szene etwas überschwänglich als “ein wirklich vollautomatischer, AI-basierter Recruiting Roboter”. Auch die öffentliche Darstellung von Robot Vera bedient sich gerne der Begriffe aus dem Kontext der künstlichen Intelligenz. Robot Vera – der erste echte Recruiting Roboter?! Natürlich wollte ich sofort wissen, was Vera wirklich kann, und was einfach nur Marketing ist. Das Ergebnis – der Teufel steckt auch bei Vera im Detail.

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Wie funktioniert Robot Vera?

Vera funktioniert (aktuell) nur in Kombination mit externen Profil-Datenbanken. Die für den US-Markt vorgesehene Version hat aktuell z. B. Career Builder angebunden. Zum Anfang einer Kampagne muss der Recruiter natürlich einen Stellentitel definieren. Und hier liegt unser erster großer Hase im Pfeffer. Schlechter Titel bedeutet hierbei logischerweise ein schlechteres Ergebnis. Künstliche Intelligenz kann bei diesem entscheidenden Schritt nicht wirklich helfen, außer dass bei der Eingabe eine Vorschlagsliste, wie z. B. bei der BA, eingeblendet wird.

Ist die Stelle angelegt, gelangt man zu den Basiseinstellungen des Roboters. Vera wird anhand des Stellentitels die passenden Profile aus den angeschlossenen Datenbank vorfiltern und soll dann die Kandidaten anrufen. Für das erste Interview sind zwei ja/nein Fragen vorgesehen. Die Fragen sind vorformuliert, können aber angepasst werden.

Es geht in diesem Schritt um eine ganz simple Vorauswahl. Besteht grundsätzliches Interesse seitens der Kandidaten? Im Kontext veralteter Profil-Leichen macht das sicherlich Sinn. Die Frage ist allerdings, bei welchen Jobs diese sehr oberflächlichen Informationen für eine fundierte Absichtserklärung durch den Kandidaten ausreichen?

Nach diesem Schritt kann man festlegen, ob Kandidaten, die mit “yes,yes” antworten, automatisch per Mail zu einem ausführlichen Interview eingeladen werden. Und Schon kann die Kampagne gestartet werden.

Im weiteren Verlauf werden die vorausgewählten Kandidaten in der aktuellen auf ein sehr einfaches Online-Interview geleitet. Es werden drei Fragen gestellt:

1) In this connection, are you looking for work?
2) What was part of your job duties at your last job?
3) Why do you want to work in this company?

Bei meiner Recherche habe ich in einem Video-Tutorial die Option entdeckt, Gesprächsleitfäden anzulegen, konnte diese in meinem eigenen Account allerdings nicht finden. Sagen wir mal, es ist möglich, komplexere Gespräche (ob Anruf oder Video) zu entwerfen.

Ich halte an dieser Stelle fest, der Roboter arbeitet nach Vorgabe der Recruiters. Die Logik des Gesprächs muss vom Menschen kommen. Der Roboter kann nur ja/nein Fragen verstehen und Antworten auf offen gestellte Fragen aufnehmen. Die Eigenständigkeit des Roboters besteht in seiner Fähigkeit, mehrere Hunderte und Tausende Anrufe gleichzeitig zu führen. Darin besteht auch das Potenzial der erheblichen Zeitersparnis, mit dem das Unternehmen hinter Vera wirbt.

Eine besondere Innovation in Sachen künstliche Intelligenz im Recruiting konnte ich nicht feststellen. Vera versteht nicht, was man tatsächlich sagt, sie nimmt es lediglich wahr und reagiert auf Signalwörter. Vergleichbar mit dem, was wir seit Jahren von den klassischen Service-Hotlines kennen. Mit dem Unterscheid, dass diese Hotline Menschen eigenständig anruft. Eine Einschätzung der Qualifikation der Kandidaten kann Vera meiner Ansicht nach, nicht vornehmen. Auch wenn in der Präsentation suggeriert wird (min 7:11), Vera könne sogar Emotionen erkennen. Aus meiner Sicht ist das reines Marketing.

Ich will kein Spielverderber sein. Das Projekt steht sicherlich noch am Anfang. Vielleicht kommt da noch was. Aber im Augenblick erschöpft sich der Mehrwert in dem automatisierten Anruf-Multitasking. Vielleicht reicht das aber auch zum jetzigen Zeitpunkt. Angeblich konnte man in Russland bereits große Arbeitgeber als Kunden gewinnen und für sie über 500.000 Anrufe führen.

Praktische Relevanz von Recruiting Robotern

Wenn ich an die Gegenwart und die Zukunft von Vera und ähnlichen Lösungen denke, fällt mir folgendes ein:

Ich bin heute überzeugt, dass man nach dem heutigen Stand der Technik kein echtes, in die Tiefe gehendes Bewerbungsgespräch von einem Roboter führen lassen kann. Alleine schon die Grenzen der Spracherkennung, gerade mündlich, sind ein echtes Problem. Versucht mal mit Siri zu sächseln. Die Frage ist allerdings, ob ein in die Tiefe gehendes Gespräch tatsächlich notwendig ist?

Der Vorstoß von Robot Vera ist aus meiner Sicht interessant. Ein “vollautomatischer, AI-basierter Headhunter” ist Vera allerdings nicht. Auf den werden wir lange warten müssen. Vera kann einen kleinen, aber unter Umständen sehr zeitaufwendigen, Teil-Prozesses im Recruiting übernehmen. Sortieren, Anschreiben, Anrufen, Frage stellen, Ja, Nein, Aufnehmen, Absage schreiben wenn Y, Einladung wenn X.

Es gibt Berufe und Einsatzszenarien, bei denen ein Roboter, von mir aus tatsächlich telefonisch, eine simple qualitative Vorauswahl machen kann. Man denke z. B. an Szenarien wie Sourcing von großen Bewerber-Datenbanken großer Unternehmen. Wenn da ein Roboter hin und wieder alte Bewerber anhand eindeutiger Kriterien im Bezug auf neue Stellen eigenständig kontaktieren würde, wäre das sicherlich eine Zeitersparnis. Abstimmung von Terminen für Telefonate oder Gespräche, Anfordern von fehlenden Unterlagen. Wird noch alles kommen, davon bin ich überzeugt. Und Vera ist da auch sehr sehr sehr ambitioniert.

Aber…, stellen wir uns nun vor, Veras sind eines Tages wirklich allgegenwärtig. Jedes Unternehmen hat eine Vera im Einsatz. Wie viele automatische Anrufe wird ein Kandidat pro Tag erhalten? Hunderte? Ist das wirklich gewollt? Ist das die Zukunft des automatisierten Recruitings – Menschen gnadenlos auf die Nerven zu gehen? Paradox, aber in so einer Welt würde der Wert eines menschlichen Anrufs deutlich steigen und womöglich zum einzigen Erfolgsgarant werden.

Und so lautet meine abschließende Frage, ist Robot Vera wirklich eine Innovation, die wir (im Recruiting) dringend brauchen? Oder ist sie einfach eine logische Konsequenz des allgegenwärtigen Artificial Intelligence (AI), Machine learning, Big-Data, Matching, Chatbot Hypes, der gerade die dankbaren Personaler für sich entdeckt? Vielleicht etwas von beidem.

Würdet Ihr Robot Vera einsetzen? Ja? Nein? Warum? Was haltet Ihr grundsätzlich von der Lösung?

Die Wollmilchsau Online Recruiting Studie 2017 ist da!

Veröffentlicht am Oktober 16, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zeiten ändern sich, heißt es so schön. Und auch der Arbeitsmarkt bleibt vom Wandel der Zeit nicht unberührt. Viele von Euch werden bereits gemerkt haben, dass es immer schwieriger wird, genug potenzielle Bewerber zu erreichen, um offene Stellen zeitnah zu besetzen. In unserer Jubiläumsausgabe – der Online Recruiting Studie 2017 – widmen wir uns darum nicht mehr nur der Mobiloptimierung der Karriere-Webseiten der 160 DAX-Unternehmen in Deutschland, die mittlerweile ohnehin selbstverständlich sein sollte, sondern erweitern unseren Fokus.

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Besonderes Augenmerk der Analyse liegt hierbei auf einer konsequent fortgeführten und geräteübergreifend funktionierenden Candidate Journey. Denn nur so lassen sich Besucher der Karriereseite auch zuverlässig zu Bewerbern konvertieren.

Darum haben wir diese karriererelevanten Bereiche genauer betrachtet und auf erfolgskritische Faktoren untersucht:

die Karriereseite
die Jobbörse
die Stellenanzeigen
das Bewerbungsformular

Folgende für den Online Recruiting Erfolg entscheidende Aspekte wurden dabei berücksichtigt:

Bewerber-Reichweite pro Stellenanzeige
Sichtbarkeit des Karrierebereichs auf der Unternehmensseite
Geräteübergreifender Bewerbungsprozess
Barrierefreie Bewerbungsoptionen
Länge des Bewerbungsformulars
Auslesbarkeit und Messbarkeit der Stellenanzeigen
Implementierung von Web-Analytics auf der Karriereseite

Mobiloptimierung? Ja, aber …

Wie in den Jahren zuvor haben sich auch bei dieser Erhebung einige Verbesserungen hinsichtlich der Mobiloptimierung gezeigt. Doch nach wie vor gilt: Je weiter die Mobile Candidate Journey fortschreitet, desto mehr nimmt der Grad an Mobiloptimierung ab – quasi oben hui unten pfui.

Noch immer gibt es deutlich mehr mobiloptimierte Karriereseiten als Bewerbungsformulare. Zwar ist auch bei den mobiloptimierten Bewerbungsformularen ein Fortschritt sichtbar, doch in Relation zu anderen Kategorien bleiben die Unternehmen hier weiter hinter den Erwartungen zurück. Und damit meinen wir natürlich nicht unsere Erwartungen!

Die Online Recruiting Studie beschäftigt sich auch dieses Jahr wieder mit der Mobiloptimierung der Karriereseiten der DAX-Unternehmen.

Denn dieses Jahr haben zwar stolze 80% der untersuchen Unternehmen mobiloptimierte Karriereseiten – aber nur 44% mobiloptimierte Bewerbungsprozesse. Über die Hälfte der deutschen DAX-Unternehmen bietet den mobilen Bewerbern also noch immer keine adäquate Möglichkeit, sich vom mobilen Endgerät aus auf eine offene Stelle zu bewerben.

Die Sache mit der Reichweite

Zudem hat unsere Online Recruiting Studie 2017 eine weitere – fast noch dramatischere – Herausforderung offenbart. Denn wir haben uns angeschaut, wie viele potenzielle Bewerber eine einzelne Stellenanzeige der DAX-Unternehmen im Schnitt erreicht. Und diese Reichweite ist nicht nur zu niedrig – sie ist in vielen Fällen geradezu verschwindend gering. Gerade mal 78 Besucher kann eine Stellenenzeige im Schnitt generieren.

Natürlich stehen die DAX-Unternehmen nicht stellvertretend für die gesamte Unternehmenslandschaft in Deutschland und natürlich gibt es auch zwischen den börsennotierten Unternehmen große Unterschiede – doch auch unsere letzte Studie zum Thema Bewerber-Reichweite, die auf einer anderen Stichprobe basiert, zeigte hier ein ähnliches Ergebnis.

Die Online Recruiting Studie zeigt, dass die Reichweite pro Stellenanzeige zu niedrig ist.

Nicht einmal die Big Player der deutschen Wirtschaft können sich also beim Recruiting allein auf ihre Stellung und ihren Ruf verlassen. Stattdessen müssen sie – wie alle anderen auch – selbst die Initiative ergreifen und mit effektiven Personalmarketing-Maßnahmen dafür sorgen, dass ihre Stellenanzeigen ausreichend viele potenzielle Bewerber erreichen.

Download der Online Recruiting Studie 2017

Wenn Ihr mehr über die aktuelle Lage des Online Recruiting in Deutschland erfahren wollt und auch Eure eigene Candidate Journey mal kritisch unter die Lupe nehmen wollt, klickt einfach unten auf das Banner. In unserer Studie findet Ihr neben den aktuellen Zahlen auch Checklisten, die Euch bei der Optimierung Eures Online Recruitings helfen sollen. Wir geben nicht auf!

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Virtuelles Recruiting: Interaktives Video führt durch den ersten Arbeitstag

Veröffentlicht am Juni 14, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Manchmal passiert es, dass uns eine Pressemitteilung ins Haus flattert, wir sie lesen und den Inhalt tatsächlich mit Euch teilen möchten. Im heutigen Artikel geht es um einen solchen Fall. Denn EOS, ein Inkasso-Unternehmen, das zur Otto Group gehört, hat sich wohl sowas gedacht, wie: “Gut, Inkasso, das ist nicht so richtig sexy, was können wir denn mal recruiting-technisch für die jungen Leute machen?”. Die Antwort, die Vermutung liegt nah, lautete: Virtuelles Recruiting.

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Im Vorfeld wurde bereits eine Kampagne gestartet, um mit gängigen Vorurteilen gegenüber Inkasso-Unternehmen aufzuräumen, was meiner persönlichen Meinung nach nicht die schlechteste Idee ist. Wenn dann klar ist, dass Inkasso-Unternehmen nicht nur aus boshaften, baseballschlägerschwingenden Typen bestehen, die den Fernseher pfänden wollen, ist man bereit, sich durch das interaktive Video zu klicken – in der Rolle des Virtual Beginner, der seinen ersten Arbeitstag in der EOS Zentrale in Hamburg erlebt.

Virtuelles Recruiting als “Mini-Büro-Abenteuer”

Als Neuling durchlebt man im Video Situationen, die sich womöglich so oder ähnlich an einem ersten Arbeitstag ereignen könnten (na schön, zumindest größtenteils – aus dramaturgischen Gründen wird auch mal überspitzt). Man begegnet einem ganzen Haufen von Mitarbeitern, sieht Büro- und Pausenräume und auch einen potentiellen Arbeitsplatz. Es gilt sogar, Mini-Assessment-Aufgaben zu lösen. Aber keine Sorge, in erste Linie geht es darum, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen und herauszufinden, ob man zum Unternehmen passt.

Leider funktioniert das “Durchklicken” nur auf der Firmenwebseite, bei Youtube sind die Videos zwar hinterlegt, aber nicht verknüpft. Wer es “richtig” machen will, muss das Video in seinem natürlichen Habitus (also eingebettet in die Webseite des Unternehmens) anschauen. Das findet ihr hier. Wem ein erster Einblick reicht, der kann sich nachfolgend den Teaser zum Video ansehen:

https://www.youtube.com/watch?v=XpwhA70rObo

Wir alle haben wohl schon mal ein Recruiting-Video gesehen, das man getrost unter Fail verbuchen kann. Wir finden, das Video von EOS gehört nicht dazu. Die Länge ist angemessen, der Inhalt nicht belanglos, aber auch nicht zu überladen mit Firmen-Pathos.

Gut gefallen haben uns die Links zu den Mitarbeiterprofilen auf XING und der zurückhaltende Einsatz von Humor. Außerdem spielen im Video natürlich echte Mitarbeiter von EOS mit und die meisten vermitteln durchaus den Eindruck, als hätte ihnen das Ganze Spaß gemacht.

Was wir noch verbesserungswürdig finden, ist die Verlinkung am Ende des Videos. Zur Auswahl steht eine Weiterleitung zur Initiativ-Bewerbung (Jobbörse wäre hier eine gute Alternative) oder eine Teilen-Funktion für Social Media. Mir persönlich hätte auch ein Link zu weiteren Informationen gefallen.

Alles in allem finden wir, dass das Video ein gelungenes Beispiel für ein virtuelles Recruiting Video ist. Hier muss es niemandem peinlich sein, mitgemacht zu haben und es gibt glücklicherweise auch niemanden, der singt – oder sogar rappt.

Wer Lust hat, kann sich ja einmal durchs Video klicken. Die geschätzte Dauer liegt bei ca. bei 8 Minuten. Was haltet Ihr von dem Virtual Beginner Video?

Gastartikel: Was heißt Digitalisierung in der HR-Praxis?

Veröffentlicht am März 7, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine Anleitung für kleine und mittlere Firmen

Digitalisierung ist das neue Buzzword und zwar auch in so menschelnden Feldern wie dem Personalmanagement, wo man eigentlich eher Feelgoodmanager und Führungskräfte-Coaching mag. Möglichkeiten der Digitalisierung und Automatisierung werden heute in allen Berufsfeldern diskutiert. Etwas jedoch ist besonders an diesen Buzzwords – anders als Burnout oder Work-Life-Balance werden uns Automatisierung und Digitalisierung auch im HR als dauerhafte Phänomene erhalten bleiben. Arbeitsbereiche wie Rechts- oder Personalabteilungen tun sich noch immer schwer mit einer Modernisierung, die in anderen Bereichen wie Logistik oder Marketing schon weit fortgeschritten sind.

Immer wieder habe ich beobachtet, wie sich intelligente Kollegen in den Personalabteilungen von jungen und modernen Technologieunternehmen täglich damit beschäftigen, Dokumente zu erstellen, umständlich Daten zu kopieren, ungenaue Reportings zu produzieren und mit den immergleichen Auskünften zu den E-Mail-Fluten im Unternehmen beizutragen. Erstens ist das doch keine Arbeit, die unserem Bildungsniveau gerecht wird und uns erfüllt. Zweitens ist dann auch klar, dass es zu der immer wieder zurecht geforderten Wertschöpfung durch diese Abteilungen im Unternehmen nicht kommen kann.

Die Herausforderung für solche Unternehmen ist freilich, dass sie nicht einfach Geld und Ressourcen auf diese Probleme schmeißen können und sich etwa so ein umfänglich automatisierbares System wie Workday für Support und People Analytics hinstellen können, das dann wiederum eigens angestellte Mitarbeiter zu Einrichtung und Pflege benötigt. Die Unternehmen, von denen ich rede, haben zwischen 50 und 500 Mitarbeiter, deren Stammdaten sie bis eben noch in Excel-Tabellen gepflegt haben. Welche ersten Schritte der Automatisierung kann HR in so einer Firma tun, um allen Mitarbeitern einen zeitgemäßen Service zu leisten und sich selbst zu entlasten, um endlich vernünftige Arbeit zu machen?

Projektübersicht

Zusammen mit zwei Kollegen habe ich in einem Tech-Startup von 400 Mitarbeitern den internen Support und das Personal-Reporting auf Self-Service umgestellt und weitestgehend automatisiert. Das Projekt hat 6 Monate rund 80% eines eigens eingestellten Entwicklers und ca. 10% eines Projektmanagers in Anspruch genommen. Weiterhin wurden ca. 10 Stunden auf die Erstellung von Hilfe-Content verwandt. Weitere Kosten mussten nicht aufgewandt werden, da alle Tools bereits durch verschiedene Teams im Unternehmen genutzt und lediglich auf intelligente Weise gekoppelt wurden.

Gastartikel: Was heißt Digitalisierung in der HR-Praxis - Grafik — Quelle: Gilbert Dietrich

Die einzelnen Schritte

1. Konzept für die Support- und Reporting-Plattform

Ich komme ursprünglich aus dem Nutzer- und Kunden-Support, wo automatisierte Lösungen zur Selbsthilfe mit Anleitungen in Help Centern und personalisierte Hilfe über Ticketsysteme genauso an der Tagesordnung sind, wie detaillierte Analysen der Nutzergruppen und deren Verhalten. Angelehnt daran haben wir ein internes Help Center mit Artikeln zu allen relevanten internen Prozessen vom Onboarding über Feedback, Beförderungen, Benefits bis hin zum Offboarding konzipiert, um Mitarbeitern eine schnelle Hilfe zu solchen How-To-Themen zu bieten, bei denen keine individualisierten Antworten nötig sind.

Eingebettet in dieses Hilfe-Center sind Kontakt-Formulare, ein Dokumenten-Center und eine Schnittstelle für Änderungen von Stammdaten der Mitarbeiter. Die Kontaktformulare auf jeder Seite des Hilfe-Centers sind an ein Ticketsystem angebunden. Vorteil eines solchen Systems ist, dass Anfragen der Mitarbeiter nicht in persönlichen E-Mail-Konten landen, dass die Anfragen nach Thema und Herkunft kategorisier- und reportbar sind und dass die Antworten über das Ticketsystem anhand von Schlagworten automatisierbar sind. In einer Weiterentwicklung wird ein Chat-System mit Bots eingebunden, sodass bei geeigneten Fragen auf Tickets auch ganz verzichtet werden kann. Das Dokumenten-Center soll über eine Schnittstelle zum HR Informationssystem (HRIS) von Mitarbeitern benötigte Dokumente wie z.B. Kopien der persönlichen Gehaltsabrechnung, Arbeitgeberbestätigungen oder Nebentätigkeitsbescheinigungen auf Knopfdruck erstellen. Die Vorlagen dazu sind über Google Drive angebunden und die Daten werden über eine API des HRIS eingespeist. Über die Schnittstelle für Änderungen von Stammdaten können Manager das HRIS über Änderungen wie z.B. neue Teilzeit ihrer Mitarbeiter, Titeländerungen oder Teamwechsel aktualisieren.

Parallel zu dieser Support-Lösung haben wir die Möglichkeit genutzt, die im HRIS und ATS ohnehin bereitstehenden Daten zu Mitarbeitern und Kandidaten anonymisiert über ein Dashboard (z.B. Tableau) zu visualisieren. Der Vorteil dabei ist, dass einmal korrekt konfigurierte Reports für jeden im Unternehmen zugänglich werden und fehlerfrei und ohne weiteren Arbeitsaufwand aktualisiert werden können. Für uns sind das im ersten Schritt Daten zur Mitarbeiterzahl, zur Verweildauer im Unternehmen oder Diversity- und Recruiting-Reports. All diese Daten können nach verschiedenen Dimensionen wie Geschlecht, Hierarchie, Standort, Teams und so weiter ausgewertet werden. Wer Personalentwicklungen quantifizieren kann, weiß auch, wo Handlungsbedarf ist und kann Ressourcen bei der Geschäftsführung locker machen.

Das Testen am Nutzer im Fortschritt des Projekts war ein enorm wichtiger Bestandteil unseres Vorhabens. Nichts ist schlimmer, als monatelang an einem Projekt gearbeitet zu haben, um dann hinterher herauszufinden, dass die “Kunden” es nicht nutzen wollen oder können. Zum Ende des Projekts wird außerdem die Einführung der Plattform enorm wichtig. Wir haben von Blogposts über Beacon-Screens, Präsentationen und Tutorials verschiedene Kanäle genutzt, um unseren Mitarbeitern die neue Plattform schmackhaft zu machen. Der Vorteil einer Support-Plattform ist außerdem, dass sie selbst ihr bester Werbekanal ist. Man kann aus den automatisierten E-Mails immer wieder auf die richtigen Hilfeartikel im Intranet hinweisen und die Annahme der Plattform bestens messen.

2. Infrastrukturelle Voraussetzungen

Die wichtigste Voraussetzung ist, sich von Excel und ähnlich simplen Datenspeichern für Stamm- und Recruitingdaten zu verabschieden. Jeder anspruchsvolle Personaler sollte sich weigern, mit solchen rudimentären Werkzeugen im administrativen Urschleim zu verharren. Stattdessen benötigt man ein simples, kostengünstiges und Cloud basiertes HR Informationssystem wie z.B. BambooHR und ein Applicant Tracking System (ATS), wenn es nicht bereits im HRIS enthalten ist. Weiterhin sollte man sich interne Lizenzen für ein Ticketsystem besorgen, das andere Teams wie Customer Care ohnehin extern benutzen. Wir benötigen zudem eine Content-Plattform wie etwa Confluence (in technischen Teams meistens ohnehin genutzt), wo die Selbsthilfe-Artikel zugänglich sind und Dokumenten-Templates gespeichert werden (wir nutzen zusätzlich Google Drive mit seinen offenen Schnittstellen und Scripts).

3. Projektressourcen

HR muss analytisch und technisch kompetenter werden, um den zeitgemäßen Ansprüchen von Mitarbeitern und Geschäftsführung gerecht zu werden. Ohne diese Fähigkeiten ist eine Mitsprache und Einflussnahme auf Augenhöhe im Unternehmen nicht möglich. Die erforderliche technische Kompetenz ist jedoch kaum durch Training vorhandener HR-Mitarbeiter allein herstellbar, denn es geht hier durchaus um technische Expertise, die man typischerweise in IT und Software Development findet. Auch ist es in der Regel keine gute Strategie, diese Expertise aus den technischen Abteilungen im Unternehmen anzufragen. Denn bei aller kollegialen Liebe und Bereitschaft zur Hilfe untereinander, werden HR-Projekte für firmeninterne Entwickler in ihrer Priorität nie mit kunden- oder nutzerseitigen Projekten konkurrieren können. Das Ergebnis eines solchen internen Bemühens ist in der Regel ein enthusiastischer Projekt-Kick-Off gefolgt von einem schleppenden Anlaufen und dem baldigem “Pausieren” des Projekts im Angesicht der unternehmerischen Prioritäten.

Aus diesen Gründen haben wir uns entschlossen, eine offene HR-Stelle mit einem Entwickler anstatt mit einem HRler zu besetzen. Auf diese Weise war das Projekt auch technisch in unserer Verantwortung, zeitlich durch uns zu steuern und nicht mehr abhängig von Ressourcen und Prioritäten, die außerhalb unserer Kontrolle lagen. Ein weiterer und klarer Vorteil ist, dass man damit technisches Know-How in sein HR-Team einträgt und einen Sinneswandel weg vom Administrativen hin zu technischen und analytischen Fähigkeiten vorantreibt. Wir können als HR nur “zukunftsfähig” werden, indem wir die nötigen “Skills” auch wirklich aufbauen.

Ergebnis

Mit unserer automatisierten Support- und Reportingplattform haben wir zum einen erreicht, den internen HR-Support für die Mitarbeiter über Hilfe-Seiten im Intranet und ein angeschlossenes Ticket-System weitestgehend auf Selbst-Hilfe umzustellen und z.B. bei der Dokumentenerstellung und Beantwortung von Fragen zu automatisieren. Erste Reports zeigen uns, dass wir etwa 80% der zuvor beantworteten E-Mail-Anfragen nun durch Selbsthilfe oder automatisierte Antworten bedienen können. Frei werdende Arbeitszeit kann somit für die wirklich kritischen und individuellen 20% der Anfragen und für wertschöpfende Arbeit etwa im Talentmanagement oder der Personalentwicklung genutzt werden.

Wir haben unseren Mitarbeitern geholfen, sich selbst zu helfen, anstatt einhergehend mit langen Wartezeiten auf knappe HR-Ressourcen angewiesen zu sein. Mitarbeiter haben nun zum einen ein modernes Support-Erlebnis, das sie aus dem Internet ohnehin gewohnt sind und das ich für einen attraktiven Arbeitgeber unentbehrlich finde. Zum anderen sind Mitarbeiter nicht mehr abhängig von individuellen Auskünften und Verfügbarkeiten im HR-Team, sondern haben einen direkten Zugang zu alle Ressourcen, um Auskünfte und Dokumenten dann zu erhalten, wenn sie es brauchen und ihre Daten an uns dann zu übermitteln, wenn es wichtig ist. Die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter steigt und HR wird nicht mehr als Admin-Team wahrgenommen, das mit dem Volumen der Anfragen kämpft, sondern als ein wertschöpfendes Team unter anderen. Das Feedback sowohl aus der Geschäftsführung als auch von den Nutzern der Plattform war deutlich positiv.

Außerdem haben wir unser HR-Reporting zu Headcount, Attrition und Diversity über einfache Schnittstellen automatisiert. Im Ergebnis hat das die Arbeitszeit für regelmäßige Reports fast ganz eliminiert, Fehler durch händisches Erstellen der Reports eliminiert, den Übergang zu People Analytics ermöglicht und jegliches Personalreporting in der Firma für Mitarbeiter und Manager über ein Dashboard transparent gemacht. Die freiwerdende Zeit kann nun für gründliche Sonderreports und für die ersten Schritte einer wirklichen People Analytics genutzt werden.

Zusammenfassend kann man sagen, dass viele kleinere Firmen und Start-Ups sich keine großen HRIS-, Support- und Reporting-Lösungen leisten können und es ganz verständlich ist, dass sie ihre finanziellen Ressourcen auf ihr Kerngeschäft richten. Trotzdem muss eine HR-Abteilung in Sachen Digitalisierung und Modernität nicht hinter anderen Teams im Unternehmen hinterherhinken. Mit unserer Lösung können bereits im Unternehmen vorhandene Tools so verbunden werden, dass weder teure Komplettlösungen gekauft noch eigene Tools entwickelt werden müssen. Die dadurch erreichten Synergie-Effekte machen die mehrmonatige Entwicklung zu einer guten Investition (vergl. auch die ebenfalls mehrmonatige und teure Einführung von Komplettsystemen).

Unsere simplen Projektschritte (Definition und Design vom Nutzer her, Nutzer-Tests und Change Management) haben das Projekt zusammen mit dem Einstellen einer eigenen Entwickler-Ressource (Unabhängigkeit von anderen Entwicklungsteams) zu einem großen Erfolg gemacht.

Personalisierte Stellenanzeige

Veröffentlicht am Dezember 6, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit ein paar Tagen scheinen die Themen BigData und Targeting im Zusammenhang mit Wahlergebnissen für Aufregung zu sorgen. Dass gut segmentierte Werbebotschaften bessere Ergebnisse erzielen (können), und dass die Technik, die dem Menschen dabei die Arbeit abnimmt, immer besser wird, sorgt hier und da wohl doch noch für lange Gesichter.

Personaler dürften davon nicht sonderlich beeindruckt sein. Träumen wir nicht schon länger von der personalisierten Stellenanzeige bzw. von der personalisierten Karriereseite, die die Wahl der potentiellen Bewerber positiv beeinflusst. Eine personalisierte Stellenanzeige, die sich dem Profil des potentiellen Bewerbers automatisch möglichst gut anpasst und die Akzente richtig verteilt, wäre alles andere als verkehrt. In 2013 haben wir diese Idee im Zusammenhang mit der Lösung Yandex.Atom schon mal genauer erörtert.

Heute sind wir nach wie vor überzeugt, dass man mit gutem Targeting und personalisierbaren Inhalten tatsächlich nicht nur Wahl- sondern auch Personalmarketing-Kampagnen ganz passabel bestreiten kann. Darum haben wir vor einiger Zeit begonnen, über die personalisierte Stellenanzeige konkreter nachzudenken. Wir haben nun eine Anwendung gebaut, mit der sich eine Webseite anhand von bestimmten Kriterien, die den Besucher kennzeichnen, dynamisch verändern lässt.

Unter “Kriterien” verstehe ich hierbei z. B. die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Mailingliste, Klick auf eine bestimmte Anzeige, ein bestimmtes Gerät, Browser-Sprachauswahl, Standort, verweisender Kanal. Selbstverständlich sind Kombinationen mehrerer Kriterien möglich. Also z. B. jemand kommt auf die Zielseite über einen Verweis von der Seite “Bild der Frau”, befindet sich in Hamburg und nutzt ein mobiles Gerät – und bekommt exakt auf dieses Profil zugeschnittene Inhalte serviert. In Kombination mit z. B. Facebook-Kampagnen ist es weiterhin möglich sehr granulare Zielgruppen anhand von demographischen Merkmalen, aber auch anhand von Interessen und Berufen zu erstellen und dann auf der Zielseite eindeutig zu identifizieren, um eben exakt passende Inhalte auszuspielen. Mit etwas Analytics-Magic ließen sich dann auch noch die Ergebnisse für jede Zielgruppe sukzessive verbessern.

Mit Technik-Daten-Voodoo hat das Ganze in Wirklichkeit nicht viel zu tun. Keine Angst 🙂 Um die Möglichkeiten (unseres Tools) hier etwas vereinfacht zu demonstrieren, bitte ich Euch, die in der folgenden Beispiel-Anzeige angeführten Szenarien durchzuspielen. Ihr werdet immer wieder auf dieser Seite hier landen. Die Inhalte werden jedoch jeweils dem gewählten Szenario entsprechen. Ich hoffe, die Simulation kann in etwa vermitteln, was machbar ist.

PERSONALISIERTE STELLENANZEIGE

Wollmilchsau (m/w) in Hamburg gesucht
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Die Test-Aufgabe ist es nun, eines der folgenden Szenarien zu aktivieren.

1. Ich bin eine Frau und habe bei Facebook auf eine ansprechende Anzeige geklickt.
2. Ich bin ein Mann und habe bei Facebook auf eine ansprechende Anzeige geklickt.
3. Ich komme aus München, bin auf diese Anzeige irgendwie über Google gestoßen.
4. Ich komme aus Hamburg und habe die Seite nach einem Tipp direkt eingegeben.

Die Konkurrenz der Masse – ist Klickarbeit die Zukunft?

Veröffentlicht am September 15, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie sich die Digitalisierung auf unser künftiges Arbeiten auswirken wird, damit haben wir uns schon einige Male hier im Blog auseinandergesetzt. Doch was bedeutet sie für unsere Arbeitsplätze? Derzeit erhitzt das Thema Klickarbeit (auch Crowdworking genannt) die Gemüter.

Das Prinzip ist recht simpel. Es gibt verschiedene kleinere Tätigkeiten, die Maschinen (noch) nicht ausführen können, sogenannte Human Intelligence Tasks (HIT). Für Unternehmen lohnt es sich finanziell nicht, für solche “Microjobs” neue Mitarbeiter einzustellen. Also werden sie quasi wie Auktionen über verschiedenen Plattformen ausgeschrieben. Jede Person kann sich bei solchen Plattformen anmelden und diese Aufgaben gegen Bezahlung erledigen. Klickarbeiter sind also ein Heer aus Freiberuflern, die für ständig wechselnde Arbeitgeber arbeiten. Es gibt weder einen festen Arbeitsplatz, noch feste Arbeitszeiten.

Neu ist dieser Ansatz übrigens nicht, solche Human Intelligent Tasks von einer Masse aus Nutzern erledigen zu lassen. Google macht uns schon länger unbewusst und unbezahlt zu Klickarbeitern. Nämlich jedesmal, wenn wir in Formularen auf verschiedenen Websites verschlüsselte Wörter oder Zahlenfolgen, die Captcha-Codes, eingeben müssen. Google nutzt diese Funktion, um Archive zu digitalisieren bzw. auch die Zuordnung von Hausnummern für Maps.

Von stupiden Aufgaben bis zu komplexen Innovationsprojekten

Mittlerweile existieren verschiedene Plattformen für Crowdworking, mit unterschiedlichen Spezialisierungen:

Es gibt Microtask Plattformen; hier werden kleine, nicht komplexe Aufgaben verteilt, für die die Nutzer nur geringe Qualifikationen benötigen. Die Vergabe von Projekten erfolgt zeitbasiert, also wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Mittels Microtasks wird häufig das Datenmanagement für eCommerce-Plattformen erledigt, also Kassenzettel oder auch Werbeanbringungen im Stadtgebiet überprüfen lassen. Beispiele sind clickworker.de oder heimarbeit.de.
Daneben gibt es noch Marktplatz Plattformen, auf denen beispielsweise SEO-Texte für Onlineshops beauftragt werden. Aufgaben werden hier qualifikationsbasiert vergeben. Bevor der Nutzer also aktiv werden kann, muss er zunächst verschiedene Kompetenztests absolvieren. Je besser er abschneidet und je besser seine späteren Ergebnisse am Ende von den Auftraggebern bewertet werden, desto besser sind auch die Jobs, die er ergattern kann. Beispiele für solche Plattformen sind freelancer.com und twago.de.
Auch Design Plattformen, wie 99designs.de oder designenlassen.de zählen zu den Crowdworking Plattformen. Hier können sich insbesondere Kreative um kleinere Gestaltungsaufgaben, z.B. Logo Designs, bewerben. Das erfordert natürlich auch die entsprechende Qualifikation, nicht jeder kann sich also anmelden.
Auf Testing Plattformen, wie es der Name schon sagt, werden Produkttests oder auch das Überprüfen von Dienstleistungen ausgeschrieben (z.B. auf testbirds.de oder applause.com).
Und auch Innovationsplattformen ermöglichen die virtuelle Zusammenarbeit der Crowd, speziell für Innovationsprojekte. Hier können sich die Auftraggeber sogar ganze Teams zusammenstellen, statt Aufgaben nur für einzelne Arbeiter auszuschreiben. Bekanntestes Beispiel ist jovoto.com.

Ihr seht, es gibt eine Vielzahl an verschiedenen Aufgaben und eben zugehörigen Plattformen. Nicht immer wird das Honorar für die Aufgaben festgesetzt, sondern die Klickarbeiter können auch bieten, wie bei einer Auktion. Neben der erforderlichen Qualifikation entscheidet dann auch die Höhe des geforderten Honorars darüber, wer schließlich den Zuschlag erhält.

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Man kann Microtasks mittlerweile sogar per App erledigen, ich habe mich selbst mal bei AppJobber angemeldet. Per Straßenkarte werden mir die verfügbaren Jobs angezeigt und ich erhalte dann entsprechende Anweisungen, welche Aufgaben ich erledigen muss. Damit ich mein Geld auch erhalte, muss ich die geforderten Anweisungen sehr genau befolgen. Sollte es auch nur eine kleine Abweichung geben, erhalte ich das Geld nicht. Dass ich eine Aufgabe annehme, ist also noch kein Erfolgsgarant.

Klickarbeit ermöglicht kaum Existenzsicherung

Einen kompletten Monatsverdienst ersetzt Klickarbeit bisher nicht, dafür sind die Honorare zu gering und die Arbeitszeiten im Verhältnis dazu viel zu lang. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt, dass die Mehrheit (70 Prozent) der Klickarbeiter monatlich weniger als 500 Euro verdienen. Nur 19 Prozent der Befragten schaffen es auf ein monatliches Einkommen zwischen 500 und 1.499 Euro, und 10 Prozent verdienen sogar mehr als 1.500 Euro.

Für den Großteil der befragten Klickarbeiter macht das so verdiente Geld 32 Prozent am Gesamteinkommen aus. 79 Prozent sehen die Klickarbeit nur als Nebenverdient an, immerhin 21 Prozent bestreiten so ihr Haupteinkommen. Bei letzteren liegt der durchschnittliche Monatsverdienst bei 1.500 Euro und das bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 30 Stunden unter den hauptberuflichen Klickarbeitern. Doch auch das schwankt stark, denn einige Befragte gaben auch an, bis zu 80 Stunden in der Woche zu arbeiten.

Zeitbasierter Wettbewerb

Klickarbeit gilt als moderne Form der Arbeitsorganisation, die jedoch eine ständige Verfügbarkeit erfordert, denn Klickarbeiter müssen permanent nach neuen Ausschreibungen Ausschau halten. Auch der Konkurrenzdruck unter den Usern der verschiedenen Plattformen ist enorm. Um langfristig seine Aufträge zu bekommen, muss man als Klickarbeiter eigenständig seine Leistungen und Qualifikationen verbessern und seine Arbeit nicht zu teuer, meist unter Wert, anzubieten. Es herrscht ein krasser Wettbewerb untereinander.

Ist Klickarbeit die Arbeitsform der Zukunft? Ich glaube nicht! Die Festanstellung wird auch in den kommenden Jahren noch Bestand haben, das zeigen auch die Arbeitsmarktzahlen. Im Jahr 2015 hatten wir in Deutschland etwa 31 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, in den vergangenen Jahren ist diese Zahl gestiegen – seit 2010 um mehr als 2 Millionen. Die Selbständigenquote ist laut Bundesamt für Statistik dagegen rückläufig. Und so wirklich attraktiv sind die Arbeitsbedingungen nicht: geringer Verdienst bei einem hohen Arbeitsaufwand, denn in der oben beschriebenen Arbeitszeit sind die erforderlichen Qualifizierungen und Weiterbildungen nicht enthalten. Hinzu kommt, dass es keinerlei Möglichkeiten für den Austausch untereinander sowie auch mit dem Auftraggeber gibt.

Für mich also eine nette Möglichkeit für einen Nebenverdienst, die jedoch nicht die Festanstellung bzw. bei Selbständigen nicht die Auftragsakquise ersetzen wird.