Hurra, hurra, die Online Recruiting Studie ist wieder da. Wer die letzten 10 Jahre verschlafen hat: Einmal im Jahr untersucht die Wollmilchsau die Karriere-Auftritte aller börsennotierten Unternehmen aus DAX, TecDax, MDAX und SDAX auf ihre Online Candidate Experience.
Die Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar. Aufgrund des immer weiter fortschreitenden Arbeitskräftemangels ist es für Unternehmen unausweichlich, für ihre Kandidat:innen sichtbar zu sein und im Anschluss den Bewerbungsprozess so angenehm wie möglich zu gestalten. Vor allem die Bedeutung der Mobiloptimierung hat in den letzten Jahren stark zugenommen.
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In vielen Bereichen wird eine Verbesserung schnell deutlich. In anderen wiederum traten sogar Verschlechterungen ein.
Sichtbarkeit und Auffindbarkeit der Karriereseiten
Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Auffindbarkeit die Zahlen auch dieses Jahr weiter gesunken sind. Während 2020 noch 87 Prozent der untersuchten Corporate Pages einen gut auffindbaren Link zum Karrierebereich vorweisen konnten, waren es im Jahr 2021 nur noch 78 Prozent. Im Jahr 2022 rutschte diese Zahl allerdings nochmals weiter nach unten auf 67 Prozent. Mittlerweile nutzen nur noch 57 Prozent der Unternehmen einen direkten Link zur Karrierepage auf ihrer Startseite.
Einen Link im Headermenü, der auf die Karriereseite oder aber auch direkt auf die Jobbörse führt, gab es bei 73 Prozent der untersuchten Corporate Pages. Im vergangen Jahr lag diese Zahl noch bei 65 Prozent. Eine allgemeine Verbesserung hat uns sehr gefreut. Teilweise dauert es allerdings immer noch sehr lange, bis man den Weg von der Startseite eines Unternehmens zu den offenen Positionen findet. Hier muss man schon sehr optimistisch sein zu glauben, dass alle potenziellen Bewerber:innen diese Zeit und Geduld aufwenden.
Wir empfehlen eine direkte Platzierung des Links auf der Startseite der Corporate Page, damit Besucher:innen der Seite, die Interesse an diesem Unternehmen haben, direkt weitergeleitet werden können. Auch eine prominente Platzierung des Links im Headermenü ist empfehlenswert, damit User:innen von jeder Unterseite aus wieder zum Karrierebereich zurückfinden.
Mobiloptimierung der Karriereseiten verbessert sich
Die mobile Optimierung von Karriereseiten und Jobbörsen lag in diesem Jahr bei sage und schreibe 99 Prozent. Besonders erfreulich ist, dass die Mobile-Optimierung der Stellenanzeigen in diesem Jahr bei 98 Prozent liegt, im Vorjahr waren es noch 84 Prozent. Einziges Sorgenkind in diesem Bereich ist und bleibt das Bewerbungsformular. Zwar konnte die mobile Optimierung im letzten Jahr um 4 Prozentpunkte (auf 45 Prozent) gesteigert werden, zufriedenstellend ist sie aber immer noch nicht.
Verantwortlich für diesen eklatanten Bruch in der Candidate Journey ist meist der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen. Wer schon einmal ein Bewerbungsformular mobil ausgefüllt hat, sollte wissen, dass kleine Datenfelder und aufwendige Flash-Elemente kontraproduktiv sind.
Auffindbarkeit der Stellenanzeigen mit Google for Jobs
Im Jahr 2022 untersuchten wir zum ersten Mal die Karriereseiten auf ihre Verfügbarkeit bei Google for Jobs. Bei diesem Suchindex handelt es sich um ein eigenständiges Produkt, das über die übergeordnete Google-Suche aktiviert werden kann.
Google for Jobs nutzt einen Crawler, wie ihn z.B. auch Jobsuchmaschinen einsetzen, der Webseiten nach Stellenangeboten durchsucht. Die relevanten Informationen werden extrahiert und die ausgewählten, relevanten Ergebnisse direkt in einer erweiterten Suchmaske von Google präsentiert. Der Unterschied zur Jobsuchmaschine ist allerdings, dass die Stellenangebote strukturierte Daten besitzen müssen.
Die Auflistung offener Stellen bei Google for Jobs bietet Unternehmen die Möglichkeit, qualifizierte Bewerber:innen effektiver anzusprechen und den Einstellungsprozess zu verbessern. Es ist eine kostengünstige und strategische Methode, die die Sichtbarkeit von Stellenanzeigen erhöhen und ein breiteres Publikum erreichen kann.
70 Prozent der Unternehmen haben ihre Stellenanzeigen für Google for Jobs in diesem Jahr bereit gestellt und können so schneller gefunden werden. Das sind leider 5 Prozent weniger als letztes Jahr.
Mehr Zahlen aus unserer diesjährigen Untersuchung findet ihr in der Online Recruiting Studie 2023. Zusätzlich ordnen wir die Zahlen etwas für euch ein und geben euch Checklisten für all die von uns überprüften Faktoren: Was gilt es bei der Mobiloptimierung zu beachten? Wie viele Pflichtfelder sollte ein Bewerbungsformular maximal haben und noch viele weitere.
Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Sichtbarkeit und Auffindbarkeit die Zahlen drastisch gesunken sind im Vergleich zu den Jahren zuvor. Dafür waren zu dem Zeitpunkt bereits 97 Prozent aller Karriereseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen mobiloptimiert. Das ist eine sehr zufriedenstellende Zahl! Der Bruch zum Bewerbungsformular bleibt allerdings bestehen, denn nur 41 Prozent der untersuchten Formulare sind von mobilen Endgeräten aus problemlos nutzbar.
Auch schade: 49 Prozent aller DAX-Unternehmen verlangen für das Abschicken einer Bewerbung immer noch einen Account.
2021 hatten bereits 93 Prozent aller Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Stellenanzeige. Zwar macht uns dieser Wert sehr glücklich, wir müssen ihn aber in Relation setzen: Weiterhin haben fast die Hälfte aller Unternehmen keinen mobiloptimierten Bewerbungsprozess. Die Mobile Candidate Journey hört somit bei der Stellenanzeige auf und lässt interessierte Bewerber:innen enttäuscht zurück. Ein weiterer erwähnenswerter Fakt aus der Online Recruiting Studie ist die Sichtbarkeit der Karriereseite auf der unternehmenseigenen Corporate Page, die leider auch im zweiten Jahr weiter abgenommen hat.
Auch im Jahr 2020 hat sich gezeigt, dass deutsche Unternehmen noch viel Nachholbedarf in Sachen Online Recruiting haben. Mit 53 Prozent steigt die Zahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare lediglich um 2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Die Auffindbarkeit der Karriereseite auf der eigenen Corporate-Seite hat sich sogar verschlechtert. Und sobald die Nutzer:innen den Weg zur Karriereseite gefunden haben, kommt die nächste Überraschung: 37 Prozent aller 160 börsennotierten Unternehmen verlangen eine Registrierung für das Abschicken einer Bewerbung.
Im Jahr 2019 hatten stolze 91 Prozent der von uns untersuchten Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Karriereseite. Doch die Freude hielt nicht lange, da mit zunehmender Tiefe des Bewerbungsprozesses die Nutzerfreundlichkeit deutlich nachlässt: 81 Prozent aller Stellenangebote waren mobiloptimiert und nur klägliche 51 Prozent aller Bewerbungsformulare waren für Mobilgeräte angepasst. Immerhin: Vom Jahr 2018 zum Jahr 2019 hat die Anzahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare von 39 Prozent auf 51 Prozent einen großen Sprung gemacht.
Online Recruiting Studie 2018
80 Prozent aller 160 Dax-Unternehmen hatten 2018 eine mobiloptimierte Karriereseite, die anderen 20 Prozent der Unternehmen bleiben weiter rückständig. Ein Grund für diese schwache Zahl könnte unter anderem der Fakt sein, dass immer mehr Unternehmen die Karriereseite und die interne Jobbörse an Dritte auslagern und somit die Kontrolle aus der Hand geben. Ein weiteres trauriges Ergebnis aus der Online Recruiting Studie 2018 betrifft das Bewerber-Tracking: Von 81 Prozent im Vorjahr ist die Zahl der Unternehmen, die ihre Besucher auf der Karriereseite tracken, auf schwache 46 Prozent gesunken.
Es ist Zeit für eine Veränderung! Also zumindest, wenn es um Google Analytics geht.
Nach 20 Jahren wird Universal Analytics im Juli 2023 (kostenlose Version) und im Oktober (kostenpflichtige Version) endgültig abgeschaltet. Aber keine Sorge, Google hat bereits den Nachfolger auf den Markt gebracht – Google Analytics 4!
Google Analytics wurde grundlegend überarbeitet und heißt nun Google Analytics 4 – kurz GA4 genannt. Noch dazu wechselt Google zu einem komplett neuen Datenmodell, das sich stark vom derzeitigen Universal Analytics Datenmodell unterscheidet. Diese neue Version vereint App-Analytics und Web-Analytics in einem einzigen Paket.
Ab dem 01. Juli 2023 wird die alte Universal Version keine Daten mehr sammeln. Ab Januar 2024 wirst du dann außerdem keinen Zugriff mehr auf deine in der Vergangenheit gesammelten Daten haben.
Für Unternehmen bedeutet das konkret: Wer bereits Google Analytics nutzt, muss Google Analytics 4 allerspätestens jetzt für sich neu installieren.
Mit der Umstellung auf Google Analytics 4 bekommst du nicht nur eine brandneue Schnittstelle, sondern auch eine Menge neuer Datenerfassungsfunktionen. Google Analytics 4 nutzt eine andere Datenschicht (flach statt geschichtet), was bedeutet, dass du dein (Tag-Management-) System und deine Berichte neu aufbauen und umstellen musst.
Das neue Datenmodell von Google Analytics 4 rückt User Properties, Events und Parameter in den Vordergrund.
Universal Analytics = Sitzungsbasiert
Bei dem alten Datenmodell, das bei Universal Analytics zum Einsatz kam, handelt es sich um ein sitzungsbasiertes Datenmodell. Universal Analytics verwendete bisher Sitzungen (Sessions), um Daten zu sammeln und Berichte zu erstellen. Eine Sitzung ist eine Gruppe von Nutzerinteraktionen auf einer Website innerhalb eines bestimmten Zeitraumes. Während einer Sitzung werden verschiedene Interaktionen wie Seitenaufrufe, Ereignisse und E-Commerce-Transaktionen erfasst und als Treffer gespeichert.
Es ist möglich, dass eine Sitzung mehrere Treffer enthält. Je nachdem, wie der oder die Nutzer:in mit der Seite interagiert. Sitzungen bilden die Grundlage für alle Berichte in UA und ermöglichen es, das Verhalten von Nutzer:innen auf der Website besser zu verstehen.
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GA4 = Ereignisbasiert
Google Analytics 4 hingegen arbeitet mit einem ereignisbasierten Datenmodell. Es werden natürlich auch in GA4 weiterhin Sitzungen erfasst, allerdings gibt es zusätzlich die Möglichkeit, Nutzerinteraktionen mit der Website oder App als Ereignis (Event) zu erfassen und zu speichern. Die Ereignisse liefern wertvolle Einblicke in die Aktivitäten der Nutzer:innen auf der Website oder in der App, wie z. B. Seitenaufrufe, Nutzeraktionen, Systemereignisse oder Klicks auf Schaltflächen.
Ereignisse ermöglichen die Erfassung zusätzlicher Informationen, die eine Nutzerinteraktion genauer definieren oder dem Ereignis und den Nutzer:innen weiteren Kontext hinzufügen. Diese Informationen können beispielsweise den Titel der Seite, die ein:e Nutzer:in besucht hat, oder den Standort umfassen. Durch diese zusätzlichen Informationen werden die Daten noch aussagekräftiger und können dabei helfen, das Verhalten der Nutzer:innen besser zu verstehen.
Dieser Wechsel wurde vorgenommen, um den veränderten Anforderungen an das Tracking und dem Nutzerverhalten gerecht zu werden. Mit dem Aufkommen neuer Technologien wie Apps, IoT-Geräten und sprachgesteuerten Assistenten hat sich das Nutzerverhalten erheblich verändert. Ein ereignisbasiertes Modell ist besser auf diese veränderten Szenarien vorbereitet, da es eine detailliertere Verfolgung von Ereignissen ermöglicht, unabhängig von der Plattform oder dem Gerät, auf dem die Interaktion stattfindet.
Neue Benutzeroberfläche von Google Analytics 4: Auch das Reporting hat sich sehr verändert und ist flexibler und intuitiver aufgebaut als Universal Analytics.
Es kann außerdem eine breitere Palette an Datenpunkten erfasst werden, die über traditionelle Metriken wie Seitenaufrufe oder Sitzungsdauer hinausgehen. Es können spezifische Ereignisse erfasst werden, wie beispielsweise das Abspielen eines Videos, das Klicken auf bestimmte Elemente oder das Ausfüllen eines Formulars. Dadurch wird es möglich, Website-Betreibern wesentlich genauere Informationen darüber zu geben, wie Benutzer:innen mit ihrer Website interagieren.
Weitere Vorteile von Google Analytics 4 gegenüber Universal Analytics
Google Analytics hat aber auch noch weitere Verbesserungen gegenüber Universal Analytics eingeführt. Ein entscheidender Vorteil von GA4 ist zum Beispiel das Cross-Device-Tracking, wodurch Benutzerdaten von verschiedenen Geräten und Plattformen zusammengeführt werden. Dadurch ergibt sich ein vollständigeres Bild des Nutzerverhaltens, was wiederum bei der Analyse über verschiedene Kanäle hinweg helfen kann.
Ein weiteres Highlight von GA4 ist die verbesserte Integration von Machine Learning. Durch den Einsatz von maschinellem Lernen erkennt und interpretiert Google Analytics 4 Muster und Trends. Dadurch werden Nutzer:innen automatisch über wichtige Ereignisse und Trends benachrichtigt, was dann im Anschluss zu genaueren Prognosen führt.
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Universal Analytics
Google Analytics 4
❌
Sitzungsbasiertes Modell
✔️
Mehr Daten dank ereignisbasiertem Modell – komplett neues Conversion-Tracking (Cross-Device und Cookieless-Tracking)
❌
Mangel an Datenschutz
❌
Eingeschränkte Analysemöglichkeiten
✔️
Genauere Prognosen durch Conversion Modelling und Machine Learning
❌
Limitiertes Conversion-Tracking
✔️
Besserer Datenschutz, mehr Optionen zum Schutz der Privatsphäre
❌
Kein Machine Learning und Modelling
✔️
Neue Zielgruppen-Konfiguration, unterstützt durch Machine Learning
❌
Keine datengetriebene Attribution
✔️
Neue Analysefunktionen und Report-Möglichkeiten
❌
Keine Individualisierungsmöglichkeiten
✔️
Standard-Reports mit hoher Qualität (kein Daten-Sampling)
❌
Keine kostenlose Verknüpfung mit Data Warehouse möglich
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Auch in Bezug auf Datenschutz und DSGVO hat Google Analytics einen großen Sprung gemacht. Neue Funktionen erleichtern es Benutzer:innen, die Datenschutzrichtlinien einzuhalten. GA4 bietet außerdem eine nahtlose Integration mit Google Ads, was eine bessere Verfolgung von Kampagnen und Conversions ermöglicht. Durch die enge Verknüpfung zwischen Analytics und Ads können Werbetreibende ihre Marketingaktivitäten besser analysieren und optimieren.
Insgesamt bringt GA4 viele Verbesserungen und neue Funktionen mit sich, die es Unternehmen ermöglichen, genauere Datenanalysen durchzuführen, Nutzerverhalten besser zu verstehen und effektivere Marketingmaßnahmen zu ergreifen.
Wie erstelle ich ein Google Analytics 4 Konto?
Wenn du zuvor noch gar nicht mit Google Analytics gearbeitet hast, musst du erst einmal ein komplett neues Konto erstellen. Mit folgenden Schritten beginnst du von ganz vorn mit Google Analytics 4:
✔ Klicke auf den Button „Anmelden“ in der oberen rechten Ecke der Seite und logge dich mit deinem Google-Konto ein oder errichte einen neuen Account. Stelle sicher, dass du das Konto verwendest, mit dem du das GA4-Konto verknüpfen möchtest.
✔ Nachdem du dich angemeldet hast, klicke auf die Schaltfläche „Konto erstellen“ und wähle „Google Analytics” aus der Dropdown-Liste.
✔ Konfiguriere dein neues Konto: Gib einen Namen für dein Konto ein und füge die entsprechende Website-URL hinzu. Wähle außerdem die Datenfreigabeoptionen aus, die deinen Anforderungen entsprechen.
✔ Du kannst jetzt zwischen „Web“ und „App“ wählen. Wähle „Web“ aus, wenn du die Analyse für eine Website durchführen möchtest.
✔ Du hast die Möglichkeit, einen vorhandenen Datenstream zu verwenden oder einen neuen Datenstream für deine Website zu erstellen. Ein Datenstream repräsentiert die Quelle der Daten, die du in GA4 erfassen möchtest. Wähle die Option aus, die für dich am besten passt.
✔ Klicke auf „Konto erstellen“: Nachdem du alle erforderlichen Informationen eingegeben hast, klicke auf die Schaltfläche „Konto erstellen“. Damit wird dein GA4-Konto erstellt.
✔ Nach der Kontoerstellung erhältst du einen Tracking-Code oder eine Tracking-ID. Du musst diesen Code in den Quellcode deiner Website einfügen, damit GA4 die Daten korrekt erfasst.
✔ Verifiziere die Datenübertragung: Überprüfe nach der Einrichtung, ob GA4 Daten von deiner Website empfängt. Dies kannst du mithilfe von Echtzeit-Berichten in Google Analytics überprüfen.
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Schritte für eine erfolgreiche Umstellung von Universal Analytics auf Google Analytics 4
Die Umstellung von Universal Analytics auf Google Analytics 4 erfordert ein wenig mehr Aufwand. Genau genommen sind es aber nur 10 Schritte, die befolgt werden müssen. In unserem Google Analytics 4 Whitepaper erklären wir Schritt für Schritt, wie du deine alten Daten übertragen, eine neue GA4-Property erstellst und Tracking-Codes implementierst.
Unser kostenloser Download fasst alle wichtigen Informationen über Google Analytics 4 und seine Implementierung zusammen:
Wenn ich das Wort Robot Recruiting höre, denke ich immer noch zuerst an humanoide Roboter, deren Konstruktion der menschlichen Gestalt nachempfunden sind, um die Weltherrschaft an sich zu reißen und alle Aufgaben der Menschheit zu übernehmen. Die Realität ist aktuell allerdings noch weit entfernt von einer Science-Fiction Dystopie und sollte trotzdem bereits an diesem Punkt im Auge behalten werden. Im positiven sowie im negativen Sinne.
Unter dem Begriff Robot Recruiting (oder auch Robo Recruiting) versteht man nicht etwa das Rekrutieren von oder mit kleinen Androiden, sondern lediglich die Automatisierung von Recruitingprozessen sowie die Beurteilung und Auswahl von Bewerber:innen mithilfe von lernenden und von Menschenhand programmierten Algorithmen – gerne auch „Künstliche Intelligenz“ (KI-Recruiting) genannt.
Die Recruiting-Welt im Jahr 2021 versteht unter Robot Recruiting verschiedene Verfahren, mit denen Recruiting in Teilen automatisiert oder durch Algorithmen ergänzt wird. Hierzu zählen unter anderem Chat-Bots für eine reibungslose Candidate Journey, Programmatic Job Advertising für die automatisierte Ausspielung von Stellenausschreibungen, CV-Parcing, Generative KI sowie algorithmische Entscheidungssysteme über Mimik oder die Stimme der Bewerber:innen in Auswahlprozessen. In erster Linie soll der Einsatz dieser Algorithmen und Programme helfen, unliebsame Prozesse auszulagern. Die hierdurch gewonnenen zeitlichen Freiräume können Recruiter:innen oder HR-Manager:innen mit zwischenmenschlichen Aufgaben, zum Beispiel Active Sourcing, füllen.
Neben der erleichterten und beschleunigten Analyse von Bewerbungen, wird Robot Recruiting auch immer häufiger als Chance für objektive und diskriminierungsfreie Entscheidungen bei der Bewerberauswahl genannt. Laut der „Recruiting Trends 2020“ der Universität Bamberg stehen Bewerber:innen Künstlicher Intelligenz im Recruiting recht offen gegenüber. 46 Prozent erhoffen sich von digitalisierten und automatisierten Auswahlsystemen schnelleres Feedback, während sich 36 Prozent hierdurch weniger Diskriminierung im Recruiting Prozess vorstellen können.
Anwendungsgebiete von Robot Recruiting
Schauen wir uns den aktuellen Stand der vorhandenen KI-Recruiting-Tools doch etwas genauer an.
Chatbot Recruiting für die Candidate Journey
Was ist ein Chatbot?
Ein Chatbot ist ein textbasiertes Dialogsystem, mit dem der oder die Anwender:in mit einem technischen System chatten kann.
Eine schöne Definition des Begriffs findet sich in einer Präsentation aus dem Jahr 2003 auf den Seiten der Humboldt Universität Berlin.
Chatbots – Eine Definition to chat: plaudern, sich unterhalten bot: Roboter Chatbot: Programm, mit dem man sich in natürlicher Sprache unterhalten kann
Bisher werden (Telefon-)Chatbots vor allem im Kundenservice für Consumer-Marketing genutzt oder auch in Telefonhotlines unseres Telefonanbieters oder der Bank. Wir sagen zum (Telefon-)Chatbot „1“ oder „M I T A R B E I T E R“ und der Chatbot nennt unseren Kontostand bzw. schickt uns in die längste Warteschleife der Welt. Der einzige Unterschied zwischen dem Chatbot Eurer Bank und den digitalen Chatbots besteht darin, dass die Eingabe der Anweisungen sowie die Ausgabe der Resultate in einem Fall per Telefon (audio) und im anderen per PC-/Handy-Tastatur/-Display (visuell) erfolgt. Die technologische Basis ist identisch. (Lernfähige Bots schließe ich bei dieser Betrachtung aus.)
Beispiele für Chatbot Recruiting
Was im Consumer Marketing funktioniert, funktioniert mindestens genauso gut im Recruiting. Dieser smarte Assistent kann für den Erstkontakt zu Bewerber:innen genutzt werden, indem er auf der Karriereseite häufig gestellte Fragen rund um die Uhr beantworten kann. Eine Art automatisiertes „FAQ“ im Chatformat, das Recruiter:innen den Rücken freihält, indem es zeitaufwendige und sich wiederholende Fragen von Interessent:innen beantwortet. Hierbei handelt es sich um die einfachste Form von Chatbots, die einprogrammierte Regeln auf Nachfrage wiedergeben. Ist eine Frage nicht einprogrammiert, kann der Scriptbot allerdings auch nicht weiterhelfen und Bewerber:innen geraten schnell in eine Sackgasse.
KI-gestützte Chatbots lernen hingegen dazu und passen sich an die jeweiligen Gesprächspartner:innen an. Mit Informationen zur Unternehmenskultur, Einstiegsmöglichkeiten und Arbeitgeberleistungen wirkt der KI-gestützte Chatbot menschlicher und ist daher ein angenehmerer „Gesprächspartner“. Sogar auf den:die Kandidat:in angepasste Jobangebote könnten vom Chat-Assistenten ausgespielt werden und so bei der Jobsuche helfen. Bedingung für diese Art von Chatbots ist allerdings ein regelmäßiges Optimieren, Weiterentwickeln und Analysieren.
Beim Einsatz von sehr einfachen Chatbots kann das Gespräch auch schnell vorbei sein.
Plattformen für Recruiting Chatbots
Die Interaktion mit Sprach- und Chatassistenten sind spätestens seit Siri oder dem Google Assistent für viele Menschen gelebter Alltag. Mit ChatGPT erlebt der “Otto Normalverbraucher” nun seit 2022 auch endlich einen Chatbot, der scheinbar keine Grenzen kennt und fast jede Frage beantworten kann. Was die Nutzer:innen hierbei am meisten beeindruckt ist vermutlich, dass die Sprache im Gegensatz zu vorherigen Chatbots sehr natürlich ist und es zahlreiche Anwendungsbereiche in der eigenen Arbeit aber auch im privaten Bereich gibt.
ChatGPT verwendet ein KI–Modell, um eine natürliche Konversation aufzubauen und zu unterhalten. Es kann Texteingaben verstehen und auf kontextbasierte Fragen antworten, was dazu führt, dass das Spielen und Nutzen von Chatbots endlich richtig Spaß machen kann und sogar wirklich hilfreich ist. Alle weiteren Infos zu dem neuen Chatbot von OpenAI findet ihr in unserem Artikel: ChatGPT und seine Einsatzbereiche im Recruiting: 15 Beispiele
Chatbots für die digitale Kundenkommunikation werden aber mittlerweile von vielen Firmen angeboten. Anbieter sind zum Beispiel u.a. die Firmen “Userlike”, “melibo” oder auch “moinAI”.
Für den konkreten Einsatz im Recruiting können ganz normale Chatbots genutzt werden, die statt für das Marketing stattdessen für die Einstellung von Fachkräften eingesetzt werden. Zum Beispiel, um Fragen der Bewerber:innen direkt auf der Karriereseite zu beantworten, Vorstellungsgespräche zu planen oder den Kandidat:innen den konkreten Bewerbungsablauf zu erläutern. Wichtig ist nur, dass der Chatbot des jeweiligen Anbieters daraufhin trainiert ist oder trainiert werden kann bzw. die KI lernfähig ist.
Laut Recruiting Trends 2020 nutzten zum damaligen Zeitpunkt erst drei Prozent der Unternehmen einen HR-Chatbot, der Fragen von Bewerber:innen automatisiert beantwortet. Eine Studie nach Veröffentlichungen von ChatGPT dürfte sehr interessant sein, da sich die Möglichkeiten in diesem Bereich stark verbessert haben.
Programmatic Job Advertising: Bewerbergenerierung im Autopiloten
Programmatic Advertising ist in unserem digitalen Alltag bereits so fest verwurzelt, dass es gar nicht unbedingt mit dem so aufregend klingenden Robot Recruiting in Verbindung gebracht wird. Programmatic Job Advertising nennt man die Automatisierung von Personalmarketing durch systematisches Performance Marketing, das aus dem Online Marketing bereits nicht mehr wegzudenken ist. Basierend auf dem Job-Bestand eines Unternehmens und den jeweiligen Rekrutierungskennzahlen, berechnet die Software, auf welchen und wie vielen Kanälen eine Stelle ausgeschrieben werden muss, um den gewünschten Bewerbungsrücklauf zu erzeugen. Anschließend spielt die Software die Jobs auf erfolgversprechenden Kanälen aus, überwacht deren Performance und nimmt sie wieder aus dem Netz, sobald der gewünschte Rücklauf erzielt wurde.
Während sich Ausschreibung und Bewerbungsgenerierung mittels Programmatic Job Advertising für viele Berufe automatisieren lassen, frisst die Durchsicht der Unterlagen nach wie vor mehr Kapazitäten, als sie freisetzt. Schon bei den erwähnten fünfzehn freien Stellen müssen bis zu 300 Bewerbungen gesichtet werden, ganz gleich, ob die Bewerbungsunterlagen interessant sind oder nicht. Doch auch hierfür gibt es bereits eine automatisierte Lösung.
CV-Parsing und CV-Matching für eine schnellere Vorauswahl
Algorithmen bieten Recruiter:innen die Chance, diese Daten ohne manuellen Aufwand zu filtern, den Vorauswahlprozess von unbewussten Vorurteilen zu bereinigen und so objektiver zu machen. Ob dies gelingt oder aber, wie Kritiker:innen befürchten, am Ende nur unsere Vorurteile im Algorithmus zementiert, ist eine heiß umstrittene Frage. Ein Algorithmus ist letztendlich nichts anderes als eine Sequenz verschiedener Prozessschritte, die automatisch nacheinander ausgeführt werden.
Um aus einer Flut von Bewerbungen ungeeignete Bewerber:innen auszusortieren und jene mit Potenzial eine Runde weiterzuschicken, scannt und selektiert eine datenbasierte Analysesoftware in kürzester Zeit unzählige Bewerbungen nach festgelegten Kriterien. Mit Hilfe eines CV-Parsings (das automatisierte Scannen eines Lebenslaufs) werden unsortierte Daten erkannt und sortiert. Die Parsing-Funktion liest dafür zuerst den Text aus, erkennt und strukturiert relevante Daten und macht die Bewerbungen in einer Liste systematisch durchsuchbar.
Nachdem das CV-Parsing die Daten maschinell lesbar gemacht hat, können die Bewerbungen in Sekundenschnelle durch das sogenannte CV-Matching mit dem Anforderungsprofil des jeweiligen Jobs abgeglichen werden. Die hieraus entstehende Liste lässt sich durch das Weg- und Zuschalten von Skills oder einer Veränderung der Gewichtung mit einem Klick neu sortieren. Eine Leistung, die ein Mensch nur durch eine zusätzliche Analyse erbringen könnte.
Insbesondere bei der Suche nach Mangelprofilen können sich Personaler:innen nicht nur auf Aktiv-Jobsuchende verlassen. Das CV-Matching wird deshalb im Active Sourcing auch auf maschinell auslesbare Daten aus externen Quellen wie XING oder LinkedIn angewandt. Anhand von Jobtiteln und Skills werden passende Kandidat:innen mit den ausgeschrieben Jobprofilen abgeglichen und in eine interne Datenbank übertragen. Natürlich können hierfür nur öffentlich zugängliche Informationen genutzt werden.
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Automatisierte Analyse der Stimme oder Gesichtsausdrücke im Bewerberinterview
Von allen bisher genannten Tools im Robot Recruiting ist dies das am kontroversesten diskutierte. Es gibt Anbieter im KI Recruiting, die sich darauf spezialisiert haben, im Bewerbungsverfahren Rückschlüsse auf das Innenleben von Bewerber:innen durch technologische Emotionserkennung zu ziehen. Dienste wie HireVue bieten bereits seit Jahren die Möglichkeit, Jobinterviews von einer Maschine durchführen zu lassen. Die strukturierten Interviews basieren in der Regel auf einer maßgeschneiderten Stellenanalyse und fordern die Bewerber:innen auf, in einemaufgezeichneten Video eine Reihe von Fragen zu beantworten. Während das Tool die ersten Jahre nur dafür genutzt wurde, die Interviewfragen zu stellen und aufzuzeichnen, um sie später von Menschen auswerten zu lassen, wurden mittlerweile die vorhandenen Daten für das Programmieren von Algorithmen genutzt. Auf diesem Weg können im Anschluss des Gesprächs sogar die Personalentscheidungen vom Computer getroffen werden.
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Während eines Jobinterviews werden verschiedene Datenpunkte in Gestik, Sprache und (bis letztes Jahr) Mimik gesammelt. Diese helfen dem HireVue-Algorithmus dabei, die Persönlichkeit des Interviewpartners zu entschlüsseln. Insgesamt existieren ca. 15.000 Merkmale, an denen die Fähigkeiten der Kandidat:innen gemessen werden sollen. Dazu zählen beispielsweise die Augenbewegungen, die Reaktionsgeschwindigkeit, das Stresslevel der Stimme, die Breite des Wortschatzes sowie Emotionen.
Im weiteren Verlauf werden die Datenpunkten mit bereits angestellten Mitarbeiter:innen verglichen, um zu errechnen, wie gut der oder schlecht die Bewerber:in zum Job und dem Unternehmen passt. Der Algorithmus soll objektive und auf Fakten basierende Entscheidungen treffen, um – im Gegensatz zum Menschen – vorurteilsfrei zu entscheiden. Als weiterer positiver Aspekt werden die einsparenden Ressourcen genannt – durch den Verzicht auf humane Arbeitskraft im ersten Auswahlschritt, können weitaus mehr Leute berücksichtigt werden.
Fakten statt Bauchgefühl dank Robot Recruiting?
Einfache Algorithmen wie solche, die für das Programmieren von Chatbots genutzt werden, stoßen Menschen eher selten sauer auf. Diese Art der Digitalisierung ist eine sinnvolle Möglichkeit, Kapazitäten in Personalabteilungen frei zu halten, um für direktes Sourcing oder Auswahlprozesse zur Verfügung zu stehen. Wenn Maschinen hingegen programmiert werden, um eigenständig Entscheidungen zu treffen und über Schicksale zu bestimmen, kommen schnell Zweifel auf. In vielen Unternehmen herrscht weiterhin die Vorstellung, dass die besten Urteile von erfahrenen HR-Profis gefällt werden – auch wenn es sich nicht selten um Bauchentscheidungen handelt, die stark subjektiv geprägt sind und deren Informationsgrundlage nicht immer valide ist.
Die Psychologie hat zahlreiche systematische Fehler in Bezug auf Persönlichkeitsmerkmale in Recruiting-Prozessen aufgedeckt, die durch eine intuitive Einschätzung auftreten: Während attraktive Menschen unbewusst überschätzt werden oder große, kräftige Bewerber:innen führungsstark wirken, werden Personen mit Akzent oder sichtbarem Übergewicht häufig als undiszipliniert oder fauler bewertet. Im Laufe unseres Lebens sammeln wir Denkmuster, die das Gehirn in verschiedenen Situationen anwendet – manchmal richtig, manchmal falsch. Entsprechende Erfahrungen verknüpfen wir mit Assoziationen, die unbewusst Denkprozesse steuern und unser Verhalten beeinflussen. Folglich sind Unconscious Bias, also unbewusste, in die Kandidatenbewertung einfließende Vorurteile, in klassischen Bewerbungsverfahren eher die Regel als die Ausnahme.
Algorithmen und vorurteilsfreie Bewertungen
Richtig programmiert, arbeitet ein Algorithmus ausschließlich mit validen, objektiven Informationen und bietet uns die Chance, Inhalte neutral miteinander zu vergleichen und Wahrscheinlichkeiten zur Job-Kandidaten-Passung zu berechnen. Doch mit welchen Daten funktioniert der Algorithmus überhaupt? Egal, ob es um fachliche oder persönliche Einschätzungen des Algorithmus geht: Um faire Ergebnisse zu erzielen, kommt es in erster Linie darauf an, den Algorithmus mit sehr, sehr vielen und wertfreien Daten zu füttern.
Sorgt man dafür, dass bei allen Bewerber:innen die gleichen Daten neutral erfasst und ohne Scannen der Person nach denselben Prinzipien bewertet werden, sind die Entscheidungsprozesse der Algorithmen effizient, zeitsparend und frei von subjektiven Wertungen. Doch ganz so einfach ist es nicht. Der Grund, warum auch sachkundige Beobachter:innen, die nicht um ihren eigenen Job fürchten, der algorithmischen Personalauswahl mit Skepsis begegnen, liegt darin, dass Machine Learning oder Big Data die Entwicklung selbstlernender Selektionsalgorithmen ermöglichen.
Wenn ein Algorithmus eigenständig zu lernen beginnt und Entscheidungen aus Vergangenheitsdaten herleitet, können Daten fehlinterpretiert werden. Scannt der Algorithmus beispielsweise Mitarbeitende eines Unternehmens, in dem kaum Frauen arbeiten und Männer daher zu den Haupt-Leistungsträgern zählen, bringt er sich quasi selbst bei, dass Männer diesen Job besser ausführen können. Im Ergebnis ignoriert er bei der Auswahl neuer Mitarbeitender die Bewerbungen von fähigen Kandidatinnen. Stellt der „Robot“ einen Zusammenhang her, merkt er sich diesen – ganz egal, ob er falsch analysiert wurde.
Dasselbe fehlerhafte Ergebnis stellt sich ein, wenn wir einen korrekt programmierten Lern-Algorithmus mit vorurteilsbehafteten Vergangenheitsdaten trainieren. Man nennt es auch „Garbage in, garbage out“: Wird ein Algorithmus mit Müll gefüttert, spuckt dieser den Müll wieder aus. Insbesondere fürs maschinelle Lernen ist es daher entscheidend, so viele unterschiedliche und so gute Daten wie möglich zu sammeln und auszuwerten.
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Kritik an KI basierten Personalentscheidungen
Die Sorgen von Skeptiker:innen bezüglich algorithmischer Diskriminierung sollten durchaus ernst genommen werden. In Amerika gab es viele Zweifel bezüglich algorithmischer Auswertungen der Mimik von Bewerber:innen, wie sie beispielsweise bei HireVue bis letztes Jahr angewandt wurden. Und das nicht etwa nur von Kulturpessimist:innen. Die Technologie von Gesichtserkennung ist vor allem deswegen so umstritten, weil Gesichtsausdrücke nicht universell seien, so Merve Hickok, Dozentin und Referentin für „AI ethics, bias and governance“ in Michigan. Diese können aufgrund von Kultur, Kontext oder Behinderungen anders sein und noch dazu relativ einfach manipuliert werden. Daher ist es problematisch, einen Gesichtsausdruck zu kategorisieren und von diesem auf bestimmte Eigenschaften zu schließen.
Julia Stoyanovich, Assistenzprofessorin für Informatik an der Tandon School of Engineering der New York University und Gründungsdirektorin des dortigen „Center for Responsible AI“, erklärte in einem Interview, dass man sich beim Screening der Gesichtsausdrücke nicht auf Signalmerkmale verlassen dürfe, die nichts mit der Arbeitsleistung an sich zu tun haben. Die Firma HireVue reagierte auf den allgemeinen Gegenwind, indem sie die Analyse der Mimik als Entscheidungsfaktor aus dem Algorithmus strich. Der CEO und Vorsitzende von HireVue, Kevin Parker, erklärte, dass die visuellen Komponenten immer weniger zur Bewertung beitrugen und die öffentliche Besorgnis über die intransparente KI so groß war, dass der Nutzen die Sorgen nicht mehr überwog.
Doch auch die sprachbasierte Analyse steht in der Kritik. Die Annahme, dass stimmliche Anzeichen, Betonungen, Wortwahl oder Wortkomplexität in einem kausalen Zusammenhang mit Erfolg am Arbeitsplatz stehen, ist wissenschaftlich nicht bewiesen und beruht auf Vermutungen, die vor allem aus eigenen Auswertungen resultiert. Die Software sei noch nicht so weit, um sprachliche Nuancen, Zwischentöne oder Ironie zu erkennen, um bestimmte Antworten richtig einzuordnen, erklärt Merve Hickok. Das bedeutet allerdings nicht, dass diese Technologie nicht weiter ausgebaut werden könne: Spracherkennungs-Software habe das Potenzial, Inhalte und Sprache besser zu verstehen, um Verbindungen zwischen Job-Erfahrungen und Karrieremöglichkeiten herzustellen.
Die Zukunft von Robot Recruiting
Trotz zahlreicher Bedenken sind sich die meisten Expert:innen einig, dass Robot Recruiting und Algorithmen in Personalabteilungen von großem Nutzen sein können und
HR sich diesem Thema annehmen muss. Wie Joachim Diercks bereits im Juli diesen Jahres in einem Artikel schrieb, ist die Auseinandersetzung mit KIs im Recruiting vor allem auch deshalb wichtig, damit Chancen, Risiken sowie Dos und Don’ts eingeordnet und bewertet werden können. „Wenn HR dazu nichts Fundiertes beitragen kann, dann entscheidet HR auch nicht mit, ob und in welcher Form KI im Personalwesen eingesetzt werden oder nicht“, so Diercks.
KI-Technologien sind vor allem für die Bereiche Bewerberkommunikation, Zuordnungen von Fähigkeiten zu Stellen oder Projekten, Talentakquise oder Prozessverbesserung sinnvoll und vielversprechend. Das Screening von Bewerbungen ist beispielsweise eine Zeitersparnis, die zeitliche Freiräume schafft, die für zusätzliche Maßnahmen genutzt werden können. Nämlich eben solche, die den Recruiting-Prozess trotz computergesteuerter Algorithmen menschlicher werden lassen und den Menschen Zukunftsaussichten abseits des Daseins als Prozesssklave ermöglicht.
Programmatic Job Advertising ist zum Beispiel in Zeiten von Fachkräftemangel kaum mehr aus großen Personalabteilungen wegzudenken. Auf die zusätzliche Anzahl an Bewerbungen, die durch die automatisierte Ausspielung in die Posteingänge fließen, können nur die wenigsten HR-Abteilungen noch verzichten. Sogar analytische KIs für die direkte Personalauswahl werden in Zukunft in immer mehr Unternehmen ihren Platz finden. Es ist wichtig, die Entwicklung auch zukünftig zu beobachten und die Tools zwar offen, aber gleichzeitig kritisch zu hinterfragen. Im Bereich der Emotionserkennung darf es nicht dazu kommen, dass undurchsichtige Einstellungsentscheidungen von KI-Systemen getroffen werden, die man nicht zur Rechenschaft ziehen kann.
Die Grundvoraussetzungen für eine funktionierende Zukunft mit Robot Recruiting müssen daher Transparenz, hohe Datenqualität, stetige Überprüfung der Algorithmen und empirische Evaluierungen sein. Julia Stoyanovich fasst es gut zusammen, indem sie betont, dass das Interesse an Robot Recruiting und Algorithmen im Personalmarketing gerade deshalb wichtig ist, damit die Instrumente verstanden und richtig eingesetzt werden können. Hierfür braucht es es eine strengere Regulierung und neue Gesetze, um Entscheidungssysteme im Recruiting weiter ausbauen zu können und ihnen irgendwann auch zu vertrauen.
Allen, die sich mit dem Thema noch etwas tiefer beschäftigen wollen, lege ich diese interessanten Links ans Herz:
ChatGPT ist ein leistungsfähiges Tool zur Verarbeitung natürlicher Sprache, das von OpenAI entwickelt wurde und sich in der Recruiting-Branche zunehmender Beliebtheit erfreut.
Der Einsatz von ChatGPT im Recruiting ist eine kosteneffektive und effiziente Möglichkeit, um qualifizierte Kandidaten zu finden. In diesem Artikel werden wir uns ansehen, welche Vorteile Chat GPT im Recruiting bietet und auch welche Nachteile es haben kann. Wir werden uns auch ansehen, wie man ChatGPT am besten nutzen kann, um die besten Ergebnisse zu erzielen.
Durch den Einsatz fortschrittlicher maschineller Lerntechniken ist ChatGPT in der Lage, menschliche Eingaben zu verstehen und auf diese in einer dialogischen Art und Weise zu reagieren, so dass es Vorstellungsgespräche und andere Rekrutierungsaufgaben mit einem hohen Maß an Genauigkeit durchführen kann. Diese Technologie hat das Potenzial, die Art und Weise, wie Unternehmen Top-Talente identifizieren und einstellen, zu revolutionieren, den Einstellungsprozess zu rationalisieren und die Effizienz zu verbessern.
Und? Bin ich aufgeflogen? Ich dachte mir, ich mach es mir mal einfach und lasse ChatGPT meine Einleitung schreiben. Jetzt aber nochmal in meinen eigenen Worten:
ChatGPT ist ein auf künstlicher Intelligenz basierender Textgenerator, der aktuell tatsächlich sehr hohe Wellen schlägt. Die Technologie, mit der ChatGPT arbeitet, nennt sich „Generative KI“ und kann auf Basis von den an ihn verfütterten Daten neue und originelle Inhalte wiedergeben. Das mag für einige Leser:innen im ersten Moment nicht besonders klingen, dabei ist es tatsächlich eine der größten technischen Neuerungen der letzten Jahrzehnte, weil die KI so unglaublich gut und präzise ist. Was die Nutzer:innen hierbei am meisten beeindruckt ist vermutlich, dass die Sprache im Gegensatz zu vorherigen Chatbots sehr natürlich ist und es zahlreiche Anwendungsbereiche in der eigenen Arbeit aber auch im privaten Bereich gibt.
Und dann gibt es auch noch GPT-3 – eine neue Version des Generativen Prädiktiven Textmodells (GPT) von OpenAI. Der Unterschied zwischen ChatGPT und GPT-3 liegt in der Größe des Modells. ChatGPT ist ein wesentlich kleineres Modell als GPT-3, das auf einem Datensatz von mehr als 45 Milliarden Wörtern basiert. GPT-3 verfügt über 175 Milliarden Parameter und ist damit eins der leistungsfähigsten Modelle für natürliche Sprachverarbeitung.
Im Gegensatz zu GPT-3 ist ChatGPT spezialisiert auf die Erstellung von Dialogsystemen für Chatbots. Es verwendet ein KI–Modell, um eine natürliche Konversation aufzubauen und zu unterhalten. Es kann Texteingaben verstehen und auf kontextbasierte Fragen antworten. GPT-3 hingegen ist ein Sprachmodell, das auf einem per Deep Learning trainierten Künstlichen Neuronalen Netz (KNN) basiert und verwendet wird, um vorhersagbare und präzise Vorhersagen zu treffen. Es ist in der Lage, eine breite Palette von Aufgaben auszuführen, einschließlich natürlicher Sprachverarbeitung, maschinellem Lernen und vielem mehr.
Also um es kurz zu machen: ChatGPT ist eine Variante des GPT-3-Modells, die speziell für Chatbot-Anwendungen entwickelt wurde.
Bei aller Überschwänglichkeit und Begeisterung für diese Tools gibt es aber auch Grenzen und an der einen oder anderen Stelle sogar Probleme, die bisher noch nicht gelöst werden konnten.
Falsche Informationen
Im Gegensatz zu anderen KI-Assistenten wie Siri oder Alexa nutzt Chat GPT nicht das Internet, um Antworten zu finden. Stattdessen baut es einen Satz Wort für Wort auf und wählt auf der Grundlage seines Trainings das wahrscheinlichste “Token” aus, das als nächstes kommen sollte. Mit anderen Worten: ChatGPT kommt zu einer Antwort, indem es eine Reihe von Vermutungen anstellt. Das ist einer der Gründe, warum ChatGPT falsche Antworten so argumentieren kann, als wären sie völlig richtig. Zu diesem Thema hat brand-eins-Kolumnist Gregor Schmalzried einen sehr amüsanten, aber auch passenden Artikel geschrieben. In einem von ihm genannten Beispiel behauptet ChatGPT beispielsweise, dass Merkel Grünen-Politikerin sei und zieht es so knallhart durch, dass man es fast selber glaubt.
Obwohl ChatGPT komplexe Konzepte sehr gut erklären kann und damit ein leistungsfähiges Lernwerkzeug ist, sollte man nicht alles glauben, was es sagt. ChatGPT ist nicht immer korrekt – zumindest noch nicht.
Keinen Echtzeitzugriff: Informationen bis 2021
Wie bereits erwähnt, kann ChatGPT sämtliche ihm bekannte Fakten verwenden, um diese wiederzugeben und darauf basierend neue Inhalte zu produzieren.
Es hat jedoch keinen Echtzeitzugriff auf Daten und Zahlen und auchkeinen Zugriff auf das Internet oder Links. Zum jetzigen Zeitpunkt basieren alle Informationen aus dem Jahr 2021 und sind daher nicht auf dem neusten Stand. Dadurch entfallen beispielsweise Fragen nach dem aktuellen Arbeitsmarkt, der Arbeitslosigkeit in Deutschland nach 2021, bestimmten Durchschnittsgehältern oder anderen derzeitigen Sachverhalten.
Meinung und Position
Da ChatGPT sehr menschlich in seiner direkten Kommunikation antwortet, kann dem Tool schnell zu viel zugetraut werden. Dabei sollte man unbedingt beachten, dass das textbasierte Dialogsystem keine eigene Meinung besitzt und keine Empfindungen nachahmen oder eigenen Positionen beziehen kann.
Eingebaute Bias
Und so führt das eine zum anderen. Denn wie jeder andere künstliche Intelligenz auch, funktioniert ChatGPT auf Basis eines großen Haufens an Daten und lernt immer weiter. Der Chatbot wurde mit dem kollektiven Schreiben von Menschen auf der ganzen Welt in der Vergangenheit und der Gegenwart trainiert. Das bedeutet, dass die gleichen Verzerrungen, die in den Daten existieren, auch im Modell auftauchen können. Mehr zu diesem Thema findet Ihr in unserem Blogbeitrag “Robot Recruiting”.
Kreativität
Ob der Chatbot wirklich kreativ ist, ist schon fast eine philosophische Frage. Auf die Frage, was Kreativität bedeutet, antwortet mir ChatGPT: “Kreativität ist die Fähigkeit, neue und originelle Ideen zu entwickeln und umzusetzen.” Also eigentlich genau die Beschreibung, mit der ich ein paar Zeilen zuvor ChatGPT erklärt habe. Und doch weigert sich etwas in mir, diesem Tool Kreativität zuzuschreiben. Die Generative KI ist zumindest in der Lage, Gedichte, Songtexte und Essays auf Basis von Daten zu erstellen, die ihm zuvor geliefert wurden. Vielleicht lässt es sich so festhalten: ChatGPT kann unsere Vorstellung von Kreativität gut vortäuschen.
Aktuelle Überlastung
Vielen dürfte aufgefallen sein, dass mit zunehmender Beliebtheit der Server von OpenAI an seine Grenzen gerät und ChatGPT gar nicht oder nur fragmentarisch benutzt werden kann. Es bleibt abzuwarten, wie lange es dauert, bis OpenAI auch dieses Problem löst.
Nimmt ChatGPT Recruiter:innen die Jobs weg?
Wie bei fast jeder technischen Neuerung gibt es verschiedene Parteien von Nutzer:innen: Die Neugierigen, die Skeptischen, die Pessimistischen und die Abwartenden. Einige der ersten Artikel zum Thema ChatGPT bauten nicht selten auf Angst und Pessimismus auf: Ist der Recruiter bald arbeitslos? Übernimmt ChatGPT meinen Job? Die Antwort lautet ganz klar: Jein.
Modelle wie ChatGPT sind in der Lage, sehr gute Texte zu generieren, sehr schnell Inhalte zu liefern und Frage- sowie Problemstellungen zu lösen. Das wird über kurz oder lang bestimmte Bereiche dazu zwingen, ihre Tätigkeiten neu auszurichten, da die ein oder andere Aufgabe teilautomatisiert werden kann. Das mag im ersten Moment beängstigend klingen, kann uns aber als Redakteur:innen, Recruiter:innen und eigentlich so gut wie allen am Rechner tätigen Menschen in die Karten spielen.
Wir können uns das Wissen und vor allem die Schnelligkeit dieses Tools zu Nutzen machen, unliebsame Aufgaben abgeben und uns dadurch mehr Freiräume verschaffen für beispielsweise zwischenmenschliche oder kreativere Aufgaben oder auch einfach Weiterbildung. Und ganz wichtig: Wir können die Ideen von ChatGPT nutzen und sie einfach noch besser machen. Dieser Textgenerator wird ebenso wie andere KI-unterstützte Modelle uns und unsere Inhalte im besten Fall verbessern und effektiver machen. Indem sie uns eine Inspiration bieten und damit eine Hilfestellung, eine Zeitersparnis. Man könnte sagen, künstliche Intelligenzen ersetzen keine Menschen: Menschen, die gut mit KIs umgehen können, werden Menschen ersetzen, die es nicht können.
Um Euch zu zeigen, welche Möglichkeiten ChatGPT im Recruiting bietet, haben wir dem Tool Fragen gestellt, die Euch 15 denkbare Einsatzbereiche und Anwendungsmöglichkeiten zeigen soll.
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Einsatzmöglichkeiten von ChatGPT im Recruiting
Aufgrund der fehlenden Datenaktualität von ChatGPT ist es leider nicht möglich, aktuelle Marktanalysen und Arbeitsmarktübersichten anzeigen oder einordnen zu lassen. Es ist bisher auch nicht klar, ob und wie dieses Problem in Zukunft gelöst werden soll. Was ChatGPT allerdings sehr gut kann, ist grundlegende Aufgabe zu erledigen, Vorlagen zu erstellen oder Fehler zu analysieren. Gefallen Euch die ersten Ergebnisse nicht, so könnt ihr ChatGPT auch nochmal dazu auffordern, eine neue Antwort zu generieren. Alternativ können Antworten auch verbessert werden. Zum Beispiel durch Ergänzungen wie “Das ist mir zu kompliziert, erkläre es einfacher” oder “Die Antwort gefällt mir noch nicht, mach das nochmal und lege dabei den Fokus auf XY.”
Wir haben Euch ein paar Recruiting-Beispiele mitgebracht, die ChatGPT sehr zufriedenstellend beantwortet hat. So bekommt Ihr vielleicht ein Gefühl dafür, bei welchen Recruiting-Fragen Euch dieses Tool helfen kann und wie Ihr es für Euch nutzen könnt.
Beispiele für die Unterstützung im Content
LinkedIn
Viele Kollegen und Kolleginnen setzen mittlerweile auf die Reichweite bei LinkedIn. Interessante Postings sind durchaus in der Lage, eine hohe Anzahl an User:innen zu erreichen und dadurch Aufmerksamkeit für das eigene Unternehmen oder offene Positionen zu generieren. Eine Idee zu finden oder das Posting zu verfassen, kann sehr viel Zeit in Anspruch nehmen. ChatGPT ist in der Lage, Euch Ideen zu liefern und sogar Postings in der LinkedIn-Tonalität zu verfassen.
Bei LinkedIn ist es mittlerweile auch möglich, ganze Artikel zu einem Thema zu verfassen. Auch bei Social-Content, der über ein kurzes Posting hinaus geht, kann Euch ChatGPT also behilflich sein. Natürlich ist es ratsam, in beiden Fällen die Inhalte nochmal zu überarbeiten, auszubessern und Eure eigene Tonalität einzubringen.
Content-Strategie
Bei Content-Inhalten muss man ebenfalls beachten, dass die Vorschläge, die ChatGPT macht, nicht tages-, nicht monats- und nicht einmal jahresaktuell sind. Solltet Ihr jedoch gerade erst anfangen, Euren Karriereblog zu befüllen und einfach ein breites Spektrum an Themen abdecken wollen, hilft Euch ChatGPT mit Themenideen aus. Hier ein kleines Beispiel für die ersten zwei Wochen:
Weitere Vorschläge waren u.a. Diversität und Inklusion im Recruiting, die wichtigsten Kennzahlen für erfolgreiches Employer Branding, Einblicke in den Onboarding-Prozess des Unternehmens sowie die Bedeutung von Transparenz im Recruiting. Die Beispiele von ChatGPT können sich also durchaus sehen lassen.
Beispiele für die Unterstützung im Personalmarketing
Karriereseite
Karriereseiten sind das Herzstück einer jeden Recruiting-Kampagne. Wenn man nicht tagtäglich mit Texten zu tun hat, kann es einem durchaus schwer fallen, das erste Wort aufs Papier, bzw. ins Content Management System, zu bekommen. Auch in diesem Fall kann ChatGPT Euch unter die Arme greifen und ein paar Ideen liefern. In unserem Fall ist die Antwort etwas zu steif geworden, aber mit konkreteren Anweisungen und anschließenden Verbesserungen, ist auch dieses Ergebnis von ChatGPT durchaus hilfreich.
Ich stellte ChatGPT außerdem die Frage, wie eine Karriereseite aufgebaut sein sollte, um mehr Kandidat:innen zu erreichen und welche Inhalte nicht fehlen dürfen. Auch hier ist die Antwort sehr solide für eine erste Idee, die Euch auf den Weg einer neuen Karriereseite bringt. Vor allem der letzte Punkt “Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten auf Karriereseiten” ist etwas, das häufig vergessen wird.
Stellenanzeige
Auch beim Thema Stellenanzeigen liefert der Chatbot Antworten, die sich für einen guten Start einer Stellenanzeige eignen. Er spricht viele Punkte an, die wir auch seit Jahren predigen: Klare und präzise Jobbezeichnungen und Titel, sichtbare Kontaktinformationen und authentische Bilder und Videos aus dem Unternehmen. Viele Punkte werden aber auch nicht thematisiert: Zum Beispiel die Notwendigkeit eines sichtbaren Call-To-Action Buttons, Aufbau und Struktur der Anzeige oder die Darstellung der Zielgruppenrelevanten Benefits. Wer sich wirklich tiefer mit dem Thema Karriereseiten, Stellenanzeigen und Stellentitel beschäftigen will, sollte wohl weiterhin die Wollmilchsau-Inhalte checken oder den Jobspreader benutzen. 😉
Zwar nicht direkt interessant für Recruiter:innen, aber für Bewerbende: ChatGPT ist auch in der Lage, recht gute Anschreiben zu verfassen, wenn man die entsprechende Stellenanzeige postet. Auch die eigenen Erfahrungen und Beweggründe sollten natürlich mit genannt werden, da ChatGPT sich sonst Informationen über Euch ausdenkt, die im weiteren Prozess vermutlich recht schnell auffliegen.
Jobtitel
Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Jobtitel. Zum einen, weil die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt die Entscheidung der potenziellen Bewerber:innen erheblich beeinflusst. Zum anderen, weil ein guter Jobtitel darüber entscheidet, ob die Ausschreibung überhaupt erst gefunden wird. Um das zu erreichen, sollte auf die Länge des Titels, die Struktur sowie die Relevanz der Begriffe geachtet werden. Wir haben ChatGPT nach Jobtitelalternativen zu “Fachlagerist im Wareneingang” gefragt.
Wir haben die einzelnen Jobtitel jetzt keiner genauen Prüfung unterzogen, allerdings ist klar zu erkennen, dass ChatGPT nicht auf die eben genannten Faktoren achtet, die einen Stellentitel besser und auffindbarer machen. Sollte man auf der Suche nach Jobtitel-Alternativen sein, um die Reichweite der offenen Positionen zu erhöhen, lohnt es sich, die Popularität und Relevanz der Begriffe über Google und den Google Keyword Planer zu testen. Weitere Informationen über gute Stellentitel findet Ihr hier.
Die Generative KI kann aber vor allem dann hilfreich sein, wenn Euch so gar kein Titel einfallen will. Diesen Fall haben wir ebenfalls getestet und sind auf der Suche nach einem Vertriebsmitarbeitenden für die Kaltakquise:
Auch hier wird deutlich, dass die vorgeschlagenen Jobtitel nicht die optimalen Grundvoraussetzungen mit sich bringen. Aber es unterstreicht unseren Ansatz: Nicht einfach die Ergebnisse der KI übernehmen, sondern inspirieren lassen und besser machen! Schnappt Euch diese Vorschläge, jagt sie durch Google und macht daraus die besten Jobtitel, die Eure Position am besten vermarktet.
Recruiting-Kampagne
Vor allem beim Besetzen von einer Vielzahl an Stellen in Mangelberufen können originelle Recruiting-Kampagnen, mit denen man die passende Zielgruppe erreicht und sich von der Konkurrenz abhebt, sehr hilfreich sein. Ich habe ChatGPT zur Unterstützung nach ein paar originellen Ideen gefragt. Bekommen habe ich… Ideen.
Originell würde ich sie nicht nennen, aber dafür sinnvoll bis unumgänglich. Zum Beispiel das Anlegen einer Landingpage, die auf die spezifischen Anforderungen und Vorteile der Positionen näher eingeht und Einblicke bietet. Außerdem schlägt der Chatbot das Nutzen von Sozialen Medien vor, virtuelle Recruiting-Events, Kooperationen mit lokalen Hochschulen sowie Empfehlungsprogramme und Paid Advertising. All diese Vorschläge sind ein guter Anfang und können, wenn man noch gar keine Idee hat, behilflich sein.
Assessment-Center
Zum Besetzen von Trainee- oder Azubistellen werden immer noch gerne Assessment-Center veranstaltet, um die besten Kandidat:innen für die entsprechende Position zu bekommen. Das ist natürlich nur möglich, wenn auch eine Vielzahl an guten Bewerbungen eingegangen ist und man als Firma überhaupt die Wahl hat. Gerade bei diesen Positionen legen Unternehmen viel Wert auf Nachhaltigkeit – je genauer bei der Auswahl hingeschaut wird, desto wahrscheinlicher ist es, dass die perfekten Kandidat:innen für diese Stellen gefunden werden und dem Unternehmen lange treu bleiben.
Um Tipps rund um das Assessment-Center zu bekommen, kann ChatGPT ebenfalls behilflich sein.
Für die Informationen einzelner Teilbereiche können auch nochmal spezifischere Fragen gestellt werden, wie zum Beispiel:
Jobinterview
Um eine erste Idee dafür zu bekommen, welche Fragen in einem Jobinterview oder in einem Assessment-Center gestellt werden können, sind die gelieferten Antworten gar nicht so schlecht. Der Leitfaden gibt eine Vorstellung davon, welche Bereiche und Fragestellungen wichtig sein könnten. Konkreter wird es dann in den direkten Fragen. Wie gut die Fragen nun fachlich tatsächlich sind, kann ich als Fachfremde nicht beurteilen, allerdings habe ich auch bereits mir bekannte Fachbereiche abgefragt und ich empfand die Antworten als einen guten Start.
Onboarding
Onboarding ist ein oft vergessener und gleichzeitig sehr wichtiger Punkt der Candidate Journey. Nur, weil Ihr die Bewerber:innen bereits an der Angel bzw. bereits im Eimer habt, bedeutet das nicht, dass sie nicht auch wieder rausspringen können. Ein gutes Onboarding ist das A und O für einen guten Start im Unternehmen. Wir haben ChatGPT recht oberflächlich nach einem Onboarding-Plan gefragt. Um genauer in die einzelnen Tage zu gehen, müsste man nochmal etwas präziser an der Fragestellung arbeiten. Man könnte allerdings auch diese Tabelle nehmen und sehr gut selbst personalisieren.
E-Mails
Zu guter Letzt haben wir noch etwas für die ganz Faulen unter uns oder diejenigen, die wirklich sehr häufig viele Anfragen per Mail bekommen. Was nun tatsächlich schneller ist, das Tippen der Mail oder die Abfrage bei ChatGPT mit der anschließenden Personalisierung und Korrektur, muss jeder für sich herausfinden. Ich persönlich würde behaupten, dass ich spätestens bei “(…) hoffe, dass du verstehst.” aufgeflogen wäre. Aber you do you.
Wichtiger Hinweis: ChatGPT Output bitte niemals in der Kommunikation mit Kandidat:innen verwenden, da das garantiert schlecht für die Candidate Experience ist. E-Mail Antworten sind unserer Ansicht nach wirklich nur sinnvoll für die “unwichtigere” Kommunikation, die ansonsten viel Zeit frisst.
ChatGPT ist nicht allein: Weitere “Generative KI”-Modelle
ChatGPT von OpenAI hat zurecht sehr hohe Wellen geschlagen. Dabei ist dieser Chatbot bei weitem nicht die einzige beeindruckende “Generative KI”. Es gibt bereits für viele verschiedene Einsatzbereiche künstliche Intelligenzen, die wahnsinnig gut und präzise sind.
Bei den KI-Tools unterscheidet man zwischen verschiedenen Arten, die bereits von einigen Anbietern sehr gut umgesetzt werden.
Text to image (DALL-E, Stable Diffusion, Imagen, Muse, Midjourney)
DALL-E ist ebenfalls eine KI, die von OpenAI ins Leben gerufen wurde. Bei diesem Modell gebt Ihr einen Text ein und bekommt ein Bild, das eigens nach Euren textlichen Vorgaben erstellt wurde. Wer sich jetzt fragt, wofür das gut sein soll, kann sich gerne eine Werbekampagne von Sushi Bikes anschauen, in der ausschließlich KI generierte Bilder genutzt wurden.
Text to 3D (Dreamfusion, Magic 3D)
Für einige Branchen, wie z.B. Game-Publisher, ist es notwendig, 3D-Bilder zu erzeugen. Hierfür sind Tools nützlich, die eingegebene Texte in 3D-Modelle umwandeln können. Die bisher größten Anbieter in diesem Bereich sind Dreamfusion und Magic3D.
Image to text (Flamingo, VisualGPT)
Manchmal kann es auch nützlich sein, einen Text zu erhalten, der ein Bild beschreibt. Genau diese Aufgabe übernehmen “Image-To-Text”-Modelle wie die von Flamingo und VisualGPT.
Text to video (Phenaki, Soundify)
Wenn man aus Texten Grafiken werden lassen kann, können aus Texten auch Videos werden.
Text to Audio and Speech (AudioLM, Whisper, Jukebox, Murf)
Eingegebene Texte können von verschiedenen KI-Stimmen vorgelesen werden. Sollte ich beispielsweise diesen Artikel auch als Audio anbieten wollen, könnte ich über eins der oben genannten Tools eine Stimme auswählen, die den Text in Audioform bringt.
Audio to Text (happyscribe, Metaview)
Mittlerweile gibt es sehr viele interessante Podcast- und Videoformate. Einige von ihnen gehen sogar über mehrere Stunden. Wenn man den Input gerne hätte, ohne sich das komplette Format anzuhören, können Tools wie Metaview es transkribieren. Anschließend könnte dieser Text von ChatGPT auf seine wichtigsten Inhalte zusammengefasst werden.
Text to text (ChatGPT3, LaMDA, PEER, Speech from Brain, Jasper, Deepl Write, YouChat)
Was sich hier hinter verbirgt, dürfte jetzt wohl jedem klar sein. Jasper ist aber beispielsweise sogar in der Lage, nicht ganz so gute Texte in sehr viel bessere Texte umzuwandeln. Deepl ist mittlerweile jedem ein Begriff, doch Deepl Write übersetzt nicht in eine andere Sprache, sondern korrigiert deine Texte in derselben Sprache auf Fehler in Grammatik und Rechtschreibung.
Text to code (Codex, Alphacode)
Obwohl es mittlerweile zahlreiche Text-zu-Text-Modelle gibt, folgen nicht alle Texte der gleichen Syntax. Eine besondere Art von Text ist der Code. Beim Programmieren ist es wichtig zu wissen, wie man eine Idee in einen Code umsetzt. Hier helfen die Modelle von Codex und Alphacode. Codex ist ebenfalls von OpenAI und wird auf der Grundlage von GPT-3 abgestimmt, das bereits eine starke natürliche Sprache nutzt. Die Demo und die API sind auf der Website von OpenAI zu finden.
Text to science (Galactica, Minerva)
Sogar wissenschaftliche Texte werden von Generative KI erfasst, wie z.B. die Modelle Galactica und Minerva-Modelle. Obwohl der Weg zum Erfolg in diesem Bereich noch weit ist, ist es wichtig, die ersten Versuche zur automatischen wissenschaftlichen Textgenerierung zu untersuchen und weiterzuentwickeln.
Fazit: Was nehmen wir mit?
ChatGPT ist faszinierend. Und obwohl auch ich in puncto Technik nicht selten zum Kulturpessimismus neige, zähle ich mich dieses Mal zu den neugierigen Nutzer:innen. In vielen Bereichen kann Generative KI uns das Leben erleichtern und uns Arbeit abnehmen – was uns die Möglichkeit gibt, darauf aufzubauen und besser zu werden.
Wichtig zu verstehen ist dabei aber, dass ChatGPT keine allgemeine künstliche Intelligenz ist, die das gesamte menschliche Wissen und alle Texte versteht. Es ist ein Instrument, das uns die Möglichkeit bietet, mit all diesem gespeicherten Wissen und all diesen Texten zu spielen. Spielen bedeutet in diesem Fall mit dem vorhandenen Material zu arbeiten, um zu sehen, was es kann und uns die Inhalte zunutze zu machen.
Generative KI werden keine Recruiter:innen ersetzen. Aber sie bieten diesen und anderen Positionen ein Instrument, mit dem man mit einer unglaublich großen Datenmenge und Textmaterial spielen und die eigene Arbeit auf ein höheres Level heben kann.
Wer sich noch näher mit dem Thema ChatGPT und Generative KI auseinandersetzen möchte, sollte sich diese Seiten und Formate nicht entgehen lassen:
Data Driven Recruiting ist ein wichtiges Instrument, um die besten Talente zu erreichen. Die Zahl der Arbeitslosen nimmt immer weiter ab und viele Unternehmen können gar nicht schnell genug neue Mitarbeiter:innen einstellen, um mit ihrem Personalbedarf Schritt zu halten. Der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter:innen ist hoch und der Bedarf an automatisierten Recruiting-Lösungen somit auch.
Data Driven Recruitment meint im Großen und Ganzen die Arbeit mit Daten im Recruiting und die daraus entstehenden Ableitungen von Handlungen. In vielen Fällen kommen hier Analyse- und Tracking-Tools für den gesamten Recruiting Prozess zum Einsatz. Das Erfassen, Auswerten und Analysieren von Daten erleichtert das zielgerichtete und effiziente Anwerben der besten Talente.
Mit Hilfe der wichtigsten Kennzahlen können aktuelle und zukünftige Strategien besser verstanden und eventuell korrigiert werden. In vielen Fällen führt das nicht nur dazu, dass die Einstellungen verbessert, sondern gleichzeitig auch die Kosten gesenkt werden können. Was wie Magie klingt, ist eigentlich recht einfach zu verstehen: Man wählt Fakten statt Bauchgefühl!
Im gesamten Recruiting Prozess schlummern Unmengen an Zahlen und Daten. Googelt man nach „Data Driven Recruiting“ wird häufig direkt von Künstlichen Intelligenzen und automatisierten Datenauswertungen gesprochen. Deswegen werden häufig auch die Begriffe Big Data und Robot Recruiting mit Data Driven Recruiting in einen Topf geworfen.
Diese ganzen Buzzwords können Personalverantwortliche aber auch verwirren und damit genau das Gegenteil von dem erreichen, was sie sollen: Nämlich den Recruiting-Prozess vereinfachen. Um das eigene Recruiting zu pushen, die Reichweite zu erhöhen und Abläufe mit Hilfe von Daten effizienter zu gestalten, muss man kein Mr. Robot sein. Im ersten Schritt reicht es, wenn man wichtige Fragen mit Zahlen beantworten kann:
– Lohnt sich eine Schaltung auf einer Stellenbörse?
– Wo kommen meine Bewerber:innen überhaupt her?
– Welche Kanäle funktionieren am besten?
– Wo hapert es im Auswahlprozess?
– Verliere ich Bewerber:innen irgendwo in der Candidate Journey?
Der Unterschied zwischen Data Driven Recruiting und Robot Recruiting
In einem unserer Artikel haben wir uns bereits ausführlich mit dem Thema Robot Recruiting auseinandergesetzt. Auch hier gibt es verschiedene Ausprägungen und Entwicklungen. Unter Robot Recruiting versteht man grundsätzlich die Automatisierung von Recruitingprozessen sowie die Beurteilung und Auswahl von Bewerber:innen mithilfe von lernenden und von Menschenhand programmierten Algorithmen – gerne auch „Künstliche Intelligenz“ (KI-Recruiting) genannt.
Robot Recruiting ist also ein Teil von Data Driven Recruiting. Für einen effektiven Einstellungsprozess braucht es aber nicht immer direkt Big Data, Künstliche Intelligenzen oder etwas anderes mit einem fancy Namen. Es reicht im ersten Schritt, die Zahlen und Daten zu kennen und zu wissen, dass das reine Bauchgefühl im Recruiting schon lange nicht mehr ausreicht.
Datenbasiertes Recruiting ist ein fortlaufender Optimierungsprozess und bedeutet das stetige Sammeln und Auswerten relevanter Daten, um die eigenen Recruiting-Strategien fortlaufend verbessern zu können. Das kann bei einer geringen Anzahl an Stellen händisch gemacht werden, solange Analytics Tools installiert sind und die Daten ausgewertet, verstanden und analysiert werden können. Bei einer regelmäßig höheren Anzahl an offenen Stellen (ab 10 Stellen pro Monat) ist es für Personaler:innen und Recruiter:innen sinnvoll, all diese Auswertungen und Analysen einem Algorithmus zu überlassen.
In Zeiten des Fachkräftemangels sollten Recruiter:innen durch Daten und Fakten sicherstellen können, dass sie ihre Ressourcen bestmöglich einsetzen. Das führt zum einen zu einer besseren Budget-Kontrolle und zum anderen zur bestmöglichen Einteilung der internen Kapazitäten.
Hierfür ist es wichtig, die Informationen aus Tracking und Analyse fürs Data Driven Recruiting erfolgreich zu nutzen und die relevantesten Kennzahlen zu erheben. Diese müssen anschließend ausgewertet werden, um die richtigen Schlüsse ziehen zu können, Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen abzuleiten. Das Recruiting wird transparenter und effizienter.
Stellen können schneller besetzt und Stakeholder mit Zahlen überzeugt werden. Wäre es nicht super, wenn du deinen Stakeholdern präzise Schätzungen über die Einstellungsdauer geben und voraussagen könntest, auf welchem Weg du sie am ehesten und schnellsten erreichst? Aber welche Zahlen sind dafür wichtig?
Die wichtigsten KPIs: Grundlagen des Data Driven Recruitings
Impressions und Klicks:
Die Impressions geben an, wie viele potenzielle Kandidat:innen die Anzeige für die Stellenausschreibung gesehen haben. Das ist nett zu wissen. Richtig interessant wird es allerdings erst, wenn wir wissen, wie viele von diesen Kandidat:innen auch wirklich auf die Anzeige geklickt haben.
Conversion-Rate:
Die Conversion Rate ist eine Kennzahl, um die Performance der Stellenanzeigen zu kontrollieren und so ihren Erfolg zu messen. In unserem Fall gibt die Conversion-Rate also an, wie viele dieser Klicks auch zu einer Bewerbung geführt haben. Gleichzeitig kann je nach Datenlage genauer analysiert werden, ob das Employer Branding stimmt, ob die Stellenanzeigen attraktiv sind oder ob die Candidate Journey des gesamten Bewerbungsprozesses geräteübergreifend nutzerfreundlich gestaltet ist.
Cost-Per-Click (CPC) und Cost-Per-Application (CPA):
Cost-Per-Click gibt die Kosten für die performancebasierte Anzeigenschaltung an.
Mit einem Klick auf die Anzeige gelangen Besucher:innen direkt zur Webseite bzw. zur Stellenanzeige. Bei laufzeitbasierter Ausspielung, wie zum Beispiel bei Jobbörsen, entstehen Kosten unabhängig vom Erfolg der Kampagne.
Aus dem klassischen Modell hat sich schnell das Performance Marketing entwickelt. Hier zahlt der Werbende nicht mehr nur dafür, dass seine Anzeige im Internet zu sehen ist (Impression), sondern gibt ausschließlich dann Geld aus, wenn eine Person auf die Anzeige klickt und auf die Webseite des Werbenden gelangt, auch Cost-per-Click (CPC) genannt. Durch diese KPIs kann man messen, wie gut eine Anzeige performt und wie teuer dir ein Klick bzw. eine Bewerbung zu stehen kommt.
Um dein Recruiting zu optimieren und das Budget richtig einzusetzen, musst du wissen, aus welchen Quellen die Webseiten-Besucher:innen stammen. Woher kommt deine Reichweite, welche Recruiting-Maßnahme performt am besten? Über ein Analytics-Tool oder ein entsprechendes Bewerbermanagementsystem lässt sich die Anzahl eingehender Bewerbungen durch die verschiedenen Kanäle anzeigen.
Time-To-Hire:
Dauer bis zur tatsächlichen erfolgreichen Besetzung einer offenen Position. Wie lange brauchst du, um eine bestimmte Stelle zu besetzen und stehst du mit deiner Time-To-Hire im Vergleich zur Konkurrenz gut da? Auch diese Zahl sollte gemessen werden.
Cost-Per-Hire:
Wie hoch sind die Kosten für die erfolgreiche Besetzung einer offenen Position? Dieser KPI zeigt die Kosten an, die pro Stellenbesetzung im Unternehmen anfallen. Diese umfassen sowohl Marketing- als auch Personalkosten. Mit dem Cost-Per-Hire wird das Verhältnis zwischen finanziellen Investitionen, die bei der Einstellung von Kandidat:innen anfallen, und für die zu besetzenden Stellen errechnet.
Wer einen richtigen Zahlen-Deep-Dive machen möchte, sollte sich unsere Artikel „Grundlagen des Recruitings“ mit dem Schwerpunkt Kennzahlen bei Google Analytics anschauen.
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Automatisiertes Data Driven Recruiting
Ab einer gewissen Anzahl an offenen Positionen hat niemand die Kapazitäten geschweige denn Lust, Daten händisch zu sammeln, auszuwerten und die Prozesse dementsprechend anzupassen. Daher meinen viele, wenn sie von Data Driven Recruiting sprechen, Recruiting-Automatisierung. Dabei werden alle Daten systematisch und automatisiert erfasst, analysiert und in die Gestaltung der Recruiting-Prozesse eingebunden.
Welche Tools du für die datengesteuerte Personalbeschaffung einsetzen kannst, hängt vor allem von der Größe deines Unternehmens und dem jährlichen Personalbedarf ab.
Große Unternehmen entscheiden sich in vielen Fällen für mehrere HR-Systeme, Datenbanken und zusätzliche Multiposting-Anbieter. Das kann natürlich dazu führen, viele einzelne Datensilos zu haben und leicht den Überblick über den Erfolg und die Kosten zu verlieren. Zeit- und kostensparendere Tools vereinen die verschiedenen Einsatzbereiche des Data Driven Recruitings. Hierzu zählt zum Beispiel bereits das Finden und Nutzen der richtigen Jobtitel.
Was kann ich mit all den Daten außerdem herausfinden?
Den richtigen Stellentitel finden
Damit offene Positionen im Internet gefunden werden und eine hohe Reichweite erzielen, müssen das Suchvolumen und die Popularität stimmen. Hierfür solltest du die richtigen Keywords und das Suchvolumen deiner Keywords kennen. Die Bewertungskriterien, die für den Erfolg und die Auffindbarkeit von Stellentiteln maßgeblich entscheidend sind, können händisch nur mit großem Aufwand regelmäßig kontrolliert und angewandt werden. Mit Hilfe eines Algorithmus ist es allerdings möglich, das Suchvolumen und die Popularität jedes einzelnen Stellentitels festzustellen und die Struktur des Titels zu bewerten.
Durch die Automatisierung, zum Beispiel durch Tools wie den Jobspreader, ist eine punktuelle Analyse beliebig vieler Titel möglich. So kann zum Beispiel die Qualität von Stellentiteln insbesondere für Mangelprofile genauer untersucht werden, um diese anschließend als zusätzlichen Performance-Indikator zu nutzen. Der Jobspreader bietet dafür als Feature zum Beispiel den Jobtitel Quality Index an. Dieser prüft automatisiert die Qualität deiner Stellenanzeigen, gibt genaue Anweisungen zur Verbesserung und zeigt somit deutlich, wo Jobtitel ihr volles Potenzial bisher nicht ausschöpfen konnten.
Marktdaten analysieren und den Arbeitsmarkt verstehen
Die am deutschen Arbeitsmarkt herrschenden Spannungen und Fachkräfteengpässe sind die Kehrseite des Arbeitsmarkt-Booms. Um einen realistischen Blick auf Einstellungsdauer und -kosten zu bekommen, lohnt sich ein Blick auf das Marktpotenzial, also etwa wie viele Arbeitssuchende für bestimmte Positionen überhaupt zur Verfügung stehen. Basierend auf diesen Informationen kann die weitere Strategie gewählt werden: Personalmarketing, Sourcing oder Headhunting? Mit Hilfe des Jobspreaders bekommt man einen Überblick über all seine ausgeschriebenen Positonen: Wie viele Mangelprofile gibt es in meinem Unternehmen und welche Stellen brauchen besondere Aufmerksamkeit? Jede einzelne Stellenausschreibung wird analysiert und ins Verhältnis gesetzt. Über eine Wettbewerbsanalyse ist es sogar möglich, ähnliche offene Positionen auf dem Markt angezeigt zu bekommen.
Mit Blick auf diese Daten können Vakanzzeit-Entwicklungen besser im Blick behalten werden. Bei überdurchschnittlich langer Ausschreibungsdauer sollten Recruiting-Methoden und -Prozesse hinterfragt werden.
Stellen ausschreiben und Reichweite optimieren
Kaum ein Unternehmen rekrutiert heute effizient genug, um Stellen erfolgreich in einem angemessenen Zeitrahmen zu besetzen. Das Schalten von Stellenanzeigen auf Jobbörsen ist immer noch eine beliebte Vorgehensweise bei der Akquise von Kandidat:innen. Meist wird hier allerdings unabhängig von den erzielten Ergebnissen ein Pauschalpreis für einen klar definierten Zeitraum (z.B. 30 Tage oder drei Monate) gezahlt, der nach Ablauf manuell verlängert werden muss. Insbesondere bei einer hohen Anzahl an offenen Positionen macht diese Art des Recruitings nicht immer Sinn. Denn: Zahlen, Daten und Fakten sind ergiebiger als das bloße Bauchgefühl. Hier kommt wieder Data Driven Recruiting ins Spiel, welches sich am besten mit Software umsetzen lässt.
Data Driven Recruiting: Nicht so kompliziert, wie viele glauben
Es geht nicht immer um Big Data und auch nicht um Robot Recruiting oder irgendwelche anderen Trends. Data Driven Recruiting meint in erster Linie das Messen und Analysieren des gesamten Recruiting-Prozesses mit Hilfe von Daten. Hier sollte sich jedes Unternehmen erst einmal selbst hinterfragen und sicherstellen, dass die Basics stimmen.
Den darauf folgenden Messungen sind natürlich keine Grenzen gesetzt. Jedoch sollten sich Personalverantwortliche und Recruiter:innen hier nicht verunsichern lassen. Wenn du jeden Monat eine hohe Anzahl an Stellen zu besetzen hast und Unterstützung bei der Messung und Nutzung all der Daten benötigst, vereinbare doch einfach eine kostenlose Demo und lass dir erklären, was der Jobspreader alles für dich tun kann.
Welche Kanäle performen im Social Media Recruiting? Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber:innen. Ohne Bewerber:innen keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Recruiting Mix setzen.
In unserem Artikel zum Personalmarketing-Mix haben wir bereits die Unterschiede zwischen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen genauer erklärt und aufgezeigt, welche Vor- und Nachteile es gibt. Nun wollen wir uns dem Personalmarketing mit Social Media widmen.
Social Media Recruiting nennt man den Prozess der Personalbeschaffung über soziale Netzwerke – organisch oder bezahlt. Um zu wissen, auf welchen Kanälen Du Deine Bewerber:innen erreichst, solltest Du sowohl Deine Zielgruppe als auch die verschiedenen Plattformen genauer kennen. Hierfür ist es wichtig, ein Recruiting Konzept zu erstellen. Denn Social Media ist nicht gleich Social Media: Jede Plattform hat andere Möglichkeiten, Nutzer:innen und Ziele. Zu den populärsten Plattformen gehören Facebook, Twitter, Instagram und Youtube sowie die Business-Netzwerke XING und LinkedIn.
Diese Plattformen können auf unterschiedliche Art und Weise als Social Media Recruiting Kanäle funktionieren. Während Business Netzwerke vor allem für das Active Sourcing praktikabel sind, können Instagram, Facebook und YouTube für Content Marketing und Employer Branding genutzt werden.
Damit Du herausfindest, welche Du am besten für Dich nutzen kannst, um Deine Reichweite zu steigern oder Deine Employer Brand zu verbessern, gehen wir die einzelnen Anbieter der Reihe nach durch.
Social Media Recruiting mit XING
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Businessnetzwerken und Social Media Netzwerken. XING gehört ebenso wie LinkedIn zu den Businessnetzwerken. Nach eigenen Angaben nutzen 19,5 Mio. Nutzer:innen (DACH) diese Plattform für ihren beruflichen Austausch. Hier sind schwerpunktmäßig Recruiter:innen und solche Netzwerknutzer:innen zu finden, die in kunden- und kontaktzentrierten Berufen arbeiten. Für Recruiter:innen liegt der Fokus auf dem Active Sourcing.
Der XING-Talentmanager hilft dabei, potenzielle Kandidat:innen herauszufiltern und anzuschreiben. Allerdings kostenpflichtig. Wenn Du aber öfter Mangelberufe zu besetzen hast, bei denen Active Sourcing unumgänglich ist, wäre diese Investition eine Überlegung wert. Aber denk‘ dran: Nicht jede Zielgruppe ist immer an einer direkten Ansprache interessiert. Insbesondere dann nicht, wenn sie in der Woche bereits von fünf weiteren Unternehmen angesprochen wurden – sehr beliebt bei IT-Berufen.
Vor- und Nachteile von XING
Um das eigene Employer Branding voranzutreiben, kannst Du dir zusätzlich kostenpflichtig ein sogenanntes „Employer Branding Profil“ anlegen. Das unbezahlte Arbeitgeberprofil fällt nämlich nur sehr rudimentär aus und eignet sich eher für das Teilen von Links auf den eigenen Blog oder die Karriereseite. Durch die Abo-Funktionen können nämlich Interessent:innen des Unternehmens Neuigkeiten verfolgen und werden so fix dorthin geleitet, wo Du sie haben möchtest. Ein weiteres nettes Gimmick ist, dass auf Deinem XING Arbeitgeberprofil alle Mitarbeiter:innen angezeigt werden, die im Unternehmen arbeiten. Im besten Fall werden zwar die Kolleg:innen auch auf der eigenen Karriereseite präsentiert – es ist trotzdem sehr praktisch, interessierten Usern hier bereits einen Überblick zu geben.
Die Jobsuchmaschine von XING funktioniert wie ein Crawler und spuckt alle Jobs aus, die im Internet gefunden werden. Gleichzeitig kannst Du aber auch für ein Unternehmen Stellenanzeigen erstellen, die dann zusätzlich auf Deiner Unternehmensseite angezeigt werden.
Social Media Recruiting mit LinkedIn
Bei LinkedIn handelt es sich ebenfalls um ein Businessnetzwerk, das sich sehr gut für Active Sourcing in Deinem Recruiting Mix eignet.
Die Nutzerzahlen liegen bei 16 Millionen Usern im DACH-Raum. Das sind zwar drei Millionen weniger als bei XING, dafür agiert LinkedIn international. Das Netzwerk ist in 24 Sprachen verfügbar und hat insgesamt über 660 Millionen Anwender:innen in 193 Ländern und Regionen. Dass es als globales Netzwerk agiert ist für viele User:innen der entscheidende Vorteil gegenüber XING – vor allem dann, wenn Unternehmen auch internationale Standorte betreiben.
Vor- und Nachteile von LinkedIn
Das Redaktionskonzept unterscheidet sich zu dem von XING, da jede:r Nutzer:in Artikel schreiben und teilen kann. Der Stream wirkt dadurch agiler und der Feed führt zu regem Austausch und Diskussionen über aktuelle News und Entwicklungen der HR-Branche. Das sorgt nicht selten dafür, dass sich auch Unbekannte miteinander vernetzen und sich austauschen, wodurch eine Art „Open Network Approach“ entsteht. Einige Nutzer:innen haben über 5.000 Kontakte. In bestimmten Fachbereichen führt es dadurch zu einem unkomplizierteren Active Sourcing und Employer Branding.
Das kostenlose Business-Konto für Unternehmen ist auch ohne zusätzliches Premium-Abo sehr umfangreich. Für das Employer Branding ist es beispielsweise möglich, auch in der unbezahlten Version ein Titelbild für das eigene Employer und Personal Branding zu nutzen.
LinkedIn bietet zusätzlich das Schalten von Stellenanzeigen an. Bei kleinen Unternehmen, die nur vereinzelt Jobs zu besetzen haben, gibt es die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zur Zeit kostenlos zu schalten. Bei mehreren Jobs kannst Du sie per CPC oder Laufzeit-Variante wie in einer Jobbörse ausspielen lassen. Auch lassen sich auf LinkedIn klassische Anzeigen im Feed schalten.
Nicht nur, aber auch wenn man aktuell nicht die eigene Karriereseite komplett überarbeiten will oder kann, lohnt es sich, ein ansprechendes Profil in den Business-Netzwerken aufzubauen, um Personalmarketing über Soziale Netzwerke zu betreiben – und keine Neuigkeiten aus der Branche zu verpassen.
Social Media Recruiting mit Karriereblogs
Das Nutzen von Blogs ist eine einzigartige Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Egal, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur Deines Unternehmens näherbringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Dein Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Blog-Posts sind ebenso wie Videos und Beiträge in Social Media über Suchmaschinen auffindbar und vervollständigen einen perfekten Recruiting Mix.
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Vor- und Nachteile von Karriereblogs
Das Aufsetzen eines firmeneigenen Blogs ist zwar wesentlich aufwendiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber nachhaltiger. Auch Blogposts, die Du vor fünf Jahren produziert hast, sind Jahre später noch auffindbar und bringen Interessent:innen auf Deine Seite.
Es gibt die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und die Kandidat:innen dadurch auf Deine Karriereseite oder direkt auf Deine Stellenanzeigen zu ziehen. Für Auszubildende lohnen sich Einblicke in die Ausbildungsberufe oder Berichte von älteren Azubis. Egal, ob Du einen branchenspezifischen- oder einen Karriereblog nutzt: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, neben den aktiv Jobsuchenden auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Qualitativ hochwertige Beiträge steigern nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber.
Der Nachteil ist, dass das Betreiben eines eigenen (Karriere-)Blogs verhältnismäßig viel Aufwand mit sich bringt. Du benötigst Mitarbeiter:innen, die schreiben können und Zeit haben, um die Seite mit Inhalten zu befüllen. Zumindest sollten sie die Zeit haben, anderen den Hut aufzusetzen. Es bedarf außerdem einer gewissen Regelmäßigkeit, damit der Blog nicht leer und veraltet wirkt. Für einen Azubi-Blog kann es aber sinnvoll sein, den Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, neue Ideen zu entwickeln und ihre Jobs vorzustellen. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt! Und ein Premium-Profil ist auch nicht nötig.
Facebook hat zum jetzigen Zeitpunkt 10 Millionen täglich aktive Nutzer:innen in Deutschland. Primärziel von Unternehmen, die hier aktiv sind, ist das Employer Branding. Doch auch Personalmarketing und Active Sourcing sind hier möglich. Zielgruppen sind Azubis, Student:innen, Young Professionals und Professionals. Vor einigen Jahren hätte man vermutlich noch behauptet, hier ließen sich alle Zielgruppen erreichen – allerdings gibt es immer weniger junge Facebook User:innen. Auch die organische Reichweite sinkt durch die insgesamt schrumpfenden Nutzerzahlen und die gleichzeitig hohe Anzahl an Seiten. Die Aufmerksamkeit der Nutzer:innen verteilt sich mittlerweile auf so viele verschiedene Postings, dass ohne Werbung fast nur noch 2 bis 5 Prozent der Fans Deiner Seite erreicht werden. Wenn es gut läuft 10 Prozent.
Vor- und Nachteile von Facebook
Facebook Anzeigen können Dir bei der Reichweite weiterhelfen. Die richtige Werbung für die richtige Zielgruppe aufzusetzen und zu steuern ist zwar mit Aufwand und Know-how verbunden, kann aber helfen, passiv Wechselwillige am richtigen Ort zu erreichen. Das Targeting ist aktuell das beste aller Social Media Kanäle, doch ohne eine vernünftige Steuerung kann viel Geld verblasen werden. Für einen ausgeglichenen Personalmarketing Mix lohnt es sich jedoch weiterhin, hier zusätzliche Reichweite für Deine Karriereseite zu generieren und mit gutem Targeting passiv Wechselwillige zu erreichen.
Social Media Recruiting mit YouTube
Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 47 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen. Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf!
Vor- und Nachteile von YouTube
YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos. Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absoluteAusnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.
Ein Nachteile ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.
Social Media Recruiting mit Twitter
Auf Twitter verbringen 1,4 Millionen Nutzer:innen in Deutschland täglich ihre Zeit. Zielgruppe sind medienaffine Berufe wie die der Journalist:innen, Redakteur:innen, Werber:innen, Marketer und ITler:innen. Zwar dauert es seine Zeit, bis man eine höhere Followerzahl hat, dennoch kann Twitter super als Blog-Multiplikator und Informationsplattform dienen.
Vor- und Nachteile von Twitter
Das Netzwerk gilt als schnell und dynamisch, hat einen hohen Direktkontakt und einen Nachrichten-Mix, der jedes Fachmagazin schlägt. Möchte man Twitter für Recruiting oder Personalmarketing nutzen, sollte man vorher sicher sein, dass sich die Zielgruppe hier auch befindet. Jüngere Kandidat:innen werden hier eher in Ausnahmefällen zu finden sein. Die Länge der Tweets ist beschränkt: Für eine Mitteilung stehen lediglich 280 Zeichen zur Verfügung.
Social Media Recruiting mit Instagram
Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht allerdings davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre.
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Vor- und Nachteile von Instagram
Das Primärziel von Unternehmen ist auch hier das Employer Branding. Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nicht. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Unternehmensseite oder Karriereseite flach. Es stehen Bilder und Videos im Fokus und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen. Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern.
Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist. Wenn Du mehr zum Thema Recruiting mit Instagram wissen willst, lad’ Dir unser Whitepaper herunter.
Social Media Recruiting mit TikTok
Diese Plattform dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. TikTok kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm! Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell.
Vor- und Nachteile von TikTok
Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen. Da Postings bei TikTok auch eine sehr hohe organische Reichweite haben können, ist das Erreichen der Zielgruppe nicht unwahrscheinlich. Aber auch hier ist das Fingerspitzengefühl gefragt: Viele Jugendliche möchten in „ihrer“ App nicht mit Arbeitgebern konfrontiert werden. Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Wir haben die Polizei NRW gefragt, wie erfolgreiches Recruiting mit TikTok funktioniert.
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Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten paar Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Inspiration und Best Practice Beispiel gefällig?
Social Media Recruiting mit Banner-Ads
Während Banner-Ads im Webmarketing seit Ewigkeiten weit verbreitet sind, gelten sie im Personalmarketing immer noch als recht exotisch. In vielen Fällen eine Performance-basierte Abrechnung (Cost-Per-Click), funktioniert aber auch bei einigen Anbietern über den TKP (Tausender-Kontakt-Preis).
Vor- und Nachteile von Banner-Ads
Die Ausspielung von Bannern funktioniert im ganzen Internet – egal ob Google, Bing, Social Media oder thematisch relevante Webseiten und Apps. Das hat den Vorteil, dass Du mit dieser Werbung auch passiv Wechselwillige abfischen kannst, die durch zielgenaues Targeting (fachlich, regional oder demografisch) auf Dein gesuchtes Profil passen.
Der Nachteil ist, dass Du für Employer-Branding-Kampagnen eine gute Landingpage oder Karriereseite benötigst, auf die weitergeleitet werden kann. Die Erstellung und Anzeigensteuerung ist zeit- und arbeitsaufwendig und muss qualitativ hochwertig sein, damit Kandidat:innen auf einen Blick von Deiner Kampagne überzeugt werden.
Fazit: Chancen und Risiken im Social Media Recruiting
Egal, für welche Plattformen Du Dich in Deinem persönlichen Recruiting und Personalmarketing Mix entscheidest: Wenn Du Employer Branding im Social Web machen willst, solltest Du zuerst Deine Zielgruppe bestimmen. Für wen machst Du diese Seite und was möchtest Du damit erreichen? Im Anschluss ist es wichtig, ein authentisches Selbstbild herauszuarbeiten und den Mehrwert der jeweiligen Plattform für Dich zu definieren. Was willst Du den Leuten in Deinen Kanälen vermitteln? Daraus entsteht ein Handlungskonzept, das Du dann weiterverfolgst und den User:innen präsentieren kannst. „Einfach machen“ ist im Social Web für Arbeitgeber keine gute Option. Kein Auftritt ist immer noch besser als ein schlecht gepflegter Auftritt.
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Liegt Dein Schwerpunkt auf dem Personalmarketing und Du möchtest potenzielle Bewerber:innen erreichen, egal mit welchem Tool oder welcher Plattform, dann stelle zuerst sicher, dass Deine Karriereseite durch und durch mobiloptimiert ist. Netzwerke wie Instagram, Snapchat und TikTok werden fast ausschließlich mobil über die App genutzt. Sogar YouTube misst 70 Prozent ihrer Zugriffe von mobilen Endgeräten. Unsere jährlich erscheinende Online Recruiting Studie zeigt allerdings, dass sogar die großen Unternehmen im Recruiting immer noch nicht komplett mobiloptimiert sind. Du kannst noch so viel Geld für Banner-Ads und Social Media Recruiting ausgeben – wenn die Bewerber:innen beim Abschicken ihrer Bewerbung mobil scheitern, solltest Du das Geld vielleicht erst einmal in die eigene Karriereseite investieren.
Unter 30-Jährige sind im Jahr 2022 zehn Stunden täglich online – und das meistens am Smartphone. Klar: In dieser Zeit wird sich viel um den Instagram-Feed gekümmert, Facebook nach den neuesten Memes durchforstet und in WhatsApp-Gruppen das nächste Happening besprochen. Aber: Das Smartphone ist mittlerweile auch die Wahl Nr. 1, wenn es um wichtigere Dinge geht. Car-Sharing, Banking, der nächste Wocheneinkauf – für alles gibt es eine passende App. Das betrifft natürlich auch den nächsten Job. Die Jobsuche findet heute nicht mehr im Anzeigenteil der lokalen Tageszeitung statt, sondern in Bus und Bahn per Blick aufs Smartphone.
Für Bewerberinnen und Bewerber sind Apps zur Jobsuche interessant, weil sie häufig ein einfaches, schnelles Bewerbungsverfahren bieten. Unternehmen finden über diese Recruitment Tools Talente, die sie nicht über die klassischen Kanäle im Personalmarketing erreichen können. Eine Win-Win-Situation. Wir stellen hier 4 spannende Innovationen aus dem Feld des mobile Recruitings vor und zeigen, wie die Job- und Bewerber:innen-Suche über sie funktioniert.
Truffls feiert 2023 zehnjährigen Geburtstag und ist quasi der Klassiker unter den Recruiting Apps. Das Start-Up benutzt das Tinder-Prinzip für Jobs. Bewerber:innen werden hier anfangs nach ihren Präferenzen gefragt: In welchen Berufsfeldern möchtest Du arbeiten? Wo wohnst Du (und bist Du umzugsbereit)? Suchst Du eine feste Anstellung in Vollzeit oder vielleicht doch ein Praktikum? Danach kann der CV importiert (XING, LinkedIn, PDF) oder die Daten selbst eingegeben werden.
Die Jobs werden in truffls als Karte mit den wichtigsten Informationen dargestellt: Titel, Unternehmen, Berufsfeld, Rahmenbedingungen und die Branche des Arbeitgebers sollen hier reichen, um schnell zu entscheiden, ob ein Job in Fragen kommt oder nicht. Wer mehr Informationen haben möchte, kann auf die Karten tippen, um die Aufgaben und Anforderungen zu erfahren. Jobs gibt es in der App genug: Eine Suche im Berufsfeld “Marketing und Kommunikation” ergibt viele passende Treffer. Nur hin und wieder ist eine Job-Karte dabei, die nicht zum Berufsfeld passt. Im Berufsfeld “Personal” finden sich Stellen als Recruiter:n, Personalreferent:in und Lohnbuchhalter:in.
Das Tinder-Prinzip bei Truffls: Fluch und Segen zugleich
Das Besondere an truffls ist, dass ein Swipe nach rechts schon einer Bewerbung gleichkommt. Danach müssen keine Fragen mehr beantwortet werden. Bis September 2017 war das für Recruiter:innen ein Problem, weil sie sich durch eine Vielzahl von unpassenden Kandidat:innen arbeiten müssen. Es ist wie bei Tinder: Einige wischen jeden Job nach rechts, egal wie wenig die Stelle zum eigenen Lebenslauf passt. Das Problem hat truffls dadurch gelöst, dass durch die App nicht mehr alle Kandidat:innen weitergeleitet werden, sondern nur noch solche, die schon Berührungspunkte mit dem Berufsfeld hatten. Der oder die Recruiter:in bekommt seitdem keine Bewerbungen mehr von Call-Center-Agenten auf die Systemadministration-Stelle. Nach einem Swipe wird das Profil zunächst anonymisiert an das Unternehmen weitergeleitet, wo das Recruiting entscheiden kann, ob sie den Kontakt aufnehmen und das Talent zum Kennenlernen einladen. Auch neu seit 2021: Truffls ist mittlerweile an einige Multiposter und Bewerbungsmanagementsysteme angeschlossen. So kannst Du zum Beispiel direkt aus Personio eine Anzeige bei truffls posten und musst das Bewerbermanagement dann auch nicht mehr in der App erledigen.
Die Kosten für eine Stellenanzeige bei truffls sind vergleichbar mit anderen Jobbörsen. Die Pro-Variante gibt es aktuell für 899€, die Pro-Plus-Variante für 1.399€. Bei größeren Mengen gibt es bessere Preise. Truffls bietet außerdem einen eigenen Active-Sourcing-Dienst, spezifische Fragen, Employer-Branding-Möglichkeiten und Ads auf Social-Media-Kanälen an.
Truffls Bewertung:
Truffls funktioniert besonders gut für Unternehmen, bei denen die Personalauswahl in einer Hand liegt. Denn die Recruiting App punktet durch die schnelle und unkomplizierte Kommunikation per Messenger – und die wird verzögert, wenn zu viele Verantwortliche mitsprechen wollen. Heute matchen, morgen Kennenlerngespräch, übermorgen Vertrag unterschreiben. So geht’s richtig mit truffls.
Mobile Recruiting mit truffls: In der App kann man wie bei Tinder swipen und sich so in Sekunden bewerben
MeetFrank
MeetFrank ist eine estnische Job-Plattform, die sich diskriminierungsfreies, anonymes Recruiting zum Ziel gesetzt hat. Das erreicht das Recruiting Tool durch Profile, auf denen natürlich Skills und Karrierewünsche angegeben werden. Persönliche Daten wie Alter, Geschlecht oder Nationalität werden nicht abgefragt und sind auch nicht relevant für das Matching. Nach der Registrierung beantworten Kandidat:innen einige kurze Fragen. Basierend auf den Angaben zu Skills, Wunschgehalt und anderen Vorstellungen bekommen sie dann passende Jobs vorgeschlagen. Wer sich auf einen der Jobs bewerben will, wird auf die Karriereseite des Unternehmens weitergeleitet und steigt dort in den regulären Bewerbungsprozess ein.
Die Recruitment App ist allerdings keine reine Jobbörse, sondern bietet Recruiter:innen auch die Möglichkeit, direkt mit den Talenten in Kontakt zu treten. Die erstellten Profile können von den Kandidat:innen nämlich auch in der App veröffentlicht werden. Unternehmen können diese Profile nach den passenden Skills und Gehaltswünschen durchsuchen und Talente direkt anschreiben. Die Hiring Software stellt dabei sicher, dass die Rahmenbedingungen stimmen: Skills, Gehaltsvorstellungen und Wünsche hinsichtlich Arbeitsort passen zusammen – ansonsten wäre diese Kontaktaufnahme nicht möglich.
Im Google Play Store wurde die App mehr als 100.000 Mal heruntergeladen. 2019 konnte MeetFrank wohl mehr als 250.000 User:innen verzeichnen. Die Kosten richten sich für Unternehmen danach, wie viele Stellen sie dort veröffentlichen wollen und ob sie eine ATS-Integration wünschen. Das kleine Starter-Modell kostet aktuell 379 Euro pro Monat.
MeetFrank Bewertung:
Die App wird besonders von europäischen Start-Ups und Softwareentwickler:innen genutzt. Gerade für remote Jobs lassen sich dort gut Jobs und Talente finden. Wer allerdings gerade Buchhalter:innen in Rostock sucht, dürfte auf anderen Portalen noch besser aufgehoben sein.
MeetFranks Recruitment App: Talente bekommen Jobs vorgeschlagen, können ihr Profil aber auch veröffentlichen
Talentcube
Mit Bewerbungsvideos will Talentcube die Jobsuche revolutionieren. Bewerber:innen können sich über die App auf offene Stellen bewerben – mit drei Videos zu selbst gewählten Fragen, aber auch mit Lebenslauf und Zeugnissen. Die Videos ersetzen hier das Anschreiben, nicht die komplette Bewerbung. In den Anfangszeiten von Talentcube konnten Talente über die App nach passenden Jobs suchen. Mittlerweile können sich Bewerber:innen aber nur noch mit einem sog. Jobcode direkt auf eine Stellenanzeige bewerben. Den Jobcode bekommen sie direkt von Unternehmen, die Video-Bewerbungen über Talentcube akzeptieren.
Für die User:innen der App ist eine andere Funktion also fast noch wichtiger: Man kann Bewerbungsmappen erstellen, die Videos enthalten und sie bei Bewerbungen außerhalb der App mitschicken. So stechen Bewerbungen hervor, überraschen und Bewerber:innen haben die Möglichkeit, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Wichtig dabei: Bewerbungsvideos können auch nach hinten losgehen (oder ein toller Erfolg werden!). Unprofessionell produzierte Videos, das falsche Licht, die falsche Umgebung, schlechte Bildqualität, ein unpassendes Outfit, eine stelzig und gestellt wirkende Situation. Hand aufs Herz – wer vermutet dann noch einen qualifizierten Kandidaten vor der Kamera? Talentcube versucht das zu verhindern und gibt den User:innen nur 45 Sekunden pro Video, damit der Inhalt der Antwort im Fokus steht. Videobewerbungen sind jedenfalls ein spannender Ansatz in der Welt der Recruiting Tools und Trends – und durch TikTok, Snapchat, Instagram und Co. fühlt sich die junge Generation sowieso vor der Kamera zu Hause.
Talentcube Bewertung:
Das Konzept ist spannend und besonders geeignet für Jobs mit viel Kundenkontakt. Klar ist aber auch: Bewerbungsvideos sind nicht für alle Berufsfelder und Persönlichkeiten geeignet. Einen schüchternen IT-Profi per Video einstellen? Schwer vorstellbar.
Talentcube: Talente können sich in dem Recruiting Tool selbst eine Video-Bewerbung erstellen
Hokify
Hokify überträgt – wie Truffls – das Tinder-Prinzip auf die Jobsuche. In der App ist für Kandidat:innen der erste Schritt, das eigene Profil anzulegen. Für eine vollständige Bewerbungsmappe, die über Hokify verschickt werden kann, sollten Kontaktdaten, mögliches Startdatum und ein CV hinterlegt sein. Zusätzlich haben Talente die Chance, ein Foto, weitere Dokumente oder sogar eine Videovorstellung anzuhängen. Wie bei jeder App zur Jobsuche kann dieser Schritt der Profilerstellung etwas mühselig sein.
Nach der Branchen- und Berufswahl funktioniert die Jobsuche gut. Für die Beispielsuche “HR in Hamburg” werden etwa 30 Jobs angezeigt. Uninteressante Jobs können nach links weggewischt werden. Mit einem Swipe nach rechts wird die Kurzbewerbung gestartet. Zunächst wird nach einem kurzem Anschreiben gefragt, schließlich kann die Bewerbungsmappe verschickt werden. Unternehmen könnten in diesem Schritt noch selbst gewählte Fragen beantworten lassen.
Hokify tritt an mit dem hehren Ziel einer entspannten Jobsuche und einfachen Bewerbung. Ist das Profil einmal angelegt, klappt das gut. Auf dem Weg dorthin könnten sich User:innen aber fragen, ob eine E-Mail-Bewerbung nicht doch einfacher und schneller gehen könnte.
Arbeitgeber sollten Hokify nicht links liegen lassen. Das hat verschiedene Gründe: In Österreich (und gesamt DACH) bietet die Recruitment App Zugang zu einem großen Markt an Kandidat:innen, die vielleicht auf anderen Kanälen nicht zu finden sind – gerade auch aus dem Blue-Collar-Bereich (Handel, Gastro, Lager, Bau…). Hokify lässt Recruiter:innen zudem direkt auf die Talente zugehen. Wer das Profil öffentlich stellt, kann über Hokify von Arbeitgebern gefunden und angesprochen werden. Außerdem ist der Preis für Stellenanzeigen attraktiv: Die Basic-Anzeige gibt es schon für 199 Euro, die teuerste Anzeige kostet 959 Euro – dafür wird dann eine eigene Social-Media-Performance-Kampagne versprochen.
Hokify Bewertung:
Unternehmen können sich für einen günstigen Preis Zugang zu einem großen Pool an Talenten sichern, vor allem in Österreich und im Blue-Collar-Bereich. User:innen der App müssen dafür aber über einige Schwachstellen hinwegblicken können.
Recruiting Software aus Österreich: Hokify will Bewerbungen einfach machen
Ein virtuelles Universum, in dem Menschen als Avatare miteinander agieren und handeln und doch mit der realen Welt verknüpft sind. Was wie eine Folge der Sciene-Fiction-Serie „Black Mirror“ klingt, ist schon längst keine fiktionale Dystopie mehr, sondern das Metaverse – eine realitätsnahe Zukunftsversion, in die bereits heute investiert wird.
Dieses digitale Universum wird von den größten Technologieunternehmen als die Zukunft des Internets gepriesen und steht für eine kollektive 3D-Welt, die Virtualität und Realität miteinander vereinen soll.
Definition und Erklärung: Was ist das „Metaverse“?
Um es kurz vorwegzunehmen: Das Metaverse ist kein bereits existierender Ort. Es ist vielmehr eine Vision, die auf das mobile Internet folgen soll. Die bisherigen Vorstellungen vom Metaverse werden maßgeblich geprägt von den Fantasien der großen Tech-Unternehmen und basieren vor allem auf den Essays des Tech-Investors und Autors Matthew Ball.
Zum ersten Mal taucht der Begriff „Metaverse“ allerdings schon 1992 in dem Science Fiction-Roman „Snow Crash“ von Neal Stephenson auf. Er beschreibt darin eine virtuelle Parallelwelt, in der die Menschen als Avatare leben. Die heutige Vorstellung ist eine ähnliche: eine virtuelle Welt, ein 3D-Raum, in der menschliche Avatare miteinander interagieren und mit Freunden in Verbindung bleiben, kommunizieren, arbeiten, spielen, Konzerte besuchen oder „um die Welt reisen“ können.
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Betreten können soll man diese Welt bisher mit einer Virtual-Reality-Brille oder einem VR-Headset und haptischem Bodysuit, die ein dreidimensionales Bild entstehen lassen und physische Wahrnehmungen ermöglichen. Weiter fortgeschrittene Visionen könnten sogar mit ganz normal aussehenden Brillen auskommen, mithilfe derer die reale Welt durch digitale Inhalte ergänzt wird.
Eine Ergänzung der analogen Welt durch digitale Inhalte nennt sich dann nicht mehr “Virtual Reality”, in der man komplett ins Digitale abtaucht, sondern „Augmented Reality“. Bei dieser Utopie wäre eine klare Unterscheidung von online und offline gar nicht mehr möglich. Vorstellen kann man es sich wie eine Art „Internet-Glocke“ die uns umgibt. Diese würde mit einer Brille vor unsere Augen projiziert werden und uns in eine Art Zwischenwelt bringen.
Matthew Ball legte für das Metaverse sieben Kernattribute fest, die die Vision des Ganzen verdeutlichen und die Idee veranschaulichen:
Das Metaverse kann niemals zurückgesetzt, pausiert oder beendet werden. Es läuft immer weiter.
Alles, was im Metaverse passiert, ist live. Zwar können, wie im echten Leben, zeitlich begrenzte Events geplant und durchgesetzt werden – es findet jedoch alles in Echtzeit statt.
Es gibt keine Höchstzahl an Teilnehmer:innen oder Usern. Jede:r kann gleichzeitig an einem bestimmten Ereignis, einem Ort oder einer Aktivität teilnehmen.
Das Metaverse hat seine eigene geschlossene Wirtschaft, in der Firmen und Personen investieren, kaufen, verkaufen und für Arbeit innerhalb des Metaverse bezahlt werden.
Es vereint die digitale mit der physischen Welt und es gibt ebenso private Räume und Netzwerke.
Digitale Gegenstände und Inhalte sind austauschbar und können an verschiedenen Orten in dieser Welt genutzt werden.
Das Metaverse lebt von Inhalten und Erfahrungen, die eine hohe Anzahl an Mitwirkenden (Individuen oder auch Unternehmen) mit in diese Welt bringen.
Der Unterschied zum jetzigen Internet
Natürlich gibt es bereits heute digitale Welten wie zum Beispiel Fortnite, Minecraft oder Second Life, in denen Spieler:innen als Avatare existieren. Beispielhaft für die Unterscheidung zum bisherigen Internet nennt Ball übrigens den Kauf und die Nutzung von digitalen Waffen. Die könnten dann zwar im Spiel Counter Strike gekauft, aber überall im Metaverse benutzt und sogar anschließend bei Facebook verkauft werden.
Auch erste VR-„Metaversen“ wurden bereits entwickelt, die aber immer noch alle getrennt voneinander stattfinden und daher nicht mit der großen Vision einer einzigen großen Welt gleichzusetzen sind. Der Unterschied zwischen dem Internet, wie wir es bisher kennen, und dem Metaverse ist vor allem, dass dort keine einzelnen Dienste, Plattformen und Spielwelten existieren. Das Internet ist bisher unterteilt in verschiedene Bereiche, die alle getrennt voneinander ablaufen und funktionieren. Webseiten, Plattformen, Netzwerke oder Spiele haben ihre eigenen Regeln, Währungen, Inhalte und Log-ins. Das Metaverse hingegen soll eine einzige große Welt werden, in der alles miteinander verbunden ist und in der Du von einem Ort zum anderen gehen kannst.
Das Metaverse verbindet dann nicht nur die verschiedenen Bereiche des Internets, sondern auch die des Lebens und soll mehr als nur ein Spiel oder eine Webseite werden. Es verbindet Aspekte der physischen und virtuellen Realität, der eben erwähnten „Augmented Reality“, der künstlichen Intelligenz, der Sozialen Medien, der Online Spiele, Kryptowährungen und der zwischenmenschlichen Interaktion. Das Metaversum erhebt den Anspruch, ein Virtual-Reality-Raum zu werden, der alles umfasst und vereint.
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Karriere und Recruiting im Metaverse
Genau dieses „Miteinander“ ist es, weshalb das Metaverse auch in der HR-Welt auf Interesse stößt. Einige sehr finanzstarke und innovative Unternehmen planen bereits, ihre Firma als eigene Metaverse-Version ins Leben zu rufen. Solch ein digitales Arbeitsumfeld eignet sich nicht für alle Berufe, ebenso wenig wie sich alle Berufe für Remote-Work eignen.
Je mehr Remote-Work in Deinem Unternehmen stattfindet, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Arbeit oder Deine Arbeitsumgebung im Metaverse funktionieren und stattfinden könnten.
Welchen Einfluss könnte das Metaverse auf die HR Welt haben?
Karriere- und Ausbildungsmessen im Metaversum
Digitale Messen, Webinare oder Konferenzen via Videochat gab es in den letzten Jahren dank Corona zur Genüge. Diese Art des Austausches ist nicht so persönlich und fruchtbar wie die analoge Zusammenkunft und der direkte Kontakt vor Ort. Doch was ist, wenn digitale Messestände nach Offline-Vorbild gebaut und anschließend besucht werden könnten?
Stell Dir einen großen Raum innerhalb des Metaverse vor, in dem Unternehmen ihre Stände präsentieren, Vorträge halten und in den direkten Austausch mit den Avataren gehen können. Interessent:innen auf der ganzen Welt könnten daran teilnehmen. Eine 3D-Messe, in der Avatare von einem zum anderen Stand gehen, sich informieren und wie im realen Leben einen kurzen Schnack am Tresen halten.
Diese Idee ist gar nicht so weit weg, wie sie im ersten Moment klingen mag: Der koreanische Elektrokonzern Samsung und der Automobilhersteller Hyundai veranstalteten im September 2021 Jobmessen im Rahmen eines Metaverse-Programmes mit dem Namen „Gather Town“. Auch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC experimentiert an dieser Technologie. Jeremy Dalton, Leiter des Bereichs Extended Reality bei PwC UK, berichtete in einem Interview davon, dass er über eine Metaverse-Plattform, dem „Virtual Park“, bis heute über 17.000 Student:innen begrüßt hat:
„Wir haben großen Erfolg mit dieser Plattform, um insbesondere mit Schulabgänger:innen und Hochschulabsolvent:innen in Kontakt zu treten“, so Dalton.
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Durch das virtuelle Zusammentreffen ergäben sich laut Dalton neue Chancen, um sich intensiver über die Unternehmenskultur, die Werte und Möglichkeiten auszutauschen. Der positive Aspekt sei hier vor allem, dass das Metaverse räumliche Distanzen besser überwinden könne als ein Videocall. Die Kommunikation sei auf einer emotionaleren Ebene möglich als bisher. Aus persönlichen Gesprächen mit Bewerber:innen wisse Dalton, dass sich viele Teilnehmer:innen im Virtual Park wohler fühlten, da sie sich über einen selbst erstellten digitalen Avatar präsentieren konnten.
Fest steht: Angestaubte Formate und Frontal-Beschallung würden damit der Vergangenheit angehören. Gleichzeitig wird die Konkurrenz natürlich auch größer und internationaler: Du kannst Menschen zwar von überall auf der Welt einstellen, stehst aber auch im Wettbewerb mit vielen weiteren Unternehmen, die auf der Suche nach Talenten sind.
Virtuelle Vorstellungsgespräche und Onboarding
Seit Corona finden die Vorstellungsgespräche in vielen Unternehmen komplett digital statt. Ob Teams oder Zoom – die Bewerber:innen sind es mittlerweile gewohnt, dass ein Kennenlernen nicht immer vor Ort abgehalten werden kann oder muss. Wenn man bedenkt, dass Unternehmen bereits heute ihre eigene Metaverse-Version programmieren, ist es nicht weit hergeholt, dass irgendwann auch Büroräume nachgebaut werden könnten. Zumindest stehen bereits jetzt digitale Räume zur Verfügung, in denen Avatare zusammen an einem Tisch sitzen. Eine virtuelle Büroführung ist genauso denkbar, wie ein Onboarding. Der Fantasie sind hier keine Grenzen gesetzt.
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Die dunkle Seite: Kritik am Metsaverse
Nur ein Produkt der Gier?
„I believe the metaverse is the next chapter for the internet.“, sagt Mark Zuckerberg in seinem Video, in dem er die Umbenennung von Facebook bekannt gibt und begründet. Das fast 80-minütige Video „The Metaverse and How We’ll Build It Together“ zeigt die Fantasien eines Tech-Unternehmers. Wer genauer hinschaut, sieht vor allem Werbung für ein Technologieunternehmen, das Menschen in Rattenfänger-Manier in ein noch digitaleres Leben führen will.
Der Grund, warum Facebook so viel Energie und Geld in diese neue Welt steckt, ist relativ schnell zu verstehen: Jede Social Media Plattform hat ein Ablaufdatum. Zuckerberg muss einen radikalen Wandel in Angriff nehmen, um weiterhin bedeutend zu sein. Doch auch die anderen Tech-Riesen wie Microsoft und Google arbeiten bereits an neuen Welten. Denn es braucht neue Möglichkeiten, um die Menschen auch noch in den nächsten Jahren an die Netzwerke zu binden, ihnen im besten Fall noch mehr Zeit zu rauben und noch mehr Daten abzugreifen. Denn Zeit ist gleich Aufmerksamkeit und Aufmerksamkeit ist im digitalen Zeitalter Gold wert.
Das bedeutet aber auch, dass das Metaverse mit großer Wahrscheinlichkeit niemals gemeinwohl-, sondern immer wachstumsorientiert wäre. Die Gier der großen Tech-Unternehmen ist zu groß, als dass ein prosozialer Impuls dahinterstehen könnte. Gleichwohl stellt sich die Frage nach einheitlichen, globalen Gesetzen, sozialen Regeln und die Durchsetzung und Verwaltung eben dieser. Es wäre fatal, wenn eine digitale Parallelwelt entstünde, die von ein paar amerikanischen Milliardären diktiert wird. Ein Ethik-Standard und klare Regulierungen wären notwendig, um dieses neue „Universum“ umzusetzen, wie Zuckerberg es präsentiert.
Über die Ungleichheit und die Frage, wer sich überhaupt in Zukunft das Abdriften in VR-Welten leisten können wird, fangen wir gar nicht erst an zu diskutieren.
Soziale Aspekte und psychische Gesundheit
Das Metaverse ist längst keine fiktionale Dystopie, sondern eine realistische Prophezeiung der größten Technologieunternehmen der Welt. So faszinierend einige Möglichkeiten klingen, so bedrohlich wirken verschiedene Szenarien.
Der Roman „Snow Crash“, der als Namensgeber des Metaversums gilt, ist ein düsteres Beispiel für die Auswirkungen, die solch eine digitale Welt auf die Menschheit haben kann. In „Snow Crash“ schildert der Autor Neal Stephenson eine Parallelwelt, in die sich Menschen aufgrund grassierender sozialer Ungleichheit und chaotischer Umstände fliehen. Diese Flucht führt dazu, dass die Menschen sich nur noch zur Befriedigung der nötigsten menschlichen Grundbedürfnisse in der realen Welt aufhalten.
Utopisch? Na ja. Schon heute verbringen Menschen im Durchschnitt zehn Stunden vor dem Bildschirm – um zu arbeiten, in Kontakt zu bleiben, zu surfen oder ihren Hobbys nachzugehen. Ist es so unwahrscheinlich, dass sie diese Zeit stattdessen in einem Metaverse verbringen? Die süchtig machende Kraft der sozialen Medien hat schon jetzt negative Auswirkungen auf die mentale Gesundheit insbesondere von Kindern und Jugendlichen. Einsamkeit, Angstzustände und Depressionen werden immer häufiger mit Netzwerken wie Instagram in Verbindung gebracht. Nicht nur, aber vor allem die jüngere Generation überschätzt ihre eigene Kontrolle über die virtuelle Nutzung und findet jetzt schon häufig nicht mehr aus digitalen Welten heraus.
Laut einer aktuellen Studie verbringen Menschen bereits heute im Durchschnitt zehn Stunden vor dem Bildschirm. Das Metaverse würde diese Zeit vermutlich weiter in die Höhe treiben.
Was passiert, wenn man sich in einer noch realeren Welt wie dem Metaverse aufhält, in dem man alles sein kann und alles erleben kann, was man möchte? Hält man sich oft und lange genug in so einer Welt auf, werden in den realen Lebensbereichen irgendwann immer weniger Glückshormone ausgeschüttet. Wie schnell erscheint unsere Welt unperfekt, langweilig und sogar unnötig?
Wenn eine ganze Generation in einer digitalen Welt alles bekommt, was sich der menschliche Geist wünscht, dann könnten Einsamkeit, Angstzustände und Depressionen in der realen Welt ein noch größeres Problem werden, als sie jetzt schon sind.
Das Verschwimmen von Welten
Auch die Augmented Reality birgt Gefahren, die weitreichend sein können. Wenn sich das Metaverse nicht mehr nur auf den digitalen Raum beschränkt, sondern mit der eigenen Lebenswelt verschwimmt, lebt jeder in seiner eigenen Realität. Und das ist schon heute ein Problem! Die Filter- und Informationsblasen, die von sozialen Medien geschaffen und durch Algorithmen immer weiter gefüttert werden, dürften in solch einer digital-analogen Welt nochmal deutlich ausgeprägter ausfallen und die politische Polarisierung weiter vorantreiben.
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Produktplatzierungen und Werbegespräche, die in einer Augmented Reality durch Simulationen in die alltäglichen Abläufe und Routinen einer Person eingebaut werden, könnten sich nahtlos ins Gesamtbild einfügen. Auch das Thema Kriminalität war bereits in anderen digitalen Parallelwelten ein Problem und es gibt keinen Grund, wieso es in einem neuen Metaverse anders sein sollte. Im Spiel „Second Life“ gab es beispielsweise zahlreiche kinderpornographische Inhalte. Vergewaltigungen von minderjährigen Avataren wurden aufgrund fehlenden Jugendschutzes kaum strafrechtlich verfolgt.
Fazit
Fakt ist, dass das Internet in den nächsten 20 Jahren nicht so bleiben wird, wie es aktuell funktioniert und genutzt wird.
Trotzdem sind wir wahrscheinlich Jahrzehnte davon entfernt, bis die Vision eines einzigen Metaversums zum Leben erweckt werden könnte. Doch den Wandel kann man schon heute spüren: Das Interesse an digitalen Kryptowährungen sowie E-Sports-Communitys wird immer größer. Beides sind wichtige Teilaspekte des Metaversums und spielen eine zunehmend wichtigere Rolle. Das Zeitfenster zwischen Prophezeiung und Alltag wird zusehends kleiner.
Das Metaverse wird noch besser auf unsere Bedürfnisse angepasst sein, Algorithmen werden zielsicherer arbeiten, da weitaus mehr und persönlichere Daten gespeichert würden. Anstatt abends durch den Netflix-Account zu scrollen, könntest du mit Freunden auf den Mount Everest steigen und die Spitzen der größten Berge der Welt anschauen. Man kann davon ausgehen: Wenn die großen Technik-Riesen ein Metaverse planen, werden sie diese Welt so planen, dass sie uns schöner, aber vor allem aufregender und abwechslungsreicher vorkommt als unser Alltag.
Metaverse bedeutet schon heute: Mehr Geld, mehr Reichtum, mehr Investitionen. Es können heute bereits virtuelle Immobilien und Grundstücke in digitalen Welten gekauft werden. Vor allem wird es aber eine weitere Möglichkeit sein, um unsere Aufmerksamkeit an Werbetreibende zu verkaufen.
Natürlich wäre es cool, heute Abend einen Spaziergang durch das digitale Los Angeles zu machen, anstatt im verregneten Hamburg zu sitzen. Auch die Vorstellung, mit Kolleg:innen trotz großer Entfernungen an einem Tisch zu sitzen oder digitalen Recruiting-Messen mehr Leben einzuhauchen, machen Lust auf das Metaverse. Oder macht es in erster Linie Lust auf Virtual Reality? Muss es direkt ein komplettes „Universum“ sein, das unseren kompletten Alltag bestimmt?
Die Kapazitäten für ein Metaverse, wie Zuckerberg es sich vorstellt, sind noch lange nicht vorhanden. Es ist aber davon auszugehen, dass die großen Tech-Unternehmen in den nächsten Jahren viel Geld in die (Weiter)-Entwicklung der digitalen Parallelwelt stecken werden. Recruiter:innen und Personaler:innen sollten wissen, was in den nächsten Jahrzehnten so alles auf sie zukommen kann. Wer aktuell bei der Digitalisierung seines Unternehmens immer noch hinterherhinkt, sollte spätestens jetzt aufwachen und in Richtung Zukunft schauen. Die Risiken und vor allem die Absichten ihrer Schöpfer im Hinterkopf zu behalten, kann aber nicht schaden.
Nein, das Büro wird nicht übermorgen ins Metaverse umziehen – aber die Konkurrenz hat schon heute die Innovation im Blick. Hinterfrage deine bisherigen Recruiting-Konzepte und bring deine Recruiting Organisationen auf den neusten Stand.
Allen, die sich mit dem Thema noch etwas tiefer beschäftigen wollen, lege ich diese interessanten Links ans Herz:
Reichweiten- und Bewerbermangel haben zwar immer dieselben Folgen, aber nicht immer die gleichen Ursachen. Mit den neuen Features des Jobspreaders packst Du das Problem an der Wurzel, machst Handlungsbedarf sichtbar und erhöhst den Bewerber-Rücklauf Deiner offenen Stellen.
Warum offene Stellenausschreibungen nicht in einem angemessenen Zeitraum besetzt werden können, kann verschiedene Gründe haben. Zum Beispiel die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt oder die mangelnde Qualität von Stellentiteln und Stellenanzeige. Im Endeffekt ist es meistens die fehlende Online-Reichweite von offenen Jobs, die den Recruiter:innen das Genick bricht. Um diesen Herausforderungen die Stirn bieten zu können, hat sich das Team der Wollmilchsau in den letzten Jahren neue Lösungsansätze zu verschiedenen Themen überlegt.
Die daraus entstandenen Jobspreader-Features sollen unsere Kund:innen dabei unterstützen, den Reichweitenmangel hinter sich zu lassen und mithilfe von Echtzeitdaten strategisch vorausschauend zu planen, statt reaktiv Brände zu löschen, die man hätte verhindern können.
Mit automatisierter Stellentitel-Optimierung, Echtzeit-Arbeitsmarktdaten und ergebnisorientierter Anzeigenausspielung lässt sich der Bewerberflaute, die durch fachlichen und regionalen Arbeitskräftemangel entsteht, proaktiv entgegenwirken. Gleichzeitig behältst Du stets den Überblick über Quantität und Qualität Deines Bewerber-Rücklaufs und kannst rechtzeitig eingreifen, bevor Probleme entstehen. Im Jobspreader-Whitepaper stellen wir Dir die Chancen und Möglichkeiten des Jobspreaders genauer vor.
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Jobtitel-Qualität
Bei den Themen Jobtitel und Ausschreibungen tauchen in Unternehmen meist immer wieder die gleichen Fragen und die gleichen Probleme auf: Wie wird die Stelle am Markt gefunden? Was ist ein guter Jobtitel? Auch das Überzeugen der Stakeholder kann eine Herausforderung für sich sein. Dabei sind die richtigen Jobtitel so wichtig!
Schlechte Stellentitel wirken sich negativ auf die Auffindbarkeit und/oder die Qualität der Bewerber-Reichweite aus. Sie gefährden das Ziel, eine Stelle rechtzeitig zu besetzen. Viele Recruiter:innen und Personalverantwortliche sind sich der Bedeutung guter Stellentitel immer noch nicht ausreichend bewusst. Dabei ist das Problem schnell erklärt: Soll eine offene Position im Internet gefunden werden, muss nach diesen Titeln auch gesucht werden. Hierfür sind ein gewisses Suchvolumen und eine angemessene Popularität innerhalb der Suchmaschinen wichtig. Doch auch die Titelstruktur ist für die Auffindbarkeit des Jobs maßgebend.
Mit unserem Tool, dem „Jobtitel Quality Index“ (kurz: JQX), stellt der Jobspreader ein Werkzeug zur Verfügung, mit dem Du Stellentitel ohne großen Aufwand überwachen und verbessern kannst. Der JQX zeigt Dir die Schwachstellen und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für einen nachgefragten, spitz genug formulierten und strukturell einwandfreien Jobtitel. Wie Du damit schnell und einfach Quick-Wins im Recruiting aktivierst und was für einen Einfluss gute Jobtitel tatsächlich auf Deine Reichweite haben, erklären wir Dir in unserem Whitepaper “Strategisches Personalmarketing mit dem Jobspreader”.
Der Jobtitel Quality Index (JQX) bewertet jeden einzelnen Stellentitel nach objektiven Erfolgskriterien und generiert automatisch konkrete, unmittelbar umsetzbare Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Titelqualität und des Bewerber-Rücklaufs.
Du solltest bereits vor der offiziellen Suche nach neuen Mitarbeiter:innen die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt kennen, um zu wissen, was Du vom Markt erwarten kannst. Hierfür kann das Beantworten folgender Fragen hilfreich sein: Wie ist das Marktpotenzial und wie viele Arbeitssuchende gibt es in den jeweiligen Berufen? Mit diesen Informationen kannst Du Deine Recruiting-Strategie besser planen und von Anfang an die richtigen Sourcing Methoden festlegen.
So kannst Du nicht nur von Anfang an Budget für unzureichende Schaltungskanäle sparen, sondern im besten Fall auch Deine Time-to-Hire verkürzen. Was Du dafür wissen musst und wie Du diese Informationen zur internen Kommunikation nutzen kannst, erklären wir Dir ebenfalls in unserem Whitepaper unter „Markt & Wettbewerb“.
Im Bereich „Markt & Wettbewerb“ bekommt man einen Überblick über die ausgeschriebenen Positionen: Wie viele Mangelprofile gibt es und welche Stellen brauchen besondere Aufmerksamkeit? Jede einzelne Stellenausschreibung wird analysiert und ins Verhältnis gesetzt. Über „Wettbewerbsanalyse“ können sogar ähnliche offene Positionen auf dem Markt angezeigt werden.
Jobspreader Reichweite & Maximierung
Das Schalten von Stellenanzeigen auf Jobbörsen ist immer noch eine beliebte Vorgehensweise bei der Akquise von Kandidat:innen. Meist wird hier unabhängig von den erzielten Ergebnissen ein Pauschalpreis für einen klar definierten Zeitraum (z.B. 30 Tage oder drei Monate) gezahlt. Nach Ablauf muss dieser manuell verlängert werden. Dieses Modell wird auch gerne “Post & Pray” genannt und ist bei den aktuellen Marktanforderungen schon lange nicht mehr zeitgemäß. Es wird immer deutlicher, dass „Post & Pray“ allein nicht reicht, um genügend Bewerbungen zu generieren.
Wie bei der Altersvorsorge gilt auch hier: Auf mehreren Beinen steht man besser. Der Jobspreader bietet Dir und Deinen Jobs einen individuellen Kanalmix für die Ausspielung der Anzeigen und garantiert Dir einen vorher festgelegten Bewerber-Rücklauf. Dein Vorteil: endlich keine mühsamen Abstimmungsprozesse mehr und planbarer Bewerber-Rücklauf. Am Ende bleibt mehr Zeit für das, was unseren Beruf ausmacht: Human Relations – die Arbeit mit Menschen.
Im Jobspreader-Dashboard behältst Du Deine Jobs stets im Blick. In Echtzeit kannst Du die Aufrufe Deiner Stellenanzeigen kontrollieren und das bisher ausgegebene Budget prüfen.
Unsere neuen Features erleichtern Dir nicht nur den Recruiting-Alltag, sondern erhöhen gleichzeitig auch Deinen Bewerber-Rücklauf. Falls Du in einem persönlichen Gespräch mehr darüber erfahren möchtest, vereinbare doch direkt eine Demo mit uns. Wir freuen uns auf Dich!
Wer sich für sein Unternehmen ein modernes Social Media Employer Branding wünscht, hat viele Möglichkeiten – mit nahezu jedem Budget lassen sich ansprechende Minikampagnen erarbeiten und umsetzen. Wichtig hierbei: Ein stimmiges und authentisches Selbstbild, das nach außen vermittelt, wofür das Unternehmen steht, um so potenzielle Bewerber:innen zu überzeugen. Wir haben uns vier der aktuell meistgenutzten Plattformen ausgesucht und stellen euch jeweils unsere persönlichen Favoriten vor.
Karriereblogs
Das Einrichten und Nutzen eines Unternehmens- oder Karriereblogs ist eine super Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Ganz gleich, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur des Unternehmens näher bringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Das Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Sowohl Blogbeiträge als auch Videos und Posts in sozialen Medienkönnen über Suchmaschinen gefunden werden.
Das Einrichten eines Unternehmensblogs ist zwar deutlich zeitaufwändiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber auch nachhaltiger. Selbst Blogbeiträge, die Du vor fünf Jahren verfasst hast, können noch Jahre später gefunden werden und Interessent:innen auf die Seite bringen. Es besteht außerdem die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und so die Kandidat:innen auf die Karriereseite oder Stellenanzeigen zu lenken.
Für Auszubildende lohnt es sich, einen Blick auf die Ausbildungsplätze oder Berichte von älteren Auszubildenden zu werfen. Unabhängig davon, ob du einen branchenspezifischen oder einen Karriere-Blog nutzen möchtest: Eine starke Arbeitgebermarke hilft, nicht nur die aktiv Suchenden, sondern auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Hochwertige Artikel erhöhen nicht nur die Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber. [promotional-banner id=”60253″]
Good practice für Social Media Employer Branding über Karriereblogs
Die Techniker Krankenkasse startete ihren Karriereblog in 2014 vorrangig mit dem Ziel, Schüler:innen anzusprechen und ihnen Einblicke in den Arbeitsalltag bei der TK zu geben. Seit 2019 sind außerdem Young Professionals und Berufserfahrene Zielgruppe des Blogs, um mit internem Content bei Bewerber:innen sichtbar zu werden und zu bleiben.
Für das Employer Branding der Techniker Krankenkasse gilt: “Menschen folgen Menschen, nicht Unternehmen” – deshalb stellt die Krankenkasse auf ihrem Karriereblog nicht primär das Unternehmen, sondern ihre Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt und lässt diese zu Wort kommen.Dieser Ansatz gibt dem Unternehmen ein Gesicht und macht die Marke nahbar. Gerade für junge Berufseinsteiger sind diese Einblicke elementar, um über den nächsten Schritt ihrer Zukunft zu entscheiden. Der Vorteil von eigenen Artikeln und Insights gegenüber Social Media ist vor allem die Authentizität und die Ausführlichkeit, mit der das Unternehmen präsentiert werden kann. Positiv zu erwähnen ist außerdem, dass der oder die Besucher:in auf der Karriereseite schneller zu den offenen Stellen und der Bewerbung findet, als beispielsweise Besucher:innen einer Social Media Page.
Der Nachteil ist der vergleichsweise hohe Aufwand für hochwertigen und aktuellen Content. Von der Idee bis zum fertigen Blogartikel mit Interview, Foto oder Video kann man leicht mehrere Arbeitstage einplanen.
Instagram
Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre. Das Primärziel für Unternehmen ist das Employer Branding.
Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nur bedingt. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Webpage oder Karriereseite flach. Im Fokus stehen Bilder und Videos und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen.
Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern. Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist.
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Good Practice für Social Media Employer Branding über Instagram
Bei Instagram gibt es tatsächlich so einige Good Practice Beispiele. Egal, ob es ein kreatives Krankenhaus auf der Suche nach Nachwuchs ist, Versicherungsdienstleister oder Supermarktketten – Instagram ist für viele Arbeitgeber der Employer Branding Kanal der Wahl. Wichtig sind in diesem bildstarken Social Media Tool vor allem eine einheitliche Bildsprache und eine Content-Strategie.
Auch die Employer Value Proposition ist wichtig: Wofür steht dein Unternehmen und deine Marke? Was hebt dich von der Konkurrenz ab? Die DB Cargo hat ihre Sprache definitiv gefunden und lockt mit witzigen Sprüchen nicht nur Bewerber:innen an, sondern landet damit auch den einen oder anderen viralen Hit.
Durch reale Einblicke ins Unternehmen und den Arbeitsalltag, Fotos von echten Mitarbeiter:innen bei der Arbeit und sehr witzigen Sprüchen, macht sich DB Cargo sichtbar und als Marke, aber auch als Arbeitgeber attraktiv.
TikTok
TikTok dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. Das Netzwerk kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm!
Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell. Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen.
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Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen.
TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Viele Unternehmen versuchen in den “jungen” Kanälen etwas darzustellen, was sie als Firma nicht sein können. Hier ist es wichtig, die junge Generation nicht durch eher peinliche Videos zu vergraulen – wenn nicht der richtige Ton getroffen wird, kann das “Projekt TikTok” auch schnell nach hinten losgehen.
Good Practice für Social Media Employer Branding über TikTok
Der Gewürz-Hersteller Just Spices hat mit seinen Videos und innovativen TikTok-Ads einen sehr erfolgreichen Start auf TikTok hingelegt. Der Hashtag #justspices hat mittlerweile über 633 Millionen Aufrufe – der Account über 670.000 Follower:innen. In diesem Fall ist es natürlich aufgrund des Produktes relativ einfach, geeigneten TikTok-Content zu produzieren: Mit Rezepten und Koch-Challenges schafft es die Marke aber, es besser zu machen als andere.
Alles andere als einfach ist es allerdings, ein Krankenhaus über TikTok bekannt zu machen. Das Klinikum Dortmund hat es trotzdem geschafft! Mit ein bisschen Selbstironie, viel Humor und zahlreichen Kleidungswechseln gelang es der Belegschaft, trotz Corona-Stress mit ihren Videos viral zu gehen und damit gleichzeitig potenzielle Bewerber:innen anzusprechen.
Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 49 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen.
Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf! YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos.
Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absoluteAusnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.
Ein Nachteil ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.
Good Practice für Social Media Employer Branding über YouTube
Grundsätzlich eignen sich bewegte Bilder immer gut, um Informationen stimmungsvoll und emotional zu vermitteln. Wenn sie gut sind! Die Hagedorn Unternehmensgruppe hat nicht nur tolle Recruiting-Kampagnen wie “Frau am Bau”, sondern auch einen YouTube-Kanal mit gut produzierten Videos. Dort gibt es Einblicke in Bauprojekte, kurze Videos zu verschiedenen Berufsbildern sowie Stellenanzeigen im Videoformat.
Die Videos sind sympathisch, authentisch und unaufgeregt. Wer sich für die Aufgaben oder auch für einen Job bei der Hagedorn Unternehmensgruppe interessiert, findet hier einen guten ersten Einblick und genau das ist es doch, was Employer Branding erreichen soll.
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Fazit
Wenn Du etwas Zeit und Kreativität in die Erstellung und Pflege deiner Social Media Accounts steckst, eignen sich die vorgestellten Plattformen sehr gut, um das eigene Employer Branding voranzutreiben. Alle vorgestellten Good Practices haben dies erfolgreich geschafft: Sie haben ihre Zielgruppe bestimmt, die Employer Value Proposition herausgearbeitet und mit stimmigen Inhalten ein authentisches Selbstbild vermittelt. Mit ein paar Ideen und dem richtigen Riecher kannst du deine Marke ebenfalls mit Instagram und Co. sichtbarer machen.
