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Online Recruiting Studie 2019: Leichter Aufwärtstrend mit Wermutstropfen

Veröffentlicht am September 16, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Online Recruiting Studie 2019 ist da!
Und mit Staunen mussten wir feststellen, dass schon wieder ein Jahr um ist und unser Baby bereits sieben Jahre alt wird. Tatsächlich haben wir dieses Jahr bereits zum siebten Mal in Folge die Karriere-Webseiten aller börsennotierten Unternehmen aus DAX, TecDAX, M-DAX und S-DAX auf ihre Reichweite untersucht und die Online Candidate Experience geprüft.

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Wer unsere Arbeitsmarkt-Studie 2019 gelesen hat, weiß, dass sich der Arbeitsmarkt im Wandel befindet und Recruiting schon mal einfacher war: Eine steigende Anzahl an offenen Stellen trifft auf eine sinkende Arbeitslosenzahl, die auch in den nächsten Jahren nicht signifikant steigen wird. Für die kleinen, mittelständischen, aber auch großen Unternehmen wird die Besetzung offener Stellen immer mehr zum Problem. Um die Besetzung von Stellen in einem angemessenen Zeitraum sicherstellen zu können, benötigt es eine gewisse Bewerber-Reichweite. Wie viel Bewerber-Kontakte die Stellenanzeigen der DAX-Unternehmen im Durchschnitt erreichen, erfährst Du auf Seite 6 unserer Studie.

Doch nicht nur die fehlende Bewerber-Reichweite hat einen Bewerbermangel zur Folge; auch die Online Candidate Journey sollte im Auge behalten und auf eventuelle Stolpersteine überprüft werden. Um das Optimierungspotenzial auf dem deutschen Arbeitsmarkt sichtbar zu machen, wollen wir mit dieser Studie den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland abbilden.

Für die Online Recruiting Studie 2019 haben wir 160 Karriereseiten und ihre relevanten Bereiche auf erfolgskritische Faktoren untersucht:

• Karriereseite
• Jobbörse
• Stellenanzeigen
• Bewerbungsformular

Folgende für den Online-Recruiting-Erfolg entscheidende Aspekte wurden dabei berücksichtigt:

• Bewerber-Reichweite pro Stellenanzeige
• Sichtbarkeit des Karrierebereichs auf der Unternehmensseite
• Geräteübergreifender Bewerbungsprozess
• Barrierefreie Bewerbungsoptionen
• Länge des Bewerbungsformulars
• Auslesbarkeit und Messbarkeit der Stellenanzeigen
• Implementierung von Web-Analytics auf der Karriereseite

Online Recruiting Studie 2019: Leichter Aufwärtstrend im Mobile Recruiting

Nach dem deutlichen Einbruch im letzten Jahr, gibt es in diesem Jahr eine positive Entwicklung: 91 % der DAX-Firmen können eine mobiloptimierte Karriereseite vorweisen. Das bedeutet aber im Umkehrschluss auch immer noch, dass 9 % der großen Unternehmen keine Karriereseiten haben, die von einem Smartphone aus nutzbar sind. Mit zunehmender Tiefe des Bewerbungsprozesses nimmt der Grad der Mobiloptimierung ab: Mobiloptimierte Stellenanzeigen sind nur noch bei 84 % der Firmen zu finden, von denen bei weitem nicht alle ein akzeptables Layout haben. Nur knapp über die Hälfte aller Bewerbungsformulare sind für eine mobile Bewerbung geeignet.

Bewerbungsformular

Warum die großen DAX-Unternehmen auch im Jahr 2019 immer noch ein großes Reichweitenproblem haben, die Bewerbungsformulare eher abschrecken als zum Recruiting-Erfolg führen und wie es um die Datenmessung mit Web-Analytics steht, erfährst Du in unserer aktuellen Online Recruiting Studie 2019. Jetzt kostenlos herunterladen:

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Grundlagen des Recruitings: Kennzahlen in Google Analytics Teil II

Veröffentlicht am September 12, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Lust auf eine zweite Runde im Karussell names “Google Analytics im Recruiting”? Letztes Mal haben wir die Grundlagen von Recruitment Analytics, genauer gesagt über Google Analytics, gesprochen und auch schon die ersten Messwerte behandelt.

Heute erläutere ich, wie Du herausfindest, ob die Kandidaten von und auf Deiner Webseite gut angesprochen werden und von welcher Quelle die meisten Bewerber kommen. Zur Erinnerung, hier die gesamte Tabelle mit anonymisierten Quellen:

Wir haben ja schon über die Quellen, Nutzer und Sitzungen gesprochen. Es lohnt sich, nochmal in den alten Artikel zu schauen, falls Du Dir nicht mehr sicher bist, was diese Messwerte aussagen. Nun schauen wir uns aber mal den Rest der Tabelle an und gehen Stück für Stück die Messwerte durch.

Google Analytics im Recruiting: Absprungrate und Sitzungsdauer

Der wohl beliebteste und auch gemeinste Messwert ist die Absprungrate. Gemein ist sie deshalb, weil die Erklärung der Absprungrate im ersten Augenblick intuitiv erscheint: “Es verlassen halt Nutzer die Website. Je mehr, desto schlechter!”, denken hier viele. Für die Bewertung der Quote braucht es aber leider ein bisschen mehr Hintergrundwissen:

1. Was ist überhaupt ein Absprung?
2. Woher weiß Google Analytics, dass ein Nutzer weg ist?

Vielleicht fangen wir damit an, was Google Analytics NICHT über den Nutzer weiß: Google Analytics weiß nicht, ob jemand etwas mit der Maus markiert, ein Dropdown-Menü öffnet, ein Video startet oder auf die Mailadresse des Recruiters klickt. Google Analytics misst (standardmäßig) nur Klicks, durch die eine neue Seite geöffnet wird.

Der Nutzer kann sich also die Stellenanzeige interessiert durchlesen, Videos anschauen oder durch eine Bildergalerie klicken – das ist Google Analytics alles herzlich egal, wenn sich dabei keine neue Seite innerhalb des Browsers aufbaut.

Mit diesem Wissen im Gepäck erinnern wir uns daran, was eine Sitzung ist: Eine Sitzung beginnt, wenn der Nutzer auf Deine Website kommt und dauert standardmäßig 30 Minuten. Wenn der Nutzer nun mit Deiner Seite interagiert (wir erinnern uns daran, was Google Analytics NICHT messen kann), endet die Sitzung nach 30 Minuten. Sollte der Nutzer jedoch innerhalb der 30 Minuten mit der Seite interagieren, dann wird die Sitzung um 30 Minuten verlängert.

Die Sitzungsdauer ist somit nicht so lange, wie der Nutzer wirklich auf Deiner Seite unterwegs ist, sondern misst nur die Zeit von Interaktion zu Interaktion.
Was aber passiert, wenn der Nutzer auf die Seite kommt und danach nicht mehr mit ihr interagiert? Nach 30 Minuten ohne Interaktion wird die Sitzung beendet. Wenn bis auf den Eintritt der Seite keine messbare Interaktion stattgefunden hat, haben wir einen Absprung (oder Bounce). Google Analytics misst nur die Zeit von Interaktion zu Interaktion und gibt diese als Sitzungsdauer an. Deshalb haben wir bei einem Absprung dann auch nur eine Sitzungsdauer von 0 Minuten.

Wichtig ist wieder zu beachten, was Google Analytics nicht messen kann. Google Analytics weiß nicht, ob jemand während seiner Zeit auf der Seite die Mailadresse des Recruiters rauskopiert hat, sich eine Stellenanzeige aufmerksam durchgelesen hat, ein Lesezeichen gesetzt oder sogar schon das Word Dokument geöffnet hat, um die Bewerbung zu schreiben. Das einzige, was zählt, ist ob innerhalb der 30 Minuten etwas von Google Analytics gemessen wurde – und das ist standardmäßig nur dann der Fall, wenn sich eine neue Seite aufbaut.
Keine Sorge, man kann durchaus mit ein wenig Aufwand auch abgespielte Videos oder Scrolltiefen messen und somit Sitzungen verlängern – aber halt nicht von Haus aus. Was man jedoch nie messen kann ist, ob ein Lesezeichen gesetzt wurde.

Nun können wir auch die nächsten Messwerte interpretieren:

Insgesamt wird hier eine Absprungrate von 75% angezeigt. Man könnte dementsprechend meinen, dass 75% der Sitzungen sofort beendet wurden. Quelle 1 und Quelle 2 sind hier die Übeltäter mit 81% und 72%. Quelle 3, (direct) und google hingegen haben eine anständige Absprungrate. Bedeutet das also, dass Quelle 1 und 2 nur schlechten Traffic liefern?

Okay, rhetorische Frage – nein, tun sie natürlich nicht. Wir müssen bei der Beurteilung der Absprungrate immer beachten, an welcher Stelle der Website der Nutzer einsteigt und welche Interaktionsmöglichkeiten an dieser Stelle zur Verfügung stehen. Quelle 1 und Quelle 2 werden direkt auf die Stellenanzeige verlinken, während (direct) und google unterschiedliche Einstiegsorte haben und schlussendlich Quelle 3 direkt in das Bewerbungsformular verlinkt.
Da Quelle 1 und Quelle 2 auf die Stellenanzeige verlinken, werden viele Nutzer auf die Seite kommen und erst an dieser Stelle nähere Informationen zu dem Job und Arbeitgeber erfahren.

Nun frage ich Dich: welche Möglichkeiten hat Google Analytics standardmäßig, um das Interesse der Nutzer zu messen? Die meisten Stellenanzeigen geben dem Nutzer ja nur die Möglichkeit sich zu bewerben oder zu gehen. Auch wenn ein Nutzer sich die Anzeige extrem aufmerksam durchliest und ein Lesezeichen setzt – Google Analytics wird diesen (aus Sicht des Personalmarketings) erfolgreichen Kontakt mit einem Absprung abstrafen, wenn in 30 Minuten noch kein messbarer Klick passiert ist. Dieser messbare Klick ist jedoch in den allermeisten Stellen die höchste Eskalationsstufe – nämlich die Bewerbung. Wer bewirbt sich bitteschön in den ersten 30 Minuten?! Genau, fast niemand!

(direct) und google haben somit eine niedrige Absprungrate, da die Nutzer ja meistens nicht direkt in die Jobanzeigen einsteigen. Vielmehr müssen sich die Nutzer erst einmal durch das Karriereportal oder die Startseite zu den interessanten Jobs durchklicken. Es ist also sehr viel wahrscheinlicher, dass eine messbare Interaktion stattfindet. Über die Qualität des Traffics sagt das jedoch noch nichts aus.

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Exkurs: Navigationssuche bei Google

Apropos Google: Wenn Du keine Google Ads Kampagne laufen lässt, funktioniert Google zumeist als “Navigations-Suche”. Nicht jedoch als wirklicher organischer Nutzerlieferant. Eine Navigationssuche liegt dann vor, wenn der Nutzer Google aus Faulheit dazu nutzt, um auf schon bekannte Seiten zu kommen. Das wäre z.B. “Mercedes Karriere” oder “Siemens Jobs”. Der Nutzer kennt die Unternehmen schon und “stolpert” nicht über sie in einer Google Suche. Ein waschechter organischer Treffer hingegen wäre “Ingenieur Job Hamburg” oder “Marketing Karriere Deutschland”. An dieser Stelle Nutzer zu akquirieren, ist für “normale” Unternehmen jedoch faktisch unmöglich, da die großen Jobbörsen und Suchmaschinen die ersten Ergebnisseiten absolut dominieren:

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Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass Zugriffe, die über (direct) bzw. google angezeigt werden, von Nutzern stammen, die Dich höchstwahrscheinlich schon kennen und z.B. über bezahlte Personalmarketing-Maßnahmen auf Dich aufmerksam geworden sind und schlichtweg wiederkommen.

Aber was ist denn nun mit Quelle 3 los? Hier sind ja alle Zahlen mega gut!

Da Quelle 3 direkt auf das Bewerbungsformular und nicht die Stellenanzeige verlinkt, haben wir es hier mit einer klassischen Jobbörse zu tun (sowie Stepstone, Monster, stellenanzeigen.de und so weiter). Bei dieser Art Quelle liegen die Stellenanzeigen bekanntermaßen auf der Jobbörse selbst. Der Entscheidungsprozess, ob die Stelle interessant ist, findet somit auf der Jobbörse statt. Nicht wie bei Quelle 1 und Quelle 2 auf Deiner Seite.

Alles, was auf der Jobbörse passiert, wird von Deinem Google Analytics natürlich nicht erfasst – erst dann, wenn der Nutzer auf Deine Seite kommt. Wenn sich nun ein Bewerber auf der Jobbörse dazu entschieden hat, sich dann auch zu bewerben, kommt dieser Nutzer “aufgeladen” auf Deine Seite und die Bewerbungsquote ist folglich höher. Das bedeutet jedoch nicht unbedingt, dass Quelle 3 besser funktioniert als Quelle 1 oder Quelle 2. Viel interessanter ist die Frage: was hat schlussendlich der Bewerberkontakt bzw. die Bewerbung gekostet?

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Bewerbungstracking mit Google Analytics

Da wir schon über Bewerbungen sprechen, bietet es sich nun an, auf den Bewerbungseingang unseres Beispiels zu schauen:

Bewerbungen tracken mit Google Analytics

Wir schauen erneut auf die drei stärksten, bezahlten Quellen 1,2,3. Auf den ersten Blick ist Quelle 1 sehr stark in den absoluten Zahlen (Bewerbung gestartet 207 und dann tatsächlich abgeschickt 79). So weit, so gut. Quelle 2 und 3 hingegen haben zwar weniger Bewerbungen generiert, aber die Bewerbungsrate ist höher – also das Verhältnis von Nutzern zu Bewerbern. Dieses Verhältnis wird in der Tabelle durch die Conversion-Rate gemessen.

Warum Quelle 3 so gut dasteht (auf 56 Nutzer kommen 12 versendete Bewerbungen!), habe ich ja schon oben erläutert: Die Nutzer haben sich bereits auf der Jobbörse über die Stelle informiert. Die gut informierten Nutzer, die dann wirklich weiter geklickt haben und direkt auf dem Bewerbungsformular landen, haben dementsprechend einen höheren Bewerbungswillen. Leider ist Quelle 3 nur eingeschränkt mit Quelle 1 und Quelle 2 vergleichbar. Entscheidend ist, wie viel Budget Quelle 3 im Vergleich zu Quelle 1 und Quelle 2 verbraucht und was somit eine Bewerbung im Durchschnitt kostet.

Quelle 2 hingegen ist interessant: Da diese Quelle durchaus auf die Stellenanzeige verlinkt, ist sie somit auch mit Quelle 1 vergleichbar. Dementsprechend scheint Quelle 2 besser zu funktionieren, da hier das Verhältnis von Nutzern zu Bewerbern besser ist. Auch hier stellt sich die Frage, wie viel Budget Quelle 2 pro Bewerbung kostet. Meine Vermutung wäre in diesem Fall, dass Quelle 2 und Quelle 3 nur ein paar Stellen gezielt verbreitet, während über Quelle 1 alle Stellen als Grundrauschen verbreitet werden.

Die mysteriöse (direct) Quelle

Aber was ist denn bitte mit (direct) los? Höchstwahrscheinlich wurde für diese Quelle nicht bezahlt. Bedeutete das also, dass so viele Leute das Beispielunternehmen kennen und die Adresse der Karriereseite direkt eingeben? Ein absoluter Employer Branding Erfolg?

Naja, leider nicht ganz. Ich stelle mal die Frage: wie bewirbt sich denn ein normaler Nutzer? Sagen wir mal, ein Bewerber sucht während der Arbeit nach einem neuen Job (und ja, das passiert sehr häufig, unsere Software Jobspreader zeigt am Montagvormittag mit Abstand die höchsten Zugriffszahlen) oder aber eine Bewerberin schaut in der Bahn mit ihrem Handy nach einer neuen Anstellung. Der normale Bewerber wird sich nun ein Lesezeichen setzen oder sich den Job per Mail als Erinnerung selbst schicken. Die tatsächliche Bewerbung wird dann höchstwahrscheinlich über den heimischen PC laufen.

Wir erinnern uns an Teil 1: Da ein Nutzer ja immer der Browser ist, nicht der Mensch vor dem Gerät, kann Google Analytics nicht den Arbeitsrechner bzw. das Handy mit dem heimischen Rechner zusammenbringen. Folglich wird die Bewerbung (direct) zugeordnet, OBWOHL die wirkliche Bewerbungsentscheidung einer bezahlten Quelle zuzuordnen ist. Doof, oder? Lässt sich aber leider nicht ohne weiteres ändern. Hierzu müsste man noch tiefer in die Materie einsteigen: Zauberwörter „geräteübergreifendes Tracking“ und „Attributionsmodelle“.

Aber das machen wir dann im nächsten Teil zum Thema Google Analytics im Recruiting!

Digitale Neulinge: Was das Personalmarketing vom Online-Marketing noch lernen muss

Veröffentlicht am September 5, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Wir machen jetzt eine kurze Fantasiereise zum Thema “Digitales Personalmarketing”:

Stell Dir vor, Du möchtest für ein langes Wochenende an die Ostsee fahren und suchst nach einem Hotel. Ein Hotel, in dem Du Dich wohlfühlen und abschalten kannst. Im Internet findest Du auch Angebote von zig Anbietern. Verschiedene Hotels an unterschiedlichen Orten. Doch leider gibt es neben diesen Basics keine weiteren Informationen. Keine Bilder, keine Angaben zur Zimmergröße, zum Zimmerblick, zu den Frühstücksoptionen, Stornierungsbedingungen, Mindestaufenthaltsdauer, Preis pro Nacht. Wie lange man von dort zum Strand geht, wird auch nicht deutlich und sowieso – kein Hotel hebt sich durch Informationen oder Impressionen ab.

Wie sollst Du Dich entscheiden, wenn Du lediglich den Ort und die Art des Hotels erfährst? Merkwürdige Vorstellung, oder?

Jetzt stell Dir vor, Du möchtest nicht einfach nur ein langes Wochenende an die Ostsee, sondern Du suchst nach einem Job, den Du für die nächsten paar Jahre an jedem Werktag ausübst. Einen Job, bei dem Du Dich wohlfühlst, gefordert wirst, Dich weiterentwickeln kannst und bei dem das Gehalt passt.

Mit wichtigen Informationen und authentischen Einblicken zu geizen, ist in digitalen Stellenangeboten gang und gäbe. Hotels hingegen buhlen mit jedem Gimmick, jedem schönen Foto der Pool-Anlage und Preis-Rabatten um die Gunst des Gastes. Zielgruppenspezifische Banner-Ausspielung erreicht Dich in den hintersten Ecken des World Wide Web und versucht Dich von den unschlagbar günstigen Angeboten und sauberen Zimmern zu überzeugen. Dabei geht es beim Hotel um ein paar Nächte – beim Job im besten Fall um den Rest des Arbeitslebens. Welches Angebot sollte Dich also eher überzeugen?

HR-Analytics als Schlusslicht

Personalmarketing muss digital vom Marketing lernen

Es ist eine verrückte Unstimmigkeit, dass das klassische Online-Marketing im Bereich der Konsumgüter und Dienstleistungen die originellsten und fortschrittlichsten Entwicklungen durchmacht – im Personalmarketing aber zum Teil noch Werbung und Stellenanzeigen in Tageszeitungen gedruckt werden. Unternehmen unterschätzen die Bedeutung vom digitalen Personalmarketing – vermutlich, weil es kein Teil des direkten Verkaufsprozesses ist. Dabei muss einem doch klar sein, dass die Mitarbeiter, die man durch das Personalmarketing gewinnt, genau das tun sollen: Das Unternehmen unterstützen, das Unternehmen voranbringen und das gesamte Team ergänzen. Auch das ist Geld. Viel Geld.

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Obwohl die meisten Unternehmen bereits im Personalmarketing auf Online-Stellenanzeigen umgestellt haben, wird hier noch sehr wenig Potenzial genutzt. Der Ablauf ist immer recht ähnlich: Die Stellenanzeige wird, wenn überhaupt, auf die unternehmenseigene Karriereseite gestellt und auf ein oder zwei Jobbörsen geschaltet. Auf Jobbörsen wird häufig ein Pauschalpreis für einen klar definierten Zeitraum (z.B. 30 Tage oder drei Monate) gezahlt, der nach Ablauf manuell verlängert werden muss. Aus diesem Grund hat sich diese Methode der Anzeigenschaltung die Bezeichnung „Post & Pray“, zu Deutsch, „veröffentlichen und beten“, eingeheimst. Doch Beten allein reicht nicht, um den für eine erfolgreiche Besetzung nötigen Bewerber-Rücklauf sicherzustellen.

Selbst das Employer Branding, das sich viele Firmen in anderen Bereichen des Unternehmens mühsam aufgebaut haben, etwa um die Positionierung beim Kunden sicherzustellen, fallen im Personalmarketing schnell hintenüber. Bei Jobbörsen ist das Layout der Stellenanzeigen meist recht ermüdend, unübersichtlich und einheitlich.

Stellenbörse

Hast Du als Arbeitgeber keinen bekannten Namen, wird es Dir in Jobbörsen sehr schwer gemacht. Eine deutliche Abgrenzung zur Konkurrenz und die Überzeugungskraft mittels Employer Branding sind auf Jobbörsen de facto nicht möglich. Eine direkte Weiterleitung auf Deine Karriereseite findet nicht statt (was arbeitsscheuen Personalabteilungen ohne überzeugende Karriereseite natürlich in die Karten spielt).

Doch wo genau sollten denn Stellenanzeigen ausgespielt werden, damit der Bewerber sie auch findet?

Digitales Personalmarketing im Internet

Stell Dich und Deine Jobs im digitalen Personalmarketing-Mix breit auf

Um von potenziellen Bewerbern wahrgenommen zu werden, sollten offene Stellen auf mehreren Plattformen gleichzeitig zu finden sein. Neben Online-Stellenanzeigen muss man sich als Unternehmen auch über die gesamte Karriere-Präsenz Gedanken machen: Insbesondere Schulabsolventen suchen mit Blick auf ihre berufliche Zukunft nach authentischen Einblicken, um sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden.

Um diese Zielgruppe zu erreichen, reicht kein “Wir bilden aus”-Störer auf der Webseite. Hier muss das Personalmarketing vom klassischen Marketing lernen: Employer Branding im Social Web, Ad-Kampagnen, einen eigenen Karriere-Blog, zielgruppengerechte Ansprache auf verschiedenen Kanälen sowie eine Auswahl verschiedener Jobsuchmaschinen. Die Möglichkeiten, die das Internet heutzutage bietet, sind vielseitig. Nur durch einen breit aufgestellten digitalen Marketing-Mix kannst Du sicherstellen, dass Du als potenziell interessanter Arbeitgeber von Kandidaten wahrgenommen wirst.

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Die 5 goldenen Regeln der Candidate Journey

Veröffentlicht am Juli 16, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Candidate Journey: Im besten Fall ist sie aufgebaut wie eine Autobahn, die den Kandidaten auf dem schnellsten Weg bequem an sein Ziel bringt. Im schlechtesten Fall gleicht sie eher einem riesigen Verkehrskreisel, in dem die Ausfahrt nicht richtig gekennzeichnet ist – entweder man biegt falsch ab oder fährt nach zwei Runden wieder maulig nach Hause. Um Deinen Kandidaten glücklich und zufrieden ans Reiseziel zu begleiten, gilt es einige Regeln zu beachten. Wir haben sie für diesen Artikel auf die fünf wichtigsten Regeln gekürzt und sie ganz großkotzig “Die 5 goldenen Regeln” für eine reibungslose Candidate Journey getauft.

1. Candidate Journey mit Berührungspunkten für aktive und passive Kandidaten

Zuerst sollte Dir klar sein, dass Du auf der Suche nach Bewerbern nicht nur auf aktiv Jobsuchende bauen kannst. Das gilt natürlich nicht, wenn Du eh viel zu viele Bewerbungen bekommst. Ja. Ok. Musste auch kurz schmunzeln.

Mit Deinen Jobs – die sich bestenfalls in übersichtliche Landingpages verpackt auf Deiner Karriereseite befinden – solltest Du unterschiedliche Arten von Bewerbern ansprechen: Aktiv Jobsuchende und passiv Wechselwillige. Beide haben unterschiedliche Bedürfnisse in der Ansprache; der Ablauf der Candidate Journey ändert sich allerdings nur geringfügig. Zwar unterscheidet sich die Art der Aufmerksamkeit – sie bleibt dennoch in beiden Fällen an erster Stelle.

Jobangebot und Überzeugung machen hier jedoch den kleinen aber feinen Unterschied aus: Während aktiv Jobsuchende in ihrer Candidate Journey meist direkt nach der passenden Stellenanzeige suchen, möchte ein passiv Suchender erst einmal von Dir und Deinem Angebot überzeugt werden. Gibt es bei Dir vielleicht etwas, von dem er gar nicht wusste, dass er es sucht? Statt einer einfachen Stellenanzeige solltest Du das Employer Branding, die Benefits und den Cultural Fit in den Vordergrund stellen.

Ein passiv wechselwilliger Java-Entwickler wird nicht bei Google oder auf irgendeiner Jobbörse nach neuen Jobs suchen, wenn er in seiner aktuellen Position einigermaßen zufrieden ist. Er muss muss dort abgefangen werden, wo er sich gerade aufhält – zum Beispiel durch Banner-Ads auf thematisch passenden Seiten, Google-Werbeanzeigen oder Facebook-Ads. Hier muss sein Interesse geweckt werden. Vor allem, aber nicht nur bei passiv Wechselwilligen, ist eine bedürfnisorientierte und individuelle Ansprache notwendig, um den Kandidaten von einem Wechsel zu überzeugen.

2. Zielgruppenorientierte Ansprache und Jobtitel

Damit Du überhaupt gefunden wirst (also auch von Kandidaten, die gezielt nach Jobs suchen) benötigst Du eine Ansprache, die Deine Zielgruppe auch versteht. Stell Dir immer die Frage: Wonach sucht mein Bewerber, als was sieht sich mein Bewerber und was möchte mein Bewerber? Die ersten beiden Punkte bauen zwar aufeinander auf, können aber nicht häufig genug erwähnt werden; denn ein Java-Entwickler sucht meist nach Jobs für Java-Entwickler, Programmierer oder Developer. Er sucht nicht nach Java-Rockstar, Java-Guru, Java-Ninja oder Java-Specialist.

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Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Jobtitel. Zum einen, weil die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt die Entscheidung des potenziellen Bewerbers beeinflusst; zum anderen, weil ein guter Titel darüber entscheidet, ob die Ausschreibung überhaupt gefunden wird. Ohne guten Jobtitel keine Candidate Journey.

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Grundsätzlich ist festzuhalten, dass ein Jobtitel nicht länger als 70 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals länger als zwei Zeilen sein sollte. Da ein Jobtitel in den meisten Fällen automatisch zum Seitentitel wird und anschließend im Google-Index landet, sollten hier die Vorgaben von Google berücksichtigt werden. Nochmal wichtiger ist die Candidate Journey bei Google for Jobs.

Um die Relevanz Deines Stellentitels zu prüfen (ich erinnere hier gerne nochmal an den Java-Guru), kannst du seine Popularität ganz einfach selber bei Google testen. Der Befehl für die Suchanfrage lautet:

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Candidate Journey bei Google - Jobtitel optimieren

Zusätzlich ist der Google Keyword Planer gut geeignet, um das entsprechende Suchvolumen eines Titels zu testen. Google Trends zeigt Dir außerdem, welche Wort-Kombinationen im Vergleich häufiger gesucht werden. Wenn Du Unterstützung brauchst, kann Dir auch unser neues Jobspreader Feature, der JQX (Jobtitel Qualitäts Index) weiterhelfen. Mit ihm erweitern wir nun die Funktionalität unserer Bewerber-Reichweitenlösung ‚Jobspreader‘ um die automatisierte Analyse der Jobtitel. Denn: Reichweite und gute Jobtitel gehören zusammen.

Wenn Du außerdem mehr Informationen zum Thema Stellenanzeigen und Suchvolumen haben möchtest, solltest Du Dir unser kostenloses Stellenanzeigen Whitepaper herunterladen. Dort erklären wir Dir Schritt für Schritt, wie Du Deine Stellentitel anständig prüfst, bevor Du sie auf gut Glück ins Internet pustest. Apropos Stellenanzeigen…

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3. Übersichtliche und gut strukturierte Stellenanzeige

Als dritten und sehr wichtigen Punkt für eine gelungene Candidate Journey möchten wir näher auf die Stellenanzeige eingehen. Egal, ob der Besucher Deiner Seite tatsächlich aktiv sucht oder auch nicht – überzeugt werden möchte er natürlich trotzdem. Das geht am besten mit dem richtigen Aufbau, Layout, angemessener, authentischer Sprache und den wichtigsten Inhalten:

Das Job-Angebot sollte übersichtlich und ansprechend gestaltet sein und die wichtigsten Informationen sollten direkt ins Auge springen. Eye-Tracking-Analysen haben ergeben, dass sich für diesen Zweck zweispaltige Anzeigen am besten eignen. Die Inhalte fallen stärker ins Auge, die Anzeigen sind logischer gegliedert und es können mehr Informationen erfasst und verarbeitet werden. Auch die durchschnittliche Betrachtungsdauer steigt durch die Aufteilung in Spalten – wobei die linke Spalte meist mehr Aufmerksamkeit erhält.

Aufgabenprofil und Anforderungen sollten übersichtlich in Stichpunkte gefasst werden, um das Querlesen zu erleichtern. Bereits beim dritten Aufzählungspunkt nimmt die Aufmerksamkeit ab, weswegen wir jeweils maximal fünf Punkte empfehlen.

Aufbau einer Stellenanzeige

4. Das richtige Employer Branding

Auch wenn der Kandidat Dich bereits gefunden hat, bleibt die zielgruppengerechte Ansprache wichtig. Wo liegen die Qualitäten des Unternehmens? Werden in Deiner Firma bestimmte Werte gelebt und stimmen sie mit den Werten des Kandidaten bzw. Bewerbers überein?

Nicht nur die Frage, was Dein Bewerber von Dir erwartet, sondern auch was Du suchst und von Deinem Bewerber erwartest, sollte bei der Ansprache eine große Rolle spielen. Es bringt niemandem etwas, wenn Du zwar mit Deiner Ansprache überzeugst, der Cultural Fit aber hinten und vorne nicht passt. Bleib authentisch, transparent und versuche den emotionalen und rationalen Nutzen Deines Jobangebots darzustellen. Erst eine authentische Arbeitgebermarke und Positionierung machen es Dir möglich, den Cultural Fit abzutesten und den passenden Bewerber zu erhalten. Insbesondere für den bereits angesprochenen passiv Wechselwilligen ist ein realistischer und sympathischer Einblick in die Unternehmenskultur wichtig.

Es gilt, mit der Unternehmenskultur zu überzeugen und zu verdeutlichen, was Dich von den restlichen Arbeitgebern abhebt. Einblicke ins Unternehmen in Form von authentischen Bildern oder Videos geben dem Kandidaten das Gefühl, Dich und Dein Unternehmen bereits ein Stück weit besser zu kennen und sich im besten Fall mit Dir zu identifizieren. Um den Bewerber abzuholen, ist außerdem ein Ansprechpartner im Unternehmen oder eine direkte Kontaktperson wichtig.

5. Bewerbungsformular so kurz wie möglich für schlanke Candidate Journey

Um den Bewerber im aller letzten Augenblick noch zu vergraulen, bedarf es nicht viel. Denn das geht schneller als Du denkst. Das Bewerbungsformular ist der letzte Kontaktpunkt Deiner Online Candidate Journey und kann Dein komplettes Recruiting-Konzept wie der böse Wolf das Haus der drei Schweinchen mit nur einem Atemzug umpusten.

Ein Registrierungszwang für das Versenden von Bewerbungen ist der Abbruch-Garant Nr. 1. Wenn der Bewerber dann auch noch aus angeblichen Sicherheitsgründen in der Passwortwahl sehr eingeschränkt ist, steigt die Abbruchquote erneut. Doch auch ein Bewerbungsformular mit sehr kleinen oder viel zu vielen Feldern schreckt Bewerber ab. Setz’ im Bewerbungsformular einen konsequenten Fokus auf die relevanten Daten und kennzeichne die Pflichtfelder deutlich als solche.

Die Candidate Experience ist mit dem Absenden der Bewerbung natürlich noch längst nicht beendet. Auch die anschließende Bewerberkommunikation spielt eine entscheidende Rolle im Entscheidungsprozess.

Personalmarketing mit Google My Business Beiträgen

Veröffentlicht am April 15, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer von Euch kennt “Google My Business”? Und wer kennt die Funktion “Beiträge”? Die meisten werden die beiden Fragen mit “Nein” beantwortet haben. Über Google My Business werden Unternehmensprofile bei Google gepflegt. Falls Ihr schon mal nach einem Unternehmen bei Google gesucht habt, seid Ihr bestimmt über die praktischen Kästen mit allerlei Infos gestolpert. Sieht normalerweise so aus.

Googly my business google serps

Gerade auf mobilen Geräten ist die Info-Box kaum zu übersehen.

In manchen Fällen werden die Infos in diesen Kästen von Google automatisch zusammengetragen. Spätestens wenn einem Unternehmen auffällt, dass es einen prominenten Google Eintrag gibt, wird ein Google My Buisness Zugang angelegt, die Daten werden vervollständigt danach auch mehr oder weniger aktuell gehalten.

Mein Eindruck ist, dass vermutlich den meisten Unternehmen nicht klar ist, wie auffällig der My Business Eintrag tatsächlich ist. In der Desktop Variante wandert der Blick sofort nach rechts. Denn dort gibt es Bilder, und wir mögen Bilder. In der mobilen Variante muss der Nutzer sogar durch die My Business Box durch scrollen, um überhaupt erst zu den Suchergebnissen zu gelangen.

“Packt” man den Nutzer auf seinem Weg durch die Google Ergebnisliste, ist ein erster Kontakt mit dem Unternehmen, Brand, Produkt… und natürlich auch mit der Employer Brand zustande gekommen, lange bevor sich der Nutzer (wenn überhaupt) entschlossen hat, die Webseite des Unternehmens aufzurufen.

Erkenntnis Nummer 1. – kümmert Euch um dieses Business Profil. Henner Knabenreich ist bereits vorn einem Jahr aufgefallen, dass Google My Business im Grunde eine “Employer Branding und Arbeitgeberbewertungsplattform” in einem ist.

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Google My Business Beiträge für Job Postings nutzen

Wirklich spannend wird es, wenn die Funktion “Beiträge” eingesetzt wird, die dem Profil, sagen wir mal, Leben einhaucht. So lassen sich in der My Business Box aktuelle News, Angebote, Events und natürlich auch Jobs des Unternehmens abbilden. Die Form der Beiträge ähnelt Instagram. Es gibt ein prominentes Bild und etwas Text mit weiterführender Verlinkung. Die Beiträge sind für den Google-Nutzer kaum zu übersehen. In der Desktop-Variante tauchen sie im unteren Drittel der Box auf.

Mobil sind sie im Reiter “Beiträge” zu finden UND an vierter Stelle in den Suchergebnissen.

Google my Business Eintrag

Ist schon nett von Google. Viele schalten teure AdWords für die eigene Brand. Hier gibt es quasi Display-Ads in der Top 10 for free.

Mit etwas Kreativität bekommt man es schon hin, die Aufmerksamkeit des Nutzers auf den Beitrag zu ziehen. Und natürlich lässt sich das Ganze, wie Ihr schon vermutet habt, für Euer Personalmarketing einsetzen. Kostenlose Aufmerksamkeit und ggf. Reichweite für Euer Unternehmen? Bitte sehr! Ist natürlich kein Allheilmittel, aber warum freiwillig drauf verzichten?!

Die Funktion ist nicht neu, sie existiert seit über 5 Jahren (hier geht’s zur Video-Anleitung). Von den allermeisten Unternehmen wird sie jedoch kläglich vernachlässigt, sowohl im Marketing als auch im Personalmarketing. Keine Ahnung, warum das so ist. Warum eigentlich?

Ach, und noch ein letzter Tipp für größere Unternehmen. Diese Beiträge lassen sich auch per API automatisch erstellen. Viel Erfolg!

5 Tipps für gute Stellenanzeigen

Veröffentlicht am April 12, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gute Stellenanzeigen sind nicht nur die absolute Grundlage des Personalmarketings, sondern gleichzeitig auch die Königsdisziplin. Sie gehören in jedes Recruiting-Repertoire, und sind doch schwierig zu meistern. Wir verraten Euch, wie Eure Stellenanzeigen im Wettbewerb um die besten Talente hervorstechen, was auf keinen Fall fehlen darf und worauf Du beim Stellenanzeigen schreiben achten musst.

Gute Stellenanzeigen sind für Google for Jobs optimiert

Google for Jobs ist schon vor zwei Jahren in den USA gestartet, die Testphase in Deutschland ist gerade erst angelaufen. Zukünftig wird es so aussehen: Wer die Jobsuche auf Google startet, bekommt direkt auf Google alle Jobs angezeigt, die die Suchmaschine crawlen kann. Die Befürchtung dabei ist, dass viele Bewerber Google nur noch für die Bewerbung verlassen werden und die herkömmlichen Jobbörsen noch stärker an Reichweite und Traffic verlieren. Deswegen kann zukünftig keine Stellenanzeige ohne Google-For-Jobs-Optimierung auskommen.

Es ist kein Hexenwerk, seine Jobs dort zu platzieren. Vielmehr kommuniziert Google eine klare Anleitung, die von jedem ITler schnell umgesetzt werden kann. Die wichtigere Frage lautet daher eher: Wie können wir sicherstellen, dass unsere Stellenanzeigen an prominenter Stelle angezeigt werden und nicht erst auf Seite 7?

Tracking und Analytics nicht vergessen

Eine Stellenanzeige ist im Grunde nichts anderes als eine Landing Page, mit der Ihr Werbung für einen Job in Eurem Unternehmen macht, also ein Einstieg zur Karriereseite. Dort wird dem potenziellen Bewerber das Unternehmen vorgestellt und schmackhaft gemacht. Das wichtigste Ziel jeder Landing Page sind Konversionen. Im Personalmarketing ist jede Landing Page darauf ausgerichtet, aus Besuchern Bewerber zu machen.

Besonders interessant an Landing Pages ist nicht nur, wie häufig solche Konversionen gelingen, sondern auch, woher die Besucher eigentlich kamen. Mit diesem Wissen kann zukünftig die Marketing-Strategie optimiert und die richtigen Kanäle ausgewählt werden, um die Reichweite in der Zielgruppe zu erhöhen. Deswegen kann keine gute Stellenanzeige ohne Tracking-Möglichkeit auskommen, z.B. durch Google Analytics, Matomo, etracker oder Webtrekk. Recruiter müssen nachvollziehen können, wie viele Klicks jede Stellenanzeige generiert, von welchen Quellen diese Klicks kamen und wie viele Bewerbungen daraus entstanden sind. Alles andere ist Glücksspiel.

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Stellenanzeigen schreiben: Emotions, Emotions, Emotions

Werbung funktioniert hauptsächlich über Emotionen. Deswegen werben Tabak-Konzerne nicht mit den genauen Inhaltsstoffen ihrer Zigaretten, sondern mit lachenden Models und einem coolen Lebensgefühl. Das ist im Personalmarketing nicht anders. Kandidaten wollen und brauchen eine emotionale Ansprache. Die emotionale Ansprache fängt bei dem Header-Bild an. Anstelle eine Stock-Fotos sollten hier schon echte Einblicke in das Unternehmen und den Arbeitsalltag gezeigt werden. Vielleicht ein Foto von der schicken Dachterasse, der lächelnden Vorgesetzten oder vom letzten Kegelabend des Teams?

Auch die Aufgaben und Anforderungen vertragen ein Schuss Kultur und Gefühl. Klar: Die Bewerberansprache bei Wirtschaftsprüfern und Finanzbehörden darf auch weiterhin steif und formal sein. Gute Stellenanzeigen werden für mit einer bestimmten Zielgruppe im Kopf geschrieben. Aber alle andere dürfen das Behörden-Deutsch austauschen gegen eine realitätsnahe und attraktive Beschreibung der anfallenden Aufgaben. Eine Kündigung und die Jobsuche ist kein einfacher Schritt. Man verlässt ein vertrautes Umfeld und springt in kaltes, unbekanntes Gewässer. Bewerber müssen sich also wohlfühlen und persönlich angesprochen werden.

Relevante Aufgaben und Anforderungen

Apropos Aufgaben: Ist es nicht klar, dass ein Projektleiter Projekte leitet und ein Kundenbetreuer Kunden betreut? Manche Stellenanzeigen beschreiben 10 Aufgaben und bleiben dabei so schwammig, dass doch niemand versteht, worum es in der Rolle eigentlich geht. Wir sind sicher: Jeder Job kann auf drei oder vier relevante Aufgaben reduziert werden – alles weitere ist unwichtig, bietet keinen Mehrwert für den Bewerber und kann im Vorstellungsgespräch thematisiert werden.

Auch die Aufgaben lassen sich hervorragend auf das Wesentliche reduzieren. Sie dienen dem Bewerber vor allem als Hinweis darauf, ob er mit der Stellenanzeige überhaupt angesprochen wird. Übernehmt deswegen bitte nicht alle Punkte aus der Personalanforderung des Hiring Managers, fordert keine “guten EDV-Kenntnisse” und auch keine “Teamfähigkeit”. Stellt Euch beim Stellenanzeigen schreiben immer wieder die Frage: “Ist dieser Punkt für den Bewerber relevant?” So kommt Ihr schnell zu dem Schluss, dass die Berufserfahrung angegeben werden sollte, Kenntnisse und Erfahrungen in bestimmten Bereichen eventuell auch noch. Soft Skills bieten in der Stellenanzeige aber weder für den Bewerber, noch für Euch als Recruiter einen Mehrwert.

Die Grundlagen beherrschen für gute Stellenanzeigen

Natürlich müssen auch die Basics stimmen. Dazu zählen wir als Erstes den Jobtitel als ersten Touchpoint des Bewerbers mit der Stellenanzeige und dem Unternehmen. Wählt bitte keine internen Begriffe, keine generischen Titel wie “Mitarbeiter” oder “Projektmanager”, und seid so spezifisch, dass der Jobsuchende weiß, was sich dahinter verbirgt. Ein guter Jobtitel klingt nicht nur attraktiv, sondern wird auch häufig gesucht. Deswegen performen “Frontend Ninjas” auch so schlecht im Vergleich zum herkömmlichen “Frontend Developer”.

Am liebsten lesen wir Recruiter im Anschreiben eine persönliche Ansprache mit unserem Namen. Das funktioniert natürlich nur, wenn wir auch als Ansprechpartner in der Stellenanzeige genannt werden. Wer zudem noch ein sympathisches Foto von sich in der Anzeige platziert, schafft Nähe und Vertrauen und kann eine gute Candidate Experience schon beim Lesen der Anzeige sicherstellen.

Neben Aufgaben, die Spaß machen und einer ansprechenden Arbeitgebermarke sind vor allem die Benefits ein treibender Faktor für mehr qualifizierte Bewerbungen und gute Stellenanzeigen. Leider tummeln sich in den deutschen Stellenanzeigen immer noch Bullshit-Benefits, die nichts aussagen. “Eigenverantwortliches Arbeiten”, “dynamisches Team”, “offene Unternehmenskultur” und “flache Hierarchien” gibt es in jedem Unternehmen und gehören definitiv nicht in die Benefits. Was viel interessanter ist: Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Firmenwagen, unbefristeter Vertrag, Hunde im Büro, kostenloses ÖPNV-Ticket, Handy und Laptop zur privaten Nutzung, Homeoffice und Kinderbetreuung…

Passt die Benefits aber den jeweiligen Jobs an. Einem Außendienstmitarbeiter wird der Bürohund egal sein und wer in Schichtarbeit am Band steht, interessiert sich womöglich eher dafür, dass das Gehalt pünktlich überwiesen wird.

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Programmatic Job Advertising als automatisierter Bewerberfänger

Veröffentlicht am März 11, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Programmatic Job Advertising: Egal, wo man hinhört, das Leid der Recruiter ist groß. Es wird gestöhnt, gerätselt und gebetet: Wo sind sie, die potenziellen Kollegen? Vor allem in Mangelprofilen sind gute Bewerber mittlerweile so wertvoll wie der Goldene Snitch für Harry Potter, der Ring für Frodo Beutlin oder die letzte Rose für die „Bachelor“-Kandidatinnen. Das müssen sich mittelständische Handwerksbetriebe ebenso eingestehen, wie das DAX-Unternehmen, bei dem IT-Stellen unbesetzt bleiben.

Der Konkurrenzkampf um passende Kandidaten in einem begrenzten Markt ist mühsam und erfordert die Umstellung auf zukunftsfähige, nachhaltige Maßnahmen. Im strategischen Personalmarketing hat sich Automatisierung durch Programmatic Job Advertising als Chance bestätigt. Es hat gezeigt, dass dieser technisch-innovative Ansatz den Abwärtstrend auf dem Bewerbermarkt für viele Arbeitgeber nachhaltig auffangen kann.

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Mit Automatisierung immer dort, wo sich der Bewerber gerade aufhält

Die Schuhe, die Du letzte Woche im Internet entdeckt aber nicht gekauft hast, finden andauernd zu Dir zurück? Egal, ob auf Facebook, Instagram oder der Nachrichtenseite – Du wirst jeden Tag darauf aufmerksam gemacht, dass die Schuhe wirklich praktisch, schön und nach der zweiten Woche sogar 20% reduziert sind. Hier arbeitet verlässlich das Programmatic Advertising, das sich erst mit Deinen Cookies den Bauch voll gestopft hat und Dich nun mit den gesammelten Daten zum Kauf verleiteten möchte.

Innerhalb von Sekunden erhebt diese Software Daten, wertet sie aus und erkennt mithilfe ihrer Algorithmen Muster. Im nächsten Schritt werden auf Basis dieser Performancedaten die passenden Anzeigen auf erfolgsversprechenden Kanälen ausgespielt. Immer genau da, wo Du Dich online gerade aufhältst und über den wahren Nutzen dieser Schuhe nachdenkst.

Programmatic Job Advertising - Multiposting auf jede Plattform

Programmatic Job Advertising bringt Stellenanzeigen und Bewerber effizient zusammen

Programmatic Advertising im Personalmarketing funktioniert genauso. Nur, dass Du hier auf einer viel wichtigeren Suche bist – nämlich der nach dem richtigen Job oder dem richtigen Bewerber. In beiden Fällen werden Anzeigen ausgespielt, um ein Produkt oder einen Job zu vermitteln. Wo die menschliche Verarbeitungskapazität an ihre Grenzen stößt, kann Software durch Automatisierung sich ewig wiederholender Prozesse diesen Job für Dich übernehmen: Keine händische Schaltung, keine individuelle Betreuung der einzelnen Jobanzeigen. Das elementare Werkzeug hierfür ist das Targeting – also das präzise Ausspielen der Anzeigen an eine vorher festgelegte Zielgruppe.

Profil-Targeting beim Programmatic Job Advertising.

Um diese festlegen zu können, muss auf eine Vielzahl an Datenströmen im Internet zurückgegriffen werden: Profildaten, Webseiten-Besuche, Klickmuster. Basierend auf diesem Targeting werden die relevanten Anzeigen nun im idealen Umfeld platziert – in Jobsuchmaschinen, bei Google, Facebook oder auf thematisch relevanten Webseiten. Die Anzeigenausspielung findet überall dort statt, wo sich der ideale Kandidat gerade aufhält.

So, wie Du immer wieder an Deine Schuhe im Warenkorb erinnert wirst, sollte auch der perfekte Job immer wieder dort auftauchen, wo der potenzielle Bewerber gerade unterwegs ist. Man kann Leute nicht zu ihrem Glück zwingen, aber man sollte ihnen ihr Glück zumindest zeigen.

Du möchtest mehr wissen? Gerne in erzählen wir Dir in einer kostenlosen Online-Demo mehr über den Jobspreader, unsere Lösung für Programmatic Job Advertising:

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Recruiter Experience Studie 2018: Ein Blick auf die andere Seite

Veröffentlicht am November 8, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vielleicht erinnert sich der ein oder andere Leser noch an die Candidate Journey Studie von meta HR und Prof. Dr. Peter M. Wald (von der HTWK Leipzig) aus dem letzten Jahr. Bei der diesjährigen Recruiter Experience Studie gibt es einen Perspektivenwechsel: wie der Name verrät, stehen zur Abwechslung die Erfahrungen der Recruiter im Fokus. Wir fassen einige der Ergebnisse für Euch zusammen.

Die Studie beginnt mit einer Selbsteinschätzung der 312 befragten Recruiter, bei der u.a. herausgekommen ist: Die Recruiter finden ihren Job überwiegend gut, haben zu 80% einen akademischen Hintergrund, arbeiten im Unternehmen in eher kleinen Teams und finden, dass Empathie, Aufgeschlossenheit und Verlässlichkeit die wichtigsten Eigenschaften für ihren Beruf sind. So weit, so gut!

Recruiter Experience: die erfolgreichsten Recruiting-Kanäle

Welche Recruiting-Kanäle funktionieren für die Teilnehmer der Studie am besten? Die Antwort: die zwei großen Klassiker, nämlich die eigene Karriere-Webseite und die großen Jobbörsen.

Recruiter-Experience-beste-Recruitingkanäle-Grafik — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

An dritter Stelle folgt das aufwendige Active Sourcing, danach Mitarbeiterempfehlungen und Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn. Weit abgeschlagen auf den hinteren Plätzen dümpeln Print-Stellenanzeigen und Google Adwords vor sich hin. Fraglich ist hier natürlich, wie viele Recruiter welche Kanäle überhaupt einsetzten. Ist z.B. Google Adwords nicht gut geeignet oder wird es nur selten (oder falsch) eingesetzt? Das gibt die Fragestellung leider nicht her.

Naheliegend sind Ergebnisse, die dafür sprechen, dass der Erfolg der einzelnen Recruiting-Kanäle auch von der Größe des Unternehmens und der Ausrichtung der Recruiting-Abteilungen abhängt. Konzerne (mit mehr als 5.000 Mitarbeitern) sind mit ihrer eigenen Karriere-Webseiten deutlich erfolgreicher als kleine und mittlere Unternehmen (mit weniger als 250 Mitarbeitern) oder IT-Recruiter – hier spielen natürlich auch Faktoren wie Bekanntheit und Image eine Rolle.

So sind kleine und mittlere Unternehmen auch mit Online-Jobbörsen weniger erfolgreich als die großen Konzerne (55% vs. 83%). Bei den IT-Recruitern funktioniert das Active Sourcing am besten, was ebenfalls angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt den Erwartungen entspricht. Gleich auf ist bei allen drei Gruppen der Erfolg von Mitarbeiterempfehlungen (49%).

Recruiter-Experience-beste-Recruitingkanäle-im-Vergleich-Grafik — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Hierdurch dürfte bestätigt werden: Der Personalmarketing-Mix muss zielgruppenspezifisch angepasst werden.

Recruiter Experience vs. Candidate Experience

Befragt wurden die teilnehmenden Recruiter auch zu Bewerbungsprozessen, insbesondere zur Dauer vom Bewerbungseingang bis zur finalen Ergebnismitteilung. Aus den vorangegangenen Candiate Experience/Journey Studien ist bekannt, dass es sich hierbei um einen besonders kritischen Faktor für eine positive Candidate Experience handelt. Dauert der Bewerbungsprozess länger als sechs Wochen, steigt die Wahrscheinlichkeit eines Bewerbungsabbruchs von Seiten der Kandidaten und schlägt sich negativ auf deren Candidate Experience nieder.

Die Recruiter Experience Studie ergab nun, dass nur 8% der Bewerbungsprozesse bis zu zwei Wochen, 20% zwischen zwei und vier Wochen, 27% zwischen vier und sechs Wochen und der Rest (also fast die Hälfte) dementsprechend länger als sechs Wochen dauern. Obwohl den Recruitern die Problematik von überlangen Bewerbungsprozessen bekannt sein dürfte (63% sehen in der Optimierung der Candidate Experience eines der wichtigsten Recruiting-Themen der nächsten 3-5 Jahre), schätzen sie die Candidate Experience der eigenen Bewerber doch recht positiv ein:

Recruiter-Experience-Einschätzung-Candidate-Experience — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Hier dürften die Recruiter ruhig etwas selbstkritischer sein. Zum Vergleich: In der Candidate Experience Studie (2014) wurde der erlebte Bewerbungsprozess von Kandidaten mit durchschnittlich 3,75 Punkten bewertet, während die Recruiter in ihrer Selbsteinschätzung bei durchschnittlich 4,4 liegen.

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Digitales Recruiting

Die Studie ergab, dass, bezogen auf die konkreten Einsatzfelder von digitalen Tools, die Unternehmen recht unterschiedlich aufgestellt sind. Auffällig ist aber, dass es einen Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit und dem vermehrten Einsatz digitaler Lösungen zu geben scheint.

Recruiter-Experience-digitale-Tools — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Größere Unternehmen setzen zudem stärker auf digitale Lösungen als kleine und mittlere. Hoch im Kurs stehen sowohl bei den Konzernen als auch den kleinen und mittleren Unternehmen Talent-Pooling-Lösungen, die 38% der Konzerne und 18% der KMUs einführen wollen, sowie Mitarbeiterempfehlungsprogramme bei den Konzernen (31%) und Bewerbermanagement-Systeme bei den kleinen und mittleren Unternehmen (17%).

Nur ein Fünftel der teilnehmenden Recruiter sind mit dem Digitalisierungsgrad in ihrem Unternehmen zufrieden. Ein Viertel gab sogar an “sehr wenig” bis “wenig” zufrieden mit dem aktuellen Stand der Dinge zu sein – hier herrscht also eindeutiger Handlungsbedarf.

Angst, dass die Digitalisierung zu Jobverlusten unter den Recruitern führen könnte, ist nur sporadisch verbreitet: Insgesamt 75% der Befragten halt den Verlust von Arbeitsplätzen in ihrem Bereich durch die Digitalisierung für “nicht realistisch” (29%), “gar nicht realistisch” (26%) oder “eher nicht realistisch” (20%).

Ein Blick in die Zukunft

Zum Abschluss noch ein Blick auf die Fähigkeiten, die die befragten Recruiter künftig für wichtig halten:

Recruiter-Experience-Skills — Quelle: Recruiter Experience Studie 2018 – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Während hier Soft Skills die ersten drei Plätze belegen, folgt auf dem vierten Platz der Umgang mit Analytic Tools (immerhin aber mit 59%), was zwar durchaus verständlich ist, aber auf unserer Wunschliste auf einem der ersten drei Plätze angesiedelt wäre.

In Erwartungen der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung des Recruitings ist es kaum verwunderlich, dass sich die Recruiter auf das Vernetzen mit Talenten und Kollegen und die eigene Recruiter-Marke konzentrieren wollen – wer seine eigenen Kennzahlen dabei im Blick behält, dem dürfte es leichter fallen, die passenden Maßnahmen zu ergreifen. Wir sagen: ein Auge auf dem Dashboard, ein Ohr am Telefon!

Die restliche Studie mit vielen weiteren Ergebnissen findet Ihr hier oder hier zum Download.

Die Zukunft der Arbeit – liegt in der Bildung

Veröffentlicht am Oktober 4, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das Weltwirtschaftsforum macht sich viele Gedanken um die Zukunft der Welt. In seinem aktuellen “The Future of Jobs Report 2018” geht es explizit um die Zukunft der Arbeit. Gemeinsam mit vielen hochrangigen HRlern aus meist großen, internationalen Unternehmen hat man versucht, in die Glaskugel zu schauen und darin zu erkennen, wie sich die Arbeitswelt in den nächsten 5 Jahren verändern könnte.

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Das Konjunktiv “könnte” ist dabei entscheidend. Denn obgleich der technologische Fortschritt zweifelsohne mit zunehmender Geschwindigkeit die Arbeitswelt durcheinander wirbelt, liegt es zu erheblichen Teilen an den Teilnehmern, Arbeitnehmern, Arbeitgebern und am Staat, wo wir alle am Ende landen werden.

Überflüssige Berufe und Berufe mit Zukunft

Die Marschrichtung ist theoretisch einfach. Die Adaption neuer Technologien in den Unternehmen wird dazu führen, dass die Nachfrage nach bestimmten Berufsbildern sinken und nach anderen wiederum steigen wird. Der Trick 17 ist dabei, die Menschen aus weniger nachgefragten Berufen durch (Re-) Qualifizierung in stärker nachgefragte zu überführen. Die vorliegende Untersuchung schätzt den Bedarf für (Re-) Qualifizierungen auf über 50% der Belegschaft der teilnehmenden Unternehmen. Eine ganz schöne Herausforderung.

Der Haken ist nämlich, wir alle müssen jetzt schon damit anfangen. Arbeitnehmer müssen ihre Lust an proaktivem Lernen entdecken – Stichwort “lebenslanges Lernen”. Bereits hier wird es allerdings schwierig. Klar haben wir alle schon mal gelesen, dass vor allem die Generation Y (zumindest in Umfragen) lebenslanges Lernen zum Lebenskonzept erklärt und total bereit ist, ständig zu lernen. Die Bereitschaft und die proaktive Umsetzung sind aber in der Realität zwei paar Schuhe.

Schauen wir uns z. B. die Ergebnisse der Umfrage zur Wichtigkeit des ständigen Lernens (2014-2018) an, sehen wir einen leichten Rückgang der Lernbereitschaft in den letzten 4 Jahren. Ob jetzt die guten Vorsätze der jungen Leute von dem Rest der Bevölkerung statistisch nach unten gezogen werden oder nicht. Mag sein, dass der hier abgebildete Rückgang mit dem Rückgang der ansetzenden Schrumpfung der Bevölkerung zu tun hat. Tatsache ist, die Lernbereitschaft stagniert, obwohl sie jetzt schon massiv steigen müsste.

Wer von dieser Aussage noch nicht so richtig überzeugt ist, schaue sich die Ergebnisse der Umfrage unter weiterbildenden und nicht-weiterbildenden Betrieben des Instituts der deutschen Wirtschaft an. Der mit Abstand häufigste Grund für Nicht-Weiterbilden scheint “Geringes Mitarbeiterinteresse” zu sein.

Wie kann das sein? Entwicklung und Weiterbildung sind doch angeblich mit die wichtigsten Benefits bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Oder sind das etwa vielfach Lippenbekenntnisse in suggestiven Umfragen und Vorstellungsgesprächen?!

Liebe Arbeitnehmer. Legt jetzt los mit dem lebenslangen Lernen, falls ihr mehr als 5 Jahre bis zur Rente habt. Und was die Generation der Digital-Natives angeht, muss ich explizit anmerken, dass der flotte Umgang mit iPhone, Instagram und WhatsApp nicht automatisch vor den Folgen der Digitalisierung immun macht. Wir brauchen zukünftig Menschen, die besser als Maschinen sind und nicht einfach besser mit Maschinen umgehen können, als die Generationen davor.

Wenden wir uns nun den Unternehmen zu. Schauen wir uns die Ausreden an. Kein Bedarf, Keine Zeit, Keine Kapazitäten. In der Summe ist das alles schlicht kurzfristiges Denken, dass ohne Zweifel teuer zu stehen kommen wird. Hier muss wirklich schnell umgedacht werden. Aus privaten Umfeld weiß ich, dass wenn auch mal ein Mitarbeiter entgegen dem allgemeinen Trend, Interesse an einer Weiterbildung bekundet, er oder sie häufig abgewimmelt wird. Viele Unternehmen sind also nicht mal imstande, solche dankbaren Gelegenheiten beim Schopf zu packen. Das ist traurig.

Vielleicht möchte jemand entgegnen, dass solche Initiativen häufig nicht sinnvoll sind, da die angestrebten Weiterbildungen nicht im ausreichenden Maße den aktuellen Aufgabenbereich tangieren. Ich gehe hier gerne einen Schritt weiter und behaupte, dass es durchaus Sinn macht, Weiterbildungen auch außerhalb der Kernaufgabe zu fördern. Hauptsache das Gehirn entwickelt sich nicht unaufhaltsam zurück, wovon wir alle spätestens nach dem Ende der Ausbildung / des Studiums stark gefährdet sind. Was gut fürs Gehirn des Arbeitnehmers ist, wird auch gut für den Arbeitgeber sein. Da kommen wir bestimmt noch hin.

Im Augenblick belegen wir in Deutschland mit deutlich über 100 Tagen im internationalen Vergleich sogar einen der Plätze mit dem höchsten geschätzten Zeitaufwand für Re-Qualifizierung.

Huh, Frankreich ist zum Glück noch schlechter ;-). Aber was zum Teufel macht die Schweiz da ganz unten? Hier ist natürlich auch der Staat gefragt, der sicherlich vermeiden möchte, dass nicht wenige Menschen bald keine Verwendung mehr haben werden. Man könnte doch die Arbeitnehmer und Arbeitgeber irgendwie bei der Herausforderung der kommenden Jahre aktiv unterstützen. Steigende Investitionen in die Bildung und Weiterbildung aller für den Arbeitsmarkt der Zukunft ist ein Muss.

Online Recruiting Studie 2018 – Verbesserung rückt in weite Ferne

Veröffentlicht am September 19, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Alle Jahre wieder ist es soweit: Die Wollmilchsau Online Recruiting Studie 2018 steht vor der Tür!

Wir haben uns erneut hinter unsere Smartphones geklemmt und uns angeschaut, wie es die 160 im DAX notierten Unternehmen mit der Mobiloptimierung ihres Karriereangebots halten. Wie bereits im letzten Jahr geht unser Interesse aber über “reines” Mobile Recruiting hinaus – auch dieses Mal haben wir eine ganzheitliche, geräteübergreifende Candidate Journey im Blick.
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Untersucht haben wir die gleichen karriererelevanten Bereiche wie letztes Jahr. Bedauerlicher Weise haben wir dieses Jahr kaum gute Neuigkeiten zu vermelden.

Mobiloptimierung: Stagnation und Rückschritt statt Verbesserungen

Nach vielen Jahren, in denen wir im Bereich der Mobiltoptimierung des Karriereangebots der DAX-Unternehmen stetige (wenn manchmal auch nur kleine) Verbesserungen verkünden konnten, haben wir 2018 zum ersten Mal stagnierende oder sogar schlechtere Zahlen als im Vorjahr. Die grundlegenden Probleme bleiben dabei allerdings die gleichen.

Noch immer gilt: Je weiter die Mobile Candidate Journey fortschreitet, desto mehr nimmt der Grad an Mobiloptimierung ab. Sprich, zu Beginn des mobilen Bewerbungsprozesses (also der Karriereseite) bieten viele Unternehmen mobiloptimierte Inhalte an. Je weiter der Prozess jedoch fortschreitet, desto weniger mobiloptimierte Inhalte (insbesondere mobiloptimierte Bewerbungsformulare) werden zur Verfügung gestellt.

Wie im Vorjahr haben 80% der DAX-Unternehmen mobiloptimierte Karriereseiten, auf denen Bewerber sich vom Smartphone aus bequem über eine mögliche berufliche Zukunft im Unternehmen informieren können. Immerhin 80%, das stimmt. Doch diese Zahl ist gleich geblieben – die restlichen 20% bleiben hartnäckig rückständig. Noch schlimmer als Stagnation ist allerdings ein Rückschritt und den verzeichnen wir bei den mobiloptimierten Jobbörsen. Hatten 2017 noch knapp 78% eine solche vorzuweisen, sind es dieses Jahr nur noch 73%. Ouch!

Online Recruiting Studie 2018 Jobbörsen

Auch andere Bereiche der Mobiloptimierung zeigen keine Fortschritte. Haben die DAX-Unternehmen also bereits einen gewissen Grad an Sättigung erreicht? Wir hoffen nicht, denn so wie es zur Zeit ist, kann es nicht bleiben – vor allem nicht angesichts der weiterhin zunehmenden Zugriffe von mobilen Endgeräten aus.

Über die Gründe für diese Entwicklung können wir natürlich nur spekulieren. Auffällig ist jedoch, dass immer mehr Unternehmen ihre Jobbörsen, Stellenanzeigen und das Bewerbungsverfahren an Dritte auslagern. Hier gibt es von Anbieter zu Anbieter große Unterschiede bei der Mobiloptimierung, Unternehmen sollten also besonders wachsam sein!

DSGVO als Analytics-Killer?

Ein weiteres auffälliges Ergebnis der Online Recruiting Studie 2018 betrifft die Implementierung von Web-Analytics (wie etwa Piwik oder Google Analytics). Dieser Wert hat sich nicht nur ein wenig verschlechtert, sondern ist regelrecht eingebrochen. Mittlerweile tracken weniger als die Hälfte der Unternehmen die User ihrer Karriereseite – waren es letztes Jahr noch 81%, sind es 2018 nur noch knapp 46%.

Dass dies an der seit Mai rechtsgültigen neuen Datenschutzgrundverordnung liegt, die bei vielen Unternehmen große Unsicherheit ausgelöst hat, mag wahrscheinlich sein. Doch auch die zunehmende Auslagerung von Jobbörsen, Stellenanzeigen und Bewerbungsverfahren verschlechtert die Möglichkeiten für die unternehmenseigene Datenanalyse. Nur wenn Bewerber von der Karriereseite bis zur abgeschickten Bewerbung auf der eigenen Seite bleiben, können die Daten sinnvoll analysiert werden und dazu beitragen, den Recruiting-Prozess zu optimieren.

Hier gibt es die neue Wollmilchsau Online Recruiting Studie 2018 zum Download

Selbstverständlich haben wir in unserer Studie noch mehr Infos zusammengetragen. Wer also wissen möchte, was sich 2018 noch hinsichtlich der Sichtbarkeit, der Mobiloptimierung und der Bewerberkontakte von Karriereseiten getan hat, der klickt unten auf das Banner. Mit dabei sind neben den aktuellen Zahlen auch wieder die Checklisten, die Euch bei der Optimierung Eures Online Recruitings helfen sollen. Bleibt uns nur zu hoffen, dass die (mobiloptimierte) Welt nächstes Jahr wieder ein bisschen schöner aussieht!

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