Digitalisierung – Seite 3

Zukunft der Arbeit: China auf dem KI-Vormarsch

Veröffentlicht am Juli 14, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Kurz vor dem wohlverdienten Jahresausklang möchten wir uns mit einem Video verabschieden, in dem ausgewiesene Experten über künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit diskutieren. Während des AI Salon, veranstaltet von der Human-Centered Arteficial Intelligence Initiative der Stanfort Universität, kamen Anfang Dezember neben dem Technologie-Experten und Risikokapitalgeber Kai-Fu Lee und der Wirtschaftswissenschaftlerin Susan Athey auch Erik Brynjolfsson, ein Vordenker im Bereich Automatisierung von Jobs, zu Wort.

Los geht das Video mit einem Vortrag von Kai-Fu Lee, der erklärt wieso China derzeit die Nase vorn hat, wenn es um die Implementierung von KIs in das alltägliche Leben der chinesischen Bevölkerung geht. Zu den Gründen zählt zum Beispiel die große Menge von Daten, die die chinesische Bevölkerung generiert, etwa durch die Nutzung von Applikationen, die auf Machine Learning beruhen (so wie bargeldloses Bezahlen, Gewohnheiten wie die häufige Nutzung von Lieferservices für Essen oder Car-Sharing). Auch die Programme und Investitionen der chinesischen Regierung spielen eine Rolle, in speziell auf automatisierte Fahrzeuge ausgerichtete Infrastruktur zum Beispiel.

Kai-Fu Lee beschreibt in seinem Vortrag und seinem aktuellen Buch Arteficial Intelligence aber nicht nur wieso KI-Anwendungen in China besonders erfolgreich sind, er wagt auch einen Blick in die Zukunft. Er glaubt, dass zwischen 30% und 40% der heutigen Jobs in den nächsten 30 Jahren automatisiert werden können – uns zwar vor allem Routine-Jobs, zu denen landwirtschaftliche Arbeiten zählen, aber auch etwa die Positionen von Kassierern etc..

Komplexe und kreative Jobs und außerdem Jobs, die unabdingbar mit menschlichen Fähigkeiten wie Empathie verknüpft sind (z.B. im Gesundheits- und Pflegesektor), sieht er dafür nicht nur als nicht in Gefahr, sondern auf dem Vormarsch.

Auch die anderen Experten Susan Athey und Erik Brynjolfsson sind sich mit Kai-Fu Lee einig, dass die Zukunft der Arbeit nicht darin bestehen wird, dass es zu wenig Arbeit für die Menschen geben wird. Was stattdessen aber auf uns alle zukommen wird, sind enorme Veränderungen.

Wie diese Veränderung aussehen können, mit welchen Mechanismen diesen beizukommen ist (Spoiler: Bildung, Re-Training, aktive Vorbereitungen durch Konzerne und Staaten) und die Ängste, die die zunehmende Verbreitung von KIs auslösen, erfahrt Ihr in dem interessanten Vortrag von Kai-Fu Lee (ab Minute 06:30) und der anschließenden Podiumsdiskussion (ab Minute 46.15) zwischen den drei Experten.

Mit diesen Denkanstößen verabschieden wir uns von Euch für dieses Jahr uns wünschen allen Lesern eine tolle Weihnachtszeit, frohes Schlemmen und einen fabelhaften Start in 2019!

Mobile Bewerbungen: Wann werden sie genutzt?

Veröffentlicht am Juni 18, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Im Dezember vergangenen Jahres haben wir eine Online-Befragung geteilt, in der Tobias, Leiter Kampagnenmanagement bei der Wollmilchsau, im Zuge seiner Masterarbeit mehr über mobile Bewerbungen aus Sicht der Bewerber erfahren wollte. Anders als viele bereits existierende Studien von Unternehmensseite sollte die Fragestellung aus wissenschaftlicher Perspektive beleuchtet werden. Im Zentrum stand die Analyse möglicher Einflussfaktoren, die die Bereitschaft zur Nutzung mobiler Bewerbungsmöglichkeiten fördern. Tobias stellte die Forschungsfrage: Was veranlasst Bewerber wirklich zur Nutzung von mobilen Bewerbungsmöglichkeiten?

Die Zahl an mobilen Zugriffen auf Stellenanzeigen steigt. Anlass zur Frage ist aber, warum sich diese Tatsache nicht auch im Anstieg mobiler Bewerbungen widerspiegelt. Viele der Jobsuchenden wechseln scheinbar für die Bewerbung immer noch an den Laptop oder stationären Computer. Zum Teil gehen die potenziellen Bewerber sogar ganz verloren. Woran liegt das und wie können mobile Bewerbungen attraktiver werden?

Tobias hat seinen Master erfolgreich abgeschlossen (yeah!) und nun die Ergebnisse mit uns geteilt. Wir möchten sie wiederum mit Dir teilen und stellen sie in vereinfachter Darstellung als Studie zur Verfügung.

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Wachsende Relevanz von Mobile Recruiting

Das Konsumverhalten von Online-Inhalten hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Immer mehr Menschen nutzen eher ihr Smartphone als ihren Computer, um Dinge im Internet zu erledigen. Das wirkt sich natürlich auch auf die Zugriffszahlen von Online-Stellenanzeigen aus: Mittlerweile finden bereits 48 % der Zugriffe auf Stellenanzeigen über mobile Endgeräte statt. Die Bewerbungsrate über mobile Endgeräte fällt trotzdem wesentlich geringer aus als bei Zugriffen über den Computer oder Laptop. Wo hakt es also?

Sicherheitsrisiko: Mobile Bewerbungen

Mobile Bewerbungen: Einfachheit der Nutzung wichtiger als die Sicherheit

Die Ergebnisse der Studie zeigen, was viele Unternehmen nicht wahrhaben wollen: Die technische Eignung und die Nützlichkeit spielen eine wesentlich größere Rolle als die Sicherheitsbedenken. 90% der Befragten geben an, dass mobile Bewerbungsmöglichkeiten schneller und effektiver gegenüber anderen Bewerbungsmöglichkeiten sein müssen, damit sie sich bewerben. Die Kandidaten möchten Zeit und Aufwand sparen und sich sicher sein, dass die technischen Kriterien erfüllt sind. Auch das Vergnügen spielt bei der Nutzung eine große Rolle. Nur 14 % gaben an, dass sie bei mobilen Bewerbungen um die Sicherheit ihrer Daten fürchten und sie deswegen eher auf diese Art der Bewerbung verzichten würden. Interessant, oder?

Weitere Einflussfaktoren und ihre Bedeutung bei potenziellen Bewerbern kannst Du in unserer neuen Studie lesen. Jetzt kostenlos herunterladen:

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Pausen im Home-Office: Einfach mal die Seele baumeln lassen?

Veröffentlicht am Juni 11, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Viele Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeitszeit normalerweise im Büro verbringen, arbeiten seit der Corona-Krise verstärkt von zu Hause aus. So verändert sich der Arbeitsalltag grundlegend. Dass auch die Pausen-Kultur (wenn überhaupt vorhanden) davon betroffen ist, liegt auf der Hand. Wie unterscheiden sich die Pausen im Home-Office von denen im Büro? Die NEW WORK SE (ehemals XING) hat da im Zuge ihres “Corona Barometers”, mit dem versucht wird, die Stimmung während der Krise bei Arbeitnehmer*innen in Deutschland einzufangen, mal nachgehakt.

Pausen im Home Office: Raus in die Natur, ran an die Töpfe

Von den etwa 2.200 XING-Mitgliedern, die befragt wurden, haben mehr als zwei Drittel Anfang Mai von zu Hause aus gearbeitet. Wie haben sie ihre Pausen verbracht? Besonders die Frage danach, welchen neuen Aktivitäten die Befragten nachgegangen sind – also solchen, die im normalen Büroalltag aus verschiedenen Gründen nicht möglich oder unüblich sind – stand im Mittelpunkt. Wer im Home-Office arbeitet, der hockt, logisch, den ganzen Tag in den eigenen vier Wänden. Sogar der Arbeitsweg entfällt. Das dürfte für viele, insbesondere stress- und staugeplagte Pendler*innen, eine Erleichterung sein. Aber auch diejenigen, die in der Großstadt wohnen, könnten wohl ab und an gern auf den morgendlichen Trubel verzichten. Und genau das ist zur Zeit für viele der Fall. Vom Bett zur Kaffeemaschine zum Schreibtisch, Arbeitszeit läuft. So oder ähnlich dürften die neue Routinen am Morgen aussehen (schön, vielleicht wird auch mancherorts geduscht, sich angezogen und die Beißerchen geputzt, nicht zu vergessen die Kinderbetreuung …). Zum Ausgleich, so zeigt die Umfrage, gehen dann viele Teilnehmer vor die Tür. 32% gaben an, sich in ihren Pausen im Freien bewegt zu haben, also dass sie Spaziergänge gemacht haben, Joggen gegangen oder Rad gefahren sind. Ebenfalls neu für sich entdeckt, haben viele das Kochen oder Backen – ein frisches Mittagessen spricht die Sinne an und ist für viele sicher eine schöne Abwechslung zur Kantine, den Imbiss oder die mitgebrachten Stulle. 27% der deutschen Befragten haben so ihre Pausen im Home-Office kulinarisch gestaltet. ###promotional-banner###

Entspannung und/oder Auspowern?

Ohnehin widmen sich viele Befragte ihrem seelischen und körperlichen Wohl. Neben Yoga / Fitness (18%) und Meditation / Atemübungen (7%) ist auch der gute alte Mittagsschlaf wieder im Kommen: 14% der Befragten gaben an, Power-Naps oder, weniger ideologisch behaftet, ein Nickerchen einzulegen. Fast genau so viele, nämlich 13%, gaben an, einfach nichts zu tun – heutzutage wohl schon beinahe ein Kunst. Überhaupt, was Entspannung für den Einzelnen bedeutet, können wir natürlich nicht wissen. Für manche mag Kochen extrem fordernd und nervig sein, manch anderer kann bei nichts besser abschalten, als beim Gärtnern auf dem Balkon oder im Garten (was übrigens 16% der Teilnehmer*innen als Aktivität angegeben haben). Wieder andere finden Spazieren gehen vielleicht todlangweilig. Dass aber neue Perspektiven durch die Pausen im Home-Office entstehen, dürfte sicher sein.

Das bisschen Haushalt …

… macht sich leider kein bisschen von allein. Das sehen auch 31% der Befragten so und erledigen Aufgaben wie Putzen oder Waschen in ihren Pausen im Home-Office. Auch hier gilt: nicht jeder empfindet Hausarbeit als Belastung, andere aber schon. Können die einen beim Abwasch vielleicht wunderbar den Kopf ausschalten, können sich andere angesichts der bereits aufgehängten Buntwäsche vielleicht mehr auf den Feierabend freuen. Auch weitere Verpflichtungen, wie die Kinderbetreuung, stehen bei 21% auf dem Pausenprogramm. Wer keinen Nachwuchs zu beschäftigen hat und den Haushalt wann anderes erledigen möchte, der lässt sich vielleicht auch einfach medial berieseln. 11% werfen den Fernseher an (oder Netflix), 8% hören gerne Podcasts. Und übrigens: für 28% der Befragten gibt es zwischen Pause zu Hause und Pause im Büro keinen Unterschied, sie haben nichts Neues ausprobiert. Die folgende Grafik zeigt auch, welche kleinen aber feinen Unterschiede es zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz gibt:

Illustration Pausen CoronaBarometer Pausen im Home-Office Grafik — Quelle: NEW WORK SE – Pausen Corona Barometer

Pausenkultur in deutschen Unternehmen

Vor einiger Zeit habe ich einen Artikel über die Pausenkultur in deutschen Unternehmen geschrieben – oder viel mehr über den Mangel an dieser. 2017 war es für über die Hälfte der Teilnehmer*innen einer Umfrage von Jobware noch üblich, ihre Mittagspause im Büro am Schreibtisch zu verbringen. Andere Befragte machten gar keine Pause oder (bei einem 8-Stunden-Arbeitstag) weniger, als die eigentlich vorgeschriebenen 30 Minuten. Besonders entscheidend ist hier die Unternehmens- und Führungskultur. Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, ausgedehnte und “ungewöhnliche” Pausen seien ein unerwünschtes Verhalten (denn wer Pause macht, ist nicht ja nicht fleißig – sondern faul, so ein Mythos) so ist klar, dass diese vermieden werden. Und das, obwohl bekannt ist, dass ohne regelmäßige (und effektive) Pausen die Konzentration sinkt und der Stresspegel steigt. Präsenzkultur lässt grüßen… Die Chancen stehen gut, dass wir hier gerade den Beginn eines Wandels erleben. Denn viele, die ansonsten ihre Pausen im Büro vor dem Bildschirm an ihrem Schreibtisch verbracht haben, dürften gerade merken, wie gut es ihnen tut, eine richtige Pause einzulegen und dabei Beschäftigungen nachzugehen, die ihnen Spaß machen oder Entspannung bringen. Ohne die aktive Mitarbeit der Unternehmen wird sich aber wenig verändern. Das betrifft das Home-Office und ähnliche Remote-Konzepte, aber eben auch so scheinbar “kleine” Teilaspekte wie die Pausen.

Auch die Wollmilchsäue machen Pausen im Home-Office

Auch wir haben seit Ende Februar die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Da habe ich mir die Gelegenheit nicht entgehen lassen und mal bei uns im Team nachgefragt, wie denn die Pausen im Home-Office von den Wollmilchsäuen verbracht werden. 17 stolze Teilnehmer verzeichnete meine Polly-Umfrage. Und siehe da, die meisten Ergebnisse von der XING-Umfrage treffen so oder ähnlich auch auf uns zu:

1. Platz: Hausarbeit, mit 20%
2. Platz: Kochen und Backen, mit 15%
3. Platz: Serien / Filme streamen oder Fernsehen, mit 13%
geteilter 4. Platz: Nickerchen machen (auch einer meiner persönlichen Favoriten) oder Bewegung im Freien, mit jeweils 9%
5 Platz: Yoga / Fitness, mit 6%

Wie auch immer Ihr Eure Pausen im Home-Office oder im Büro verbringt – wir hoffen Ihr kommt mal raus oder zumindest runter! Habt Ihr ähnliche Erfahrungen gemacht, haben sich Eure Pausengewohnheiten durch die Corona-Krise verändert? [promotional-banner id=”51636″]

Corona: Was macht der Arbeitsmarkt? Teil 2

Veröffentlicht am Juni 8, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor knapp zwei Monaten, Anfang April, haben wir uns das erste Mal ausführlicher mit dem “Corona-Arbeitsmarkt” beschäftigt und versucht, etwas Licht ins Dunkel zu bringen. Seitdem ist gefühlt eine Ewigkeit vergangen.

Es ist viel passiert, darunter der umfassende Lockdown, die inzwischen zweite Veröffentlichung der Arbeitsmarktzahlen der Bundesagentur für Arbeit, die daraus resultierende Panik in der Presse, die Eintrübung der Prognosen bezüglich der Erholung der Wirtschaft.

An dieser Stelle ist es mir wichtig nochmals zu betonen, dass die offiziellen Zahlen (Ifo, BA usw.) stets einige Wochen Verzögerung aufweisen. Damit sind diese Daten paradoxerweise für die Einschätzung der aktuellen dynamischen Lage, die jeden Tag aufs Neue bewertet werden muss, “zu langsam”. Versucht mal auf offener stürmischer See mit Positions-Koordinaten oder Wetter-Daten zu navigieren, die einen Monat alt sind.

Dieser Verzögerung begegnen wir hilfsweise mit der Gegenüberstellung bzw. mit der laufenden Verwendung von quasi Echtzeit-Daten (z. B. online Suchverhalten, Anzeigenschaltungen, Jobspreader Klick-Daten). Los geht’s.

Erwartungen der Unternehmen erholen sich

Laut der Ifo Konjunkturumfrage ging es gerade mit den Geschäftserwartungen im April noch weiter nach unten. Inzwischen scheinen sich die Erwartungen der Unternehmen allerdings leicht zu erholen. Die Stimmung im allgemeinen wird jedoch weiterhin als “pessimistisch” zitiert. Es ist nur logisch, dass die Situation die Personalplanung der Unternehmen beeinflusst.

Der gerade erschienene Monatsbericht zum Arbeits- und Ausbildungsmarkt zeichnet ein entsprechendes Bild für die Lage am Arbeitsmarkt. Auch hier wird ein starker Fall im April gefolgt von einer Stabilisierung im Mai sichtbar, die man z.B. an dem BA-X Index (Arbeitskräftenachfrage) ablesen kann. Dieser stand Ende Februar bei 116 Punkten, rutschte bis April auf 94 runter und verlor im Mai lediglich 3 Punkte (Stand: 91).

Google Trends Personalbeschaffung

Unser Google Trends Benchmark für das Suchinteresse im Bereich Personalbeschaffung bestätigt diese Einschätzung in etwa. Starker Rückgang im April – ja. Stabilisierung im Mai – ja. Die tagesaktuellen Zahlen für die erste Juni Woche springen gerade von Tag zu Tag etwas hin und her. Deuten mal einen weiteren Rückgang des Interesses an und mal eine Verbesserung (bitte klickt auf den Chart für die aktuellen Trends). Natürlich wünschen wir uns eine Verbesserung. Alle Augen sind nun auf Juni gerichtet.

Arbeitsmarkt Corona: Rückgang der ausgeschriebenen Stellenanzeigen

Übersetzt in Stellenausschreibungen resultiert die aktuell undurchsichtige Situation nach den Zahlen der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen in einem Rückgang des Bestandes vom Höhepunkt 2020 in März bei 691.137 auf 626.417 in April und 583.624 in Mai. Übrigens lag diese Zahl im Mai 2019 bei 791.604. Das sind ca. 26% weniger ausgeschriebene Stellen im laufenden Jahr gemäß der offiziellen Statistik. Der Zugang an neuen Stellen hat sich laut der BA gefangen und ist leicht in Richtung Norden gedreht. Er vermag dem Überhang des Abgangs (z. B. wegen Stornierungen) noch nicht entgegenzuwirken.

Als “Echtzeit”-Alternative möchte ich hier die unmittelbaren tagesaktuellen Daten der Jobbörse der Bundesagentur vorschlagen. Das ist die größte (kostenlose) Jobbörse in Deutschland (sie enthält nicht nur die zur Vermittlung gemeldeten Stellen der BA) und ist damit ein ganz guter breiter Indikator für den Arbeitsmarkt. Mithilfe der “Waybackmachine” kann jeder die Zahlen aus der Vergangenheit heranziehen.

Vergleichen wir Ende Mai 2019 (1.648.847 ausgeschrieben Stellen) mit Ende Mai 2020 (1.089.247 Stellen), ergibt sich eine Abweichung auf Jahresbasis von ca. 34%. Die Gegenüberstellung der letzten Mai und der ersten Juni Wochen zeigt leider eine langsame Fortsetzung des Rückgangs. Am 03.06. waren 1.075.722 Stellen ausgeschrieben.

Eine weitere interessante Option ist der von mir gerade erfundene “$tep$tone-Job-Index”. Kostenlose Ausschreibungen bei der BA kann jeder, aber wer ist im Augenblick so abgebrüht, sein Geld in Luxus-Stellenanzeigen mit fester Laufzeit und ohne Ergebnisgarantie anzulegen?!

Also am 01.06.2019 zeigte der Index 91.968 ausgeschriebene Stellen. Am 01.06.2020 waren es 51.086. Ein Minus von 44,45% im Jahresvergleich. Wow. Das Gute ist aber, dass die Zahl der Stellen bei $tep$tone in der ersten Juni Woche leicht angezogen hat. Auf deren Webseite wird sie heute am 05.06.2020 mit 52.956 ausgewiesen. Hoffentlich bleibt das eine nachhaltige Tendenz.

Soviel zu der undifferenzierten Betrachtung der Situation auf dem Arbeitsmarkt. Das Dankbare an den Seiten der Jobbörse der Bundesagentur und von StepStone ist, dass beide auch Zahlen für die jeweils geführten Kategorien zeigen. Somit sind auch tagesaktuelle Detailanalysen möglich. So gab es z. B. bei StepStone in der Kategorie IT von Juni 2019 bis Juni 2020 einen deutlichen Rückgang von 16.382 auf 10.428. Wenn ihr Euch für bestimmte Kategorien oder Branchen interessiert, könnt ihr so täglich beobachten, was gerade in Sachen Bestand im Detail passiert.

Abschließend zu diesem Punkt ist noch zu erwähnen, dass es durchaus Berufe gibt, die von der aktuelle Lage (bzgl. Arbeitslosen/Stellen-Relation) nicht negativ betroffen sind. Unsere Analyse der BA Arbeitsmarktdaten spuckt einige solcher Kandidaten aus: Berufe in der Landwirtschaft, Berufe im Maurerhandwerk, Berufe in der Dachdeckerei, Berufe im Straßen- und Asphaltbau, Berufe für Stuckateurarbeiten. Ja, es sind offenbar vor allem handwerkliche Berufe.

Die Analyse des Bestandes ist aber nur eine Seite der Medaille. Denn in einem etwas entspannteren Arbeitsmarkt werden die Stellen schneller besetzt. Das kann dazu führen, dass obwohl die Unternehmen mutiger werden und wieder kräftig schalten, der Bestand dennoch stagniert. Um keine falschen Schlüsse zu ziehen, muss daher auch die Zahl der Neuschaltungen als Benchmark herangezogen werden.

Dafür verwenden wir gerne Jobfeed. Die Kollegen erheben wöchentlich die entsprechenden Daten. Schon der kostenlose Chart auf ihrer Startseite ist sehr hilfreich für die Einschätzung der Lage.

Wie man sehen kann, vermitteln diese Zahlen ein freundlicheres Bild als die Veränderung des Bestandes. Es geht offensichtlich langsamer weiter. Der Tiefpunkt ist zumindest aus dieser Perspektive überwunden.

Besonders interessant wird es, wenn wir uns die Entwicklung in ausgewählten Branchen anschauen. Hier ist ein willkürlicher Mix mit Beispielen von moderater Erholung in Sachen Neuschaltungen.

Zum Abschluss scheint es mir wichtig zu erwähnen, dass der Arbeitsmarkt, je nach Metrik, als nachlaufender oder höchstens gleichlaufender Indikator für die Wirtschaft funktioniert. Wie ist die Lage heute im Vergleich zu gestern, kann damit gut beantwortet werden. Die Projektion in die Zukunft ist dagegen etwas schwierig. Wenn wir wissen wollen, wie sich der Arbeitsmarkt demnächst vermutlich entwickeln wird, sollten wir uns auch vorlaufende Indikatoren für die Lage der Wirtschaft anschauen.

Das Problem, das wir gerade haben, ist, dass die meisten aussagekräftigen davon (z. B. Auftragseingang, Einkaufsmanagerindex) für die aktuelle Situation ebenfalls zu langsam aktualisiert werden. Als aussagekräftige “Echtzeit”-Indikatoren finde ich aktuell für die Weltwirtschaft den “Baltic Exchange Dry Index” und für Deutschland den kürzlich aufgelegten “Lkw-Maut-Fahrleistungsindex” interessant.

Und dieser scheint doch wirklich in die richtige Richtung zu laufen. Ich wünsche uns allen einen guten Juni und schließe mit dem Zitat eines der besten Eishockey Spielers aller Zeiten, Wayne Gretzky, ab: “I skate to where the puck is going to be, not where it has been”.

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Remote Recruiting und DSGVO: Datenschutz bei der digitalen Bewerberauswahl

Veröffentlicht am Juni 4, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Wir haben bereits in anderen Blogbeiträgen einige Worte zu der aktuellen Situation verloren, über die DSGVO im Recruiting geschrieben und auch die Digitalisierung im HR-Bereich genauer unter die Lupe genommen. Tatsächlich kann man zum jetzigen Zeitpunkt festhalten, dass die Coronakrise zumindest eine positive Auswirkung hatte: die Beschleunigung der Digitalisierung und dem Remote Recruiting.

Remote stattfindende Bewerbungs- und Einarbeitungsprozesse werfen allerdings immer noch einige Fragen auf. Ganz besonders beim Thema DGSVO im Recruiting bekommen viele Personaler schnell Schnappatmung. Wir möchten Dir diese Ängste nehmen, einige Fragen dazu beantworten und damit zeigen, dass das digitale Recruiting Deine Prozesse unterstützt und nicht verhindert.

Wie gehst Du im Remote Recruiting mit sensiblen Daten DSGVO-konform um?

Tools für Video-Call prüfen: Um Remote Bewerbungsgespräche durchführen zu können, benötigst Du ein Video-Tool. Für die Auswahl dieses Tools ist es ratsam, die verschiedenen Anbieter zu vergleichen. Du musst prüfen, welche Maßnahmen die Videoanbieter für den Datenschutz und die Datensicherheit nach Art. 32 DSGVO treffen. Zusätzlich muss das Tool den Anforderungen nach Art. 25 DSGVO entsprechen.

Löschung der Bewerbung: Bewerbungsunterlagen abgelehnter Bewerber musst Du spätestens nach 6 Monaten löschen. Hierfür solltest Du Löschkonzepte implementieren oder ATS-Systeme auf automatisiertes Löschen prüfen. Die gängigen ATS-Systeme löschen ältere Bewerbung nämlich direkt nach 6 Monaten (praktisch!).

Löschung auch im Posteingang: Auch Bewerberdaten, die bei Dir per Mail eingegangen sind oder die Du an Fachabteilungen weitergeleitet hast, musst Du nach besagter Zeit löschen. Das bedeutet: Regelmäßig den Posteingang prüfen und ausmisten. Im besten Fall musst Du Daten natürlich gar nicht erst per Mail weiterleiten, da Du und Deine Kollegen direkte Einsicht in die Unterlagen über das Bewerbermanagementsystem habt.

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Darfst Du Video-Calls aufzeichnen?

Ja, allerdings nur mit Einwilligung. Prüf’ bitte immer, ob eine Aufzeichnung wirklich notwendig ist – denn ich persönliche finde die Vorstellung nicht so angenehm, im Nachhinein nochmal verschickt und angeschaut zu werden. Anderen Bewerbern geht es bestimmt ähnlich. Solltest Du keine andere Möglichkeit haben (falls der Chef unbedingt nochmal einen Blick auf das Gespräch werfen will), dann darf dieses nur mit vorheriger Einwilligung geschehen. (Definition der Einwilligung Art. 4 Nr. 11 DSGVO).

DSGVO im Recruiting: Dürfen Bewerber nach Absage in den Bewerberpool?

Ja, allerdings auch hier wieder nur mit Einwilligung. Wenn Du die Daten des Bewerbers für neue Stellen speichern willst, bedarf es einer ausdrücklichen Einwilligung des Kandidaten. Der Kandidat muss aber zu jedem Zeitpunkt die Möglichkeit haben, seine Daten widerrufen zu können.

DSGVO im Recruiting und Talentpool sicherstellen

Was Du beim Remote Onboarding mit Blick auf die DSGVO im Recruiting noch alles beachten musst, kannst Du in unserem kostenlosen Whitepaper nachlesen. Außerdem erklären wir Dir, worauf Du bei der Technik achten musst, wie Du aktives Erwartungsmanagement durchführst und wie ein erfolgreicher Onboardingplan tatsächlich aussieht. Alle weiteren Informationen zu den Themen digitale Bewerbungs-, Auswahl- und Einarbeitungsprozesse und den Download des Whitepapers findest Du hier:

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Digital und DSGVO-konform rekrutieren – in Krisenzeiten und danach

Veröffentlicht am Mai 26, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Mai 2020. Remote Recruiting. Hinter, neben und vor uns liegen spannende und herausfordernde Zeiten.

Die Digitalisierung hat in den letzten Jahren nur sehr langsam an Fahrt aufgenommen und viele Unternehmen sahen jahrelang die Notwendigkeit einer durch und durch digitalen Candidate Journey einfach nicht. Da konnte man so viel Online Recruiting Studien machen wie man wollte, sich den Mund fusselig reden und die messbaren Vorteile von Mobiloptimierung und Recruitment Analytics aufzeigen. Der Prozess blieb schleichend und mühsam.

Dann kam die Corona-Krise und eingestaubte HR-Strukturen waren plötzlich keine bloßen Unannehmlichkeiten mehr, sondern ein Hindernis für das erfolgreiche Recruiting. Nachdem die ersten Firmen aus der Schockstarre erwacht sind, die ersten Lockerungen umgesetzt wurden und das Rekrutieren wieder anläuft, stellt sich bei vielen die Frage: wie bildet man denn die Candidate Journey von der Kandidatensuche über das Bewerbungsgespräch bis hin zur Einarbeitung jetzt eigentlich nahtlos digital ab? Wie funktioniert Remote Recruiting aus dem Homeoffice?

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Digitale Bewerbungsgespräche und Remote Onboarding

Zahlreichen Unternehmen mangelt es an dem nötigen Know-How für das Führen von erfolgreichen, digitalen Bewerbungsgesprächen und gut ausgearbeiteten Remote Onboarding-Plänen. Gleichzeitig kommt bei diesem Thema in vielen die DSGVO-Panik hoch, die nicht selten dafür sorgt, dass die digitalen Vorsätze direkt wieder über den Haufen geworfen werden.

In unserem aktuellen Whitepaper „Digital und DSGVO-konform rekrutieren“ möchten wir Dir zeigen, wie Du Dich in und nach der Krise in Deinem gesamten Recruiting-Prozess digital aufstellst. Hierfür haben wir den Prozess in drei Bereiche eingeteilt: Bewerber anziehen, Kandidaten auswählen, Mitarbeiter anlernen.

In jedem dieser Bereiche gibt es besondere Schmerzpunkte und Probleme, die Fragen auf- und den Recruiter nicht selten zurückwerfen.

Digitale Bewerbungspfade.

Bewerber anziehen: Stellenanzeige und Karriereseite

Mobiloptimierte, ansprechende Stellenanzeigen sowie Karriereseiten sind seit langer Zeit eine Herausforderung in vielen Personalabteilungen. Häufig sind die offenen Stellen auf der Corporate Page nicht zu finden oder verlieren sich irgendwo im Footer der Seite. Auch die Informationen, Aufzählungen der Aufgaben und Anforderungen sind bisweilen mangelhaft. Das war bereits in den letzten Jahren ein großes Problem und wird in Krisensituationen, in denen die Bewerber verunsichert und zögerlich sind, ein noch viel größeres. Um das zu vermeiden, solltest Du Jobangebote und Infos zur Einstellungssituation direkt (ggf. auch in Störern oder Pop-Ups) auf der Startseite oder Karriereseite platzieren.

Im besten Fall klärst Du den Kandidaten bereits vor der Bewerbung über Prozesse und die aktuelle Situation im Unternehmen (Fachabteilung und HR) auf. Worauf Du sonst noch achten solltest und wie solche Störer und Informationen aussehen können, erfährst Du in unserem Whitepaper.

Digitales Recruiting: Störer zum Status Quo auf einer Karriereseite

Kandidaten auswählen: Screening und Interview

Digitales Recruiting ist keine Zauberei, aber dafür die Zukunft. Egal, ob man gezwungenermaßen im Home Office arbeitet oder der perfekte Bewerber am anderen Ende der Welt sitzt: Die Bewerbungsgespräche digital durchführen zu können hat viele Vorteile. Wenn man einige Dinge beachtet! Die wichtigsten Fragen und Probleme tauchen meist bei den Themen Technik, Datenschutz und der persönlichen Erwartung auf. Beim Screening stellt sich häufig die Frage welches System DSGVO-konform genutzt werden kann, um Bewerbungen einzusehen, weiterzuleiten und Feedback einzuholen. Ganz egal, von wo die Kollegen gerade arbeiten.

Beim Interview sind die Unsicherheiten ähnlich: Welche Technik wird für ein Videogespräch genutzt? Gibt es dabei Probleme mit der DSGVO? Und wie stelle ich sicher, dass der Bewerber weiß, was er für die Durchführung benötigt? Im besten Fall steht eine Videochat-Lösung allen Beteiligten frei zur Verfügung. So muss weder der Recruiter noch der Bewerber ein Konto anlegen und auch keine Anwendung herunterladen. Wie das Ganze aussehen kann, wie Du im remote Recruiting Prozess DSGVO-konform mit sensiblen Daten umgehst und vieles mehr erfährst Du in unserem neuen Whitepaper.

Mitarbeiter anlernen: Digitales Onboarding

Ist der Vertrag des Kandidaten erst einmal unterschrieben, sollte auch schon die Kommunikation beginnen. Denn ganz besonders in unsicheren Krisenzeiten ist Kommunikation die Grundsteinlegung für die Mitarbeiterzufriedenheit. Um die Hemmschwelle so niedrig wie möglich zu halten, sollte man in diesem Prozess von Anfang an einen Ansprechpartner festlegen und vorstellen. Ein Verantwortlicher für die Beantwortung von Fragen, die fachliche Einarbeitung, Vernetzung und Integration ins Team erleichtert nicht nur dem Bewerber den Einstieg in den neuen Alltag. Klare Verantwortlichkeiten und Strukturen, die keine blinden Flecken zulassen, erleichtern auch dem Team die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters.

Neben der eigentlichen Umsetzung des Onboardings und der Kommunikation sind das Erwartungsmanagement und der Datenschutz weitere Pain Points. In unserem Whitepaper erwarten Dich Tipps und Beispiele für einen gut umgesetzten Onboarding-Plan, die Kommunikation in den ersten Wochen und Lösungen für den Datenschutz.

Das Whitepaper “Digital und DSGVO-konform rekrutieren” soll eine Hilfestellung sein. Eine Hilfestellung, um nicht nur in Krisenzeiten das erfolgreiche Rekrutieren sicherzustellen, sondern um von nun an krisenfest in eine bessere und digitalere Zukunft zu starten.

Wir zeigen Dir, wie Du von digitalen Recruiting- und Auswahlprozessen über das Remote Onboarding die Candidate Journey jederzeit digital sicherstellen kannst – denn dass die Digitalisierung der HR-Prozesse unumgänglich ist, sollte spätestens in diesem verrückten Jahr jedem bewusst geworden sein.

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Recruiting in Zeiten von Corona: Interview mit dem Klinikum Region Hannover

Veröffentlicht am Mai 7, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Bundeskanzlerin Merkel bezeichnete in einer TV-Ansprache die Coronakrise als größte Herausforderung seit dem Zweiten Weltkrieg. Das Virus und die damit einhergehenden Einschränkungen beeinflussen das Privat- und Berufsleben ganz erheblich. Der Arbeitsmarkt steht vor Veränderungen und das Recruiting sollte aus vielerlei Gründen gerade jetzt nicht aus den Augen verloren werden. Wir haben im Recruiting Interview Fragen an Katharina Nolden, die das Personalmarketing beim KRH verantwortet.

Die Wollmilchsau spricht in dieser Krise mit Unternehmen, die aufgrund hoher Auslastungen gerade jetzt verstärkt auf Bewerbersuche sind, besondere Umstrukturierungen und Maßnahmen ergreifen müssen, ihr Employer Branding umkrempeln oder sogar ihr digitales Recruiting auf links drehen, um nach dieser Zeit gewappnet zu sein. Die wirtschaftlichen Folgen der Unternehmen sind so unterschiedlich wie interessant und sollen zeigen, dass nicht alle Entwicklungen zwangsläufig negativ sind.

Recruiting Interview: Katharina Nolden vom Klinikum Region Hannover

Das KRH ist aktuell mit datengetriebenem und automatisiertem Personalmarketing auf der Suche nach mehr Klinik-Personal. Wir haben uns die Frage gestellt: Wie stärkt man das Employer Branding eines Krankenhauses in einer Zeit, in der alle Kliniken auf der Suche nach Verstärkung sind und wie gehen die Fachabteilungen mit der aktuellen Recruiting-Situation um?

Recruiting Interview mit dem KRH

Hallo Katharina, wer genau seid Ihr und was macht Ihr? Wollt Ihr Euch mal kurz vorstellen?

Wir sind das KRH Klinikum Region Hannover, ein kommunaler Krankenhaus-Konzern mit zehn Standorten und insgesamt rund 7.500 Mitarbeitern.

Was ist momentan die besondere Situation bei Euch im Haus und welchen Herausforderungen steht Ihr gegenüber?

Das Klinikum ist glücklicherweise momentan ganz gut aufgestellt. So können wir die Ruhe vor dem Sturm nutzen und uns bestmöglich auf alles, was noch kommen könnte, vorbereiten. Dazu zählt aktuell zum Beispiel das Herstellen von eigenem Desinfektionsmittel, die Zusammenarbeit mit neuen Lieferanten für Schutzmasken, aber auch das Rekrutieren neuer Mitarbeitender.

Wie habt Ihr Euch bisher bei der Suche nach Bewerbern aufgestellt und was wollt Ihr ändern?

Anfang 2020 haben wir ein neues digitales Recruiting-Konzept aufgesetzt, das bei der Suche nach Bewerbern unterstützt und uns in der aktuellen Situation zugutekommt. Um das Konzept noch weiter auszubauen, schauen wir auch aktuell immer weiter nach neuen Lösungen und testen, welche digitalen Angebote für uns infrage kommen und welche nicht.

Auch wenn wir bei der Suche nach Bewerbern bereits auf einem guten und zukunftsorientierten Weg sind, gibt es an einigen Punkten noch Schwachstellen. Der digitale Recruiting-Prozess in Zeiten von Corona stellt uns vor allem als Klinik vor eine große Aufgabe. Zwar führen Chefärzte und Führungskräfte bereits Online-Bewerbungsgespräche anstatt persönlicher Interviews durch, aber wir sind noch nicht ganz da, wo wir sein wollen.

Was für eine Rolle spielt datengetriebenes und automatisiertes Personalmarketing bei der Suche nach Bewerbern?

Ich persönlich finde den datenbasierten Ansatz sehr interessant und spannend. In einem kommunalen Krankenhaus haben wir einfach nicht das Budget eines Wirtschaftsunternehmens und sind darauf angewiesen, zielgerichtet in die richtigen Kanäle zu investieren.

Aktuell arbeiten wir daran, einen kompletten Recruiting-Funnel mit Hilfe von Recruitment Analytics aufzubauen. Dieser Funnel bildet die gesamte Candidate Journey als einen messbaren Konversionspfad ab und soll uns bei der Budgetplanung helfen. Auf Basis dieser Ergebnisse können wir im besten Fall Investitionen besser und vorausschauender planen.

Recruiting Interview in Zeiten von Corona

Wie stärkt Ihr momentan Eure Employer Brand? In einer Zeit, in der alle medizinisches Personal suchen. Wie hebt Ihr Euch ab?

Die Medizin wird immer weiblicher: Inzwischen sind ca. 70% der Medizin-Studenten Frauen. Ganz unabhängig von Corona ist das eine Entwicklung, auf die wir uns einstellen und auf die wir während und nach der Krise eingehen wollen. Um dem Rechenschaft zu tragen, schreiben wir ganz gezielt immer mehr Stellen mit dem Titel „Ärztin (m/w/d)“ aus, um Frauen verstärkt anzusprechen. Darüber hinaus schreiben wir vermehrt auch Tandem-Stellen aus. Hier können sich zwei Mitarbeitende eine Vollzeitstelle teilen. Voraussetzung ist, dass diese umfänglich abgedeckt wird und nicht nur klassisch von 8.00 – 12.00 Uhr.

Außerdem nehmen wir verstärkt an Aktionen der Arbeitsgemeinschaft kommunaler Großkrankenhäuser (AKG) teil. Gemeinsam sprechen wir öffentlich unseren Mitarbeitenden einen Dank für ihre Arbeit aus. Und das nicht nur in dieser verrückten Zeit. Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei uns wertgeschätzt fühlen.

Des Weiteren bieten wir unseren Mitarbeitenden die Teilnahme an dem Hansefit-Programm an und ganz neu, starten wir gerade jetzt eine Kooperation mit einem Benefits-Portal wo Mitarbeitende vergünstigt bei verschiedenen Firmen mit Rabatt einkaufen können.

Noch vor Corona haben wir in Zusammenarbeit mit Ver.di den TV “Entlastung” vereinbart – für mehr freie Tage für unser Pflegepersonal.

Recruiting Interview mit Katharina Nolden vom Klinikum Region Hannover

Seht Ihr in der aktuellen Krise eine Chance für den Ausbau und die Optimierung des gesamten Recruiting-Prozesses? Wenn ja, wo liegen diese Möglichkeiten?

Wir können definitiv sagen, dass wir in dieser Zeit gerade enger zusammenrücken. Auch die Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen wird ausgebaut und verstärkt. Ich habe den Eindruck, dass viele Führungskräfte unsere Beratung schätzen und sehen, dass wir sie in dieser herausfordernden Zeit bestmöglich unterstützen wollen. Denn unser gemeinsames Ziel ist es, die richtigen Fachkräfte am richtigen Ort zu haben.

Wie habt Ihr es geschafft, die Fachabteilungen einzubinden und sie von der digitalen Strategie zu überzeugen?

Zahlen, Daten, Fakten. Wenn ich den Fachabteilungen sagen kann, wie viele Klicks wir schon auf einer Anzeige hatten und was die durchschnittliche Besetzungszeit vergleichbarer Vakanzen ist, dann sehen sie, dass das kein reines Bauchgefühl ist. Wenn man die Performance und den Erfolg der eigenen Ausschreibungen im Blick hat, fällt die Argumentation viel leichter.

Was sind Eure Recruiting-Pläne für die kommenden Wochen und Monate?

Das Klinikum möchte natürlich bestmöglich vorbereitet sein, falls wir in eine hohe Belastungssituation kommen. Dafür ist es wichtig, den Mitarbeitenden „Danke“ zu sagen, sie so gut es geht zu entlasten und auf die Zusammenarbeit mit den anderen Kliniken in Hannover zu setzen. Uns ist es wichtig, dass wir nicht aktiv abwerben und die Fachkräfte in der Krise dann an anderer Stelle fehlen. Viel lieber würden wir es sehen, wenn einige bereit wären, zumindest für den Zeitraum der Krise, in ihren Beruf zurückzukehren.

Vielen Dank für das Gespräch, Katharina!

Wer sich für ein weiteres Recruiting Interview mit Unternehmen und ihre besonderen Recruiting-Maßnahmen in der aktuellen Situation interessiert, ist das Interview mit Marie Schween von der EUROIMMUN AG nur einen Klick entfernt!

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Wie steht’s bei Euch um die Digitalisierung im Recruiting? – Umfrage

Veröffentlicht am April 28, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute ist Euer Input gefragt, liebe Leserinnen und Leser des Wollmilchsau-Blogs! Denn wir wollen von Euch wissen, wie es zur Zeit um die Digitalisierung im Recruiting in Eurem Unternehmen steht. Dazu haben wir eine kurze Umfrage eingerichtet – hier könnt Ihr direkt teilnehmen (Dauer ca. 2 – 3 Minuten).

Digitalisierung im Recruiting – Stillstand, Rückenwind, weißer Fleck auf der Landkarte?

Aufgrund der Corona-Krise befinden sich viele Unternehmen im Ausnahmezustand. Einige trifft die Krise besonders hart, andere sind ob den veränderten Bedingungen in der Wirtschaft verunsichert und manche Unternehmen, etwa in medizinischen oder anderen systemrelevanten Bereichen, benötigen noch dringender mehr Mitarbeiter als sonst.

In der aktuellen Situation rückt das digitale Recruiting stärker in den Vordergrund – doch viele Unternehmen sind nicht gut aufgestellt, wenn es darum geht, mit neuen Mitarbeitern (fast ausschließlich) online zu kommunizieren. Denn erfolgreiches digitales Recruiting beinhaltet mehr, als ein Online-Interview über ein gängiges Video-Call-System.

Ein breites Spektrum an Faktoren muss bedacht werden. Das geht von dem generellen Vorhandensein einer digitalen Infrastruktur über spezielle Tools für Interviews, Feedback und Onboarding bis hin zu Fragen des Datenschutzes.

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Auch aus den Reihen unserer eigenen Kunden haben wir mitbekommen, dass nur wenig Erfahrung im Bereich Remote Bewerbungs- und Onboardingprozessen vorhanden ist. Deshalb arbeiten wir für Euch an einem Whitepaper, in dem wir zentrale Fragen zur Digitalisierung im Recruiting klären wollen.

Dabei stehen der digitale Recruiting-Prozess, effektives Remote-Onboarding und das Ausräumen von Bedenken im Vordergrund, wie das alles DSGVO-konform ablaufen kann.

Hier an unserer Umfrage teilnehmen

Um noch besser zu verstehen, wo bei Euch der digitale Recruiting-Schuh besonders drückt, würden wir uns freuen, wenn Ihr an unserer kurzen Umfrage teilnehmt. Das Ganze dauert nur 2-3 Minuten. Die Ergebnisse fließen dann in unser kommendes Whitepaper ein. Und eventuell hilft Euch die Teilnahme sogar dabei, die eigenen Schwachstellen in Eurem digitalen Recruiting-Prozess (falls vorhanden) besser einzuschätzen.

Hier geht’s zu unserer Umfrage. Vielen Dank für Eure Teilnahme!

Homeoffice und Remote Onboarding: 4 Tipps für Recruiter

Veröffentlicht am April 23, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Digitalisierung im HR-Bereich ließ lange Zeit auf sich warten. Doch dann zwang die Coronakrise eingestaubte Strukturen in die Knie und brachte digitale Recruiting-Maßnahmen auf den Weg. Der Anlass hierfür hätte ein durchaus schönerer sein können – doch nun müssen viele Unternehmen schnell handeln und ihre Richtung ändern. Und das beim gesamten Recruiting-Prozess, dem Thema Homeoffice sowie dem Remote Onboarding.

In zahlreichen Firmen fiel das Recruiting bereits in der Vergangenheit gerne mal hinten über. Das dürfte sich in der aktuellen Situation durch das Verschieben von Prioritäten noch weiter verschärft haben. Dabei ist für zahlreiche Personaler gerade aktuell eine gute Zeit, die eigenen Prozesse digitaler auszurichten und bereit zu sein, sobald wieder mehr offene Stellen zu besetzen sind. Corona wird so schnell nicht aus unserem Leben verschwinden und die Notwendigkeit des digitalen Recruiting-Prozesses sollte spätestens jetzt jedem bewusst geworden sein.

In unserer Online-Konferenz 2020 zeigten wir Dir, welche Herausforderungen Dich bei der fortschreitenden Digitalisierung im Recruiting noch erwarten und wie neue Mitarbeiter im Homeoffice erfolgreich ongeboardet werden können.

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Um Dich schon mal auf die Themen einzustimmen, geben wir Dir in diesem Artikel ein paar Tipps zum Thema Recruiting im Homeoffice und Remote Onboarding mit an die Hand.

Recruiting aus dem Homeoffice

Für Personaler ist die Arbeit mit Menschen das, was ihren Job auszeichnet. Egal, ob im Büro oder im gesamten Einstellungsprozess. Für viele Recruiter dürfte das Homeoffice einen besonders starken Einschnitt in ihren Arbeitsalltag bedeuten. Um diese Situation zu meistern, weiterhin nah am Menschen zu bleiben und selber nicht komplett die Nerven zu verlieren, braucht es ab und zu etwas Disziplin und Ausdauer.

Ruhiger Arbeitsplatz und geregelte Arbeitszeiten
Um ungestört arbeiten zu können, einen klaren Kopf zu behalten und sich voll und ganz auf die Auswahl aber auch die Bedürfnisse neuer Talente zu konzentrieren, sollte man sich einen ruhigen Arbeitsplatz suchen. Das klingt banal, aber so manchen Lärm hört man nach einiger Zeit gar nicht mehr – störend ist er trotzdem. Auch vorher geplante und geregelte Arbeitszeiten können hilfreich sein, um eine normale Struktur aufrechtzuerhalten. Ohne die räumliche Trennung von beruflichen und privaten Tätigkeiten werden häufiger unbemerkt Überstunden gemacht und Du bist wesentlich zerstreuter.
Leg’ ab und zu mal einen kleinen Spaziergang ein, vergiss Deine Mittagspause nicht und überleg’ Dir bereits zum Start des Tages zu, wie Du Deine Aufgaben über den Tag verteilst. Insbesondere im Homeoffice neigt man dazu, viele Aufgaben anzureißen, schnell abgelenkt zu werden und so den Gesamtüberblick aus den Augen zu verlieren.

Chancen im Online Bewerbungsgespräch
Insbesondere Videocalls können eine gute Möglichkeit sein, den Bewerber etwas entspannter kennenzulernen, als es im stickigen Konferenzraum der Fall gewesen wäre. Beide Interviewpartner befinden sich in ihrer gewohnten Umgebung und der Smalltalk geht auch leichter über die Lippen, wenn man direkt Bezug auf die aktuellen Absurditäten nehmen kann. Versuche im Videocall außerdem nicht auf Dich im kleinen Fenster zu achten, sondern schaue in die Kamera – nur so siehst Du dem Kandidaten indirekt in die Augen und er fühlt sich angesprochen. So entsteht eine bessere Verbindung, als wenn Du sichtbar mit Deinem Spiegelbild oder nur dem Bildschirm redest.

Remote Onboarding

Viele Einstellungsprozesse sind aufgrund fehlender Infrastruktur gerade auf Eis gelegt. Das ist sehr ärgerlich und unnötig. Die Umsetzung von Remote Onboarding ist zwar aufwendig, kann aber in einigen Fällen sogar erfolgreicher sein, als es offline möglich wäre. Aus eigener Erfahrung können wir berichten, dass neue Mitarbeiter das Online Onboarding als entspannter wahrgenommen haben, als ihre bisherigen Offline Onboardings. Zwar lernt man dank Videocall die Kollegen alle kennen, trotzdem ist die Flut an neuen Namen und Gesichtern am ersten Tag nicht so einschüchternd, wie sie es im Büro wäre. Der neue Mitarbeiter hat genug Zeit, sich Namen und Gesichter einzuprägen, seinen Onboardingplan abzuarbeiten und sich in seine Themen einzulesen. Um das realisieren zu können, braucht es natürlich ein paar Rahmenbedingungen.

Einarbeitungsplan
Ein guter Einarbeitungsplan sollte für jedes Onboarding vorhanden sein. Im Remote Onboarding ist er allerdings noch wichtiger als sonst. Die Aufgaben müssen klar und deutlich formuliert sein und der neue Kollege sollte ohne viele Rückfragen wissen, was zu tun ist. Hierfür ist eine Struktur wichtig, an der er sich die ersten Wochen entlang hangeln kann und orientieren kann. Meilensteine sowie kurzfristige, mittelfristige und langfristige Ziele können hierfür sehr hilfreich sein. Der neue Mitarbeiter ist dankbar, wenn er den eigenen Fortschritt eigenständig nachvollziehen kann und sich an den einzelnen Lernbereichen messen kann. Ein Einarbeitungsplan muss immer individuell zusammengestellt sein und sollte nicht mit Copy & Paste von einem Mitarbeiter zum anderen übertragen werden.

Der Pate
Der typische Schnack in der Küche, der kurze Besuch im Büro oder die schnelle Frage in der Tür sind nun nicht mehr möglich. Trotz des Nutzens von Chat- oder Meeting-Tools ist die Hemmschwelle, einen anderen Kollegen anzuschreiben oder anzurufen, im Homeoffice oft höher. Es kann hilfreich sein, dem neuen Mitarbeiter von Anfang an einen Paten zur Seite zu stellen, der jederzeit erreichbar ist. Der neue Mitarbeiter muss sich sicher sein, dass seine Fragen gehört werden und er jederzeit willkommen ist. In den ersten Wochen sind tägliche Termine für Feedback, Fragen und einen kurzen Klatsch sehr wichtig. In der ersten Woche können das zwei kurze Termine am Tag, in der zweiten nur noch einer sein. Gib ausreichend Feedback und fordere gleichzeitig Feedback ein – denn immerhin macht ihr das hier auch alles zum ersten Mal.

Was Du grundsätzlich im Remote Bewerbungs – und Onboarding-Prozess beachten solltest, erzählt Dir Jan Kirchner in unserem Webinar zum Thema Remote Recruiting und digitale Candidate Journey. Hier gibt es einen genaueren Einblick in die Digitalisierung des Recruitings und Du erfährst, wie Du auch in dieser Krisenzeit Deine Employer Brand stärken kannst.

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HR Krisenmanagement in Zeiten von Corona: Viele Mitarbeiter zufrieden

Veröffentlicht am April 15, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Schlechte Nachrichten gab es in den letzten Wochen und Monaten genug. Daher freuen wir uns umso mehr, dass sich hier und da auch positive Trends abzeichnen, zum Beispiel zur Mitarbeiterzufriedenheit oder HR Krisenmanagement. Die erste Meldung, die positiver ausfällt als erwartet, war letzte Woche die über den deutschen Arbeitsmarkt. Unser Geschäftsführer Alex hat mit handfesten Zahlen aus verschiedenen Quellen die Lage des Arbeitsmarktes genauer analysiert und die Auswirkungen der Corona-Krise durchleuchtet und für Dich eingeordnet.

Nun gibt es auch gute Nachrichten zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit. Kununu, eine Arbeitgeber-Bewertungsplattform, hat nun Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer* aus Deutschland, Österreich und der Schweiz dazu aufgerufen, ihre Erfahrungen zum Umgang des Arbeitgebers mit dem Thema Corona zu teilen. Sie nennen es den „kununu Corona Employer Transparency Ticker“ und sie halten die Zahlen zur Mitarbeiterzufriedenheit in einer interaktiven Grafik täglich aktuell.

Mitarbeiterzufriedenheit kununu

HR Krisenmanagement besser und Maßnahmen schneller als erwartet

Zum jetzigen Stand (14. April 2020 / 10.344 Arbeitnehmer*) sind ganze 77% der Mitarbeiter* mit den Maßnahmen des Arbeitgebers in dieser besonderen Krisensituation zufrieden.
Knapp drei Viertel der kununu Nutzer fühlen sich in der aktuellen Situation von ihrem Arbeitgeber entweder sehr gut (55%) oder gut (16%) informiert. Vor allem mit einer schnellen Umsetzung der Gesundheitsmaßnahmen konnten viele Unternehmen bei der Mitarbeiterzufriedenheit punkten: Ganze 58% empfanden die umgesetzten Maßnahmen als sehr schnell, 19% als schnell.

Zu diesen Maßnahmen gehören die geteilten Informationen aus der Führungsebene, die das Sicherheitsgefühl der Mitarbeiter bezüglich Ansteckung und Arbeitsplatzsicherheit gestärkt hat. Wichtig sei hierbei vor allem, dass das Wohl der Mitarbeiter im Vordergrund steht. Auch das Thema Kinderbetreuung ist bei Unternehmen ein wichtiger Teil des Krisenmanagements: Viele Unternehmen zeigen sich tolerant und rücksichtsvoll. Zum jetzigen Zeitpunkt sind 74% der Mitarbeiter mit der Familienfreundlichkeit innerhalb ihres Unternehmens zufrieden.

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Mitarbeiterzufriedenheit: Diskrepanz beim Thema Homeoffice

Obgleich 74% der Unternehmen mit ihren Corona-Maßnahmen überzeugen konnten und die Mitarbeiterzufriedenheit durchschnittlich recht hoch ist, hinken viele beim Thema Homeoffice noch hinterher. 67% der Arbeitnehmer sagten aus, dass es grundsätzlich in ihrem Job möglich sei, remote zu arbeiten. Nur 57% können dies auch momentan tatsächlich tun. 10% können also trotz der generellen Möglichkeit nicht von zu Hause arbeiten, obwohl die Situation es momentan eigentlich verlangt. Ob dies nun an der Technik oder der Akzeptanz liegt, wurde in dieser Umfrage nicht ermittelt.

Ist die Umsetzung des Homeoffices erfolgreich, kann die Remote-Arbeit eine Chance sein. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen berichten in ihrer Bewertung davon, dass der Zusammenhalt im Team dadurch teilweise sogar gestärkt wurde und die Produktivität gestiegen ist. Unsere Einschätzung zum Thema Homeoffice in Krisenzeiten ist nur einen Klick entfernt.

Unzufriedenheit als Chance für andere Unternehmen

Auch wenn die Zahlen im ersten Moment positiver klingen als man sie erwartet hätte, darf man nicht vergessen, dass 23% der Beschäftigten mit der Situation in ihrem Unternehmen ganz und gar nicht zufrieden sind. Die Dunkelziffer von Mitarbeiter in Jobs, die nicht so digitalaffin sind, dürfte zudem weitaus höher liegen. Das Thema Homeoffice könnte für viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor allem nach dieser Krise auch ein Thema sein, das zunehmend wichtiger wird. Weigert sich eine Firma auch nach solch einem Warnschuss, die Digitalisierung und die damit verbundene Akzeptanz weiter auszubauen, dürfte der ein oder andere Kollege schon mit einem Auge nach einem etwas besser organisierten Arbeitgeber schielen.

Für einige Firmen kann diese Krise eine Möglichkeit sein, sich zu positionieren und so an der einen oder anderen Stelle bei wechselwilligen Kandidaten zu punkten. Kurzarbeit, schlechtes Krisenmanagement, Überforderung und fehlende Akzeptanz beim Thema Digitalisierung begünstigen in vielen Firmen die Wechselbereitschaft strategischer Talente. Genau deshalb dürfte es für Firmen aktuell zwar ein ungewöhnlicher, aber guter Zeitpunkt sein, Präsenz zu zeigen. In Kombination mit gutem Krisenmanagement kannst Du punkten und im besten Fall unzufriedene Talente rekrutieren.

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